Les faits saillants de l'évolution de la législation du travail (1995-1996)

du 1er août 1995 au 31 juillet 1996

I. LES NORMES D'EMPLOI

A Les proclamations
B La législation de portée générale
C Les salaires minimums
D L'équité en matière d'emploi
E L'équité salariale

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

A La législation de portée générale E. Les industries agricole et horticole
B Les secteurs public et parapublic
C Les lois d'urgence
D L'industrie de la construction
E Les industries agricole et horticole

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

A La législation de portée générale
B La protection contre les radiations
C La sécurité dans les mines
D Les activités liées à l'exploitation des hydrocarbures
E Les appareils de levage, les appareils sous pression et autres installations

INTRODUCTION

Durant la période comprise entre le 1^er août 1995 et le 31 juillet 1996, on a apporté plusieurs changements importants dans les différents domaines de la législation du travail au Canada.

En ce qui concerne les normes d'emploi, parmi les modifications les plus importantes, on dénote les suivantes : la promulgation d'une nouvelle Loi sur les normes d'emploi (Employment Standards Act) en Colombie-Britannique et de modifications à la Loi sur les normes d'emploi au Yukon, des changements aux dispositions sur la protection des salaires en Ontario et au Manitoba, d'autres modifications à la législation traitant des normes d'emploi adoptées ou proposées en Ontario, et un nouveau Code des normes d'emploi (Employment Standards Code) en Alberta. En outre, il y a eu abrogation de la Loi de 1993 sur l'équité en matière d'emploi en Ontario et l'adoption d'une Loi sur l'équité en matière d'emploi révisée au niveau fédéral ainsi que l'adoption de modifications à la législation sur l'équité salariale en Ontario et le dépôt d'un projet de loi portant sur ce sujet au Québec. De plus, les taux de salaires minimums ont été augmentés au niveau fédéral, au Nouveau-Brunswick, à Terre-Neuve, en Nouvelle-Écosse, à l'Île-du-Prince-Édouard, au Québec et en Colombie-Britannique (pour ce qui est de certains travailleurs agricoles).

Dans le domaine des relations industrielles dans le secteur privé, une nouvelle Loi de 1995 sur les relations de travail a été adoptée en Ontario, des modifications significatives ont été proposées à la Loi sur les relations du travail au Manitoba et quelques changements ont été apportés à la partie I du Code canadien du travail (Relations industrielles). Dans les secteurs public et parapublic, l'Ontario a modifié sa Loi de 1993 sur la négociation collective des employés de la Couronne et, dans cette province ainsi qu'au Québec, des lois ont été adoptées en ce qui a trait aux critères d'arbitrage s'appliquant aux différends qui concernent certains groupes. De plus, une législation sur les services essentiels a été adoptée en ce qui a trait aux sociétés fournissant de l'électricité à Terre-Neuve et aux fonctionnaires dans les Territoires du Nord-Ouest; une telle législation a également été proposée pour garantir la continuation de certains services gouvernementaux au Manitoba. Des modifications ont aussi été effectuées au cadre des relations du travail dans le secteur de la santé en Colombie-Britannique et en Saskatchewan et ont été proposées dans le secteur de l'éducation au Manitoba. En outre, durant la période visée par le présent rapport, une loi d'urgence a été sanctionnée en Colombie-Britannique et une modification législative touchant de façon spécifique l'industrie de la construction a été adoptée au Nouveau-Brunswick. Finalement, la loi de l'Ontario intitulée, Loi de 1994 sur les relations de travail dans l'agriculture, a été abrogée.

Au nombre des modifications importantes apportées à la législation sur la santé et la sécurité au travail mentionnons l'adoption d'une nouvelle loi d'application générale en Nouvelle-Écosse, des modifications au fonctionnement de l'Agence pour la santé et la sécurité au travail en Ontario ainsi qu'une réglementation dans cette province permettant des exemptions en ce qui concerne l'accréditation de membres d'un comité conjoint de santé et de sécurité, le transfert de la responsabilité en ce qui a trait à l'administration de loi principale de l'Île-du-Prince-Édouard et des règlements d'application à sa Commission des accidents du travail ainsi que des changements à certains règlements d'application générale traitant de divers sujets tels que le bruit (au Manitoba et en Colombie-Britannique), la protection contre les chutes (en Nouvelle-Écosse, en Colombie-Britannique et au Nouveau-Brunswick) et les substances dangereuses (au niveau fédéral). Des changements ont également été apportés concernant la protection contre les radiations en Saskatchewan et en Alberta, la sécurité dans les mines en Nouvelle-Écosse, au Québec, en Alberta, en Ontario et dans les Territoires du Nord-Ouest, et à l'exploitation sécuritaire des hydrocarbures dans les régions extracôtières au niveau fédéral et en Nouvelle-Écosse. En ce qui concerne les risques liés à l'utilisation de chaudières ou d'appareils sous pression, d'appareils de levage et d'autres installations, des changements ont eu lieu en Colombie-Britannique, en Alberta, au Nouveau-Brunswick et en Ontario.

- i - I. LES NORMES D'EMPLOI

A. Les proclamations

Au Yukon, la Loi modifiant la loi sur les normes d'emploi (le Projet de loi 28), qui a décrite dans les Faits saillants de l'évolution de la législation du travail (1994-1995), est entrée en vigueur le 1^er octobre 1995.

En Colombie-Britannique, la Loi sur les normes d'emploi (Employment Standards Act) ( le Projet de loi 29), qui a décrite dans les Faits saillants de l'évolution de la législation du travail (1994-1995), a été promulguée. Les articles 102 à 105 et l'article 109 (1) c) ont été promulgués à compter du 8 septembre 1995 et les autres articles de la loi l'ont été à compter du 1^er novembre 1995.

Les plus importantes modifications, par rapport à la loi précédente, comprennent la simplification du processus d'enquête, l'établissement du Tribunal des normes d'emploi, l'imposition d'amendes plus sévères, l'exigence de payer un intérêt sur les salaires non payés, ainsi que de nouvelles dispositions sur les congés de décès et sur les congés pour obligations familiales.

L'ancienne Loi sur les normes d'emploi (Employment Standards Act) a été abrogée également à compter du 1^er novembre 1995.

B. La législation de portée générale

À compter du 1^er novembre 1995, la Colombie-Britannique a abrogé le Règlement sur les normes d'emploi et à adopté un nouveau Règlement sur les normes d'emploi. Plusieurs des dispositions réglementaires existant auparavant ont été reprises dans le nouveau règlement. Les changements les plus importants comprennent ceux qui sont décrits ci-après.

En ce qui a trait à la durée du travail, ce règlement établit les horaires variables de travail pour les employés qui ne sont pas couverts par une convention collective, y compris le nombre d'heures après lesquelles la prime de surtemps est payable, aux fins de l'article 37 de la loi. L'Annexe 1 contient des détails concernant les horaires variables permis, alors que d'autres dispositions traitent de divers sujets, tels comment présenter une demande de dérogation, ou ce que constitue un avis approprié aux employés affectés. Des dispositions d'application plus spécifique comprennent l'obligation de verser à un travailleur agricole une prime de surtemps équivalent à au moins le double du salaire régulier pour chaque heure effectuée en sus de 120 heures dans une période de deux semaines, ainsi que l'obligation de verser au pro-rata la paie relative aux congés fériés à tout employé n'ayant pas un horaire de travail régulier, selon le barème de calcul prévu au règlement.

On établit un taux d'intérêt payable à l'égard des sommes dues par un employeur en vertu de l'article 88 (1) de la loi. Ce taux est fixé pour chaque période de trois mois consécutifs débutant le 1^er octobre, le 1^er janvier, le 1^er avril et le 1^er juillet, au taux de prêt préférentiel en vigueur le premier jour de chacune de ces périodes. De même, le taux d'intérêt payable à l'égard des sommes reçues par le Directeur des normes d'emploi en vertu des articles 70 (5) ou 113 (2) de la loi, ou les sommes perçues en vertu d'une ordonnance du Tribunal, est établi à

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deux pour cent de moins que le taux de prêt préférentiel au premier jour de chaque période de trois mois consécutifs.

Une amende de 500 $ est établie pour chaque contravention relative à l'obligation de tenir des registres en vertu de la loi. Les autres dispositions de la loi sont divisées en diverses catégories d'infractions, à l'annexe 2 du règlement, et des contraventions répétées dans chacune de ces catégories sont punissables par des amendes dont le montant s'accroît. Les montants en question varient d'une amende de 0 $ pour une première contravention à 150 $ (multiplié par le nombre d'employés affectés par la contravention) pour une deuxième contravention, à 250 $ (multiplié par le nombre d'employés affectés par la contravention) pour une troisième, et à 500 $ (multiplié par le nombre d'employés affectés par la contravention) pour une quatrième ou subséquente contravention.

Enfin, le règlement contient un certain nombre d'exclusions de diverses catégories d'employés à l'égard de toutes ou de certaines parties de la loi.

En Ontario, le Projet de loi 7, la Loi de 1995 modifiant des lois en ce qui concerne les relations de travail et l'emploi, a apporté certaines modifications à la Loi sur les normes d'emploi.

On a modifié les dispositions de la Loi sur les normes d'emploi qui s'appliquent aux situations où le fournisseur de certains services dans un bâtiment est remplacé par un autre employeur offrant des services essentiellement semblables (par exemple, des services de nettoyage, d'alimentation ou de sécurité). La modification fait disparaître l'obligation incombant au nouveau fournisseur de services d'offrir les emplois disponibles à ceux qui étaient au service de l'ancien employeur dans le bâtiment. Lorsque le nouveau fournisseur de services engage une personne employée par l'ancien employeur relativement à ces services, les avantages fondés sur la durée du service continuent de s'accumuler comme s'il n'y avait pas eu de changement d'employeur; l'ancien employeur n'a pas à verser l'indemnité tenant lieu de préavis de cessation d'emploi ni la prime de départ, mais doit verser à l'employé l'équivalent monétaire des vacances annuelles accumulées. Lorsque le nouveau fournisseur de services n'engage pas un employé de l'ancien employeur, il lui incombe de verser l'indemnité tenant lieu de préavis de cessation d'emploi et la prime de départ (ce changement est rétroactif au 31 octobre 1995).

Les dispositions ayant trait au droit d'un employé à l'indemnité tenant lieu de préavis de cessation d'emploi et à la prime de départ ont été modifiées de façon à s'appliquer aux situations où la cessation d'emploi découle de l'application de la loi dans des circonstances précises comme la faillite, l'insolvabilité ou la mise sous séquestre d'une activité de l'employeur (ce changement est entré en vigueur le 7 septembre 1995).

De plus, le Programme de protection des salaires des employés (PPSE) a été modifié. Les employés qui soumettent une demande en vertu du PPSE ne peuvent réclamer que le salaire normal impayé (y compris les commissions et la rétribution pour temps supplémentaire) ainsi que la paie de vacances (pourvu qu'elle ne soit pas fondée sur l'indemnité tenant lieu de préavis de cessation d'emploi) et l'indemnité pour un jour férié. Les pertes relatives à l'indemnité tenant lieu de préavis de cessation d'emploi et à l'indemnité de départ ne sont plus couvertes par le programme. En outre, le montant maximum de la réclamation est réduit de 5 000$ à 2 000$ (ce changement est rétroactif au 7 septembre 1995).

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Le 4 avril 1996, un règlement a été adopté en vertu de la Loi sur les normes d'emploi de l'Ontario en vue, entre autres, de soustraire un employeur successeur à l'obligation de se conformer aux dispositions sur les licenciements de la partie XIV de la loi, lorsque celui-ci n'emploie pas un employé de l'employeur à qui il succède. Cette exemption s'applique aux catégories d'employés suivantes:

1. Les employés qui fournissent activement des services sur les lieux, mais qui n'ont pas effectué leurs fonctions principalement sur les lieux au cours des 13 semaines ayant immédiatement précédé la journée où l'employeur successeur a commencé à fournir des services sur les lieux;

2. Les employés qui fournissent des services sur les lieux, mais pas activement, et qui n'ont pas effectué leurs fonctions principalement sur les lieux au cours des 13 dernières semaines de leur emploi effectif;

3. Les employés qui n'ont pas travaillé sur les lieux pendant au moins 13 semaines au cours des 26 semaines ayant immédiatement précédé la journée où l'employeur successeur a commencé à fournir les services sur les lieux;

4. Les employés qui refusent une offre d'emploi raisonnable faite par l'employeur successeur, compte tenu des conditions d'emploi que les employés avaient avec l'employeur précédent, avant que l'employeur successeur commence à fournir des services sur les lieux.

Le règlement permet une prolongation de la période de 26 semaines prévue dans le cas de la troisième catégorie d'employés, lorsque les services fournis sur les lieux ont été temporairement interrompus et lorsqu'un employé bénéficiait d'un congé de maternité ou d'un congé parental conformément à la partie XI de la loi.

Le règlement comporte également des dispositions sur les renseignements devant être fournis dans certaines circonstances.

Au Manitoba, le Règlement sur le Fonds de paiement des salaires établi en vertu de la Loi sur le paiement des salaires a été abrogé le 1^er avril 1996. Il s'en suit que les indemnités provenant du Fonds de paiement des salaires à l'égard de salaires impayés dus à des employés ont cessé.

Le 24 mai 1996, l'Alberta a adopté le Projet de loi 29, le Code des normes d'emploi (Employment Standards Code), lequel, lorsqu'il entrera en vigueur, remplacera l'actuel Code des normes d'emploi. Le nouveau Code des normes d'emploi constitue essentiellement une réorganisation des dispositions actuelles sur les normes d'emploi et comprend les modifications suivantes:

La loi s'applique dorénavant aux employeurs et aux employés qui tombent sous le coup de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (Public Service Employee Relations Act).

Les dispositions sur le paiement des salaires au moment de la cessation d'emploi prévoient que le salaire d'un employé doit lui être versé au plus tard trois jours après la dernière journée d'emploi, lorsque l'employeur met fin à l'emploi de l'employé en lui donnant un préavis de licenciement, ou une indemnité tenant lieu de préavis, ou en

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utilisant une combinaison des deux formules. Le délai de trois jours s'applique également lorsque l'employé met fin à son emploi en donnant le préavis requis.

Il n'est plus nécessaire d'informer le directeur des normes d'emploi avant d'imposer ou d'autoriser une semaine de travail comprimée. Cependant, le nouveau Code établit des exigences pour l'horaire comprimé.
La loi comporte des dispositions relatives au calcul de la prime d'heures supplémentaires et de l'indemnité de jour férié pour les employés rémunérés à la commission ou suivant une autre formule basée sur le rendement. Il y a également une nouvelle disposition qui permet de déterminer le droit à une indemnité de jour férié dans le cas des employés qui ont un horaire de travail irrégulier.
La loi prévoit que l'employeur peut verser la paye de vacances en tout temps mais au plus tard le jour de paye habituel suivant le début des vacances annuelles de l'employé. De plus, si la paye de vacances n'a pas été versée en entier à un employé avant le début de ses vacances annuelles, ce dernier peut demander à l'employeur de lui verser sa paye de vacances au moins un jour avant le début de ses vacances, demande à laquelle l'employeur doit accéder.
La loi comporte des articles qui traitent de l'indemnité tenant lieu de préavis de cessation d'emploi dans les cas où une convention collective accorde un droit de rappel aux employés à la suite d'un licenciement.
La loi prévoit la nomination d'un conservateur du registre des appels.
La loi confère au ministre du Travail le pouvoir discrétionnaire d'établir un code d'éthique pour les arbitres.
Une disposition prévoit qu'aucune action en dommages-intérêts ne peut être prise contre le directeur des normes d'emploi, un agent des normes d'emploi, le conservateur des registres des appels et les arbitres pour tout acte posé ou omis de bonne foi dans l'exercice de leurs fonctions ou pouvoirs.

La loi prévoit des dispositions sur d'autres mécanismes de règlement des plaintes soumises en vertu de la loi ou de règlement de problèmes visés par la loi.

La loi prévoit que tout futur agent des normes d'emploi doit satisfaire aux exigences concernant la compétence et l'admissibilité afin de pouvoir être jugé admissible à une nomination.
La loi comporte de nouvelles dispositions sur les plaintes et les appels, notamment une interdiction d'imposer des frais pour le dépôt d'une plainte ou pour l'enquête relative à une plainte, la détermination des circonstances où un agent peut renvoyer une plainte au directeur, une prolongation - de 15 jours à 21 jours - du délai prévu pour interjeter appel auprès du directeur ou de l'arbitre et la possibilité pour le directeur de rendre une ordonnance de réintégration ou d'indemnisation.

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La loi comporte enfin de nouvelles dispositions sur les procédures intentées devant un arbitre, y compris la possibilité de tenir les procédures d'appel par vidéoconférence ou par conférence électronique.

Au niveau fédéral, la Loi d'exécution du budget de 1996 (le Projet de loi C-31), qui est entrée en vigueur le 20 juin 1996, a modifié le Code canadien du travail afin de prévoir la continuité d'emploi aux fins de l'application de la partie III du code lorsque des activités ou services sont transférés de l'administration publique fédérale à une société ou entreprise régie par la partie III du code.

En ce qui concerne les lois qui ont été déposées mais n'ont pas encore été adoptées, le 13 mai 1996, on a déposé en Ontario le Projet de loi 49, la Loi visant à améliorer la Loi sur les normes d'emploi. Ce projet de loi apporte des modifications à la Loi sur les normes d'emploi comprenant, entre autres, les suivantes: la possibilité pour les employeurs et les employés de négocier des changements aux normes minimales (c.-à-d. les indemnités de départ, les heures de travail, la rémunération pour temps supplémentaire, les jours fériés et les congés payés) si l'ensemble des normes négociées offre des droits supérieurs à ceux que la loi accorde; la clarification du fait qu'un congé ainsi que l'indemnité de vacances est basé sur une période d'emploi de 12 mois, qu'il s'agisse ou non d'un emploi effectif; l'inclusion de la période du congé de maternité ou du congé parental d'un employé dans le calcul de la durée de son emploi ou de ses états de service; l'interdiction de déposer certaines plaintes portant sur les mêmes questions à la fois au ministère et devant les tribunaux; l'obligation d'un employé couvert par une convention collective de résoudre une plainte portant sur les normes d'emploi en se servant des mécanismes prévus à cette convention comme si la loi en faisait partie; une limite maximale de 10 000 $ s'appliquant au montant d'une ordonnance pour le salaire dû à un employé; la prolongation de 15 à 45 jours du délai pour le dépôt d'une demande de révision d'une ordonnance d'un agent des normes ou du refus de rendre une ordonnance; l'emploi d'agents de recouvrement privés pour recouvrer les montants dus aux termes de la loi; et une réduction du délai de prescription de 2 ans à 6 mois pour le recouvrement d'une somme d'argent due.

Le 15 mai 1996, le ministre du Travail du Québec a déposé le Projet de loi 31, la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail. Les modifications, entre autres, accorderaient à la Commission des normes du travail le pouvoir de représenter un employé congédié sans cause juste et suffisante. De plus, lorsqu'elle représente un employé dans un tel cas ou exerce un recours pour pratique interdite, la Commission pourrait exiger de l'employé le versement d'une contribution monétaire. Le gouvernement aurait le pouvoir de déterminer par règlement la contribution exigible.

De plus, le 16 mai 1996, le ministre du Travail du Manitoba a déposé le Projet de loi 50, la Loi modifiant la Loi sur le jour du souvenir. Entre autres, les modifications prévoient l'application de certaines dispositions de la Loi sur les normes d'emploi (c.-à-d. le droit de refuser de travailler les dimanches et l'interdiction de congédier à cause d'un tel refus) aux employés qui travaillent dans un établissement de commerce de détail et qui refusent de travailler le jour du Souvenir. De plus, certaines dispositions concernant les jours fériés s'appliqueraient aux employés qui sont tenus de travailler le jour du Souvenir.

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C. Les salaires minimums

Au Québec, à compter du 1^er octobre 1995, le taux général du salaire minimum est passé de 6,00 $ à 6,45 $ l'heure et le taux horaire des employés recevant habituellement des pourboires est passé de 5,28 $ à 5,73 $. À compter de la même date, le salaire minimum payable aux domestiques qui résident chez leur employeur est passé de 233 $ par semaine de 53 heures à 250 $ par semaine de 51 heures.

Le Québec a également publié un projet de règlement annonçant qu'à compter du 1^er octobre 1996, le taux général du salaire minimum passera de 6,45 $ à 6,70 $ l'heure. À compter de la même date, le taux payable aux salariés qui reçoivent habituellement des pourboires passera de 5,73 $ à 5,95 $ l'heure et le salaire minimum payable aux domestiques qui résident chez leur employeur passera de 250 $ à 260 $ par semaine.

De plus, à compter du 1^er novembre 1996, les montants maximums qu'un employeur pourra exiger d'un salarié pour la chambre et (ou) la pension seront les suivants:

1,50 $ pour chaque repas, jusqu'à concurrence de 20,00 $ par semaine;
20,00 $ par semaine pour une chambre;
40,00 $ par semaine pour la chambre et la pension.

Au Nouveau-Brunswick, on a fait passer le taux général du salaire minimum de 5,00 $ à 5,25 $ l'heure, à compter du 1^er janvier 1996, et à 5,50 $ l'heure, à compter du 1^er juillet 1996. Ces taux sont établis relativement à une durée du travail ne dépassant pas 44 heures dans une semaine. Le taux payable pour des heures de travail effectuées en sus de 44 a été fixé à 7,88 $ l'heure, à compter du 1^er janvier 1996, et à 8,25 $ l'heure, à compter du 1^er juillet 1996.

Le salaire versé pour le travail à la pièce ne peut être inférieur au salaire minimum pour le nombre d'heures effectuées au cours d'une période de paye. Le salaire minimum des salariés dont le nombre d'heures de travail ne peut être vérifié et qui ne sont pas strictement rémunérés à la commission est passé à 231,00 $ par semaine, à compter du 1^er janvier 1996, et à 242,00 $ par semaine, à compter du 1^er juillet 1996. L'employeur ne peut déduire du salaire minimum le coût de la pension ou du logement qu'il n'a pas fourni au salarié.

En Colombie-Britannique, le Règlement sur les normes d'emploi (Employment Standards Act Regulations) a été modifié à compter du 1^er mars 1996 afin d'augmenter les taux de salaires minimums payables aux travailleurs agricoles rémunérés à la pièce pour la cueillette de certaines récoltes comprenant, à compter du 16 février 1996, les jonquilles.

À l'Île-du-Prince-Édouard, le salaire minimum est passé de 4,75$ à 5,15$ l'heure à compter du 1^er septembre 1996 et sera augmenté à 5,40$ l'heure à compter du 1^er septembre 1997.

Au niveau fédéral, à compter du 17 juillet 1996, le Décret de 1996 sur le salaire horaire minimum établi en vertu du Code canadien du travail a haussé le salaire horaire minimum payable aux employés âgés de dix-sept ans et plus afin de l'aligner sur le taux général du salaire minimum en vigueur à cette date dans chaque province ou territoire.

De même, à la suite d'une modification au Règlement du Canada sur les normes du travail établi en vertu du Code canadien du travail, laquelle a pris effet le 1^er juillet 1996, le salaire

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horaire minimum fédéral des employés âgés de moins de dix-sept ans a été haussé afin de l'aligner sur le taux général du salaire minimum dans chaque province ou territoire.

En Nouvelle-Écosse, des ordonnances sur le salaire minimum émises en vertu du Code des normes du travail (Labour Standards Code) ont établi le taux général du salaire minimum et les taux de salaires minimums applicables aux travailleurs employés dans la construction de routes, à des travaux lourds ou dans l'industrie forestière. Elle abrogent les anciennes ordonnances et entreront en vigueur le 1^er octobre 1996.

Le taux général du salaire minimum passera de 5,15 $ à 5,35 $ l'heure à compter du 1^er octobre 1996 et à 5,50 $ l'heure à compter du 1^er février 1997. Le taux applicable aux travailleurs sans expérience (c.-à-d., les travailleurs qui jouissent de moins de trois mois d'expérience dans un type d'emploi) passera de 4,70 $ à 4,90 $ l'heure à compter du 1^er octobre 1996 et à 5,05 $ l'heure à compter du 1^er février 1997. La déduction maximale pour la chambre et la pension sera de 49,10 $ par semaine à compter du 1^er octobre 1996 et de 50,45 $ par semaine à compter du 1^er février 1997; pour les repas seulement, elle sera de 39,70 $ par semaine (le 1^er octobre 1996) et de 40,80 $ par semaine (le 1^er février 1997); pour la chambre seulement, elle sera de 11,05 $ par semaine (le 1^er octobre 1996) et de 11,35 $ par semaine (le 1^er février 1997); et pour chaque repas, la déduction maximale sera de 2,55 $ (le 1^er octobre 1996) et de 2,60 $ (le 1^er février 1997).

Par ailleurs, l'ordonnance générale demeure largement inchangée par rapport à celle qu'elle remplace.

Le taux du salaire minimum payable aux travailleurs de la construction dans le secteur des routes et des travaux lourds sera fixé à 5,35 $ l'heure à compter du 1^er octobre 1996 et à 5,50 $ l'heure à compter du 1^er février 1997.

Le taux minimum payable aux travailleurs de l'industrie forestière sera, à compter du 1^er octobre 1996 et du 1^er février 1997 respectivement, de 5,35 $ et 5,50 $ l'heure pour les travailleurs qui sont payés sur une base horaire et de 1 045,00 $ et 1 075,00$ par mois pour les travailleurs dont les heures de travail ne sont pas fixes ou sont invérifiables, tels les gardiens de camp, de barrière ou de barrage, les cuisiniers et les aides-cuisiniers, les garçons d'écurie, les guetteurs ou les préposés à la prévention des feux de forêts. La déduction maximale pour la chambre et la pension sera établie à 7,85 $ par jour (à compter du 1^er octobre 1996) et à 8,05 $ par jour (à compter du 1^er février 1997).

En ce qui a trait aux changements proposés en matière de salaire minimum, le 21 mai 1996, le ministre de l'Environnement et du Travail de Terre-Neuve a annoncé que le salaire minimum applicable aux employés de 16 et plus passe de 4,75$ à 5,00$ l'heure à compter du 1^er septembre 1996 et sera haussé à 5,25$ l'heure à compter du 1^er avril 1997.

De plus au Manitoba, on a déposé le 5 juin 1996 le Projet de loi 73, la Loi modifiant la Loi sur les salaires dans l'industrie de la construction. Les modifications comprennent, entre autres, les suivantes: de nouvelles dispositions définissant "secteur de la construction d'habitations", "secteur de la construction lourde" et "secteur industriel, commercial et institutionnel", l'exclusion de l'application de la loi des personnes employées dans le secteur de la construction d'habitations, la constitution d'un comité consultatif pour représenter les intérêts du grand public, des consommateurs et d'autres groupes sociaux, et des facteurs supplémentaires que les

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commissions des salaires sont tenues de prendre en compte lorsqu'elles recommandent des taux de rémunération.

D. L'équité en matière d'emploi

En Ontario, le Projet de loi 8, la Loi de 1995 abrogeant le contingentement en matière d'emploi, est entrée en vigueur le 14 décembre 1995 et a abrogé la Loi de 1993 sur l'équité en matière d'emploi. Toute ordonnance ou directive émise par la Commission de l'équité en matière d'emploi ou par le Tribunal d'équité en matière d'emploi a été rendue nulle et sans effet. Les ententes intervenues entre un employeur et la Commission visant un règlement au sens de l'article 26 (2) de la Loi de 1993 sur l'équité en matière d'emploi ont cessé de lier les parties. En outre, on a mis fin sans attribution de dépens à toutes les instances introduites ou aux poursuites intentées en vertu de la loi mais non terminées avant son abrogation.

De plus, toute personne qui possède des renseignements sur les effectifs recueillis dans le but unique de se conformer à l'article 10 de la Loi de 1993 sur l'équité en matière d'emploi doit détruire ces renseignements dès qu'il est raisonnablement possible de le faire.

En outre, des modifications de concordance qui avaient été apportées au Code des droits de la personne de l'Ontario ont été abrogées. Des dispositions de la Loi sur les services policiers et de la Loi sur l'éducation établissant des obligations en matière d'équité en emploi ont également été abrogées.

Au niveau fédéral, le Projet de loi C-64, la Loi sur l'équité en matière d'emploi, a été sanctionné le 15 décembre 1995. Cette loi qui abroge la Loi sur l'équité en matière d'emploi adoptée le 27 juin 1986, entrera en vigueur à une date fixée par décret lorsque les règlements auront été adoptés. Cette nouvelle législation élargit son champ d'application et englobe la plupart des secteurs de l'administration publique fédérale. Elle éclaircit également les obligations existantes des employeurs en ce qui a trait à la réalisation de l'équité en matière d'emploi et établit de nouvelles obligations quant à l'élaboration d'un plan d'équité en matière d'emploi. La loi habilite la Commission canadienne des droits de la personne à s'assurer que les employeurs se conforment à leurs obligations relatives à l'équité en matière d'emploi et à résoudre les cas où celles-ci ne sont pas observées. La Commission peut émettre un ordre à un employeur en cas de non-observation et, cet ordre peut faire l'objet d'une révision par le Tribunal des droits de la personne (appelé le Tribunal de l'équité en matière d'emploi lorsqu'il entend des causes relatives à l'équité en emploi) suite à la demande de l'employeur concernant une révision de l'ordre ou, suite à la demande de la Commission concernant une ordonnance visant à confirmer l'ordre. Une ordonnance du tribunal est finale et n'est révisable qu'au titre de la Loi sur la Cour fédérale. La nouvelle législation comprend de plus des sanctions pécuniaires à l'égard des employeurs du secteur privé qui ne déposent pas leur rapport sur l'équité en matière d'emploi conformément à la loi.

E. L'équité salariale

En Ontario, le Projet de loi 26, la Loi de 1996 sur les économies et la restructuration, a apporté des modifications à la Loi sur l'équité salariale prenant effet le 1^er janvier 1997. Ces modifications mettront fin à l'utilisation de la méthode de comparaison avec des organisations

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de l'extérieur pour déterminer si l'équité salariale existe dans les lieux de travail d'un employeur.

Entre-temps, la norme minimale est modifiée à l'égard des rajustements de la rétribution aux fins de l'équité salariale que doivent effectuer les employeurs qui utilisent la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur. Pour la période allant du 1^er janvier 1994 au 31 décembre 1996, ces employeurs sont tenus d'effectuer des rajustements aux fins de l'équité salariale représentant au moins 3% du total de leur masse salariale en Ontario pour 1993 ou la somme inférieure nécessaire pour atteindre l'équité salariale. Les employeurs doivent verser ces montants au plus tard le 30 septembre 1996. Ceux qui ont affiché un programme d'équité salariale avant le 30 janvier 1996 ne sont pas liés par un échéancier des rajustements de la rétribution pour atteindre l'équité salariale établi dans le programme ou dans un autre document.

La loi stipule qu'à compter du 1^er janvier 1997 l'équité salariale sera atteinte dans un établissement lorsque chaque catégorie d'emploi à prédominance féminine dans l'établissement a été comparée à une ou plusieurs catégories d'emplois selon la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre ou celle basée sur la valeur proportionnelle, et que les rajustements du taux applicables à chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine qui sont indiqués par la comparaison ont été effectués.

De plus, le 15 mai 1996, la ministre responsable de la Condition féminine du Québec a déposé le Projet de loi 35 intitulé, Loi sur l'équité salariale.

L'objet de cette loi serait de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emploi à prédominance féminine.

Cette loi s'appliquerait à tout employeur dont l'entreprise compte dix salariés ou plus, dans le secteur public ou dans le secteur privé. Toutefois, les obligations seraient modulées en fonction de la taille de l'entreprise.

L'employeur dont l'entreprise compte 10 salariés ou plus mais moins de 50 aurait à déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d'accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine que celle accordée aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance masculine.

L'employeur dont l'entreprise compte 50 salariés ou plus mais moins de 100 serait obligé d'établir un programme d'équité salariale.

L'employeur dont l'entreprise compte 100 salariés ou plus serait obligé d'établir un programme d'équité salariale et, afin de permettre la participation des salariés à l'établissement du programme, l'employeur devrait instituer un comité d'équité salariale au sein duquel ils seraient représentés. Le comité serait formé d'au moins trois membres dont les deux tiers représenteraient les salariés (au moins la moitié de ces membres devraient être des femmes) et l'autre tiers représenterait l'employeur. L'ensemble des représentants des salariés et l'ensemble des représentants de l'employeur auraient droit respectivement à un seul vote au sein du comité.

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Un programme d'équité salariale comprendrait les quatre étapes suivantes: l'identification des catégories d'emplois à prédominance féminine et des catégories d'emplois à prédominance masculine; la description de la méthode et des outils d'évaluation de ces catégories d'emplois et l'élaboration d'une démarche d'évaluation; l'évaluation de ces catégories d'emplois, leur comparaison, l'estimation des écarts salariaux ainsi que le calcul des ajustements salariaux; et, enfin, les modalités de versement des ajustements salariaux. Lorsqu'il n'existe pas de catégories d'emplois à prédominance masculine dans une entreprise, le programme d'équité salariale serait établi conformément au règlement de la Commission de l'équité salariale.

Après avoir complété les deux premières étapes du programme, l'employeur devrait en afficher les résultats dans des endroits visibles et facilement accessibles aux salariés visés, avec des informations sur les droits des salariés et sur les délais pour les exercer. L'employeur devrait faire de même lorsque les deux dernières étapes du programme sont complétées.

Un délai de quatre ans serait accordé à tous les employeurs pour établir un programme d'équité salariale ou pour déterminer les ajustements salariaux requis. Les ajustements salariaux pourraient être étalés sur une période maximale de quatre ans; dans ce cas, chacun des ajustements devrait être de valeur égale. Il serait, par ailleurs, interdit à l'employeur de diminuer les salaires pour atteindre l'équité salariale.

Le projet de loi prévoit l'institution de la Commission de l'équité salariale qui serait composée de trois membres, dont une présidente ou un président nommé par le gouvernement; les autres membres seraient nommés après consultation d'organismes représentatifs d'employeurs, de salariés et de femmes. La Commission serait responsable, entre autres, de surveiller l'établissement des programmes d'équité salariale, de veiller au maintien de l'équité salariale, de déterminer des orientations et des politiques en matière d'équité salariale, de faire enquête, de prêter assistance aux entreprises dans l'établissement des programmes d'équité salariale et de développer des outils pour supporter l'ensemble des entreprises, ainsi que d'effectuer des recherches et des études sur toute question relative à l'équité salariale.

En cas de désaccord entre l'employeur et les personnes salariées, ou à la suite d'une plainte, la Commission ferait enquête en vue de favoriser un règlement entre les parties. En l'absence d'entente, elle déterminerait les mesures à prendre pour atteindre l'équité ainsi que le délai à respecter. Si une partie est insatisfaite, elle pourrait en saisir le Tribunal du travail; pour sa part, si la Commission constate que les mesures déterminées ne sont pas appliquées, elle référerait l'affaire au Tribunal du travail. Les décisions du Tribunal sont finales et sans appel.

Bien que les entreprises comptant moins de dix personnes salariées soient exclues de l'application de la loi, toute question relative à l'équité salariale serait résolue par la Commission de l'équité salariale en application de la Charte des droits et des libertés de la personne.

Des dispositions relatives aux programmes d'équité salariale ou de relativité salariale complétés ou en cours permettraient, à certaines conditions, de les reconnaître conformes à la loi; l'employeur devrait notamment démontrer qu'un tel programme est exempt de discrimination salariale fondée sur le sexe.

Des dispositions de nature pénale seraient prévues en cas d'infraction à la loi.

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

A. La législation de portée générale

En Ontario, la Loi de 1995 modifiant des lois en ce qui concerne les relations de travail et l'emploi (le Projet de loi 7) a, entre autres, apporté une nouvelle Loi de 1995 sur les relations de travail qui le 10 novembre 1995 a remplacé la Loi sur les relations de travail.

Sauf en ce qui concerne un certain nombre de changements, la nouvelle loi a rétabli les dispositions sur les relations du travail qui existaient avant une réforme de ces dispositions, communément appelée loi 40, laquelle était entrée en vigueur en majeure partie le 1^er janvier 1993. Les dispositions qui ont été abrogées traitaient, entre autres, des sujets suivants:

les objectifs de la loi (il existe une nouvelle disposition énonçant un certain nombre d'objectifs tel que reconnaître l'importance pour les parties de s'adapter au changement dans le lieu de travail et d'encourager les employeurs et les syndicats à collaborer afin de régler des questions liées au milieu de travail;
l'application de la loi à certains groupes de professionnels (c.-à-d. les avocats, les arpenteurs-géomètres, les dentistes, les architectes et les médecins) ainsi qu'aux domestiques employés dans une maison privée (c.-à-d. ces catégories d'employés ne sont plus couvertes);
le pouvoir de la Commission des relations de travail de l'Ontario (CRTO) d'accréditer un syndicat si elle considérait qu'il était peu probable qu'on puisse déterminer les désirs réels des employés quant à la possibilité d'être représentés par un syndicat en raison d'une pratique déloyale de travail de l'employeur (ce pouvoir peut encore s'exercer si les conditions suivantes sont remplies: il résulte de la contravention à la loi qu'un scrutin de représentation ne reflète pas ou ne refléterait vraisemblablement pas les désirs véritables des employés, aucun autre recours, notamment la tenue d'un autre scrutin de représentation, ne suffit à contrer les effets de la contravention et le syndicat a l'appui d'un nombre suffisant de membres pour négocier collectivement);
le droit à l'arbitrage d'une première convention collective à la suite d'une demande de l'une des parties au ministre du Travail lorsque le syndicat et l'employeur avaient acquis depuis trente jours ou plus le droit de déclarer une grève ou un lock-out et étaient incapables de conclure une entente (la nouvelle loi maintient les dispositions permettant une requête à la CRTO quant au règlement par arbitrage d'une première convention collective après la conciliation lorsque celle-ci est convaincue que certaines conditions sont remplies).
l'interdiction d'utiliser des employés compris dans l'unité de négociation et(ou) la plupart des types de travailleurs de remplacement durant une grève légale ou un lock-out;
la réintégration des employés lorsque les parties ne pouvaient s'entendre sur un protocole de retour au travail après un lock-out ou une grève légale (on a reconduit une disposition qui existait avant l'adoption de la loi 40; celle-ci prévoit qu'un employé en grève légale peut demander par écrit et sans réserve à son employeur de rentrer au travail dans les six mois du début de cette grève et que l'employeur doit réintégrer l'employé sans exercer de discrimination selon les modalités dont ils conviennent, à moins que l'employeur n'emploie plus de personnes pour effectuer le genre de travail accompli par l'employé avant l'arrêt de travail);

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le droit de mener des activités de syndicalisation ou d'effectuer du piquetage sur la propriété d'une tierce partie où le grand public a habituellement accès;
le pouvoir de la CRTO de définir une ou plusieurs des modalités d'une convention collective si on avait enfreint l'obligation de négocier de bonne foi et que la Commission considérait que d'autres mesures de redressement étaient insuffisantes;
la protection du droit de négocier et de la convention collective dans les situations où la vente d'une entreprise provoquait un transfert de la compétence fédérale à la compétence provinciale;
la protection du droit de négocier et de la convention collective dans les cas de changements dans l'allocation de contrats concernant certains services fournis dans un édifice (par exemple, des services de nettoyage, d'alimentation ou de sécurité);
l'obligation légale qu'avaient les employeurs de négocier de bonne foi avec les syndicats concernés un programme d'adaptation à l'intention des travailleurs lorsqu'un employeur donnait un avis de fermeture ou de cessation d'emploi touchant 50 employés ou plus;
diverses clauses réputées faire partie de toutes les conventions collectives (par exemple, une clause assurant que l'employeur agisse pour un motif valable dans les cas de mesures disciplinaires ou de congédiement et une disposition quant à la consultation sur les questions relatives au milieu de travail).

Certaines dispositions apportées par la loi 40 ont été conservées. Celles-ci comprennent entre autres des changements au pouvoir de la CRTO d'établir sa propre procédure ainsi que les mesures suivantes touchant au règlement des griefs: la nomination d'un agent de règlement avant l'arbitrage à la demande du syndicat ou de l'employeur si l'autre partie ne s'y oppose pas, les dispositions ayant trait au processus permettant aux parties de s'entendre en tout temps pour soumettre un ou plusieurs griefs à un médiateur-arbitre, et d'autres changements concernant le dépôt des décisions arbitrales.

D'autres dispositions traitant des scrutins de représentation et des votes de grève et de ratification ont été modifiées tel que décrit ci-après:

Lorsqu'un syndicat présente une requête en accréditation, un scrutin de représentation est obligatoire dans tous les cas où au moins 40% des employés de l'unité de négociation proposée semblent être membres de ce syndicat au moment du dépôt de la requête. Si le syndicat n'obtient pas la majorité, il doit attendre un an avant de présenter toute nouvelle demande d'accréditation. Des exigences analogues s'appliquent lorsqu'une personne demande à la CRTO de mettre fin à la représentation syndicale.
Sauf ordonnance contraire de la CRTO, le scrutin de représentation doit se tenir dans les cinq jours (exception faite des fins de semaine et des jours fériés) qui suivent le dépôt de la requête en accréditation.
Une grève ne peut avoir lieu ou une convention collective (sauf si celle-ci est imposée par la CRTO par voie d'ordonnance, est réglée par voie d'arbitrage ou est acceptée lors d'un vote sur les dernières offres de l'employeur) ne peut entrer en vigueur que si cette grève ou convention a été approuvée ou ratifiée par une majorité des employés d'une unité de négociation qui participent à un scrutin secret. Un vote de grève peut avoir lieu au plus tôt 30 jours avant l'expiration de la convention collective ou, si aucune convention n'a été en vigueur, à compter du jour où un conciliateur est nommé.

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L'exigence de tenir un vote de grève ou de ratification ne s'applique pas aux employés de l'industrie de la construction.

En ce qui a trait aux unités de négociation qui ont été fusionnées en vertu de la Loi sur les relations de travail (telle que modifiée par la loi 40), les mesures suivantes s'appliquent:

Lorsque des employés à temps plein et des employés à temps partiel ont été groupés dans une même unité de négociation après le 1^er janvier 1993, l'employeur ou le syndicat peut demander à la CRTO de diviser l'unité de négociation dans les 90 jours qui suivent le 10 novembre 1995. La CRTO procédera en ce sens, à moins qu'elle ne soit convaincue qu'il existe des intérêts communs entre les employés à temps plein et les employés à temps partiel. Si l'unité est divisée de manière à donner des unités de négociation distinctes, les employés en cause conservent leur agent négociateur et toute convention collective continue de s'appliquer aux employés de chaque unité de négociation.
Lorsqu'à la demande de l'employeur ou du syndicat la CRTO a fusionné deux unités de négociation ou plus en vertu de l'article 7 de la Loi sur les relations de travail (par exemple, des unités séparées géographiquement), ces unités sont divisées de manière à donner les unités de négociation distinctes qui avaient été combinées. Ceci se produit dans les 90 jours qui suivent le 10 novembre 1995, à moins que les parties ne conviennent autrement par écrit. Le syndicat continue de représenter les employés dans chaque unité de négociation et toute convention collective continue de s'appliquer à eux.
En ce qui concerne les gardiens qui surveillent d'autres employés ou qui protègent la propriété d'un employeur, ce dernier peut, dans les 90 jours qui suivent le 10 novembre 1995, demander à la CRTO de déclarer qu'un syndicat ne représente plus les gardiens compris dans une unité de négociation si le syndicat (ou une organisation syndicale à laquelle il est affilié) admet comme membres des personnes qui ne sont pas des gardiens. Également durant les 90 jours qui suivent l'entrée en vigueur de la présente disposition, un employeur peut demander à la Commission de déclarer que des gardiens ne sont plus membres d'une unité de négociation qui comprend d'autres employés. Dans les deux cas, la Commission fait la déclaration, à moins que le syndicat ne la convainque qu'aucun conflit d'intérêts n'existe.

Au niveau fédéral, la Loi modifiant le Code canadien du travail (entreprises nucléaires) et une autre loi en conséquence (le Projet de loi C-3) a pris effet le 29 mai 1996.

Cette loi apporte des modifications au Code canadien du travail et à la Loi sur la santé des non-fumeurs et établit un mécanisme d'incorporation par renvoi qui permet l'application de lois du travail provinciales à des entreprises désignées dont les activités sont, en tout ou en partie, régies par la Loi sur le contrôle de l'énergie atomique.

Également au niveau fédéral, la Loi d'exécution du budget de 1996 (le Projet de loi C-31), laquelle a pris effet le 20 juin 1996, a apporté des modifications à la partie I du Code canadien du travail. Celles-ci comprennent une révision de l'article 47 qui régit le transfert d'activités ou de services de l'administration publique fédérale à une société d'État à laquelle la partie I s'applique. À la suite de cette révision, le champ d'application de cet article a été élargi de façon à s'étendre aux activités ou services qui sont transférés de l'administration publique

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fédérale à une entreprise régie par la partie I du code. Dans une telle situation, toute convention collective ou sentence arbitrale qui est en vigueur continue d'avoir effet jusqu'à la date d'expiration qui y est fixée, sous réserve des ordonnances que peut rendre le Conseil canadien des relations du travail (par exemple, concernant la structure d'une ou de plusieurs unités de négociation). Le gouverneur en conseil peut, toutefois, soustraire un secteur de l'administration publique fédérale de l'application des dispositions mentionnées plus haut, s'il estime que cette mesure sert l'intérêt public.

En ce qui a trait aux dispositions législatives qui ont été proposées, au Manitoba, le 21 mai 1996, on a déposé le Projet de loi 26, la Loi modifiant la Loi sur les relations du travail. Les modifications les plus importantes qui sont proposées traitent des sujets suivants.

L'accréditation

Lorsqu'un syndicat présente une demande d'accréditation, un scrutin de représentation aurait lieu obligatoirement si la Commission du travail du Manitoba est convaincue qu'à la date du dépôt de la demande au moins 40% des employés compris dans l'unité de négociation proposée désiraient que le syndicat les représente à titre d'agent négociateur; dans le cas où ce pourcentage serait inférieur à 40%, la Commission rejetterait la demande.

Le scrutin de représentation devrait se tenir dans un délai de sept jours suivant le dépôt de la demande d'accréditation (excluant les jours fériés et les jours durant lesquels les bureaux de la Commission sont fermés). Toutefois, la Commission pourrait prolonger le délai alloué pour la tenue du scrutin dans des circonstances exceptionnelles.

La ratification d'une convention collective proposée

Tous les employés compris dans une unité de négociation, et non pas seulement les membres du syndicat tel que prévu actuellement dans la loi, aurait le droit de participer au vote obligatoire sur l'acceptation ou le rejet d'une convention collective proposée. Toutefois, ce droit ne s'appliquerait pas aux travailleurs de remplacement étant donné le caractère temporaire de ce genre d'emploi.

Les votes sur la dernière offre

Après le début d'une grève ou d'un lock-out, le ministre du Travail pourrait ordonner la tenue d'un vote parmi les employés de l'unité de négociation au sujet de la dernière offre de l'employeur portant sur les questions demeurant en litige.

Avant ou après le début d'une grève ou d'un lock-out, l'employeur pourrait demander, mais une fois seulement, la tenue d'un vote parmi les employés de l'unité de négociation en cause au sujet de sa dernière offre portant sur les questions demeurant en litige. Le ministre pourrait, aux conditions qu'il estime nécessaires, ordonner la tenue immédiate d'un tel scrutin.

Les votes sur la dernière offre de l'employeur ordonnés par le ministre seraient tenus par la Commission et le résultat lierait les parties dans le cas de l'acceptation de l'offre par la majorité des employés qui participent au vote.

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Les fautes liées à une grève

L'application des dispositions interdisant les fautes liées à une grève seraient élargies de façon à s'appliquer clairement aux syndicats et aux employés.

L'utilisation de cotisations syndicales à des fins politiques

Chaque syndicat devrait mettre sur pied un système servant à consulter tous les employés compris dans une unité régie par une convention collective entre un employeur et le syndicat afin d'établir si ceux-ci désirent que leurs cotisations syndicales servent à des fins politiques.

Un employé qui s'objecte à l'utilisation de ses cotisations syndicales à des fins politiques pourrait en aviser par écrit le syndicat et lui ordonner de faire don à un organisme de charité enregistré de son choix de tout montant de ses cotisations que le syndicat prévoit utiliser à des fins politiques. Le syndicat devrait une fois par année faire parvenir ce montant à l'organisme de charité choisi.

Le syndicat qui omettrait de se conformer à ces dispositions commettrait une pratique déloyale de travail.

Rémunération et frais du médiateur

Le tiers de la rémunération et des frais d'un médiateur nommé pour tenter de régler un différend serait payé à même les fonds consolidés de la province et les deux autres tiers du montant seraient payés, en parts égales, par les parties. À l'heure actuelle, le gouvernement défraie tous les coûts relatifs à la rémunération et aux frais d'un médiateur.

rocédure accélérée de médiation/arbitrage de griefs

Un agent négociateur pourrait soumettre un grief quant à l'interprétation ou l'application d'une convention collective à la Commission en vue d'un règlement que dans les cas où un employé a été congédié ou suspendu pour plus de 30 jours. Un tel grief ne pourrait être renvoyé à la Commission que si la procédure de règlement des griefs prévue par la convention collective a été épuisée ou 14 jours se sont écoulés depuis que le grief a été porté pour la première fois à l'attention de l'autre partie.

Divulgation de renseignements par les syndicats

Dans les six mois suivant la fin de chacun des exercices financiers se terminant à compter du 30 juin 1996, un syndicat devrait déposer à la Commission une copie de ses états financiers vérifiés et une déclaration de rémunération pour l'exercice en question. La déclaration de rémunération, certifiée par le vérificateur, devrait indiquer la rémunération que le syndicat verse au cours de l'exercice, directement ou indirectement, à chacun de ses dirigeants et de ses employés qui ont touché au moins 50 000$ ou en leur faveur (c.-à-d. le nom des individus, leurs postes et leur rémunération totale). Le terme <<rémunération>> comprendrait la valeur totale du salaire, des paiements, des allocations, des primes, des commissions et des gratifications en espèces ou non.

Le rapport sur l'état financier d'un syndicat devrait indiquer ses revenus et dépenses pour l'exercice financier de façon suffisamment détaillée afin que soient divulguées fidèlement sa

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situation financière de même que la nature de ses revenus et dépenses. Un syndicat ne serait pas obligé de divulguer des renseignements concernant son fonds de grève, mais devrait indiquer les dépenses payées au cours de l'exercice en utilisant ce fonds.

La première déclaration de rémunération déposée par un syndicat devrait contenir, en plus des informations mentionnées ci-haut, des renseignements comparatifs concernant la rémunération des personnes visées durant l'exercice financier précédent.

La Commission permettrait aux employés compris dans une unité à l'égard de laquelle un syndicat est l'agent négociateur, d'examiner, pendant ses heures normales d'ouverture, le rapport sur l'état financier du syndicat ainsi que sa déclaration de rémunération. On permettrait également à un employé dont le syndicat est membre d'une organisation ou fédération de syndicats d'examiner ce rapport sur l'état financier ainsi que la déclaration de rémunération de cette organisation ou fédération de syndicats.

En payant à la Commission les frais d'administration raisonnables que celle-ci peut exiger, de tels employés auraient le droit d'obtenir une copie du rapport sur l'état financier du syndicat et de sa déclaration de rémunération et pourraient demander des renseignements supplémentaires.

Sur réception d'une demande concernant des renseignements supplémentaires et si elle est convaincue que le rapport sur l'état financier ou la déclaration de rémunération déposé par le syndicat ne remplit pas les exigences de la loi, la Commission pourrait ordonner au syndicat de préparer un rapport révisé sur l'état financier ou une déclaration de rémunération revue selon la forme et contenant les renseignements qu'elle estime appropriés. Elle pourrait également exiger qu'un vérificateur certifie le rapport révisé sur l'état financier ou une déclaration de rémunération revue.

Lorsqu'un syndicat ne dépose pas à la Commission un rapport sur l'état financier ou une déclaration de rémunération (incluant un rapport révisé ou une déclaration revue) dans les délais prescrits, un employé concerné pourrait demander à la Commission de rendre une ordonnance confirmant ce fait. Si le syndicat ne dépose pas un tel rapport ou une telle déclaration dans les 30 jours qui suivent la signification de l'ordonnance de la Commission, celle-ci ordonnerait à l'employeur de l'auteur de la demande de cesser à la fois de retenir les cotisations syndicales sur le salaire des employés de l'unité en cause et de les remettre au syndicat. Si le syndicat dépose le rapport sur l'état financier ou la déclaration de rémunération exigé, la Commission ordonnerait à l'employeur concerné de recommencer le précompte des cotisations syndicales.

D'autres sanctions, y compris des amendes, pourraient être imposées à des groupes organisés ou des fédérations de syndicats qui ne déposent pas un rapport sur l'état financier ou une déclaration de rémunération (incluant un rapport révisé ou une déclaration revue) tel que prescrit par la loi.

Les enseignants

Les personnes et les organisations assujetties à la partie VIII (Négociations collectives) de la Loi sur les écoles publiques demeureraient exclues de l'application de la Loi sur les relations du travail, sauf en ce qui concerne les dispositions sur l'utilisation de cotisations syndicales à des fins politiques et sur la divulgation de renseignements par les syndicats.

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Entrée en vigueur

Ces nouvelles dispositions entreraient en vigueur le 1^er janvier 1997.

B. Les secteurs public et parapublic

En Colombie-Britannique, le Règlement sur les relations du travail dans le secteur de la santé (Health Sector Labour Relations Regulation) adopté en vertu de la Loi sur les organismes de santé (Health Authorities Act) établit cinq unités habilitées à négocier dans le secteur de la santé et spécifie que ces unités de négociation sont multi-patronales. Il prévoit également la fusion d'unités existantes et la création de nouvelles unités et il désigne les syndicats qui sont considérés accrédités pour chacune des cinq unités de négociation. Aucune demande de remplacer ces syndicats accrédités ne peut être présentée au cours des trois années qui suivent l'entrée en vigueur du règlement. En outre, certains syndicats désignés dans le règlement comme étant accrédités à l'égard d'une unité de négociation doivent former des associations d'agents négociateurs (accréditées par la Commission des relations du travail) aux fins des négociations collectives.

Le règlement est entré en vigueur le 28 juillet 1995; cependant une modification a été apportée et de nouveaux articles ont été ajoutés le 4 août 1995.

En Saskatchewan, la Loi sur la réorganisation des relations du travail dans le secteur de la santé (Health Labour Relations Reorganization Act) (le Projet de loi 120) a pris effet le 12 juillet 1996.

Cette loi prévoit la nomination d'un commissaire chargé d'étudier l'organisation des relations du travail entre les employeurs du secteur de la santé et leurs employés.

Lors de son étude, le commissaire doit notamment tenir compte des facteurs suivants:

- les nouvelles relations d'emploi qui ont été (ou seront) établies à la suite de la restructuration des services de santé en vertu de la Loi sur les districts sanitaires (Health Districts Act);

- la nécessité de promouvoir l'unification des mécanismes de fourniture de services de santé;

- et la nécessité de faciliter l'élaboration graduelle de conditions de travail plus uniformes dans la province en ce qui a trait aux employeurs et employés du secteur de la santé.

En outre, le commissaire élabore des règlements visant à réorganiser les relations du travail entre les employeurs du secteur de la santé et leurs employés et à régler les questions qui découlent d'une telle action. Ces règlements doivent être approuvés par le lieutenant-gouverneur en conseil avant d'entrer en vigueur. Un règlement élaboré par le commissaire a la même force et le même effet qu'une ordonnance de la Commission des relations du travail.

En cas de conflit, la présente loi et les règlements ou les ordonnances de la Commission émises en vertu de la loi ont préséance sur la Loi sur les syndicats (Trade Union Act), toute autre loi,

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tout règlement émis en vertu d'une autre loi, toute ordonnance de la Commission ou toute convention collective.

En Ontario, la Loi de 1995 modifiant des lois en ce qui concerne les relations de travail et l'emploi (le Projet de loi 7) a, entre autres, modifié la Loi de 1993 sur la négociation collective des employés de la couronne

Les employés de la fonction publique de l'Ontario (sauf ceux qui fournissent des services essentiels) continuent d'avoir le droit de recourir à la grève. Cependant, quelques changements, décrits ci-dessous, ont été apportés à la loi.

Un changement de nature technique a été effectué en ce qui a trait à la relation entre la Loi de 1993 sur la négociation collective des employés de la couronne et la loi sur les relations du travail s'appliquant au secteur privé. La Loi de 1995 sur les relations de travail (laquelle remplace la Loi sur les relations de travail) ne s'applique pas directement au gouvernement et à certaines agences gouvernementales; cette loi est réputée faire partie de la Loi de 1993 sur la négociation collective des employés de la couronne. Ce changement n'affecte en rien les obligations légales des employeurs, des syndicats et des employés.
On a rendu inapplicable au gouvernement la disposition de la Loi sur les relation de travail permettant à la CRTO de considérer des employeurs qui exercent des activités connexes comme étant un seul employer aux fins de la loi (ce changement est rétroactif au 14 février 1994, date à laquelle la Loi de 1993 sur la négociation collective des employés de la couronne est entrée en vigueur, et cette modification s'étend à l'application de la disposition correspondante de la nouvelle Loi de 1995 sur les relations de travail).
Lors de l'arbitrage d'une première convention collective, un arbitre ou conseil d'arbitrage ne peut exiger d'un employeur qu'il garantisse une offre d'emploi aux employés dont les postes ont été (ou peuvent être) éliminés ou le forcer autrement à continuer de les employer. Cette nouvelle règle ne s'applique pas si l'employeur est une agence gouvernementale désignée.
La disposition de la Loi sur les relations de travail ayant trait aux droits qui subsistent lorsqu'une entreprise est vendue est devenue inapplicable au gouvernement, aux personnes qui achètent une entreprise du gouvernement ou lui en vendent une ainsi qu'au syndicat qui représente les employés de la couronne en cause (ce changement est rétroactif au 4 octobre 1995, et s'étend à l'application de la disposition correspondante de la nouvelle Loi de 1995 sur les relations de travail).
Les dispositions régissant les ententes sur les services essentiels ont été modifiées de façon à prévoir que de telles ententes ne peuvent empêcher un employeur d'utiliser les services d'une personne durant une grève ou un lock-out.
De plus, la loi déclare nulle toute disposition d'une entente qui prévoit qu'un arbitre, conseil d'arbitrage ou autre tribunal administratif statue sur les questions de classification, y compris le fait de créer ou de modifier un système de classification ou de changer la classification d'un employé.

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Également en Ontario, la Loi de 1996 sur les économies et la restructuration (le Projet de loi 26) a modifié la Loi sur les services des pompiers, la Loi sur l'arbitrage des conflits de travail dans les hôpitaux, la Loi sur les services policiers, la Loi sur la fonction publique et la Loi sur la négociation collective entre conseils scolaires et enseignants.

Le 30 janvier 1996, on a apporté des amendements aux lois mentionnées ci-haut, lesquelles régissent les négociations collectives des pompiers municipaux, des employés d'hôpitaux, des policiers municipaux, de la Police provinciale de l'Ontario et des enseignants des écoles primaires et secondaires, afin d'obliger, dans les cas de différends, l'arbitre, le conseil d'arbitrage, le comité d'arbitrage ou l'arbitre des dernières offres à tenir compte de critères précis lorsqu'il rend une décision. Ceux-ci comprennent les suivants:

la capacité de payer de l'employeur compte tenu de sa situation financière;
le degré de réduction que les services pourraient subir, compte tenu de la décision, si les niveaux de financement et d'imposition en vigueur ne sont pas relevés;
la situation économique prévalant en Ontario et dans la municipalité [en ce qui concerne les pompiers et les policiers municipaux, les employés d'hôpitaux (c.-à-d. la municipalité où l'hôpital est situé) et les enseignants des niveaux primaire et secondaire (c.-à-d. la ou les municipalités que dessert le conseil scolaire)];
la comparaison, établie entre les employés et des employés comparables des secteurs public et privé, des conditions d'emploi et de la nature du travail exécuté;
la capacité de l'employeur d'attirer et de garder des employés qualifiés.

On devait déjà tenir compte de deux autres critères dans les cas de décisions touchant des corps de police municipaux :

l'intérêt et le bien-être de la collectivité que dessert le corps de police;
tous les facteurs locaux qui influent sur cette collectivité.

Au Québec, la Loi modifiant le Code du travail (le Projet de loi 27) est entrée en vigueur le 20 juin 1996. Cette loi modifie certaines dispositions du Code du travail relatives au mécanisme de règlement des différends applicable aux policiers et pompiers municipaux. Elle a notamment les effets suivants:

remplacer la médiation obligatoire à la demande d'une partie par une médiation facultative accessible à la demande conjointe des parties;
donner aux parties la possibilité d'opter conjointement pour la formule de la médiation-arbitrage (l'ancienne formule d'arbitrage, pouvant être invoquée à la demande d'une partie, continue de s'appliquer en l'absence d'un accord particulier);
donner l'occasion aux parties, quel que soit le mode d'arbitrage, de s'entendre sur le choix d'un arbitre à partir d'une liste dressée par le ministre du Travail spécifiquement aux fins de l'arbitrage de différends concernant les policiers et pompiers municipaux;

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rendre obligatoires et non plus discrétionnaires les critères décisionnels mentionnés ci-bas qui s'appliquent lorsqu'un arbitre de différends rend une sentence:

- les conditions de travail applicables aux autres salariés de la corporation municipale, ou des corporations municipales faisant partie de la régie intermunicipale, concernée;

- les conditions de travail qui prévalent dans des corporations municipales ou des régies intermunicipales semblables ou dans des circonstances similaires;

et ajouter le critère suivant:

- la situation et les perspectives salariales et économiques du Québec.

À Terre-Neuve, la plupart des dispositions de la Loi de 1994 sur le contrôle de l'électricité (Electrical Power Control Act, 1994) ont été promulguées le 1^er janvier 1996. Ceci comprend des dispositions sur les services essentiels s'appliquant aux services publics, autres que ceux exclus de la Loi sur les services publics (Public Utilities Act), qui achètent ou génèrent de l'électricité et dont l'activité principale est de vendre ou de revendre de l'électricité.

En vertu de ces dispositions, un service public et un agent négociateur concerné peuvent conjointement faire une déclaration écrite quant au nombre d'employés de chaque catégorie d'emploi dans une unité de négociation qui sont considérés essentiels. Une fois enregistrée auprès de la Commission des services publics (Public Utilities Board), cette déclaration lie les parties.

Si aucune déclaration de ce genre n'est enregistrée, le service public ou l'agent négociateur peut demander à la Commission des services publics d'établir le nombre d'employés essentiels dans chaque catégorie d'emploi. Dans les 15 jours qui suivent cette demande, le service public doit fournir à l'agent négociateur et à la Commission une déclaration écrite quant au nombre d'employés considérés essentiels dans chaque catégorie. Le nombre d'employés que la Commission désigne comme essentiels ne peut dépasser ce nombre.

Une procédure permet à la Commission des services publics de modifier en tout temps une ordonnance relative à une entente entre les parties ou une déclaration qu'elle a faite relativement aux employés essentiels.

Le service public doit aviser par écrit chaque employé concerné, ainsi que leur agent négociateur, du fait qu'il a été identifié comme étant un employé essentiel. Un tel employé doit se présenter au travail comme s'il n'y avait aucune grève ou aucun lock-out. Le service public doit congédier immédiatement un employé essentiel qui ne se conforme pas à cette exigence, à moins qu'il ne soit convaincu que l'employé avait des motifs raisonnables de ne pas se présenter au travail.

Également à Terre-Neuve, la Loi modifiant la Loi sur la société hydro-électrique, la Loi de 1994 sur le contrôle de l'électricité et d'autres lois (An Act to Amend the Hydro Corporation Act, the Electrical Power Control Act, 1994, and Other Acts) a été promulguée le 19 janvier 1996.