Les faits saillants de l'évolution de la législation du travail (1994-1995)

du 1er août 1994 au 31 juillet 1995

I. LES NORMES D'EMPLOI

A Les proclamations
B La législation de portée générale
C L'administration et la mise en application
D Les salaires minimums
E L'équité en matière d'emploi
F Législation proposée

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

A La législation de portée générale
B Les secteurs public et parapublic
C Les lois d'urgence
D L'industrie de la construction
E Les artistes et les producteurs

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

A Les proclamations
B La législation de portée générale
C Les chaudières et les appareils sous pression
D Les matériaux dangereux et les substances désignées
E La sécurité dans les mines
F Les activités liées à l'exploitation des hydrocarbures
G La santé et la sécurité relatives aux opérations de plongée et à la pêche
H La sécurité dans des industries ou occupations comportant des risques particuliers
I Législation proposée

INTRODUCTION

Durant la période comprise entre le 1^er août 1994 et le 31 juillet 1995, on a apporté plusieurs changements importants dans les différents domaines de la législation du travail au Canada.

En ce qui concerne les normes d'emploi, parmi les modifications les plus importantes, on dénote les suivantes : l'adoption d'une nouvelle Loi sur les normes d'emploi (Employment Standards Act) en Colombie-Britannique, la promulgation d'une nouvelle Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act) en Saskatchewan, ainsi que des modifications majeures à la Loi sur les normes d'emploi au Yukon. De plus, les taux du salaire minimum ont été révisés à la hausse en Colombie-Britannique, au Manitoba, en Ontario, au Québec et au Yukon.

Dans le domaine des relations industrielles, des changements majeurs à la loi générale sur la négociation collective ont été promulgués en Saskatchewan, et il en a été de même pour des lois fusionnant des commissions des relations du travail en Alberta et au Nouveau-Brunswick. En ce qui concerne le secteur public, la Colombie-Britannique a modifié la procédure de règlement des différends s'appliquant aux conflits de travail mettant en cause des pompiers ou des policiers; on a également apporté quelques changements ayant trait aux unités de négociation de pompiers en Alberta et aux négociations des enseignants en Saskatchewan; et, au niveau fédéral, on a modifié la législation prévoyant des mesures de contrôle de la rémunération dans le secteur public. En outre, durant la période visée par le présent rapport, deux lois d'urgence ont été sanctionnées au niveau fédéral, et des modifications législatives touchant de façon spécifique l'industrie de la construction ont été adoptées au Québec. Finalement, le gouvernement fédéral a promulgué les dispositions de la partie II de la Loi sur le statut de l'artiste qui n'étaient pas encore en vigueur.

Au nombre des modifications importantes apportées à la législation sur la santé et la sécurité au travail mentionnons l'adoption des mesures suivantes : l'adoption de mesures visant à apporter une plus grande efficacité réglementaire en Alberta, une nouvelle Loi sur les opérateurs d'appareils sous pression (Act respecting power engineers) en Nouvelle-Écosse, de nouveaux règlements sur les opérations de plongée, ainsi que sur les exigences en matière de formation des membres des comités conjoints de santé et de sécurité en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l'Ontario, la révision des valeurs d'exposition admissibles de gaz, poussières, fumées, vapeurs ou brouillards dans le milieu de travail en vertu du Règlement sur la qualité du milieu de travail au Québec, et l'adoption d'une nouvelle Loi sur la santé et la sécurité dans les mines dans les Territoires du Nord-Ouest.

-i- I. LES NORMES D'EMPLOI

A. Les proclamations

L'Alberta a promulgué la Loi de 1994 modifiant le Code des normes d'emploi (Employment Standards Code Amendment Act, 1994) (le projet de loi 4) à compter du 1^er novembre 1994. Cette loi a été décrite dans Les Faits saillants de l'évolution de la législation du travail 1993-1994. La Loi de 1994 modifiant le Code des normes d'emploi prévoit, entre autres, le recouvrement des coûts reliés à l'administration du code, l'embauchage de personnes pour exécuter certaines tâches administratives reliées au code, la simplification de la procédure pour loger une plainte en vertu du code, la responsabilité des dirigeants d'une société pour les infractions que celle-ci a commises, ainsi que l'augmentation du montant des amendes en vertu du code.

En Colombie-Britannique, le 1^er septembre 1994, on a promulgué la Loi sur le perfectionnement de la main-d'oeuvre et les justes salaires (Skills Development and Fair Wage Act) (le projet de loi 37). Cette loi exige entre autres que les chantiers auxquels elle s'applique rencontrent un certain nombre de critères, dont celui d'exiger que la plupart des travailleurs détiennent, pour le métier qu'ils exercent, un certificat d'apprentissage approprié, un certificat de compétence ou un certificat émis en vertu du Programme du sceau rouge. Tout entrepreneur ou sous-traitant doit se conformer aux dispositions de la loi, telles celles de payer de justes salaires à leurs travailleurs conformément au règlement et de garder des registres concernant leurs compétences, leurs salaires et leurs heures de travail.

Finalement, la Saskatchewan a promulgué la Loi de 1994 modifiant la Loi sur les normes du travail (An Act to amend the Labour Standards Act, 1994) (le projet de loi 32) à compter du 3 février 1995, à l'exception des dispositions suivantes : la clause 3(f); la partie de l'article 8 contenant le libellé de l'article 13.4 de la Loi sur les normes du travail; les articles 26, 27, 29 et 40; ainsi que la partie de la clause 45(d) qui contient le libellé des clauses 84(1)(e.2) et (e.5) de la Loi sur les normes du travail. La partie de l'article 36 contenant le libellé de l'article 68.4 de la Loi sur les normes du travail (laquelle a trait au délai de prescription) est entrée en vigueur le 1^er août 1995. Les plus importantes dispositions non encore promulguées sont celles obligeant un employeur à offrir aux travailleurs à temps partiel, selon leur ancienneté et leurs compétences, toutes heures de travail supplémentaires qui deviennent disponibles (l'article 13.4 de la Loi sur les normes du travail) et celles obligeant un employeur à donner un préavis dans les cas de congédiement sans cause valable et de mise à pied temporaire (l'article 26 de cette loi).

B. La législation de portée générale

Le gouvernement fédéral a adopté des modifications au Règlement du Canada sur les normes du travail établi en vertu du Code canadien du travail. Ce règlement vise à donner effet à certaines dispositions de la Loi modifiant le Code canadien du travail et la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, laquelle est entrée en vigueur le 23 juin 1993. Ces dispositions traitent de la modification de la semaine de travail, des congés annuels et des congés fériés, ainsi que de la réaffectation et du congé d'une employée enceinte ou qui allaite et de la protection des victimes d'accidents de travail.

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Ce règlement fixe des procédures détaillées concernant l'instauration d'une semaine de travail modifiée, l'ajournement et la renonciation au congé annuel et la substitution d'un jour férié. Le règlement indique les renseignements que doivent contenir les avis et les ententes requis par la loi ainsi que les dossiers que les employeurs doivent conserver. Les renseignements que doit contenir un avis aux employés sont énoncés à l'Annexe III.

Ce règlement oblige l'employeur à aviser le syndicat lorsqu'il opte pour le calcul de la moyenne des heures de travail en raison des exigences opérationnelles. Lorsque le calcul de la moyenne fait partie d'une entente écrite avec un syndicat, l'obligation d'aviser le directeur régional est levée. Le règlement détermine la réduction devant s'appliquer aux heures de travail normales et maximales durant une période servant au calcul de la moyenne afin de tenir compte du fait que certains congés ont été pris au cours de cette période. Les renseignements que doit contenir l'avis aux employés sont prévus à l'annexe IV.

Le règlement met à jour et précise les conditions en vertu desquelles peut être adoptée une année de service basée sur une date autre que la date d'anniversaire de l'embauche aux fins des dispositions sur le congé annuel, sans qu'il soit nécessaire de demander cette dérogation au ministre. La procédure prévue vise à assurer que les employés touchés reçoivent un montant exact au prorata de la paie de vacances auxquelles il ont droit. Cette formule s'applique à la période située entre la date d'anniversaire et la date choisie comme début de l'année de service.

Le règlement précise que l'employeur doit permettre à un employé victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, déclaré apte à retourner au travail avec ou sans restrictions par un qualifié médecin agréé par le régime auquel adhère l'employeur, de retourner au travail dans les 18 mois à partir de la date du certificat médical. En outre, l'employeur qui ne peut pas permettre le retour au travail d'un tel employé dans les 21 jours suivant la réception du certificat médical doit fournir un avis écrit à l'employé et à son syndicat, le cas échéant, indiquant s'il lui est possible de rappeler l'employé au travail et, dans le cas contraire, ses motifs. Un employeur qui licencie, met à pied ou supprime les fonctions exercées par un tel employé dans les neuf mois suivant son retour au travail doit démontrer à l'inspecteur que le motif de la mesure prise n'est aucunement lié à l'absence en raison d'un accident ou d'une maladie professionnelle. L'exigence relative à la tenue de dossiers s'étend à cette norme, ainsi que les dispositions concernant la continuité du service et le maintien du poste.

Ce règlement modifie également les parties III, IV et VI de l'Annexe II (Établissements industriels), lequel définit certains établissements industriels aux fins des licenciements collectifs. Ces modifications tiennent compte de l'organisation actuelle de trois entreprises nationales : Via Rail Inc., Air Canada et Bell Canada.

Ce règlement est entré en vigueur le 25 octobre 1994.

En Colombie-Britannique, on a adopté une nouvelle Loi sur les normes d'emploi (Employment Standards Act) (le projet de loi 29), laquelle abrogera et remplacera, lorsqu'elle sera promulguée, la Loi sur les normes d'emploi actuelle. La nouvelle loi met en oeuvre plusieurs des recommandations faites au ministre de la Qualification professionnelle, de la Formation et du Travail par la Commission Thompson en février 1994. En général, les modifications comprennent des horaires de travail plus souples à la fois pour les employeurs et les employés,

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une procédure d'enquête simplifiée, la création d'un tribunal d'appel indépendant destiné à remplacer la Commission des normes d'emploi (Employment Standards Board), des procédures de mise en application plus strictes et des sanctions plus sévères lors d'infractions à la loi. En ce qui a trait à de nouveaux droits accordés aux employés, la loi prévoit le versement d'intérêts lorsque des salaires demeurent impayés et l'ajout de congés non-payés relativement à des décès, au devoir de faire partie d'un jury et aux obligations familiales. Les différences majeures entre la législation antérieure et la présente loi sont décrites ci-après.

Les objectifs de la loi

Les objectifs de la loi sont les suivants: assurer que les employés visés jouissent de normes minimales de base en matière de rémunération et de conditions de travail; promouvoir le traitement équitable des employés et des employeurs; favoriser une communication franche entre les employeurs et les employés; prévoir un processus juste et efficace de règlement des conflits découlant de l'application ou de l'interprétation de la loi; favoriser le développement d'une main-d'oeuvre productive et efficace; et aider les employés à faire face à leurs responsabilités familiales et professionnelles.

Les dérogations mineures et les modifications des exigences

La loi s'applique à tous les employés, sauf à ceux qui sont exclus par règlement, sans égard au nombre d'heures travaillées. Les dispositions de la loi ou des règlements constituent des exigences minimales. Cependant, les conventions collectives peuvent déroger quelque peu à la loi en ce qui a trait aux heures de travail, au temps supplémentaire, aux congés statutaires, au congé annuel et aux cessations d'emploi pourvu que, dans l'ensemble, les droits des employés en vertu de la convention collective soient dans chaque cas égaux ou supérieurs à ceux prévus par la loi et que certaines autres conditions soient remplies.

En outre, de nouvelles dispositions permettent à l'employeur et à un ou plusieurs de ses employés de présenter une demande conjointe, en conformité avec les règlements, visant à modifier l'une ou l'autre des dispositions traitant des sujets suivants: la période définie comme étant une mise à pied temporaire ("temporary layoff"); la période constituant une journée normale rémunérée; les restrictions ayant trait aux vêtements spéciaux; l'avis exigé pour changer de quart de travail; l'indemnité de présence minimale; les heures maximales de travail; les heures de repos hebdomadaires; le taux de rémunération pour heures supplémentaires effectuées par des employés non-assujettis à un horaire de travail variable; et les exigences relatives au préavis et à l'indemnité tenant lieu de préavis dans les cas de licenciements collectifs. Le directeur des normes d'emploi (terme qui comprend également une personne à qui le directeur a délégué ce pouvoir en vertu de la loi) peut permettre une modification si la majorité des employés concernés connaissent les conséquences de la demande et l'approuvent, et si la modification est conforme à l'esprit de la loi. Le directeur peut prescrire des conditions à l'application de la modification.

Les horaires de travail variables

De nouvelles dispositions donnent plus de latitude aux employeurs et aux employés en ce qui a trait aux horaires de travail. La loi prévoit que les employeurs peuvent adopter un horaire de travail variable à l'intention des employés non-assujettis à une convention collective si au moins 65 pour cent de ceux qui sont touchés donnent leur approbation. Dans le cas des employés qui

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sont assujettis à une convention collective, on doit obtenir l'autorisation du syndicat représentant les employés concernés. Certaines autres conditions s'appliquent. Elles ont trait à la longueur de l'horaire, la procédure à suivre pour obtenir une approbation, le versement de la prime de surtemps, et l'annulation des horaires de travail variables.

La réserve d'heures de travail

La loi permet de plus de garder en réserve des heures supplémentaires lorsqu'un employé le demande et que l'employeur y consent. Une réserve d'heures est établie au nom de l'employé, et l'employeur y consigne les heures supplémentaires de l'employé au lieu de les lui payer, le calcul étant fait au taux majoré prévu par la loi. L'employeur doit s'assurer que toutes les heures supplémentaires créditées à l'employé et faisant partie de sa réserve lui sont payées ou sont utilisées comme congés payés dans les six mois après que le temps supplémentaire a été effectué. On peut décider d'une date commune à laquelle tous les employés qui ont une réserve d'heures recevront l'équivalent monétaire pourvu que ceci ne prolonge pas la période de six mois à l'égard de tout employé. Lorsque l'emploi prend fin ou lorsqu'un employé demande par écrit qu'on mette fin à sa réserve d'heures, l'employeur doit verser à l'employé l'équivalent monétaire.

De nouveaux types de congés

Un employé a droit à un congé non-payé pouvant atteindre cinq jours par année pour soins à donner à un enfant dont il a la garde et pour remplir des obligations ayant trait à sa santé ou à son éducation. Il est de même pour les soins (notamment ceux requis en cas de maladie) à donner à un autre membre de la famille immédiate.

Un employé a droit à un congé non-payé pouvant atteindre trois jours lors du décès d'un membre de sa famille immédiate.

Lorsqu'un employé doit se présenter en cour pour agir comme juré, l'employeur doit lui accorder un congé propre à cette fonction.

Dans les cas où la grossesse nuit à l'accomplissement des fonctions d'une employée, il n'est plus permis à un employeur d'exiger qu'elle débute son congé de maternité dans les 11 semaines qui précèdent la date prévue de l'accouchement.

Un employeur doit accorder à un(e) employé(e) qui en fait la demande un congé de maternité, un congé parental, un congé pour obligations familiales, un congé de décès ou un congé permettant d'agir comme juré auquel il ou elle a droit. L'employeur ne peut mettre fin à l'emploi de cet(te) employé(e) ou changer ses conditions de travail sans son consentement à cause d'une maternité ou d'un congé permis par la loi. Aussitôt le congé terminé, l'employeur doit réintégrer l'employé(e) dans le poste qu'il ou elle occupait ou dans un poste comparable.

Les périodes d'emploi qui précèdent et suivent le congé sont considérées comme continues aux fins des régimes de retraite, des assurances médicales et d'autres avantages, ainsi que pour établir la durée des vacances et la période de service servant au calcul du préavis de cessation d'emploi approprié. De plus, l'employé peut choisir de continuer de verser durant un congé sa part des primes à l'égard de tout régime d'avantages sociaux; dans un tel cas l'employeur doit également continuer de verser sa contribution. Lorsqu'un employeur défraie la totalité du coût

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d'un régime, il doit continuer de verser les primes comme si l'employé n'était pas en congé. L'employé a en outre droit à toutes les augmentations de salaire et aux améliorations des régimes d'avantages sociaux, de la même façon que s'il n'avait pas été en congé.

Les plaintes, les enquêtes et les décisions

La nouvelle loi permet non seulement aux employés, anciens employés et employeurs mais également à des tiers de soumettre des plaintes. On donne plus de latitude au directeur de refuser d'enquêter à la suite d'une plainte, et on lui donne le pouvoir d'arrêter ou de remettre une enquête dans les circonstances suivantes: la plainte n'a pas été présentée dans les délais prescrits (c.à.d. six mois comme antérieurement); elle ne tombe pas dans le champ d'application de la loi; elle est jugée frivole ou vexatoire, ou être faite de mauvaise foi; il n'y a pas suffisamment de preuves appuyant la plainte; celle-ci fait l'objet de procédures devant la cour, un tribunal, un arbitre ou un médiateur, ou l'un d'eux a soumis une décision la concernant; ou la plainte a été réglée de quelqu'autre façon. Des modifications antérieures à la Loi sur les normes d'emploi ont prévu le règlement de certaines plaintes par arbitrage en stipulant que les dispositions de la loi sont réputées faire partie d'une convention collective pour les employés assujettis à une telle convention. De plus, les procédures devant la cour ou autres tribunaux peuvent influer sur le règlement des plaintes en vertu de la loi. On a donc considéré qu'il était désirable de donner au directeur le pouvoir de suspendre le traitement d'une plainte jusqu'à ce que le résultat d'autres procédures soit connu.

La loi stipule plus clairement que le directeur peut mener une enquête pour s'assurer que la loi est respectée, même si aucune plainte n'a été présentée.

Pour les fins de la loi, le directeur a la protection et les pouvoirs d'un commissaire nommé en vertu de la Loi sur les enquêtes (Inquiry Act). Il peut convoquer des témoins et les assermenter, exiger la production de documents, poser des questions, etc. En outre, la loi prévoit des pouvoirs d'inspection qui permettent au directeur d'effectuer des vérifications auprès d'employeurs ou de groupes d'employeurs. On prévoit également que le directeur ne peut avoir accès à un lieu qui sert de résidence privée que s'il a le consentement de la personne qui y réside ou détient un mandat émis en vertu de l'article 120 de la loi.

Lorsqu'une enquête est menée concernant une personne, le directeur doit faire des efforts raisonnables pour lui donner l'occasion de fournir sa version des faits.

La loi clarifie les pouvoirs du directeur d'amener un règlement à l'amiable de toute plainte, et de prendre la décision appropriée lorsqu'il n'y a pas de tel règlement ou lorsqu'on fait défaut de s'y conformer.

Lorsqu'une décision a trait à des salaires impayés, le montant est limité aux salaires qui sont devenus payables dans la période de 24 mois (auparavant six mois) qui précède la plainte ou la date de cessation d'emploi, selon la première de ces éventualités, ou la décision dans les cas où l'enquête n'a pas été causée par une plainte.

La loi prévoit dorénavant le paiement des intérêts courus en ce qui a trait aux salaires et autres sommes (telle l'indemnité tenant lieu de préavis de cessation d'emploi) qui sont demeurés impayés dans la période de 24 mois mentionnée précédemment. De plus, des intérêts, dont le

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taux est prescrit, s'accumulent durant la période débutant à la date de la cessation d'emploi ou de la présentation de la plainte, selon la première de ces éventualités, et se terminant à la date du paiement. Cette partie des intérêts est réputée être un salaire et les dispositions de la loi concernant le recouvrement des salaires impayés s'appliquent. Si un paiement n'est pas effectué dans les 23 jours qui suivent une décision concernant des salaires impayés, les intérêts recommencent à s'accumuler après que ces 23 jours se sont écoulés. À l'exception des garanties financières ou du cautionnement fournis par un employeur pour assurer le paiement des salaires, des intérêts s'appliquent au taux prescrit aux sommes perçues en vertu de la loi à compter de la date où elles l'ont été jusqu'à leur remise à la personne qui y a droit. La loi prévoit également que le gouvernement peut établir par règlement différents taux s'appliquant dans différentes situations.

La mise en application

La partie de la loi qui traite de la mise en application comprend maintenant diverses dispositions contenues dans diverses parties de la loi antérieure de façon à mieux les structurer et à les rendre plus facile à comprendre et à appliquer. Les dispositions regroupées dans cette partie traitent, entre autres, des sujets suivants: les privilèges, les demandes de paiement contre des tiers, les certificats d'enregistrement de décisions à la cour; la saisie de biens, les déclarations à l'effet que des employeurs ou sociétés sont liées, la responsabilité des administrateurs de sociétés, la continuation des droits lors de la vente d'une entreprise ou de ses actifs, et les sanctions.

On a ajouté une clause à la disposition prévoyant la création d'un privilège pour salaires impayés. Celle-ci stipule que le privilège a également priorité sur tout droit réel ou toute hypothèque sur un terrain, même lorsque ce droit réel ou cette hypothèque a été dûment enregistré avant l'enregistrement à la cour d'une décision touchant des salaires impayés ou de l'ordonnance du tribunal établi en vertu de la loi. Toutefois la priorité se limite aux sommes qui ont été versées à l'égard de l'hypothèque ou du droit réel après l'enregistrement de la décision ou de l'ordonnance.

Comme précédemment, la saisie des dettes en mains tierces ou les demandes de paiement contre des tiers demeurent possibles; cependant, on a clarifié le contenu de la disposition.

On précise le greffe (c.à.d. celui de la Cour suprême de la Colombie-Britannique) auprès duquel le directeur peut déposer une décision ou une ordonnance du tribunal et les circonstances qui font que le certificat de la cour obtenu de cette façon rend la décision ou l'ordonnance applicable comme s'il s'agissait d'un jugement de cette cour.

On rend plus simples les procédures concernant les saisies de biens en vue de verser des salaires impayés et les frais relatifs à la saisie.

La loi prévoit que le directeur peut imposer des sanctions monétaires à toute personne (y compris à un employé, à un dirigeant, à un administrateur ou à un représentant d'une société) qui a enfreint la loi, d'après une liste de sanctions pré-établies. On permet ainsi l'imposition de sanctions de plus en plus sévères aux personnes qui enfreignent la loi de façon répétées. Les sanctions se rapportent aux décisions rendues par le directeur et aux ordonnances du tribunal, et doivent être acquittées que la personne soit ou non reconnue coupable d'une infraction à la

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loi ou aux règlements. Dans le cas où une personne est reconnue coupable d'une infraction, celle-ci est également passible d'une amende en vertu de l'article 125 de la loi.

De plus, à tout moment lorsqu'un employeur n'a pas versé les salaires de ses employés, le directeur peut exiger qu'il fournisse une lettre de crédit irrévocable ou autres garanties satisfaisantes ou qu'il fournisse une caution en vertu de la Loi sur les cautions (Bonding Act) afin d'assurer qu'il se conforme aux exigences ayant trait au paiement des salaires.

Le directeur peut compiler des informations concernant les infractions à la loi ou aux règlements, notamment en ce qui concerne le nom des personnes qui, selon une décision ou une ordonnance, ont commis une infraction. En dépit de la Loi sur l'accès à l'information et la protection de renseignements confidentiels (Freedom of Information and the Protection of Privacy Act), le directeur peut publier cette information et permettre au public d'y avoir accès durant les heures normales de bureau de la Direction des normes d'emploi.

Le Tribunal des normes d'emploi

Le Tribunal des normes d'emploi remplace la Commission des normes d'emploi. La Commission fournissait essentiellement un mécanisme de révision interne, lequel pouvait, dans certaines circonstances, être suivi d'un appel à la Cour suprême de la Colombie-Britannique. Ce mécanisme n'était pas perçu comme respectant les règles de justice naturelle relativement au droit à une révision par une instance indépendante. Le nouveau tribunal a pour but de conserver un système d'appel qui fonctionne de façon relativement informelle, en minimisant la participation des avocats, et réunit à la fois des objectifs de rapidité de décision et de réduction des coûts pour les parties et le ministère. On encourage la pratique de permettre au personnel du ministère de régler un aussi grand nombre de plaintes que possible sans qu'une décision ou une ordonnance ne soit émise en autant que le droit des parties à une audition juste et impartiale soit respecté.

Le tribunal est composé d'un président nommé par le lieutenant-gouverneur en conseil, d'autant d'arbitres nommés par le président qu'il est nécessaire, et d'autant de membres que le ministre décide de nommer, lesquels représentent en nombre égal les intérêts des employeurs et des employés.

On donne au tribunal à peu près les mêmes pouvoirs qu'au directeur, y compris ceux prévus par la Loi sur les enquêtes (Inquiry Act) ainsi que d'autres pouvoirs du même type, et on le charge de rendre des décisions sur les questions de fait ou de droit qui surviennent au cours d'un appel ou d'une révision.

Le tribunal établit sa propre procédure et n'est pas obligé de tenir nécessairement des audiences orales. Une décision du tribunal sur toute question relevant de sa compétence est finale et lie les parties, et ne peut faire l'objet d'un appel ou d'une révision dans toute cour de justice pour quelque motif que ce soit. Le tribunal peut, sur demande ou de sa propre initiative, revoir une décision qu'il a rendu. On doit fournir par écrit, sous forme de textes qui peuvent être publiés, les décisions du tribunal concernant les appels et les révisions (avec les raisons qui les motivent) ainsi que les recommandations faites au lieutenant-gouverneur en conseil au sujet de l'exclusion de certaines catégories de personnes de l'application de la loi ou de l'une de ses parties.

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Autres dispositions

Le directeur peut déléguer à toute personne toute fonction, tout devoir et tout pouvoir qui lui sont conférés par la loi. Cependant, le directeur ne peut déléguer à la même personne la conduite d'une enquête sur une question et le pouvoir d'imposer des sanctions relativement à cette affaire. Si le directeur enquête lui-même sur une question, il doit dans ce cas déléguer le pouvoir d'imposer des sanctions.

Sauf en ce qui concerne une poursuite en vertu de la loi ou un appel auprès du Tribunal des normes d'emploi, le directeur ou son délégué ne peut être obligé par une cour de justice, une commission, un tribunal ou une personne à témoigner ou à produire des registres concernant des renseignements obtenus dans le cadre de l'application de la loi.

Tel que mentionné plus tôt, cette loi abroge et remplace la loi actuelle qui porte le même titre et abroge la Loi réglementant le travail dans certaines industries (Labour Regulation Act). Elle entrera en vigueur par voie de proclamation.

En plus des modifications à la loi mentionnées ci-dessus, la Colombie-Britannique a modifié son Règlement sur les normes d'emploi (Employment Standards Act Regulation) afin de mettre en oeuvre quelques unes des recommandations faites par la Commission Thompson.

Le Règlement sur les normes d'emploi a été modifié à compter du 1^er mars 1995 (c.à.d. par les règlements 62/95 et 116/95) afin d'étendre son application aux personnes handicapées ainsi qu'à diverses catégories de travailleurs précédemment exclues. Sont dorénavant partiellement ou complètement couverts: certains travailleurs agricoles, les domestiques et les aides familiales habitant chez leur employeur, les chauffeurs de taxi, les artistes, les concierges résident(e)s, certains camelots, les agents de sécurité, les pompiers et les pêcheurs. Les gardiennes d'enfant travaillant plus de 15 heures par semaine pour un même employeur, lesquelles avaient à l'origine été incluses dans la liste ci-dessus par le biais du règlement 62/95, demeurent exclues suite à l'adoption du règlement 116/95.

Une nouvelle disposition prévoit qu'un employeur doit fournir à tout domestique, au moment de son embauche, un contrat de travail écrit faisant clairement état des conditions de travail, notamment, les tâches à effectuer, la durée normale du travail, le salaire et les sommes retenues pour la chambre et la pension. Lorsque l'employeur requiert qu'un domestique effectue des heures de travail autres que celles indiquées dans le contrat de travail, il doit les ajouter aux heures effectuées en vertu de ce contrat et les rémunérer en conséquence.

Le règlement prévoit également des augmentations de salaires minimums, lesquelles sont mentionnées dans la section D ci-après.

La Saskatchewan a adopté le Règlement de 1995 sur les normes du travail (Labour Standards Regulations, 1995) en vertu de sa nouvelle Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act). Ce règlement abroge et remplace le Règlement sur les normes du travail (Labour Standards Regulations) (Règl. Sask. 317/77). Toutefois, il reprend la plupart des dispositions de l'ancien règlement, même s'il abolit ou modifie certaines exclusions.

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Ce nouveau règlement contient d'importantes dispositions concernant l'obligation, pour un employeur comptant l'équivalent de 10 employés à temps plein ou plus à son service, d'offrir aux employés à temps partiel admissibles les mêmes avantages sociaux qu'il offre à ses employés à temps plein. Une formule prévoit la manière de calculer le nombre d'équivalents à temps plein dans les entreprises existant depuis un an ou plus, alors qu'une autre prévoit la manière de faire ce calcul en ce qui a trait aux entreprises existant depuis 13 semaines ou plus, mais moins d'un an. Aux fins de ce calcul, tous les employés (y compris ceux exerçant des fonctions de gérance) au service de l'employeur dans tous ses établissements doivent être comptés.

Les avantages sociaux qu'on doit également offrir aux employés à temps partiel (s'ils sont offerts aux employés à temps plein) comprennent les suivants : une assurance dentaire, un régime collectif d'assurance-vie, une assurance en cas de décès accidentel ou de la perte accidentelle d'un membre, ainsi qu'un régime de remboursement du coût des médicaments prescrits par ordonnance, si l'employeur verse des contributions à l'égard de tels régimes, ou s'il en assument lui-même tous les coûts.

Outre les exigences mentionnées ci-haut, les employés à temps partiel ne peuvent devenir admissibles aux avantages sociaux que s'ils travaillent en moyenne 15 heures par semaine ou plus. De plus, le règlement exige une période de 26 semaines de travail continu auprès du même employeur avant que ceux-ci puissent se prévaloir de ces avantages. Par ailleurs, le règlement exclut les étudiants à temps plein, peu importe leur prestation hebdomadaire de travail.

Le règlement établit également la portée de la protection et le niveau des prestations qui peuvent être versées en vertu de divers régimes d'avantages sociaux. Les employés à temps partiel auront droit essentiellement, en l'absence de toute autre formule, à une version moins généreuse de chaque régime, ne comprenant aucune prestation relative au soins de la vue, à l'assurance-invalidité, ni au congé de maladie payé.

Lorsqu'un régime d'avantages sociaux requiert le versement de primes de la part des employés admissibles, celles-ci doivent être versées au pro-rata. Elles doivent être partagées entre l'employeur et les employés à temps partiel dans la même proportion utilisée en ce qui a trait aux travailleurs à temps plein.

Les dispositions traitant de l'admissibilité des employés à temps partiel aux avantages sociaux entreront en vigueur à l'égard des employés syndiqués à la première des dates suivantes: le jour de l'expiration de la convention collective, ou le 1^er février 1996. Ces mêmes dispositions sont entrées en vigueur le 1^er août 1995 à l'égard des employés non syndiqués.

Toutes les autres dispositions de ce règlement sont entrées en vigueur le 3 février 1995.

Le 3 mai 1995, le Yukon a adopté le projet de loi 28, la Loi modifiant la Loi sur les normes d'emploi, laquelle effectue plusieurs changements importants à la Loi sur les normes d'emploi et en clarifie certaines dispositions. Par exemple, la définition des termes << employeur >>, << salaire >> et << semaine >> est modifiée afin de faciliter l'application de la loi. De plus, la disposition sur les jours de repos hebdomadaires est modifiée afin qu'elle s'applique à << la

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durée du travail >>, plutôt qu'à << la durée normale du travail >>. Le texte qui suit fait état des modifications importantes.

La durée du travail et les heures supplémentaires

La loi permet à un employeur et un employé de conclure une entente écrite prévoyant que l'employé recevra des congés compensatoires tenant lieu de prime de surtemps. Dans un tel cas, l'employeur doit accorder une heure et demie de congé payé pour chaque heure de surtemps effectuée. Le congé doit être pris dans les 12 mois qui suivent. La loi permet plus de flexibilité au chapitre des horaires de travail comprimés, en prévoyant que les heures de travail peuvent être calculées sur une durée de deux semaines. Lorsque l'employeur et l'employé en conviennent, des dérogations aux dispositions sur la durée du travail peuvent être accordées par le Directeur des normes d'emploi afin de permettre des horaires de travail quotidiens divisés sur des périodes d'une durée de plus de 12 heures. Tout en tenant compte des exigences opérationnelles, l'employeur doit faire des efforts raisonnables pour donner à un employé tenu d'effectuer des heures supplémentaires un préavis raisonnable. En cas d'urgence, le préavis raisonnable peut être plus court qu'il ne le serait normalement. Un employé peut refuser d'effectuer des heures supplémentaires pour un motif valable, mais il doit signifier le refus et le motif par écrit à l'employeur. Un employé peut, par ailleurs, loger une plainte auprès du Directeur des normes d'emploi s'il estime que les heures de travail qu'il effectue sont excessives ou qu'elles constituent un danger pour sa santé ou sa sécurité. Le directeur doit faire enquête et statuer sur la question.

Les jours fériés

Tout employé peut être tenu de travailler un jour férié. L'employeur doit alors verser à l'employé son salaire normal pour une journée, plus: a) son taux normal majoré de moitié pour chaque heure effectuée; ou b) son salaire normal, plus un jour de congé à ajouter au congé annuel de l'employé ou à un autre moment qui convient à l'employé et à l'employeur. De plus, lorsqu'un employé est absent du travail pendant 14 jours consécutifs précédant le jour férié en raison d'un congé sans solde à la demande de l'employé, celui-ci n'a pas droit au salaire pour un jour férié chômé.

Les congés parentaux

Les employés jouissant d'au moins 12 mois de service continu ont droit à un congé parental non-payé d'une durée de 12 semaines, à la condition de donner à leur employeur un préavis d'au moins quatre semaines de leur intention de prendre congé. Ce congé doit être pris dans les 52 semaines suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant, ou la date à laquelle l'enfant est remis aux soins et à la garde des parents. L'un ou l'autre parent peut prendre le congé, ou ils peuvent le partager entre eux. Si la mère naturelle prend ce congé, le congé de maternité et le congé parental doivent être pris l'un à la suite de l'autre, à moins d'entente contraire entre l'employeur et l'employée ou à moins qu'une convention collective ne prévoit un arrangement différent. Si les deux parents travaillent pour le même employeur, ils ne peuvent toutefois pas prendre ce congé simultanément, sauf dans certaines circonstances. Les employés doivent donner à leur employeur un préavis d'au moins quatre semaines de la date à laquelle ils comptent reprendre le travail s'ils désirent mettre fin prématurément à leur congé.

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D'autres congés

Le congé de maladie sans solde prévu à la loi est majoré de six à 12 jours par année. La durée du congé de décès non-payé passe de trois jours à un maximum d'une semaine et la loi prévoit désormais une liste plus étendue de parents dont le décès donne droit au congé. La liste comprend maintenant le conjoint (y compris le conjoint de fait), un parent, un enfant (y compris l'enfant placé chez des parents nourriciers), le frère, la soeur, le père du conjoint, la mère du conjoint, le beau-père, la belle-mère, un grand parent, le petit-fils ou la petite-fille, le gendre, la bru, ainsi que tout autre parent qui réside de façon permanente avec l'employé. Les dispositions sur le congé de décès s'appliquent également aux employés autochtones de manière à leur permettre de participer, selon les coutumes du clan, à des funérailles et des potlatches (i.e. un festival et une cérémonie funéraire où l'on s'échange des cadeaux chez les peuples autochtones de l'ouest canadien).

Les préavis de cessation d'emploi

Un employé qui compte six mois ou plus de service continu, mais moins d'un an, a droit à un préavis de cessation d'emploi d'une semaine. Celui qui jouit d'un an de service ou plus, mais moins de trois, a droit à deux semaines. Celui qui jouit de trois ans ou plus, mais moins de quatre, a droit à trois semaines. Celui qui jouit de quatre ans ou plus, mais moins de cinq, a droit à quatre semaines. Celui qui jouit de cinq ans ou plus, mais moins de six, a droit à cinq semaines. Celui qui jouit de six ans ou plus, mains moins de sept, a droit à six semaines. Celui qui jouit de sept ans ou plus, mais moins de huit, a droit à sept semaines. Enfin, celui qui jouit de huit ans ou plus de service continu a droit à huit semaines de préavis de cessation d'emploi.

D'autre part, un employé qui jouit de six mois ou plus de service continu, mais moins de deux ans, doit remettre à son employeur un préavis d'au moins une semaine lorsqu'il met fin à son emploi. Celui qui jouit de deux ans ou plus, mais moins de quatre, doit donner deux semaines de préavis. Celui qui jouit de quatre ans ou plus, mais moins de six, doit donner trois semaines de préavis. Enfin, celui qui jouit de six ans de service ou plus doit remettre un préavis d'au moins quatre semaines.

Le versement des salaires

Les dispositions sur la tenue de registres ont été clarifiées. Les employeurs sont dorénavant tenus de conserver des registres complets et exacts sur chaque employé pendant au moins un an après leur départ. Les salaires doivent être versés dans les dix jours (sept auparavant) suivant la fin de la période de paye, ou dans les sept jours (trois auparavant) suivant la cessation d'emploi. L'indemnité de départ peut être payée par versements périodiques. Les déductions effectuées sur le salaire sont interdites, sauf les déductions statutaires et lorsqu'un employé demande de verser son salaire à son conjoint ou à un membre de sa famille immédiate. Cependant, les cessions de salaire consignées par écrit peuvent être honorées par l'employeur. Un employeur qui a l'intention de réduire le taux de salaire d'un employé doit lui donner un préavis équivalant à au moins une période de paye.

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Le recouvrement des salaires impayés

Le délai de prescription pour loger une plainte est écourté d'un an à six mois. Les règles concernant les causes référées à la Commission des normes d'emploi, ainsi que celles concernant les appels de ses décisions, ont été clarifiées. Lorsqu'ils désirent en appeler du contenu d'un certificat émis par le directeur concernant les salaires impayés, les employeurs doivent déposer une somme équivalant au montant des salaires dus, ou 250$, selon le moindre de ces montants.

On a clarifié les dispositions concernant la priorité des réclamation pour salaires, la responsabilité des dirigeants des sociétés quant à de telles réclamations et l'instauration de créances garanties pour salaires.

Les pouvoirs de la commission ont quelque peu été accrus. La commission peut décréter que des intérêts soient versés sur les sommes qui figurent à un certificat. En l'absence de registres ou lorsqu'aucune des deux parties ne présente une preuve crédible, elle peut également établir le nombre d'heures de travail pour lesquelles un employé allègue ne pas avoir été payé, jusqu'à un maximum de 10 heures par jour, 60 par semaine, ou celles alléguées par l'employé. La commission peut imposer une amende d'au plus 1 000$ lorsqu'elle est d'avis que cela est approprié. De plus, les membres de la commission jouissent dorénavant d'une immunité contre les poursuites légales.

Les salaires équitables

Enfin, en ce qui concerne les dispositions sur les salaires équitables, l'Annexe prévue par la loi à ce sujet est clarifiée et une disposition prévoit l'adoption de règlements.

Cette loi est entrée en vigueur le 1^er octobre 1995.

C. L'administration et la mise en application

La présente section traite de façon spécifique de l'administration et de la mise en application des lois et règlements; ceci s'ajoute à diverses informations à ce sujet mentionnées dans la section B ci-dessus.

L'Alberta a adopté le Règlement sur les frais et les coûts (Fees and Costs Regulation) en vertu du Code des normes d'emploi (Employment Standards Code). Ce règlement prévoit que, dans le but de recouvrer les coûts défrayés par le gouvernement relativement à l'administration du code, le Directeur des normes d'emploi doit imposer les frais prescrits par le ministre et prévus dans une Annexe. De plus, le directeur peut imposer des frais relatifs, entre autres, à la sous-traitance de services, à la vérification, aux ordonnances de payer, aux saisies en main-tierces, au logement d'appels et à l'embauchage d'arbitres. Ce règlement ne s'applique, en ce qui concerne les plaintes relatives au recouvrement des salaires impayés, la prime de surtemps, les avantages sociaux ou le congé parental, qu'à compter de la date de son entrée en vigueur. Dans le cas de plaintes concernant la cessation d'emploi, le règlement ne s'applique que relativement aux plaintes dont la cause (c.à.d. le congédiement) est survenue après son entrée en vigueur. Ce règlement est entré en vigueur le 1^er novembre 1994.

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En Ontario, on a adopté la Loi de 1994 modifiant des lois en ce qui a trait aux pratiques de gestion et aux services du gouvernement (le projet de loi 175), laquelle a modifié entre autres la Loi sur les normes d'emploi. Ces amendements prévoient que lorsqu'une plainte est logée contre un employeur, un agent des normes d'emploi peut exiger du plaignant et de l'employeur ou d'un représentant de celui-ci qu'ils assistent à une réunion avec lui et qu'ils y apportent des documents pertinents. Une disposition est ajoutée à la loi pour permettre l'exécution réciproque d'ordonnances et de jugements en matière de normes d'emploi avec d'autres compétences canadiennes, ainsi qu'avec d'autres pays. Un décret déclarant une autre compétence comme étant partie à une entente d'exécution réciproque est nécessaire pour donner effet à cette disposition. Ces modifications sont entrées en vigueur le 9 décembre 1994.

Au Québec, on a approuvé la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et la Loi sur le ministère du Revenu (le projet de loi 44). Cette loi vise à transférer au ministère du Revenu les fonctions de prélèvement de la cotisation des employeurs au financement de la Commission des normes du travail. Elle modifie la Loi sur les normes du travail notamment de façon à y intégrer un chapitre spécifique sur le prélèvement autorisé par la loi et le règlement, mis à part le taux de la cotisation, lequel continuera d'être fixé par la Commission. L'administration des dispositions de ce chapitre relève du ministère du Revenu et la perception de la cotisation est également assujettie à l'application des dispositions fiscales prévues dans la Loi sur le ministère du Revenu.

La Loi sur le ministère du Revenu est également modifiée afin de faire des ajustements corollaires aux changements décrits ci-haut, et afin de prévoir que les peines les plus lourdes qui sont applicables en matière fiscale ne s'appliquent pas en ce qui concerne ces cotisations.

Cette loi est entrée en vigueur le 21 décembre 1994, à l'exception de l'article 13, lequel est entré en vigueur le 1^er janvier 1995.

D. Les salaires minimums

La Colombie-Britannique a modifié son Règlement sur les normes d'emploi (Employment Standards Regulation) dans le but notamment de hausser le taux général du salaire minimum qui est passé de 6,00$ à 6,50$ l'heure à compter du 1^er mars 1995, et à 7,00$ l'heure à compter du 1^er octobre 1995. Le taux plus bas applicable aux jeunes travailleurs a été aboli, également à compter du 1^er mars 1995. De plus, les taux de salaires minimums payables aux aides familiales habitant chez leur employeur, aux concierges résidents et aux travailleurs agricoles rémunérés à la pièce pour la cueillette de certains fruits, légumes ou baies, ont subi des hausses.

Au Manitoba, on a adopté un amendement au Règlement sur le salaire minimum et les conditions de travail en vertu de la Loi sur les normes d'emploi de façon à hausser le taux général du salaire minimum pour les heures normales de travail. Celui-ci est passé de 5,00$ à 5,25$ l'heure le 1^er juillet 1995 et passera à 5,40$ l'heure le 1^er janvier 1996.

L'Ontario a modifié son Règlement général en vertu de la Loi sur les normes d'emploi afin d'augmenter les taux de salaires minimums à compter du 1^er janvier 1995. Le taux général du salaire minimum est passé de 6,70 $ à 6,85 $ l'heure. Le taux payable aux étudiants âgés de

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moins de 18 ans qui travaillent au plus 28 heures par semaine ou pendant un congé scolaire est passé de 6,25 $ à 6,40 $ l'heure. Les employés qui servent des boissons alcoolisées dans un établissement licencié ont désormais droit à 5,95 $ l'heure (auparavant 5,80 $ l'heure). Les guides de chasse et de pêche qui travaillent cinq heures consécutives ou plus dans une journée ont droit à 68,50 $ pour cette journée (auparavant 67,00 $) alors que ceux qui travaillent moins de cinq heures ont droit à 34,25 $ (auparavant 33,50 $). La hausse du taux général du salaire minimum entraîne automatiquement une hausse du taux payable aux travailleurs et travailleuses à domicile, lesquels ont droit au taux général majoré de 10 pour cent. (Cette majoration vise à tenir compte du fait que les travailleurs à domicile défrayent des coûts d'opération normalement assumés par l'employeur). Les travailleurs et travailleuses à domicile ont donc droit à 7,54 $ l'heure (auparavant 7,37 $).

De plus, à compter de la même date, le règlement révise les déductions maximales permises pour la chambre et la pension comme suit :

31,70 $ par semaine pour une chambre privée (auparavant 31,00 $), ou 15,85 $ par semaine si la chambre n'est pas privée (auparavant 15,50 $);
2,55 $ par repas, jusqu'à un maximum de 53,55 $ par semaine (auparavant 2,50 $ par repas et 52,50 $ par semaine); et
85,25 $ par semaine pour la chambre et la pension, si la chambre est privée (auparavant 83,50 $) ou 69,40 $ par semaine pour la chambre et la pension, si la chambre n'est pas privée.

L'Ontario a en outre modifié le Règlement sur les cueilleurs de fruits, de légumes et de tabac en vertu de la Loi sur les normes d'emploi à compter du 1^er janvier 1995. Le salaire minimum payable aux cueilleurs de fruits, de légumes et de tabac est passé de 6,70 $ à 6,85 $ l'heure. De plus, les étudiants âgés de moins de 18 ans qui travaillent au plus 28 heures par semaine ou pendant un congé scolaire à la cueillette de fruits, de légumes ou de tabac ont maintenant droit à 6,40 $ l'heure (auparavant 6,25 $).

On a également révisé par le biais de ce règlement les déductions maximales permises pour la chambre et la pension pour les établir aux mêmes taux que dans le Règlement général décrit ci-haut et comme suit en ce qui a trait à l'hébergement :

99,35 $ par semaine pour l'hébergement avec services (auparavant 97,15 $); et
73,30 $ par semaine pour l'hébergement sans services (auparavant 71,70 $).

Au Québec, on a modifié le Règlement sur les normes du travail en vertu de la Loi sur les normes du travail afin d'augmenter les taux de salaires minimums à compter du 1^er octobre 1994. Le taux général du salaire minimum est passé de 5,85 $ à 6,00 $ l'heure. Le taux payable aux salariés qui reçoivent habituellement des pourboires est passé de 5,13 $ à 5,28 $ l'heure et celui payable aux domestiques qui résident chez leur employeur est passé de 227 $ à 233 $ par semaine.

Le Québec a également publié un projet de règlement annonçant son intention de modifier à compter de 1^er octobre 1995 les dispositions du Règlement sur les normes du travail qui

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régissent le salaire minimum. Le taux général du salaire minimum passera de 6,00 $ à 6,45 $ l'heure, et le taux payable aux salariés qui reçoivent habituellement des pourboires passera de 5,28 $ à 5,73 $ l'heure. À compter de la même date, le salaire minimum payable aux domestiques qui résident chez leur employeur passera de 233 $ à 250 $ par semaine, et leur semaine normale de travail sera réduite de 53 à 51 heures.

Au Yukon, on a modifié l'Ordonnance sur le salaire minimum en vertu de la Loi sur les normes d'emploi afin de fixer le salaire minimum à 6,72 $ l'heure (auparavant 6,24$) à compter du 1^er octobre 1994 et à 6,86$ l'heure à compter du 1^er octobre 1995.

E. L'équité en matière d'emploi

En Ontario, on a adopté la Loi de 1994 modifiant des lois en ce qui a trait aux pratiques de gestion et aux services du gouvernement, laquelle a modifié entre autres la Loi sur l'équité salariale. Ces modifications permettent aux employeurs du secteur public établis entre le 1^er janvier 1988 et le 1^er juillet 1993 d'effectuer graduellement les rajustements salariaux découlant de l'équité salariale, comme peuvent le faire les employeurs établis avant 1988. Ceci leur permet également d'utiliser la << méthode de comparaison de la valeur proportionnelle >> et oblige certains d'entre eux à utiliser la << méthode de comparaison avec des organismes de l'extérieur >> pour déterminer si l'équité salariale existe au sein de leur établissement. Ces amendements sont entrés en vigueur le 9 décembre 1994.

L'Île-du-Prince-Édouard a adopté la Loi modifiant la Loi sur l'équité salariale (Pay Equity Act) (le projet de loi 27). Cette loi enlève la référence à l'obligation de maintenir l'équité salariale dans la Fonction publique, une fois qu'elle sera atteinte. L'interdiction d'établir ou de maintenir des taux de salaires discriminatoires est modifiée afin d'enlever les mots "ou de maintenir". De plus, cette loi abroge la disposition donnant droit de loger une plainte pour avoir fait défaut de maintenir l'équité salariale, une fois que celle-ci aura été atteinte. Enfin, cette loi remplace l'obligation de faire rapport au ministre à tous les six mois par l'obligation de faire rapport "sur demande". Cette loi est entrée en vigueur le 4 mai 1995.

F. Législation proposée

Le 6 décembre 1994, le gouvernement fédéral a déposé le projet de loi C-62, la Loi sur l'efficacité réglementaire. Ce nouveau moyen d'améliorer l'efficacité réglementaire prévoirait que lorsque des personnes ou des entreprises trouvent des moyens plus efficaces de se conformer à une réglementation, elles pourraient demander l'autorisation de mettre en vigueur ces moyens en proposant à l'autorité administrative des normes de substitution. Si cette proposition respecte pleinement l'intérêt public et les objectifs législatifs, la loi permettrait au gouvernement de conclure une entente autorisant sa mise en vigueur. La loi permettrait également à certains ministères de conclure des accords administratifs visant la réalisation des objectifs de la réglementation fédérale avec toute administration ou tout organisme publics, y compris avec des gouvernements provinciaux ou étrangers.

La loi ne s'appliquerait qu'à la réglementation désignée par un règlement faisant l'objet d'une pré-publication dans la Gazette du Canada et déposé à la Chambre des communes et au Sénat.

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De plus, des modalités spécifiques seraient établies quant à l'application de cette loi relativement à la réglementation désignée.

Le ministre chargé de l'application d'une réglementation désignée serait tenu de publier dans la Gazette du Canada les critères servant à l'évaluation d'une proposition et la procédure à suivre pour obtenir l'autorisation de mettre en vigueur des normes de substitution. Le ministre responsable devrait s'efforcer de consulter les personnes, les administrations et les organismes publics concernés après réception d'une proposition de normes de substitution. Dans certains cas, un avis de la proposition de normes de substitution serait publié dans la Gazette du Canada au moins 60 jours avant son approbation. Dans tous les cas, un tel avis serait publié dans les 60 jours suivant son approbation.

L'approbation accordée à une proposition de normes de substitution pourrait être révoquée si la réalisation des objectifs de la réglementation est compromise. Les peines qui pourraient être imposées pour une contravention à une proposition correspondraient aux peines qui seraient imposées pour une contravention à la réglementation qu'elle remplace.

Le 12 décembre 1994, le gouvernement fédéral a également déposé le projet de loi C-64 visant à remplacer la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Le projet de loi C-64 propose plusieurs nouvelles mesures, notamment :

d'assujettir la fonction publique fédérale à la loi, ainsi que les agences et commissions gouvernementales;
de clarifier les obligations existantes des employeurs en ce qui a trait à la mise en oeuvre de l'équité en matière d'emploi;
d'assurer que les exigences liées au Programme de contrats fédéraux sont comparables à celles prévues en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi;
d'habiliter la Commission canadienne des droits de la personne à assurer l'application de la loi auprès des employeurs des secteurs public et privé qui y sont assujettis, en lui permettant notamment de faire des vérifications;
et d'habiliter le Tribunal des droits de la personne (appelé le Tribunal de l'équité en matière d'emploi lorsqu'il entendrait des causes relatives à l'équité en emploi) à entendre les demandes d'employeurs de procéder à la révision d'une ordonnance émise par la Commission, ou les demandes de confirmation d'une ordonnance provenant de la Commission. Les décisions du Tribunal seraient finales et exécutoires, sauf en ce qui a trait à la révision judiciaire possible prévue à la Loi sur la Cour fédérale.

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

A. La législation de portée générale

Trois lois qui ont été décrites dans Les Faits saillants de l'évolution de la législation du travail 1993-94 ont été promulguées.

En Alberta, la Loi prévoyant la fusion de commissions des relations du travail (Labour Boards Amalgamation Act) (le projet de loi 1) est entrée en vigueur le 1^er septembre 1994.

Au Nouveau-Brunswick, les articles de la Loi sur la Commission du travail et de l'emploi (le projet de loi 59) prévoyant la création de la Commission du travail et de l'emploi sont entrés en vigueur le 15 août 1994. D'autres articles traitant de ses obligations, fonctions et pouvoirs ont pris effet le 14 novembre 1994.

En Saskatchewan, la Loi de 1994 modifiant la Loi sur les syndicats (Trade Union Amendment Act, 1994) est entrée en vigueur le 28 octobre 1994, à l'exception d'une modification créant le paragraphe 26.6 (2). Ce paragraphe prévoit que lorsque le ministre ou la Commission des relations du travail (Labour Relations Board) est tenu de nommer un arbitre en vertu de la Loi sur les syndicats ou d'une convention collective, cette nomination doit s'effectuer à partir d'une liste d'arbitres désignés devant être préparée par le gouvernement à la suite de consultations avec des organisations syndicales et des associations patronales.

B. Les secteurs public et parapublic

En Colombie-Britannique, la Loi sur les négociations collectives touchant les services d'incendie et de police (Fire and Police Services Collective Bargaining Act) est entrée en vigueur le 29 juin 1995. Cette loi prévoit que lorsque des négociations collectives ont eu lieu entre un syndicat de pompiers ou de policiers et un employer, mais que ceux-ci n'ont pu en arriver à négocier ou à renouveler une convention collective, l'une des parties peut demander au ministre de la Qualification professionnelle, de la Formation et du Travail d'ordonner que le différend soit soumis à l'arbitrage.

Le ministre peut ordonner que le différend soit réglé par voie d'arbitrage si un médiateur a été nommé en vertu de l'article 74 du Code des relations du travail (Labour Relations Code) et a conféré avec les parties, et si le vice-président responsable des services de médiation au sein de la Commission des relations du travail (Labour Relations Board) a fait rapport au ministre quant aux questions suivantes:

- les points sur lesquels les parties s'entendent et ceux qui demeurent en litige,

- l'opinion du vice-président quant à savoir si la partie qui désire l'arbitrage a fait tous les efforts raisonnables pour conclure une convention collective,

- et l'opinion du vice-président quant à savoir si le différend pourrait en tout ou en partie être résolu en utilisant la méthode appelée "arbitrage des offres finales".

Lorsque le ministre ordonne qu'un différend soit réglé par voie d'arbitrage, il est interdit de déclarer ou de poursuivre une grève ou un lock-out.

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Il est permis à un arbitre ou à un conseil d'arbitrage de promouvoir le règlement du différend et, avec l'accord des parties, d'avoir recours à tout moment durant le processus d'arbitrage à la médiation ou à d'autres procédures pour arriver à cette fin.

En Alberta, la Loi sur l'exclusion des personnes occupant un poste de direction (Managerial Exclusion Act) a été sanctionnée et est entrée en vigueur le 24 avril 1995. Cette loi prévoit que la Commission des relations du travail (Labour Relations Board) peut exclure d'une unité de négociation des pompiers qui, à son avis, exercent des fonctions de gestion ou occupent un poste de confiance comportant l'accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail. La commission n'avait pas auparavant ce pouvoir en vertu du Code des relations du travail (Labour Relations Code).

En Saskatchewan, la Loi de 1995 sur l'éducation a été sanctionnée le 18 mai 1995. Cette loi, qui entrera en vigueur par voie de proclamation, régit, entre autres, les négociations collectives des enseignants des écoles élémentaires et secondaires. Les dispositions qu'elle renferme à ce sujet remplaceront, sans modifications significatives, celles de l'actuelle Loi sur l'éducation (Education Act).

Au niveau fédéral, la mise en oeuvre de certaines dispositions du budget du 27 février 1995 a entraîné des modifications à la Loi sur la rémunération du secteur public. Ces modifications prévoient, entre autres, qu'en dépit de toute loi fédérale (à l'exception de la Loi canadienne sur les droits de la personne) et des instructions, lignes directrices, règlements ou accords établis en vertu de ces lois, la Directive sur le réaménagement des effectifs qui est entrée en vigueur le 15 décembre 1991, les conditions d'emploi pour ce qui est de la sécurité d'emploi ou du réaménagement des effectifs ainsi que toute question dont peut traiter la directive ne peuvent faire l'objet de négociations collectives au sens de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique ni être incorporées dans une convention collective ou une décision arbitrale. Ceci s'appliquera pendant trois ans aux ministères et autres secteurs de l'administration publique pour lesquels le gouvernement, représenté par le Conseil du Trésor, est l'employeur.

Toutefois, le Conseil du Trésor et des agents négociateurs - chacun pour la convention collective ou la décision arbitrale qui le régit - peuvent, par entente écrite, modifier la Directive sur le réaménagement des effectifs, indépendamment de la cessation d'effet de la convention ou de la décision.

De plus, le gouverneur en conseil peut, sur la recommandation du Conseil du Trésor, modifier la Directive sur le réaménagement des effectifs quant aux points suivants :

- la suspension de l'indemnité de cessation d'emploi;

- les restrictions géographiques applicables aux offres de nomination garanties faites dans les cas de privatisation ou de sous-traitance au sens de la directive;

- l'exécution du marché dans le cas de sous-traitance au sens de la directive.

De telles modifications à la Directive sur le réaménagement des effectifs cessent d'avoir effet trois ans après l'entrée en vigueur de la disposition mentionnée ci-dessus.

Les parties à une convention collective, ou celles qui sont liées par une décision arbitrale, qui comporte un régime de rémunération assujetti à la Loi sur la rémunération du secteur public

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peuvent modifier, par entente écrite, les modalités de la convention ou de la décision, sans toutefois augmenter les taux de salaire ou permettre des augmentations d'échelon. De telles modifications à un régime de rémunération ne peuvent être faites que si le gouverneur en conseil, sur la recommandation du Conseil du Trésor, ou l'employeur compétent dans le cas de certains régimes de rémunération, détermine qu'elles n'ont pas directement pour effet, dans l'ensemble, d'augmenter les dépenses relatives au ministère ou au secteur de l'administration publique fédérale concerné (ou à une partie de ceux-ci).

Les modifications à la Loi sur la rémunération du secteur public mentionnées ci-haut ont pris effet le 22 juin 1995 et cesseront d'être en vigueur trois ans après cette date.

C. Les lois d'urgence

Au cours des 12 derniers mois, deux lois d'urgence ont été adoptées par le gouvernement fédéral.

Le 16 mars 1995, la Loi de 1995 sur les opérations portuaires de la côte ouest (le projet de loi C-74) a été adoptée en vue de mettre fin à un arrêt de travail et de permettre le règlement d'un différend mettant en cause la Waterfront Foremen Employers Association oeuvrant dans le domaine de la supervision du débardage et des opérations connexes sur la côte ouest et le International Longshoremen's and Warehousemen's Union, section locale 514 - contremaîtres de navire et de quai. La dernière convention collective intervenue entre les parties avait expiré le 31 décembre 1992.

À compter du 17 mars 1995, la loi a imposé la reprise immédiate de la supervision du débardage et des opérations connexes dans les ports de la côte ouest et a prévu la nomination d'un médiateur-arbitre chargé de régler toutes les questions demeurant en litige entre les parties. Si le médiateur-arbitre ne pouvait amener les parties à se mettre d'accord sur une de ces questions, il devait rendre une décision après avoir pris connaissance du rapport du commissaire-conciliateur mis à leur disposition le 10 février 1995. La durée de la convention collective était prolongée pour une période débutant le 1^er janvier 1993 jusqu'à la date fixée par le médiateur-arbitre, laquelle ne pouvant être antérieure au 31 décembre 1996.

Tous les frais encourus par le gouvernement du Canada à l'occasion de la nomination du médiateur-arbitre et de l'exercice de ses fonctions en vertu de la loi étaient considérés comme des créances du gouvernement recouvrables à ce titre à parts égales auprès des employeurs et du syndicat devant toute juridiction compétente.

Rien dans la loi ne limitait le droit des parties de s'entendre quant à la modification de toute disposition de la convention, autre que celle touchant à sa durée.

Des amendes étaient prévues pour les infractions à la loi par un individu (maximum : 1000$), par un dirigeant ou un représentant de l'une des parties (maximum : 50 000$), ou par l'employeur ou le syndicat (maximum : 100 000$). Ces amendes étaient applicables à chaque jour ou partie de jour au cours duquel se commettait ou se continuait une infraction.

Le 26 mars 1995, le gouvernement fédéral a également adopté la Loi de 1995 sur le maintien des services ferroviaires (le projet de loi C-77). Cette loi a été adoptée en vue de mettre fin à des arrêts de travail et de permettre le règlement de différends mettant en cause la Compagnie

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des chemins de fer nationaux du Canada, Canadien Pacifique Limitée et Via Rail Canada Inc. et des syndicats représentant quelque 30 000 travailleurs. Les dernières conventions collectives intervenues entre les parties avaient expiré le 31 décembre 1993, sauf certaines conventions relatives aux employés d'atelier du CN qui avaient expiré le 31 décembre 1991.

La loi était divisée en trois parties : la partie I s'appliquant à CN Rail, la partie II à CP Rail et la partie III à VIA Rail. Bien que les dispositions contenues dans ces trois parties comportaient des différences, leurs éléments les plus importants étaient similaires. Les trois parties ont pris effet le 27 mars 1995, mais ne s'appliquaient pas à l'égard de toute convention collective conclue en 1995 avant l'entrée en vigueur de la loi.

À compter du 27 mars 1995, la loi a imposé la reprise des services ferroviaires et des fonctions connexes au Canada et a prévu la prolongation de la convention collective pertinente, ou la continuation des conditions d'emploi relatives à une unité de négociation comprenant des employés d'atelier du CN, jusqu'à ce qu'une nouvelle convention collective visant les parties entre en vigueur.

Après l'entrée en vigueur de la loi, une commission de médiation-arbitrage devait être constituée pour chaque unité de négociation des trois compagnies ferroviaires et la ministre du Travail devait lui soumettre toutes les questions demeurant en litige entre les parties. Toutefois, la ministre pouvait reporter l'établissement d'une telle commission si un employeur et un syndicat réussissaient à conclure un accord de principe ou à s'entendre sur un mode de règlement définitif des questions en litige. Il n'était pas obligatoire de constituer de commission pour les unités de négociation à l'égard desquelles une nouvelle convention était conclue. En dépit du report de l'établissement d'une commission, on devait en constituer une si la ministre estimait subséquemment que cela était nécessaire.

La ministre nommait le président de chaque commission, et l'employeur et le syndicat représentant l'unité de négociation concernée nommaient chacun un représentant à la commission pertinente. Si une partie négligeait de nommer un représentant dans les délais prescrits, la ministre le faisait à sa place.

La loi stipulait que dans les 70 jours suivant sa constitution (à moins que la ministre n'accorde une prolongation) chaque commission était tenue :

a) d'intervenir dans les questions encore en litige en vue d'amener les parties à se mettre d'accord;

b) de rendre une décision arbitrale sur toute question demeurant en litige après son intervention (la commission devait entendre les parties avant de rendre sa décision);

c) de déterminer la date d'expiration des nouvelles conventions établies en application de la loi (celle-ci ne pouvant être antérieure au 31 décembre 1997);

d) de faire rapport à la ministre du règlement de chacune des questions.

Chaque commission devait être guidée par la nécessité d'avoir des conditions d'emploi qui soient cohérentes avec la viabilité économique et la compétitivité d'un réseau ferroviaire pan-canadien, à court et à long terme, tout en tenant compte de l'importance de bonnes relations patronales-syndicales.

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Tous les frais encourus par le gouvernement du Canada à l'occasion de l'établissement d'une commission et de l'exercice de ses fonctions étaient considérés comme des créances recouvrables, à parts égales, auprès des parties devant toute juridiction compétente. L'employeur et le syndicat représentant une unité de négociation pour laquelle une commission était constituée devaient payer les frais encourus relativement à l'application de la loi, y compris les frais et dépenses du membre de la commission que chacun avait nommé ou était réputé avoir nommé.

Rien dans la loi ne limitait le droit des parties de s'entendre quant à la modification de toute disposition d'une convention collective, autre que celle touchant à sa durée.

Des amendes étaient prévues pour les infractions à la loi par un individu (maximum : 1000$), par un dirigeant ou un représentant de l'une des parties (maximum : 50 000$), ou par un employeur ou un syndicat (maximum : 100 000$). Ces amendes étaient applicables à chaque jour ou partie de jour au cours duquel se commettait ou se continuait une infraction.

D. L'industrie de la construction

Au Québec, on a adopté la Loi modifiant la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction et modifiant d'autres dispositions législatives (le projet de loi 46), laquelle a modifié certains éléments du régime de négociation s'appliquant à l'industrie de la construction. Cette loi a, entre autres, les effets suivants :

prévoir que, dans l'exercice de ses fonctions, la Commission de la construction doit collaborer à la réalisation des engagements du gouvernement du Québec dans le cadre d'ententes intergouvernementales en matière de mobilité de la main-d'oeuvre ou de reconnaissance mutuelle des qualifications, compétences et expériences de travail dans des métiers et occupations de l'industrie de la construction;
permettre à la Commission de la construction d'ordonner la suspension de travaux de construction lorsqu'une personne qui exécute ou fait exécuter de tels travaux ne se conforme pas dans le délai fixé à sa demande de lui démontrer qu'elle est titulaire d'une licence appropriée délivrée en vertu de la Loi sur le bâtiment et, s'il y a lieu, d'un certificat de compétence ou d'une preuve d'exemption, et que chaque travailleur dont elle utilise les services pour l'exécution de travaux de construction ou qu'elle affecte à ces travaux est titulaire d'un tel certificat de compétence ou preuve d'exemption ou d'une telle licence (il est possible de demander une révision d'une telle suspension dans les dix jours suivant la notification de la décision à la personne intéressée)(ces dispositions sont entrées en vigueur le 28 juin 1995);
réassujettir à l'application de la loi les travaux de construction d'immeubles exclusivement réservés à l'habitation comptant huit logements ou moins qui en étaient exclus depuis le 1^er janvier 1994, tout en excluant certains travaux spécialisés comme, par exemple, la pose de gouttières et de portes de garage, l'installation de systèmes d'aspirateur central et les travaux relatifs à l'aménagement paysager qui sont exécutés au regard d'une maison unifamiliale isolée (c.à.d. qui n'est pas jointe à une autre);

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prévoir que la proportion entre le nombre d'apprentis et celui de compagnons du même métier à l'emploi d'un employeur puisse, dans le secteur résidentiel, être supérieure à la norme générale prescrite et atteindre un apprenti par compagnon;
prévoir que le commissaire de la construction (au lieu d'un conseil d'arbitrage) est chargé, sur demande de toute partie intéressée, d'entendre et de régler les conflits de compétence relatifs à l'exercice d'un métier ou d'une occupation et qu'il peut en saisir un commissaire adjoint de la construction;
éliminer certaines règles introduites en 1994 qui avaient trait au calcul du degré de représentativité sectorielle des associations de salariés aux fins de négociations;
prévoir que l'Association des entrepreneurs en construction du Québec est l'agent patronal unique lorsqu'il s'agit de clauses communes aux conventions collectives de chacun des secteurs de l'industrie et qu'à cet égard elle reçoit ses mandats des associations sectorielles d'employeurs (elle leur fournit aussi un soutien en matière de relations du travail);
prévoir que chaque association sectorielle d'employeurs est, pour son secteur, l'agent patronal unique en ce qui a trait aux matières autres que celles faisant l'objet de clauses communes aux conventions de tous les secteurs; chacune peut toutefois confier ce rôle en totalité ou en partie à l'Association des entrepreneurs en construction du Québec pour son secteur (les négociations ont donc lieu entre les associations de salariés représentatives à un degré de plus de 50% et, selon leurs rôles respectifs, une association sectorielle d'employeurs ou l'Association des entrepreneurs en construction du Québec);
faire en sorte que les conventions collectives sectorielles viennent à expiration le 30 avril (au lieu du 31 décembre) à tous les trois ans, à partir du 30 avril 1995;
préciser qu'une convention collective ne peut introduire une disposition incompatible avec un engagement du gouvernement du Québec dans le cadre d'une entente intergouvernementale en matière de mobilité de la main-d'oeuvre;
permettre à une association sectorielle d'employeurs et à une ou plusieurs associations de salariés représentatives à un degré de plus de 50% de conclure une entente particulière sur les conditions de travail applicables lors de la réalisation d'un projet de construction de grande importance (c.à.d. lorsque les parties prévoient qu'au moins 500 salariés seront employés simultanément à un moment donné des travaux), et prévoir que, sauf en ce qui a trait aux clauses communes aux conventions de tous les secteurs de l'industrie, ces conditions de travail peuvent être différentes de celles qui sont applicables dans le secteur concerné;
accorder à la Commission de la construction des pouvoirs supplémentaires pour améliorer son financement, tenir compte de particularités régionales ainsi que des ententes intergouvernementales conclues par le gouvernement du Québec, et favoriser l'accès, le maintien et l'augmentation du nombre de femmes sur le marché du travail dans l'industrie de la construction.

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De plus, la loi modifie le Règlement sur la délivrance des certificats de compétence de façon à prévoir que la Commission délivre, sur demande, une exemption à l'obligation de détenir un certificat de compétence-apprenti à toute personne âgée de 16 ans ou plus, qui est domiciliée sur le territoire d'un état ou d'une province ayant une entente bilatérale avec le gouvernement du Québec en matière de reconnaissance mutuelle des qualifications, compétences et expériences de travail dans des métiers et occupations de l'industrie de la construction. Pour obtenir une telle exemption, cette personne doit être titulaire d'un carnet d'apprentissage délivré par un organisme reconnu l'habilitant à exercer, dans cet état ou cette province, un métier qui, en vertu de l'entente, correspond au métier pour lequel elle demande une exemption. Elle doit également satisfaire aux exigences prévues en matière de formation en santé et sécurité au travail. Cette exemption est valable pour une période d'un an et est renouvelable lorsqu'un rapport mensuel produit à la Commission par un employeur enregistré démontre que son titulaire a travaillé dans l'industrie de la construction au cours des quatorze mois précédant ce renouvellement. Une exemption à l'obligation de détenir un certificat de compétence-occupation est prévue dans des circonstances similaires lorsque la personne qui la demande établit qu'elle travaille ou a déjà travaillé, dans cet état ou cette province, à l'exécution de tâches qui correspondent à une ou plusieurs occupations reconnues au Québec comme faisant partie de l'industrie de la construction.

Le salarié titulaire d'une telle exemption est réputé domicilié dans la région où les travaux pour lesquels il a été embauché sont exécutés, et ce pendant toute la durée de son emploi. Ceci s'applique également au titulaire d'un certificat de compétence-compagnon délivré par la Commission qui est domicilié sur le territoire d'un état ou d'une province ayant une entente bilatérale avec le gouvernement du Québec en matière de reconnaissance mutuelle des qualifications, compétences et expériences de travail dans des métiers et occupations de l'industrie de la construction.

Des mesures transitoires sont prévues afin d'accorder à certaines conditions dans le secteur résidentiel une exemption à l'obligation de détenir un certificat de compétence-apprenti ou un certificat de compétence-occupation lorsqu'une personne démontre avoir effectué, pendant au moins 300 heures en 1994, des travaux de construction relatifs à des bâtiments réservés exclusivement à l'habitation (comptant 8 logements ou moins), y compris les installations et équipements connexes. Dans le cas de travailleurs qui, en 1994, résidaient sur le territoire d'un état ou d'une province dont le gouvernement est partie, avec le gouvernement du Québec, à une entente intergouvernementale prévoyant la reconnaissance mutuelle des compétences et des expériences de travail dans les métiers et occupations du secteur de la construction, les 300 heures de travail mentionnées plus haut peuvent avoir été effectuées sur le territoire de cet état ou de cette province. Une telle exemption est valide jusqu'au 31 décembre 1995.

Il est précisé que les modifications apportées à la loi doivent être interprétées de manière à respecter les engagements du gouvernement du Québec dans le cadre d'une entente intergouvernementale en matière de mobilité de la main-d'oeuvre ou de reconnaissance mutuelle des compétences et des expériences de travail dans les métiers et les occupations du secteur de la construction.

Sauf indication contraire, les dispositions mentionnées ci-haut sont entrées en vigueur le 8 février 1995.

E. Les artistes et les producteurs

Au niveau fédéral, la partie II de la Loi sur le statut de l'artiste a été promulguée le 9 mai 1995, à l'exception de certains articles ayant trait à la création du Tribunal canadien des relations professionnelles artistes-producteurs, lesquels avaient pris effet le 11 juin 1993. La partie ll de la Loi sur le statut de l'artiste crée un cadre législatif en ce qui a trait aux négociations collectives entre les artistes professionnels, qui sont des entrepreneurs indépendants dont le travail relève de la compétence du gouvernement fédéral, et les producteurs. Ceci ne s'applique pas aux personnes considérées comme étant des employés en vertu de la partie l du Code canadien du travail ou de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

A. Les proclamations

Le 1^er octobre 1994, l'Alberta a promulgué toutes les dispositions non encore en vigueur de la Loi sur les codes de sécurité (Safety Codes Act), sauf l'article 70(9), lequel a été promulgué le 15 décembre 1994. Certaines autres dispositions avaient été promulguées le 31 mars 1994 et le 30 avril 1994.

L'Alberta a également modifié le Règlement sur des questions administratives (Administrative Items Regulation) en vertu de la Loi sur les codes de sécurité (Safety Codes Act) afin, entre autres choses, d'abroger à compter du 1^er décembre 1994 le Règlement sur l'application des dispositions législatives (Enforcement Regulation) (Règl. de l'Alta. 71/79).

Le Manitoba a promulgué, à compter du 31 octobre 1994, la Loi n^o 2 modifiant la Loi sur la protection de la santé des non fumeurs, laquelle a été décrite dans Les Faits saillants de l'évolution de la législation du travail 1993-94.

B. La législation de portée générale

L'Alberta a apporté de nouveaux amendements à la Loi sur les codes de sécurité (Safety Codes Act) par le biais du projet de loi 47, afin de permettre aux municipalités et aux agences accréditées de recueillir, au nom du Conseil des codes de sécurité, les frais que le ministre autorise le Conseil à prélever pour financer ses activités et ses services, lesquels sont payables par les personnes qui font une demande d'accréditation ou de permis, ou qui détiennent une accréditation ou un permis, ou qui demandent ou obtiennent l'enregistrement de plans et devis. Le Conseil, doté de sa propre administration et de son barème de frais, a été établi il y a trois ans en vertu de la Loi sur les codes de sécurité. Il a comme mandat de fixer les normes de sécurité industrielles et d'accréditer les agences d'inspection. Cette loi prévoit également qu'au moment de son entrée en vigueur, tout inspecteur nommé en vertu d'un arrêté municipal adopté en conformité avec l'article 159(i) de la Loi sur les gouvernements municipaux (Municipal Government Act), est réputé être nommé agent des codes de sécurité et détient les mêmes pouvoirs et fonctions. (La Loi sur les codes de sécurité prévoyait déjà qu'il en était de même pour les inspecteurs nommés en vertu de la Loi sur la prévention des incendies (Fire Prevention Act), la Loi sur les normes uniformes de construction (Uniform Building Standards Act), la Loi sur la protection contre les dangers de l'électricité (Electrical Protection Act), la Loi sur les ascenseurs et les monte-charge (Elevator and Fixed Conveyances Act), la Loi sur la protection contre les dangers du gaz (Gas Protection Act), la Loi sur la plomberie et le drainage (Plumbing and Drainage Act), ou la Loi sur les chaudières et les appareils sous pression (Boilers and Pressure Vessels Act) en ce qui concerne l'exercice par ces personnes des pouvoirs que leur confèrent ces lois.) De même, au moment de l'entrée en vigueur de cette loi, toute municipalité détenant des pouvoirs en vertu des lois susmentionnées est réputée être une municipalité accréditée détenant les mêmes pouvoirs et fonctions. Les inspecteurs en électricité travaillant sous l'égide de la Loi sur les gouvernements municipaux sont maintenant habilités à agir en tant qu'inspecteurs en vertu de la Loi sur les codes de sécurité. De plus, le ministre du Travail a été désigné comme ministre responsable de l'application de la Loi sur les codes de sécurité. Cette loi est entrée en vigueur le 10 novembre 1994.

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L'Alberta a adopté le Règlement modifiant le Règlement concernant des questions administratives (Administrative Items Amendment Regulation) en vertu de la Loi sur les codes de sécurité (Safety Codes Act) pour donner effet à certaines dispositions de la Loi sur les codes de sécurité. Ce règlement prévoit, entre autres, que les termes des nominations présentement en vigueur pour les inspecteurs dans les domaines de la prévention des incendies et de la sécurité des bâtiments ont été prolongés jusqu'au 1^er juin 1995 et ceux des inspecteurs oeuvrant dans les domaines de l'électricité, des ascenseurs et des monte-charge, du gaz, de la plomberie et du drainage l'ont été jusqu'au 31 août 1995. Ce règlement simplifie la procédure pour faire rapport des incendies ou des accidents causés par l'électricité ou des courts-circuits. Il prévoit également l'établissement d'un système d'information portant sur quelconque matière ou toutes les matières touchées par la loi. Ce règlement est entré en vigueur le 1^er octobre 1994.

Le 17 février 1995, l'Alberta a également promulgué le projet de loi 48, la Loi de 1994 modifiant la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act). L'objet de cette loi est d'énoncer clairement les devoirs et obligations des "entrepreneurs principaux", c.-à-d. l'entrepreneur le plus important ou le propriétaire d'un site. La loi prévoit qu'il doit y avoir sur chaque site un entrepreneur principal à qui il incombe de s'assurer que les travaux procèdent de manière conforme à la loi. On y définit les termes <<entrepreneur (contractor)>>, <<occupation>>, <<propriétaire (owner)>>, et <<entrepreneurs principal (prime contractor)>>. De plus, la loi établit la procédure que doit suivre un entrepreneur principal pour faire rapport au Directeur des inspections de certains types de blessures sérieuses ou d'accidents graves. Cette loi a abrogé le Règlement sur la désignation des occupations (Designation of Occupations Regulations) (Règl. de l'Alta. 288/76) ainsi que le Règlement sur la désignation des blessures et accidents sérieux (Designation of Serious Injury and Accident Regulation) (Règl. de l'Alta. 298/81) en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, tous deux à compter du 17 février 1995.

L'Alberta a adopté le Règlement sur l'exemption concernant l'agriculture et l'élevage en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act), lequel exclut l'agriculture et l'élevage de l'application de la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

De plus, l'Alberta a modifié le Règlement général sur la sécurité (General Safety Regulation) en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act) afin d'établir des espaces libres sécuritaires autour des fils à haute tension et afin de remettre à jour les références à certaines normes établies par l'Association canadienne de normalisation (ACNOR), l'American National Standards Institute (ANSI) et autres institutions semblables concernant, entre autres, les casques protecteurs, les systèmes d'arrêts de chutes, les grues, les appareils de levage et les plates-formes suspendues.

L'Île-du-Prince-Édouard a adopté le projet de loi 32, la Loi sur les affaires provinciales et le Procureur-général (modifications diverses) (Provincial Affairs and Attorney General (Miscellaneous Amendments) Act). Entre autres choses, cette loi accroît le montant des amendes payables pour des infractions à la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act). Le montant maximal de l'amende payable pour une infraction à la loi ou à un règlement, ou pour un refus de se conformer à une ordonnance ou exigence du directeur ou d'un agent, ou à une ordonnance ou directive du ministre, est passé de 2 000 $ à 50 000 $. Le montant maximal de l'amende payable pour une infraction continue est passé de 1 000 $ à 5 000 $. Cette loi est entrée en vigueur le 4 mai 1995.

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Le Manitoba a adopté le Règlement sur la protection de l'ouïe et la lutte contre le bruit en vertu de la Loi sur la sécurité et l'hygiène du travail, lequel abroge et remplace le Règlement du Manitoba 103/88R ayant le même titre. Le règlement clarifie plusieurs dispositions existantes en les rendant plus précises ou explicites. Ce règlement est, en grande partie, une codification du droit contenu dans l'ancien règlement et est déclaratoire de ce droit. En particulier, ce règlement prévoit des solutions de rechange quant à la manière de traiter de l'exposition à des niveaux sonores dépassant les 80 dBA et les 90 dBA. Le règlement prévoit également que des programmes d'éducation doivent être offerts aux travailleurs qui sont exposés ou risquent d'être exposés à des niveaux de bruit dépassant les seuils indiqués, ainsi qu'à leurs superviseurs. Par ailleurs, le règlement contient de nouvelles dispositions concernant l'émission de permis pour les techniciens en audiométrie industrielle.

Le Nouveau Brunswick a adopté le projet de loi 82, la Loi sur la Commission de la santé, de la sécurité et de l'indemnisation des accidents au travail, lequel a créé la Commission de la santé, de la sécurité et de l'indemnisation des accidents au travail. La nouvelle Commission remplace la Commission de l'hygiène et de la sécurité au travail du Nouveau-Brunswick et la Commission des accidents du travail. Elle est investie de tous les pouvoirs et les responsabilités des commissions qu'elle remplace ainsi que de certaines nouvelles responsabilités. La majeure partie de cette loi est entrée en vigueur le 16 décembre 1994. Quelques dispositions de la loi sont entrées en vigueur le 1^er janvier 1995.

Le Nouveau Brunswick a également adopté le projet de loi 83, la Loi concernant la Loi sur la Commission de la santé, de la sécurité et de l'indemnisation des accidents au travail . Cette loi modifie diverses lois afin de substituer des références à la Commission de l'hygiène et de la sécurité au travail et à la Commission des accidents du travail par des références à la nouvelle Commission de la santé, de la sécurité et de l'indemnisation des accidents au travail. Cette loi est entrée en vigueur le 16 décembre 1994.

L'Ontario a adopté le projet de loi 175, la Loi de 1994 modifiant des lois en ce qui a trait aux pratiques de gestion et aux services du gouvernement. Entre autres lois modifiées par cette loi, la Loi sur la santé et la sécurité au travail est amendée afin d'habiliter le ministre du Travail à autoriser la mise sur pied d'un seul comité mixte sur la santé et la sécurité au travail dans le cas d'un employeur qui a des lieux de travail à plusieurs endroits. De plus, la version anglaise de la Loi sur la santé et la sécurité au travail est modifiée afin de corriger une erreur de rédaction, qui fait en sorte qu'un travailleur qui participe à un programme de surveillance médicale doit être payé à son taux de salaire majoré. La modification permet de verser à un tel travailleur << son taux de salaire normal ou majoré, selon le cas >> pour le temps qu'il y consacre. Cette loi est entrée en vigueur le 9 décembre, 1994.

L'Ontario a également adopté le Règlement modifiant le Règlement sur les établissements industriels en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Ce règlement établit les procédures pour débrancher, verrouiller et étiqueter la source d'énergie des installations et de l'équipement électriques ou des conducteurs électriques. Il réglemente l'utilisation des gants, des tapis et des boucliers en caoutchouc ainsi que d'autres équipements de protection contre les chocs et les brûlures pendant les travaux sur les parties branchées et exposées d'une installation, d'un équipement ou d'un conducteur. Il réglemente également les travaux effectués sur des systèmes de transmission ou des réseaux de distribution d'électricité situés à l'extérieur et cotés à plus de 750 volts. Ce règlement modifie les dispositions concernant l'utilisation d'équipement et d'outils électriques. Enfin, il modifie la définition du mot <<chicot>>

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afin de préciser que celui-ci désigne tout arbre mort ou branche morte pouvant mettre en danger un travailleur. Ce règlement est entré en vigueur le 15 décembre 1994.

On a apporté d'autres modifications au Règlement sur les établissements industriels relativement aux matières en fusion et à la santé et à la sécurité dans les fonderies. Le règlement prévoit, entre autres, que l'employeur doit élaborer et mettre en place des moyens et des procédures visant à empêcher qu'une matière en fusion n'entre en contact avec des surfaces humides, rouillées ou froides, avec l'humidité et l'eau, ou avec toute autre substance, si ce contact peut présenter un danger pour la santé et la sécurité des travailleurs. Ce faisant, l'employeur doit consulter le comité de santé et sécurité au travail ou le représentant à la prévention, le cas échéant. L'employeur doit faire le plus possible usage de contrôles mécaniques afin de prévenir les déversements de matières en fusion pouvant présenter un danger pour la santé et la sécurité des travailleurs. Si le seul usage de contrôles mécaniques visant à empêcher les déversements ne s'avère pas raisonnable dans les circonstances, l'employeur doit élaborer et mettre en place d'autres moyens et procédures s'ajoutant aux contrôles mécaniques ou les remplaçant. Des issues appropriées doivent être aménagées pour évacuer tout endroit où des travailleurs peuvent être exposés à des matières en fusion. Le règlement spécifie le nombre et le type d'issues requises de tout endroit servant de puits de déversement, de trou de coulée ou de moule, ainsi que de toute aire de travail située au-dessous du niveau du plancher adjacent. En outre, le règlement prévoit que l'employeur doit fournir un système de communication d'urgence adéquat. Ce règlement est entré en vigueur le 1^er mai 1995.

Le 31 décembre 1994, on a adopté en Ontario le Règlement sur les programmes de formation, en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Ce règlement requiert que les employeurs offrent aux membres d'un comité les programmes de formation nécessaires à leur accréditation en vertu de la loi. Les programmes de formation doivent être choisis selon les critères établis par l'Agence de la santé et de la sécurité au travail. Ce règlement stipule clairement que l'expression << offrir la formation >> signifie également en défrayer le coût.

Le Règlement sur l'adoption de critères en matière de formation en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l'Ontario a été modifié afin de reconnaître en Ontario l'équivalence des certificats de compétence encore valides émis par le gouvernement du Québec pour pratiquer les métiers spécifiés en annexe au règlement.

Le règlement de l'Ontario intitulé, Règlement sur les exemptions concernant les comités conjoints de santé et de sécurité, émis en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, a établi les exemptions relatives à l'obligation prévue au paragraphe 9(12) de la loi de veiller à ce que soient présents dans un lieu de travail des membres agréés du comité conjoint de santé et de sécurité au travail. Les lieux de travail comptant moins de 20 travailleurs sont exemptés. De plus, on exempte temporairement certaines catégories de lieux de travail du secteur de la vente en gros et au détail et d'autres entreprises de services, telles qu'énumérées dans des annexes au règlement. Ces lieux de travail étaient exemptés jusqu'au 15 juillet 1995, s'ils comptaient de 50 à 499 travailleurs, ou l'étaient jusqu'au 1^er octobre 1995, s'ils comptaient de 20 à 49 travailleurs. Ce règlement a abrogé et remplacé le Règl. de l'Ont. 362/94.

Tel qu'indiqué dans Les Faits saillants de l'évolution de la législation ouvrière 1993-1994 sous la rubrique traitant de la réglementation proposée, l'Ontario a adopté le Règlement sur les critères et les autres questions dont un arbitre doit tenir compte en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Ce règlement prévoit qu'un arbitre doit utiliser les critères suivants

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lorsqu'il décide qu'un constructeur ou un employeur s'est montré incapable de protéger la santé et la sécurité des travailleurs en vertu du paragraphe 46(6) de la loi:

1. les antécédents dans le lieu de travail en ce qui concerne les accidents, les décès, les blessures et les maladies professionnelles;

2. les politiques du constructeur ou de l'employeur en matière de santé et de sécurité au travail et le temps écoulé depuis leur adoption;

3. la formation, les communications et les programmes établis pour mettre en vigueur ces politiques et le temps écoulé depuis leur mise en place;

4. les antécédents du constructeur ou de l'employeur en ce qui a trait au respect de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, y compris:

a) les plaintes déposées au ministère du Travail à l'encontre du constructeur ou de l'employeur;

b) les refus d'effectuer un travail dangereux en vertu de l'article 43 de la loi;

c) les décisions antérieures d'arbitres en vertu de l'article 46 de la loi;

d) les arrêts de travail en vertu des articles 45 et 47 de la loi;

e) les résultats d'inspections effectuées par le ministère;

f) les condamnations antérieures pour des infractions à la loi ou aux règlements;

g) les antécédents du constructeur ou de l'employeur quant à la manière de se conformer aux ordonnances émises par les inspecteurs;

5. tout autre critère dont il serait raisonnable de tenir compte dans les circonstances.

De plus, le règlement prévoit les questions à être examinées par un arbitre lorsqu'il statue sur une requête faite en vertu de l'article 46 de la loi. Celles-ci comprennent:

1. toute décision antérieure d'un arbitre à l'effet que la procédure utilisée en vertu de l'article 45 de la loi pour effectuer un arrêt de travail ne protège pas suffisamment les travailleurs du constructeur ou de l'employeur;

2. le comportement du constructeur ou de l'employeur relativement à la mise sur pied et au fonctionnement d'un comité conjoint de santé et de sécurité au travail et relativement à la nomination de membres agréés;

3. la tendance, le cas échéant, du constructeur ou de l'employeur de traiter de mauvaise foi avec le comité;

4. la nature et le degré des risques à la santé et à la sécurité existant dans le lieu de travail, ainsi que les mesures prises pour les atténuer;

5. si ces moyens sont insuffisants, le temps requis pour mettre en oeuvre des mesures de protection adéquates et le niveau d'intervention par un inspecteur qui serait nécessaire;

6. toute autre question qu'il serait raisonnable d'examiner dans les circonstances.

Ce règlement est entré en vigueur le 20 mai 1995.

C. Les chaudières et les appareils sous pression

L'Alberta a adopté le Règlement sur la délégation de pouvoirs administratifs relatifs aux chaudières en vertu de la Loi sur l'administration gouvernementale (Government Administration Act). Ce règlement prévoit la délégation à l'Association des opérateurs de chaudières (Boilers Association), à certaines conditions, les pouvoirs, responsabilités et fonctions d'administrateur prévus par l'article 54 de la Loi sur les codes de sécurité (Safety Codes Act), ainsi que ceux d'agent des codes de sécurité conférés par diverses lois et règlements (dont des règlements sur

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les chaudières et les appareils sous pression et sur la conception, la construction et l'installation des chaudières et appareils sous pression ainsi que la Loi sur les codes de sécurité). L'Association est habilitée à imposer des cotisations, des frais et des tarifs pour les programmes et les services qu'elle fournit. Elle est également chargée de conseiller le ministre sur toute question relevant de sa compétence. Ce règlement dégage l'Association de toute responsabilité légale lorsque ses pouvoirs, responsabilités et fonctions ont été exercés de bonne foi par ses dirigeants, représentants ou agents, ou par une agence accréditée engagée par elle pour les exercer. Toute personne se sentant lésée par une action ou une décision de l'Association peut, si aucun autre recours n'existe en vertu de la Loi sur les codes de sécurité, faire appel auprès du ministre. Dans l'exercice de ses pouvoirs, responsabilités et fonctions, l'Association doit maintenir des registres et dossiers et les rendre accessibles de la manière prescrite par le présent règlement. L'Association doit également faire rapport de ses activités au ministre au moins une fois par année. Ce règlement est entré en vigueur le 1^er avril 1995.

L'Alberta a également adopté le Règlement sur les systèmes d'administration et de collecte de renseignements (Administration and Information Systems Regulation ) en vertu de la Loi sur les codes de sécurité (Safety Codes Act), lequel prévoit qu'un administrateur doit tenir, si le ministre le demande, un système d'information sur les appareils sous pression contenant les renseignements suivants:

(a) l'enregistrement et l'approbation des plans et devis de tout nouvel appareil; les méthodes de réparation ou d'altération; les méthodes de soudage; les rapports d'inspection lors de la fabrication, l'installation, la réparation ou l'entretien des appareils sous pression; le refus d'enregistrer certains plans et devis ou de permettre l'utilisation de certaines procédures; et l'emplacement, la propriété et les registres d'inspection de tels appareils;

(b) l'inscription et l'évaluation des qualifications des mécaniciens de machines fixes (tels que définis) et des soudeurs d'appareils sous pression ainsi que l'octroi des certificats de compétence;

(d) l'enregistrement des rapports d'accidents et de situations dangereuses;

(e) l'enregistrement des ordonnances;

(f) l'enregistrement des dérogations accordées;

(g) l'enregistrement des appels logés en vertu du Règlement sur la délégation de pouvoirs administratifs relatifs aux chaudières;

(h) et toute autre question indiquée par le ministre.

Le système d'information peut contenir, en sus des renseignements mentionnés ci-haut, des pièces aux dossiers plus détaillées, tels des copies de rapports, d'ordonnances et de dérogations, ou contenir des inscriptions détaillées concernant l'émission de certificats, les numéros d'identification, les permis, les avis et les appels. De plus, le système peut tenir compte de tout renseignement relatif au versement des cotisations, frais ou tarifs exigés en contrepartie de services rendus ou de l'émission de tout document par l'administrateur.

Ce règlement prévoit également que les agents des codes de sécurité sont habilités à remplir les fonctions suivantes : évaluer les candidats désireux d'obtenir un certificat de compétence en vertu du Règlement sur les mécaniciens de machines fixes (Engineers' Regulations) ou du Règlement sur les soudeurs d'appareils sous pression (Pressure Welders' Regulations), établir les barèmes d'équivalence relativement à la formation professionnelle et aux certificats de

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compétence acquis ailleurs qu'en Alberta, et à recommander à l'administrateur l'émission de certificats de compétence. Ce règlement est entré en vigueur le 1^er avril 1995.

Le Nouveau Brunswick a modifié le Règlement 84/177 en vertu de la Loi sur les chaudières et les appareils à pression afin de mettre à jour des références aux normes de l'American Society of Mechanical Engineers, de l'American National Standards Institute, de l'Underwriters' Laboratories of Canada, de l'Association canadienne de normalisation et de l'Association canadienne du gaz.

Le Québec a également remis à jour son Règlement sur les appareils sous pression en vertu de la Loi sur les appareils sous pression afin de remplacer des références à des codes concernant les appareils sous pression émis par l'Association canadienne de normalisation (ACNOR), l'American Society of Mechanical Engineers (ASME), et l'American National Standards Institute (ANSI) par des références plus récentes. Ce règlement établit également de nouveaux droits payables pour certains services rendus par les inspecteurs.

De plus, le Québec a modifié son Règlement sur les mécaniciens de machines fixes en vertu de la Loi sur les mécaniciens de machines fixes afin, entre autres, de mettre à jour les Annexes A, C et D, lesquelles portent respectivement sur la classification des produits réfrigérants, le mode de surveillance des machines fixes et la classification des types d'installation.

La Nouvelle-Écosse a adopté le projet de loi 29, la Loi sur les opérateurs d'appareils sous pression (Act Respecting Power Engineers) (L.N.-É. 1994-1995, ch.8). Cette loi, qui abroge et remplace la Loi sur les mécaniciens de machines fixes (Stationary Engineers Act) (L.R.N.-É. 1989, ch. 440), établit un cadre pour régir l'exploitation des chaudières, compresseurs, appareils sous pression, appareils de réfrigération ou toute installation comprenant un tel appareil. Le ministre du Travail est chargé de la mise en application de cette loi. La loi prévoit la nomination d'un inspecteur-examinateur et d'un nombre suffisant d'inspecteurs pour faire respecter la loi et ses règlements d'application. La loi confère aux inspecteurs tous les pouvoirs nécessaires pour pénétrer dans un lieu et y enquêter, ainsi que pour consulter les dossiers et les registres et de recueillir tout élément de preuve.

La loi établit le Conseil des mécaniciens et opérateurs d'appareils sous pression, composé d'un ingénieur professionnel, d'une personne représentant les propriétaires, de trois mécaniciens de première classe dont deux représentent respectivement les syndicats et les gestionnaires, ainsi que l'inspecteur-examinateur qui préside le Conseil. Le Conseil fournit des avis au ministre sur des questions relatives à l'administration efficace de la loi et des règlements. Le Conseil peut également, de son propre chef, revoir et révoquer, si nécessaire, toute action ou décision du ministère relative à l'administration de cette loi. De plus, un Comité d'appel, composé de trois personnes, est habilité à entendre les appels de la manière prévue par règlement.

Le ministre peut établir par règlement différents niveaux de classification pour les mécaniciens et les opérateurs d'appareils sous pression, ainsi que les frais exigibles et les examens nécessaires à l'obtention d'un certificat de compétence. Des critères relatifs au maintien d'un certain niveau de classification peuvent également être imposés. En outre, l'inspecteur-examinateur peut, après avoir consulté son supérieur, suspendre ou révoquer un certificat de compétence lorsqu'une infraction à la loi ou aux règlements a été commise.

De même, le ministre peut établir différentes catégories d'installations. L'inspecteur-examinateur peut prescrire différentes conditions à l'obtention, au maintien ou au transfert d'un

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certificat de conformité. De plus, le certificat de conformité d'une installation peut être suspendu ou révoqué, de la façon décrite plus haut, lorsqu'une infraction a été commise.

Sauf dans les circonstances prévues par la loi, seul un mécanicien ou un opérateur d'appareils sous pression détenant un certificat de compétence en bonne et due forme peut exercer les fonctions réservées à la classe de mécaniciens ou d'opérateurs à laquelle il appartient et/ou autorisées par le certificat de conformité émis à l'égard d'une installation.

Toute infraction à la loi ou aux règlements d'application, ou tout défaut de se conformer à une ordonnance émise en vertu de la loi ou des règlements, peut entraîner, sur déclaration sommaire de culpabilité, l'imposition d'une amende ne dépassant pas 100 000 $ ou un terme d'emprisonnement d'au plus 12 mois. En outre, une amende additionnelle d'au plus 5 000 $ par jour peut être imposée pour chaque journée que perdure l'infraction.

La loi habilite le ministre à adopter des règlements concernant divers aspects de l'administration de cette loi. Enfin, la loi entrera en vigueur à une date fixée par proclamation.

D. Les matériaux dangereux et les substances désignées

L'Alberta a modifié le Règlement sur l'utilisation sécuritaire des explosifs afin de désigner les explosifs comme substance dangereuse en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, d'exclure les mines de charbon et les carrières de son application et d'établir à 18 ans (auparavant 21 ans) l'âge minimum d'admission à l'emploi dans les occupations où il est nécessaire de manipuler ou de transporter des explosifs.

L'Ontario a modifié le Règlement sur le contrôle de l'exposition aux agents biologiques ou chimiques émis en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail afin de réduire les valeurs d'exposition moyennes pondérés et les valeurs d'exposition à court terme de certains agents biologiques ou chimiques. Ce règlement est entré en vigueur le 31 octobre 1994.

L'Ontario a également modifié le Règlement sur les substances désignées - Amiante émis en vertu de la même loi en ce qui a trait aux limites d'exposition à l'amosite et au crocidolite. Ce règlement est entré en vigueur le 31 octobre 1994.

Le Québec a modifié son Règlement sur la qualité du milieu de travail en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail afin de réviser les valeurs d'exposition admissibles de gaz, poussières, fumées, vapeurs ou brouillards dans le milieu de travail pour certaines des substances désignées à l'Annexe A. Il établit, dans la plupart des cas, une valeur d'exposition moyenne pondérée ainsi qu'une valeur d'exposition de courte durée. Cependant, certaines substances désignées n'ont pas de valeur d'exposition de courte durée, mais ont plutôt une valeur plafond. La valeur plafond est indiquée par la lettre << P >> précédant une valeur d'exposition moyenne pondérée. Dans ce cas, la concentration indiquée ne doit jamais être dépassée pour quelque durée que ce soit.

Dans les autres cas où une valeur d'exposition de courte durée n'a pas été établie relativement à une substance, des excursions au delà de la valeur d'exposition moyenne pondérée sont permises et peuvent dépasser trois fois cette valeur pour une période cumulée ne dépassant pas 30 minutes par jour, à condition que la valeur d'exposition moyenne pondérée soit respectée.

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Toutefois, aucune excursion ne peut dépasser cinq fois la valeur d'exposition moyenne pondérée pour quelque durée que ce soit.

La notation << Peau >> figurant dans la colonne Remarque de l'Annexe A réfère à la contribution potentiellement significative par la voie cutanée à l'exposition globale. L'exposition se fait par contact avec une substance en suspension dans l'air, ou probablement de façon plus significative, par contact cutané direct avec la substance. La voie cutanée comprend les membranes muqueuses et les yeux.

En outre, l'Annexe A classe les substances cancérogènes selon le fait que l'effet cancérogène soit démontré chez l'humain (C1), que l'effet cancérogène soit soupçonné chez l'humain (C2) ou que l'effet cancérogène soit démontré chez l'animal (C3). Dans ce dernier cas, les résultats des études relatives à la cancérogénicité chez l'animal ne sont pas nécessairement transposables à l'humain.

En ce qui concerne les substances cancérogènes et les isocyanates, le règlement a établi, à compter du 22 septembre 1995, l'obligation pour l'employeur de s'assurer que l'exposition d'un travailleur à l'une des substances énumérées à la Partie V de l'Annexe A soit réduite au minimum, même lorsqu'une telle exposition demeure à l'intérieur des normes prescrites.

Par ailleurs, le règlement prévoit que l'employeur doit fournir gratuitement au travailleur et s'assurer qu'il porte un équipement de protection des voies respiratoires énuméré dans la NIOSH Certified Equipment List du 30 septembre 1993 publiée par le "National Institute for Occupational Safety and Health" lorsque la technologie existante ne permet pas à l'employeur de respecter les normes fixées pendant les opérations normales. L'employeur doit également fournir cet équipement pendant les travaux de réparation hors atelier, ou lors de travaux d'entretien ou d'inspection réguliers ou, encore, lorsque la technologie existe mais sa mise en oeuvre n'a pas été complétée. Cet équipement doit être choisi, ajusté, utilisé et entretenu conformément à la norme CSA Z94.4-93 << Choix, entretien et utilisation des respirateurs >>.

Lorsque l'employeur a mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour réduire à la source même les dangers pour la santé, la sécurité et l'intégrité physique des travailleurs provenant de fibres d'amiante en suspension dans l'air, mais que l'exposition d'un travailleur à l'amiante dépasse la valeur d'exposition moyenne pondérée tout en restant inférieure à cinq fois cette valeur, l'employeur peut fournir gratuitement au travailleur et s'assurer qu'il porte un masque certifié au minimum FFP2, en vertu de la norme EN-149 du Comité européen de normalisation.

Un employeur ne peut cependant pas fournir un appareil de protection des voies respiratoires autonome ou à adduction d'air comprimé muni d'un mécanisme automatique ayant pour fonction de couper ou de restreindre l'alimentation d'air dans la partie faciale de l'appareil.

De plus, le règlement prévoit que les poussières, gaz, fumées, vapeurs et brouillards présents dans le milieu de travail doivent être prélevés et analysés de manière à obtenir une précision équivalente aux méthodes décrites dans le Guide de l'échantillonnage des contaminants de l'air en milieu de travail publié par la direction des laboratoires de l'Institut de recherche en santé et sécurité du travail du Québec, ainsi que ses modifications ultérieures. La stratégie d'échantillonnage de ces contaminants doit être effectuée selon les pratiques usuelles de l'hygiène industrielle résumées dans ce guide.

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Enfin, ce règlement effectue également quelques modifications de nature administrative. À moins d'indication contraire, il est entré en vigueur le 22 septembre 1994.

E. La sécurité dans les mines

Le Manitoba a adopté le Règlement sur l'exploitation minière en vertu de la Loi sur la sécurité et l'hygiène du travail. Ce règlement, qui a abrogé et remplacé un autre règlement du Manitoba portant le même titre, réglemente de manière détaillée l'exploitation des mines de surface et souterraines. Entre autres choses, il établit des dispositions relatives aux obligations des employeurs et des travailleurs, aux avis et documents, à la protection contre les incendies, aux passages, plates-formes et compartiments d'échelle, à la conservation et l'utilisation des explosifs, à la ventilation des chantiers miniers, à l'équipement mobile, aux eaux résiduaires, aux puits et appareils de transport, aux installations d'extraction, aux chantiers à ciel ouvert et aux carrières, aux mesures de protection près des machines, des convoyeurs, des grues et derricks, aux travaux dans les espaces clos, aux travaux de métallurgie, ainsi qu'à l'utilisation de l'électricité. Ce règlement est entré en vigueur le 5 mars 1995.

L'Ontario a modifié son Règlement sur les mines et les opérations minières en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail afin, entre autres choses, d'exiger d'un propriétaire de mine qu'il avise le Directeur de la santé et de la sécurité au travail de son intention d'entrer dans une mine désaffectée depuis trois mois ou plus. De plus, ce règlement modifie les procédures de dynamitage, les dispositions concernant les voies de chariots, l'équipement à moteur diesel, les appareils de levage et les ascenseurs, ainsi que les cordes de levage et les cordes de puits de mine.

Les Territoires du Nord-Ouest ont adopté le projet de loi 5, la Loi sur la santé et la sécurité dans les mines. Cette loi remplace la Loi sur la sécurité dans les mines par une loi plus simple qui, relativement à la santé et à la sécurité dans les mines, met l'accent sur les obligations et attributions des personnes oeuvrant dans le secteur, notamment les propriétaires, les administrateurs, les gérants de mines, les surveillants et les travailleurs.

La loi prévoit également la constitution de comités de santé et de sécurité au travail auxquels on attribue des responsabilités ayant trait à la conduite des inspections des lieux de travail et à leur participation aux inspections menées par les inspecteurs.

La loi autorise les employés des mines à refuser d'accomplir un travail qui met en danger la santé ou la sécurité d'une personne. Les propriétaires des mines ne peuvent prendre de mesures disciplinaires ou discriminatoires à l'endroit d'employés ayant agi en conformité avec la loi.

La loi établit les pouvoirs d'un inspecteur relativement aux inspections et aux recherches dans les mines, ainsi que le devoir de toute personne de collaborer avec un inspecteur en ce qui a trait à ces fonctions. Un inspecteur peut ordonner l'application immédiate de mesures correctives et exiger l'arrêt de travaux jusqu'à ce que les mesures correctives soient prises. Un appel peut être interjeté d'une décision de l'inspecteur auprès de l'inspecteur en chef, et ensuite auprès de la Cour suprême.

La loi prévoit enfin la nomination d'un inspecteur en chef et d'inspecteurs, fixe les amendes pour les infractions visées à la présente loi et aux règlements et prévoit un pouvoir de

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réglementation portant sur la santé et la sécurité dans les mines. Cette loi entrera en vigueur par voie de proclamation.

F. Les activités liées à l'exploitation des hydrocarbures

Le gouvernement fédéral a adopté divers règlements en vertu de la Loi de mise en oeuvre de l'Accord atlantique Canada - Terre-Neuve ainsi que d'autres règlements de nature similaire en vertu de la Loi de mise en oeuvre de l'Accord atlantique Canada - Nouvelle-Écosse en vue d'établir des exigences relatives aux activités liées à l'exploitation des hydrocarbures dans la zone extracôtière de Terre-Neuve et de la Nouvelle-Écosse. Certaines de ces mesures touchent à la sécurité et à la formation des employés, ou traitent de façon spécifique de la santé et de la sécurité au travail dans l'industrie du pétrole et du gaz en tenant compte des exigences particulières à la zone extracôtière relativement, par exemple, aux travaux de forage, aux études géophysiques, aux opérations de plongée, à la production et la rationalisation de l'exploitation des hydrocarbures, et à la conception des installations.

G. La santé et la sécurité relatives aux opérations de plongée et à la pêche

La Colombie-Britannique a adopté le Règlement sur l'industrie de la pêche (Fishing Operations Regulations) en vertu de la Loi sur les accidents du travail (Workers' Compensation Act). Ce règlement traite de la santé et de la sécurité de ceux qui travaillent à bord de bateaux effectuant de la pêche commerciale sous licence. En vigueur à compter du 1^er janvier 1995, celui-ci contient des exigences générales concernant divers sujets tels les responsabilités du propriétaire, du capitaine et des membres de l'équipage, la préparation du bateau, les mesures d'urgence, les premiers soins, la protection contre les chutes et les dangers pouvant être causés par les ouvertures sur le pont, les équipements fonctionnant au gaz propane, les détecteurs et les alarmes, les espaces clos, et les combinaisons d'immersion. Le règlement contient également des exigences particulières concernant divers genres de pêche.

L'Ontario a adopté un Règlement sur les opérations de plongée sous-marine en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Ce règlement s'applique relativement à toute opération de plongée sous-marine et à toutes les fonctions qui supportent une telle opération, à l'exception de la formation donnée en plongée récréative, de la plongée à l'aide d'un tube respiratoire, ou d'une plongée effectuée volontairement dans une situation d'urgence pour prêter secours à une personne dont la vie, la santé ou la sécurité est en danger. Ce règlement exige qu'un préavis soit donné au ministère du Travail de toute opération de plongée par le biais de l'adresse, du numéro de télécopieur ou du numéro de téléphone réservé à cette fin. Il établit les obligations des surveillants de plongée, des plongeurs, des plongeurs-secouristes et des préposés à l'opération de plongée. Il établit des normes quant au choix, à l'usage et à l'entretien de l'équipement de plongée, aux mélanges d'oxygène, aux procédures médicales, à la plongée par les hommes-grenouilles ou les scaphandriers, à la plongée en eau profonde et à la plongée en chambre de compression submersible, aux chambres de saturation ou aux systèmes de plongée atmosphérique, ainsi qu'à la tenue de registres. Le règlement traite également de risques spéciaux, tels les dangers relatifs aux courants, l'usage d'explosifs et la plongée dans des lieux contaminés. Ce règlement abroge et remplace le Règlement 848 des Règlements Révisés de l'Ontario et le Règlement de l'Ontario 514/92. Ce règlement est entré en vigueur le 19 décembre 1994.

H. La sécurité dans d'autres industries ou occupations comportant des risques particuliers

La Nouvelle-Écosse a adopté le projet de loi 30, la Loi sur les opérateurs de grues (An Act Respecting Crane Operators), laquelle établit un cadre pour régir l'utilisation des grues. Le ministre du Travail est chargé de la mise en application de cette loi. La loi prévoit la nomination d'un chef-examinateur et d'un nombre suffisant d'inspecteurs pour faire respecter la loi et ses règlements d'application. La loi confère aux inspecteurs tous les pouvoirs nécessaires pour pénétrer dans un lieu et y enquêter, ainsi que pour consulter les dossiers et les registres et de recueillir tout élément de preuve. Les propriétaires de grues doivent se conformer à toute directive émise en vertu de cette loi ou des règlements et fournir toute assistance requise pour faciliter le travail d'enquête ou d'inspection relativement à une grue.

La loi établit un Comité d'examen composé de trois à cinq personnes ayant les qualités prescrites par règlement. Le ministre peut nommer le chef-examinateur à la présidence de ce comité. Le Comité a essentiellement comme mandat d'établir les normes de compétence, d'administrer les examens de qualification, d'émettre les certificats de compétence des opérateurs de grues et de faire rapport annuellement au ministre sur ses activités. Le Comité fournit également des avis au ministre sur des questions relatives à l'administration efficace de la loi et des règlements et peut être chargé d'effectuer toute autre fonction. De plus, un Conseil arbitral, composé de trois personnes, est habilité à entendre les appels de toute personne se sentant lésée par une décision du Comité ou d'un employé du ministère.

Le ministre peut établir par règlement différents niveaux de classification pour les opérateurs de grues, ainsi que les frais exigibles et les examens nécessaires à l'obtention d'un certificat de compétence. Des critères relatifs au maintien d'un certain niveau de classification peuvent également être imposés. En outre, le Comité peut suspendre, annuler ou révoquer un certificat de compétence lorsqu'une infraction à la loi ou aux règlements a été commise.

Sauf dans les circonstances prévues par la loi, seul un opérateur de grues détenant un certificat de compétence en bonne et due forme peut exercer les fonctions réservées à la classe d'opérateur à laquelle il appartient et autorisées par le certificat de compétence.

Toute infraction à la loi ou aux règlements d'application, ou tout défaut de se conformer à une ordonnance émise en vertu de la loi ou des règlements, peut entraîner, sur déclaration sommaire de culpabilité, l'imposition d'une amende ne dépassant pas 50 000 $ ou un terme d'emprisonnement d'au plus 12 mois. En outre, une amende additionnelle d'au plus 1 000 $ par jour peut être imposée pour chaque journée que perdure l'infraction.

La loi habilite le ministre à adopter des règlements concernant divers aspects de l'administration de la législation. Celle-ci entrera en vigueur à une date fixée par voie de proclamation.

L'Ontario a modifié le Règlement sur les travaux de construction en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail en ce qui a trait, entre autres, aux échelles, aux plate-formes soutenues par des grues ou des treuils et aux systèmes préfabriqués ou hydrauliques de soutien des murs d'excavations. Ce règlement est entré en vigueur le 15 novembre 1994.

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Tel qu'annoncé dans Les Faits saillants de l'évolution de la législation du travail 1993-94, l'Ontario a également adopté un Règlement sur les équipements de protection pour les pompiers en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Ce règlement vise la protection de la santé et de la sécurité des pompiers à l'emploi des services d'incendie des municipalités. Il abroge et remplace le Règlement sur les équipements de protection pour les pompiers (R.R.O. 1990, Règl. 849), ainsi que les Règlements de l'Ontario 249/91 et 289/91. Toutefois, ce règlement reprend les dispositions contenues dans l'ancien règlement concernant les casques de pompiers et les vêtements de protection contre la chaleur et des flammes. Ce règlement contient également de nouvelles exigences concernant la manière d'inspecter et de tester les mâts mobiles servant à mettre des personnes en position, à déplacer le matériel, ou à arroser un incendie et les registres qui doivent être tenus concernant leur entretien. De plus, de nouvelles dispositions concernant la sécurité à bord des camions d'incendie ont été adoptées. Les camions mis en service à compter du 15 décembre 1995 devront être équipés d'une cabine fermée capable de contenir un nombre suffisant de banquettes pour tous les pompiers voyageant à bord ainsi que des compartiments pour transporter de manière sécuritaire tout équipement ou appareil servant à combattre les incendies se trouvant dans la cabine. Toutefois, les pompiers pourront continuer, jusqu'au 15 décembre 1999, à se tenir debout sur la plate-forme arrière d'un camion d'incendie pendant les déplacements si certaines conditions visant à leur assurer une meilleure sécurité sont respectées.

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I. Législation proposée

Le gouvernement fédéral a présenté en première lecture le 6 décembre 1994 le projet de loi C-62, la Loi sur l'efficacité réglementaire. Pour une description de ce projet de loi, le lecteur est prié de consulter le résumé qui apparaît à la page 15 du présent document.

Le gouvernement fédéral a également proposé des modifications à la Partie X (Substances hasardeuses) du Règlement du Canada sur la sécurité et la santé au travail en vertu du Code canadien du travail, lesquelles ont fait l'objet d'une pré-publication dans la Gazette du Canada, Partie 1, en date du 24 juin 1995. De nouvelles dispositions seraient ajoutées à la Partie X afin de prévoir:

la tenue et la conservation de dossiers sur les substances hasardeuses;
l'élaboration d'une procédure écrite pour le contrôle des substances hasardeuses;
la divulgation d'information sur les étiquettes d'échantillons de laboratoire de produits contrôlés;
l'incorporation de dispositions du Code national de prévention des incendies du Canada relatives à la manutention et à l'entreposage de substances hasardeuses;
l'inspection, l'essai et l'entretien de systèmes de ventilation destinés à contrôler la concentration de substances hasardeuses en suspension dans l'air.

Enfin, le gouvernement fédéral a proposé des modifications au Règlement canadien sur la sécurité et la santé au travail en vertu du Code canadien du travail, lesquelles ont également fait l'objet d'une pré-publication dans la Gazette du Canada, Partie I, du 24 juin 1995. De nouvelles dispositions qui ont trait à l'élimination des barrières à l'emploi des personnes handicapées seraient ajoutées au règlement afin de prévoir:

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une définition de << média substitut >> et l'obligation pour un employeur de fournir, au besoin, au moyen de médias substituts des renseignements, de la formation, de l'entraînement ou des mises en garde aux employés ayant un handicap;
que toute les barrières et tous les garde-fous exigés en vertu du règlement soient très visibles;
que les affiches soient installées à une hauteur qui permette aux personnes handicapées de les voir ou que les messages soient diffusés à un volume permettant de bien les entendre;
que l'emplacement des appareils de chauffage puissants, portatifs et à flamme ouverte soit clairement marqué et permette d'éviter un contact accidentel, des dommages ou le renversement d'un appareil;
que l'employeur doit consulter les employés qui ont besoin d'une aide particulière au cours de l'élaboration d'un plan d'urgence;
que l'employeur est tenu de nommer au besoin des personnes chargées de s'occuper des employés qui ont besoin d'une aide particulière pour sortir de l'immeuble en cas d'urgence.