Les faits saillants de l'évolution de la législation du travail (1992-1993)

du 1er juillet 1992 au 31 juillet 1993

I. LES NORMES D'EMPLOI

A Proclamations
B La législation de portée générale
C Les salaires minimums
D Le magasinage le dimanche
E Le recouvrement des salaires impayés
F L'équité salariale

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

A La législation de portée générale
B Les secteurs public et parapublic
C Les lois d'urgence
D L'industrie de la construction
E Les industries agricole et horticole

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

A La législation de portée générale
B La sécurité dans les industries comportant des risques particuliers
C La sécurité relative aux procédés ou aux opérations comportant des risques particuliers
D Divers

Durant la période comprise entre le 1^er juillet 1992 et le 31 juillet 1993, on a apporté plusieurs changements importants dans les différents domaines de la législation du travail au Canada.

En ce qui concerne les normes d'emploi, parmi les modifications et les propositions d'amendement les plus importantes, on dénote les suivantes : le gouvernement fédéral a adopté le projet de loi C-101, lequel effectue d'importantes modifications à la Partie III du Code canadien du travail en ce qui concerne, entre autres, les congés parentaux, la réaffectation d'une employée enceinte ou qui allaite, la protection des travailleurs blessés et le recouvrement des salaires impayés, la Colombie-Britannique a modifié sa Loi sur les normes d'emploi, principalement au chapitre de la cessation d'emploi, l'Île-du-Prince-Édouard a abrogé le taux de salaire minimum pour les jeunes travailleurs, faisant disparaître par le fait même la différence de traitement à leur égard, on permet de plus en plus le magasinage le dimanche au Manitoba, au Nouveau-Brunswick, à l'Île-du-Prince-Édouard et au Québec, et l'Ontario a adopté la Loi sur l'équité salariale et a retardé l'échéancier de mise en oeuvre de l'équité salariale en conséquence. De plus, les taux généraux de salaires minimums de la Colombie-Britannique, de la Nouvelle-Écosse, de l'Ontario, du Québec et de la Saskatchewan ont subi des hausses pendant la période visée par le présent rapport.

Dans le domaine des relations industrielles, il y a eu une réforme de la loi générale sur la négociation collective en Ontario et en Colombie-Britannique, et on a adopté une modification au Code canadien du travail. Des changements législatifs concernant les négociations collectives des fonctionnaires ont été approuvés au niveau fédéral et ont été proposés en Ontario; en outre, les dispositions qui traitent des négociations des policiers et des pompiers ont été modifiées au Québec, et on a adopté une loi ayant trait au cadre des négociations dans le secteur public en Colombie-Britannique. En ce qui a trait aux mesures d'austérité dans le secteur public, des lois ont été adoptées ou modifiées au niveau fédéral ainsi qu'au Manitoba, en Ontario, au Québec et à Terre-Neuve. De plus, durant la période visée par le présent rapport, une loi d'urgence a été sanctionnée en Colombie-Britannique, et d'autres modifications visant particulièrement l'industrie de la construction ont été adoptées en Saskatchewan, au Québec et en Ontario. Finalement, l'Ontario a déposé une loi sur les relations de travail dans les industries agricole et horticole.

Au nombre des modifications importantes apportées à la législation sur la santé et la sécurité au travail mentionnons : l'adoption d'une nouvelle Loi sur la santé et la sécurité au travail en Saskatchewan, l'adoption de règlements relatifs à l'industrie agricole en Colombie-Britannique et aux établissements de soins de santé en Ontario, l'adoption de nouvelles dispositions sur la protection contre les radiations en Saskatchewan, ainsi que des modifications au règlement sur le travail dans les espaces clos au niveau fédéral.

A. Proclamations

L'Île-du-Prince-Édouard a proclamé en vigueur le projet de loi 64, la Loi sur les normes d'emploi (Employment Standards Act) (L.I.P.E, 1992, ch. 18), à compter du 1^er novembre 1992. Cette loi, qui a été décrite dans le rapport de l'an dernier, prévoit de nouvelles dispositions sur le harcèlement sexuel et améliore les dispositions sur les avis de cessation d'emploi et sur le recouvrement des salaires impayés.

Terre-Neuve a promulgué, à compter du 15 avril 1993, les dispositions de la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail (An Act to Amend the Labour Standards Act), décrite dans le dernier numéro de Les Faits saillants de l'évolution de la législation du travail, qui remplaçaient le Tribunal des normes du travail par une système d'arbitres. Les autres dispositions de cette loi sont entrées en vigueur le 11 juin 1992.

Tel que rapporté dans le dernier numéro de Les Faits saillants de l'évolution de la législation du travail, le 2 juin 1992, le Yukon a sanctionné le projet de loi 13, la Loi modifiant la Loi sur les normes d'emploi. Cependant, ce projet de loi n'a pas été proclamée en vigueur avant le changement de gouvernement qui a eu lieu en octobre 1992. Le nouveau gouvernement ne promulguera pas ce projet de loi, mais en révisera plutôt le contenu en considérant d'autres amendements possibles à venir à la Loi sur les normes d'emploi. Dans l'intervalle, les dispositions du projet de loi 13 concernant son entrée en vigueur sont modifiées par le projet de loi 83 afin d'assurer qu'aucune disposition n'entrera en vigueur sans être promulguée par le Commissaire en conseil exécutif.

B. La législation de portée générale

Le gouvernement fédéral a promulgué le 23 juin dernier le projet de loi C-101, la Loi modifiant le Code canadien du travail et la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, (S.C. 1993, ch. 42). Le texte qui suit résume les dispositions de portée générale concernant les normes du travail que contient cette loi.

Les dérogations apportées à certaines normes du travail par les parties

• La procédure pour obtenir une dérogation aux dispositions du Code canadien du travail sur la durée du travail ou pour substituer des jours fériés a été simplifiée. Lorsque les employés sont assujettis à une convention collective, la procédure requiert seulement une entente écrite entre l'employeur et le syndicat. Lorsque les employés ne sont pas couverts par une convention collective, l'obtention d'une dérogation aux dispositions sur la durée du travail ou la substitution de jours fériés nécessite, avant qu'elle ne puisse prendre effet, l'approbation de 70 p. 100 des employés touchés par la modification et l'affichage d'un avis dans un endroit bien en vue pendant 30 jours. Tout employé affecté par la modification peut demander qu'un scrutin secret surveillé par un inspecteur soit tenu, pour vérifier si la proportion d'employés requise pour l'approbation a été obtenue.

La préséance des conventions collectives

• rsqu'une convention collective prévoit des dispositions concernant les congés annuels, les congés fériés, les congés de décès ou les salaires minimums équivalentes à ou plus avantageuses que celles du Code canadien du travail, les parties sont exclues de l'application du code en ce qui concerne ces dispositions. Seuls les employés qui ont accès à la procédure de règlement des griefs sont tenus d'y avoir recours et n'ont pas accès à la procédure de règlement des plaintes en vertu du Code.

Les congés parentaux

• Le Code canadien du travail a été modifié afin de permettre à un employé ou à une employée de prendre son congé parental de 24 semaines à tout moment dans les 52 semaines suivant la naissance, l'adoption ou l'arrivée de l'enfant au foyer pour la première fois. Cette modification rend l'application du code plus compatible avec les dispositions de la Loi sur l'assurance-chômage.

La réaffectation de l'employée enceinte ou qui allaite

• Auparavant, la Partie III du Code canadien du travail permettait à un employeur d'exiger qu'une employée enceinte prenne un congé si elle n'était plus en mesure de remplir l'une ou l'autre fonction de son poste. Dans certains cas, elle pouvait se voir contrainte de quitter son emploi, à moins qu'elle n'ait eu droit à des congés de maladie ou à des congés annuels suffisants, ou encore qu'elle n'ait pu commencer son congé de maternité, si son emploi présentait pour elle, pour son enfant à naître, ou pour l'enfant qu'elle allaitait un danger temporaire quelconque. Le code a été modifié afin d'apporter un meilleur équilibre entre les droits des employeurs et ceux de l'employée. Cette modification prévoit que l'employeur est tenu, suite à la demande de l'employée appuyée d'un avis de son médecin, de prendre toutes les mesures raisonnables pour modifier les tâches d'une employée enceinte ou qui allaite, ou de la réaffecter, dans le but d'éviter les risques à sa santé ou à celle de son enfant. L'employée que l'on ne peut raisonnablement réaffecter ou qui n'est pas en mesure de travailler a droit à un congé sans solde dont la durée est équivalente à celle de l'existence du risque survenant à partir du début de la grossesse jusqu'à la fin de la 24^e semaine suivant l'accouchement.

La protection des travailleurs blessés

• Cette loi assure la protection des salaires et le retour au travail des employés qui sont absents de leurs emplois en raison de blessures subies au travail ou de maladies professionnelles. Il incombe à l'employeur de : 1) prévoir le remplacement du salaire de l'employé à un taux égal à celui que prévoit le régime d'indemnisation des accidentés du travail de la province ou du territoire où l'employé réside; 2) continuer le cumul des avantages et de l'ancienneté pendant l'absence de l'employé; et 3) réintégrer l'employé, lorsqu'il est raisonnablement possible de le faire, pendant une période dont la durée sera prévue par règlement.

Modifications diverses

• Des modifications visant à harmoniser les versions française et anglaise ont été apportées au Code canadien du travail. Celles-ci assurent la clarté et l'uniformité des dispositions visées.

Cette loi contient également des dispositions sur le scrutin sur les dernières offres de l'employeur, lesquelles sont décrites à la Partie II de ce rapport, ainsi que des dispositions sur le recouvrement des salaires impayés, lesquelles sont décrites à la Section E ci-dessous.

La Colombie-Britannique a adopté la Loi de 1993 modifiant la Loi sur les normes d'emploi (Employment Standards Amendment Act, 1993). Cette loi modifie la loi entre autres afin d'abroger les dispositions permettant de négocier dans le cadre d'une convention collective certains droits moins avantageux pour les employés que ceux établis par la loi, à la condition que d'autres droits prévus à la convention collective, dans l'ensemble, s'avéraient aussi avantageux ou plus avantageux que ceux prévus par la loi. Les modifications prévoient qu'un employé ayant accepté le versement d'une indemnité de départ (c.-à-d. d'une indemnité tenant lieu d'un préavis) est réputé avoir renoncé au droit de rappel. Elles prévoient également qu'un employé mis-à-pied avec un groupe d'employés a droit aux préavis de cessation d'emploi individuel et collectif ou à l'indemnité de départ. De plus, lorsqu'un employé continue de travailler après l'expiration de la période du préavis, la cessation d'emploi n'a aucun effet. Les dispositions traitant de la cessation d'emploi sont entrées en vigueur rétroactivement à compter du 28 juin 1993. Les autres dispositions entreront en vigueur le 1^er janvier 1994, à l'exception de quelques dispositions faisant référence au nouveau Code des relations du travail, lesquelles entreront en vigueur à une date fixée par proclamation.

C. Les salaires minimums

La Colombie-Britannique a majoré les taux de salaires minimums, à compter du 1^er avril 1993. Le taux de salaire minimum payable à une personne âgée de 18 ans ou plus est passé de 5,50 $ à 6,00 $ l'heure. Le taux payable à une personne âgée de moins de 18 ans est passé de 5,00 $ à 5,50 $ l'heure. Les employés de maison résidant chez leur employeur, ainsi que les domestiques, les travailleurs agricoles et les horticulteurs qui sont payés autrement que sur une base horaire ou à la pièce doivent recevoir au moins 48 $ par jour complet ou partiel. Les concierges résidents qui s'occupent d'immeubles à appartements comptant de neuf à 60 unités doivent recevoir au moins 360 $ par mois, plus 14,40 $ l'unité. Ceux qui s'occupent d'immeubles comptant plus de 60 unités doivent recevoir au moins 1 224 $ par mois. Ce règlement établit également des taux majorés pour les travailleurs agricoles qui sont embauchés pour cueillir certains fruits ou légumes, ou certaines baies, et qui sont payés selon le volume ou le poids brut cueilli.

Suite à l'adoption, l'an dernier, de la Loi sur les normes d'emploi (Employment Standards Act), l'Île-du-Prince-Édouard a prolongé l'application du taux général du salaire minimum de 4,75 $ l'heure ainsi que des déductions maximales permises pour la chambre et la pension, tout en abrogeant le taux pour les jeunes travailleurs, à compter du 1^er janvier 1993. Cette modification découle de l'adoption de la nouvelle loi, laquelle ne prévoit pas de taux différent pour les personnes âgées de moins de 18 ans.

La Nouvelle-Écosse a augmenté les taux des salaires minimums applicables à diverses catégories de travailleurs à compter du 1^er janvier 1993. Le taux général du salaire minimum est passé de 5,00 $ à 5,15 $ l'heure. Le taux applicable aux travailleurs sans expérience (c.-à-d., les travailleurs qui jouissent de moins de trois mois d'expérience dans un type d'emploi) est passé de 4,55 $ à 4,70 $ l'heure. Le taux applicable aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans a été aboli.

Les déductions maximales sont passées pour la chambre et la pension à 47,25 $ par semaine, pour les repas seulement, à 38,20 $ par semaine, pour la chambre seulement, à 10,65 $ par semaine, et à 2,45 $ pour chaque repas. La prime pour les heures supplémentaires demeure fixée à au moins une fois et demie le taux du salaire minimum applicable; elle est habituellement versée après 48 heures dans une semaine. Par ailleurs, l'ordonnance générale demeure largement inchangée par rapport à celle qu'elle remplace.

Le taux du salaire minimum payable aux travailleurs de la construction dans le secteur des routes et des travaux lourds est également fixé à 5,15 $ l'heure. La prime pour les heures supplémentaires, qui est d'au moins une fois et demie le taux du salaire minimum, est payable après 96 heures dans une période de deux semaines.

Le taux minimum payable aux travailleurs de l'industrie forestière qui sont payés sur une base horaire est également de 5,15 $ l'heure. Cependant, les travailleurs de cette industrie dont les heures de travail de sont pas fixes ou sont invérifiables, tels les gardiens de camp, de barrière ou de barrage, les cuisiniers et les aides-cuisiniers, les garçons d'écurie, les guetteurs ou les préposés à la prévention des feux de forêts, ont droit à un salaire minimum de 1 005,00 $ par mois. En outre, la déduction maximale pour la chambre et la pension est établie à 7,55 $ par jour. Un employeur ne peut effectuer de déductions pour la chambre et la pension si l'employé ne bénéficie pas de ce service.

De même, l'Ontario a augmenté, tel qu'annoncé dans le rapport de l'an dernier, ses taux de salaires minimums. Un règlement modifiant le Règlement général en vertu de la Loi sur les normes d'emploi est entré en vigueur le 1^er novembre 1992. Le taux général du salaire minimum est passé de 6,00 $ à 6,35 $ l'heure. Cette hausse représente une augmentation de 5,8 pour cent, comparable à celle qu'a connue le salaire moyen en Ontario. Elle maintient le taux du salaire minimum à environ 51 pour cent du salaire moyen. Afin de soutenir d'avantage deux secteurs durement touchés par la récession, celui des services d'hôtellerie et celui du commerce au détail, le taux payable aux étudiants sera retenu et le taux payable aux employés qui servent des boissons alcooliques a été gelé à 5,50 $ l'heure. Le taux payable aux étudiants est toutefois passé de 5,55 $ à 5,90 $ l'heure. Les déductions permises pour la chambre et la pension ont également subi des hausses de 5,8 pour cent. À compter du 1^er janvier 1993, les cueilleurs de fruits, de légumes et de tabac ont eu droit à 6,35 $ l'heure. Les guides de chasse et de pêche ont également joui de la hausse de 5,8 pour cent par rapport à leurs taux quotidiens et de demi-journée. Par ailleurs, le ministre du Travail de l'Ontario, l'Honorable Bob Mackenzie, a annoncé le 30 juin dernier que le taux général du salaire minimum augmentera de 5,5 pour cent et passera à 6,70 $ l'heure à compter du 1^er janvier 1994. Le taux payable aux étudiants âgés de moins de 18 ans qui travaillent au plus 28 heures par semaine ou pendant un congé scolaire passera à 6,25 $ l'heure, tandis que celui payable aux employés qui servent des boissons alcoolisées passera à 5,80 $ l'heure. L'on s'attend à ce que le gouvernement de l'Ontario augmente le salaire minimum jusqu'à un montant équivalent à 60 pour cent du salaire moyen en au moins deux

stades, d'ici 1995, date à laquelle le gouvernement débutera la mise en oeuvre de la réforme de l'aide sociale.

Le Québec a augmenté les taux du salaire minimum à compter du 1^er octobre 1992. Le taux général est passé de 5,55 $ à 5,70 $ l'heure. Le taux payable aux travailleurs qui reçoivent habituellement des pourboires est passé de 4,83 $ à 5,00 $ l'heure. Le taux payable aux domestiques qui résident chez leur employeur est passé de 215 $ à 221 $ par semaine. Les montants maximums qu'un employeur peut exiger pour la chambre et la pension sont les suivants :

• 1,25 $ pour chaque repas, jusqu'à concurrence de 16,78 $ par semaine;
  
  
• 16,78 $ par semaine pour une chambre;
  
  
• 33,56 $ par semaine pour la chambre et la pension.

Le Québec a également publié un projet de règlement annonçant son intention d'augmenter les taux de salaire minimums à compter du 1^er octobre 1993. Le taux général du salaire minimum passera de 5,70 $ à 5,85 $ l'heure à compter de 1^er octobre 1993. Le taux payable aux salariés qui reçoivent habituellement des pourboires passera de 5,00 $ à 5,13 $ l'heure et celui payable aux domestiques qui résident chez leur employeur passera de 221 $ à 227 $ par semaine, à compter de la même date.

La Saskatchewan a également décrété une hausse du salaire minimum général, lequel est passé de 5,00 $ à 5,35 $ l'heure, à compter du 1^er décembre 1992. L'indemnité minimale de présence payable à un employé qui se rend au travail à la demande de son employeur, mais à qui l'employeur ne fournit pas au moins trois heures de travail, est passée de 15,00 $ à 16,05 $.

D. Le magasinage le dimanche

L'Île-du-Prince-Édouard a adopté la Loi sur les jours fériés dans le commerce au détail (Retail Businesses Holidays Act), laquelle abroge et remplace la Loi sur le jour du repos (Day of Rest Act). Cette loi vise principalement à permettre l'ouverture des commerces au détail les dimanches durant la période s'étendant du dernier dimanche de novembre jusqu'au dimanche précédant le jour de Noël. Les activités de commerce au détail sont interdites lors de tout jour férié (y compris les dimanches, sauf ceux tombant dans la période mentionnée ci-haut). Certaines activités sont toutefois exemptées de cette interdiction. De plus, cette loi permet l'ouverture d'un commerce au détail le dimanche par une personne, qui pour des motifs religieux ou de conscience, observe chaque semaine une autre journée de repos et ferme son établissement pendant cette autre journée. Cette loi est entrée en vigueur le 14 novembre 1992.

Le Manitoba a présenté un projet de loi qui libéralise encore plus l'ouverture des établissements commerciaux le dimanche pendant une certaine période d'essai. Le projet de loi 4, la Loi sur l'ouverture des commerces de détail les jours fériés - Modifications temporaires permet déjà aux établissements commerciaux qui opèrent normalement avec plus de quatre employés d'ouvrir leurs portes le dimanche entre midi et 18 h pendant la période du 29 novembre 1992 au 5 avril 1993. Les employés ont le droit de refuser de travailler le dimanche, s'ils exercent ce droit au début de la période d'essai ou 14 jours avant qu'on ne leur assigne un quart de travail le dimanche. Les établissements qui opèrent habituellement avec quatre employés ou moins continuent de bénéficier de l'exemption qui leur est accordée en vertu de la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail. Une fois la période d'essai terminée, le gouvernement a évalué la situation

et a décidé de prolonger, par le biais d'un nouveau projet de loi, la période d'essai libéralisant le magasinage le dimanche pendant la période allant du 13 avril 1993 au 30 septembre 1993, aux mêmes conditions que celles prévues au projet de loi 4. Le projet de loi 23 prévoit également, pour la période suivant le 30 septembre 1993, habiliter les municipalités à adopter des arrêtés municipaux réglementant le magasinage le dimanche.

Suite à l'adoption, l'an dernier, de modifications à la Loi sur les jours de repos, le Nouveau-Brunswick a modifié son Règlement du Nouveau-Brunswick 85-149 établi en vertu de cette loi afin de prévoir de nouvelles exemptions quant à l'application de l'exigence de fermer les commerces le dimanche. Auparavant, le règlement permettait l'ouverture de certains types de commerces au détail, dont la liste était plus restrictive, les dimanches à compter du premier dimanche de novembre jusqu'au dimanche précédant Noël. Le règlement permet maintenant à la plupart des commerces au détail (ceux des types spécifiés à l'Annexe A du règlement) ainsi qu'aux personnes engagées dans la vente de boissons alcooliques nommées à titre de représentants en vertu du paragraphe 40.1(1) de la Loi sur la réglementation des alcools d'ouvrir leurs portes les dimanches pendant la période allant du premier dimanche suivant la fête du Travail jusqu'au dimanche précédant Noël, à l'exception du jour du Souvenir lorsqu'il tombe un dimanche. Le règlement édicte également les critères dont le ministre doit tenir compte en examinant une demande d'exemption fondée sur le paragraphe 7.2(1) de la loi relativement à un festival ou un autre événement spécial. Ce règlement a été modifié à nouveau à deux reprises au cours de la dernière année, afin de modifier la liste d'exemptions à la loi et afin de modifier les critères relatifs aux demandes d'exemption.

Le Québec a adopté la Loi modifiant la Loi sur les heures et les jours d'admission dans les établissements commerciaux. Cette loi, qui est entrée en vigueur le 18 décembre 1992, vise la libéralisation des heures d'ouverture des établissements commerciaux. La loi prévoit que le public peut généralement être admis dans un établissement commercial de 8 h à 17 h le samedi et le dimanche et de 8 h à 21 h les autres jours de la semaine. Les seules restrictions ont trait aux jours fériés spécifiés, lesquels demeurent pratiquement inchangés, durant lesquels les établissements ne peuvent admettre le public. (Le jour férié prévu le lundi de Pâques est abrogé et remplacé par le dimanche de Pâques.) De plus, le public ne peut être admis dans un établissement commercial qu'entre 8 h et 17 h les 24 et 31 décembre, qu'entre 13 h et 17 h le 26 décembre, s'il tombe un samedi ou un dimanche et qu'entre 13 h et 21 h, s'il tombe un autre jour de la semaine. La plupart des exceptions à la loi ont été maintenues. Cependant, les modalités d'application de certaines d'entre elles ont été modifiées. Il est par ailleurs interdit, pendant une période de trois ans, à l'exploitant d'un établissement commercial d'imposer une sanction à une personne à son emploi au moment de l'entrée en vigueur de cette loi pour le motif qu'elle a refusé de travailler le dimanche ou durant les heures additionnelles d'admission prévues par la loi (c.-à-d., entre 19 h et 21 h un lundi ou un mardi).

E. Le recouvrement des salaires impayés

L'Ontario a modifié le Programme de protection des salaires des employés afin d'inclure certains montants réputés être des salaires en vertu de l'article 56.10 (4) de la loi. Les montants jugés dus à une personne, à qui un employeur successeur aurait dû faire une offre raisonnable d'emploi à laquelle elle avait droit, sont inclus dans la catégorie des versements additionnels aux fins de l'indemnisation en vertu du programme.

Le gouvernement fédéral a adopté, par le biais du projet de loi C-101, la Loi modifiant le Code canadien du travail et la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, un nouveau système de recouvrement des salaires impayés qui prévoit un recours administratif pour contraindre un employeur à respecter ses obligations pécuniaires en vertu du Code canadien du travail. Si un inspecteur constate qu'un employeur n'a pas versé à un employé le salaire ou une autre indemnité auxquels celui-ci a droit, l'inspecteur est habilité à émettre un ordre de payer écrit à l'attention de l'employeur, ou dans certains cas du directeur d'une société ou d'une coopérative, qui enjoint cette personne à verser à l'employé les montants qui lui sont dus. Cette ordonnance est sujette à appel dans les 15 jours qui suivent, par le moyen d'une lettre adressée au ministre. De même, un employé peut interjeter appel dans les 15 jours en adressant une lettre au ministre si sa plainte est jugée non fondée par un inspecteur. Le ministre est alors tenu de nommer un arbitre pour entendre et disposer de l'appel. La décision de l'arbitre est finale et exécutoire. L'ordonnance d'un inspecteur ou la décision d'un arbitre, le cas échéant, peut être déposée au greffe de la Cour fédérale et devenir ainsi exécutoire au même titre qu'une décision de cette cour. Les directeurs régionaux sont habilités à émettre des demandes de paiement contre des tiers, tant des personnes que des institutions financières qui peuvent devoir des sommes à l'employeur en défaut. Ces demandes doivent ordonner à ces personnes ou à ces institutions de verser directement au ministre dans les 15 jours qui suivent toute somme, jusqu'à concurrence du montant établi dans l'ordre de payer. Les administrateurs d'une société ou d'une coopérative deviennent conjointement et solidairement responsables du salaire et des autres indemnités auxquels l'employé a droit, jusqu'à concurrence de l'équivalent de six mois de salaire, dans la mesure où la créance de l'employé a pris naissance au cours de leur mandat et à la condition que le recouvrement de la créance auprès de la société ou de la coopérative soit impossible ou peu probable. Toute somme recouvrée par le biais de l'application de ces dispositions du code doit être déposée au crédit du receveur général du Canada dans le << Compte d'ordre du Code du travail (Normes) >>, ou dans tout compte spécial créé à cette fin, duquel le ministre pourrait autoriser le versement des sommes dues à un employé.

F. L'équité salariale

Le 22 juin dernier, l'Île-du-Prince-Édouard a présenté le projet de loi 5, la Loi modifiant la Loi sur l'équité salariale (An Act to Amend the Pay Equity Act). Le projet de loi modifierait l'échéancier pour la mise en oeuvre de l'équité salariale pour les employé(e)s des hôpitaux et de l'Université de l'Île-du-Prince-Édouard. Dans ces deux cas, le Stade II de l'échéancier de mise en oeuvre tel que prévu à l'article 17 de la loi n'a pas encore été atteint; la question a été référée à l'arbitrage mais aucune décision arbitrale ou ordonnance n'a, à ce jour, été émise. Le projet de loi retarde la mise en oeuvre de l'équité salariale jusqu'au premier jour du mois suivant la décision du conseil arbitral. Ce projet de loi serait réputé être entré en vigueur le 1^er janvier 1992.

L'Ontario a récemment adopté la Loi modifiant la Loi sur l'équité salariale. Cette loi avait originalement été présentée le 18 décembre 1991, lors de la première session de la présente législature et portait le numéro 168. Le projet a été reporté sous le numéro 102 de la deuxième session. Sauf en ce qui concerne la modification des échéanciers prévus pour atteindre l'équité salariale, le projet de loi 102 est demeuré essentiellement inchangé par rapport à la version précédente.

Cette loi crée deux nouvelles méthodes permettant de déterminer si l'équité salariale existe à l'égard d'une catégorie d'emploi à prédominance féminine, soit la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle et la méthode de comparaison avec des organismes de l'extérieur. Cette loi contient une description complète de la nature et du mode d'application de cette dernière méthode.

La méthode de comparaison de la valeur proportionnelle permet de comparer des catégories d'emploi à prédominance féminine à celles à prédominance masculine en examinant le rapport entre la valeur du travail effectué et la rémunération accordée à chacune des catégories, que les emplois soient ou non directement comparables. Cette méthode permet une comparaison approximative lorsqu'il n'existe dans le même établissement que quelques catégories à prédominance masculine avec lesquelles effectuer une comparaison. Elle permettrait à quelques 340 000 femmes dans les secteurs public et privé de bénéficier des effets de la loi.

Lorsqu'un programme d'équité salariale est modifié ou préparé en utilisant cette méthode, la date d'entrée en vigueur des premiers rajustements salariaux serait la suivante : a) dans le cas d'employeurs du secteur public et d'employeurs du secteur privé comptant au moins 100 employés à leur service, au plus tard le 1^er janvier 1993 (auparavant le 1^er janvier 1992); b) dans le cas d'employeurs du secteur privé comptant au moins 50, mais moins de 100 employés, également au plus tard le 1^er janvier 1993; et c) dans le cas d'employeurs du secteur privé comptant au moins 10, mais moins de 50 employés, au plus tard le 1^er janvier 1994.

La méthode de comparaison avec des organismes de l'extérieur ne s'applique que dans le secteur public, à des employeurs qu'un agent de révision déclare, par le biais d'une ordonnance, être des << employeurs intéressés >> aux fins de l'application de cette loi. Lorsque des comparaisons ne peuvent être faites à l'intérieur de l'établissement par le biais de la méthode directe (dite << méthode de comparaison d'un emploi à l'autre >>) ou de la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle, l'employeur sera requis d'utiliser la méthode de comparaison avec des organismes de l'extérieur. Quelques 80 000 femmes travaillant dans le secteur public et parapublic, telles les infirmières et les travailleuses de garderies, peuvent bénéficier des avantages prévus à la loi, même s'il n'y a pas de catégories d'emploi à prédominance masculine dans l'établissement. Les organismes visant l'équité salariale et les organismes auxquels ils peuvent être comparés sont établis par règlement. Les agents négociateurs doivent être impliqués dans le choix des organismes de l'extérieur, ainsi que dans la préparation et la mise en oeuvre d'un programme. Dans les cas où les employés n'ont aucun agent négociateur, l'employeur doit afficher le programme et ceux-ci disposent de 90 jours pour offrir leurs commentaires. Les premiers rajustements salariaux à effectuer en vertu de cette méthode le seront à compter du 1^er janvier 1994.

La loi identifie les circonstances dans lesquelles la couronne est réputée être l'employeur d'une personne aux fins de l'application de la loi. Cette disposition est entrée en vigueur de façon rétroactive à compter du 18 décembre 1991. Cependant, la loi prévoit un échéancier plus long quant à l'obligation imposée aux employeurs du secteur public d'atteindre l'équité salariale, lequel est fixé au plus tard le 1^er janvier 1998. Le projet de loi original prévoyait l'atteinte de cet objectif au plus tard le 1^er janvier 1995.

Lorsqu'un employeur vend l'entreprise, l'acheteur est tenu d'assumer les obligations de l'employeur aux termes de la loi. De plus, la loi prévoit un mécanisme permettant de modifier

le programme d'équité salariale lorsqu'il se produit un changement de la situation au sein d'un établissement.

La loi permet aux agents de révision d'émettre des ordres enjoignant aux personnes qui ne se conforment pas à la loi de s'y conformer. En outre, des modifications de nature administrative et procédurale sont apportées aux pouvoirs du Tribunal de l'équité salariale.

Enfin, la loi prévoit le pouvoir d'adopter par règlement des restrictions à l'obligation pour un employeur de maintenir l'équité salariale.

Cette loi, à l'exception de l'article 2 qui est réputé être entré en vigueur le 18 décembre 1991, est entrée en vigueur le 1^er juillet 1993.

L'Ontario a également adopté deux règlements en vertu de la Loi sur l'équité salariale. Le premier modifie l'annexe à la loi, lequel énumère quels employeurs sont réputés être des employeurs du secteur public aux fins de la loi. Le second identifie les employeurs du secteur public qui sont les "employeurs intéressés" ainsi que les employeurs admissibles à être choisis comme établissement de l'extérieur éventuel pour fins de comparaison selon la méthode de comparaison avec des organisations de l'extérieur.

Le Québec a levé la suspension de l'application de l'article 41.1 de la Loi sur les normes du travail à l'égard de certains salariés pour qui cette disposition ne s'appliquait pas depuis le 1^er janvier 1992. L'article 41.1 de la loi prévoit un salaire égal pour un travail égal en ce qui a trait aux salariés à temps partiel qui effectuent un même travail au même endroit lorsque ceux-ci sont rémunérés à un taux ne dépassant pas le double du taux du salaire minimum. Un décret récent rétablit, à compter du 3 août 1993, l'application de l'article 41.1 de la loi à l'égard des salariés engagés dans le commerce de gros de produits alimentaires ou l'entreposage de tels produits et, à compter du 31 décembre 1994, à l'égard de ceux engagés dans le commerce de détail ou l'entreposage de tels produits. Les rajustements salariaux qui résultent de l'application de cet article peuvent être différés jusqu'à l'expiration d'une convention collective en vigueur au moment de la mise en application de l'article 41.1. Les rajustements salariaux peuvent toutefois être reportés, selon certaines conditions, lorsque qu'une convention collective est expirée à la date de mise en application de l'article si les parties ont engagé les négociations en vue de son renouvellement.

A. La législation de portée générale

En Ontario, la Loi de 1992 modifiant des lois en ce qui a trait aux relations de travail et à l'emploi (le projet de loi 40) a été sanctionnée le 5 novembre 1992 et a pris effet le 1^er janvier 1993. Lors de son entrée en vigueur, des dispositions protégeant les emplois et les conventions collectives des travailleurs qui fournissent des services dans un édifice (par exemple, des services de nettoyage, d'alimentation ou de sécurité) se sont appliquées rétroactivement au 4 juin 1992. Les modifications les plus importantes à la Loi sur les relations de travail sont décrites ci-après.

Les objectifs de la loi

• Le préambule de la Loi sur les relations de travail a été abrogé et un article énonce les objectifs de la loi (par exemple, veiller à ce que les travailleurs puissent exercer librement le droit d'association et encourager le processus de négociation collective de façon à : (1) développer l'aptitude des employés à négocier leurs conditions d'emploi, (2) élargir davantage les démarches de coopération entre les parties pour ce qui est de s'adapter aux changements qui surviennent dans l'économie, de développer les compétences professionnelles de la main-d'oeuvre et de favoriser la productivité, et (3) accroître la participation des employés dans le lieu de travail).

L'accréditation des syndicats

• Les travailleurs domestiques, certaines catégories de professionnels et des groupes de travailleurs agricoles ou horticoles définis par règlement ne sont plus exclus de l'application de la loi. De plus l'obligation faite aux gardes de sécurité de n'adhérer qu'à des syndicats qui représentent exclusivement de tels employés a été éliminée. À la demande de l'une des parties, la Commission des relations de travail de l'Ontario (CRTO) placera les gardes de sécurité dans une unité de négociation différente de celle d'autres employés si leurs fonctions de surveillance résulteraient en un conflit d'intérêt.
  
  
• La procédure utilisée par la Commission pour entendre les plaintes relatives à des mesures disciplinaires, à des congédiements ou à d'autres sanctions durant une campagne de syndicalisation a été accélérée.
  
  
• Des activités de syndicalisation sur la propriété d'une tierce partie où le grand public a généralement accès sont permises, mais seulement aux entrées et aux sorties ou à proximité de ces entrées et sorties (mais à l'extérieur) du lieu de travail (par exemple, devant une boutique dans un centre d'achats). La CRTO peut restreindre ces activités afin d'empêcher un dérangement indu.
  
  
• Les frais d'adhésion minimums d'un dollar devant être versés par les employés lorsqu'ils signent une carte de membre de façon à être considérés comme membres en règle d'un syndicat ont été éliminés.
  
  
• La CRTO est tenue de prendre en considération la preuve d'adhésion à un syndicat seulement si celle-ci est déposée à la date ou avant la date de la requête en accréditation. Elle doit de plus être sous forme écrite et être signée par chaque employé concerné.

• Le pouvoir de la CRTO d'accréditer un syndicat en vue de remédier à une pratique déloyale de travail de l'employeur a été modifié en supprimant l'exigence qu'il y ait un appui de la part d'un nombre suffisant de membres (i.e. l'accréditation peut être accordée si la CRTO considère qu'il est peu probable, en raison de la pratique déloyale, qu'on puisse déterminer les désirs réels des employés quant à la possibilité d'être représentés par un syndicat).
  
  
• Il est prévu que le niveau d'appui que doit obtenir un syndicat pour la tenue obligatoire d'un scrutin de représentation soit fixé de 40 % à 55 % (auparavant il était de 45 % à 55 %).
  
  
• La CRTO doit inclure les employés à temps plein et à temps partiel dans une seule unité de négociation dans des situations données. Ceci ne s'applique pas aux unités de métier et aux unités d'employés oeuvrant dans l'industrie de la construction. Si un syndicat n'a pas un appui suffisant pour être accrédité dans une telle unité, la Commission traite séparément les employés à temps plein et à temps partiel. En outre, elle peut traiter ces employés séparément si un syndicat représente ou bien les employés à temps plein ou ceux qui travaillent à temps partiel.
  
  
• La CRTO est autorisée à fusionner, à la demande de l'une ou l'autre des parties, deux unités de négociation ou plus, lorsque le même syndicat représente des groupes différents d'employés d'un même employeur. La CRTO tient compte, entre autres, des avantages créés par une négociation collective viable et stable ainsi que de la possibilité de problèmes sérieux au niveau des relations de travail. Cependant, elle est tenue de ne pas combiner des unités de négociation, dans le cas d'opérations manufacturières, si l'employeur a établi que ceci nuirait indûment à sa capacité de maintenir des méthodes d'exploitation ou de production qui diffèrent de façon importante à deux lieux d'exploitation ou plus qui sont séparés géographiquement ou à sa capacité de continuer d'exploiter ces lieux comme des entreprises viables et indépendantes. Une requête concernant la fusion de deux unités de négociation ou plus peut accompagner une requête en accréditation. Cette disposition ne s'applique pas à l'industrie de la construction.

Les négociations collectives

• Lorsque l'employeur ou le syndicat présente une requête au ministre, le règlement de la première convention collective se fait par voie d'arbitrage si les parties ont acquis depuis trente jours ou plus le droit de déclarer une grève ou un lock-out et ont été incapables de conclure une entente. Toute grève ou tout lock-out doit alors prendre fin. Les anciennes dispositions permettant une requête à la Commission quant au règlement par arbitrage d'une première convention collective ont été maintenues.
  
  
• Au cours d'un conflit de travail, il est interdit à l'employeur d'utiliser des employés de l'unité de négociation ou des travailleurs de remplacement, qu'ils soient payés ou non, (sauf le personnel de gestion, d'autres personnes exclues et des employés non-compris dans l'unité de négociation, qui travaillent dans l'établissement et donnent leur consentement) pour effectuer le travail d'employés en grève ou en lock-out ou remplir les fonctions du personnel de gestion ou d'autres personnes qui remplacent ces employés. Les employeurs continuent d'avoir le droit d'avoir recours à la sous-traitance à l'extérieur de l'entreprise. Cette législation s'applique aux situations de lock-out et de grèves légales

• Les employeurs doivent continuer de permettre aux employés de bénéficier d'avantages sociaux (y compris la couverture de régimes d'assurance, mais non les prestations de retraite) durant une grève légale ou un lock-out si le syndicat effectue les versements nécessaires à leur maintien.
  
  
• Les employés jouissent d'une protection assurant que l'employeur agisse pour un motif valable en cas de mesures disciplinaires ou de congédiement après l'accréditation ou la reconnaissance volontaire d'un syndicat, aux termes d'une convention collective (sous réserve du droit des parties de s'entendre pour limiter l'application de cette mesure en ce qui concerne les employés à l'essai), ou durant un conflit de travail lié au renouvellement d'une convention collective (jusqu'à ce qu'il soit réglé ou que le syndicat perde son droit de représenter les employés).
  
  
• Les restrictions existant auparavant en ce qui a trait au droit de retourner au travail pendant une grève ont été abrogées. Si les parties ne s'entendent pas sur un protocole de retour au travail après un lock-out ou une grève légale, les employés qui désirent retourner au travail ont priorité en ce qui a trait aux postes qu'ils occupaient immédiatement avant l'arrêt de travail, et, s'il n'y a pas suffisamment de travail pour tous ces employés, ils sont réintégrés selon l'ancienneté (telle que définie dans toute clause de rappel des employés contenue dans une convention collective) selon que le travail devient disponible, à moins que durant la période de redémarrage de l'entreprise ces employés ne puissent effectuer le travail requis.
  
  
• Des particuliers ont le droit d'effectuer du piquetage sur la propriété d'une tierce partie où le grand public a habituellement accès pendant un lock-out ou une grève légale, mais seulement aux entrées et aux sorties ou à proximité de ces entrées et sorties (mais à l'extérieur) du lieu où se trouvent les installations de l'employeur touché par le conflit de travail. La CRTO peut restreindre de telles activités si elles causent un dérangement indu.
  
  
• La CRTO a le pouvoir de définir une ou plusieurs des modalités d'une convention collective si on a enfreint l'obligation de négocier de bonne foi et que la Commission considère que d'autres mesures de redressement sont insuffisantes.
  
  
• Toute convention collective doit contenir une disposition sur la consultation si une partie en fait la demande durant la période de négociations. Une telle disposition prévoit que les parties se consultent périodiquement pendant que la convention est en vigueur au sujet de questions relatives au milieu de travail.

La protection des droits syndicaux

• L'acheteur d'une entreprise est partie à toute instance devant la CRTO qui touche les employés de cette entreprise ou leur agent négociateur, y compris celles qui ont trait à la mise en demeure de négocier, à la conciliation, à la médiation et à une procédure entamée devant la Commission.
  
  
• La protection s'appliquant au droit de négocier et à la convention collective a été étendue aux situations où la vente d'une entreprise provoque un transfert de la compétence fédérale à la compétence provinciale.
  
  
• Le droit de négocier et la convention collective sont protégés dans le cas de travailleurs employés par le propriétaire ou le gérant d'un bâtiment, ou un sous-traitant, en vue de fournir des services sur les lieux (par exemple, des services de nettoyage, d'alimentation ou de sécurité) lorsque l'employeur cesse de fournir tout ou une partie des services et des services essentiellement semblables sont fournis par la suite dans les locaux sous la direction d'un autre employeur. Ce changement s'est fait rétroactivement au 4 juin 1992, et ne s'applique pas à des activités de construction, de production ou de fabrication. Des modifications à la Loi sur les normes d'emploi accordent des droits aux travailleurs en ce qui concerne l'emploi dans de tels services lorsque, sans qu'il y ait eu vente d'une entreprise, leur employeur cesse de fournir les services après le 4 juin 1992, et un autre employeur commence à offrir des services essentiellement semblables dans les mêmes locaux.

L'application de la Loi sur les relations de travail

• La CRTO a le pouvoir d'émettre sur demande des ordonnances intérimaires relativement à des instances en cours ou à venir.
  
  
• Le processus d'arbitrage des griefs a été modifié dans le but de le rendre plus efficace et rapide, notamment en conférant aux arbitres de nouveaux pouvoirs en ce qui a trait aux procédures et en assurant qu'ils puissent rendre un jugement sur toutes les questions qui leur sont soumises.
  
  
• Les parties peuvent en tout temps s'entendre pour soumettre un ou plusieurs griefs à un médiateur-arbitre, en dépit de toute disposition contraire que contient ou est réputée contenir une convention collective, dans le but de résoudre les griefs d'une façon informelle et plus rapide.

L'ajustement et le changement dans le lieu de travail

• Le ministre du Travail a le pouvoir d'établir un service consultatif en vue d'aider les employeurs, les syndicats et les employés à s'adapter, en ayant recours à la coopération et à l'innovation, aux changements survenant dans la main-d'oeuvre, la technologie et l'économie.
  
  
• Une obligation légale a été créée pour les employeurs de négocier de bonne foi avec les syndicats concernés un programme d'adaptation à l'intention des travailleurs lorsqu'un employeur donne un avis de fermeture ou de cessation d'emploi touchant 50 employés

En Colombie-Britannique, le Code des relations du travail (Labour Relations Code), lequel est entré en vigueur en majeure partie le 18 janvier 1993, a remplacé la Loi sur les relations industrielles (Industrial Relations Act). Les changements les plus importants sont décrits ci-après.

Les pratiques déloyales de travail

• Le nouveau code prévoit qu'une plainte de pratique déloyale de travail doit être réglée sans délai lorsqu'un employé est congédié, suspendu, transféré, mis à pied ou se voit imposer une autre mesure disciplinaire durant une campagne de syndicalisation ou à tout autre moment lorsqu'aucune convention collective n'est applicable. La Commission des relations du travail (Labour Relations Board) doit procéder à une audition de la plainte dans les trois jours et rendre une décision deux jours après l'audition.
• Le critère applicable dans le cas d'une accréditation automatique, lorsqu'une pratique déloyale de travail a été commise, a été modifié. Il s'agit de déterminer si le syndicat aurait vraisemblablement obtenu un appui suffisant pour être accrédité s'il n'y avait pas eu de pratique déloyale de travail. Le point important était auparavant d'établir si le scrutin de représentation reflétait les aspirations véritables des employés.
  
  
• Durant une campagne de syndicalisation, l'employeur continue de pouvoir communiquer des déclarations de faits à ses employés ou des opinions raisonnables au sujet de l'entreprise.

L'accréditation et la révocation de l'accréditation

• L'exigence de tenir un scrutin de représentation dans tous les cas de requête en accréditation (sauf dans l'industrie de la construction) a été levée. Un syndicat est accrédité lorsqu'il a l'appui de 55% ou plus des employés compris dans l'unité de négociation tel qu'attesté par les cartes d'adhésion signées. Si l'appui se situe entre 45% et 55%, un scrutin a lieu dans les dix jours suivant la requête ou dans un délai plus long, établi par la Commission des relations du travail, s'il se déroule par la poste. La Commission a le pouvoir d'ordonner la tenue d'un autre scrutin de représentation si moins de 55% des employés exercent leur droit de vote.
  
  
• La loi précédente permettait aux entrepreneurs dépendants d'être syndiqués seulement lorsqu'ils pouvaient être placés dans une unité de négociation existante. Le code permet à ces entrepreneurs dépendants de former leur propre unité de négociation. Dans le cas d'un groupe d'employés d'un même employeur déjà couverts par une accréditation, la
  
  

• Dans le cas d'une requête en accréditation concernant des employés ayant des fonctions de surveillance et d'autres employés, la Commission peut accorder l'accréditation au syndicat requérant pour l'unité visée, pour une unité regroupant uniquement des employés ayant des fonctions de surveillance, ou pour une unité regroupant quelques uns ou tous les autres employés.
  
  
• Certaines dispositions qui permettaient à un employeur de demander la révocation de l'accréditation d'un syndicat s'il n'y avait eu aucun employé dans l'unité de négociation pendant deux ans, ont été abrogées.

Les droits et obligations du successeur

• Des changements relatifs à la vente, au transfert, à la location ou à l'aliénation d'une entreprise accordent à la Commission des relations du travail plus de pouvoir lorsqu'elle doit établir si l'employeur est un successeur en vertu de la loi (par exemple, des éléments précis dont elle devait tenir compte en rendant une telle décision ont été éliminés).
  
  
• Les dispositions ayant trait aux droits et obligations du successeur s'appliquent désormais à toutes les situations où un syndic de faillite dispose d'une entreprise ou d'une partie d'entreprise par vente, location, transfert ou de toute autre façon.
  
  
• En ce qui a trait à la disposition législative qui peut être invoquée par la Commission des relations du travail en vue de traiter deux entreprises ou plus comme un seul employeur aux fins de la négociation collective, une modification fait en sorte que soient à nouveau utilisés les mots "contrôle conjoint ou gestion conjointe (common control or direction)" [on utilisait les mots "même contrôle et gestion (same control and direction)" dans la loi précédente].
• Le Code des relations du travail étend la protection du droit de négocier et de la convention collective aux situations où la vente, la location ou l'aliénation d'une entreprise provoque un transfert de la compétence fédérale à la compétence provinciale.

Première convention collective

• Lors de la négociation d'une première convention collective, l'une ou l'autre des parties peut déclencher une procédure de médiation dans le cas d'un échec des négociations et lorsqu'une majorité des employés participant à un vote de grève se prononcent en faveur d'un arrêt de travail. Cette procédure doit se dérouler à l'intérieur de certains délais, et elle suspend le droit de déclarer une grève ou un lock-out, à moins qu'ultérieurement le médiateur n'ait autorisé une telle action dans une recommandation.
  
  
• La législation permet l'arbitrage ou la médiation/arbitrage en vue du règlement de questions demeurées en litige après la procédure de médiation. Dans le cas où la médiation ne conduit pas à un règlement, la Commission doit ordonner l'arbitrage, la médiation/arbitrage, ou encore permettre aux parties d'avoir recours à la grève ou au lock-out.

Règlement des conflits de travail

• Le nouveau Code des relations du travail réduit le nombre de mécanismes d'intervention dans les conflits de travail, et confie le pouvoir d'intervenir au ministre du Travail et de la Consommation. Auparavant, le commissaire du Conseil des relations industrielles (Industrial Relations Council) disposait de divers pouvoirs discrétionnaires en ce qui a trait au règlement des différends.
  
  
• Les procédures de médiation et d'enquête sur les faits prévues par la loi précédente ont été maintenues afin d'aider les parties à résoudre les différends et à clarifier les questions en litige. Le ministre peut également établir des commissions d'enquête industrielles chargées d'enquêter sur les conflits et de soumettre des recommandations quant à leur règlement.
  
  
• Le code donne au ministre le pouvoir de nommer en tout temps un médiateur spécial lors d'un conflit de travail. Une telle nomination n'impose pas de limitation au droit de grève ou de lock-out à moins que les parties ne conviennent autrement.
  
  
• Une autre disposition donne au ministre le pouvoir de créer des conseils consultatifs industriels dont la fonction est d'étudier les relations patronales-syndicales dans les industries concernées et de recommander des mesures pouvant contribuer à l'amélioration de ces relations.
  
  
• Les dispositions de la Loi sur les relations industrielles permettant d'établir des commissions d'enquête sur les services d'intérêt public et prévoyant des exigences touchant l'arbitrage de différends dans le secteur public ont été abrogées.
  
  
• Le nouveau code permet au ministre d'ordonner un vote sur la dernière offre durant une grève ou un lock-out (auparavant un pouvoir similaire était exercé par le commissaire du Conseil des relations industrielles). En outre, le droit de l'employeur de demander un tel vote avant le déclenchement d'un arrêt de travail a été maintenu.

Les grèves et les lock-out

• Les votes d'employés ou, le cas échéant, d'employeurs continuent d'être obligatoires avant une grève ou un lock-out. Cependant, l'exigence que le gouvernement surveille la tenue de ces votes a été éliminée. Les scrutins de grève et de ratification sont secrets, et tous les membres de l'unité de négociation ont le droit d'y participer.
  
  
• Une nouvelle disposition prévue par le code exige des employeurs qu'ils continuent de permettre aux employés touchés par une grève ou un lock-out de bénéficier d'avantages sociaux (autres que les contributions à un régime de pension ou avantages connexes) si le syndicat effectue les versements nécessaires à leur maintien. Les parties peuvent convenir par écrit d'être dispensées de l'application de cette disposition.

Les services essentiels

• L'une ou l'autre des parties à un différend peut demander au président de la Commission des relations du travail, ou le président peut décider de son propre chef, de faire enquête en vue de déterminer si le conflit de travail met en danger la santé, la sécurité ou le bien-être du public. Après avoir reçu un rapport du président de la Commission, ou de sa propre initiative, le ministre du Travail et de la Consommation peut ordonner à la Commission de désigner les services essentiels.
  
  
• Les services essentiels sont limités aux dangers à la santé, à la sécurité ou au bien-être du public et la mention qui était faite relativement aux services d'éducation et aux menaces à l'économie de la province a été enlevée.
  
  
• La Commission peut nommer un ou plusieurs médiateurs chargés d'aider les parties à conclure une entente sur les services essentiels. Elle doit alors soumettre sa décision concernant les services essentiels dans les 30 jours suivant la réception du rapport de médiation.
  
  
• Dans les cas où le processus de désignation commence avant le début d'une grève ou d'un lock-out, aucun arrêt de travail ne peut survenir avant que ce processus ne soit complété.
  
  
• On prévoit des délais précis à l'intérieur desquels le processus de désignation doit être complété de façon à ne pas faire indûment obstacle à l'exercice du droit de grève ou de lock-out. Des dispositions imposant aux parties une période de trêve ("cooling off period") ont été abrogées.
  
  
• L'exigence de donner un préavis de grève ou de lock-out a été modifiée en ce qui concerne les établissements devant fournir des services essentiels. Dans les cas où le préavis obligatoire de 72 heures (lequel peut être prolongé par la Commission) n'est pas suivi d'un arrêt de travail, la partie en cause est tenue de donner un nouveau préavis d'au moins 72 heures avant de commencer une grève ou un lock-out.

Le piquetage

• Le code reconduit les dispositions antérieures sur le piquetage, lesquelles sont fondées sur le principe que dans la mesure du possible les effets du piquetage doivent être limités aux parties directement impliquées dans le conflit de travail. Il y a toutefois une modification. La législation précédente exigeait que les tiers ne soient pas touchés par le piquetage dans le cas d'un site partagé. En vertu des nouvelles dispositions, les travailleurs peuvent, à la discrétion de la Commission des relations du travail, exercer leur droit d'ériger un piquet de grève à leur lieu de travail même si des tiers peuvent dans certains cas être affectés (par exemple, un site occupé par deux ou plusieurs employeurs n'ayant qu'une seule entrée).

Travailleurs de remplacement

• L'employeur ne peut utiliser, lors d'un arrêt de travail légal, les services de personnes transférées ou engagées après que l'avis de négocier a été donné ou après le début des
  
  

• Les personnes pouvant travailler lors d'un arrêt de travail sont les membres consentants de l'unité de négociation touchée ainsi que les gestionnaires et les employés non compris dans l'unité de négociation, lorsque ces personnes travaillent dans l'établissement touché et donnent leur accord.

Le boycottage secondaire

• En vertu de la loi précédente, les accords permettant le boycottage secondaire étaient illégaux. Il s'agit de dispositions de conventions collectives permettant aux employés de refuser d'utiliser ou de manutentionner les produits d'un employeur touché par une grève, ou obligeant l'employeur à ne traiter qu'avec des compagnies dont les employés sont syndiqués. Le nouveau code fait en sorte qu'il soit possible pour les parties de négocier des clauses de conventions collectives permettant le boycottage secondaire.
  
  
• Les dispositions de conventions collectives sur le boycottage secondaire sont régies par le Code des relations du travail et ne sont pas permises si la Commission des relations du travail en vient à la conclusion qu'elles causent une grève illégale, un piquetage illégal, ou une pratique déloyale de travail à l'endroit d'une tierce partie.

Procédure d'arbitrage accéléré des griefs (Dispositions non-encore en vigueur)

• Un nouveau système d'arbitrage accéléré sera créé. Il sera administré par le Bureau d'arbitrage des conventions collectives (Collective Agreement Arbitration Bureau) du ministère du Travail et de la Consommation. Après avoir utilisé la procédure prévue à une convention collective au sujet des griefs, l'une ou l'autre des parties pourra à certaines conditions demander d'utiliser ce système pour régler un grief. Le Bureau nommera alors un arbitre chargé d'entendre les parties et de régler le grief à l'intérieur de délais strictes. L'audience d'arbitrage commencera dans les 28 jours suivant la demande d'utiliser la procédure d'arbitrage accéléré, et la décision sera rendue dans les 21 jours suivant la fin de l'audience.
  
  
• Dans le cas où l'une des parties le demande et que l'autre donne son accord, un agent pourra être nommé en vue d'aider les parties à parvenir à un règlement avant l'audience d'arbitrage.
  
  
• En dépit de toute disposition d'une convention collective sur les griefs ou l'arbitrage, les parties pourront en tout temps s'entendre pour référer un ou plusieurs griefs à un médiateur-arbitre pour règlement rapide, de façon informelle.
  
  
• Le Bureau d'arbitrage pourra bénéficier de l'aide d'un comité consultatif dont les membres seront nommés et qui sera composé de représentants du patronat, des syndicats et des arbitres. Ce conseil donnera des avis concernant la liste des arbitres et de possible programmes de formation destinés aux arbitres et aux agents chargés d'aider les parties à parvenir à un règlement.

Consultations patronales-syndicales (Dispositions en vigueur le 1^er mai 1993)

• Le code prévoit que, lorsque l'une des parties en fait la demande par écrit durant la période de négociations, toutes les conventions collectives doivent contenir une disposition requérant la création d'un comité de consultation. La disposition doit stipuler que les parties se consultent régulièrement pendant la durée de la convention dans le but de faciliter le règlement de problèmes en milieu de travail, de s'adapter aux changements dans l'économie, de favoriser le développement de compétences reliées au travail, et de promouvoir la productivité. À la demande des deux parties, la Direction de la médiation de la Commission des relations du travail doit nommer un agent chargé d'aider les parties à développer une meilleure collaboration.
  
  
• Un nouvel article sur les changements technologiques prévoit que les parties doivent se rencontrer et élaborer un programme d'adaptation lorsqu'il y a introduction imminente ou planifiée d'un changement qui affecte les conditions de travail ou la sécurité d'emploi d'un nombre important d'employés assujettis à une convention collective. Les programmes d'adaptation ne seront plus référés à l'arbitrage comme c'était le cas en vertu de la loi précédente. Un programme d'adaptation peut comprendre les éléments suivants: l'examen d'alternatives au changement proposé, des modifications à la convention collective, la planification des ressources humaines, l'orientation des employés et le recyclage, l'avis de mise à pied et la prime de cessation d'emploi, l'admissibilité à un régime de pension ou à d'autres avantages ainsi qu'un processus permettant aux parties de veiller à la mise en oeuvre du programme d'adaptation. La période de préavis requise dans le cas d'un changement planifié est réduite de 90 à 60 jours.

L'application du code

• Le code est appliqué par la Commission des relations du travail. Celle-ci remplace le Conseil des relations industrielles.
  
  
• La Commission continue à la fois de trancher les questions qui lui sont soumises et de fournir des services de médiation aux parties durant les conflits de travail.
  
  
• Les rapports soumis à la Commission par des personnes nommées par elle pour mener des enquêtes sont divulgués aux parties. Une exception à cette règle s'applique à la documentation ayant trait à l'adhésion à un syndicat, laquelle n'est divulguée qu'avec le consentement de la Commission.
  
  
• La disposition qui exige que la Commission publie ses décisions a été modifiée de façon à lui imposer l'obligation de soumettre ses décisions dans un délai raisonnable.
  
  
• Une partie qui désire que la Commission reconsidère une décision est tenue d'obtenir sa permission avant de présenter une demande à cet effet. Cette limite au droit d'appel des décisions de la Commission réduira les retards à régler de façon finale les questions qui lui sont soumises.
  
  
• Le 23 juin 1993, le gouvernement fédéral a adopté le projet de loi C-101, la Loi modifiant le Code canadien du travail et la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, lequel a pris effet à compter de cette date.

Une modification à la Partie I du Code canadien du travail (Relations du travail) prévoit que lorsque le ministre estime qu'un conflit survenant lors de la négociation d'une convention collective porte atteinte à l'intérêt public, il peut ordonner au Conseil canadien des relations du travail, ou à une personne ou à un autre organisme, de tenir un scrutin auprès des employés de l'unité de négociation en cause sur l'acceptation ou le rejet des dernières offres faites par l'employeur au syndicat sur toutes les questions en litige.

B. Les secteurs public et parapublic

Au niveaufédéral, le projet de loi C-26, la Loi sur la réforme de la fonction publique, a été sanctionné le 17 décembre 1992. Quelques dispositions de cette loi qui modifient la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique sont entrées en vigueur le 1^er avril 1993 alors que d'autres ont pris effet le 1^er juin 1993. Les plus importantes de ces modifications sont décrites ci-dessous.

• Une clause sur la représentation équitable des employés a été ajoutée à la loi. Elle stipule qu'il est interdit à un agent négociateur d'agir de manière arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi en matière de représentation des fonctionnaires qui font partie de l'unité qu'il représente.
  
  
• En déterminant si un groupe de fonctionnaires constitue une unité habile à négocier collectivement, la Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP) doit définir des unités correspondant aux classes, groupes ou sous-groupes établis par le mode de classification des postes dans la fonction publique, sauf dans le cas où elles ne permettraient pas une représentation adéquate des fonctionnaires et pour cette raison ne constitueraient pas des unités habiles à négocier collectivement.
  
  
• Une nouvelle clause permet à l'employeur et à un agent négociateur de décider conjointement d'entamer des négociations collectives en vue de la conclusion d'une convention collective cadre applicable à plusieurs unités de négociation. Une telle décision est irrévocable jusqu'à la conclusion de la convention collective cadre.
  
  
• Avant qu'un agent négociateur ne demande un mode substitutif de règlement des différends (tel que décrit plus bas) et avant que celui-ci ou l'employeur ne sollicite la conciliation ou l'arbitrage, l'un ou l'autre peut demander l'aide d'un enquêteur si les parties ont négocié de bonne foi sans parvenir à conclure une entente. La CRTFP doit nommer un enquêteur après consultation des parties. Les parties peuvent poursuivre les négociations malgré la nomination d'un enquêteur, elles ne peuvent toutefois pas faire une demande d'arbitrage ou de conciliation ou, dans le cas de l'agent négociateur, faire le choix d'un mode substitutif de règlement des différends avant que l'enquêteur n'ait remis son rapport. L'enquêteur confère avec les parties, examine les questions en litige et fait un rapport aux parties indiquant, s'il le juge approprié, des recommandations en vue d'un règlement.

Les parties doivent communiquer à l'enquêteur, à sa demande, les renseignements directement liés aux questions en litige, dont elles disposent.

L'enquêteur doit remettre son rapport dans les 30 jours suivant sa nomination ou le délai dont peuvent convenir les parties. Si l'employeur et l'agent négociateur concluent une entente dans les 15 jours suivant la date où ils ont reçu copie du rapport (ou dans un délai plus long établi par la CRTFP avec l'assentiment des parties), celui-ci n'est pas rendu public. Dans le cas contraire, la Commission doit rendre public le rapport.

• À toute étape des négociations collectives, l'agent négociateur pour lequel le mode de règlement des différends est le renvoi à la conciliation peut chercher à renvoyer un litige à un mode substitutif de règlement des différends. Ceci permet à l'agent négociateur, lorsqu'il a le consentement de l'employeur, de renvoyer à un mode de règlement dont ils conviennent, pour décision définitive et sans appel, toute question concernant les conditions d'emploi que peut contenir une convention collective. Ce choix est irrévocable jusqu'au règlement du différend.
  
  
• Le président de la CRTFP nomme, sur réception d'une demande de conciliation et avec le consentement des parties, un commissaire-conciliateur dans les cas où un conciliateur lui a présenté un rapport final l'informant de l'échec de sa mission. Toutefois, le président peut ne pas procéder à la nomination d'un commissaire-conciliateur s'il conclut, après consultation des parties, qu'il est improbable que celui-ci contribue à les aider à se mettre d'accord. En outre, une telle nomination ne peut avoir lieu avant que ne soit complété le processus de désignation des postes nécessaires à la sécurité du public.
  
  
• Lorsque l'agent négociateur pour une unité de négociation a choisi la conciliation comme mode de règlement d'un différend, les parties sont tenues de se rencontrer et d'examiner les postes occupés par les fonctionnaires de l'unité de négociation pour déterminer si leurs fonctions sont liées à la sécurité. En cas de désaccord sur la qualification d'un poste du point de vue de la sécurité, l'employeur renvoie, dans les délais prescrits, l'affaire à un comité d'examen composé de trois personnes (un représentant de chacune des parties et un président choisi par eux ou nommé par la CRTFP). Le comité examine les postes qui ont donné lieu au désaccord et adresse aux parties ses recommandations non obligatoires en ce qui concerne le lien des fonctions avec la sécurité.

Dans les cas où, après étude des recommandations du comité d'examen, le désaccord persiste sur le lien des fonctions de certains postes avec la sécurité, l'employeur est tenu de renvoyer, dans les délais prescrits, l'affaire à la CRTFP. La Commission, après avoir donné aux parties l'occasion de présenter des observations, détermine si les fonctions des postes en litige sont liées à la sécurité.

Une procédure permet à l'une ou l'autre des parties d'aviser l'autre par écrit qu'elles doivent se rencontrer et examiner tout poste en vue d'établir s'il comprend ou non des fonctions liées à la sécurité. Un tel examen ne peut avoir lieu avant l'expiration d'au moins un an suivant un examen antérieur fait en vertu de la loi.

• Quand une grève légale se produit ou risque de se produire au cours de la période qui suit la dissolution du Parlement lors d'une élection générale et que, de l'avis du gouverneur en conseil, cette grève est ou serait préjudiciable à intérêt national, le gouverneur en conseil peut reporter toute action de grève jusqu'à 21 jours après la date fixée pour le retour des brefs.

Une autre modification à la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique contenue dans la Loi modifiant le Code canadien du travail et la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique est entrée en vigueur le 23 juin 1993. Celle-ci donne à un ministre délégué par le gouverneur en conseil, autre qu'un membre du Conseil du Trésor, dans les cas où il estime qu'un conflit survenant lors de la négociation d'une convention collective porte atteinte à l'intérêt public, le pouvoir d'ordonner la tenue d'un scrutin sur les dernières offres de l'employeur sur toutes les questions en litige. La Commission des relations de travail dans la fonction publique, ou une personne ou organisme désigné par le ministre, est chargé de la tenue du scrutin.

Au Québec, la Loi modifiant le Code du travail et la Loi sur le ministère du Travail est entrée en vigueur le 25 mars 1993. Cette loi a modifié le Code du travail principalement pour apporter des changements au processus de règlement des différends impliquant des policiers ou des pompiers et des corporations municipales ou des régies intermunicipales.

À la demande d'une partie, le ministre du Travail nomme un médiateur pour aider une corporation municipale ou une régie intermunicipale et une association de salariés accréditée pour représenter ses policiers ou ses pompiers à régler leur différend. Le médiateur a 60 jours pour amener les parties à s'entendre. Il peut y avoir, à sa demande, une prolongation de cette période d'au plus 30 jours.

À défaut d'entente à l'expiration de la période de médiation, le médiateur remet son rapport aux parties et en fait parvenir une copie au ministre. Une partie peut, après la réception du rapport, demander au ministre de déférer le différend à l'arbitrage. L'arbitre est nommé à partir d'une liste que le ministre dresse spécifiquement aux fins de l'arbitrage de différends impliquant des policiers ou des pompiers municipaux. Le ministre peut inscrire sur cette liste le nom des personnes proposées conjointement par toutes les associations reconnues par décret du gouvernement comme étant les plus représentatives des corporations municipales, des régies intermunicipales, des policiers et des pompiers. À défaut d'un nombre suffisant de propositions conjointes agréées par le ministre, celui-ci choisit des arbitres dont les noms apparaissent sur une liste qu'il dresse annuellement après consultation du Conseil consultatif du travail et de la main-d'oeuvre. La liste est valide pour une période de cinq ans, au cours de laquelle le ministre peut la modifier après avoir consulté les associations représentatives mentionnées plus haut.

En rendant sa sentence, l'arbitre peut tenir compte, entre autres, des conditions de travail applicables aux autres salariés de la corporation municipale concernée ou des corporations municipales parties à l'entente constituant la régie intermunicipale concernée. Il peut également prendre en considération les conditions de travail qui prévalent dans des corporations municipales ou des régies intermunicipales semblables ou dans des circonstances similaires. L'arbitre doit rendre une sentence à partir de la preuve recueillie à l'enquête. Celle-ci lie les parties pour une durée d'au moins un an et d'au plus trois ans. Les parties peuvent cependant convenir d'en modifier le contenu.

Le ministre doit, au plus tard le 1^er mars 1997, faire au gouvernement un rapport sur l'application de ces dispositions.

En Colombie-Britannique, on a adopté la Loi sur les employeurs du secteur public (Public Sector Employers Act) le 29 juillet 1993.

Cette loi a pour objet d'assurer la coordination des politiques et des pratiques en matière de ressources humaines et de relations de travail chez les employeurs du secteur public; elle vise également à améliorer les communications et la coordination entre les employeurs et les représentants des employés dans ce même secteur.

La loi prévoit la création d'un conseil des employeurs du secteur public (Public Sector Employers' Council) composé du ministre qui agit comme président du Conseil du Trésor, d'au plus sept personnes occupant des postes de ministres ou de sous-ministres, d'une personne nommée par chacune des associations d'employeurs du secteur public mises sur pied en vertu de la loi, ainsi que du commissaire des relations employeur-employés dans la fonction publique.

Voici les attributions du conseil :

• établir et coordonner les orientations stratégiques en gestion des ressources humaines et en relations de travail;
  
  
• conseiller le gouvernement sur les questions de ressources humaines dans le secteur public;
  
  
• servir de tribune afin de permettre aux employeurs du secteur public de trouver des solutions aux questions de ressources humaines.

Il doit s'acquitter de ces attributions avec le souci d'assurer à la fois des coûts minimums et l'efficacité des services offerts dans le secteur public.

Le conseil doit aussi donner l'occasion aux représentants des employés du secteur public de consulter les employeurs sur les questions de politique qui les touchent directement.

De plus, en vertu de la loi, une association d'employeurs doit être créée pour chaque secteur d'activités autre que la fonction publique. Il s'agit notamment des conseils scolaires, des établissements d'enseignement postsecondaire, des hôpitaux ainsi que des sociétés d'État, des conseils, commissions, comités et autorités du secteur public désignés par règlement. Chacun de ces employeurs doit faire partie de l'association d'employeurs du secteur pertinent.

Le conseil d'administration de chaque association d'employeurs doit compter un représentant du gouvernement.

Voici les objectifs d'une association d'employeurs :

• coordonner la rémunération des employés non assujettis à des conventions collectives ainsi que l'administration des avantages sociaux, les pratiques relatives aux ressources humaines et les objectifs de la négociation collective;
  
  
• favoriser la consultation entre l'association et les représentants des employés dans ce secteur d'activités;
  
  
• aider le conseil des employeurs du secteur public à atteindre ses objectifs et à respecter les orientations stratégiques concernant l'association d'employeurs.

L'association d'employeurs ou au moins deux de ses membres peuvent faire une demande d'accréditation auprès de la Commission des relations du travail en vertu du Code des relations du travail (Labour Relations Code). Une association d'employeurs accréditée peut agir comme agent négociateur pour les membres de l'association nommés dans le document d'accréditation.

De plus, à la demande d'au moins deux des membres d'une association d'employeurs ou de sa propre initiative, le ministre du Travail et de la Consommation peut, après toute enquête jugée pertinente, ordonner à la Commission des relations du travail de déterminer si, dans un cas précis, une association d'employeurs ou tout groupe d'employeurs d'une association pourrait agir comme agent négociateur pour les employeurs de tout un secteur ou d'une partie de celui-ci. Le ministre peut rendre une telle ordonnance seulement si une association d'employeurs ou l'un quelconque de ses membres a déjà présenté, à un moment quelconque, une demande à la Commission des relations du travail en vue d'obtenir le droit de représenter plusieurs employeurs et, s'il juge qu'une telle mesure est nécessaire, pour protéger et maintenir la paix industrielle et favoriser l'établissement de conditions favorables au règlement des différends.

Lorsque la Commission des relations du travail lui soumet une recommandation, le ministre peut décréter que l'association d'employeurs ou tout groupe d'employeurs de l'association a le droit exclusif de négocier collectivement pour les employeurs que celui-ci a nommés et de prendre un engagement qui les lie.

Les dispositions mentionnées ci-dessus entreront en vigueur à la date fixée par le gouvernement.

La loi modifie également la Loi sur les écoles (School Act), modifications qui sont entrées en vigueur lorsque la loi a reçu la sanction. Ces modifications comprennent notamment une nouvelle définition de l'expression <<teachers' union>>, qui désigne désormais une association d'enseignants accréditée comme agent négociateur des enseignants dans un ou plusieurs districts scolaires en vertu du Code des relations du travail, et englobe un conseil des syndicats accrédité pour agir comme agent négociateur des enseignants en vertu du code.

En Ontario, le projet de loi 49, la Loi de 1993 sur la négociation collective des employés de la Couronne, a été déposé le 14 juin 1993. Ce projet de loi traite des négociations collectives des employés de la Couronne. Il propose d'abroger la Loi sur la négociation collective des employés de la Couronne et de prévoir l'application de la Loi sur les relations de travail aux employés de la Couronne, leur donnant ainsi le droit de grève.

On prévoirait une définition plus large de ceux qui sont réputés être des employés de la Couronne. Entre autres, ne seraient plus exclus de la définition d'employés de la Couronne les personnes occupant des postes de direction, sauf si celles-ci donnent régulièrement des conseils au Conseil des ministres, à un ministre ou à un sous-ministre sur des questions qui touchent substantiellement les conditions d'emploi d'employés de la Couronne.

Le projet de loi modifierait l'application de la Loi sur les relations de travail aux employés de la Couronne. Les modifications se rapporteraient à diverses dispositions de la loi, y compris à celles traitant de l'arbitrage volontaire des différends, de l'arbitrage de la première convention collective, de l'arbitrage des griefs, des droits existant lorsqu'un employeur succède à un autre, de l'utilisation d'employés compris dans l'unité de négociation durant une grève ou un lock-out et des restrictions concernant la grève ou le lock-out. Certaines dispositions de la Loi sur les relations de travail ne s'appliqueraient pas, telles celles qui permettent l'utilisation de <<travailleurs

de remplacement spécifiés>> durant une grève ou un lock-out et celles qui s'adressent spécifiquement à l'industrie de la construction.

En ce qui a trait aux restrictions concernant la grève ou le lock-out, la nouvelle loi prévoirait que l'employeur et le syndicat doivent avoir conclu une entente sur les services essentiels avant qu'un employé ne puisse faire la grève ou qu'un employeur ne puisse déclarer un lock-out. Les parties qui ont négocié une convention collective ou sont en train de le faire seraient tenues de conclure une entente sur les services essentiels.

Les services essentiels comprendraient les services nécessaires pour permettre à l'employeur d'empêcher tout danger pour la vie, la santé ou la sécurité, la destruction ou la détérioration grave de machines, d'équipement ou de locaux, des dommages graves à l'environnement ou la perturbation dans l'administration des tribunaux. Une entente sur les services essentiels signifierait une entente conclue par l'employeur et le syndicat qui s'appliquerait pendant une grève ou un lock-out et qui comprendrait une partie sur les services essentiels prévoyant le recours à des employés compris dans l'unité de négociation ainsi qu'une partie sur les services d'urgence prévoyant l'utilisation d'un plus grand nombre de ces employés dans les cas d'urgence.

La partie sur les services essentiels d'une entente sur les services essentiels comprendraient des clauses déterminant les services essentiels, indiquant le nombre d'employés compris dans l'unité de négociation occupant des postes qui sont nécessaires et indiquant les employés qui, selon ce que l'employeur et le syndicat ont convenu, devront travailler pendant une grève ou un lock-out.

En tout temps après que l'employeur et le syndicat sont tenus de commencer les négociations, le ministre du Travail, à la demande de l'une des parties, nommerait un conciliateur pour qu'il s'entretienne avec les parties et s'efforce d'amener une entente sur les services essentiels. Sur requête de l'une des parties, la Commission des relations de travail de l'Ontario statuerait sur les questions non réglées. La Commission devrait alors tenir compte de l'incidence de sa décision sur le pouvoir de négociation du syndicat, et ne pourrait dépasser le nombre d'employés proposé par l'employeur.

Une entente sur les services essentiels demeurerait en vigueur jusqu'à ce qu'une des parties y mette fin, mais seulement si les parties ont conclu une convention collective et qu'il reste au moins 190 jours avant son expiration.

Sur requête d'une partie à une entente sur les services essentiels, la Commission pourrait forcer l'exécution de l'entente, y apporter des modifications et rendre les autres ordonnances qu'elle estime appropriées.

Une partie à une entente sur les services essentiels pourrait demander à la Commission des relations de travail de l'Ontario de déterminer si, en raison d'une telle entente, il y a un empêchement à une véritable négociation collective. La Commission devrait prendre sa décision conformément à des règlements pris en application de la loi. Si la Commission décidait qu'il n'est pas possible de procéder à la négociation collective de façon valable, les parties seraient réputées avoir convenu irrévocablement de soumettre toutes les questions en litige à l'arbitrage exécutoire. La décision du conseil d'arbitrage ne pourrait comporter de modalités concernant les pensions, les niveaux de dotation en personnel ou les affectations.

De plus, le projet de loi prévoit que la Commission de règlement des griefs serait maintenue et s'occuperait de l'arbitrage des griefs. Des dispositions prévoiraient sa composition, son administration et sa procédure.

Enfin, le projet de loi traite de certaines cessions d'entreprises qui feraient que ceux qui sont employés dans les entreprises seraient assujettis à un régime différent de négociation collective. Les dispositions en cause seraient analogues à celles de la Loi sur les droits syndicaux en cas de cession intéressant la Couronne, laquelle serait abrogée.

Un certain nombre d'administrations ont également modifié ou adopté des lois d'austérité s'appliquant au secteur public.

À Terre-Neuve, la Loi modifiant la Loi de 1992 sur le contrôle des salaires dans le secteur public (An Act to amend the Public Sector Restraint Act, 1992), laquelle est entrée en vigueur le 23 décembre 1992, a réduit de 36 à 24 mois la période de contrôle prévue par la Loi de 1992 sur le contrôle des salaires dans le secteur public. Elle a en outre clarifié la date où la période de contrôle a commencé à s'appliquer aux juges de la Cour provinciale.

De plus, une modification prévoit que lorsqu'à l'expiration de la période de contrôle une convention collective assujettie à la loi demeure en vigueur, ses dispositions traitant des échelles salariales sont nulles et sans effet. Les échelles salariales qui s'appliquaient aux employés visés du secteur public pendant la période de contrôle continuent de s'appliquer jusqu'à ce que l'employeur du secteur public en cause et l'agent négociateur s'entendent sur de nouvelles échelles.

Au niveau fédéral, la Loi portant compression des dépenses publiques a été adoptée le 2 avril 1993. Les dispositions contenues dans la Partie I de cette loi, lesquelles sont toutes entrées en vigueur, ont modifié la Loi sur la rémunération du secteur public adoptée en 1991 et un certain nombre d'autres lois en vue de prévoir que les salaires en vigueur dans le secteur public fédéral soient maintenus aux niveaux actuels pendant une période de deux ans.

Cette législation s'applique aux ministères du gouvernement, aux commissions et agences gouvernementales ainsi qu'aux sociétés de la couronne désignées (y compris aux administrateurs), au Sénat, à la Chambre des communes et à la Bibliothèque du Parlement. Elle s'étend également au personnel des ministres, des sénateurs et des députés, aux personnes nommées par arrêté en conseil, aux juges ainsi qu'aux militaires et officiers des Forces canadiennes et aux membres et officiers de la Gendarmerie royale du Canada.

À compter du 1^er janvier 1993, l'indemnité de session payable aux sénateurs et députés a été gelée pour une période de trois ans.

Au Québec, le projet de loi 102, la Loi concernant les conditions de travail dans le secteur public et le secteur municipal, a été sanctionné le 17 juin 1993.

L'objectif général de cette loi est de prolonger de deux ans la durée des conventions collectives touchant les organismes publics et de maintenir, durant cette période, les taux et échelles de salaires ainsi que les primes qui sont en vigueur lors de leur expiration. Ces organismes publics comprennent, entre autres, le gouvernement, ses ministères et les organismes gouvernementaux,

les commissions scolaires, les collèges, les universités, les établissements de santé, la Sûreté du Québec et diverses sociétés de la couronne.

La loi prévoit par ailleurs, qu'un organisme public doit, afin de réduire de 1% le montant annuel de ses dépenses relatives à la rémunération et aux avantages sociaux des salariés visés par une convention collective, donner à ces salariés, avant le 31 mars 1994 et, par la suite, à chaque période de 12 mois, un nombre d'au plus trois jours de congé sans solde déterminé par le gouvernement. Toutefois, un organisme public doit prendre l'une ou l'autre des mesures de remplacement suivantes, selon ce que prescrit le gouvernement, pour les groupes de salariés que ce dernier détermine :

1) une réduction équivalente du nombre de jours de congés-maladie qui sont crédités, dans la mesure où ils sont remboursables à chaque année, ou une réduction de l'indemnité qui tient lieu de congés-maladie;

2) la non-rémunération d'un nombre équivalent de congés fériés ou de jours de vacances;

3) une réduction équivalente de l'indemnité afférente au congé annuel.

Dans le cas des organismes publics qui dispensent de l'enseignement, les dates de congés sans solde des salariés doivent être déterminées sans réduire le nombre de jours d'enseignement.

Il est possible pour les parties de se soustraire aux dispositions concernant la réduction des dépenses reliées à l'application d'une convention collective si elles négocient et s'entendent sur des modifications aux conditions de travail des salariés ayant pour effet de réduire d'au moins 1% le montant annuel des dépenses relatives à la rémunération et aux avantages sociaux.

Des mesures analogues à celles mentionnées ci-dessus s'appliquent aux administrateurs d'État, aux dirigeants et aux membres d'organismes publics ainsi qu'aux cadres et autres membres du personnel non visés par une convention collective. Il en est de même pour les députés et les professionnels de la santé.

Enfin, la loi rend applicables des mesures similaires de prolongation des conventions collectives sans majoration et de réduction des dépenses afférentes à leur application aux organismes municipaux. Ceux-ci peuvent toutefois, par une résolution adoptée avant le 15 septembre 1993, se soustraire à l'application de la loi. Les autres dispositions entreront en vigueur à la date ou aux dates fixées par le gouvernement.

En Ontario, Loi de 1993 sur le contrat social a été adoptée le 8 juillet 1993.

Entrée en vigueur le 14 juin 1993, le jour où elle a été déposée à l'Assemblée législative de l'Ontario, la Loi de 1993 sur le contrat social prévoit les mesures décrites ci-dessous.

Le ministre responsable de l'application de la loi doit fixer des objectifs en matière de réduction des dépenses concernant divers secteurs et employeurs du secteur public, y compris le secteur de la fonction publique de l'Ontario, le secteur de la santé, le secteur des services communautaires, le secteur des écoles, le secteur des collèges, le secteur des universités, le secteur des organismes, conseils et commissions et le secteur des municipalités. S'il existe un cadre sectoriel (c'est-à-dire un plan de réduction des dépenses et d'adaptation pour les employés, qui se conforme à la loi)

à l'égard d'un secteur, le ministre fixe des objectifs moins élevés en matière de réduction des dépenses à l'intention de chaque employeur de ce secteur qui, au plus tard le 1^er août 1993, a conclu un accord local ou a mis en vigueur un plan s'appliquant aux employés non compris dans une unité de négociation, lequel met en oeuvre le cadre sectoriel. Cependant, un accord local peut être conclu au plus tard le 10 août 1993 s'il existe un cadre sectoriel qui se rapporte au secteur auquel appartient un employeur et que le ministre émet une directive à cet effet.

Un employé, un agent négociateur ou un employeur qui est assujetti à un accord local valide ou à un plan s'appliquant à des employés non-compris dans une unité de négociation peut demander à ce que des paiements soient effectués à même un Fonds de sécurité d'emploi du secteur public. Ce fonds est constitué en vue de procurer, d'une part, des paiements aux employés qui sont licenciés et, d'autre part, des paiements aux employeurs dans le but de prolonger la durée d'emploi des employés qu'ils licencieront. Dans certaines circonstances, des paiements peuvent être effectués à un employé compris dans une unité de négociation qui est licencié lorsque l'administrateur du fonds est convaincu que l'agent négociateur représentant cet employé a fait tous les efforts raisonnables pour conclure avec l'employeur un accord local visant à mettre en oeuvre un cadre sectoriel.

Une structure pour la négociation d'accords permettant d'atteindre les objectifs en matière de réduction des dépenses est établie aux niveaux sectoriel et local à l'intention des employés compris dans une unité de négociation. Une structure est également prévue pour les plans s'adressant à des employés non compris dans une unité de négociation.

S'il n'existe pas d'accord ni de plan, les employeurs mettent en oeuvre leurs objectifs en matière de réduction des dépenses au moyen d'un gel de la rémunération (du 14 juin 1993 au 31 mars 1996) et, si le gel ne produit pas les économies nécessaires, au moyen de congés non payés (jusqu'à un maximum de 12 jours ou l'équivalent pour la période allant du 14 juin 1993 au 31 mars 1994 et pour chacune des deux années fiscales qui suivent). Des dispositions particulières sont prévues pour les employés qui exercent des fonctions critiques.

Si un cadre sectoriel ou un accord local n'est pas négocié en vertu de la loi au cours de 1993, les parties auront la possibilité de se soustraire à l'application des mesures mentionnées au paragraphe précédent si elles négocient un cadre sectoriel et un accord local de deux ans d'ici le 1^er mars 1994. Le ministre peut ordonner une prolongation de dix jours (jusqu'au 10 mars 1994) à l'égard de la négociation d'un accord local.

Les mesures de réduction des dépenses n'auront pas d'effets néfastes sur les salaires des employés gagnant moins de 30 000$ par an, sans compter les heures supplémentaires. Cependant, ceci ne s'appliquera pas si le ministre est d'avis qu'un cadre sectoriel présente des circonstances particulières. En outre, la loi ne réduira pas les droits prévus par le Code des droits de la personne et la Loi sur l'équité salariale.

La province est autorisée à réduire ses paiements aux employeurs du secteur public et, dans les cas prescrits par règlement, à en exiger d'eux. De plus, des dispositions sont prévues pour l'application de la loi aux professionnels de la santé indépendants, aux députés de l'Assemblée législative et autres titulaire de charge, qu'ils soient élus ou nommés.

Au Manitoba, la Loi sur la réduction de la semaine de travail et la gestion des salaires dans le secteur public a été sanctionnée le 27 juillet 1993.

Cette loi contient des mesures permettant aux employeurs du secteur public d'instaurer une réduction de la semaine de travail. Ceux-ci comprennent le gouvernement, les sociétés de la Couronne, les hôpitaux, les foyers de soins personnels, les offices de services à l'enfant et à la famille, les municipalités, les commissions scolaires, les collèges et universités, les organismes de la Couronne, et toute personne et organisme désignés à titre d'employeur du secteur public par règlement.

On permet aux employeurs du secteur public d'exiger de leurs employés qu'ils prennent un congé sans solde au cours d'une ou de deux périodes de 12 mois, la première de ces périodes débutant durant les neuf derniers mois de 1993, pourvu que le total combiné des jours et parties de jours qui doivent être pris n'excède pas 15 jours par salarié au cours d'une période de 12 mois.

La loi prévoit la signification d'un avis au syndicat concerné quant à l'intention d'un employeur d'appliquer une réduction de la semaine de travail et prévoit également des consultations entre les parties. Cependant, si l'employeur et le syndicat ne peuvent en venir à un accord concernant cette question dans les 30 jours suivant la signification de l'avis, l'employeur peut décider du nombre de jours de congé sans solde que chaque salarié doit prendre, du moment où le congé doit être pris au cours de la période de 12 mois, et de toute autre question pertinente. Une fois déposé auprès du ministre du Travail, l'accord entre les parties ou la décision de l'employeur d'appliquer une réduction de la semaine de travail lie l'employeur, le syndicat et les employés qu'il représente.

Si une commission scolaire applique une réduction de la semaine de travail, le congé sans solde que doit prendre un enseignant ne doit pas excéder 10 jours au cours d'une période de 12 mois. Ce congé doit se prendre lors de jours alloués pour les journées pédagogiques, les rencontres parents-enseignants, l'administration et l'évaluation des élèves.

Durant l'année fiscale 1993-1994, il y a une réduction de 3,8% de la rémunération des députés, des juges de la Cour provinciale et des personnes nommées par le gouvernement à titre de membres d'organismes de la Couronne, de conseils, de commissions ou de comités. Toutefois, exception faite des députés, une personne peut arriver à cette réduction, lorsque cela est possible, en prenant des jours ou parties de jours précis qui ont été approuvés à titre de congé sans solde. Pour l'année fiscale 1994-1995, la réduction correspondra de façon générale au montant de la réduction de salaire subie par les employés du gouvernement visés par une convention collective au cours de la même période par suite d'une obligation de prendre un congé sans solde.

La loi prévoit de plus pour 1993-1994 et 1994-1995 des mesures d'austérité s'appliquant à la rémunération des médecins.

La nouvelle législation s'applique de façon rétroactive au 1^er avril 1993.

C. Les lois d'urgence

En Colombie-Britannique, on a sanctionné la Loi sur la poursuite des programmes d'éducation (Educational Programs Continuation Act) le 30 mai 1993.

Cette loi a prévu le règlement d'un conflit de travail entre la commission scolaire du district scolaire n^o 39 de Vancouver et la Fédération des enseignants de Vancouver (Vancouver Teachers'

Federation). Elle a rendu illégal tout lock-out et toute grève et a ordonné aux employés de reprendre leurs fonctions habituelles.

La dernière convention collective s'appliquant aux parties a été prolongée et est réputée demeurer en vigueur jusqu'à ce qu'une nouvelle prenne effet. Un arbitre a été nommé en vertu de la loi pour régler le différend dans les 30 jours ou au cours d'une période plus longue établie par le ministre du Travail et de la Consommation. La décision de l'arbitre lie les parties sauf dans la mesure où celles-ci s'entendent pour la modifier.

La législation prévoit en outre que le ministre peut exercer certains pouvoirs dans le cas où une commission scolaire et le syndicat représentant ses employés sont désignés par règlement. De telles désignations ont eu lieu à l'égard du District scolaire No. 36 (Surrey) et de l'Association des enseignants de Surrey (Surrey Teachers Association) ainsi qu'à l'égard du District scolaire No. 72 (Campbell River) et du S.C.F.P., section locale 723.

En vertu de ces pouvoirs spéciaux, le ministre peut, lorsqu'un médiateur spécial a été nommé en vertu du Code des relations du travail (Labour Relations Code), prendre l'une ou l'autre des mesures suivantes : (1) ordonner que la convention collective soit établie selon les recommandations du médiateur ou (2) donner aux parties 36 heures pour régler leur différend faute de quoi le médiateur spécial produira un rapport qui tiendra lieu de convention collective. Dans les deux cas, les parties peuvent convenir de modifier la convention qui a été constituée.

Cette loi sera abrogée le 31 mars 1994 ou plus tôt si un règlement est adopté à cet effet.

D. L'industrie de la construction

En Saskatchewan, la Loi de 1992 sur les relations de travail dans l'industrie de la construction (Construction Industry Labour Relations Act, 1992) est entrée en vigueur le 22 septembre 1992. Elle établit des mesures législatives spéciales régissant les négociations collectives dans l'industrie de la construction.

La loi crée un cadre permettant la négociation collective par métier à l'échelle de la province dans l'industrie de la construction par le fait qu'elle :

• donne au ministre du Travail le pouvoir de déterminer des catégories d'emploi basées sur le métier et de désigner des associations représentatives d'employeurs;
  
  
• définit le terme "catégorie d'emploi basée sur le métier (trade division)" comme comprenant tous les employeurs touchés par une accréditation syndicale dans un ou plusieurs secteurs de l'industrie de la construction dont les activités sont liées à un métier ou qui font partie d'un groupe identifiable d'employeurs touchés par une accréditation qui ont des activités liées à un métier;
  
  
• donne à la Commission des relations du travail le pouvoir de désigner dans certaines circonstances une association représentative d'employeurs à l'égard d'une catégorie d'emploi basée sur le métier;

• oblige les employeurs touchés par une accréditation syndicale à faire partie d'une association d'employeurs désignée comme étant l'association représentative d'employeurs aux fins des négociations collectives pour une catégorie d'emploi basée sur le métier;
  
  
• oblige les syndicats locaux à mettre sur pied un conseil syndical chargé de négocier avec l'association représentative d'employeurs pour une catégorie d'emploi basée sur le métier;
  
  
• permet la négociation et l'application d'une convention collective applicable à un projet et l'application et le renouvellement d'une convention collective nationale (i.e. une convention s'appliquant dans plus d'une administration) existant avant l'entrée en vigueur de la loi;
  
  
• interdit les accréditations locales en établissant que la Commission des relations du travail doit définir l'unité de négociation appropriée selon la compétence territoriale du syndicat requérant;
  
  
• et permet aux associations représentatives d'employeurs et aux syndicats de fixer des cotisations que doivent verser les employeurs touchés par une accréditation syndicale et les employés syndiqués aux fins de l'administration des conventions et du développement de l'industrie.

La loi régit les grèves et les lock-out dans l'industrie de la construction par le fait qu'elle :

• établit un processus de conciliation obligatoire applicable aux conflits de travail avant le début de toute grève ou de tout lock-out;
  
  
• requiert que toute grève et tout lock-out soit soumis à un scrutin secret et, si une majorité est en faveur, qu'un préavis d'au moins 48 heures soit donné avant que la grève ou le lock-out ne commence;
  
  
• établit que lorsqu'un syndicat désire déclarer une grève, celle-ci doit être déclenchée à l'égard de tous les employeurs touchés par une accréditation syndicale dans la catégorie d'emploi basée sur le métier et de tous les travaux effectués par eux;
  
  
• oblige un syndicat à s'assurer que tous les employés syndiqués des employeurs touchés par une grève participent à la grève;
  
  
• et établit que, lorsqu'une association représentative d'employeurs désire déclarer un lock-out, tous les employeurs touchés par une accréditation syndicale dans la catégorie d'emploi basée sur le métier doivent participer au lock-out et mettre en lock-out tous leurs employés syndiqués.

La loi empêche les entrepreneurs touchés par une accréditation syndicale d'opérer sans syndicat par le biais d'une société associée afin de se soustraire aux ordonnances d'accréditation ou à l'obligation de respecter les termes de la convention collective intervenue entre une association représentative d'employeurs et un syndicat. Ceci est réalisé par le fait que la loi:

• donne à la Commission des relations du travail le pouvoir de déclarer que deux compagnies reliées entre elles sont un seul et même employeur touché par une accréditation syndicale aux fins de la loi;
  
  
• donne à la Commission des relations du travail le pouvoir d'ordonner des mesures de redressement supplémentaires (par exemple, le remboursement rétroactif de salaires), s'appliquant à compter de la date où la requête lui a été présentée, lorsqu'elle est d'avis qu'une filiale a été créée dans l'intention d'éviter la syndicalisation ou les obligations prévues par la loi en ce qui a trait à la négociation collective;
  
  
• et rend ces dispositions applicables aux filiales qui débutent des activités dans l'industrie de la construction après l'entrée en vigueur de la loi.

La loi rend plus facile pour les employeurs d'utiliser des filiales syndiquées par le fait qu'elle :

• spécifie que, lorsque la Commission exerce son pouvoir de déclarer deux compagnies reliées entre elles comme étant un seul et même employeur touché par une accréditation syndicale aux fins de la loi, elle peut reconnaître la pratique d'un employeur non touché par une accréditation d'utiliser une filiale employant des travailleurs syndiqués pour effectuer des travaux de construction.

La loi crée un mécanisme de règlement des conflits de juridiction syndicale par le fait qu'elle :

• établit un processus visant l'élaboration par voie réglementaire d'un régime d'attribution des compétences visant à résoudre les conflits de juridiction entre les syndicats.

Des mécanismes d'application, comparables à ceux prévus à la Loi sur les syndicats (Trade Union Act), sont établis du fait que la loi :

• donne à la Commission des relations du travail le pouvoir de déterminer s'il y a eu violation de la loi;
  
  
• et lui confère le pouvoir d'émettre des ordonnances de se conformer à la loi, lesquelles peuvent être appliquées de la même façon qu'un jugement de la cour.

La loi prévoit de plus des mesures transitoires qui s'appliquent jusqu'à ce que des conventions soient négociées à l'échelle de la province en vertu du nouveau cadre législatif.

Au Québec, des modifications ont été apportées au Décret de la construction en vertu de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction.

Le Décret de la construction a été modifié afin de prévoir la constitution d'un fonds, supporté par les employeurs oeuvrant dans l'industrie, pour financer les coûts relatifs à l'étude, la mise en place et l'opération d'un Plan de formation par le perfectionnement et le recyclage afin de favoriser la stabilisation du revenu et de l'emploi des travailleurs de l'industrie, y compris le paiement d'allocations de formation. Les modalités relatives à la mise en place du Plan apparaissent dans une nouvelle annexe au décret.

En outre, le Décret de la construction, qui devait expirer le 30 avril 1993, a été prolongé jusqu'au 14 juin 1993, et ensuite jusqu'au 14 décembre 1993.

En Ontario, un nouveau Règlement en vertu de la Loi sur les relations de travail prévoit la création du Secrétariat ontarien à la construction. Le Secrétariat est composé d'un nombre égal de représentants syndicaux, patronaux et du gouvernement provincial. Ceux-ci sont nommés par le ministre du Travail.

La loi prévoit que les objectifs du Secrétariat sont de faciliter les négociations collectives dans le secteur industriel, commercial et institutionnel de l'industrie de la construction, et de fournir toute autre assistance. Le Secrétariat remplit ses fonctions entre autres en recueillant des données, en les analysant et en distribuant des renseignements concernant les négociations collectives et les conditions économiques dans le secteur, ainsi qu'en organisant des colloques auxquels participent des représentants des organismes négociateurs patronaux et syndicaux. Un autre objectif du Secrétariat, lequel est prescrit par le règlement, vise le progrès du secteur syndiqué de l'industrie de la construction en Ontario.

Le règlement indique en outre les sommes que les organismes négociateurs patronaux et syndicaux doivent verser au Secrétariat.

Le règlement est entré en vigueur le 1^er juin 1993.

E. Les industries agricole et horticole

En Ontario, le projet de loi 91, la Loi concernant les relations de travail dans l'industrie agricole, a été déposé le 29 juillet 1993.

La loi s'appliquerait aux employés, aux employeurs, aux syndicats, aux conseils de syndicats et aux associations patronales des industries agricole et horticole, sous réserve de certaines exceptions (c'est-à-dire les municipalités, les activités de sylviculture et les cas où l'entreprise principale n'est ni l'agriculture ni l'horticulture).

La Loi sur les relations de travail s'appliquerait aux industries agricole et horticole. Toutefois, certaines dispositions, telles celles qui touchent au droit de grève et au droit d'imposer un lock-out, ne s'appliqueraient pas, tandis que d'autres seraient modifiées, notamment celles qui touchent à la détermination des unités de négociation dans le cas d'employés saisonniers et à l'accès à la propriété de l'employeur.

Les lois en matière de relations de travail, les conventions collectives ainsi que les actes constitutifs, les règlements administratifs et les règles des syndicats ne seraient pas interprétés de manière à interdire ou à permettre d'interdire à un membre de la famille d'un employeur d'exécuter un travail pour ce dernier.

Le scrutin de ratification d'un projet de convention collective serait secret, et tous les employés compris dans l'unité de négociation auraient le droit de voter.

La grève et le lock-out seraient interdits. Les parties pourraient utiliser des procédures de conciliation et de médiation. À la suite du rapport d'un conciliateur au ministre de son incapacité

à parvenir à la conclusion d'une convention collective, un arbitre des dernières offres nommé par les parties (ou par le ministre si les parties n'effectuent pas cette nomination dans les délais prescrits) serait tenu de choisir la dernière offre intégrale de l'une ou l'autre partie sur toutes les questions demeurant en litige. Toutefois, les parties pourraient continuer de négocier, et l'arbitre n'étudierait pas leurs dernières offres concernant les questions qui ont fait l'objet d'une entente.

Si les parties préfèrent ne pas avoir recours au processus d'arbitrage des dernières offres, elles pourraient, après que l'avis de l'intention de négocier a été donné, convenir irrévocablement de soumettre toutes les questions en litige à un arbitre ou à un conseil d'arbitrage dont la décision serait finale.

Le lieutenant-gouverneur en conseil aurait le pouvoir d'abroger, par voie de règlement, les dispositions sur le processus d'arbitrage des dernières offres après que la loi aura été en vigueur pendant trois ans. Si un tel règlement devait être adopté, des dispositions permettant la conciliation et mettant en place un régime d'arbitrage obligatoire des questions en litige (autre que le choix des dernières offres) seraient substituées.

La loi prévoirait en outre que le ministre peut constituer un comité consultatif pour le conseiller sur les relations de travail dans les industries agricole et horticole.

A. La législation de portée générale

Le Québec a modifié la Loi sur la santé et la sécurité du travail afin de prévoir la nomination d'un président du conseil d'administration et chef de la direction de la Commission de la santé et de la sécurité du travail ainsi que d'un président et chef des opérations. Auparavant, la loi prévoyait la nomination d'un président cumulant également les fonctions de directeur général. Cette loi prévoit de plus la création d'une division du financement au sein du bureau de révision des décisions portant sur les réclamations en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ainsi que la nomination de conciliateurs dont le mandat consiste à rencontrer les parties à une demande de révision et de tenter d'effectuer un règlement. Certaines modifications à cette loi, dont celles sur la création d'une division du financement, sont entrées en vigueur le 7 octobre 1992 et le 11 novembre 1992.

La Saskatchewan a adopté une nouvelle loi sur la santé et la sécurité au travail. La Loi de 1993 sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act, 1993) effectue les modifications importantes suivantes :

• Elle impose aux entrepreneurs, propriétaires et fournisseurs certaines obligations relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs dans le cadre d'activités tombant sous leur contrôle.
  
  
• Elle améliore l'accès à l'information relative à la santé et à la sécurité au travail. L'employeur est tenu de communiquer aux travailleurs tout renseignement en sa possession qui est pertinent à leur santé ou sécurité.
  
  
• Elle oblige certains employeurs, en commençant par les plus importants et ceux qui oeuvrent dans les industries à risque élevé, à concevoir et mettre en oeuvre un programme de santé et de sécurité au travail. Ces programmes, conçus en consultation avec le comité de santé au travail ou le représentant à la prévention, visent à identifier les dangers potentiels dans le lieu de travail et les moyens de les contrôler, à prévoir la participation des travailleurs dans certaines activités, telles que les enquêtes sur les accidents et les vérifications en matière de sécurité, et à établir les besoins en matière de formation et les moyens de les combler. La loi cherche ainsi à faire réaliser que la pierre angulaire du système de responsabilité interne est un programme de santé et de sécurité au travail auquel participent à la fois les employeurs et les travailleurs.
  
  
• Elle s'adresse au problème de la violence en milieu de travail en exigeant que, dans les lieux de travail désignés où des incidents violents sont survenus ou pourraient vraisemblablement avoir lieu, les employeurs conçoivent et mettent en oeuvre une politique relative à de possibles incidents de violence et les mesures à prendre en pareils cas, après consultation avec le comité de santé au travail, le représentant à la prévention, ou avec les travailleurs eux-mêmes, s'il n'existe aucun comité ou représentant. L'énoncé de politique doit comprendre toute disposition prévue par règlement.
  
  
• Elle exige que les employeurs fournissent aux travailleurs un lieu de travail exempt de tout harcèlement. Les travailleurs sont tenus de s'abstenir de tout comportement qui

• Elle prévoit l'établissement de comités de santé au travail dans tous les lieux de travail comptant 10 travailleurs ou plus, ainsi que la nomination d'un représentant à la prévention dans les lieux de travail prescrits comptant moins de 10 travailleurs, lorsque ceux-ci effectuent des tâches comportant un risque plus élevé que la moyenne. Les responsabilités d'un représentant à la prévention sont similaires à celles d'un comité. Plusieurs comités de santé au travail peuvent être requis à un même lieu de travail lorsque la division des tâches le justifie, par exemple en ce qui concerne les opérations sous terre ou en surface dans une mine. En outre, on peut exiger un même comité pour plusieurs employeurs sur un chantier de construction.
  
  
• Elle confirme le droit d'un travailleur de référer une question concernant la santé et la sécurité directement à un agent de la santé au travail.
  
  
• Elle apporte certains éclaircissements au droit de refuser un travail anormalement dangereux, notamment en établissant une procédure à suivre lorsque le refus d'un travailleur n'est pas appuyé par les conclusions d'un agent de la santé au travail. De plus, l'employeur est tenu d'informer par écrit tout autre travailleur à qui il demande d'effectuer un travail ayant fait l'objet d'un refus du fait qu'il y a eu un tel refus, de tout refus précédant ainsi que des motifs invoqués dans chaque cas, des motifs de l'employeur de croire que le travail peut être effectué de manière sécuritaire par ce travailleur, ainsi que du droit de cet autre travailleur de refuser ce travail s'il l'estime anormalement dangereux.
  
  
• Elle étend la protection offerte aux travailleurs à l'encontre de représailles et de discrimination de la part d'un employeur pour leur participation dans des activités liées à la santé et à la sécurité. Plus précisément, la protection prévue par les dispositions actuelles est étendue aux travailleurs qui cherchent à se conformer à la loi, ou à la faire appliquer, à ceux qui communiquent des renseignements à un agent de la santé au travail, à un comité de santé au travail ou à un membre d'un comité, ou à un représentant à la prévention, ou à ceux qui sont appelés à témoigner devant un tribunal ou une autre instance.
  
  
• Elle clarifie le pouvoir d'un agent de la santé au travail de faire arrêter des travaux lorsqu'une infraction à la loi pourrait résulter en un risque sérieux pour la santé ou la sécurité d'un travailleur.
  
  
• Elle élargit le processus d'appel. Toute personne directement affectée par la décision d'un agent de la santé au travail peut faire appel de cette décision auprès du directeur de la Division de la santé et de la sécurité au travail du ministère du Travail. La décision du directeur est sujette à appel auprès d'un arbitre nommé selon les termes de cette loi. La décision de l'arbitre n'est sujette à appel, auprès de la Cour du banc de la Reine, que sur une question de droit, de compétence juridictionnelle, ou sur une question relative à une ordonnance de cesser des travaux. Un appel ne suspend pas l'application de la décision de l'instance inférieure à moins que la personne qui entend l'appel n'en décide ainsi.
  
  

• Elle établit des pénalités reflétant mieux la gravité et les conséquences d'une infraction à la loi. Les quatre catégories suivantes d'infractions, ainsi que les amendes maximales correspondantes, sont établies : 1) entrave au travail d'un agent, falsification ou destruction de dossiers, ou refus de se conformer à une décision ou à une ordonnance (première infraction), 2 000 $; 2) infraction à la loi ou aux règlements non susceptible de résulter en une blessure (première infraction), 10 000 $; 3) infraction à la loi ou aux règlements pouvant vraisemblablement résulter en une blessure (première infraction), 50 000 $; et 4) infraction à la loi résultant en une blessure grave ou un décès, 300 000 $.
  
  
• Elle crée un Conseil de santé et de sécurité pour les travaux de ferme afin de fournir au Ministre des conseils particuliers sur la façon de traiter des questions relatives à la santé et à la sécurité des fermiers et des travailleurs agricoles.
  
  
• Elle habilite le directeur à acheminer à la Commission des accidents du travail des renseignements concernant la prudence démontrée par un employeur, son désir de collaborer, le nombre d'infractions à son dossier, etc. afin d'améliorer la santé et la sécurité au travail.
  
  
• Elle limite les circonstances où un examen médical peut être requis en vertu de la nouvelle Loi sur la santé et la sécurité au travail et précise que ceux-ci ne peuvent être effectués qu'avec le consentement du travailleur.
  
  
• Elle prévoit qu'advenant une poursuite en vertu de la loi, une société est responsable des actes de ses gestionnaires, agents, représentants, administrateurs, dirigeants ou surveillants.
  
  
• Elle étend le délai de prescription pour intenter une action en vertu de la loi de six mois à deux ans.
  
  
• Elle assure que les dispositions de la loi traitant des inspections, enquêtes et recherches sont conformes aux dispositions de la Charte des droits et libertés.

Cette loi, qui abroge et remplace la Loi sur la santé et la sécurité au travail, ou toute disposition de cette loi, entrera en vigueur à une ou des dates fixées par proclamation.

B. La sécurité dans les industries comportant des risques particuliers

Le gouvernement fédéral a adopté le Règlement sur le forage pour hydrocarbures dans la zone extracôtière de Terre-Neuve en vertu de la Loi de mise en oeuvre de l'Accord atlantique Canada-Terre-Neuve. Ce règlement établit les procédures normalisées que doivent suivre les exploitants et les entrepreneurs s'ils veulent entreprendre des activités de forage dans la région extracôtière de Terre-Neuve. Il soumet à des normes sévères, avant que l'approbation de forer ne soit accordée, toute activité qui pourrait avoir un impact sur la sécurité des vies humaines, sur la prévention de la pollution de l'environnement naturel et sur la conservation des ressources d'hydrocarbures. Des normes précises sont établies concernant la conception, la construction et l'utilisation d'une unité de forage, les procédures de forage et l'évaluation de puits. Celles-ci comprennent par exemple la mise en place de tuyaux d'acier, l'installation des obturateurs anti-éruption, les procédures d'alerte et d'évacuation en cas de menace naturelle telle que la glace

et les plans d'urgence pour les situations dangereuses telles qu'un incendie et une éruption de même que toute autre situation pouvant affecter la sécurité et l'efficacité des opérations de forage. Ce règlement s'inspire du Règlement sur le forage des puits de pétrole et de gaz naturel au Canada, lequel est devenu inopérant dans la région extracôtière de Terre-Neuve lorsque la Loi de mise en oeuvre de l'Accord atlantique Canada-Terre-Neuve est entrée en vigueur en 1987.

Le gouvernement fédéral a également adopté un décret concernant l'Abrogation du Décret sur la sécurité des débardeurs en vertu du Code canadien du travail. Ce décret, dont la version originale de 1978 prévoyait que la Partie IV du Code canadien du travail s'appliquait "aux employés travaillant au chargement et au déchargement de navires...", est devenu caduc à la suite d'une modification au code datant de 1987. L'actuelle Partie II du code, concernant la santé et la sécurité au travail, s'applique désormais aux débardeurs par le biais de l'article 123 (auparavant l'article 80) du code et ce, sans qu'un décret du gouverneur en conseil soit requis.

En Colombie-Britannique, la Résolution du 8 septembre 1992 des membres du conseil d'administration en vertu de la Loi sur l'indemnisation des victimes d'accidents du travail (Workers' Compensation Act) a pris effet à compter du 31 mars 1993. Cette résolution du conseil d'administration de la Commission d'indemnisation des victimes d'accidents du travail étend à l'industrie de l'agriculture les dispositions du règlement sur le système d'information sur les matières dangereuses utilisées au travail (Règl. C.-B. 299/88) et du règlement sur les premiers soins (Règl. C.-B. 343/79, tel que modifié par 470/83), à l'exception des exigences contenues dans les tableaux 1 et 2. Les exigences prévues aux tableaux 1 et 2 concernant la présence d'une personne détenant un certificat de premiers soins de base sur les fermes tombant dans les deux premières catégories explicitées dans ces tableaux entreront en vigueur le 31 décembre 1993. L'industrie de l'agriculture est définie selon les termes du Règl. C.-B. 434/82 (la production de récoltes, l'industrie laitière, la production de poulets et d'oeufs, l'élevage de bétail pour consommation humaine ou pour l'amélioration des troupeaux, l'horticulture, l'apiculture, l'élevage d'animaux à fourrure, ainsi que l'élevage des chevaux), mais ne s'applique pas à "l'aquaculture".

Un règlement concernant les opérations agricoles en vertu de la Loi sur l'indemnisation des travailleurs a également été adopté en Colombie-Britannique. Ce règlement prévoit des dispositions sur la santé et la sécurité pour l'industrie de l'agriculture, telle que définie par le Règl. C.-B. 434/82, à l'exception de l'aquaculture. Ce règlement contient des dispositions concernant la sécurité et la salubrité des lieux de travail, les substances dangereuses, les pesticides, les espaces clos, les vêtements et l'équipement de protection individuelle, les outils, la machinerie et l'équipement, ainsi que la façon de contrôler les animaux.

De plus, la Colombie-Britannique a adopté un règlement sur la santé et la sécurité au travail en vertu de la Loi sur les chemins de fer (Railway Act) . Ce règlement établit des exigences en matière de santé et de sécurité pour les lieux de travail où des personnes sont employées par une compagnie de chemin de fer. Certaines dispositions ne s'appliquent toutefois qu'au fonctionnement des trains. Ce règlement traite de diverses matières, telles les programmes et les comités de santé et de sécurité, les rapports et les enquêtes, le droit de refuser un travail dangereux, la formation et l'instruction des travailleurs, le Système d'information sur les matières dangereuses utilisées au travail, l'éclairage, les niveaux de bruit, la sécurité des travaux d'électricité, la salubrité, les substances dangereuses, les équipements de protection individuels, la manutention des outils portatifs et des matériaux, la conception et la construction du matériel roulant, les premiers soins, ainsi que l'occupation sécuritaire des lieux.

Le 24 juillet 1992, la Nouvelle-Écosse a adopté le Règlement sur les opérations relatives au forage de puits de pétrole dans la zone extracôtière de la Nouvelle-Écosse en vertu de la Loi de mise en oeuvre de l'accord Canada - Nouvelle-Écosse sur les hydrocarbures extracôtiers (Canada - Nova Scotia Offshore Petroleum Resources Accord Implementation (Nova Scotia) Act). Ce règlement établit, entre autres choses, des dispositions concernant l'opération sécuritaire des installations de forage de pétrole ou de gaz au large des côtes. Il prévoit les exigences à respecter pour qu'une autorisation soit émise relativement à un programme de forage, dont plusieurs portent sur la santé et la sécurité, telles que le contrôle des dangers, les normes concernant les équipements, les systèmes d'alarme et de communications, ainsi que les mesures de sauvetage.

L'Ontario a récemment adopté le Règlement sur les établissements de soins de santé et de services en résidence en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Ce règlement prévoit les règles de santé et de sécurité au travail dans les établissements de soins de santé et de services en résidence. Il traite de matières telles les rapports d'accidents, l'obligation d'établir des mesures et procédures sécuritaires, l'équipement de protection individuelle, la ventilation, le chauffage, l'éclairage, les endroits restreints et les espaces clos, certains équipements, y compris l'équipement électrique, les bombonnes à gaz comprimé, les échelles et les échafaudages, les dangers d'explosion, les gaz anesthésiques, les médicaments antinéoplasiques, les liquides inflammables, la manutention des matériaux, ainsi que la salubrité des lieux et l'enlèvement des déchets. Ce règlement est entré en vigueur le 1^er juin 1993.

En octobre 1992, l'Ontario a adopté le Règlement sur les mines et les opérations minières en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Ce règlement modifie le Règlement sur les mines et les opérations minières relativement, entre autres choses, aux dispositions concernant les plans de mines, les systèmes de support des parois de mines, les sources d'énergie pour l'équipement et la machinerie, la mise à feu d'explosifs, les véhicules à moteur sous-terrains, les grues, monte-charges et autres machines, ainsi que les aires de repas.

De même, le Québec a adopté le Règlement sur la santé et la sécurité du travail dans les mines en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail. Ce règlement établit des exigences concernant la santé et la sécurité dans les mines, dans certaines installations minières telles que les usines de traitement ou de transformation et dans les bâtiments, entrepôts, garages et ateliers situés en surface où s'effectuent des travaux reliés à l'exploration ou à l'extraction d'une substance minérale. Ce règlement traite de diverses questions, telles les équipements de protection individuels, le contrôle des descentes sous terre, le contrôle des postes de travail, les équipes et les équipements de sauvetage, les premiers soins, la protection contre les substances dangereuses ou toxiques, l'âge minimal des travailleurs ainsi que des registres à conserver et des avis à donner dans des circonstances particulières. Ce règlement contient également des dispositions concernant l'aménagement et la qualité des lieux de travail, les mesures de sécurité à prendre (telles que l'installation d'un système d'alarme, l'établissement d'un plan d'évacuation et la tenue d'exercices de sauvetage), la sécurité des véhicules motorisés, les installations d'extraction et divers autres équipements et installations, la manutention et l'usage des explosifs, de même que des dispositions spécifiques à certains types de travaux. Ce règlement est entré en vigueur le 17 mars 1993.

C. La sécurité relative aux procédés ou aux opérations comportant des risques particuliers

En octobre 1992, le gouvernement fédéral a modifié la Partie XI du Règlement du Canada sur l'hygiène et la sécurité au travail - Modification - en vertu du Code canadien du travail, laquelle traite des mesures de sécurité au travail dans les espaces clos. De nouvelles dispositions ont été adoptées afin de prévoir des consultations avec le comité de sécurité et de santé ou le représentant à la prévention quant à l'élaboration de méthodes sécuritaires pour l'entrée dans les espaces clos, d'élargir l'exigence d'effectuer l'évaluation complète des risques avant de procéder à l'élaboration de ces méthodes, d'établir des dispositions spécifiques concernant le "travail à chaud", ainsi que de prévoir la conservation et la diffusion de dossiers relatifs aux évaluations des risques et à l'élaboration des méthodes d'entrée dans ces espaces. Une définition de "catégorie d'espace clos" a été ajoutée et le règlement stipule que lorsqu'un espace clos tombe dans une catégorie quelconque, il est possible de n'effectuer qu'une seule évaluation des risques et d'élaborer des mesures sécuritaires s'appliquant à l'ensemble des espaces clos dans cette catégorie. De plus, la séquence de présentation des dispositions a été modifiée et des rubriques ont été rajoutées à chaque exigence distincte afin de rendre le règlement plus facile à lire et à comprendre.

Ce règlement rend non équivoque la nécessité pour un employeur de nommer une personne qualifiée chargée d'évaluer les risques physiques et chimiques potentiels avant d'établir les procédures d'entrée et d'urgence requises. La personne qualifiée est par ailleurs tenue de spécifier les tests qui doivent être effectués avant l'entrée et de fournir un rapport écrit signé de cette évaluation, dont copie doit être disponible pour le comité de sécurité et de santé ou le représentant à la prévention. Cependant, une telle évaluation n'est nécessaire que lorsqu'aucune évaluation n'a été faite concernant un espace clos. Lorsqu'une évaluation a été faite, un examen du rapport d'évaluation doit être fait par une personne qualifiée au moins une fois à tous les trois ans pour s'assurer que les conditions qui prévalaient au moment de l'évaluation existent toujours. De plus, lorsque personne n'est entré dans un espace clos et qu'on ne prévoit pas que quelqu'un y entrera, il n'est pas nécessaire d'évaluer les risques tant que l'entrée dans l'espace clos n'aura pas été envisagée.

Un employeur doit, en consultation avec le comité de sécurité et de santé au travail ou le représentant à la prévention, établir un système de permis d'entrée lorsqu'il est en pratique possible de le faire. Cette disposition vise à éviter que des personnes non-qualifiées aient accès à des espaces clos sans que des mesures appropriées aient été prises pour leur protection. L'émission de permis ne sera probablement pas chose fréquente, puisque la plupart des personnes appelées à entrer dans un espace clos de manière répétée sont considérée comme des personnes "qualifiées".

Une nouvelle disposition interdit de sceller un espace clos à moins qu'une personne qualifiée n'ait vérifié que personne ne s'y trouve.

Ce règlement prévoit également qu'à moins qu'une personne qualifiée n'ait déterminé que le travail puisse être fait de façon sécuritaire, aucun travail à chaud ne peut être effectué dans un espace clos qui contient une substance hasardeuse explosive ou inflammable dont la concentration est supérieure à 10 pour cent de sa limite explosive inférieure ou de l'oxygène dont la concentration est supérieure à 23 pour cent. Lorsqu'un travail à chaud doit être exécuté dans un espace clos qui contient des matières inflammables ou explosives en concentrations dangereuses, une personne qualifiée doit faire des rondes dans le secteur entourant l'espace clos et y assurer

une surveillance contre les incendies. De plus, des extincteurs de feu spécifiés doivent être fournis et être gardés dans ce secteur. Si un travail à chaud risque de produire des substances hasardeuses en suspension dans l'air dans un espace clos, il est interdit d'y entrer ou d'y séjourner à moins que l'air n'ait été purgé et ventilé en conformité avec le règlement, ou que la personne ne porte un dispositif de protection des voies respiratoires qui satisfait aux exigences du règlement.

La période de conservation des rapports et autres dossiers mentionnés dans le règlement est prolongée de deux à dix ans, afin de permettre la détection d'effets nocifs attribuables à l'exposition à des produits chimiques, à la poussière ou à d'autres substances sur une plus longue période de temps. Pour éviter l'entreposage de quantités excessives de paperasse, il est permis de conserver les versions exploitables par machine. Quant aux rapports d'entrée dans un espace clos, seuls ceux faisant rapport de cas où une alarme s'est déclenchée pendant l'entrée ou lorsqu'une personne était à l'intérieur, doivent être conservés pendant dix ans. Dans tous les autres cas, les rapports doivent être conservés pendant deux ans.

Enfin, les autres dispositions du règlement sur les espaces clos ont été maintenues quant à l'essentiel des exigences qu'elles contenaient.

L'Île-du-Prince-Édouard a modifié son Règlement sur la santé et la sécurité au travail afin d'habiliter le ministre à fixer des classifications pour les opérateurs de monte-charge, établir un Jury d'examen pour évaluer les candidats aux diverses classifications, émettre des certificats de compétence et fixer les frais payables pour les examens et les certificats. Ce règlement est entré en vigueur le 17 juillet 1993.

Le Manitoba a modifié son Règl. Man. 108/88 R afin de prévoir l'établissement d'un programme de formation sur la sécurité en matière de dynamitage, l'émission de permis de dynamiteur pour les catégories de travail prévues, ainsi que les frais payables pour l'inscription au programme de formation et pour un examen ou un nouvel examen en vue de l'obtention d'un permis de dynamiteur.

Le Nouveau-Brunswick a également modifié son règlement concernant le dynamitage. Le Règlement du Nouveau-Brunswick 91-191 a été modifié afin de remplacer le mot << powderman >> dans la version anglaise du règlement par le mot << blaster >>. Ce règlement stipule également que lorsque plusieurs boutefeux exécutent des travaux de dynamitage, l'un d'eux doit être désigné par l'employeur comme surveillant des travaux. De plus, une exemption temporaire, valide jusqu'au 1^er juin 1993, est accordée à toute personne ayant exécuté ou surveillé des travaux de dynamitage pendant au moins six mois avant l'entrée en vigueur de ce règlement dans l'industrie des mines à ciel ouvert relativement à la nouvelle obligation pour les boutefeux de détenir un certificat de compétence émis en vertu de la Loi sur l'apprentissage et la certification professionnelle.

En outre, le Nouveau-Brunswick a adopté un Règlement sur le code de directives pratiques en matière de travail solitaire en vertu de la Loi sur l'hygiène et la sécurité au travail. Ce règlement prévoit qu'un employeur doit établir un code de directives pratiques pour assurer, en autant que cela soit raisonnablement faisable, la protection de la santé et de la sécurité d'un salarié qui travaille seul contre les risques associés au travail assigné. Parmi les renseignements que le code de directives pratiques doit contenir, l'on retrouve l'obligation de l'employeur de fournir tout équipement de protection et de mettre sur pied un programme de formation relatif au code de

directives pratiques. En cas de contradiction entre un code de directives pratiques et un règlement, le règlement l'emporte en ce qui concerne la contradiction.

Le Québec a adopté un Règlement sur les pompes à béton et les mâts de distribution en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail. Ce règlement établit les normes de fabrication, d'installation et d'utilisation des équipements servant au pompage de béton. Il réglemente également leur vente, location, ou fourniture, ainsi que leur vérification, réparation et entretien.

La Saskatchewan a adopté un Règlement sur la protection contre les radiations en vertu de la Loi sur la protection contre les radiations. Ce règlement établit, entre autres choses, les limites d'exposition aux radiations ionisantes et non-ionisantes, tant pour les travailleurs que pour les membres du public. Le règlement stipule clairement qu'il incombe au propriétaire d'un appareil émettant des radiations d'en contrôler l'utilisation et de faire rapport d'une exposition excessive à la Section de la protection contre les radiations du ministère des Ressources humaines, du Travail et de l'Emploi de la Saskatchewan et(ou) au Fichier dosimétrique national de Santé et Bien-être Canada. La Partie II du règlement traite des radiations ionisantes telles que les radiations provenant de sources externes (i.e. des appareils émettant de telles radiations et des substances radioactives utilisées dans le cadre d'activités pour lesquelles un permis est nécessaire en vertu de la Loi fédérale sur le contrôle de l'énergie atomique), des radio-isotopes ingérés ou inhalés pendant l'emploi, ainsi que des produits de filiation inhalés provenant du radon et du thoron. La Partie III du règlement traite des radiations non-ionisantes, telles que les rayons ultraviolets, y compris ceux provenant des appareils de bronzage de la peau utilisés dans les salons de bronzage, les rayons lasers, les scanners au laser et les spectacles aux rayons laser, les ultrasons, ainsi que les micro-ondes. En ce qui concerne les radiations ionisantes, le propriétaire d'un appareil émettant de telles radiations doit veiller à ne soumettre les travailleurs qu'à la dose de radiation la plus faible possible, compte tenu des facteurs économiques et sociaux. La moyenne de la dose permise ne doit pas dépasser 20 mSv par année sur le corps entier, calculée sur une période de cinq ans. En aucun cas la dose maximale ne peut dépasser 50 mSv dans une année donnée. D'autre limites sont prescrites pour certaines parties du corps ainsi que concernant le niveau d'exposition nécessitant une surveillance médicale et un rapport aux autorités. Lorsqu'une travailleuse avise le propriétaire de l'appareil du fait qu'elle est enceinte, ce dernier doit prendre les mesures nécessaires pour s'assurer que la dose reçue à l'abdomen par la travailleuse ne dépasse pas 2 mSv pendant le reste de la grossesse.

En ce qui concerne les radiations non-ionisantes, des limites d'exposition occupationnelles sont fixées relativement aux rayons ultraviolets, aux ultrasons et aux micro-ondes. Des limites d'émission sont fixées relativement aux radiations provenant des scanners au laser. De plus, le propriétaire de certains appareils au laser doit s'assurer que nul ne soit exposé directement aux rayons du laser, sauf dans des conditions strictement contrôlées. Le règlement stipule que les appareils de bronzage, les scanners au laser et les fours à micro-ondes vendus au Canada doivent être conformes aux normes établies pour ces appareils en vertu de la Loi fédérale sur les dispositifs émettant des radiations, lesquelles sont, pour l'essentiel, reprises par le présent règlement quant à l'usage et au fonctionnement de ces appareils.

Le règlement prévoit d'autres obligations du propriétaire, en ce qui concerne à la fois les radiations ionisantes et non-ionisantes, telles que de s'assurer que l'équipement soit blindé, vérifié et entretenu de manière adéquate, que l'équipement porte l'étiquette appropriée, que des panneaux avertisseurs soient installés dans des endroits bien en vue, et que les travailleurs soient bien formés dans l'utilisation de l'équipement. Dans certains cas, celui qui opère l'équipement doit

être membre d'une association professionnelle reconnue, ou doit travailler sous l'étroite surveillance d'un médecin ou d'un dentiste. Enfin, le règlement requiert la classification des appareils au laser et des scanners au laser selon les normes de la Commission électrotechnique internationale intitulées: << Protection contre les radiations au laser, classification des appareils, modalités d'utilisation et guide de l'utilisateur >>, Normes CEI, Publication 825, première édition, 1984.

Ce règlement, qui a été publié dans la Partie II de la Saskatchewan Gazette sous la rubrique R.R.S., c. R-l.l, Règl. 1, est entré en vigueur le 9 février 1993.

D. Divers

L'Alberta a promulgué certaines dispositions de la Loi sur les codes de sécurité (Safety Codes Act), laquelle avait été décrite dans l'édition de 1991-1992 de Les Faits saillants de l'évolution de la législation du travail. L'article 1, qui traite de l'interprétation à donner à certaines expressions, ainsi que les articles 16, 17, 18, sauf l'alinéa b), 19 et 20, qui traitent de l'établissement du Conseil des codes de sécurité, sont entrés en vigueur à compter du 27 janvier 1993 en prévision de la promulgation des autres dispositions de la loi. L'on retrouve la Loi sur les codes de sécurité sous la rubrique : Statuts de l'Alberta de 1991, chapitre S-0.5.

Par ailleurs, l'Alberta a récemment modifié cette loi par le biais de la Loi de 1993 modifiant la Loi sur les codes de sécurité (Safety Codes Amendment Act, 1993). Cette loi stipule qu'à l'instar de certaines autres personnes morales déjà nommées dans la Loi sur les codes de sécurité, les "agences accréditées" sont à l'abri des poursuites pouvant résulter de l'exercice de fonctions qui leur sont conférées par la loi. En outre, la loi modifie les critères de sélection des membres du Conseil des codes de sécurité, établit quels frais de voyages sont payables aux membres du Conseil et prévoit certains pouvoirs du Conseil relativement aux dépenses qu'il peut effectuer ainsi qu'aux frais qu'il peut imposer. L'article 3 de cette loi, concernant la sélection des membres du Conseil, entrera en vigueur le 1^er septembre 1993. Les autres dispositions de la loi entreront en vigueur par voie de proclamation.

Enfin, l'Ontario a modifié le Règlement sur le système d'information sur les matériaux dangereux utilisés au travail en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Règl. 860 des R.R.O. 1990) afin d'inclure à l'article 19 une référence à une commission d'appel créée en vertu de l'article 43 (1) de la Loi sur le contrôle des renseignements relatifs aux matières dangereuses (Canada) et afin d'ajouter, à l'article 20, un deuxième alinéa stipulant que l'étiquette ou la fiche signalétique se rapportant à un produit pour lequel une demande d'exemption de divulgation de renseignements a été présentée doit néanmoins être conforme aux exigences du Règlement sur le SIMDUT, sauf en ce qui concerne les renseignements relatifs aux matières visées par la demande.