Les faits saillants de l'évolution de la législation du travail (1993-1994)

du 1er août 1993 au 31 juillet 1994

I. LES NORMES D'EMPLOI

A Les proclamations et abrogations
B La législation de portée générale
C Les salaires minimums
D Les justes salaires
E Le magasinage le dimanche
F L'équité salariale
G L'équité en matière d'emploi
H Les amendements législatifs proposés

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

A La législation de portée générale
B Les secteurs public et parapublic
C Les lois d'urgence
D L'industrie de la construction
E Les pêcheries et les industries agricole et horticole

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

A Les proclamations
B La législation de portée générale
C Les chaudières et les appareils sous pression
D La santé des non-fumeurs
E La sécurité dans les mines
F La réglementation proposée

INTRODUCTION

Durant la période comprise entre le 1^er août 1993 et le 31 juillet 1994, on a apporté plusieurs changements importants dans les différents domaines de la législation du travail au Canada.

En ce qui concerne les normes d'emploi, parmi les modifications les plus importantes, on dénote les suivantes : les modifications apportées à la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act) de la Saskatchewan (en ce qui concerne, entre autres, les travailleurs à temps-partiel, les congés parentaux, la modification des tâches ou la réaffectation d'une employée enceinte, la protection des travailleurs blessés, la protection contre les licenciements injustifiés, les préavis de mises-à pied et de cessation d'emplois et la mise en application de la loi), une révision des dispositions du Code des normes d'emploi (Employment Standards Code) de l'Alberta concernant la mise en application du code, l'introduction d'une semaine normale de travail d'une durée de 40 heures pour tous à Terre-Neuve, la protection des travailleurs à domicile en Ontario et en Saskatchewan, l'adoption d'une Loi sur le perfectionnement de la main d'oeuvre et les justes salaires (Skills Development and Fair Wage Act) en Colombie-Britannique, ainsi que l'adoption d'une Loi sur l'équité en matière d'emploi en Ontario. De plus, les taux de salaires minimums de l'Ontario et du Québec ont subi des hausses pendant la période visée par le présent rapport.

Dans le domaine des relations industrielles, il y a eu une réforme de la loi générale sur la négociation collective en Saskatchewan, et on a adopté des modifications aux lois correspondantes à Terre-Neuve, au Nouveau-Brunswick, au Québec et à l'Île-du-Prince-Édouard. En outre, le Nouveau-Brunswick et l'Alberta ont adopté des lois visant à fusionner des commissions oeuvrant dans le domaine du travail, et Terre-Neuve a rendu public, en juin 1994, un livre blanc qui propose, entre autres, des dispositions législatives spéciales en matière de relations du travail pouvant s'appliquer aux nouvelles entreprises admissibles. En ce qui concerne le secteur public, l'Ontario a adopté une nouvelle loi sur les négociations collectives des fonctionnaires, le Nouveau-Brunswick a modifié sa Loi relative aux relations de travail dans les services publics, et un nouveau système de négociation à deux niveaux à l'échelle provinciale a été instauré en Colombie-Britannique pour les enseignants du système des écoles publiques. En ce qui a trait aux mesures de contrôle des dépenses dans le secteur public, des lois ont été promulguées, adoptées ou modifiées au niveau fédéral et au Québec, en Nouvelle-Écosse, à l'Île-du-Prince-Édouard et au Yukon. De plus, durant la période visée par le présent rapport, des lois d'urgence ont été sanctionnées en Ontario et au niveau fédéral, et la Colombie-Britannique a adopté des ordonnances en vertu de lois existantes en vue d'aider au règlement de certains conflits de travail. En outre, des modifications législatives touchant de façon spécifique l'industrie de la construction ont été adoptées au Québec, en Ontario et en Nouvelle-Écosse. Finalement, l'Ontario a approuvé une loi sur les relations de travail dans les industries agricole et horticole, et la Colombie-Britannique a sanctionné une loi sur les négociations collectives dans l'industrie de la pêche.

Au nombre des modifications importantes apportées à la législation sur la santé et la sécurité au travail mentionnons l'adoption des mesures suivantes : des lois concernant le tabagisme en milieu de travail au Manitoba et à Terre-Neuve, des règlements sur la violence en milieu de travail et sur les premiers soins en Colombie-Britannique, et un règlement prévoyant la réduction systématique des exemptions prévues à l'obligation de mettre sur pied un comité conjoint de santé et de sécurité au travail dans les établissements assujettis à la loi ontarienne.

- i - I. LES NORMES D'EMPLOI

A. Les proclamations et abrogations

L'Alberta a abrogé sa Loi sur les sûretés pour les salaires industriels impayés (Industrial Wages Security Act), à compter du 2 décembre 1993. Cette loi exigeait le dépôt de sûretés auprès du ministre du Travail par des employeurs ayant contracté avec le gouvernement pour l'exécution de travaux publics afin de garantir le versement des salaires de leurs employés. Toutefois, le ministre continue de détenir les sûretés déposées avant l'abrogation de cette loi jusqu'à l'expiration du délai pour loger une réclamation, ou jusqu'à la décision finale disposant d'une telle réclamation.

La Saskatchewan a promulgué la Loi modifiant le Code des droits de la personne de la Saskatchewan (Saskatchewan Human Rights Code) (Projet de loi 38; S.S. 1993, Chapitre 61), à compter du 15 juillet 1993. Cette loi à ajouté l'orientation sexuelle et le statut familial aux motifs proscrits de discrimination quant à l'emploi.

B. La législation de portée générale

L'Alberta a sanctionné, le 2 mai 1994, le projet de loi 4, la Loi de 1994 modifiant le Code des normes d'emploi (Employment Standards Code). Cette loi permet au Directeur des normes d'emploi de retenir les services d'experts pour effectuer certaines tâches et aider le directeur et les agents à mettre la loi en vigueur. La loi permet également le recouvrement de tous les coûts, ou d'une partie de ceux-ci, associés à l'application de la loi. Ainsi, le directeur est habilité par règlement à imposer des frais pour la vérification des registres d'un employeur, le dépôt de plaintes, de demandes ou d'appels, les enquêtes et la médiation de plaintes, la production de documents et le dépôt, l'enregistrement et l'exécution des ordonnances. De plus, la loi prévoit qu'un agent, qui reçoit une plainte, peut refuser de l'accepter et d'enquêter à son sujet si celle-ci est jugée frivole ou vexatoire, s'il estime qu'il n'existe pas de preuve suffisante pour justifier la plainte, ou si d'autre recours ou moyens de traiter de la plainte sont disponibles, lesquels doivent être épuisés avant d'accepter la plainte et d'enquêter. De même, un agent peut refuser d'accepter une plainte, si l'employé intente une autre procédure ou peut se prévaloir d'un recours devant un juge, un tribunal, un arbitre, ou en vertu d'un autre mécanisme d'arbitrage. Un appel à l'encontre d'une décision d'un agent peut être logé devant le directeur, et la décision du directeur est finale et exécutoire. La loi établit une présomption à l'effet que les dirigeants et les administrateurs d'une société ayant commis une infraction sont partie à l'infraction, à moins qu'ils ne s'y soient activement opposés ou aient tenté de la prévenir. Enfin, le montant maximal des amendes payables par des personnes reconnues coupables d'infractions à la loi est porté de 10 000 $ à 100 000 $, dans le cas d'une société, et de 5 000 $ à 50 000 $, dans le cas de particuliers. Cette loi entrera en vigueur à une date fixée par proclamation.

La Colombie-Britannique a adopté la Loi de 1993 modifiant la Loi sur les normes d'emploi (Employment Standards Amendment Act, 1993). Cette loi modifie la Loi sur les normes d'emploi afin, entre autres, de stipuler clairement que lorsqu'un ensemble de dispositions d'une convention collective touchant une certaine question ne rencontrent pas ou n'excèdent pas les conditions minimales d'emploi prévues par la loi en cette matière, les dispositions de la loi sont réputées faire partie de la convention collective et la procédure de grief est réputée s'appliquer à la résolution de tout conflit pouvant survenir concernant l'application ou

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l'interprétation de ces dispositions. Cette modification permet donc l'adoption par les parties à une convention collective de certaines dérogations mineures à certaines normes minimales d'emploi qui, selon l'ensemble des dispositions qu'on leur consacre dans la convention collective, respectent les exigences de la loi. Cependant, toute entente prévoyant une dérogation à la loi est nulle et sans effet, si elle ne tombe pas sous le coup de cette exception. Le Directeur des normes d'emploi doit être avisé de l'existence de telles dérogations au moment du dépôt de la convention collective. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1^er janvier 1994, ou à une date ne dépassant pas le 1^er avril 1994 lorsque cela est prévu par une ordonnance du Directeur des normes d'emploi ou de son représentant concernant une demande conjointe des parties d'en retarder l'entrée en vigueur.

La loi modifie les dispositions sur la durée du travail et le versement d'une prime de surtemps afin de permettre l'application d'un horaire de travail flexible en vertu d'une convention collective prévoyant le calcul de la moyenne des heures effectuées sur au plus huit semaines consécutives. L'échelonnement des heures ainsi fait doit constituer un modèle qui se répète durant une période d'au moins 26 semaines. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1^er janvier 1994.

La loi prévoit qu'un employé assujetti à une convention collective, qui est mis à pied à l'occasion d'une cessation d'emploi individuelle, peut choisir entre le versement de l'indemnité de départ prévue à la convention collective ou le maintien de son droit de rappel en vertu de cette convention. Lorsqu'un employé ne fait aucun choix, l'employeur doit verser en fiducie le montant de l'indemnité de départ au directeur à la fin de la 13^e semaine suivant la mise à pied. Cette somme est versée à l'employé qui renonce à son droit de rappel, ou lorsque la période allouée pour un rappel est expirée. Elle est remise à l'employeur si l'employé accepte un travail rendu disponible en vertu de son droit de rappel. Un employé qui accepte une indemnité de départ est réputé avoir renoncé à son droit de rappel et un employé qui accepte un emploi rendu disponible en vertu de son droit de rappel est réputé avoir renoncé à son droit à une indemnité de départ. Ces dispositions sont réputées être entrées en vigueur le 28 juin 1993 et sont rétroactives dans la mesure où cela est nécessaire pour leur donner effet à compter de cette date.

La loi prévoit également qu'un employé licencié parmi un groupe de 50 employés ou plus a droit soit à l'indemnité tenant lieu de préavis ou au plus long des préavis suivants : a) le total du préavis de cessation d'emploi individuelle et du préavis de cessation d'emploi collective; ou b) le préavis prévu par la convention collective, s'il y a lieu. Lorsqu'un employé continue de travailler après la fin de la période de préavis, le préavis est sans effet. Ces dispositions sont réputées être entrées en vigueur le 28 juin 1993 et sont rétroactives dans la mesure où cela est nécessaire pour leur donner effet à compter de cette date.

Certaines autres dispositions de cette loi, lesquelles font référence au Code des relations du travail (Labour Relations Code) et à la Commission des relations du travail, conformément aux nouveaux titres qui les désignent, sont entrées en vigueur le 31 août 1993 par le biais de la proclamation contenue dans le Règlement C.-B. 277/93 publié dans la Gazette de la Colombie-Britannique.

L'Ontario a adopté un Règlement modifiant le Règlement général en vertu de la Loi sur les normes d'emploi, afin de prévoir des normes minimales d'emploi pour les travailleurs à domicile. Auparavant, ces travailleurs étaient exclus des dispositions de la Loi sur les normes d'emploi concernant la durée du travail, le salaire minimum, la prime de surtemps et les

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congés fériés payés. Ce règlement abroge ces exclusions et fixe le taux du salaire minimum pour les travailleurs à domicile à 110 pour cent du salaire minimum d'application générale, soit actuellement à 7,37 $ l'heure. Ce taux est payable à tous les travailleurs à domicile, y compris les étudiants âgés de moins de 18 ans qui travaillent 28 heures ou moins par semaine ou pendant un congé scolaire. De plus, le règlement stipule qu'un employeur doit aviser par écrit un travailleur à domicile du genre de travail que ce dernier est appelé à accomplir et des facteurs sur lesquels est basée sa rémunération. Si l'employeur exige qu'un certain nombre d'articles ou de produits soient fabriqués par un travailleur à domicile au cours d'une période donnée, il doit en aviser le travailleur à domicile par écrit.

La Saskatchewan a récemment adopté le projet de loi 32, la Loi de 1994 modifiant la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Amendment Act, 1994), lequel contient les modifications décrites ci-dessous.

Protection et avantages offerts aux travailleurs à temps partiel

Un employeur qui offre un avantage non-requis par la loi à des employés qui travaillent 30 heures ou plus par semaine doit offrir un avantage proportionnel à ceux dont les heures de travail sont moindres. Un règlement traitera de la définition d'<<employé admissible>> et d'<<avantages>> ainsi que des questions ayant trait aux avantages proportionnels, aux avantages équivalents et aux exemptions statutaires après qu'un comité conjoint sur les avantages et les heures de travail applicables aux travailleurs à temps partiel aura soumis ses recommandations. (Le gouvernement a suggéré que cette disposition s'applique à des firmes comptant plus de 20 employés.)

Lorsque cela est exigé par règlement et qu'il n'existe aucune entente concernant la distribution du travail, un employeur doit offrir aux travailleurs à temps partiel, selon leur ancienneté et leurs compétences, toutes heures de travail supplémentaires qui deviennent disponibles. Toutefois, cette mesure ne s'applique pas dans les situations d'urgence. (Le gouvernement a proposé d'établir par règlement que cette disposition s'applique aux firmes comptant plus de 50 employés.) Un employeur ne peut exercer de mesures disciplinaires à l'endroit d'un employé qui refuse d'effectuer des heures supplémentaires dans ces circonstances. Des règlements traiteront de la définition des <<heures supplémentaires>> ainsi que des exemptions statutaires et de l'exercice du pouvoir discrétionnaire de l'employeur d'accorder des heures supplémentaires, après que le comité conjoint aura soumis son rapport.

L'indemnité pour congés fériés est étendue à tous les employés et doit être calculée au prorata dans le cas des employés qui ne sont pas des salariés. La somme minimale que doivent recevoir les employés pour un jour férié chômé est égale à leur salaire normal, dans le cas des salariés, ou dans les autres cas, à un vingtième de la rémunération reçue au cours des quatre semaines précédant le jour férié. La somme minimale que doivent recevoir les salariés qui travaillent un jour férié est égale à leur salaire normal pour une journée plus une fois et demie leur salaire normal pour chaque heure travaillée. Les autres employés (ceux rémunérés autrement qu'à salaire) qui travaillent un jour férié ont droit à un vingtième de la rémunération reçue au cours des quatre semaines précédentes plus une fois et demie leur taux horaire de rémunération pour chaque heure travaillée. Le terme <<rémunération>> comprend toute indemnité de congé annuel reçue durant les quatre semaines précédant le jour férié.

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De même, l'indemnité tenant lieu de préavis de cessation d'emploi ou de mise à pied doit être calculée à partir de la moyenne du salaire hebdomadaire gagné au cours des 13 semaines précédentes.

La loi fait en sorte que les dispositions de la Loi de 1992 sur les prestations de retraite (Pensions Benefits Act, 1992) traitant de l'admissibilité à un régime de retraite auront préséance sur celles de la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act). (Des modifications à la Loi sur les prestations de retraite, qui prévoyaient de meilleures possibilités pour les travailleurs à temps partiel d'avoir accès à un régime de retraite, sont entrées en vigueur le 1^er janvier 1993.)

Les congés de maternité et autres congés parentaux

La période de service requise pour devenir admissible au congé de maternité est réduite de 52 à 20 semaines. Une employée enceinte, qui travaille et a été au service d'un même employeur pendant au moins 20 semaines au cours des 52 semaines précédant le début du congé, a droit à 18 semaines de congé de maternité.

La loi précise qu'une employée a droit à un congé de maternité immédiat dans le cas d'un avortement spontané ou de la naissance d'un enfant mort-né, ou lorsqu'elle est enceinte et doit cesser de travailler immédiatement pour des raisons médicales. Au cours des 14 jours qui suivent le début du congé, l'employée doit présenter à l'employeur un certificat médical expliquant les circonstances qui ont motivé le congé.

Lorsque la grossesse d'une employée poserait raisonnablement un obstacle à l'accomplissement de ses fonctions, l'employeur peut, s'il n'existe aucune possibilité de modifier les fonctions de cette employée ou de la réaffecter à d'autres tâches sans perte de salaire ou d'avantages, exiger qu'elle débute son congé de maternité à tout moment dans les 13 semaines qui précèdent la date prévue de la naissance. Il incombe à l'employeur de prouver que la grossesse nuirait de façon déraisonnable à l'exercice des fonctions de l'employée et qu'il n'existe pas de possibilité de modifier ses fonctions ou de la réaffecter à d'autres tâches.

Tout employé peut se prévaloir d'un congé parental pouvant atteindre 12 semaines (les deux parents sont admissibles) lorsqu'il ou elle détient un emploi et a accumulé au moins 20 semaines de service auprès du même employeur au cours des 52 semaines précédant le début du congé. Une employée qui désire prendre le congé de maternité et le congé parental doit le faire de façon consécutive. La loi abroge le congé de paternité de six semaines.

Tout employé appelé à s'occuper principalement d'un enfant adopté peut se prévaloir d'un congé d'adoption pouvant atteindre 18 semaines (auparavant six semaines) lorsque cet employé détient un emploi et jouit d'au moins 20 semaines de service auprès du même employeur au cours des 52 semaines précédant le début du congé.

L'employé qui veut se prévaloir des congés mentionnés plus haut doit présenter sa demande de congé au moins quatre semaines avant la date où celui-ci doit débuter. Des dispositions spéciales s'appliquent lorsque l'employé n'est pas en mesure de se conformer à cette exigence.

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La loi prévoit qu'un congé de maternité ou d'adoption ou un congé parental n'interrompt pas la continuité d'emploi aux fins du calcul de l'ancienneté, du droit de rappel, ou du droit de continuer de contribuer et de participer à tout régime d'avantages sociaux. Par conséquent, les régimes prévoyant des avantages qui, présentement, ne permettent pas la participation des employés en congé doivent être modifiés au cours des trois années suivant l'entrée en vigueur de la loi.

Les préavis de mise à pied temporaire

Un employeur ne peut mettre à pied ou licencier un employé, qui a été à son service pendant 13 semaines consécutives ou plus, a cause d'un manque de travail sans lui donner une semaine de préavis pour chaque année (ou partie d'année) de service, jusqu'à concurrence de 10 semaines. Toutefois, la période de préavis peut être modifiée par règlement. Une mise à pied est définie comme étant une cessation d'emploi temporaire de plus de six jours. Une année de service est une période de 52 semaines consécutives durant laquelle l'emploi n'est pas interrompu pendant une durée de plus de 13 semaines consécutives (auparavant cette durée était de 14 jours).

Un employeur ne peut pas ajuster à la baisse le salaire d'un employé après lui avoir donné un préavis de mise à pied. Durant les 30 premiers jours de la mise à pied, l'employeur doit de plus étaler le versement de la somme due à l'employé à titre d'indemnité tenant lieu de préavis selon les dates de versement de la paie régulière. Après 30 jours, l'employeur doit verser à l'employé tout montant qui reste dû. Lorsqu'un employé mis à pied est rappelé au travail avant la fin de la période de préavis, on doit déduire de l'indemnité tenant lieu de préavis le salaire gagné par l'employé durant le reste de cette période de préavis.

Protection en cas de congédiement sans cause valable

Un employé congédié sans motif valable a droit à deux semaines de préavis lorsqu'il a été au service de l'employeur pendant moins d'un an, ou à quatre semaines de préavis lorsqu'il a été à son service pendant un an ou plus mais moins de deux ans. Par la suite, l'employé a droit à une semaine de préavis de plus pour chaque année (ou partie d'année) de service supplémentaire, jusqu'à concurrence de 14 semaines. Un employeur ne peut ajuster à la baisse le salaire d'un employé après lui avoir donné un préavis de cessation d'emploi individuel.

La loi interdit le congédiement d'un employé, qui a été au service de l'employeur pendant 13 semaines consécutives ou plus, à cause d'absentéisme résultant d'une blessure ou d'une maladie sérieuse qui ne dépasse pas 12 semaines au cours d'une période de 52 semaines. Cette période est prolongée jusqu'à 26 semaines lorsque l'employé est bénéficiaire de prestations versées en vertu de la Loi sur l'indemnisation des accidentés du travail (Workers' Compensation Act). Si la blessure ou la maladie est mineure, on ne peut congédier un employé en raison d'absences ne dépassant pas un total de 12 jours au cours d'une année, à moins que l'employeur ne puisse démontrer que l'employé a une histoire d'absentéisme chronique et qu'on ne peut raisonnablement s'attendre à une meilleure présence au travail.

Lorsqu'un employé devient handicapé et que ce handicap constituerait un obstacle déraisonnable à l'exercice de ses fonctions, l'employeur doit, lorsque cela est raisonnablement faisable, modifier ses fonctions ou le réaffecter à d'autres tâches. Il incombe à l'employeur

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de prouver que la modification des fonctions de l'employé ou sa réaffectation à d'autres tâches n'est pas raisonnablement faisable.

Une nouvelle protection pour les dénonciateurs

Les dispositions sur les congédiements illégaux de cette loi protègent les employés contre le congédiement, les menaces de congédiement, ou toute forme de discrimination résultant de la dénonciation d'activités illégales sur les lieux de travail (des activités pour lesquelles une amende ou une période d'emprisonnement est prévue en cas de condamnation), ou résultant du témoignage d'un employé ou sa participation à toute procédure prise à l'encontre de son employeur. Cette protection s'étend à des dénonciations relatives à des infractions à la loi, à toute autre loi de la province, ou à toute loi du Parlement du Canada. Toutefois, cette protection ne s'applique pas lorsque les actions de l'employé sont de nature vexatoire.

Un nouveau préavis de cessations d'emploi collectives

Lorsque 10 employés ou plus sont licenciés au cours d'une période de quatre semaines, l'employeur doit en donner préavis au ministre, à chaque employé touché, ainsi qu'à tout syndicat représentant ces employés. La durée du préavis sera fixée par règlement. (Le gouvernement a proposé que la durée varie de quatre à 12 semaines selon le nombre d'employés touchés.) La période de préavis court de manière concurrente avec le préavis de cessation d'emploi individuel ou le préavis de mise-à-pied temporaire requis en vertu de la loi. Le préavis doit contenir des renseignements sur le nombre d'employés touchés, la date effective de chaque licenciement, ainsi que les raisons motivant ces licenciements.

La durée du travail et les périodes de relâche

Les employeurs doivent aviser leurs employés de l'heure à laquelle chaque journée ou quart de travail débute et se termine, sur une période d'au moins une semaine, ainsi que l'heure à laquelle se tiendra chaque pause repas. Sauf dans certains cas, l'avis doit être par écrit et peut être donné en affichant des horaires de travail dans un endroit bien en vue. De plus, l'employeur doit donner au moins une semaine d'avis de toute modification à l'horaire de travail d'un employé.

Le Directeur des normes du travail peut, à la demande écrite de l'employeur et des employés ou de leur représentant ou syndicat, accorder une dérogation aux règles de préavis mentionnées ci-haut. Une exemption automatique est également accordée lorsque survient un événement soudain ou inhabituel qui ne pouvait raisonnablement être prévu par l'employeur.

Les employeurs sont tenus d'établir un horaire de travail de sorte à fournir à chaque employé une période de repos d'au moins huit heures consécutives au cours de chaque période de 24 heures, sauf en cas d'urgence. Un employé peut refuser de travailler, sans qu'on puisse prendre des mesures disciplinaires à son endroit, si l'horaire de travail ne prévoit pas cette période de repos.

Chaque employé a droit à une pause repas d'une durée d'au moins une demi-heure après chaque période de six heures consécutives de travail. Lorsqu'une majorité d'employés sont d'accord, le directeur peut autoriser une dérogation à cette règle. De même, une exemption peut être accordée si l'employeur obtient le consentement écrit du syndicat.

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Une modification aux dispositions sur le calcul de la moyenne des heures de travail prévoit que, lorsque le directeur accorde un permis de calcul de la moyenne, il doit indiquer les heures après lesquelles l'employeur est tenu de verser à ses employés la prime de surtemps.

Le Conseil du salaire minimum est habilité à adopter des règlements obligeant un employeur à fournir le transport gratuit à des employés ou toute catégorie d'employés si ceux-ci terminent le travail entre minuit et demi et 7h30. Auparavant, cette disposition ne s'appliquait qu'aux femmes.

Le congé annuel payé

La loi établit expressément que le calcul de la paie de vacances doit se faire en tenant compte du salaire total (c.-à-d. le salaire de base, les primes de surtemps, tout salaire impayé, la valeur monétaire de la chambre et de la pension faisant partie des gages, etc.) gagné au cours de l'année qui précède la date à partir de laquelle l'employé a droit au congé annuel.

Lorsqu'un employeur annule ou reporte le congé annuel préalablement accordé à un employé, l'employeur doit rembourser à l'employé toutes les pertes monétaires subies par ce dernier en raison de l'annulation ou du report de son congé.

L'application de la loi aux travailleurs à domicile

La loi établit clairement que la Loi sur les normes du travail s'applique à tous les travailleurs à domicile et que le lieu de travail d'un employé n'est pas un facteur pertinent dans la détermination de l'existence d'une relation employeur-employé. Les employeurs doivent tenir des registres contenant le nom de chaque travailleur à domicile, leur adresse et la portion du travail ou des services effectués à domicile.

Les congés de décès

La loi étend la définition de "famille immédiate" afin d'y inclure les grands parents et redéfinit le mot "conjoint" comme comprenant le mari ou la femme d'un employé ou une personne avec laquelle un employé a cohabité en tant que conjoint dans les circonstances suivantes : a) pendant un période continue de deux ans ou plus; ou b) dans une relation d'une certaine stabilité si un enfant est né de cette relation.

Le congé pour une mise en nomination ou une élection

Un employeur doit accorder à un employé qui en fait la demande un congé d'une durée raisonnable afin que ce dernier puisse présenter sa candidature et faire campagne dans le cadre d'une élection municipale, provinciale ou fédérale, ou d'une élection à un conseil scolaire ou à un conseil régional de santé (dans ces deux derniers cas, la loi ne prévoyait pas un tel congé). À l'expiration du congé, l'employeur doit permettre à l'employé de réintégrer son poste sans perte des privilèges liés à l'ancienneté accumulée au moment de son départ.

L'administration de la loi

La procédure visant à signifier les demandes de paiement contre des tiers est rendue plus claire et un mécanisme pour la collection de ces sommes est prévu. Certains critères, lesquelles doivent être rencontrés avant qu'une demande puisse être signifiée, sont établis. La

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loi prévoit spécifiquement que le fait de signifier une demande de paiement contre un tiers lie ce dernier et l'empêche de verser à l'employeur toute somme qu'il pourrait lui devoir, jusqu'à concurrence de la somme indiquée dans la demande, pendant toute la période pendant laquelle la demande demeure en vigueur. Ces sommes doivent être versées par le tiers au directeur. Le directeur peut émettre à nouveau une demande de paiement, ou en prolonger le terme automatique de 90 jours, s'il est d'avis que la dette de l'employeur sera payée dans un délai raisonnable.

Les ordonnances de payer émises en vertu de la Loi sur les normes du travail peuvent porter sur la prime de surtemps, l'indemnité de vacances, l'indemnité pour un congé férié, ou l'indemnité tenant lieu de préavis, ainsi que toute somme due en vertu de pertes subies ou de frais encourus indemnisables en vertu de la loi. Le Directeur des normes du travail est habilité à émettre une ordonnance à l'encontre d'un employeur lorsqu'il croit ou a des raisons de croire qu'un employeur a fait ou fera défaut de verser aux employés leurs salaires. Le directeur peut également émettre un ordonnance à l'encontre d'un dirigeant d'une société lorsque celui-ci peut être tenu responsable des salaires impayés. L'ordonnance de payer peut être modifiée ou abrogée, si nécessaire, par le directeur. Les employeurs et les dirigeants de sociétés ont droit d'en appeler d'une ordonnance dans les 21 jours suivant sa signification.

Un employeur ou un dirigeant de société à l'égard duquel une ordonnance a été émise peut être tenu responsable de payer les frais administratifs relatifs à l'ordonnance lorsqu'aucun appel n'est logé ou lorsque l'appel est rejeté. Une échelle de frais correspondant au nombre d'ordonnances émises à l'encontre d'un employeur sera établie par règlement. (L'échelle de frais proposée est de 20 pour cent des frais administratifs encourus lors du recouvrement de salaires impayés faisant l'objet d'une première ordonnance, de 100 pour cent des frais relatifs à une deuxième ordonnance et de 200 pour cent des frais relatifs à toute ordonnance subséquente.)

Cette loi prévoit que le Directeur des normes du travail a le droit de représenter les intérêts des employés dans toute procédure en vertu de la loi, de toute autre loi de la province, ou de toute loi du Parlement du Canada. Toutefois, le directeur a l'obligation d'agir de manière raisonnable en exerçant ces pouvoirs. Le directeur est également habilité à négocier des règlements au nom des employés, lorsqu'il y a un avantage manifeste à le faire et qu'un employé en fait la demande, ou lorsque l'employeur lui démontre que le fait de verser la totalité des salaires impayés résulterait en la cessation de ses activités. Cependant, dans ce dernier cas, le montant du règlement ne peut être inférieur au montant que les dirigeants d'une société pourraient être tenus de payer en vertu de la Loi sur les normes du travail (jusqu'à concurrence de six mois de salaire).

Le délai de prescription pour loger une réclamation pour salaire impayé est fixé à un an à compter de la date où le salaire est devenu payable. Une poursuite pour une infraction à la loi ne peut être intentée après que deux ans se soient écoulées depuis la date de la commission de l'infraction.

La loi établit expressément que les normes fixées par la Loi sur les normes du travail sont des normes minimales. Par conséquent, les conditions de travail plus généreuses établies par contrat, entente ou règlement auront préséance sur l'application des normes prévues par la loi. Inversement, les dispositions de la loi sont réputées se substituer à toute disposition moins généreuse d'une convention collective en vigueur au moment de l'adoption de la loi.

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Dans tous les cas où l'on doit obtenir l'autorisation du directeur pour déroger à une disposition de la loi, ce dernier peut exiger la tenue d'un scrutin secret afin de s'assurer qu'une majorité des employés sont en faveur de la dérogation proposée.

Cette loi augmente les amendes maximales à 2 000 $ (auparavant 200 $) pour une première infraction, à 5 000 $ (auparavant 500 $) pour une deuxième infraction dans les six années suivant la première et à 10 000 $ pour une troisième infraction dans les six années suivant la deuxième. On ne peut plus imposer une peine d'emprisonnement pour avoir fait défaut de payer une amende.

Une nouvelle procédure d'arbitrage et d'appel

Lorsqu'un appel d'une ordonnance de payer est interjeté, un arbitre, choisi parmi les noms figurant sur une liste constituée après consultation avec les employeurs et les syndicats, doit être nommé pour entendre l'appel. L'arbitre dispose des mêmes pouvoirs qu'un enquêteur nommé en vertu de la Loi sur les enquêtes publiques (Public Inquiries Act), en plus de tout autre pouvoir prévu par la Loi sur les normes du travail ou ses règlements d'application. La décision d'un arbitre peut faire l'objet d'appels subséquents auprès de la Cour du banc de la Reine et de la Cour d'appel, mais seulement sur des questions de droit ou de juridiction.

Cette loi entrera en vigueur à un date fixée par proclamation.

Terre-Neuve a adopté le Règlement de 1993 sur les normes du travail en vertu de la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act), lequel abroge et remplace le Règlement de 1988 sur les normes du travail et est entré en vigueur en majeure partie le 15 octobre 1993. Il reprend la plupart des dispositions que contenait l'ancien règlement.

Ce règlement contient toutefois des modifications au droit substantif, la plus importante étant l'adoption d'une durée normale hebdomadaire de travail de 40 heures pour tous. Ceci remplace les dispositions établissant une durée normale de travail de huit heures par jour et de 40 heures par semaine pour les "assistants" (c.-à-d. les employés de magasin), et de 44 heures par semaine pour tous les autres employés. Cette modification est entrée en vigueur le 31 décembre 1993.

Une modification conséquente a aboli la définition du terme "assistant" et ce terme a été remplacé par le mot "employé" partout où il apparaissait au règlement. Ainsi, la disposition sur l'indemnité minimale de présence a été élargie pour s'appliquer à tous les employés et non seulement aux "assistants", comme le prévoyait l'ancien règlement.

Les dispositions sur le jour de repos hebdomadaire et les pauses repas ont été modifiées afin d'y inclure une autre exception : elles ne s'appliquent pas dans le cas de travailleurs qui travaillent seuls dans des circonstances rendant impraticable le fait pour l'employé de prendre de telles pauses.

Le taux du salaire minimum et celui pour les heures supplémentaires sont demeurés inchangés. Cependant, les dispositions sur les heures supplémentaires ont été modifiées afin de prévoir que, en ce qui a trait aux domestiques ou gardien(ne)s d'enfants qui résident chez leur employeur, seuls ceux et celles travaillant en vertu d'une entente leur donnant droit à un congé compensatoire rémunéré n'ont pas droit à la prime de surtemps prévue par la loi.

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Les dispositions concernant les déductions maximales permises pour la chambre et la pension ainsi que pour la fourniture et l'entretien d'uniformes ou de vêtements spéciaux ont été abrogées.

Enfin, les exemptions relatives à l'obligation de donner un préavis de cessation d'emploi collective ont été modifiées afin d'ajouter le cas d'un transfert ou d'une cession d'entreprise par un employeur à un autre, lorsque l'entreprise, ainsi que l'emploi des travailleurs de l'entreprise, continuent et ne sont pas interrompus.

C. Les salaires minimums

Tel qu'annoncé dans le rapport de l'an dernier, intitulé Les Faits saillants de l'évolution de la législation du travail, 1992 - 1993, l'Ontario a augmenté ses taux de salaires minimums. Un règlement modifiant le Règlement général en vertu de la Loi sur les normes d'emploi est entré en vigueur le 1^er janvier 1994. Le taux général du salaire minimum est passé de 6,35 $ à 6,70 $ l'heure. Cette hausse représente une augmentation de 5,5 pour cent. Le taux payable aux étudiants âgés de moins de 18 ans travaillant 28 heures ou moins par semaine ou pendant un congé scolaire est passé à 6,25 $ l'heure, tandis que celui payable aux employés qui servent des boissons alcoolisées est passé à 5,80 $ l'heure.

Le Québec a augmenté les taux du salaire minimum à compter du 1^er octobre 1993. Le taux général est passé de 5,70 $ à 5,85 $ l'heure. Le taux payable aux travailleurs qui reçoivent habituellement des pourboires est passé de 5,00 $ à 5,13 $ l'heure, et celui payable aux domestiques qui résident chez leur employeur est passé de 221 $ à 227 $ par semaine.

Le Québec a également publié un projet de règlement annonçant son intention d'augmenter les taux de salaire minimums à compter du 1^er octobre 1994. Le taux général du salaire minimum passera de 5,85 $ à 6,00 $ l'heure à compter de cette date. Le taux payable aux salariés qui reçoivent habituellement des pourboires passera de 5,13 $ à 5,28 $ l'heure, et celui payable aux domestiques qui résident chez leur employeur passera de 227 $ à 233 $ par semaine, à compter de la même date.

D. Les justes salaires

La Colombie-Britannique a adopté la Loi sur le perfectionnement de la main-d'oeuvre et les justes salaires (Skills Development and Fair Wage Act), laquelle s'applique à tous les travaux de construction financés par la province. Toutefois, des exceptions relatives à certains types de travaux ou à la valeur d'un contrat accordé pourront être adoptées par règlement. Les objectifs de la loi sont de promouvoir le perfectionnement de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction, de garantir des normes élevées en ce qui a trait à la qualité des travaux en exigeant que les travailleurs détiennent les certificats de compétence appropriés et d'assurer que ces travailleurs reçoivent un salaire juste en échange de leur prestation de travail sur des chantiers financés à même les deniers publics.

La loi requiert que les chantiers auxquels elle s'applique rencontrent un certain nombre de critères, dont celui d'exiger que la plupart des travailleurs détiennent, pour le métier qu'ils exercent, un certificat d'apprentissage approprié, un certificat de compétence ou un certificat émis en vertu du Programme du sceau rouge. Tout entrepreneur ou sous-traitant doit se

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conformer aux dispositions de la loi, telles celles de payer de justes salaires à leurs travailleurs conformément au règlement et de garder des registres concernant leurs compétences, leurs salaires et leurs heures de travail.

Les justes salaires en vertu de cette loi sont réputés être des salaires au sens de la Loi sur les normes d'emploi (Employment Standards Act) et les dispositions de cette loi concernant le recouvrement des salaires impayés et les procédures de révision et d'appel s'appliquent comme si elles faisaient partie de la présente loi. De plus, le Directeur des normes d'emploi est habilité à émettre des ordonnances de se conformer à la présente loi, ou à des ordonnances de prendre action ou de cesser une action. Quiconque commet une infraction à la présente loi est passible d'une amende ne dépassant pas 10 000 $.

Des règlements peuvent être adoptés concernant entre autres l'établissement de justes salaires et la manière de les calculer, les procédures à suivre lors de l'exécution des travaux commandés par des organismes publics, les dispositions nécessaires que doit contenir tout contrat visant à faire exécuter des travaux et les exemptions relatives à l'application de la loi ou à certaines de ses dispositions.

Cette loi apporte des modifications à d'autres lois, y compris la Loi sur le drainage, les fossés et les digues (Drainage, Ditch and Dykes Act), la Loi sur le ministère des Transports et de la Voirie (Ministry of Transportation and Highways Act), et la Loi sur les affaires municipales (Municipal Act). En outre, elle abroge la Loi sur les salaires liés aux travaux publics (Wage (Public Construction) Act). La présente loi entrera en vigueur à une date fixée par proclamation.

E. Le magasinage le dimanche

L'Île-du-Prince-Édouard a récemment adopté le Règlement sur les exemptions en vertu de la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail (Retail Business Holidays Act). Ce règlement exempte les commerces de détail liés à l'industrie touristique de l'obligation de fermer leurs portes les jours fériés et les dimanches, pourvu que l'opérateur ait acquitté toutes les obligations financières prévues en vertu de la Loi sur l'industrie touristique (Tourism Industry Act). Toutefois, ces commerces demeurent assujettis aux dispositions de tout règlement en vertu de la Loi sur le contrôle des débits de boisson (Liquor Control Act). Ce règlement est réputé être entré en vigueur le 19 mai 1994.

La Nouvelle-Écosse a adopté, le 25 novembre 1993, la Loi modifiant le Chapitre 402 des Lois révisées de 1989, la Loi sur le jour uniforme de fermeture des commerces de détail (Retail Business Uniform Closing Day Act). Cette loi a permis aux commerces de détail d'ouvrir leurs portes les dimanches entre midi et 20h du 1^er octobre au 31 décembre 1993, sauf le jour de la fête des Étrennes (c'est-à-dire le 26 décembre). En dépit de toute disposition d'un bail ou d'une entente, aucun propriétaire ou gérant de commerce de détail ne pouvait être forcé à ouvrir ses portes l'un de ces dimanches. De même, en dépit de toute disposition d'un contrat de travail ou d'une convention collective, aucune personne ne pouvait être forcée de travailler l'un de ces dimanches. La loi interdisait toute forme de représailles à l'encontre d'une personne ayant refusé d'opérer un commerce de détail ou de travailler l'un de ces dimanches. En outre, une municipalité ou un conseil municipal ne pouvait interdire ou restreindre l'ouverture des commerces de détail ces jours là. Cette loi est entrée en vigueur de façon rétroactive à compter du 1^er octobre 1993.

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Le 29 juillet 1993, l'Ontario a sanctionné sa Loi modifiant la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail en ce qui concerne l'ouverture des commerces le dimanche. Cette loi, qui avait été présentée en première lecture le 3 juin 1992, enlève "le dimanche" de la liste des jours fériés établie en vertu de la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail, et ajoute "le dimanche de Pâques" à cette liste. L'article 4.4 de la loi, lequel prévoyait l'ouverture des commerces de détail les dimanches du mois de décembre, est abrogé. En outre, la loi stipule que toute clause d'un bail ou d'une autre convention qui a pour effet d'exiger qu'un établissement de commerce de détail ouvre un jour férié ou le dimanche, que le dimanche soit un jour férié ou non, est nulle et sans effet, même si le bail ou la convention a été conclu avant la sanction de la loi. Cette loi est réputée être entrée en vigueur le 3 juin 1992.

F. L'équité salariale

L'Île-du-Prince-Édouard a adopté la Loi modifiant la Loi sur l'équité salariale (Pay Equity Act). Cette loi a été présentée le 6 août 1993 afin de remplacer le projet de loi 5 ayant le même titre, lequel avait été présenté le 22 juin 1993 et était mort au feuilleton. Elle modifie l'échéancier de mise en oeuvre de l'équité salariale pour les employé(e)s des hôpitaux et de l'Université de l'Île-du-Prince-Édouard. Dans les deux cas, le Stade IV de l'échéancier de mise en oeuvre de l'équité salariale est réputé être entré en vigueur le 1^er janvier 1993. Cette loi a permis le règlement, annoncé le 24 septembre 1993, d'un conflit sur l'équité salariale impliquant les employé(e)s des hôpitaux, lequel avait été porté en arbitrage.

L'Ontario a adopté un nouveau règlement en vertu de la Loi sur l'équité salariale. Le Règlement sur les limites du maintien de l'équité salariale prévoit que lorsqu'un arbitre, un conseil d'arbitrage ou un tribunal décide d'accroître la rémunération rattachée à une catégorie d'emploi à prédominance masculine qui sert de point de comparaison, sans que cette décision ne porte sur l'incapacité des parties de conclure une convention collective, l'obligation de maintien de l'équité salariale est limitée de la façon qui suit. L'employeur peut déclarer que la catégorie d'emploi à prédominance masculine ayant fait l'objet d'une telle décision ne servira plus de point de comparaison pour une catégorie d'emploi à prédominance féminine aux fins du programme l'équité salariale. Pour ce faire, l'employeur doit, dans les 30 jours de la décision, signifier avis de la déclaration à l'agent négociateur représentant la catégorie d'emploi à prédominance féminine. Par conséquent, l'augmentation de la rémunération ne s'applique pas à la catégorie d'emploi à prédominance féminine, pas plus que toute augmentation rétroactive pouvant résulter de la même décision.

L'employeur et l'agent négociateur doivent, dans les 90 jours de la déclaration, négocier le choix d'une nouvelle méthode de comparaison pour la catégorie à prédominance féminine en utilisant la méthode de comparaison directe d'emploi à emploi, ou celle de la valeur proportionnelle. Lorsque les parties ne peuvent s'entendre sur un nouveau point de comparaison dans les délais prescrits en utilisant l'une des deux méthodes prescrites, elles doivent utiliser soit une catégorie d'emploi à prédominance masculine qui avait été identifiée lors de la préparation du programme d'équité salariale comme étant d'égale valeur ou de valeur comparable avec une échelle salariale égale à celle de l'ancienne catégorie à prédominance masculine, ou soit une catégorie ainsi identifiée ayant l'échelle salariale la plus proche tout en étant supérieure à celle de l'ancienne catégorie à prédominance masculine.

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Si les parties sont incapables de trouver une comparaison possible en utilisant l'une de ces alternatives, elles doivent en choisir une selon la méthode de la valeur proportionnelle, auquel cas la Partie III.1 de la loi s'applique avec toutes les modifications nécessaires.

Rien dans ce règlement ne peut être interprété comme permettant la réduction de l'échelle salariale d'une catégorie d'emploi à prédominance féminine. Ce règlement est entré en vigueur le 1^er septembre 1993.

G. L'équité en matière d'emploi

L'Ontario a promulgué la Loi de 1993 sur l'équité en matière d'emploi, à compter du 1^er septembre 1994.

L'objet de la loi

Cette loi prévoit des mesures visant la réalisation de l'équité en matière d'emploi en donnant aux employeurs relevant de la compétence de l'Ontario une structure leur permettant :

d'éliminer les obstacles à l'emploi et à l'avancement au travail;
de promouvoir des chances égales et un traitement égal;
et de mettre en valeur les ressources humaines par l'utilisation des aptitudes et des compétences des tous les Ontariens et Ontariennes.

En particulier, cette loi vise à corriger la discrimination tant systémique qu'intentionnelle sur le plan de l'emploi. En raison des obstacles rencontrés par les membres de quatre groupes - les autochtones, les personnes handicapées, les membres des minorités raciales et les femmes - des normes objectives telles celles contenues dans cette loi sont nécessaires pour régir les pratiques d'embauchage et l'accès à l'emploi. Il sera ainsi possible d'établir une meilleure représentation des membres des groupes désignés dans tous les secteurs d'emploi, en particulier dans les postes de niveau supérieur et de direction où ils sont sous-représentés.

Les principes directeurs

Cinq principes directeurs sont contenus à la Partie I de la loi; ils sont comme suit :

les membres des groupes désignés ont le droit de voir leur candidature étudiée en vue d'un emploi, d'être embauchés, de conserver leur emploi, d'être traités et d'être promus d'une manière qui soit exempte de discrimination et d'obstacles;
les effectifs de chaque employeur, à chaque niveau et dans chaque catégorie d'emploi, doivent refléter la composition de la collectivité;
chaque employeur doit s'assurer que les travailleurs sont traités d'une manière exempte d'obstacles systémiques et intentionnels;
chaque employeur doit mettre en place des mesures correctives destinées à favoriser le recrutement, l'emploi, la conservation de l'emploi et l'avancement des membres des groupes désignés;
chaque employeur doit mettre en place des mesures de soutien qui favoriseront le recrutement, l'emploi, la conservation de l'emploi et l'avancement des membres des groupes désignés et qui profiteront à l'ensemble des effectifs.

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Portée de la loi

La Partie II de la loi définit quelques-uns des termes utilisés tels << employeurs >>, << employés >> et autres termes, et identifie les quatre groupes désignés. Elle décrit également les différentes catégories d'employeurs touchées par la loi. Cependant, les employeurs suivants ne sont pas couverts par la loi :

les employeurs du secteur parapublic (tels les municipalités, les conseils scolaires, les universités et le système des soins de santé) ayant moins de dix employés à leur service;
les employeurs du secteur privé ayant moins de 50 employés à leur service;
les corps de police touchés par la Loi sur les services policiers (en vertu de laquelle il existe un règlement sur l'équité en matière d'emploi).

Les obligations des employeurs

La Partie III de la loi constitue le coeur de la législation. Elle prévoit que chaque employeur est tenu de mettre en oeuvre l'équité en matière d'emploi conformément à un programme d'équité en matière d'emploi et doit s'assurer que ses cadres et les membres de son personnel responsables du recrutement, de l'embauchage, de la supervision, de l'évaluation ou de l'avancement des employés se conforment à la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Chaque employeur doit effectuer une analyse des effectifs afin de découvrir le nombre de membres des groupes désignés qui appartiennent à ses effectifs. Les employés peuvent décider s'ils désirent répondre aux questions posées au cours de cette analyse. Chaque employeur doit procéder à un examen des politiques et des pratiques en matière d'emploi (un processus appelé révision des systèmes d'emploi) afin de repérer les obstacles à l'embauchage, au maintien en emploi, au traitement égal et à l'avancement des membres des groupes désignés dans un lieu de travail. Ces obstacles peuvent comprendre des conditions d'emploi qui exercent un effet négatif sur les membres des groupes désignés. Les droits d'ancienneté prévus dans une convention collective ou découlant d'une pratique établie ne constituent pas, cependant, un tel obstacle en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. D'autres types de droits d'ancienneté peuvent être considérés comme des obstacles par une commission d'enquête constituée en vertu du Code des droits de la personne de l'Ontario.

Les composantes essentielles d'un programme d'équité en matière d'emploi, dont les détails seront prévus par règlement, doivent démontrer :

comment seront éliminés les obstacles repérés lors de la révision des systèmes d'emploi;
les mesures correctives qui seront mises en oeuvre pour surmonter les obstacles auxquels font face les membres des groupes désignés. Ces mesures peuvent comprendre des programmes de formation, le partage d'emploi et le << parrainage >>;
les mesures de soutien qui seront mises en oeuvre pour favoriser le recrutement, l'embauchage, le maintien en emploi, le traitement égal et l'avancement des membres des groupes désignés et qui pourront profiter à l'ensemble des effectifs de l'entreprise (par exemple, l'adoption d'un horaire flexible);
les mesures d'intégration qui seront utilisées. Ces mesures peuvent comprendre, par exemple, des outils ou des conditions de travail adaptés à la condition d'une personne handicapée;

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les objectifs et les échéanciers pour l'élimination des obstacles ainsi que des mesures correctives de soutien et d'intégration. Les programmes d'équité en matière d'emploi, qui doivent être élaborés par les parties dans les lieux de travail, doivent fixer des objectifs pour chacune des mesures et stipuler à quel moment chacune de ces mesures doit entrer en vigueur et être achevée;
les objectifs et les échéanciers à l'égard des effectifs de l'employeur. Des objectifs quantitatifs se rapportant à la représentation des groupes désignés dans différentes catégories d'emploi sont requis afin de faire en sorte que le lieu de travail reflète mieux la collectivité.

La loi permet à l'employeur d'élaborer plus d'un programme d'équité en matière d'emploi. Les programmes doivent concerner tous les employés et tous les lieux de travail d'un même employeur et doivent permettre à l'employeur de respecter ses obligations en vertu de la loi. Cette disposition reconnaît qu'il peut exister plusieurs types d'organismes différents, de cultures d'entreprises et même différents genres de lieux de travail au sein d'une même entreprise, et permet leur existence et leur continuation.

Chaque employeur doit déposer un certificat auprès de la Commission de l'équité en matière d'emploi attestant qu'un programme a été élaboré. Les détails de ce que doit contenir ce certificat seront prévus par règlement. De plus, la loi requiert que les programmes d'équité en matière d'emploi de la fonction publique de l'Ontario soient déposés auprès de la Commission. Quant aux autres employeurs, la Commission peut exiger qu'ils lui fournissent également une copie de leur programmes.

Tout programme d'équité en matière d'emploi doit permettre d'obtenir des progrès raisonnables visant à satisfaire les principes d'équité énoncés dans la loi. De plus, chaque employeur doit déployer tous les efforts raisonnables afin de mettre en oeuvre son programme d'équité en matière d'emploi et d'atteindre les objectifs et de respecter les échéanciers prévus dans le programme. Chaque employeur est tenu d'examiner et de réviser son programme tous les trois ans et de soumettre à la Commission un nouveau certificat. De plus, les certificats des gros employeurs doivent contenir des renseignements à l'égard des résultats qui ont été obtenus durant les trois années précédentes.

Les responsabilités conjointes

Les agents négociateurs présents dans un lieu de travail doivent aider l'employeur à élaborer et à mettre en oeuvre un programme d'équité en matière d'emploi. Ils doivent participer à :

l'analyse des effectifs;
l'examen des politiques et des pratiques en matière d'emploi;
l'élaboration d'un programme d'équité en matière d'emploi;
la révision du programme d'équité en matière d'emploi.

Les agents négociateurs et les employeurs doivent s'acquitter de leurs responsabilités conjointes de bonne foi et indépendamment du processus normal de négociation collective. Lorsque plusieurs agents négociateurs sont présents dans un lieu de travail, on doit constituer un comité composé des représentants des différents agents négociateurs et d'un nombre égal de représentants de l'employeur. Ce comité coordonne les activités relatives à l'exercice des responsabilités conjointes. Les employeurs sont tenus de fournir aux agents négociateurs les renseignements pertinents à l'élaboration d'un programme d'équité en matière d'emploi. Ils

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ne sont cependant pas tenus de fournir des renseignements confidentiels qui pourraient nuire à leur situation concurrentielle.

Chaque employeur doit consulter les employés à son service qui ne sont pas représentés par un agent négociateur au sujet de l'analyse des effectifs, de l'examen des politiques et pratiques en matière d'emploi, de l'élaboration ainsi que de l'examen et de la révision du programme d'équité en matière d'emploi qui les touche directement.

Les employés doivent avoir accès aux programmes d'équité en matière d'emploi qui les concernent. De plus, les employeurs doivent afficher dans chacun des lieux de travail une copie du certificat qui a été déposé auprès de la Commission ainsi que tout autre renseignement qui peut être prescrit par règlement.

Chaque employeur doit conserver des dossiers d'équité en matière d'emploi pour ses effectifs. La Commission peut exiger de chaque employeur les renseignements prescrits au règlement. En outre, les renseignements obtenus par la Commission en vertu de cette loi demeurent sujets à l'application de la Loi sur l'accès à l'information et la protection de la vie privée, selon laquelle toute personne a le droit d'en demander l'accès.

Les exclusions prévues

Certaines exceptions relatives aux processus établis par la loi peuvent être prévues par règlements. La loi prévoit le droit d'établir un règlement permettant d'appliquer différemment l'équité en matière d'emploi dans les lieux de travail autochtones. De même, un règlement peut être établi pour exclure les plus petits organismes du secteur parapublic et les petites entreprises du secteur privé de certaines exigences prévues par la loi. Toutefois, ces exemptions relatives aux petits employeurs cesseront de s'appliquer si ces organismes ou entreprises grandissent au point d'avoir à leur service 50 employés, en ce qui concerne les organismes du secteur parapublic, ou 100 employés, en ce a trait aux entreprises du secteur privé.

La mise en oeuvre de l'équité en matière d'emploi

Différents échéanciers pour l'achèvement de l'analyse des effectifs, l'examen des politiques et des pratiques en matière d'emploi et l'élaboration d'un programme d'équité en matière d'emploi sont prévus pour différents types d'employeurs. Ces échéanciers sont comme suit :

les ministères du gouvernement provincial et certains organismes provinciaux disposeront de 12 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la loi;
les employeurs du secteur parapublic comptant 10 employés ou plus ainsi que les employeurs du secteur privé comptant 500 employés ou plus à leur service disposeront de 18 mois;
les employeurs du secteur privé comptant 100 employés ou plus, mais moins de 500, à leur service disposeront de 24 mois;
les employeurs du secteur privé comptant 50 employés ou plus, mais moins de 100, à leur service disposeront de 36 mois à compter de la date d'entrée en vigueur.

Les nouveaux employeurs disposent de la plus longue des deux périodes suivantes : 12 mois à compter de la date du début de leur existence, ou 18 mois à compter de l'entrée en vigueur de la loi. Si un employeur du secteur parapublic comptant moins de 10 employés et un

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employeur du secteur privé comptant moins de 50 employés ne vient qu'à croître au point où il emploie plus de 10 ou plus de 50 employés, il dispose de la plus longue des deux périodes suivantes : 12 mois de la date où il emploie le nombre spécifié d'employés pour la première fois, ou 18 mois de la date d'entrée en vigueur. Par ailleurs, si une exemption réglementaire accordée à un petit employeur (telle que décrite ci-dessus sous la rubrique Les exclusions) cesse de s'appliquer, l'employeur dispose de la plus longue des deux périodes suivantes : 12 mois de la date de la cessation de l'exemption, ou 24 mois de la date d'entrée en vigueur.

La Commission d'équité en matière d'emploi

En général, la Commission a comme fonction de : promouvoir les principes d'équité en matière d'emploi; fournir assistance aux employeurs et aux employés dans la mise en oeuvre de l'équité en matière d'emploi et vérifier l'efficacité de la loi; effectuer des recherches et élaborer des politiques d'équité en matière d'emploi; et jouer un rôle important pour renseigner le public et pour faciliter la mise en oeuvre de l'équité en matière d'emploi.

La Commission peut tenir des consultations ou des audiences publiques afin de faciliter son travail. Elle peut nommer des conseils consultatifs pour l'ensemble de la province ou pour une région de la province. Chaque conseil serait composé de représentants des entreprises des syndicats et des groupes désignés.

La Commission peut émettre des directives pour guider les employeurs et les employés dans la mise en oeuvre de l'équité en matière d'emploi. Les directives prendront effet au moment de leur publication dans la Gazette de l'Ontario.

Chaque année, la Commission remet un rapport sur ses activités au ministre des Affaires civiques, qui doit le déposer devant l'Assemblée législative, contenant des statistiques et des renseignements sur les progrès réalisés vers l'atteinte de l'équité en matière d'emploi en Ontario.

La Commission peut effectuer une vérification auprès d'un employeur pour constater si celui-ci se conforme à la loi. Les agents de la Commission sont habilités, entre autres, à pénétrer sur un lieu de travail et examiner les documents et obtenir les renseignements pertinents.

De plus, la Commission et un employeur peuvent essayer de parvenir à un accord si la Commission considère que des améliorations sont nécessaires pour se conformer à la loi. Toutefois, la Commission peut ordonner à un employeur de prendre certaines mesures si elle considère qu'une des circonstances suivantes existe :

l'employeur n'a pas effectué d'analyse des effectifs;
l'employeur n'a pas révisé ses systèmes d'emploi;
la qualité du programme d'équité en matière d'emploi de l'employeur est inadéquate ou le programme est incomplet;
l'employeur n'a pas déposé un certificat (ou un programme, si nécessaire) auprès de la Commission;
l'employeur n'a pas consulté ses employés;
l'employeur n'a pas affiché les renseignements ni donné accès aux renseignements nécessaires;

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l'employeur n'a pas tenu de dossiers adéquats concernant l'équité en matière d'emploi;
l'employeur n'a pas présenté de rapports ni d'autres renseignements requis par la Commission.

Le Tribunal de l'équité en matière d'emploi

Les membres du Tribunal sont nommés par le lieutenant-gouverneur en conseil. L'un des membres doit être nommé président et autant de membres que nécessaire peuvent être nommés vice-présidents. Le président peut constituer au besoin des comités composés d'un ou plusieurs membres du Tribunal pour qu'ils tiennent des audiences. Le Tribunal est maître de sa procédure.

Le Tribunal joue un rôle de médiateur et de juge. Il examine et fait respecter les ordonnances de la Commission. Il statue sur les conflits portant sur la responsabilité conjointe et s'occupe des plaintes selon lesquelles un employeur n'a pas rempli ses obligations en vertu de la loi.

L'employeur peut interjeter appel auprès du Tribunal de toute ordonnance de la Commission dans les 35 jours suivant la date de l'affranchissement postal de l'envoi de l'ordonnance. Le Tribunal peut confirmer, modifier ou annuler l'ordonnance de la Commission. Si l'employeur n'interjette pas appel dans les délais prescrits, l'ordonnance de la Commission est réputée être une ordonnance du Tribunal.

Le Tribunal est habilité à décider, entre autres choses :

à la demande de la Commission, si un employeur a respecté ses obligations en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Toutefois, un employeur est réputé ne pas s'être conformé à la Partie III de la loi s'il n'a pas pris les mesures qu'il devait prendre en vertu de son programme d'équité en matière d'emploi ou s'il n'a pas atteint les objectifs conformément à l'échéancier du programme. Afin de repousser cette présomption pesant contre lui, l'employeur doit prouver que son programme est effectivement conforme à la Partie III de la loi et qu'il a déployé tous les efforts raisonnables pour mettre en oeuvre le programme et atteindre les objectifs qui y sont énoncé conformément aux échéanciers prévus;
à la demande de particuliers, si un employeur n'a pas mis en oeuvre un programme d'équité en matière d'emploi ou n'a pas atteint les objectifs énoncés dans ce programme. Comme c'est le cas ci-dessus, la même présomption réfragable pèse contre l'employeur, qui peut la repousser en utilisant les mêmes moyens;
à la demande d'un agent négociateur ou d'un employeur, si les responsabilités conjointes de l'autre partie ont été exercées d'une manière adéquate;
si deux employeurs ou plus peuvent être considérés comme un seul employeur aux fins de l'application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, lorsque ceux-ci mènent des activités commerciales sous une direction ou une autorité communes ou appliquent des politiques et des pratiques en matière d'emploi sous une autorité commune;
si une personne a été intimidée, contrainte, pénalisée ou a été victime de discrimination alors qu'elle tentait de faire valoir ses droits en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Le Tribunal est habilité à considérer, parmi les remèdes possibles, la réintégration d'un employé congédié ou l'annulation de toute sanction imposée au requérant;

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si une question portée à son attention est de son ressort, ou si une requête est futile, frivole, vexatoire ou faite de mauvaise foi;
si une requête est justifiée, auquel cas le Tribunal peut statuer que : un programme d'équité en matière d'emploi doit être établi; un programme doit être modifié; un employeur doit créer un fonds qui servira aux fins de l'équité en matière d'emploi; un administrateur doit être nommé, aux frais de l'employeur, afin de contribuer à élaborer et à mettre en oeuvre un programme d'équité en matière d'emploi; une convention collective doit être modifiée, si le Tribunal estime qu'aucune autre ordonnance n'est suffisante pour assurer le respect des termes de la loi;
de toute question de droit ou de fait soulevée dans toute instance.

Chaque requête déposée devant le Tribunal doit d'abord être renvoyée devant un agent du Tribunal qui peut essayer de réunir les parties afin de parvenir à un règlement. Une requête peut être arrêtée temporairement si une vérification auprès de l'employeur est entreprise par la Commission.

Le Tribunal exerce une compétence exclusive sur toute question relative à la Loi sur l'équité en matière d'emploi et ses décisions ou ordonnances sont définitives et ont à toutes fins force de chose jugée. Toutefois, le Tribunal peut, s'il l'estime à propos, examiner de nouveau une décision ou une ordonnance et la modifier ou l'annuler.

Les infractions à la loi

Les infractions à la loi comprennent, entre autres choses :

fournir sciemment de faux renseignements sur un certificat déposé auprès de la Commission;
entraver ou gêner un employé de la Commission qui procède à une vérification ou exécute un mandat légal;
intimider, contraindre, pénaliser ou exercer une discrimination à l'endroit d'une autre personne qui exerce ou pourrait exercer un droit en vertu de cette loi, participe ou pourrait participer à une instance introduite en vertu de cette loi, a fait ou pourrait faire une divulgation exigée lors d'une instance, ou a agi ou pourrait agir conformément aux exigences de la présente loi.

Toute personne reconnue coupable d'avoir commis une infraction ou qui ne se conforme pas à une ordonnance du Tribunal est passible d'une amende pouvant atteindre 50 000 $. Cependant, aucune poursuite pour une telle infraction ne peut être intentée sans le consentement écrit du Tribunal.

Les contrats avec le gouvernement

Chaque contrat conclu avec la Province de l'Ontario ou avec l'une des agences gouvernementales contient une condition expresse ou implicite à l'effet que l'autre partie contractante doive se conformer à la Loi sur l'équité en matière d'emploi dans la mesure où celle-ci se voit imposer des obligations par la loi. Les sous-traitants doivent également suivre la loi, comme doivent le faire les personnes ou les organisations qui reçoivent des subventions, une aide financière, des prêts ou garanties de prêt du gouvernement ou de ses agences. Si le Tribunal décide que ces parties ne se sont pas conformées à la loi, tous les contrats, prêts ou garanties de prêt peuvent être annulés, et la Province ou une de ses agences

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peut refuser de conclure d'autres contrats avec la partie en défaut de se conformer à la loi, ou de lui accorder d'autres subventions, aide financière, prêts ou garanties de prêt.

Les règlements d'application

Le lieutenant-gouverneur en conseil peut adopter des règlements concernant des sujets tels que :

les définitions des groupes désignés;
la manière d'effectuer une analyse des effectifs;
les détails sur les éléments qui doivent être compris dans une révision des systèmes d'emploi;
les processus permettant d'inclure les agents négociateurs et les employés non syndiqués dans le processus d'équité en matière d'emploi;
les éléments d'un programme d'équité en matière d'emploi;
les exigences relatives aux certificats, aux rapports et à d'autres renseignements requis en vertu de la loi.

Modifications corrélatives

Le Code des droits de la personne de l'Ontario est modifié afin de prévoir qu'aucune disposition du Code n'est enfreinte par l'application d'une mesure corrective ou l'établissement d'objectifs quantitatifs dans un programme d'équité en matière d'emploi, même si ces mesures ou objectifs sont réservés aux membres des groupes désignés. Par conséquent, les personnes qui considèrent qu'elles ont été victimes de mesures discriminatoires exercées par un employeur pourront toujours exiger que leur cause soit examinée par une commission d'enquête constituée en vertu du Code, laquelle pourra statuer sur cette question. La commission d'enquête, bien qu'elle ne puisse pas modifier un programme d'équité en matière d'emploi, peut ordonner de prendre des mesures qui s'ajoutent à ce programme. Dans l'évaluation du préjudice subi, la commission d'enquête peut également tenir compte du coût de mise en oeuvre d'un programme d'équité en matière d'emploi, afin que le recours n'entraîne aucun préjudice indu pour l'employeur.

Examen périodique de la loi

La loi prévoit également qu'un comité permanent ou un comité spécial de l'Assemblée législative entreprendra un examen complet de la loi et de ses règlement dans les cinq années suivant sa mise en vigueur et formulera, le cas échéant, des recommandations aux fins de modification.

Par ailleurs, l'Ontario a adopté cinq règlements en vertu de la Loi de 1993 sur l'équité en matière d'emploi, lesquels sont également entrés en vigueur le 1^er septembre 1994.

Le Règlement sur les lieux de travail autochtones établit des échéanciers modifiés pour la réalisation de l'équité en matière d'emploi dans les lieux de travail autochtones.

Le Règlement sur l'industrie de la construction établit des échéanciers modifiés pour la réalisation de l'équité en matière d'emploi dans l'industrie de la construction.

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Le Règlement sur l'industrie agricole prévoit que les travailleurs agricoles saisonniers sont réputés ne pas être des employés aux fins de l'application de diverses parties de la loi. Les travailleurs agricoles saisonniers comprennent les personnes employées dans le cadre du Programme des travailleurs agricoles saisonniers antillais du Commonwealth ou du Programme des travailleurs agricoles saisonniers du Mexique, qui sont administrés par Développement des ressources humaines Canada.

Le Règlement sur les définitions définit les termes "groupes désignés", "obstacle", "lieu de travail autochtone" et "industrie de la construction" aux fins de la Loi de 1993 sur l'équité en matière d'emploi.

Le Règlement général fixe les détails concernant entre autres la manière de procéder à l'analyse des effectifs et les données qui doivent être établies à partir de cette analyse, les questions sur lesquelles doivent porter l'examen des politiques et des pratiques relatives au recrutement, l'embauchage, le maintien en emploi, le traitement et l'avancement des employés, la manière d'élaborer un programme d'équité en matière d'emploi et les renseignements que doit contenir un tel programme, les responsabilités conjointes des employeurs et des agents négociateurs, la manière de procéder à des consultations avec les employés non représentés, les dossiers qui doivent être créés et tenus, ainsi que les rapports qui doivent être présentés et leur contenu et fréquence.

H. Les amendements législatifs proposés

Le 24 mai 1994, le Yukon a présenté en première lecture le projet de loi 30, la Loi de 1994 modifiant la Loi sur les normes d'emploi. Plusieurs des dispositions de la Loi de 1992 modifiant la Loi sur les normes d'emploi, laquelle n'a pas été promulguée, sont reprises dans ce projet de loi. Toutefois, le projet de loi ne reprend pas certaines dispositions portant sur l'application de la loi au gouvernement et à ses employés, le droit de refuser des heures de travail supplémentaires, des semaines supplémentaires au congé annuel payé, le congé parental et les congés pour responsabilités familiales qui étaient prévues par la loi de 1992. Par ailleurs, le projet de loi contient d'importantes modifications concernant les congés de maternité et la priorité accordée aux salaires impayés. Le projet de loi contient également des clauses abrogeant la loi de 1992.

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

A. La législation de portée générale

À Terre-Neuve, la Loi modifiant la Loi sur les relations du travail (An Act to amend the Labour Relations Act) (le projet de loi 49) est entrée en vigueur le 28 février 1994. Cette loi a modifié la Loi sur les relations du travail en ce qui a trait aux scrutins tenus dans les cas de requêtes en accréditation ou de requêtes en révocation d'accréditation. Les mesures suivantes s'appliquent à ces scrutins :

l'obligation de tenir un scrutin lorsqu'une requête est appuyée par au moins 40% des employés compris dans une unité de négociation (dans le cas d'une requête en accréditation, cette exigence ne s'applique pas si le syndicat et l'employeur concernés demandent conjointement à la Commission des relations du travail de ne pas tenir de scrutin);
la tenue d'un scrutin au plus tard 5 jours après que la Commission a reçu la requête en accréditation ou en révocation d'accréditation (la période prévue pour la tenue d'un scrutin peut être prolongée par la Commission dans des circonstances exceptionnelles);
l'effet exécutoire du résultat d'un scrutin à moins que la Commission ne juge que les votants ont été influencés par des gestes d'intimidation ou toute sorte de menaces ou de mesures coercitives.

En ce qui a trait aux requêtes en accréditation, la loi prévoit que la date de présentation d'une requête est la date effective à laquelle le degré de représentativité d'un syndicat est déterminé à partir des preuves d'adhésion.

La loi prévoit en outre qu'un scrutin secret tenu auprès des employés compris dans une unité de négociation doit avoir lieu avant que ceux-ci ne puissent déclencher une grève. Le scrutin doit se dérouler de telle manière que les employés ayant le droit de voter aient une chance suffisante de le faire.

Au Nouveau-Brunswick, la Loi modifiant la Loi sur les relations industrielles (le projet de loi 47) a pris effet le 20 avril 1994. Celle-ci prévoit que, en tout temps après que les délais statutaires liés à la conciliation ou à la médiation avant la grève ou le lock-out ont été respectés, l'employeur ou l'association d'employeurs peut demander par écrit à la Commission des relations industrielles que se tienne un scrutin secret parmi les employés de l'unité de négociation en cause quant à l'acceptation ou au rejet de l'offre la plus récente présentée lors des négociations relativement à toutes les questions en litige entre les parties. Une requête semblable peut être présentée par un agent négociateur lorsqu'une association d'employeurs est partie au différend. Le coût de la tenue du vote doit être acquitté par la partie qui présente la requête.

Une demande concernant un tel scrutin ne peut être présentée qu'une fois au cours d'un différend et ne peut s'étendre aux différends soumis à l'arbitrage obligatoire ni aux situations où les parties ont convenu d'être liées par le rapport d'une commission de conciliation ou ont voté en faveur de l'acceptation d'un tel rapport.

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Également au Nouveau-Brunswick, la Loi sur la Commission du travail et de l'emploi (le projet de loi 59), laquelle entrera en vigueur par voie de proclamation, prévoit la création d'une Commission du travail et de l'emploi comprenant un président, un ou plusieurs vice-présidents et d'autres membres en nombre égal représentant les employeurs et les employés. Le président sera nommé pour un mandat n'excédant pas cinq ans et les vice-présidents et les autres membres de la commission seront nommés pour un mandat maximal de trois ans. Le mandat du président, d'un vice-président ou d'un autre membre sera renouvelable.

La Commission se verra confier les pouvoirs maintenant exercés par le Tribunal des normes d'emploi établi en vertu de la Loi sur les normes d'emploi, la Commission des relations industrielles établie en vertu de la Loi sur les relations industrielles, le Tribunal des pensions établi en vertu de la Loi sur les prestations de pension et la Commission des relations de travail dans les services publics établie en vertu de la Loi relative aux relations de travail dans les services publics.

En Alberta, la Loi prévoyant la fusion de commissions des relations du travail (Labour Boards Amalgamation Act) (le projet de loi 1) a été sanctionnée le 25 mai 1994, et entrera en vigueur par voie de proclamation.

Cette loi modifie le Code des relations du travail (Labour Relations Code) et la Loi sur les relations du travail dans la fonction publique (Public Service Employee Relations Act). Les modifications les plus importantes comprennent les suivantes :

des changements au fonctionnement de la Commission des relations du travail, laquelle remplacera la Commission des relations du travail dans la fonction publique;
des pouvoirs accrus pour la Commission des relations du travail lui permettant d'établir des règles au sujet de frais relatifs aux services et à la documentation qu'elle fournit ou qui sont fournis à sa demande lors d'une procédure devant la Commission ou lors d'une requête pour révision judiciaire d'une décision ou d'une procédure;
le remplacement de dispositions de la Loi sur les relations du travail dans la fonction publique par celles du Code des relations du travail en ce qui a trait à certains sujets comme les pouvoirs de la Commission des relations du travail, l'accréditation, la révocation du droit de négocier et l'arbitrage de griefs;
et le paiement conjoint par les deux parties des frais et de la rémunération d'un médiateur ou du président d'un conseil d'arbitrage (dans le cas d'un arbitrage obligatoire) nommés en vertu de la Loi sur les relations du travail dans la fonction publique.

Au Québec, la Loi modifiant le Code du travail (le projet de loi 116) est entrée en vigueur le 19 mai 1994. Cette loi apporte des changements au Code du travail qui ont, entre autres, les effets suivants :

permettre la conclusion de conventions collectives de plus de trois ans dans les entreprises oeuvrant dans le secteur privé, et préciser que la durée doit être d'au plus trois ans s'il s'agit d'une première convention collective;

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prévoir, dans le cas des conventions de longue durée, de nouvelles périodes pendant lesquelles peut s'exercer le droit au changement d'allégeance syndicale;
supprimer l'obligation de transmettre au ministre certains avis reliés aux négociations collectives (c.-à-d. l'avis de rencontre en vue de conclure une convention collective et l'avis d'un syndicat qu'un scrutin l'autorise à déclarer la grève);
autoriser la réunion d'affaires soumises au commissaire général du travail lorsque les questions en litige sont essentiellement les mêmes ou traitent de matières pouvant être convenablement réunies;
permettre à un commissaire du travail d'ordonner la suspension des négociations lorsque doit être déterminée une question soulevée dans le contexte de l'aliénation ou de la concession d'une entreprise;
permettre au Tribunal du travail de rejeter sommairement un appel qu'il juge abusif ou dilatoire;
établir un délai à l'intérieur duquel le Tribunal du travail doit rendre jugement sur toute affaire et autoriser le juge en chef à dessaisir d'une affaire un juge qui fait défaut de rendre jugement dans ce délai;
élargir la notion de service public contenue dans le Code du travail de façon à inclure des entreprises menant des opérations diverses en regard de déchets putrescibles;
et accorder à l'employeur, dans un service public, une période de temps pour adapter ses opérations à l'annulation d'un avis de grève ou à un avis de retour au travail à la suite d'une grève.

À l'Île-du-Prince-Édouard, la Loi modifiant la Loi sur le travail (An Act to Amend the Labour Act) (le projet de loi 64) a été sanctionné le 19 mai 1994 et entrera en vigueur par voie de proclamation. Cette loi apporte différentes modifications à la Loi sur le travail. Les principaux changements sont décrits ci-dessous.

Les membres de la Commission des relations du travail seront nommés pour une période maximale de trois ans et ils pourront être nommés à nouveau pour un deuxième mandat.
Dans les cas où on se conforme pas à une ordonnance de la Commission des relations du travail et que cette dernière en a été avisée par l'une des parties en cause, la Commission déposera l'ordonnance à la Cour suprême et celle-ci deviendra applicable de la même manière qu'un jugement de cette cour.
Dans les cas où il y a impasse lors de la négociation d'une première convention et que le droit de grève ou de lock-out a été acquis, le ministre pourra, lorsque l'une des parties en fait la demande, déférer cette question à la Commission en vue du règlement des modalités de la première convention collective. Une première convention établie par la Commission demeurera en vigueur pendant au moins un an.

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Un syndicat, un employeur ou une association d'employeurs pourra demander à la Commission des relations du travail de régler un conflit de juridiction de métiers. (La loi actuelle permet à la Commission de prendre une telle action lorsqu'elle considère qu'un arrêt de travail est imminent.)
Toutes les parties en cause partageront le coût des honoraires et des frais encourus lorsque le ministre nomme un conseil d'arbitrage pour régler les questions demeurées en litige lors de négociations collectives touchant les policiers municipaux, les pompiers, le personnel non-enseignant des écoles et les employés d'hôpitaux, de foyers pour personnes âgées et d'établissements de soins communautaires.
De nouvelles dispositions protégeront le caractère confidentiel de renseignements que les membres ou le personnel de la Commission, les conciliateurs, les médiateurs et les membres de commissions de conciliation reçoivent ou produisent dans l'exercice de leurs fonctions.

En Saskatchewan, la Loi de 1994 modifiant la Loi sur les syndicats (Trade Union Amendment Act, 1994) (le projet de loi 54) a été sanctionnée le 2 juin 1994. La loi entrera en vigueur par voie de proclamation. Elle apporte plusieurs changements dont les plus importants sont décrits ci-après.

Négociation collective et règlement des différends

Une partie pourra présenter une demande d'aide à la Commission des relations du travail au moment de la conclusion d'une première convention collective et la Commission pourra fournir une telle aide si les parties ont négocié de bonne foi et n'ont pas pu en arriver à un accord, et soit qu'une majorité des employés qui ont participé à un vote de grève ont voté en faveur de la grève ou l'employeur a commencé un lock-out, soit qu'après avoir déterminé qu'il y a eu échec ou refus de négocier, la commission décide de participer à la conclusion d'une première convention.
À la suite d'une demande, on demandera aux parties de déposer une liste des questions non réglées ainsi que leur position et leur dernière offre relativement à ces questions. La Commission pourra leur ordonner de soumettre la question à la conciliation, si elles ne l'ont pas déjà fait et, après l'échec de la conciliation, pourra référer certains points à un arbitre et(ou) régler elle-même les conditions de la première convention.
Lorsqu'imposée, une première convention collective expirera deux ans après son entrée en vigueur, à moins que les parties ne conviennent autrement. Du 60^e au 30^e jour précédant sa date d'expiration, l'une des parties pourra donner un avis pour apporter des modifications ou mettre fin à une telle convention et les parties devront alors amorcer les négociations.
Le ministre du Travail sera habilité à nommer, à la demande de l'une des parties ou de sa propre initiative, un médiateur spécial pour aider au règlement des différends.

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Administration des conventions collectives

Une nouvelle disposition exigera que tous les différends concernant l'interprétation, l'application ou le soi-disant non-respect d'une convention collective soient réglés par voie d'arbitrage après que toute procédure de grief établie par la convention a été épuisée.
Les pouvoirs des arbitres de griefs augmenteront pour leur permettre d'agir en cas de non-respect des délais établis dans une convention en ce qui concerne les procédures de griefs ou d'arbitrage, de rejeter ou de refuser d'entendre une demande ou un grief s'il y a eu un retard inacceptable et préjudiciable et, avec l'assentiment des parties, de jouer le rôle de médiateur et encourager le règlement de conflits au cours d'une procédure d'arbitrage.
Après l'accréditation, mais avant la conclusion d'une première convention, un employé qui est suspendu ou renvoyé pour une cause autre que le manque de travail pourra recourir au processus d'arbitrage. Toutefois, il ne le pourra pas si la suspension ou le congédiement fait l'objet d'une plainte de pratique déloyale de travail.
Après la conclusion d'une audience, les arbitres et les commissions d'arbitrage devront communiquer leurs décisions dans les 30 et 60 jours respectivement. Les parties pourront prolonger ces délais par consentement mutuel. Les délais ne s'appliqueront pas dans le cas d'une décision orale (des raisons écrites pourront être exigées par l'une ou l'autre des parties). Les parties ne seront pas responsables du paiement de la rémunération et des dépenses d'un arbitre ou d'un conseil d'arbitrage dont la décision n'est pas rendue dans le délai prescrit.
La loi offrira un mécanisme volontaire d'arbitrage accéléré des griefs (c.-à-d. ce processus ne s'appliquera que si les deux parties sont d'accord).
Des procédures seront prévues pour la médiation volontaire des griefs par le biais du ministère du Travail.

Modifications des conditions de travail après l'expiration d'une convention collective

Sauf lorsqu'une première convention collective est imposée, les parties ne pourront plus donner un avis pour mettre fin à une convention collective du 60^e au 30^e jour précédant sa date d'expiration. Par conséquent, les conditions d'une convention continueront de s'appliquer jusqu'à ce que celle-ci soit remplacée par une nouvelle convention. Une convention prendra fin s'il y a révocation de l'accréditation accordée à l'égard de l'unité de négociation en cause. Les parties devront donc négocier en ce qui concerne la modification des conditions des conventions collectives.

Règles régissant les grèves et les lock-out

Des procédures seront prévues pour la réintégration des employés en grève ou en lock-out lorsque, après la conclusion d'un arrêt de travail, aucune entente sur cette question n'a été conclue par les parties. Selon le travail disponible, les employeurs devront réintégrer les employés conformément aux conditions de la convention

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collective en vigueur concernant les rappels ou, en l'absence de telles dispositions, en fonction de l'ancienneté. Tout employé qui n'est pas réintégré en raison du manque de travail aura droit au préavis en cas de mise à pied ou à l'indemnité tenant lieu de préavis (un protocole de retour au travail l'emportera sur les dispositions de la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act) traitant de ces sujets).

La nouvelle loi garantira, au cours d'un arrêt de travail, que les syndicats intéressés puissent verser les contributions nécessaires au maintien de la participation des employés aux régimes d'assurance (par exemple, un régime d'assurance vie, d'assurance invalidité ou d'assurance médicale ou dentaire).
La disposition concernant le vote sur l'offre finale sera maintenue, mais modifiée. Les parties pourront demander la nomination d'un médiateur spécial après qu'une grève se soit poursuivie pendant 30 jours. En plus d'autres pouvoirs, le médiateur spécial, et non la Commission, sera habilité à ordonner un vote sur l'offre finale.
Les dispositions précisant que, sur demande, la Commission puisse superviser les votes de grève et de ratification seront maintenues, mais seuls les employés touchés ou le syndicat intéressé auront le droit de présenter une telle demande.
Une nouvelle disposition facilitera la collecte de certaines amendes par les syndicats. Une amende imposée à un membre qui a travaillé pour un employeur faisant l'objet d'une grève légale (lorsque l'amende n'excède pas le revenu net gagné durant cette grève) sera considérée comme une dette envers le syndicat, laquelle pourra être recouvrée devant les tribunaux, comme s'il s'agissait d'une dette en vertu d'un contrat.

Changements technologiques et obligations du successeur

La définition de <<changements technologiques>> sera élargie pour inclure le retrait ou la relocalisation du travail en dehors de l'unité de négociation. Un employeur devra continuer de donner au moins 90 jours de préavis en ce qui concerne les changements significatifs proposés et le syndicat pourra signifier un avis de négocier en vue d'élaborer un plan d'adaptation pour l'établissement. Ce plan pourra entre autres comprendre des dispositions relatives à l'orientation des employés, au recyclage, à la retraite anticipée ou à l'indemnité de cessation d'emploi. Si les parties n'élaborent pas un plan d'adaptation pour l'établissement, l'employeur pourra quand même mettre en oeuvre les changements.
À la demande d'un employeur, la Commission aura le pouvoir d'exempter l'employeur du respect des dispositions relatives aux changements technologiques si elle est convaincue que les changements technologiques doivent être mis en oeuvre rapidement pour prévenir des dommages permanents au regard des activités de l'employeur.
La loi préservera les obligations liées au régime de négociations collectives lorsque certains services donnés à contrat feront l'objet d'un nouvel appel d'offres. Cette disposition s'appliquera aux marchés visant la prestation de services de cafétéria, d'alimentation, de conciergerie, de nettoyage et de sécurité, fournis dans les édifices

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du gouvernement provincial et des administrations municipales, ainsi que dans les hôpitaux, les universités et autres institutions publiques.

Lorsque la négociation collective au regard d'une entreprise relevant du gouvernement fédéral devient assujettie aux lois de la Saskatchewan, celle-ci continuera d'être assujettie à toute ordonnance d'accréditation existante et(ou) convention collective. La Commission des relations du travail pourra prescrire des arrangements différents dans des circonstances particulières.
La Commission des relations du travail sera habilitée à considérer les entreprises associées ou reliées comme étant un seul employeur aux fins de la Loi sur les syndicats. Ceci ne s'appliquera qu'aux entreprises qui deviennent associées ou reliées après que ladite disposition soit entrée en vigueur.

Administration et mise en oeuvre de la Loi sur les syndicats

La Commission des relations du travail ne comptera plus de membres remplaçants. Les membres seront nommés pour des périodes déterminées. Le président et le vice-président seront nommés par le lieutenant-gouverneur en conseil et un nombre indéterminé de membres représenteront de façon égale les employeurs et les syndicats.
Les pouvoirs de la Commission des relations du travail seront précisés en ce qui concerne les ordonnances provisoires, les ordonnances de rectification, la compensation pour les pertes financières (subies par les employés, les employeurs et les syndicats en raison du non-respect de la loi, des règlements ou d'une décision de la Commission) ainsi que la modification et la correction des ordonnances.
Suite à une requête en accréditation, si la Commission établit que l'employeur ou son représentant est coupable d'une pratique déloyale de travail ou d'une autre infraction à la loi et qu'il n'existe pas de preuve que la requête ait l'appui de la majorité des employés mais que cette majorité aurait été obtenue si les circonstances avaient été différentes, elle ordonnera un scrutin de représentation. Une disposition similaire s'appliquera lorsque, à la suite d'une demande de révocation d'accréditation, il y a eu pratique déloyale de travail ou une infraction à la loi par le syndicat ou un employé.
La définition du mot <<employé>> sera modifiée pour : (1) ne plus permettre à la Commission d'exclure un employé de l'unité de négociation parce qu'il fait partie intégrante du système de gestion de l'employeur, et (2) inclure les personnes engagées par une autre personne pour offrir des services (c.-à-d. un employé contractuel) si, de l'avis de la Commission, la relation entre ces personnes est telle que les conditions du contrat signé entre elles puissent faire l'objet d'une négociation collective.

En Colombie-Britannique, certains articles de la Partie 8 du Code des relations du travail (Labour Relations Code), laquelle prévoit des méthodes et procédures de règlement des griefs et des conflits ayant trait aux dispositions de conventions collectives, ont été promulgués le 15 juillet 1994. Ces articles traitent des sujets suivants : la création d'un Bureau d'arbitrage des conventions collectives (Collective Agreement Arbitration Bureau), l'établissement par le Directeur du bureau d'arbitrage d'un conseil d'arbitrage dans les cas où cela n'a pas été fait et que l'une des deux parties en fait la demande, la nomination d'agents qui aident les parties à parvenir à un règlement, l'arbitrage accéléré et la nomination d'un médiateur-arbitre avec

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l'accord des parties. Cependant, un article qui prévoit que le gouvernement provincial assume un tiers des coûts encourus par les parties concernant les dépenses raisonnables de rémunération, de déplacement et de frais divers d'une personne nommée afin d'examiner un conflit entre elles et de soumettre des recommandations relativement à un grief, ne s'applique pas dans le cas de l'arbitrage accéléré ou de la nomination volontaire d'un médiateur-arbitre.

En juin 1994, le gouvernement de Terre-Neuve a rendu public un livre blanc proposant une nouvelle loi favorisant la diversification économique et la croissance des entreprises dans la province. Cette loi propose que les nouvelles entreprises désirant s'établir à Terre-Neuve et les entreprises existantes élargissant leurs activités puissent se prévaloir d'incitatifs spéciaux en matière de taxation, de productivité et de relations patronales-syndicales. Ces entreprises devraient toutefois respecter certains critères (par exemple, le capital investi devrait être d'au moins 500 000$, et les entreprises devraient potentiellement générer des ventes additionnelles d'au moins 1 000 000$ par an et créer et maintenir au moins 10 emplois permanents à plein temps dans la province).

La nouvelle loi proposée intitulée, Loi favorisant la diversification économique et la croissance des entreprises dans la province (An Act to Promote Economic Diversification and Growth Enterprises in the Province), comprend des dispositions spéciales modifiant l'application de la Loi sur les relations du travail (Labour Relations Act) en ce qui concerne certaines sociétés désignées comme admissibles par le Lieutenant-gouverneur en conseil. Ces dispositions ne s'appliqueraient pas à une société existante dans le cas où un agent négociateur a été accrédité à l'égard des employés de cette société avant la désignation.

La Loi sur les relations du travail s'appliquerait aux employés des sociétés désignées. Cependant, celles-ci pourraient choisir d'être assujetties à certaines dispositions différentes en matière de relations du travail. Les éléments majeurs de ces dispositions spéciales seraient comme suit :

Une convention collective demeurerait en vigueur pendant au moins cinq ans ou jusqu'à l'expiration du contrat (lorsque celui-ci est de moins de cinq ans) qui devrait être conclu par la province et la société désignée en ce qui a trait aux avantages fournies à cette dernière et à la mise en oeuvre de la proposition d'exploitation d'une entreprise. Une renégociation pourrait avoir lieu durant cette période si les parties en conviennent.
Lorsque les parties ne peuvent conclure une convention collective, un conseil d'arbitrage spécial en établirait une. Celui-ci serait constitué d'un représentant nommé par chacune des parties et d'un président nommé par le ministre de l'Emploi et des Relations du travail. La grève et le lock-out ne seraient pas permis.
Une convention collective conclue par les parties ou établie par un conseil d'arbitrage ne pourrait prévoir d'augmentations salariales dépassant le pourcentage de la hausse des prix à la consommation tel que rapporté par Statistique Canada pour la région concernée.
Les parties peuvent convenir de se soustraire totalement ou partiellement de l'application des dispositions spéciales en matière de relations du travail.

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La Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act) s'appliquerait aux employés des sociétés désignées si ceux-ci ne sont pas représentés par un syndicat.

Le gouvernement de Terre-Neuve a indiqué qu'il entend déposer un projet de loi favorisant la diversification économique et la croissance des entreprises dans la province à l'automne 1994, et qu'il s'attend à ce que celui-ci soit adopté avant la fin de l'année.

B. Les secteurs public et parapublic

En Colombie-Britannique, la plupart des dispositions de la Loi sur les employeurs du secteur public (Public Sector Employers Act) sont entrées en vigueur le 16 septembre 1993. Les autres dispositions avaient pris effet le 29 juillet 1993. La Loi sur les employeurs du secteur public a été décrite dans le rapport de l'an dernier intitulé, Les Faits saillants de l'évolution de la législation du travail, 1992 - 1993.

En Ontario, la Loi de 1993 modifiant des lois en ce qui concerne la fonction publique et les relations de travail (le projet de loi 117) est entrée en vigueur le 14 février 1994, à l'exception de quelques articles qui avaient pris effet le 14 décembre 1993. Ces articles (art.23 et 24) ont trait au pouvoir du lieutenant-gouverneur en conseil d'établir sept unités de négociation composées d'employés de la Couronne et de désigner le Syndicat des employées et employés de la fonction publique de l'Ontario comme agent négociateur pour six de ces unités.

La loi crée une nouvelle Loi de 1993 sur la négociation collective des employés de la Couronne, laquelle prévoit notamment l'application de la Loi sur les relations de travail aux employés de la Couronne, leur donnant ainsi le droit de grève.

On prévoit une définition plus large de ceux qui sont réputés être des employés de la Couronne. Entre autres, ne sont plus exclus de la définition d'employés de la Couronne les personnes occupant des postes de direction, sauf si celles-ci donnent régulièrement des conseils au Conseil des ministres, à un ministre ou à un sous-ministre sur des lois ayant trait à l'emploi qui touchent directement les conditions d'emploi des employés du secteur public au sens de la Loi sur l'équité salariale.

La loi modifie l'application de la Loi sur les relations de travail aux employés de la Couronne. Les modifications se rapportent à diverses dispositions de la loi, y compris à celles traitant de l'arbitrage volontaire des différends, de l'arbitrage de la première convention collective, de l'arbitrage des griefs, des droits existant lorsqu'un employeur succède à un autre, de l'utilisation d'employés compris dans l'unité de négociation durant une grève ou un lock-out et des restrictions concernant la grève ou le lock-out. Certaines dispositions de la Loi sur les relations de travail ne s'appliquent pas, telles celles qui permettent l'utilisation de <<travailleurs de remplacement spécifiés>> durant une grève ou un lock-out et celles qui s'adressent spécifiquement à l'industrie de la construction.

En ce qui a trait aux restrictions concernant la grève ou le lock-out, la nouvelle loi prévoit que l'employeur et le syndicat doivent avoir conclu une entente sur les services essentiels avant qu'un employé ne puisse faire la grève ou qu'un employeur ne puisse déclarer un lock-out. Les parties qui ont négocié une convention collective ou sont en train de le faire sont tenues de conclure une entente sur les services essentiels.

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Les services essentiels comprennent les services nécessaires pour permettre à l'employeur d'empêcher tout danger pour la vie, la santé ou la sécurité, la destruction ou la détérioration grave de machines, d'équipement ou de locaux, des dommages graves à l'environnement ou la perturbation dans l'administration des tribunaux ou dans la rédaction législative. Une entente sur les services essentiels signifie une entente conclue par l'employeur et le syndicat qui s'applique pendant une grève ou un lock-out et qui comprend une partie sur les services essentiels prévoyant le recours à des employés compris dans l'unité de négociation ainsi qu'une partie sur les services d'urgence prévoyant l'utilisation d'un plus grand nombre de ces employés dans les cas d'urgence.

La partie sur les services essentiels d'une entente sur les services essentiels doit comprendre des clauses déterminant les services essentiels, indiquant le nombre d'employés compris dans l'unité de négociation occupant des postes qui sont nécessaires et indiquant les employés qui, selon ce que l'employeur et le syndicat ont convenu, devront travailler pendant une grève ou un lock-out.

En tout temps après que l'employeur et le syndicat sont tenus de commencer les négociations, le ministre du Travail doit, à la demande de l'une des parties, nommer un conciliateur pour qu'il s'entretienne avec les parties et s'efforce d'amener une entente sur les services essentiels. Sur requête de l'une des parties, la Commission des relations de travail de l'Ontario doit statuer sur les questions non réglées.

Une entente sur les services essentiels demeure en vigueur jusqu'à ce que l'une des parties y mette fin. Ceci ne peut se produire que si les parties ont conclu une convention collective et s'il reste au moins 190 jours avant son expiration.

Sur requête d'une partie à une entente sur les services essentiels, la Commission peut forcer l'exécution de l'entente, y apporter des modifications et rendre les autres ordonnances qu'elle estime appropriées.

Une partie à une entente sur les services essentiels peut demander à la Commission des relations de travail de l'Ontario de déterminer si, en raison d'une telle entente, il y a un empêchement à une véritable négociation collective. Aucune requête ne peut être présentée tant que les employés compris dans l'unité de négociation n'ont pas été en grève ou en lock-out pendant au moins dix jours. La Commission juge s'il s'est écoulé assez de temps depuis le début du conflit entre les parties pour lui permettre de décider s'il y a eu un empêchement à une négociation collective valable. La Commission peut prendre les mesures suivantes :

- ordonner aux parties de continuer à négocier et(ou) d'utiliser les services d'un médiateur;

- ordonner que toutes les questions encore en litige soient résolues par un médiateur-arbitre ou qu'elles soient déférées à l'arbitrage exécutoire (la Commission peut alors demander l'arbitrage des propositions finales);

- modifier l'entente sur les services essentiels afin de réduire le nombre d'employés ou le nombre d'emplois compris dans l'unité de négociation qui sont désignés;

- ou donner les autres directives qu'elle estime appropriées.

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Si elle décide qu'il n'a pas été possible de procéder à la négociation collective de façon valable en raison de l'entente sur les services essentiels, la Commission ne doit pas, sur requête de l'une des parties, modifier l'entente afin d'augmenter le nombre d'employés ou le nombre d'emplois compris dans l'unité de négociation qui sont désignés.

La décision rendue lors d'un arbitrage autorisé en vertu des dispositions mentionnées précédemment ne doit pas contenir de condition concernant les pensions, les niveaux de dotation en personnel ou les affectations.

De plus, la loi prévoit que la Commission de règlement des griefs est maintenue. Des dispositions prévoient sa structure et son fonctionnement.

En outre, des modifications à la Loi sur la fonction publique augmentent les droits des employés de la Couronne en ce qui a trait aux activités politiques et accordent une protection aux dénonciateurs.

En ce qui concerne les nouvelles dispositions sur la dénonciation, lesquelles entreront en vigueur par voie de proclamation, les employés du gouvernement de l'Ontario seront protégés contre les représailles lorsque, agissant de bonne foi, ils imputent des actions fautives graves à des institutions du gouvernement. La notion d'action fautive grave du gouvernement est définie comme un acte ou une omission de la part d'une institution ou d'un employé agissant dans le cadre de son emploi qui contrevient à une loi, représente une mauvaise gestion flagrante, est à la cause d'un gaspillage flagrant d'argent, représente un abus de pouvoir ou pose un danger grave pour la santé ou la sécurité de quiconque ou pour l'environnement. La définition pourra être élargie par voie de règlement.

Les employés et les représentants d'institution (sauf les avocats en ce qui concerne des renseignements privilégiés reçu en confidence d'employés) seront autorisés à divulguer des renseignements confidentiels du gouvernement à un avocat-conseil nouvellement nommé pour établir (1) ce qui constitue une action fautive grave du gouvernement qu'il faut divulguer dans l'intérêt public, (2) si des renseignements particuliers sont susceptibles de révéler des actions fautives graves du gouvernement, et (3) le processus selon lequel des renseignements sont rendus public ou divulgués aux organismes concernés. Les employés ou les représentants d'institutions pourront également obtenir des conseils sur leurs droits et obligations en vertu de la loi.

On accordera une protection aux employés et aux représentants d'institutions en ce qui a trait aux actions suivantes :

- la copie de documents et(ou) leur divulgation à l'avocat-conseil en conformité avec la loi;

- la divulgation par l'avocat-conseil ou son personnel des renseignements reçus d'employés ou de représentants d'institutions ou la révélation de leur identité;

- l'exercice des droits prévus par la loi.

Au Nouveau-Brunswick, deux lois, entrées en vigueur le 20 avril 1994, ont apporté les changements suivants à la Loi relative aux relations de travail dans les services publics.

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Les parties à une convention collective sont autorisées à s'entendre pour prolonger la durée de la convention.
À tout moment après qu'une partie quelconque des employés d'une unité de négociation a fait la grève, les employeurs sont autorisés à déclarer un lock-out à l'égard d'une partie ou de la totalité des employés de l'unité de négociation ou autrement refuser de leur permettre de travailler, et refuser de les payer. Ceci ne s'applique pas aux employés occupant des postes désignés.
La Commission des relations de travail dans les services publics doit soumettre une décision dans les 24 heures (ou dans un délai plus long dont peuvent convenir les parties) lorsque l'employeur lui demande de déclarer une grève illégale.
On abolit la révocation automatique de l'accréditation d'une association d'employés à l'égard de laquelle une grève a été déclarée illégale. Cependant, la Commission peut révoquer l'accréditation de l'agent négociateur à la demande de l'employeur.
On fixe les amendes pour grève illégale à 100$ pour les employés et à 300$ pour les dirigeants ou représentants d'une association d'employés à l'égard de chaque journée au cours de laquelle se poursuit l'infraction.
Les associations d'employés sont passibles, sur déclaration de culpabilité, d'une amende de dix dollars par employés compris dans l'unité de négociation en cause pour chaque journée que dure une grève illégale qu'elle a déclarée, autorisée, tolérée ou approuvée. L'amende minimale est de 10 000$.
En tout temps après que la Commission des relations de travail dans les services publics a déclaré une impasse dans les négociations, l'employeur peut demander que se tienne un scrutin secret parmi les employés de l'unité de négociation en cause sur l'acceptation ou le rejet de l'offre la plus récente qu'il a présentée lors des négociations relativement à toutes les questions en litige entre les parties. Un telle demande ne peut être présentée qu'une fois au cours d'un différend et ne peut s'étendre aux différends soumis volontairement à l'arbitrage exécutoire par les parties ou aux conflits touchant les changements technologiques soumis à l'arbitrage en vertu de la loi.

En Colombie-Britannique, la Loi sur les relations du travail dans le système public d'éducation (Public Education Labour Relations Act) (le projet de loi 52) est entrée en vigueur le 10 juin 1994.

Cette loi prévoit que le Code des relations du travail (Labour Relations Code) continue de s'appliquer aux commissions scolaires et aux syndicats représentant les enseignants du système des écoles publiques. Toutefois, elle instaure un système de négociation à deux niveaux à l'échelle provinciale.

Une association d'employeurs, créée en vertu de la Loi sur les employeurs du secteur public (Public Sector Employers Act), est considérée comme l'agent négociateur accrédité de toutes les commissions scolaires de la province. En ce qui concerne les salariés, la Fédération des enseignants de la Colombie-Britannique (British Columbia Teachers' Federation) est réputée être accréditée à l'égard d'une unité de négociation regroupant tous les enseignants, tels que

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définis dans la Loi sur les écoles (School Act). Il peut y avoir changement d'allégeance syndicale ou révocation des droits de négociation en vertu des dispositions pertinentes du Code des relations du travail.

Les questions monétaires importantes font l'objet de négociations à l'échelle provinciale. Ceci comprend les salaires et les avantages sociaux, la charge de travail (notamment, le nombre d'élèves par classe), la durée du travail et les congés payés. D'autres questions négociées à l'échelle provinciale et les questions devant faire l'objet de négociations locales sont désignées par les parties. Si celles-ci ne peuvent s'entendre relativement à la désignation d'une de ces questions lors de la négociation d'une première convention collective provinciale, le ministre du Perfectionnement, de la Formation et du Travail peut, à la demande des parties ou de sa propre initiative, référer le différend à l'arbitrage. L'association d'employeurs et la Fédération des enseignants de la Colombie-Britannique doivent établir des politiques et procédures dans le but d'autoriser les commissions scolaires et les syndicats d'enseignants à conclure des ententes sur des questions locales, mais ne peuvent les autoriser à déclarer la grève ou le lock-out.

Les dispositions du Code des relations du travail sur la conclusion d'une première convention collective ne s'appliquent pas aux négociations collectives des enseignants du système des écoles publiques.

La nouvelle loi n'avance pas la date d'expiration des conventions collectives locales conclues avant son entrée en vigueur. Cependant, dans le cas de conventions locales expirant après le 30 juin 1994, elle prévoit qu'on puisse volontairement mettre fin à ces conventions de façon anticipée.

Également en Colombie-Britannique, des modifications à la Loi sur les organismes de santé (Health Authorities Act), entrées en vigueur le 8 juillet 1994, ont donné au ministre du Perfectionnement, de la Formation et du Travail le pouvoir de nommer un commissaire chargé d'examiner la représentation syndicale et son champ d'application dans le secteur de la santé.

Le commissaire doit, entre autres, prendre en considération les nouvelles relations d'emploi qui seront établies à la suite de la restructuration prévue en vertu de la Loi sur les organismes de santé, ainsi que la nécessité de promouvoir la fusion de services de santé et la normalisation graduelle des conditions de travail dans la province.

Le commissaire doit soumettre des recommandations concernant la composition des unités habilitées à négocier collectivement, lesquelles peuvent notamment porter sur l'accréditation multipatronale et les conseils syndicaux dans le secteur de la santé.

Ces modifications à la Loi sur les organismes de santé seront abrogées 90 jours après que le commissaire aura soumis son rapport au ministre.

Une fois que le ministre aura reçu le rapport du commissaire, des règlements pourront être adoptés en ce qui a trait à la mise en oeuvre de recommandations contenues dans le rapport.

Un certain nombre d'administrations ont de plus promulgué, modifié ou adopté des lois visant le contrôle des dépenses dans le secteur public.

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Au Québec, la Loi concernant les conditions de travail dans le secteur public et le secteur municipal (le projet de loi 102), qui a été décrite dans le rapport de l'an dernier intitulé, Les Faits saillants de l'évolution de la législation du travail, 1992 - 1993, est entrée en vigueur le 15 septembre 1993, à l'exception de certains articles qui traitent de la réduction de 1% des dépenses annuelles relatives à la rémunération et aux avantages sociaux dans les organismes publics et les organismes municipaux, et relatives à l'indemnité versée aux membres de l'Assemblée Nationale. Ces articles ont pris effet le 1^er octobre 1993. Un article permettant aux organismes municipaux de se soustraire à l'application de la loi avant le 15 septembre 1993 était en vigueur depuis le 17 juin 1993.

En Nouvelle-Écosse, la Loi sur un congé sans solde dans le secteur public (Public Sector Unpaid Leave Act), laquelle est entrée en vigueur le 1^er novembre 1993, s'applique à un secteur public dont la définition est large et prescrit que chaque employé doit prendre un congé sans solde équivalent à 2% des heures ou des jours travaillés annuellement. Certains groupes d'employés, tels les fonctionnaires (autres que les sous-ministres), les agents de centres de détention, les administrateurs et employés d'agences ou de sociétés gouvernementales (autres que Sydney Steel Corporation), le personnel de l'Assemblée législative et les employés d'hôpitaux, d'établissements de soins en résidence ou de foyers pour personnes âgées, sont tenus de prendre le congé sans solde avant le 1^er avril 1994. Cependant, si en raison des exigences de fonctionnement les employés ne peuvent prendre tout leur congé sans solde avant le 1^er avril 1994, ils doivent prendre ce congé avant le 1^er avril 1996. Les mêmes mesures s'appliquent aux employés d'une municipalité ou d'un organisme municipal.

Les employés d'une commission scolaire ou du Nova Scotia Community College et ceux d'une université sont tenus de prendre le congé sans solde avant le 1^er juillet 1994.

La loi ne peut réduire le salaire annuel d'un employé à un niveau inférieur à 22 000$. Il est prévu que la réduction de 2% de la rémunération versée aux employés pour l'année fiscale 1993-1994 s'effectue d'une manière uniforme entre le 1^er novembre 1993 et le 31 octobre 1994.

La loi réduit de façon similaire la rémunération des personnes élues ou nommées à des postes gouvernementaux et celle des membres de différentes cours de justice ainsi que les paiements relatifs aux services médicaux assurés fournis par les médecins, les dentistes, les pharmaciens et les optométristes.

Également en Nouvelle-Écosse, à compter du 29 avril 1994, la Loi sur la rémunération dans le secteur public entre 1994 et 1997 (Public Sector Compensation (1994-97) Act) prolonge jusqu'au 1^er novembre 1997 les régimes de rémunération des employés du secteur public sans augmentation des échelles salariales. De plus, à compter du 1^er novembre 1994, le taux de salaire applicable à chaque poste couvert par un régime de rémunération sera réduit de 3%. Cependant, le salaire annuel d'un employé ne pourra être réduit à moins de 25 000$. Durant la période d'application de la loi, des limites sont également imposées relativement aux augmentations salariales résultant d'une performance de travail méritoire ou satisfaisante, de l'acquisition d'une expérience de travail déterminée ou du temps de service auprès d'un employeur.

Les employés du secteur public comprennent les fonctionnaires, les dirigeants et employés des agences gouvernementales (autre que la société Sydney Steel), les employés municipaux, les

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employés des commissions scolaires et des institutions d'enseignement post-secondaire, les employés d'hôpitaux et de centres d'accueil licenciés ainsi que les dirigeants et le personnel de l'Assemblée législative.

Des mesures similaires à celles décrites précédemment s'étendent aux représentants gouvernementaux élus ou nommés et aux juges.

La loi n'empêche pas les augmentations versées en vertu de la Loi sur l'équité salariale (Pay Equity Act); toutefois, une augmentation de ce genre, devant entrer en vigueur durant la période débutant le 1^er novembre 1994 et se terminant le 31 octobre 1997, sera réduite de 3%.

Un administrateur et d'autres personnes sont nommés pour appliquer la loi, et une commission est établie. Un employeur, un agent négociateur ou, s'il n'y a pas d'agent négociateur, un employé qui n'est pas satisfait d'une décision de l'administrateur le touchant peut demander et obtenir que la question soit déférée à la commission. La commission est habilitée à trancher toute question qui lui est soumise et ses décisions sont finales et sans appel, à moins qu'elle ne juge approprié de les reconsidérer. La commission a le pouvoir d'émettre des ordonnances enjoignant de se conformer à la loi, interdisant à l'employeur ou à d'autres personnes de mettre en vigueur une augmentation de salaire allant à l'encontre de la loi et obligeant un employé à rembourser une telle augmentation à l'employeur ou à une autre personne.

Au niveau fédéral, les dispositions contenues dans la Partie I de la Loi d'exécution du budget 1994 ont modifié la Loi sur la rémunération du secteur public adoptée en 1991 et un certain nombre d'autres lois en vue, entre autres, de prévoir que le gel des salaires en vigueur dans le secteur public fédéral soit prolongé pendant une période supplémentaire de deux ans. En outre, les augmentations d'échelon sont suspendues pendant 24 mois à compter du 15 juin 1994. Ces augmentations d'échelon comprennent notamment celles qui résultent de l'acquisition d'un niveau de formation ou de compétence supérieur, celles qui sont fondées sur le mérite ou le rendement, les augmentations à l'intérieur de fourchettes salariales et les primes au rendement.

Cette législation s'applique aux ministères du gouvernement, aux commissions et agences gouvernementales ainsi qu'aux sociétés de la couronne désignées (y compris aux administrateurs), au Sénat, à la Chambre des communes et à la Bibliothèque du Parlement. Elle s'étend également au personnel des ministres, des sénateurs et des députés, aux personnes nommées par arrêté en conseil, aux juges ainsi qu'aux militaires et officiers des Forces canadiennes et aux membres et officiers de la Gendarmerie royale du Canada.

Les dispositions mentionnées plus haut sont entrées en vigueur le 15 juin 1994.

À l'Île-du-Prince-Édouard, la Loi sur la réduction des salaires dans le secteur public (Public Sector Pay Reduction Act) s'applique aux employés et employeurs du secteur public, et s'étend, entre autres, au gouvernement de la province, aux commissions scolaires, aux agences et sociétés de la Couronne, aux hôpitaux, aux institutions d'enseignement post-secondaire et à l'Assemblée législative. À compter du 17 mai 1994, les taux de salaire applicables aux postes couverts par à un régime de rémunération ont été réduits de 3,75% pour ceux dont le taux de salaire est de 28 000$ ou moins, et de 7,5% pour ceux dont le taux de salaire dépasse ce montant (dans ce dernier cas, le taux de salaire ne peut être abaissé à moins de 26 950$).

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Aucun régime de rémunération entré en vigueur entre le 17 mai 1994 et le 16 mai 1995 ne pourra prévoir d'augmentations de salaires ou d'avantages sociaux. Cependant, des augmentations sont permises dans certaines situations, comme par exemple dans le cas d'un ajustement effectué en vertu de la Loi sur l'équité salariale (Pay Equity Act) et une hausse liée au temps de service auprès d'un employeur lorsque le régime de rémunération qui s'appliquait à l'employé avant le 17 mai 1994 prévoyait une telle majoration.

À compter du 17 mai 1994, les sommes versées annuellement, quotidiennement ou périodiquement aux personnes nommées à titre de membres des tribunaux, des commissions et des agences de la province ont été réduites de 7,5%.

On précise que des négociations peuvent avoir lieu entre un employeur du secteur public et ses employés en vue d'atteindre les objectifs fixés par la loi, soit en réduisant la rémunération, ou soit en prenant des mesures équivalentes, en diminuant les avantages sociaux, ou en prenant un ensemble de telles actions. Toute entente négociée requiert l'approbation du Conseil des ministres.

Au Yukon, la Loi de 1994 sur la compression de la rémunération du secteur public prolonge jusqu'au 31 mars 1998 la convention collective entre le gouvernement du Yukon et l'Alliance de la fonction publique du Canada (A.F.P.C.) (en vigueur du 1^er avril 1993 au 31 décembre 1994). De même, elle prolonge jusqu'au 30 juin 1997 la convention collective entre le gouvernement du territoire et l'Association des enseignants du Yukon (A.E.Y.) (en vigueur du 1^er juillet 1993 au 30 juin 1994).

Les parties peuvent convenir par écrit de modifier ces conventions, sauf en ce qui a trait à la rémunération.

De façon générale, la rémunération de différents groupes d'employés est fixée et réduite comme suit :

La rémunération payable aux fonctionnaires régis par la convention collective de l'A.F.P.C. et à certaines catégories d'occasionnels, de personnes occupant un poste de confiance et de fonctionnaires à contrat ne sera pas augmentée avant le 31 mars 1998. De plus, à compter du 1^er janvier 1995, leur taux de paie sera réduit de 2%.
La rémunération payable aux employés régis par la convention collective de l'A.E.Y. et à certaines personnes employées en vertu de la Loi sur l'éducation à titre de suppléante, d'occasionnelle ou de temporaire ne sera pas augmentée avant le 30 juin 1997. De plus, à compter du 1^er janvier 1995, leur taux de paie sera réduit de 2%.
La rémunération payable aux employés qui ne sont pas mentionnés ci-haut, y compris les administrateurs généraux, les directeurs et certaines catégories de fonctionnaires occasionnels ou contractuels ne sera pas augmentée entre le 1^er avril 1994 et le 31 mars 1997. De plus, à compter du 1^er janvier 1995, leur taux de paie sera réduit de 1%.

Les suppléments au rendement, les suppléments pour l'ancienneté et les paiements au rendement seront versés aux employés lors de leur prochaine période d'admissibilité, conformément à la convention collective de l'A.F.P.C. ou de l'A.E.Y. ou du Manuel de politiques et de procédures en matière de ressources humaines.

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Le montant total de la prime du Yukon à titre d'avantage pour les voyages est uniformisé et se situe à 2 042$ par année pour les employés admissibles.

La loi est entrée en vigueur le 7 juin 1994.

C. Les lois d'urgence

En Colombie-Britannique, la Partie 2 de la Loi sur la poursuite des programmes d'éducation (Educational Programs Continuation Act) (adoptée le 30 mai 1993) prévoit que le ministre responsable des questions du travail peut exercer certains pouvoirs dans le cas où une commission scolaire et le syndicat représentant ses employés sont désignés par règlement. De telles désignations ont eu lieu le 10 septembre 1993 à l'égard du District scolaire No. 41 (Burnaby) et de l'Association des enseignants de Burnaby.

En vertu de ces pouvoirs spéciaux, le ministre peut, lorsqu'un médiateur spécial a été nommé en vertu du Code des relations du travail (Labour Relations Code), prendre l'une ou l'autre des mesures suivantes : (1) ordonner que la convention collective soit établie selon les recommandations du médiateur ou (2) donner aux parties 36 heures pour régler leur différend faute de quoi le médiateur spécial produira un rapport qui tiendra lieu de convention collective. Dans les deux cas, les parties peuvent convenir de modifier la convention qui a été constituée.

Également en Colombie-Britannique, étant donné que B.C. Rail Ltd. et un regroupement syndical représentant certaines sections locales de divers syndicats n'avaient pu conclure une convention collective et que le lieutenant-gouverneur en conseil était d'avis qu'une menace grave et immédiate pesait sur l'économie et le bien-être de la province et de ses citoyens, une période de trêve de 90 jours a été prescrite le 10 septembre 1993 en vertu de la Loi favorisant la négociation collective dans les services de transport par chemins de fer et traversiers (Railway and Ferries Bargaining Assistance Act). Cette période de trêve a plus tard été prolongée de 14 jours.

En Ontario, la Loi de 1993 sur le règlement du conflit entre le conseil de l'éducation appelé The Lambton County Board of Education et ses enseignants a été adoptée le 26 octobre 1993 pour régler un différend entre le conseil de l'éducation appelé The Lambton County Board of Education et ses enseignants des écoles secondaires, lesquels étaient en grève depuis le 14 septembre 1993.

Les enseignants devaient reprendre leurs fonctions le 27 octobre 1993 (des exceptions étaient prévues pour ceux ne retournant pas au travail pour des raisons de santé ou par suite du consentement mutuel des enseignants et du conseil d'éducation). Le conseil d'éducation pour sa part devait continuer d'employer les enseignants et assurer la reprise des activités normales des écoles.

Si les parties ne pouvaient conclure une convention avant le 9 novembre 1993, le conseil d'éducation devait soumettre aux enseignants une description approuvée par la Commission des relations de travail en éducation d'une offre soumise aux représentants des enseignants le 20 octobre 1993. Le 12 novembre 1993, cette offre devait faire l'objet d'un vote par scrutin secret tenu sous la surveillance de la Commission. Si la majorité des enseignants exerçant

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leur droit de vote n'acceptait pas l'offre, les parties pouvaient continuer de négocier, mais la durée d'une convention collective établie après le vote devrait être d'au moins trois ans.

Si la majorité des enseignants participant au vote mentionné plus haut n'acceptait pas l'offre et qu'au 6 décembre 1993 les parties n'avaient pas conclu de convention collective ni convenu par écrit d'une méthode pour régler le conflit, le ministre de l'Éducation et de la Formation pouvait ordonner l'utilisation d'une méthode particulière de règlement des différends.

Au plus tard le 2 mai 1994, les parties devaient soumettre conjointement au ministre et à la Commission des relations de travail en éducation un plan énonçant les mesures à prendre pour améliorer leurs relations.

Des amendes prévues dans la Loi sur la négociation collective entre conseils scolaires et enseignants s'appliquent aux infractions établies en vertu de la présente loi.

La loi est entrée en vigueur le 26 octobre 1993 et sera abrogée le 1^er septembre 1995 ou à une date antérieure fixée par proclamation.

Également en Ontario, la Loi de 1993 sur le règlement du conflit entre le conseil de l'éducation appelé The East Parry Sound Board of Education et ses enseignants a été sanctionnée le 30 novembre 1993. Cette loi a été adoptée pour régler un conflit entre le conseil de l'éducation appelé The East Parry Sound Board of Education et ses enseignants des écoles primaires, lesquels étaient en grève depuis le 6 octobre 1993.

Les enseignants devaient reprendre leurs fonctions le 1^er décembre 1993 (des exceptions étaient prévues pour ceux ne retournant pas au travail pour des raisons de santé ou par suite du consentement mutuel des enseignants et du conseil d'éducation). Le conseil d'éducation pour sa part devait continuer d'employer les enseignants et assurer la reprise des activités normales des écoles.

Si les parties ne pouvaient conclure une convention collective au plus tard le 7 décembre 1993, elles étaient réputées avoir soumis les questions en litige à un conseil d'arbitrage en vertu de la Loi sur la négociation collective entre conseils scolaires et enseignants. Jusqu'au 1^er mars 1994, les parties pouvaient se soustraire au processus d'arbitrage avant qu'une décision ne soit rendue si elles avisaient le président du conseil d'arbitrage qu'une convention collective avait été négociée et ratifiée.

Une convention collective négociée par les parties devait être d'une durée d'au moins trois ans débutant le 1^er septembre 1992. Si la convention résultait de la décision d'un conseil d'arbitrage, elle devait s'appliquer pendant trois ans à compter de la même date.

Lorsqu'il traitait de questions non réglées se rapportant à un accord local au sens de la Loi de 1993 sur le contrat social et concernant les négociations en vue de conclure une convention collective, un conseil d'arbitrage devait le faire conformément à cette loi.

Au plus tard le 2 mai 1994, les parties devaient soumettre conjointement au ministre de l'Éducation et de la Formation et à la Commission des relations de travail en éducation un plan énonçant les mesures à prendre pour améliorer leurs relations.

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Des amendes prévues dans la Loi sur la négociation collective entre conseils scolaires et enseignants s'appliquent aux infractions établies en vertu de la présente loi.

La loi est entrée en vigueur le 30 novembre 1993 et sera abrogée le 1^er septembre 1995 ou à une date antérieure fixée par proclamation.

Une autre loi d'urgence, la Loi de 1993 sur le règlement du conflit des enseignants de Windsor, a été sanctionnée en Ontario le 14 décembre 1993. Cependant, les dispositions prévoyant le règlement du différend n'ont pas été promulguées.

Dans le secteur de compétence fédéral, la Loi de 1994 sur les opérations portuaires de la côte ouest a été adoptée le 8 février 1994 en vue de mettre fin à un arrêt de travail et de permettre le règlement d'un différend mettant en cause la British Columbia Maritime Employers Association et le International Longshoremen's and Warehousemen's Union - Canadian Area, qui représente environ 3 600 travailleurs. La dernière convention collective intervenue entre les parties avait expiré le 31 décembre 1992.

À compter du 9 février 1994, la loi a imposé une reprise immédiate du débardage et des opérations connexes dans les ports de la côte ouest du Canada et a prévu le règlement des questions en litige par le processus de l'arbitrage des offres finales.

Dans les sept jours suivant l'entrée en vigueur de la loi, les parties pouvaient fournir au ministre du Développement des ressources humaines le nom d'une personne qu'elles étaient prêtes à accepter toutes les deux comme arbitre chargé de choisir une offre finale. À défaut d'entente entre les parties, la loi permettait au ministre de nommer l'arbitre.

Dans les 90 jours suivant sa nomination (ce délai pouvant être prolongé par le Ministre), l'arbitre devait établir les questions sur lesquelles les parties étaient d'accord et celles sur lesquelles elles ne s'entendaient pas et devait choisir l'offre finale de l'une des deux parties sur toutes les questions en litige. Si l'une des parties ne soumettait pas son offre finale, l'offre finale de l'autre partie était choisie.

L'arbitre devait rendre une décision constituant une convention collective liant les parties jusqu'au 31 décembre 1995. Rien dans la loi ne limitait le droit des parties de s'entendre quant à la modification de toute disposition de la convention, autre que celle touchant à sa durée.

Des amendes étaient prévues pour les infractions à la loi par un individu (maximum : 1000$), par un dirigeant ou un représentant de l'une des parties (maximum : 50 000$), ou par l'employeur ou le syndicat (maximum : 100 000$). Ces amendes étaient applicables à chaque jour ou partie de jour au cours duquel se commettait ou se continuait une infraction.

D. L'industrie de la construction

Au Québec, la Loi modifiant la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction et modifiant d'autres dispositions législatives (le projet de loi 142) a été sanctionnée le 14 décembre 1993.

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La loi visait à mettre en place un nouveau régime de négociation dans l'industrie de la construction. À cette fin, elle a apporté des modifications à la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction ayant, entre autres, les effets suivants :

diviser l'industrie en quatre secteurs, le secteur génie civil et voirie, le secteur industriel, le secteur institutionnel et commercial et le secteur résidentiel;
déréglementer partiellement le secteur résidentiel (c'est-à-dire exclure les travaux de construction d'immeubles exclusivement réservés à l'habitation comptant huit logements ou moins de l'application de la loi), mais continuer d'exiger que les électriciens et les plombiers détiennent des certificats de qualification émis en vertu du Règlement sur la formation et la qualification professionnelles dans les secteurs autres que celui de la construction (ce règlement est administré par la Société québécoise de développement de la main-d'oeuvre);
modifier la définition du mot "construction" concernant l'assujettissement à la loi de l'installation, de la réparation et de l'entretien de machinerie de production, sauf lorsque ces travaux sont effectués par des salariés permanents de l'utilisateur ou du fabricant, ou par des salariés habituels d'une personne dont l'activité principale est d'effectuer de tels travaux et qui en est chargée à titre exclusif par le fabricant;
prévoir la conclusion d'une convention collective par secteur comportant un certain nombre de dispositions communes et l'expiration de la convention pour chacun des secteurs le 31 décembre à tous les trois ans, à partir du 31 décembre 1994;
préciser que l'Association des entrepreneurs en construction du Québec est chargée de la coordination des négociations dans l'industrie de la construction, qu'elle est l'unique agent patronal aux fins de la négociation et de la conclusion de conventions collectives et qu'elle reçoit ses mandats des associations sectorielles d'employeurs;
prévoir que les négociations ont lieu entre l'Association des entrepreneurs en construction du Québec et une ou plusieurs associations de salariés représentatives à un degré de plus de 50%;
établir un processus quant à la ratification des ententes et la tenue de votes de grève ou de lock-out, lequel est basé sur la représentativité des associations syndicales et patronales, et prévoir l'extension de l'application des clauses d'une entente ainsi ratifiée à tous les salariés et employeurs d'un secteur ou de l'ensemble des secteurs lorsqu'il s'agit de clauses communes;
prescrire le recours à la médiation avant que toute grève ou tout lock-out puisse être déclaré dans un secteur;
permettre la grève 21 jours après l'expiration de la médiation à la condition qu'elle soit déclarée pour la totalité des salariés oeuvrant dans le secteur et qu'elle ait été autorisée, à la suite d'un scrutin secret, par la majorité des membres votants d'une ou de plusieurs associations représentatives à plus de 50% dans ce secteur;

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interdire en tout temps la grève ou le lock-out à l'égard des matières communes aux conventions collectives de chacun des secteurs (par exemple, la sécurité syndicale, la procédure de règlement des griefs, le régime complémentaire d'avantages sociaux de base et tout fonds d'indemnisation que les parties aux négociations dans chacun des secteurs jugent nécessaire);
et prévoir qu'une convention collective ne peut, entre autres, limiter le libre choix d'un employeur de requérir les services d'un salarié directement auprès de cette personne ou par l'entremise de la Commission de la construction ou d'une référence syndicale.

Des modifications ont également été apportées à la Loi sur le bâtiment en vue de supprimer l'obligation d'avoir une place d'affaires au Québec comme condition à l'obtention d'une licence d'entrepreneur.

De plus, la loi a modifié le Règlement sur le placement des salariés dans l'industrie de la construction afin, entre autres :

de remplacer le titre par le suivant : "Règlement sur l'embauche et la mobilité des salariés dans l'industrie de la construction";
et de prévoir que le Règlement sur l'embauche et la mobilité des salariés dans l'industrie de la construction cesse d'avoir effet à l'égard d'un secteur de l'industrie de la construction lorsqu'une première convention collective, conclue en vertu des nouvelles dispositions de la loi, entre en vigueur pour ce secteur.

Enfin, le Règlement sur la formation professionnelle de la main-d'oeuvre de l'industrie de la construction a été modifié afin de prévoir que les personnes qui ont une qualification équivalente à celle de compagnon dans un métier ou une spécialité et qui le démontre au moyen d'un document délivré par un organisme habilité à le faire ailleurs au Canada sont admissibles à l'examen de qualification.

Les dates prévues pour l'entrée en vigueur de la majeure partie des dispositions de cette loi s'échelonnent du 14 décembre 1993 au 1^er janvier 1995.

Jusqu'au 31 décembre 1994, la loi assurera le maintien, pour les salariés effectuant des travaux exclus de son application dans le secteur résidentiel, de leur participation aux régimes complémentaires d'avantages sociaux prévus en vertu du régime de négociation en vigueur précédemment. La Commission de la construction du Québec pourra établir par règlement les modalités nécessaires pour maintenir, après le 31 décembre 1994 et pour la période qu'elle détermine, les régimes complémentaires d'avantages sociaux pour les salariés qui, à cette date, participaient à ces régimes.

Le 13 décembre 1993, le Québec a également adopté la Loi concernant l'industrie de la construction. Cette loi visait à assurer, à compter de 07 h 00 le 14 décembre 1993, la reprise et l'exécution normale des travaux de construction interrompus en raison d'une action concertée des salariés ou d'un lock-out des employeurs dans l'industrie de la construction et à pourvoir aux conditions de travail des salariés assujettis au Décret de la construction.

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La loi s'applique jusqu'au 31 décembre 1994 aux travaux assujettis à la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction. Elle prolonge, jusqu'à cette date, le Décret de la construction, en apportant quelques modifications.

Les salariés et les employeurs de l'industrie de la construction ainsi que leurs associations se voient imposer des obligations visant à assurer le respect de la loi.

On prévoit les sanctions suivantes, en cas d'infraction à la loi :

- des sanctions administratives qui comprennent, entre autres, la suspension du précompte syndical pour les travaux de construction exécutés dans une région, cette suspension pouvant s'appliquer durant douze semaines par jour ou partie de jour pendant lequel le gouvernement estime que les salariés ne se sont pas conformés à la loi en nombre suffisant pour assurer une exécution appropriée des travaux de construction dans cette région;

- des sanctions pouvant découler de la responsabilité civile d'une association de salariés et de toute association représentative à laquelle elle adhère, appartient ou est affiliée;

- des sanctions pénales qui comprennent, entre autres, des amendes pour les salariés et les employeurs de l'industrie de la construction ainsi que pour leurs associations et les personnes agissant comme dirigeants ou représentants patronal ou syndical, et la suspension du certificat de compétence d'un salarié ou de la licence d'un entrepreneur pendant une durée de un à trois mois par infraction.

En outre, par un décret daté du 27 avril 1994, le Québec a approuvé l'Accord Québec-Ontario sur la reconnaissance mutuelle des compétences et des expériences de travail dans les métiers et occupations du secteur de la construction.

Le 8 juin 1994 des modifications ont été apportées au Règlement sur la délivrance des certificats de compétence, au Règlement sur la formation professionnelle de la main-d'oeuvre de l'industrie de la construction et au Règlement sur l'embauche et la mobilité des salariés dans l'industrie de la construction afin de les rendre compatibles avec l'accord mentionné plus haut.

Les modifications au Règlement sur la délivrance des certificats de compétence ont, entre autres, pour objet de faciliter l'obtention de certificats de compétence par les travailleurs domiciliés ailleurs au Canada. Ceux-ci désignent la région du Québec à l'intérieur de laquelle ils désirent bénéficier d'une préférence d'emploi.

En ce qui concerne le Règlement sur l'embauche et la mobilité des salariés dans l'industrie de la construction, une modification prévoit qu'un employeur peut affecter un salarié titulaire d'un certificat de compétence-compagnon, de compétence-occupation ou de compétence-apprenti partout au Québec, si ce salarié a travaillé 1 500 heures ou plus pour lui, dans l'industrie de la construction au Québec ou ailleurs au Canada, au cours des 24 premiers des 26 mois précédant la délivrance ou le renouvellement de son certificat de compétence.

En Ontario, des modifications à la Loi sur les relations de travail ont été adoptées le 14 décembre 1993. Ces modifications concernent les rapports entre les syndicats locaux dans

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l'industrie de la construction et leurs syndicats parents. Sauf pour un article qui a trait à l'administration de régimes d'avantages rattachés à l'emploi, les modifications sont réputées être entrées en vigueur le 25 juin 1992.

Si un syndicat parent détient le droit de négocier à l'égard d'employés relevant de la juridiction d'un syndicat local (ailleurs que dans le secteur industriel, commercial et institutionnel), ce dernier est réputé partager le droit de négocier. En outre, si le syndicat parent est partie à une convention collective, le syndicat local est réputé y être partie à l'égard de sa juridiction. Le ministre du Travail peut exiger qu'un syndicat parent et ses syndicats locaux forment un conseil de syndicats dans le but de négocier et conclure une convention collective.

Un syndicat parent ne peut pas modifier sans motif valable la juridiction d'un syndicat local, telle qu'elle existait au 1^er mai 1992. Un syndicat local peut présenter une plainte à la Commission des relations de travail de l'Ontario au sujet de la modification de sa juridiction par un syndicat parent.

Les dispositions susmentionnées s'appliquent dans le cadre des structures existantes de négociation à l'échelle de la province.

Il est interdit à un syndicat parent ou à un conseil de syndicats d'entraver un syndicat local sans motif valable de façon à porter atteinte à son autonomie. Il leur est également interdit de pénaliser des dirigeants ou des membres d'un syndicat local sans motif valable.

À compter du 28 janvier 1994, les syndicats locaux ont le droit de désigner certains des fiduciaires des régimes d'avantages rattachés à l'emploi (à l'exclusion des fiduciaires désignés pour représenter les employeurs).

En Nouvelle-Écosse, une modification à Loi sur les syndicats (Trade Union Act), approuvée le 30 juin 1994, prévoit qu'une association d'employeurs accréditée dans l'industrie de la construction n'acquiert le droit de négocier avec un syndicat au nom d'un employeur que dans les cas suivants : lorsque le syndicat a été accrédité en vertu de la Loi sur les syndicats ou a été volontairement reconnu par l'employeur comme agent négociateur des salariés; ou lorsque l'employeur a autorisé par écrit l'association d'employeurs à négocier en son nom avec le syndicat.

Ces modifications peuvent avoir comme effet qu'un employeur dans l'industrie de la construction qui négocie avec un syndicat en ce qui a trait à certains métiers soit habilité à engager des employés non-syndiqués ou des sous-traitants oeuvrant dans d'autres métiers.

Les dispositions décrites ci-haut sont réputées être en vigueur depuis le 1^er octobre 1972, mais n'affectent aucunement tout montant versé avant le 3 février 1994.

E. Les pêcheries et les industries agricole et horticole

En Colombie-Britannique, la Loi sur les négociations collectives dans l'industrie de la pêche (Fishing Collective Bargaining Act) a été sanctionnée le 30 juin 1994.

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Entrée en vigueur lors de sa sanction, cette loi prévoit l'application avec modifications du Code des relations du travail (Labour Relations Code) à ceux qui oeuvrent dans le domaine de la pêche commerciale.

Les employés sont définis comme des personnes qui pratiquent la pêche commerciale, y compris ceux qui acceptent une partie de la valeur de la prise comme rémunération. Quant à eux, les employeurs sont définis comme des personnes qui emploient un ou plusieurs employés, y compris ceux qui achètent du poisson d'un pêcheur commercial, ceux qui offrent comme rémunération une partie de la valeur de la prise et les associations d'employeurs.

Un employeur ou une association d'employeurs autorisée et un syndicat peuvent conclure une convention collective prévoyant le prix du poisson, des ententes de partage entre le ou les propriétaires de bateaux de pêche et le ou les équipages, les heures de travail et d'autres conditions de travail. Les ententes écrites conclues avant l'entrée en vigueur de la loi, qui sont toujours en vigueur, sont réputées être des conventions collectives au sens de la loi.

En Ontario, la Loi de 1994 sur les relations de travail dans l'agriculture a pris effet le 23 juin 1994.

La loi s'applique aux employés, aux syndicats, aux conseils de syndicats, aux employeurs et aux associations patronales des industries agricole et horticole, sous réserve de certaines exceptions (c'est-à-dire les municipalités, les activités de sylviculture et les cas où l'entreprise principale n'est ni l'agriculture ni l'horticulture).

La loi contient une liste des dispositions de la Loi sur les relations de travail, telles qu'elles existaient le 23 juin 1994, qui s'appliquent aux industries agricole et horticole. Certaines des dispositions applicables, notamment celles qui touchent à la détermination des unités de négociation dans le cas d'employés saisonniers et à l'accès à la propriété de l'employeur, sont modifiées.

Les lois en matière de relations de travail, les conventions collectives ainsi que les actes constitutifs, les règlements administratifs et les règles des syndicats ne doivent pas être interprétés de manière à interdire ou à permettre d'interdire à un membre de la famille d'un employeur d'exécuter un travail pour ce dernier.

Le scrutin de ratification d'un projet de convention collective doit être secret. Tous les employés compris dans l'unité de négociation ont le droit de voter et on doit leur donner largement l'occasion de le faire.

La grève et le lock-out sont interdits. Les parties peuvent utiliser des procédures de médiation. À la suite du rapport d'un médiateur au ministre du Travail de son incapacité à parvenir à la conclusion d'une convention collective, un arbitre des dernières offres nommé par les parties (ou par le ministre si les parties n'effectuent pas cette nomination dans les délais prescrits) est tenu de choisir la dernière offre intégrale de l'une ou l'autre partie sur les questions demeurant en litige. Si l'une des parties ne transmet pas sa dernière offre, l'arbitre doit choisir la dernière offre de la partie adverse. Toutefois, les parties peuvent continuer de négocier, et l'arbitre n'étudiera pas leurs dernières offres concernant les questions qui ont fait l'objet d'une entente.

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Si les parties préfèrent ne pas avoir recours au processus d'arbitrage des dernières offres, elles peuvent, après que l'avis de l'intention de négocier a été donné, convenir irrévocablement par écrit de soumettre toutes les questions en litige à un arbitre ou à un conseil d'arbitrage dont la décision est finale.

Le lieutenant-gouverneur en conseil est tenu de désigner une personne chargée d'examiner la Partie V de la loi (Règlement des différends) et son application dans les cinq ans qui suivent son entrée en vigueur.

La loi prévoit en outre que le Comité consultatif patronal-syndical sur le secteur agricole constitué par le ministre est maintenu.

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

A. Les proclamations

Le 31 mars 1994, l'Alberta a promulgué en partie la Loi sur les codes de sécurité (Safety Codes Act) par le biais de proclamations publiées dans la Gazette officielle de l'Alberta du 31 mars 1994 et celle du 30 avril 1994. Ces proclamations ont pour effet de rendre applicables les dispositions de la Loi sur les codes de sécurité relatives au contrôle et à la gestion sécuritaires des mesures de prévention des incendies, et, entre autres choses, à la conception, la construction, l'exploitation et l'entretien sécuritaires de tout immeuble. Des dispositions semblables concernant les systèmes électriques, les appareils de levage, les systèmes gaziers, les systèmes de plomberie et les systèmes d'égouts privés, ainsi que les appareils sous pression, entreront en vigueur à une date ultérieure. Cette loi rend possible la tenue d'inspections en matière de santé et de sécurité au travail par des "organismes privés accrédités" (c.-à-d. des agences, des sociétés, des personnes ou des municipalités autorisées par le ministre à exercer certaines fonctions) et l'imposition de frais pour des services tels les examens et révisions de plans et devis ainsi que l'émission de permis.

La Saskatchewan a promulgué, à compter du 30 octobre 1993, la Loi de 1993 sur la santé et la sécurité au travail, laquelle a été décrite dans le rapport de l'an dernier intitulé Les faits saillants de l'évolution de la législation du travail, 1992 - 1993.

B. La législation de portée générale

L'Alberta a adopté le Règlement sur des questions administratives en vertu de la Loi sur les codes de sécurité (Safety Codes Act). Ce règlement traite de certaines questions administratives afin de donner effet à diverses dispositions de la Loi sur les codes de sécurité. Il prévoit l'identification et l'accréditation temporaire des agents des codes de sécurité provenant de l'intérieur ou de l'extérieur de la fonction publique. Il réglemente l'assignation des ordonnances, ainsi que leur forme et contenu. Le règlement établit les procédures pour faire rapport d'incendies, d'accidents et de situations dangereuses impliquant des systèmes gaziers, des installations électriques ou de plomberie, des appareils de levage et des appareils sous pression, ainsi que la manière de rapporter les bris dans les immeubles ayant causé ou pouvant provoquer des blessures ou un accident fatal. De plus, le règlement requiert que les demandeurs de permis de construction se conforment aux exigences du règlement en matière de vérification des plans et devis. Une telle vérification doit être faite par un architecte ou un ingénieur compétent en la matière. En outre, un architecte ou un ingénieur doit procéder à un examen des travaux lors de la construction de l'immeuble. Ce règlement abroge des règlements traitant des sujets suivants : la qualification des installateurs de paratonnerres (Règl. Alta. 75/83), la vente, l'installation et l'entretien des paratonnerres (Règl. Alta. 37/83), la délégation d'autorité (Règl. Alta. 136/86), l'allocation relative à l'école de formation des pompiers (Règl. Alta. 128/87), les frais relatifs aux témoins et aux interprètes (Règl. Alta. 296/83), ainsi que le sceau spécial pour les édifices industriels (Règl. Alta. 64/88). Le règlement est entré en vigueur le 31 mars 1994.

La Colombie-Britannique a apporté une modification à son Règlement sur la santé et la sécurité dans l'industrie (Industrial Health and Safety Regulations) en vertu de la Loi sur l'indemnisation des accidentés du travail (Workers' Compensation Act), à compter du 1^er novembre 1993, afin d'établir de nouvelles dispositions concernant la protection des

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travailleurs contre la violence en milieu de travail. Le Règlement sur la protection des travailleurs contre la violence en milieu de travail (Regulations for the Protection of Workers from Violence in the Workplace) définit le mot "violence" comme toute tentative ou tout geste d'une personne autre qu'un travailleur visant l'utilisation de la force physique pour causer une blessure à un travailleur. Ceci comprend toute menace verbale ou tout comportement pouvant raisonnablement laisser croire à un travailleur qu'il pourrait être blessé.

Ce règlement exige qu'une évaluation des risques soit effectuée dans tout lieu de travail où un risque de violence peut être présent. L'évaluation des risques doit tenir compte de l'expérience passée dans ce lieu de travail, celle se rapportant à des lieux de travail similaires, ainsi que des endroits et circonstances dans lesquels se déroulent le travail. Lorsqu'on détermine qu'il existe un risque de violence, l'employeur doit établir des procédures et des politiques administratives et prendre toutes les dispositions nécessaires à l'élimination du risque ou, si ceci n'est pas possible, celles nécessaires à sa réduction. L'employeur doit également établir la manière de signaler et de documenter les incidents comportant de la violence ainsi que la procédure d'enquête et ce, en conformité avec l'article 6 du règlement.

L'employeur doit informer les travailleurs de la nature et du degré des risques de violence auxquels ils sont exposés. Ceci comprend renseigner les travailleurs au sujet de tout individu ayant eu un comportement violent dans le passé, lorsque les travailleurs pourraient vraisemblablement le rencontrer dans l'exercice de leurs fonctions. L'employeur doit instruire les travailleurs quant aux moyens de reconnaître les situations où la violence peut se manifester et les procédures, politiques et autres mesures visant à éliminer ou réduire ce risque, ainsi que l'attitude appropriée à adopter dans de telles circonstances, y compris comment obtenir de l'aide. L'employeur doit également aviser les travailleurs quant à la manière de signaler et de documenter les incidents comportant de la violence et quant à la procédure d'enquête.

Des mesures correctives doivent être prises par l'employeur à la suite d'incidents comportant de la violence, conformément à l'article 6 du règlement. L'employeur doit s'assurer que tout travailleur faisant état de blessures ou de séquelles quelconques résultant d'un tel incident consulte un médecin et se fasse traiter.

Ces dispositions ont comme fondement le principe que la violence dans le lieu de travail constitue une question de santé et de sécurité au travail. Par conséquent, le même type de mesures utilisées pour contrôler toute autre situation dangereuse dans le cadre d'un programme de santé et de sécurité au travail établi en vertu du Règlement sur la santé et la sécurité au travail doit s'appliquer à cette question.

La Colombie-Britannique a également adopté un règlement en vertu de la Loi sur l'indemnisation des accidentés du travail traitant de l'établissement ou de la modification du taux de concentration admissible de certaines substances. Ce règlement établit des taux de concentration admissibles pour l'enflurane, l'halothane et l'oxyde nitreux. Il modifie les taux de concentration admissibles pour l'acétone, le monoxyde de carbone, le chlore, le cobalt, l'oxyde d'éthylène, le plomb, le nickel, le dioxyde d'azote et le dioxyde de soufre. Ce règlement est entré en vigueur le 1^er novembre 1993.

De plus, la Colombie-Britannique a établi un nouveau Règlement sur les premiers soins en milieu de travail (Occupational First Aid Regulations) en vertu de la Loi sur l'indemnisation

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des accidentés du travail, lequel abroge et remplace, à compter du 1^er janvier 1994, le Règlement sur les premiers soins dans l'industrie (Industrial First Aid Regulations) (Règl. C.-B. 343/79). Le règlement vise surtout à mettre à jour les exigences en matière de premiers soins afin de mieux refléter les améliorations survenues au cours des dix dernières années dans le réseau des soins de santé de la province et dans les services ambulanciers. Conséquemment, par exemple, un centre de soins de santé rapidement accessible qui dispose d'une salle de réanimation peut, à certaines conditions, servir de poste de secours à un lieu de travail situé à proximité. De plus, les exigences en matière de qualification des secouristes ont été révisées afin de prévoir trois niveaux de qualification. Le niveau de qualification ainsi que le nombre de secouristes requis sont établis selon la catégorie de risque dans laquelle se situe le lieu de travail et le nombre de travailleurs par quart de travail. Les instructeurs dispensant les cours de premiers soins de niveau 1 doivent être accrédités par la Commission de l'indemnisation des accidentés du travail. Les instructeurs dispensant des cours de niveaux 2 et 3 doivent être formés et accrédités par la Commission. Seules les agences de formation enregistrées auprès de la Commission peuvent dispenser les cours de formation en premiers soins approuvés par cette dernière. Les modalités d'enregistrement pour les agences de formation sont prévues au règlement.

La Nouvelle-Écosse a adopté des modifications au Règlement sur la sécurité industrielle (Industrial Safety Regulations) en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act) concernant les travaux touchant l'électricité. Ce règlement prohibe l'utilisation de gants de caoutchouc lors de travaux sur des fils électriques sous tension ou de l'équipement alimentés en courant électrique dépassant 15 000 Volts. De plus, il exige qu'un Code de pratique concernant l'utilisation exclusive de gants de caoutchouc lors de travaux sur des fils ayant une tension de 15 000 volts ou moins soit élaboré par l'employeur, que ce code soit porté à la connaissance de toutes les personnes sur les lieux et que ces personnes adhèrent strictement aux dispositions de ce code.

L'Ontario a établi un Règlement sur les comités conjoints de santé et de sécurité au travail - Exemptions en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Ce règlement abroge et remplace le Règlement 853 des Règlements révisés de l'Ontario de 1990. Il prévoit que l'exemption de l'exigence concernant la présence sur les lieux de travail d'un membre accrédité conformément à l'article 9 (12) de la Loi sur la santé et la sécurité au travail s'applique à l'égard des lieux de travail comptant moins de 500 travailleurs à compter du 1^er août 1994. Ce nombre sera réduit à 50 travailleurs à compter du 1^er janvier 1995 et à 20 travailleurs à compter du 1^er avril 1995.

Terre-Neuve a adopté le Règlement sur l'électricité en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act). Ce règlement établit les compétences de base que doit détenir toute personne autorisée à effectuer des travaux touchant l'électricité. Une personne ne peut effectuer de tels travaux, ou annoncer ses services pour effectuer de tels travaux à moins d'être un entrepreneur en électricité accrédité et détenir un permis d'installation ou de réparation ou un permis d'entretien, d'être l'employé d'un entrepreneur qui détient un permis approprié et détenir un Certificat d'électricien accrédité de catégorie A ou B, ou d'être un apprenti agissant sous la surveillance directe d'une personne ayant les compétences requises. Des permis spéciaux peuvent être émis par le directeur responsable de l'application de ce règlement aux employés de firmes dont les services ont été retenus pour fournir et entretenir des équipements électriques sophistiqués, tels de l'équipement médical ou des systèmes, des contrôles ou des appareils informatisés. Ce règlement établit également les critères pour l'obtention des permis et des certificats

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appropriés que doit appliquer le Service des inspections des travaux dans le domaine de l'électricité. De plus, le règlement prévoit que la conception et l'installation de tout câblage électrique doit rencontrer les exigences de la dernière édition du Code canadien de l'électricité, Partie I. Les équipements et les appareils électriques doivent par ailleurs être certifiés par une agence accréditée par le Conseil canadien des normes. Ce règlement abroge le Règlement de Terre-Neuve 246/82, ainsi que les articles 1 à 8, 10, 12 et 13 du Règlement de Terre-Neuve 144/90 et les article 1 à 7 de l'Annexe 3 du Règlement de Terre-Neuve 144/90. Toutefois, les articles du Règlement 144/90 concernant les frais payables demeurent en vigueur et s'appliquent aux fins du présent règlement.

Les Territoires du Nord-Ouest ont adopté une Loi modifiant la Loi sur la sécurité, afin de majorer les amendes maximales payables par les personnes coupables d'une infraction en vertu de cette loi. Un employeur ou une personne agissant à titre d'agent d'un employeur qui est trouvé coupable d'une infraction sur déclaration sommaire de culpabilité est passible d'une amende n'excédant pas 500 000 $ (auparavant 10 000 $) et(ou) d'un terme d'emprisonnement d'au plus un an. Un travailleur ou un employé coupable d'une infraction est passible d'une amende n'excédant pas 50 000 $ (auparavant 1 000 $) et(ou) d'un terme d'emprisonnement d'au plus six mois. Lorsqu'un employeur est coupable d'une infraction en vertu de cette loi, tout travailleur qui a toléré la perpétration de l'infraction est passible d'une amende n'excédant pas 25 000 $ (auparavant 500 $) et(ou) d'un terme d'emprisonnement d'au plus un mois. Cette loi est entrée en vigueur le 1^er avril 1994.

C. Les chaudières et les appareils sous pression

La Nouvelle-Écosse a adopté la Loi sur les chaudières et les appareils sous pression (Boilers and Pressure Vessels Act) (L.N.É. 1993, ch.2). Cette loi prévoit des dispositions législatives relatives à l'émission de permis et à l'inspection des chaudières, appareils sous pression et systèmes de pipelines sous pression. Elle énonce les pouvoirs des inspecteurs d'entrer, à tout moment raisonnable, dans un lieu pour y faire une inspection ou une enquête. Ces pouvoirs ont normalement trait à la conception, la construction, l'essai, l'installation, l'état, l'inspection, l'entretien, la réparation, l'opération, ou l'utilisation d'une installation sous pression (laquelle est définie comme étant : une chaudière, un appareil sous pression, un système de pipelines sous pression, ou tout assemblage de ces derniers) et comprennent, par exemple, le pouvoir d'examiner les livres et les registres, ou d'exiger des dépositions orales ou écrites de toute personne ayant connaissance d'un fait pertinent à l'inspection ou à l'enquête. Par ailleurs des obligations concomitantes sont imposées aux propriétaires, aux personnes chargées d'une installation sous pression et à leurs employés.

Un inspecteur est habilité à émettre des ordonnances exigeant que des modifications soient faites à une installation sous pression pour qu'elle devienne conforme à la loi et aux règlements. De telles ordonnances peuvent faire l'objet d'un appel auprès de l'inspecteur-chef. Si un inspecteur croit qu'il existe une situation d'urgence, il peut établir les mesures d'urgence à prendre afin de se conformer à la loi et aux règlements. De telles ordonnances ne peuvent faire l'objet d'un appel et la personne à l'encontre de qui l'ordonnance a été émise doit s'y soumettre dans le délai prescrit par l'inspecteur, à moins que l'inspecteur-chef ne lui donne par écrit quelque autre indication. La loi prévoit également que nul ne peut installer, opérer ou utiliser une installation sous pression avant d'avoir respecté les conditions d'une ordonnance et en avoir informé l'inspecteur par écrit.

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La loi permet d'adopter des règlements d'application concernant de nombreuses matières ayant trait à l'administration de la loi. Cette loi, qui abroge et remplace la Loi sur les chaudières à vapeur et les appareils sous pression (Steam Boiler and Pressure Vessel Act), entrera en vigueur à une date fixée par proclamation.

D. La santé des non-fumeurs

Le gouvernement fédéral a modifié son Règlement sur la santé des non-fumeurs en vertu de la Loi sur la santé des non-fumeurs. Cette modification a repoussé l'entrée en vigueur de l'interdiction visant l'usage du tabac sur les vols entre le Canada et le Japon jusqu'au 1^er septembre 1994. L'interdiction est entrée en vigueur comme prévu le 1^er juillet 1994 à l'égard de tous les autres vols internationaux. Les transporteurs aériens ont toutefois dû désigner comme places pour passager fumeurs au plus 15 pour cent du nombre total des places rendues disponibles dans un mois donné sur des vols entre le Canada et le Japon.

Le Manitoba a modifié sa Loi sur la protection de la santé des non-fumeurs afin de prévoir que le propriétaire de l'un des endroits publics fermés suivants ne puisse pas y désigner un fumoir : a) une garderie ou un jardin d'enfants; b) une école primaire ou secondaire; c) un établissement d'enseignement autre qu'une institution post secondaire; d) un magasin au détail ou un centre d'achats, à l'exception des restaurants; e) un ascenseur; et f) un établissement bancaire.

Terre-Neuve a adopté la Loi sur un environnement sans fumée (Smoke-free Environment Act), laquelle interdit de fumer dans un lieu de travail ou dans un endroit public. Cependant, dans les endroits publics, il est permis de fumer dans des aires ou salles désignées si certaines exigences sont remplies, pourvu qu'il ne s'agisse pas d'une garderie ou maternelle, d'une école primaire ou secondaire, d'un établissement traitant des problèmes de santé graves, d'un commerce de vente au détail, d'installations récréatives ou d'un véhicule conçu ou utilisé pour transporter des passagers payants.

Un employeur et son représentant doivent s'assurer que personne ne fume dans un lieu de travail dont ils ont la responsabilité, sauf dans des fumoirs désignés. L'employeur peut, tel que prescrit par règlement, désigner des salles fermées comme fumoirs, à l'exception de celles qui sont normalement occupées par des non-fumeurs. Dans la mesure où cela est raisonnablement possible, ces salles doivent se conformer aux exigences de la réglementation concernant la ventilation indépendante de salles désignées comme fumoirs. L'employeur doit apposer des affiches qui indiquent l'emplacement des fumoirs dans le lieu de travail.

La loi prévoit la nomination d'inspecteurs par le ministre de la Santé pour visiter les endroits publics et par le ministre de l'Emploi et des Relations du travail pour inspecter les lieux de travail. Celle-ci énonce également les pouvoirs confiés à ces inspecteurs.

Les employés qui agissent en conformité avec la loi ou qui cherchent à la faire appliquer sont protégés contre le congédiement, la suspension et les mesures disciplinaires (ainsi que contre la menace d'une telle action) et contre toute autre sanction ou tactique d'intimidation.

Lorsque la loi est en conflit avec une autre loi ou un règlement, ou avec un arrêté municipal, en ce qui a trait à l'usage du tabac dans le lieu de travail ou dans un endroit public, les dispositions qui limitent le plus l'usage du tabac prévalent.

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La loi lie le gouvernement et est entrée en vigueur le 17 juin 1994.

De plus, Terre-Neuve a adopté le Règlement de 1994 sur un environnement sans fumée (Smoke-free Environment Regulations, 1994) en vertu de la Loi sur un environnement sans fumée. Ce règlement requiert que des affiches ou des symboles graphiques appropriés soient disposés dans des endroits bien en vue dans un lieu de travail indiquant qu'il est interdit de fumer, ou que cela est permis dans des endroits désignés. Ce règlement établit également les normes de ventilation quant aux salles désignées comme fumoirs équipées de systèmes de ventilation indépendants. L'employeur ou le propriétaire d'un immeuble doit s'assurer que les affiches ou symboles graphiques appropriés soient installés au plus tard le 17 septembre 1994. L'une ou l'autre de ces personnes doit également s'assurer qu'au plus tard à la même date, les fumoirs désignés soient équipés d'un système de purification de l'air ou d'un système de ventilation indépendant.

E. La sécurité dans les mines

Le gouvernement fédéral a modifié le Règlement sur les mines d'uranium et de thorium en vertu de la Loi sur le contrôle de l'énergie atomique. Ce règlement vise à clarifier le pouvoir des inspecteurs d'émettre à l'encontre des titulaires d'un permis en vertu de cette loi, de toute personne responsable de l'installation minière ou d'une partie de celle-ci, ou de toute personne qui pourrait se trouver en contravention à la loi, une directive ordonnant, entre autres, à cette personne de prendre les mesures nécessaires pour prévenir ou corriger toute situation qui peut constituer une menace à la santé, la sécurité, la sécurité matérielle ou l'environnement, ou pour réduire au minimum une telle menace.

La Colombie-Britannique a adopté un Règlement sur les mines (Mines Regulations) en vertu de la Loi sur les mines (Mines Act). Ce règlement habilite les inspecteurs à enquêter sur toute question relative à la santé et à la sécurité de toute personne pendant l'exploration minière, le développement de la mine, son exploitation, sa fermeture ou son abandon. Ainsi, un inspecteur peut enquêter sur tout décès ou toute blessure, tout accident, tout événement dangereux ou inhabituel, ou toute plainte ou allégation concernant la santé et la sécurité dans une mine. La direction de la mine doit fournir à l'inspecteur un accès complet à la mine, tant en surface que sous terre, ainsi qu'aux livres et registres.

L'Ontario a modifié son Règlement sur les mines et les installations minières (R.R.O. 1990, Règl. 854) en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, afin de prévoir que :

les plans et devis d'un système de voies de chariots électriques utilisant un voltage supérieur à 300 volts doivent être soumis au Ministère pour approbation par l'un de ses ingénieurs;
les plans de la mine doivent, entre autres, décrire la méthode d'exploitation de la mine, y compris les méthodes d'exploitation en gradin et de dynamitage;
un avis doit être donné au Directeur de tout effondrement ou glissement de minerai inattendu ou incontrôlé, ou de tout écoulement d'eau ou de boues dépassant un mètre cube qui auraient pu mettre en danger un travailleur;

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les procédures utilisées pour exécuter des travaux dangereux non routiniers doivent être élaborées conjointement par l'employeur et le comité conjoint de santé et de sécurité au travail ou le représentant à la prévention;
l'employeur doit informer les travailleurs de la nature des travaux dangereux non routiniers qu'ils effectueront et les renseigner sur la procédure à suivre pour exécuter ces travaux de manière sécuritaire;
l'utilisation de coupe-circuits à fusibles est prohibée dans les mines souterraines ou dans les opérations de dynamitage de chutes, de couloirs ou de cheminée à minerai;
les machines dotées de bras ou de volées mobiles ou extensibles ne doivent pas être opérées à proximité des lignes électriques, sauf dans les circonstances prescrites;
les monte-charges, les escaliers et les trottoirs roulants installés après le 31 mars 1994 doivent se conformer aux normes nationales CAN/ACNOR B44-M90, << Code de sécurité pour les ascenseurs >>;
des procédures sécuritaires pour faire monter ou descendre les travailleurs au moyen de treuils, derricks, grues, ou autres moyens similaires, doivent être élaborées conjointement par l'employeur et le comité conjoint de santé et de sécurité au travail ou le représentant à la prévention;
les griffes de montage mécaniques doivent être dotées d'un dispositif approuvé par le manufacturier pouvant freiner et immobiliser automatiquement la machine si elle se déplace à une vitesse supérieure à celle pour laquelle elle a été conçue;
les opérateurs de grues mobiles, de pelles mécaniques, de camions à flèche, ou de tout autre équipement similaire doivent détenir un certificat en règle émis en vertu de la Loi sur la qualification de la main-d'oeuvre et l'apprentissage, ou une autre qualification reconnue;
un treuil à tambour doit être doté d'un frein lié au système d'embrayage de sorte que le frein s'enclenche si, entre autres choses, l'embrayage commence à débrayer par inadvertance;
un dispositif doit être installé sur un treuil à tambour pour avertir l'opérateur qu'un débrayage se produit;
les opérateurs des monte-charges dans une mine, y compris les appareils servant au transport des personnes, doivent être âgés de plus de 18 ans;
et des installations sanitaires conformes au présent règlement doivent être disponibles.

Les Territoires du Nord-Ouest ont adopté le Règlement sur les certificats de chef de poste et de machinistes d'extraction en vertu de la Loi sur la sécurité dans les mines, lequel autorise l'Inspecteur chef des mines à délivrer, au nom du ministre, des certificats de chef de poste ou de machiniste d'extraction.

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F. La réglementation proposée

La Commission des accidents du travail de la Colombie-Britannique a préparé un projet de règlement sur l'ergonomie qui vise à protéger les travailleurs des effets physiologiques néfastes résultant de l'organisation du travail, tout en préservant une marge de manoeuvre pour les employeurs quant à la façon dont on doit fournir cette protection.

En Nouvelle-Écosse, le Conseil consultatif sur la santé et la sécurité au travail a établi un groupe de travail chargé de rédiger un nouveau Règlement sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Regulation) en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act). Le règlement traitera des limites d'exposition des travailleurs à des substances chimiques, des agents physiques ou biologiques et des conditions ergonomiques. En particulier, le règlement touchera à des questions relatives à l'éclairage, le bruit, la température, ainsi que les équipements de protection personnelle. La révision comprendra, en plus de l'examen des limites d'exposition, une analyse des mesures de contrôle pour des substances telles les isocyanates, le plomb, la silice et l'amiante.

Le ministre du Travail de l'Ontario a annoncé que les pompiers à l'emploi des services d'incendies municipaux de l'Ontario seront couverts par un nouveau règlement sur la santé et la sécurité au travail. Le Comité consultatif des services d'incendies de l'Ontario, établi en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, conseillera le ministre sur les questions relatives à la santé et à la sécurité au travail des pompiers.

De plus, l'Agence de la santé et de la sécurité en milieu de travail et le ministère du Travail ont débuté l'élaboration de nouvelles normes de formation en matière de premiers soins et la rédaction d'un projet de règlement concernant les premiers soins en milieu de travail en Ontario.

Le ministre de l'Environnement de l'Ontario a annoncé qu'un nouveau règlement régirait les entreprises de nettoyage à sec de l'Ontario afin de mieux protéger la santé et la sécurité des travailleurs et l'environnement. Le projet de règlement exigerait qu'au moins un employé à temps complet de chaque entreprise de nettoyage à sec de l'Ontario ait suivi une formation et ait obtenu un certificat concernant la manutention, l'utilisation et l'élimination sécuritaires des divers produits chimiques utilisés dans cette industrie. Cette exigence permettrait également de limiter l'émission dans l'air de solvants utilisés dans les procédés de nettoyage à sec.

Enfin, le ministère du Travail de l'Ontario a préparé une ébauche de règlement établissant des critères selon lesquels un adjudicateur en matière de santé et sécurité accordera à des membres accrédités d'un comité conjoint de santé et sécurité et à des inspecteurs du ministère du Travail le pouvoir d'ordonner unilatéralement la cessation de travaux jugés dangereux. Le règlement vise également à permettre que soit déterminée plus facilement la question de savoir si un constructeur ou un employeur a failli à son obligation de protéger la santé ou la sécurité d'un travailleur.