Les faits saillants de l'évolution de la législation du travail (1991-1992)

du 1er juillet 1991 au 30 juin 1992

I. LES NORMES D'EMPLOI

A La législation de portée générale
B Les salaires minimums
C Le magasinage le dimanche
D Le recouvrement des salaires impayés

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

A La législation de portée générale
B Les secteurs public et parapublic
C Les lois d'urgence
D L'industrie de la construction
E Les artistes et producteurs

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

A Une proclamation
B La législation de portée générale
C Les agents chimiques et biologiques
D La sécurité dans les mines
E La protection contre le bruit
F La protection contre les radiations
G La protection contre les incendies

Durant la période comprise entre le 1^er juillet 1991 et le 30 juin 1992, on a apporté plusieurs changements importants dans les différents domaines de la législation du travail au Canada.

En ce qui concerne les normes d'emploi, parmi les modifications et les propositions d'amendement les plus importantes, on dénote les suivantes: l'Île-du-Prince-Édouard, Terre-Neuve et le Yukon ont procédé à une révision en profondeur de leurs lois sur les normes du travail et l'Alberta a entrepris de faire de même. La Nouvelle-Écosse a adopté des.mpdifications au Code des normes du travail afin de donner ouverture aux avantages en matière de congés parentaux prévus à la Loi sur l'assurance-chômage. Par ailleurs, l'Ontario a adopté son Programme de protection des salaires des employés et le gouvernement fédéral a augmenté la protection accordée à la réclamation pour salaires impayés en vertu de la Loi sur la faillite. Des modifications ont été effectuées relativement au magasinage le dimanche au Nouveau-Brunswick et en Ontario. De plus, les taux généraux de salaires minimums de l'Alberta, de la Colombie-Britannique, de la Nouvelle-Écosse, de l'Ontario et du Québec ont subi des hausses pendant la période visée par le présent rapport.

Dans le domaine des relations industrielles, le Manitoba, Terre-Neuve et le gouvernement fédéral ont apporté des modifications à leur loi générale sur la négociation collective, et, en Ontario, une réforme importante a été proposée. Des changements ont également eu lieu en ce qui concerne le secteur public. On dénote notamment les suivants : une nouvelle législation sur le contrôle des salaires au Nouveau-Brunswick, à Terre-Neuve et au Québec, des mesures visant à abroger une loi traitant de lignes directrices et de règlements en matière de rémunération en Colombie-Britannique, et des amendements importants à la loi fédérale sur les relations de travail dans la fonction publique. En outre, durant la période visée par le présent rapport, trois lois d'urgence ont été adoptées par le gouvernement fédéral. D'autres modifications visant particulièrement l'industrie de la construction ont été adoptées à Terre-Neuve, en Ontario et au Québec, et ont été proposées à l'Île-du-Prince-Édouard. Enfin, une loi fédérale, qui n'a pas encore été promulguée, a été adoptée en vue de créer un cadre législatif en ce qui a trait aux négociations collectives entre les artistes professionnels, qui sont des entrepreneurs indépendants dont le travail relève de la compétence fédérale, et les producteurs.

Au nombre des modifications importantes apportées à la législation sur la santé et la sécurité au travail mentionnons : des modifications aux dispositions fédérales sur les niveaux de bruit, une révision du règlement général du Nouveau-Brunswick en matière de santé et de sécurité, des modifications à la réglementation sur la sécurité dans les mines en Ontario, ainsi que l'adoption de nouvelles mesures concernant le contrôle de l'amiante et de la silice dans les Territoires du Nord-Ouest. De plus, l'Ontario a annoncé son intention de réviser les limites d'exposition à certaines substances mentionnées au Règlement sur le contrôle de l'exposition aux agents biologiques et chimiques, ainsi qu'à certains règlements sur les substances désignées.

A. La législation de portée générale

La Nouvelle-Écosse a adopté la Loi modifiant le Chapitre 246 des Lois révisées de 1989, le Code des normes du travail (Labour Standards Code). Cette loi vise principalement à rendre la législation provinciale conforme aux dispositions de la Loi sur l'assurance-chômage concernant les congés parentaux. Elle prévoit un congé parental d'au plus 17 semaines lors de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, congé qui est disponible à l'un et à l'autre parent, s'ils sont couverts par le Code des normes du travail et s'ils jouissent d'un an de service ou plus avec le même employeur. Le congé parental est offert en sus du congé de maternité déjà prévu au Code. Cependant, la loi prévoit que lorsque la mère d'un nouveau-né se prévaut de son droit à un congé de maternité de 17 semaines et à un congé parental, ceux-ci doivent se suivre sans interruption et constituer une période de congé continue d'au plus 34 semaines. Un père naturel ou des parents adoptifs peuvent se prévaloir du congé parental à n'importe quel moment dans l'année suivant la naissance ou l'arrivée dans le foyer de l'enfant. Le congé parental peut être interrompu à une occasion si l'enfant doit être hospitalisé pendant une période qui dépasse ou est susceptible de dépasser une semaine. Un(e) employé(e) en congé de maternité ou en congé parental peut choisir de continuer, à ses propres frais, à contribuer à un régime de pension ou à un régime prévoyant d'autres avantages auquel cet employé(e) participait avant le congé.

Cette loi prévoit également un congé de décès sans solde d'au plus trois jours lors du décès d'un membre de la famille immédiate, ou d'un jour lors du décès d'un autre parent, ainsi qu'un congé d'une durée nécessaire pour agir comme juré ou pour témoigner.

La loi abolit le Conseil du salaire minimum et donne au Cabinet de la Province les pouvoirs réglementaires qu'exerçaient ce Conseil. Une revue annuelle du salaire minimum est maintenant requise. Il s'agit bien d'une revue annuelle et non nécessairement d'une hausse annuelle. La disposition qui permettait l'adoption d'un taux de salaire minimum différent pour les hommes et pour les femmes a été abolie.

D'importantes modifications ont été apportées aux dispositions sur le recouvrement des salaires impayés. Celles-ci assurent une plus grande protection aux réclamations pour salaires impayés et rendent plus efficaces les mécanismes statutaires de recouvrement. La loi prévoit que le Directeur des normes du travail disposera de plus vastes pouvoirs pour contraindre les employeurs à se conformer à la loi. Le Directeur est habilité à traiter directement avec les créanciers de l'employeur afin d'assurer le versement des salaires et des avantages dus aux employés. Les réclamations salariales jouissent du premier rang parmi les privilèges établis par la législation; elles sont payables avant toute autre créance réalisable sur les biens de l'employeur.

Enfin, cette loi étend aux travailleurs à temps partiel la pleine jouissance des congés annuels payés. Auparavant, les travailleurs à temps partiel de la Nouvelle-Écosse ne jouissaient normalement que de l'indemnité de vacances et non du congé.

Cette loi est entrée en vigueur le jour de sa sanction, soit le 11 juillet 1991.

Faisant suite aux modifications à la Loi sur les normes du travail de l'an dernier concernant les congés parentaux, les Territoires du Nord-Ouest ont adopté le Règlement sur les congés de maternité et les congés parentaux (Pregnancy and Parental Leave Regulations). Ce règlement abroge et remplace le Règlement sur les congés de maternité et prévoit que pour avoir droit à un congé de maternité ou un congé parental un(e) employé(e) doit avoir complété 12 mois consécutifs au service du même employeur.

Terre-Neuve a récemment adopté la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act). Cette loi effectue plusieurs modifications aux chapitres de la rémunération pour les congés annuels et les congés fériés, ainsi que concernant les congés parentaux, les congés de décès et les congés de maladie. Elle remplacera également le Tribunal des normes du travail par un système d'arbitres auxquels le ministre responsable déférera les plaintes en vertu de la loi. Sauf en ce qui concerne ces dernières dispositions, la loi est entrée en vigueur le jour de sa sanction, c'est-à-dire le 11 juin 1992.

La paye de vacances est dorénavant payable dans la semaine suivant la cessation d'emploi d'un employé. Auparavant, elle était payable dans les deux semaines suivant la cessation d'emploi.

Un employeur qui demande à un employé de travailler un jour férié payé doit lui verser le double de sa rémunération normale. Si l'employé travaille un nombre d'heures moindre que les heures régulières d'une journée, l'employeur doit lui payer son salaire normal d'une journée, plus son salaire normal pour chaque heure effectuée. Les employés qui ont été absents du travail pendant plus de 15 jours au cours des 30 jours précédant un congé férié (à moins qu'ils n'aient bénéficié d'un congé prévu par la loi) n'ont pas droit à la paye pour ce congé.

Cette loi prévoit que les employés ont droit à une pause ininterrompue d'une heure après cinq heures continues de travail. Cependant, les dispositions d'une convention collective ou d'un contrat de travail écrit peuvent modifier cette disposition. Auparavant, les employés, autres que ceux travaillant dans le commerce au gros ou au détail, n'avaient droit qu'à une demi-heure de pause.

La disposition de la loi qui permettait l'adoption d'un salaire minimum spécial pour les travailleurs handicapés a été abolie. Toutefois, une nouvelle disposition permet l'adoption d'un salaire minimum inférieur au taux général pour les apprentis et les travailleurs sans expérience.

Une employée enceinte comptant au moins 20 semaines de service continu avec le même employeur peut prendre un congé de maternité de 17 semaines lorsqu'elle fournit à son employeur un avis d'au moins deux semaines de son intention de prendre congé ainsi qu'un certificat médical stipulant la date prévue de l'accouchement. Si l'employée a dû cesser de travailler plus tôt que prévu à cause de complications lors de sa grossesse, ou à cause d'une naissance prématurée, de la naissance d'un bébé mort-né, ou d'une fausse-couche, l'avis et le certificat médical doivent être fournis dans les deux semaines suivant le départ de l'employée. Si une employée n'a pas droit au congé parental décrit ci-dessous, un minimum de six semaines de congé doit suivre la date de l'accouchement, de la naissance d'un bébé mort-né ou de la fausse-couche et le congé de maternité doit être prolongé au besoin.

Tout employé comptant au moins 20 semaines de service continu peut se prévaloir d'un congé d'adoption de 17 semaines lorsqu'il donne à son employeur un préavis d'au moins deux semaines. Lorsque l'enfant est remis aux soins et à la garde du parent adoptif plus tôt que prévu, le préavis doit être donné dans les deux semaines suivant le départ de l'employé.

Tout employé comptant au moins 20 semaines de service continu peut se prévaloir d'un congé parental de 12 semaines lorsqu'il fournit à son employeur un avis d'au moins deux semaines suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant. Le congé doit débuter dans les 35 semaines suivant la naissance de l'enfant ou de la date à laquelle l'enfant est remis pour la première fois aux soins et à la garde du parent. Cependant, dans le cas d'une employée qui a pris un congé de maternité, le congé parental doit débuter lorsque le congé de maternité cesse, sauf si l'enfant n'a pas encore été remis aux soins et à la garde de l'employée. Si l'enfant est remis aux soins et à la garde d'un parent plus tôt que prévu, l'avis d'au moins 14 jours doit être fourni à l'employeur dans les deux semaines suivant le départ de l'employé.

Les avis donnés peuvent être modifiés à la condition que l'employeur dispose de deux semaines avant la date du départ de l'employé. Les congés de maternité, d'adoption et le congé parental peuvent être écourtés en fournissant un avis à l'employeur quatre semaines avant la date à laquelle l'employé compte retourner au travail.

Lors du retour de l'employé, ses conditions de travail doivent être les mêmes ou être au moins aussi avantageuses qu'elles l'étaient avant son départ en congé de maternité, d'adoption ou en congé parental. Ceci s'applique au salaire, aux avantages sociaux, aux responsabilités et aux fonctions de l'employé. À moins d'une entente expresse à cet effet entre l'employeur et l'employé, les droits, avantages et privilèges ne continuent pas de s'accroître pendant ce genre de congé.

Un employeur ne peut congédier un employé ou lui donner un préavis de cessation d'emploi pour le seul motif qu'une employée l'a informé qu'elle est enceinte, ou qu'un employé compte prendre ou a pris un congé de maternité, d'adoption ou un congé parental. Le fardeau de la preuve visant à démontrer que le motif n'est pas lié à un tel congé incombe à l'employeur.

Tout employé comptant au moins un mois de service a droit à un congé de décès payé d'une journée ainsi qu'un congé non-payé de deux jours au décès de son conjoint, son enfant, sa mère, son père, son frère, sa soeur, un grand parent, sa belle-mère, son beau-père, son beau-frère, ou de sa belle-soeur.

Tout employé comptant au moins six mois de service continu a droit à chaque année à cinq jours de congé sans solde en cas de maladie, sur présentation d'un certificat médical.

Un employeur ne peut congédier un employé ou lui donner un préavis de cessation d'emploi pour seul motif que cet employé a pris ou compte prendre un congé de décès ou de maladie. Le fardeau de la preuve incombe à l'employeur.

Lorsqu'un employeur met fin à l'emploi d'un employé qui travaille dans un endroit isolé, celui-ci doit fournir le transport sans frais à l'employé jusqu'à l'endroit le plus proche où des services de transports réguliers sont disponibles.

Comme mentionné ci-haut, cette loi substituera au Tribunal des normes du travail un système de règlement par un arbitre. Les dispositions relatives à cette initiative entreront en vigueur à une date fixée par proclamation. Le lieutenant-gouverneur en conseil nommera un groupe de six personnes parmi lesquelles le Ministre pourra nommer des arbitres qui disposeront de toute plainte en vertu de la loi. Pendant une audition, l'arbitre aura tous les pouvoirs d'un commissaire en vertu de la Loi sur les enquêtes publiques (Public Enquiries Act). Un arbitre pourra étudier, entendre et trancher toute question qui lui est référée par le Directeur des normes du travail, une personne qui s'estime lésée par la décision du Directeur, ou par le Ministre lorsqu'il reçoit une demande à cet effet d'une personne qui allègue qu'un employeur ou un employé a commis une contravention à une disposition des parties I à IX de la loi, ou aux règlements. Plusieurs modifications entreront en vigueur suite à la mise en oeuvre de ce nouveau système.

Enfin, le Directeur est habilité à effectuer une gamme plus variée de règlements lorsqu'il traite de questions particulières. D'autres pouvoirs et devoirs du Directeur sont clarifiés, tel celui de faire appel de la décision d'un arbitre auprès de la cour; il est également précisé que le Directeur n'agit pas au nom du plaignant quand il réfère une question à un arbitre ou loge un appel auprès de la cour. Le Directeur ou un agent des normes doit donner à toute personne touchée par une enquête l'occasion d'être entendue. Une plainte au Directeur ne peut être soumise que dans les six mois qui suivent l'événement qui l'a causée.

L'Île-du-Prince-Édouard a récemment adopté une nouvelle Loi sur les normes d'emploi (Employment Standards Act), qui abrogera et remplacera la partie III de la Loi sur le travail (Labour Act). Elle facilitera l'interprétation de la législation sur les normes d'emploi et effectuera plusieurs modifications à des droits importants. La composition du Conseil des normes d'emploi sera modifiée afin d'augmenter le nombre de membres de cinq à sept et afin de permettre que des comités de trois membres puissent traiter des plaintes qui lui sont soumises.

Un employeur devra accorder à un employé le congé annuel d'au moins deux semaines continues auquel l'employé a droit dans les quatre mois de l'anniversaire de son embauche, plutôt que dans les dix mois. La période d'emploi requise pour être admissible à un congé de maternité, un congé d'adoption ou un congé parental sera réduite de 12 mois à 20 semaines.

De nouvelles dispositions prévoiront le droit à un congé de décès d'au plus trois jours lors du décès d'un membre de la famille immédiate. "Famille immédiate" signifie le conjoint, le conjoint de fait, l'enfant, le parent, le frère ou la soeur d'un employé.

De nouvelles dispositions sur le harcèlement sexuel prévoient que tout employé aura le droit de travailler dans un environnement exempt de harcèlement sexuel et que tout employeur aura l'obligation de prendre toutes les mesures raisonnables pour assurer que les employés n'en soient pas victimes. L'employeur devra élaborer une politique sur le harcèlement sexuel qui se conforme aux dispositions de cette loi, après avoir consulté les employés.

Des dispositions sur la cessation d'emploi prévoiront le droit d'un employé à deux semaines de préavis de cessation d'emploi, s'il compte plus de six mois de service, mais moins de cinq ans, ou à quatre semaines de préavis, s'il compte plus de cinq ans de service. L'employé ne pourra mettre fin à son emploi sans avoir donné à son employeur une semaine de préavis, s'il

compte plus de six mois, mais moins de cinq ans de service, ou deux semaines de préavis, s'il compte plus de cinq ans de service. Les dispositions actuelles prévoient que l'employeur doit donner une semaine de préavis si l'employé compte trois mois de service ou plus, et que l'employé ne peut mettre fin à son emploi sans avoir donné à son employeur le même préavis.

Les dispositions sur le recouvrement des salaires impayés prévoiront, comme à l'heure actuelle, qu'un employé pourra déposer une plainte auprès d'un inspecteur, qui fera enquête en la matière et déterminera si la loi a été enfreinte. L'inspecteur pourra également faire enquête s'il a motifs raisonnables de croire que la loi a été enfreinte. L'ordonnance d'un inspecteur sera cependant limitée à enjoindre un employeur de payer les salaires, la prime de surtemps et l'indemnité de vacances impayés jusqu'à concurrence de 5 000$, ainsi que tout montant relatif à un avantage social auquel l'employé a droit mais qui ne lui est pas payable directement. La loi prévoira également qu'un appel de la décision de l'inspecteur pourra être logé auprès du Conseil des normes d'emploi, comme c'est maintenant le cas en vertu des dispositions existantes permettant un appel auprès du Conseil consultatif des normes d'emploi.

Cette loi prévoit que l'inspecteur sera subrogé dans les droits d'un employé, d'un groupe d'employés ou du Conseil d'intenter toute action devant tout tribunal concernant la réclamation pour salaires impayés ou autres sommes dues en vertu de cette loi. Un inspecteur, un employé ou un groupe d'employés pourront faire enregistrer l'ordonnance de l'inspecteur ou du Conseil au greffe de la Cour Suprême. Cette ordonnance aura ainsi le même statut qu'une décision de cette cour et pourra être exécutée de la même manière.

De plus, la somme inscrite à l'ordonnance de l'inspecteur constituera une créance privilégiée en faveur de l'inspecteur à l'encontre des biens meubles et immeubles de l'employeur, y compris les montants dus à l'employeur. Cette somme fera l'objet d'une super-priorité, payable et exécutoire avant tout autre privilège, jugement, réclamation ou droit, y compris ceux de la couronne, qu'ils aient été consentis ou non après la date où les salaires et avantages sociaux ont été gagnés ou sont devenus payables.

Un inspecteur pourra également émettre des demandes de paiement contre des tiers devant de l'argent à l'employeur en défaut. Une lettre enregistrée, ou une lettre livrée en mains propres, suffira pour exiger du tiers qu'il remette la somme qu'il doit à l'employeur en fiducie à l'inspecteur. Un tiers qui remet une somme à l'inspecteur sera déchargé de son obligation envers l'employeur, jusqu'à concurrence de la somme remise. Si une demande de paiement est ignorée par un tiers, il deviendra responsable d'un montant égal à celui dû à l'employeur en défaut, ou du montant des salaires ou avantages impayés.

La loi prévoit également des accords de réciprocité avec d'autres provinces en vue de l'exécution réciproque des ordonnances.

Cette loi, sanctionnée le 6 mai 1992, entrera en vigueur à une date fixée par proclamation.

Le Québec a adopté la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions législatives afin de prévoir que, si le 1^er juillet tombe un dimanche, le congé férié payé est reporté au 2 juillet. Cette modification empêche le déplacement du congé au lundi précédant ou suivant le 1^er juillet, tel qu'il était prévu en vertu de l'ancienne disposition. La Loi sur les heures et les jours d'admission dans les établissements commerciaux est modifiée, par concordance, quant au congé férié du 1^er juillet.

Par ailleurs, cette loi vise à apporter certains ajustements à la Loi sur les normes du travail en vue d'en simplifier l'application et à prévoir la nomination et les fonctions d'un vice-président de la Commission des normes du travail.

Enfin, cette loi modifie également la Loi sur la fête nationale en vue d'augmenter le montant des amendes qui y sont prévues. Cette loi est entrée en vigueur le jour de sa sanction, soit le 23 juin 1992.

Le Québec a également adopté un règlement qui suspend, à compter du 1^er janvier 1992, l'application de l'article 41.1 de la Loi sur les normes du travail à l'égard des salariés qui travaillent dans un établissement dont l'activité principale est le commerce de gros ou de détail de produits alimentaires ou l'entreposage de tels produits. L'article 41.1 de la loi, également entré en vigueur le 1^er janvier 1992, prévoit que nul employeur ne peut rémunérer un salarié dont le taux horaire est le double du salaire minimum ou moins à un taux inférieur à celui versé à d'autres salariés exerçant les mêmes fonctions dans le même établissement, pour la seule raison que l'horaire de travail hebdomadaire du salarié comporte habituellement moins d'heures.

Le Yukon a adopté la Loi modifiant la Loi sur les normes d'emploi, concluant ainsi un processus de révision entamé l'automne dernier. Cette loi effectue plusieurs changements importants à la Loi sur les normes d'emploi et en clarifie certaines dispositions. Par exemple, la définition des termes "employeur", "salaire" et "semaine" est modifiée afin de faciliter l'application de la loi. De plus, la Loi sur les normes d'emploi s'appliquera aux employés du gouvernement, au plus tard le 1^er janvier 1995.

Les dispositions sur la durée du travail ont été modifiées afin de permettre à un employé de refuser d'effectuer du surtemps si l'employeur omet de lui donner un préavis de 24 heures à cet effet, sauf dans les cas d'urgence. L'employé peut également être exempté d'effectuer du surtemps, même si l'employeur a donné l'avis nécessaire, si l'employé fait lui-même face à une situation d'urgence. Un employeur et un employé peuvent conclure une entente écrite prévoyant que l'employé recevra des congés compensatoires tenant lieu de prime de surtemps. Dans un tel cas, l'employeur doit rétribuer une heure et demie de congé payé pour chaque heure de surtemps effectuée. Le congé doit être pris dans les 12 mois suivants. La loi permet plus de flexibilité au chapitre des horaires de travail comprimés, en prévoyant que les heures de travail peuvent être calculées sur une durée de deux semaines. Lorsque l'employeur et l'employé en conviennent, des dérogations aux dispositions sur la durée du travail peuvent être accordées par le Directeur des normes d'emploi afin d'accommoder des horaires de travail quotidiens divisés sur des périodes d'une durée de plus de 12 heures.

Les employés ont droit à une troisième semaine de congé annuel payé après cinq années de service continu auprès du même employeur. De plus, les employés ont droit à une indemnité de vacances de 6 pour cent après cinq ans.

Tout employé peut être requis de travailler un jour férié. L'employeur doit alors verser à l'employé son salaire normal pour une journée, plus son salaire normal pour chaque heure effectuée et un autre jour de congé sans solde, ou verser à l'employé son salaire normal, plus un jour de congé payé. Auparavant, cette disposition ne s'appliquait qu'aux employés des services de gardiennage, des services essentiels, ou d'opérations continues.

Les employés jouissant de 12 mois de service continu ont droit à un congé parental non-payé d'une durée de 17 semaines, à la condition de donner à leur employeur un préavis d'au moins quatre semaines de leur intention de prendre congé. Ce congé doit être pris dans les 52 semaines suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant, ou de la date à laquelle l'enfant est remis aux soins et à la garde des parents. Les deux parents ont droit au congé. Si les deux parents travaillent pour le même employeur, ils ne peuvent toutefois pas prendre ce congé de façon simultanée, ni prendre cumulativement plus de 17 semaines continues. Les employés doivent donner à leur employeur un préavis d'au moins quatre semaines de la date à laquelle ils comptent reprendre le travail. Les employés qui ne fournissent pas ce préavis sont réputés avoir mis fin à leur emploi. Les nouvelles dispositions sur les congés parentaux s'appliquent également aux conjoints de fait et aux couples homosexuels.

Un employé qui compte six mois ou plus de service continu, mais moins d'un an, a droit à un préavis de cessation d'emploi d'une semaine. Celui qui jouit d'un an de service ou plus, mais moins de trois, a droit à deux semaines. Celui qui jouit de trois ans ou plus, mais moins de quatre, a droit à trois semaines. Celui qui jouit de quatre ans ou plus, mais moins de cinq, a droit à quatre semaines. Celui qui jouit de cinq ans ou plus, mais moins de six, a droit à cinq semaines. Celui qui jouit de six ans ou plus, mains moins de sept, a droit à six semaines. Celui qui jouit de sept ans ou plus, mais moins de huit, a droit à sept semaines. Enfin, celui qui jouit de huit ans ou plus de service continu a droit à huit semaines de préavis de cessation d'emploi.

D'autre part, un employé qui jouit de six mois ou plus de service continu, mais moins de deux ans, doit remettre à son employeur un préavis d'au moins une semaine lorsqu'il met fin à son emploi. Celui qui jouit de deux ans ou plus, mais moins de quatre, doit donner deux semaines de préavis. Celui qui jouit de quatre ans ou plus, mais moins de six, doit donner trois semaines de préavis. Enfin, celui qui jouit de six ans de service ou plus doit remettre un préavis d'au moins quatre semaines.

Le congé de maladie sans solde prévu à la loi est accru de six à 12 jours dans une année. Les dispositions concernant le congé de décès sont modifiées afin d'accroître la durée du congé non payé de trois jours à une semaine et afin d'ajouter à la liste de parents dont le décès donne droit au congé. Ceux-ci comprennent maintenant le conjoint (y compris le conjoint de fait et le conjoint du même sexe), un parent, un enfant (y compris l'enfant placé chez des parents subrogés), le frère, la soeur, le père du conjoint, la mère du conjoint, le beau-père, la belle-mère, un grand parent, le petit-fils ou la petite-fille, le gendre, la bru, ainsi que tout autre parent qui réside de façon permanente avec l'employé. Les dispositions sur le congé de décès s'appliquent également aux employés autochtones afin de leur permettre de participer, selon les coutumes du clan, à des funérailles et des potlatches (i.e. un festival et une cérémonie où l'on s'échange des cadeaux chez les peuples autochtones de l'ouest canadien). De plus, une nouvelle disposition permet l'adoption de règlements concernant le congé pour responsabilités familiales. Cependant, aucun tel règlement n'a encore été adopté.

Les dispositions sur la tenue de registres ont été clarifiées. Les employeurs sont dorénavant tenus de conserver des registres complets et exacts sur chaque employé pendant un an après leur départ. Les salaires doivent être versés dans les dix jours (sept auparavant) suivant la fin de la période de paye, ou dans les sept jours (trois auparavant) suivant la cessation d'emploi. L'indemnité de départ peut être payée par versements périodiques. Les

déductions, autres que les déductions statutaires et les saisies de salaire, sont prohibées. Cependant, les cessions de salaire consignées par écrit peuvent être honorées par l'employeur.

Le délai de prescription pour loger une plainte est écourté d'un an à six mois. Les règles concernant les appels et les causes référées à la Direction des normes d'emploi ont été clarifiées. Les employeurs doivent déposer une somme de 250$ s'ils désirent en appeler d'une décision.

Le nombre de membres du Conseil des normes d'emploi est passé de cinq à sept. Les pouvoirs du Conseil ont quelque peu été accrus. Le Conseil peut décréter que l'intérêt soit payé sur les sommes qui figurent à un certificat. En l'absence de registres ou lorsqu'aucune des deux parties ne présente une preuve crédible, il peut également déterminer le nombre d'heures pour lesquelles un employé allègue ne pas avoir été payé, jusqu'à un maximum de 10 heures par jour, 60 par semaine, ou celles alléguées par l'employé. Le Conseil peut imposer une amende d'au plus 1 000$ lorsqu'il est d'avis que cela est approprié. De plus, les membres du Conseil jouissent dorénavant d'une immunité contre les poursuites légales.

Enfin, l'Annexe sur les justes salaires est clarifiée et une disposition prévoit l'adoption de règlements. Si un employeur est condamné pour de multiples infractions aux dispositions de l'Annexe, l'on peut lui retirer son privilège de présenter des soumissions sur les contrats gouvernementaux.

Cette loi, sanctionnée le 2 juin 1992, entrera en vigueur à une date fixée par proclamation, sauf l'article 6, lequel prévoit que la loi s'appliquera au gouvernement et à ses employés. Cet article entrera en vigueur le 1^er janvier 1995, ou à la date de la signature de la prochaine convention collective, selon laquelle de ces dates surviendra la première.

L'Alberta a entrepris une révision de sa législation sur les normes d'emploi. Le gouvernement a publié un livre vert en novembre 1991 et une série de consultations publiques ont eu lieu partout en province au cours des mois de décembre 1991 et de janvier 1992 afin de recueillir des opinions sur la réforme éventuelle de la Loi sur les normes d'emploi.

Enfin, l'Ontario modifiera la Loi sur les normes d'emploi aux chapitres de la protection de l'emploi dans certains cas de sous-traitance de services et des dispositions sur les cessations d'emploi. Ces modifications se feront par le biais du Projet de loi 40, la Loi modifiant certaines lois en ce qui a trait à la négociation collective et à l'emploi, décrite ci-après à la Section A de la Partie II.

B. Les salaires minimums

L'Alberta a modifié son Règlement sur le salaire minimum (Minimum Wage Regulation), afin d'accroître les taux de salaires minimums à compter du 1^er avril 1992. Le taux général du salaire minimum est passé de 4,50$ à 5,00$ l'heure. Le taux à verser aux employés de moins de 18 ans qui fréquentent l'école et qui travaillent pendant des heures ou des périodes de relâche est passé de 4,00$ à 4,50$ l'heure. Le taux payable à diverses catégories de vendeurs est passé de 180,00$ à 200,00$ par semaine. Les déductions permises pour la chambre et la pension ont été modifiées comme suit : a) 1,65$ pour un repas (auparavant 1,50$); et

b) 2,20$ par jour pour l'hébergement (auparavant 2,00$). Ce règlement est entré en vigueur le 1^er avril 1992.

La Colombie-Britannique a abrogé et remplacé, à compter du 1^er février 1992, certaines dispositions du Règlement sur le salaire minimum (Minimum Wage Regulation) afin d'accroître les taux du salaire minimum. Le taux du salaire minimum payable aux personnes âgées de 18 ans et plus est passé de 5,00 $ à 5,50 $ l'heure. Le taux payable aux personnes de moins de 18 ans est passé de 4,50 $ à 5,00 $ l'heure. Les aides familiales, les domestiques, les travailleurs agricoles et les horticulteurs qui sont payés autrement qu'au taux horaire ou à la pièce ont maintenant droit à 44 $ par jour ou partie de journée (une hausse de 4 $). Les concierges qui résident dans un immeuble de 8 à 60 logements ont droit à un minimum de 330 $ par mois, plus 13,20 $ l'unité et ceux résidant dans un immeuble de plus de 60 logements ont droit à un minimum de 1 120 $ par mois. On a également augmenté, à compter du 1^er février 1992, les taux minimums payables aux travailleurs agricoles embauchés pour la cueillette de fruits, de légumes et de baies, selon le poids ou le volume de ce qu'ils ont cueilli.

En Nouvelle-Écosse, la deuxième partie d'une hausse du salaire minimum en deux étapes, décrite dans le rapport de l'an dernier sur les faits saillants de l'évolution de la législation du travail, est entrée en vigueur le 1^er janvier 1992. À cette date, le taux général du salaire minimum est passé de 4,75$ à 5,00$ l'heure et le taux payable aux jeunes âgés de 14 à 18 ans est passé de 4,30$ à 4,55$ l'heure.

De même, l'Ontario a augmenté, tel qu'annoncé dans le rapport de l'an dernier, ses taux de salaires minimums. Un règlement modifiant le Règlement général en vertu de la Loi sur les normes d'emploi est entré en vigueur le 1^er novembre 1991. Le taux général du salaire minimum est passé de 5,40$ à 6,00$ l'heure. Celui applicable aux étudiants âgés de moins de 18 ans qui travaillent au plus 28 heures par semaine ou pendant un congé scolaire est passé de 4,55$ à 5,55$ l'heure. Les employés qui servent des boissons alcoolisées ont droit à 5,50$ l'heure (auparavant 4,90$). Les pourvoyeurs de chasse et de pêche ont droit à 30$ pour une journée de moins de cinq heures consécutives et à 60$ pour une journée de cinq heures ou plus, que les heures soient consécutives ou non. Ces taux étaient auparavant de 27$ et 54$, respectivement.

De plus, à compter du 1^er novembre 1991, les déductions maximales pour la chambre et la pension lorsque l'employeur en tient compte dans le calcul du salaire minimum, ont été fixées comme suit :

• La chambre seulement : 27,80$ par semaine si la chambre est privée et 13,90$ par semaine si elle ne l'est pas.
  
  
• Les repas seulement : 2,20$ par repas, jusqu'à un maximum de 46,20$ par semaine.
  
  
• La chambre et la pension : 74$ par semaine si la chambre est privée et 60,10$ par semaine si elle ne l'est pas.

De même, le Règlement sur les cueilleurs de fruits, de légumes et de tabac a été modifié afin de prévoir une hausse des taux de salaires minimums payables à ces catégories de travailleurs à compter du 1^er janvier 1992. Le taux payable aux étudiants âgés de moins de 18 ans qui

travaillent au plus 28 heures par semaine ou pendant un congé scolaire est passé de 4,55$ à 5,55$ l'heure. Celui payable à tous les autres employés tombant dans ces catégories est passé de 5,40$ à 6,00$ l'heure.

Les déductions maximales pour la chambre et la pension, lorsque l'employeur en tient compte dans le calcul du salaire minimum, sont fixées aux mêmes taux que ci-haut, à compter du 1^er janvier 1992. En ce qui concerne l'hébergement, les taux sont fixés comme suit :

• L'hébergement avec services : 87$ par semaine.
  
  
• L'hébergement : 64,20$ par semaine.

Le 31 juillet 1992, le ministre du Travail de l'Ontario, l'Honorable Bob Mackenzie, a annoncé une nouvelle hausse du salaire minimum à 6,35 l'heure à compter du 1^er novembre 1992. Cette hausse représente une augmentation de 5,8 pour cent, comparable à celle qu'a connue le salaire moyen en Ontario. Elle maintient le taux du salaire à environ 51 pour cent du salaire moyen. Afin de soutenir d'avantage deux secteurs durement touchés par la récession, celui des services d'hôtellerie et celui du commerce au détail, le taux payable aux étudiants sera retenu et le taux payable aux employés qui servent des boissons alcooliques sera gelé à 5,50$ l'heure. Le taux payable aux étudiants passera toutefois de 5,55$ à 5,90$ l'heure. Les déductions permises pour la chambre et la pension subiront également des hausses de 5,8 pour cent. À compter du 1^er janvier 1993, les cueilleurs de fruits, de légumes et de tabac auront droit à 6,35$ l'heure. Les guides de chasse et de pêche auront droit à la hausse de 5,8 pour cent applicables à leurs taux quotidiens et de demi-journée. M. Mackenzie a indiqué que les hausses à venir continueront d'être établies en fonction du contexte économique et s'inscriront dans la foulée des diverses autres initiatives du gouvernement visant l'amélioration du sort des bas-salariés.

Le Québec a publié un projet de règlement en vertu de la Loi sur les normes du travail annonçant son intention d'augmenter le salaire minimum à compter du 1^er octobre 1992. Le taux général passera de 5,55$ à 5,70$ l'heure. Le taux payable aux employés qui reçoivent habituellement des pourboires passera de 4,83$ à 5,00$ l'heure. Les domestiques qui résident chez leur employeur auront droit à 221$ par semaine, auparavant 215$ par semaine.

En outre, les déductions maximales permises pour la chambre et la pension seront comme suit :

• 1,25$ par repas, jusqu'à concurrence de 16,78$ par semaine;
  
  
• 16,78$ par semaine pour une chambre;
  
  
• 33,56$ par semaine pour la chambre et la pension.

C. Le magasinage le dimanche

En novembre 1991, le Nouveau-Brunswick a modifié son Règlement en vertu de la Loi sur les jours de repos afin de permettre le magasinage le dimanche dans la plupart des établissements commerciaux entre le 3 novembre et le 31 décembre 1991.

Le 20 mai 1992, le Nouveau-Brunswick a sanctionné et promulgué la Loi modifiant la Loi sur les jours de repos. Cette loi prévoit une plus grande souplesse quant à l'ouverture des commerces au détail le dimanche. Des règlements peuvent être adoptés prescrivant les commerces ou les parties de commerces au détail exemptés de l'application de la loi et prescrivant les dimanches durant lesquels l'exemption s'applique. Si une autorisation d'ouvrir un commerce a préalablement été émise par la Commission des affaires municipales, celle-ci se trouve modifiée dans la mesure où le règlement comprend des dispositions différentes. De plus, la loi habilite le ministre des Affaires municipales à émettre une autorisation exemptant tous les commerces au détail, situés dans la région où un festival ou un autre événement spécial doit avoir lieu, de fermer les dimanches et les jours fériés prescrits.

En Ontario, la Loi de 1991 modifiant des lois en ce qui concerne les établissements de commerce de détail a modifié la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail ainsi que la Loi sur les normes d'emploi pour permettre l'ouverture des commerces de détail les dimanches en décembre précédant le jour de Noël, tout en préservant le droit d'un employé à au moins trente-six heures consécutives de congé hebdomadaire et le droit de refuser de travailler le dimanche s'il estime que l'attribution de travail est déraisonnable. Les employés jouissent également d'une protection accrue en vertu de la Loi sur les normes d'emploi lorsqu'ils participent à des audiences publiques concernant un arrêté municipal proposé traitant de l'ouverture des commerces de détail les dimanches de décembre, ainsi que lorsqu'ils participent à un appel ou à une action légale contestant un tel arrêté. Cette loi a été sanctionnée le 25 novembre 1991.

Par ailleurs, un projet de loi intitulé Loi modifiant la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail en ce qui concerne l'ouverture des commerces le dimanche a été présenté en première lecture dans la législature ontarienne le 3 juin 1992. Ce projet de loi permettra aux établissements commerciaux d'ouvrir le dimanche. Le dimanche de Pâques et les autres jours fériés qui tombent un dimanche demeureront toutefois des fours fériés pour ces établissements. Les clauses des baux qui exigent l'ouverture d'un commerce le dimanche seront nulles et sans effet. Ces modifications auront un effet rétroactif au 3 juin 1992.

D. Le recouvrement des salaires impayés

L'Ontario a adopté la Loi de 1991 modifiant la Loi sur les normes d'emploi (Programme de protection des salaires des employés). L'objectif principal de ce programme est d'aider les employés à recouvrer les salaires impayés qui leur sont dus lorsque leur employeur fait faillite ou devient insolvable, ou lorsqu'il fait défaut de payer les salaires pour d'autres motifs (ce qui comprend l'abandon de l'entreprise). Un employé impayé admissible est tenu de déposer une plainte auprès de la Direction des normes d'emploi et, lorsque cette plainte est jugée bien fondée, une ordonnance de payer, dont le maximum est fixé à 5 000 $, est émise à l'encontre de l'employeur en défaut. Si l'employeur refuse toujours de payer et ne loge aucun appel de la décision, l'employé est remboursé par le fonds. Si l'employeur fait appel, une indemnité ne peut être versée en vertu du programme que lorsqu'une décision finale concernant la validité de la réclamation est rendue. La Direction, qui devient subrogée dans tous les droits de l'employé pour recouvrer les sommes impayées, tente alors de recouvrer ces sommes en utilisant les dispositions législatives ayant trait, entre autres, à la responsabilité des administrateurs.

Des modifications ont été apportées à la loi lors de son adoption afin d'abandonner l'idée de soumettre les dirigeants des sociétés à la responsabilité concernant les salaires et les payes de vacances non versés aux travailleurs alors qu'ils étaient en fonction, de sorte que seuls les administrateurs en sont responsables. De plus, le processus d'appel des ordonnances de salaires impayés a été révisé lors de l'adoption de la loi pour assurer que les intéressés ne s'embourbent pas inutilement dans les procédures de recouvrement.

Cette loi est entrée en vigueur le 18 octobre 1991, à l'exception de l'article 6, qui a été promulgué le 20 janvier 1992.

Cet article prévoit que les administrateurs sont conjointement et solidairement responsables envers les employés jusqu'à concurrence d'un montant équivalant à six mois de salaire et 12 mois d'indemnité de vacances. L'agent des normes d'emploi qui rend une ordonnance à l'égard d'un employeur en vue d'obtenir de celui-ci le versement d'un salaire peut, en même temps ou par la suite, rendre une ordonnance à l'égard de quelques-uns ou de l'ensemble des administrateurs. L'administrateur qui ne se conforme pas à une ordonnance concernant le versement du salaire est coupable d'une infraction et est passible d'une amende maximale de 50 000$. Un administrateur ne peut se libérer par contrat de la responsabilité qui lui échoit en vertu de cette loi. Cependant, l'employeur peut l'indemniser relativement à toute instance à laquelle il est partie en sa qualité d'administrateur. Ces dispositions sont sans incidence sur les recours civils que quiconque peut exercer contre un administrateur ni sur ceux que les administrateurs peuvent exercer contre quiconque.

L'Ontario a également adopté le Règlement sur le Programme de protection des salaires des employés en vertu de la Loi sur les normes d'emploi. Ce règlement précise quelles pertes sont admissibles au programme de protection des salaires ainsi que la manière de répartir l'indemnisation. L'indemnité doit d'abord couvrir le remboursement d'une perte de salaire normal (y compris les commissions, les primes de surtemps, l'indemnité de vacances et la paie de jours fériés), des montants réputés être des salaires impayés en vertu de l'application du principe de salaire égal pour un travail d'égale valeur, ainsi que des montants dus en vertu d'une ordonnance non respectée émise par un agent des normes d'emploi. Après que ces réclamations ont été satisfaites, si le montant maximal n'est pas atteint, l'indemnité est ensuite versée sur tout montant impayé relativement à l'indemnité de départ. Si le montant maximal n'est pas encore atteint, l'on accorde ensuite un remboursement des pertes relatives à l'indemnité tenant lieu de préavis. Si le montant maximal n'est toujours pas atteint, les pertes relatives aux autres avantages sociaux admissibles (tels les régimes de pensions, les assurances vie, santé, dentaire, invalidité, etc.) peuvent être remboursées.

Par ailleurs, lorsqu'une convention collective s'appliquant à plusieurs employeurs dans l'industrie de la construction prévoit un régime d'avantages sociaux quelconque, les administrateurs de ce régime peuvent, à certaines conditions, demander qu'une partie de l'indemnité payable à un employé soit versée au régime. Le montant qui peut être ainsi divertit ne peut toutefois dépasser l'indemnité qui aurait été versée à l'employé relativement aux avantages sociaux en vertu de la répartition décrite ci-haut.

Le règlement prévoit également que les paiements en trop peuvent être recouvrés par l'administrateur du programme, à moins que celui-ci ne soit d'avis que le remboursement du trop-payé imposerait une charge indue au bénéficiaire du fonds, ou que le recouvrement occasionnerait une charge administrative excédant le montant du trop-payé.

Ce règlement est entré en vigueur le 18 octobre 1991.

Le 23 juin 1992, le gouvernement fédéral a sanctionné le projet de loi C-22, Loi modifiant la Loi sur la faillite et la Loi de l'impôt sur le revenu en conséquence. Entre autres choses, cette loi fait passer de 500$ à 2 000$ le montant de la créance privilégiée pour les salaires impayés prévue à l'article 136(1)d) de la Loi sur la faillite. Cette modification est entrée en vigueur le 1^er août 1992.

Le Manitoba a abrogé la Loi sur le recouvrement des salaires. Cette loi instituait une procédure sommaire permettant de se présenter devant un juge de paix pour réclamer jusqu'à concurrence de 500$ en salaires impayés. L'abrogation de cette loi s'est faite par le biais de la Loi sur la réforme du droit (Modifications diverses), promulguée le 24 juin 1992.

A. La législation de portée générale

Le 5 décembre 1991, le gouvernement fédéral a adopté la Loi modifiant le Code canadien du travail (accréditation régionale), laquelle est entrée en vigueur à la même date.

Cette loi a modifié l'article 34 du Code canadien du travail. En vertu de l'article 34, le Conseil canadien des relations du travail (CCRT) a le pouvoir d'accorder une accréditation régionale à un syndicat qui représente les employés de deux employeurs ou plus dans une région donnée dans le secteur du débardage, à la condition que les employeurs recrutent leurs employés dans le même bassin de main-d'oeuvre.

Lorsque le CCRT accorde une accréditation régionale, les employeurs des employés de l'unité de négociation doivent nommer un mandataire pour agir en leur nom et autoriser celui-ci à assumer les fonctions et responsabilités d'un employeur au sens de la partie 1 du Code (Relations industrielles).

La présente loi prévoit la nomination par le CCRT d'un représentant patronal, si les employeurs visés par l'accréditation régionale ne le font pas eux-mêmes. Aucune nomination n'a lieu avant que les employeurs n'aient eu la possibilité de présenter des arguments.

Le représentant patronal est tenu d'exécuter toutes les obligations imposées à un employeur par la partie 1 du Code au nom des employeurs des employés de l'unité de négociation, et il a, entre autres, le pouvoir de conclure une convention collective.

De plus, le CCRT peut trancher toute question soulevée au sujet de l'application de l'article 34.

La loi impose au représentant patronal l'obligation de représenter équitablement les employeurs au nom desquels il agit. Un employeur qui estime que le représentant patronal a agi de manière arbitraire ou discriminatoire ou de mauvaise foi dans l'exercice de ses fonctions et responsabilités peut déposer une plainte auprès du CCRT qui a le pouvoir d'émettre des ordonnances de redressement, si nécessaire.

Le 11 décembre 1991, on a sanctionné à Terre-Neuve le projet de loi 47, la Loi n^o 3 modifiant la Loi de 1977 sur les relations du travail (An Act to amend the Labour Relations Act, 1977 No. 3). Parmi les changements les plus importants, se trouvent les suivants :

1. prévoir qu'un employeur dont les employés sont syndiqués, un syndicat ou toute organisation les représentant puisse demander à la Commission des relations du travail de déférer un conflit de frontières syndicales à un arbitre nommé par le gouvernement à titre de membre de la Commission (si la convention collective applicable contient une entente entre les parties quant à un mécanisme de règlement des conflits de frontières syndicales, la présente disposition ne s'applique pas à moins que les deux parties ne donnent leur consentement);

2. exiger des négociations multi-métiers dans le secteur industriel et commercial de l'industrie de la construction entre un conseil syndical et une association accréditée

d'employeurs composée des employeurs de ce secteur dont les employés sont syndiqués (cette mesure peut s'étendre à d'autres secteurs de l'industrie de la construction sur ordonnance du ministre de l'Emploi et des Relations du travail; cependant ce processus obligatoire de négociations ne s'applique pas aux projets spéciaux pour lesquels une ordonnance a été émise en vertu de la loi);

3. donner à la Commission des relations du travail le pouvoir de déclarer que des compagnies, des sociétés, des personnes ou des groupes de personnes doivent être considérés comme un seul employeur aux fins de la loi lorsqu'elles exercent des activités commerciales associées ou liées sous une direction ou un contrôle commun dans l'industrie de la construction; (La commission ne peut émettre une telle ordonnance que si elle considère que cela est nécessaire pour protéger les droits de négociations d'un syndicat ou pour empêcher un employeur de se soustraire à l'application de la loi.);

4. et exiger que l'employeur ou la personne qui achète ou loue une entreprise, ou à laquelle une entreprise est transférée, fournisse sur demande à la Commission des relations du travail tous les faits dont il ou elle a connaissance concernant toute allégation à l'effet qu'il y a eu vente, location ou transfert d'une activité commerciale.

Ces modifications sont entrées en vigueur le 11 décembre 1991 en ce qui a trait au changement no. 1 et le 1^er février 1992 en ce qui a trait aux changements no. 3 et 4. L'autre changement entrera en vigueur par voie de proclamation.

Au Québec, la Loi modifiant la Loi sur le Conseil consultatif du travail et de la main-d'oeuvre et d'autres dispositions législatives, a été sanctionnée et est entrée en vigueur le 18 décembre 1991.

Cette loi prévoit que le Conseil consultatif du travail et de la main-d'oeuvre doit diffuser la politique générale qu'il prend notamment en considération aux fins de l'avis qu'il donne au ministre du Travail concernant la liste des arbitres de différends pouvant faire l'objet d'une nomination lorsque les parties s'entendent pour soumettre un conflit à l'arbitrage mais pas sur le choix d'un arbitre. Cette politique peut comprendre des critères d'appréciation relatifs à la compétence et à la conduite des arbitres.

Le Conseil est autorisé à étudier les plaintes qu'il reçoit concernant la rémunération et les frais réclamés par les arbitres de cette liste ainsi que celles concernant leur conduite et compétence. Il étudie également toute plainte que le ministre lui soumet concernant un arbitre. Le Conseil tente de régler les plaintes à la satisfaction du plaignant et de l'arbitre et, si aucun règlement n'intervient, il transmet au ministre du Travail ses constatations et les recommandations qu'il juge appropriées.

La loi précise que les membres du Conseil ne peuvent être poursuivis en justice en raison d'un acte accompli de bonne foi dans l'exercice de leurs fonctions.

Il rend de plus obligatoire la consultation du Conseil avant l'adoption d'un règlement sur la rémunération et les frais auxquels les arbitres de griefs et de différends ont droit.

Au Manitoba, le projet de loi 85, la Loi modifiant la Loi sur les relations du travail, a été adopté le 24 juin 1992. Il prévoit un certain nombre de changements à la Loi sur les relations du travail. Certaines modifications, entrées en vigueur le 24 juin 1992, visent à:

• abolir une disposition de la loi en vertu de laquelle était considéré comme pratique déloyale de travail le fait pour l'employeur de faire certaines déclarations durant le processus d'accréditation (cette disposition a été remplacée par l'interdiction générale qui existait auparavant concernant l'intimidation, la coercition, les menaces, l'influence indue et les interventions dans la formation ou le choix d'un syndicat);
  
  
• reconnaître le droit de l'employeur de communiquer des déclarations de faits à ses employés ou des opinions raisonnables au sujet de l'entreprise, compte tenu de l'interdiction générale mentionnée plus haut;
  
  
• et interdire à un employeur, à un syndicat ou à une personne qui agit en leur nom de distribuer des imprimés ou solliciter des suffrages, le jour d'un scrutin de représentation ou de révocation d'accréditation, au lieu de travail ou au bureau de scrutin, dans le but d'influencer les résultats.

D'autres modifications, qui entreront en vigueur le 1^er janvier 1993, visent à:

• faire en sorte qu'une demande à la Commission du travail d'établir le contenu d'une première convention collective ne puisse être présentée que lorsqu'un conciliateur a signifié (durant la période comprise entre 90 et 120 jours suivant sa nomination) que les parties ne sont pas arrivées à conclure une entente ou lorsque 120 jours se sont écoulés depuis cette nomination;
  
  
• permettre qu'on utilise les services d'un arbitre pour déterminer le contenu d'une première convention collective lorsque les deux parties en conviennent;
  
  
• étendre la tenue d'un scrutin secret de représentation aux situations où les employés compris dans l'unité de négociation proposée ont signé des cartes de membres dans une proportion variant entre 40 et 65 pour cent (actuellement, les votes ont lieu automatiquement lorsque cette proportion se situe entre 45 et 55 pour cent);
  
  
• exiger que durant une campagne de syndicalisation les syndicats fournissent des renseignements aux employés concernés au sujet des droits d'adhésion et des cotisations syndicales normales; et préciser que, lors des procédures d'accréditation, la Commission du travail n'acceptera pas à titre de preuve l'adhésion d'un employé à un syndicat si celui-ci n'a pas reçu cette information.

Le 4 juin 1992, le ministre du Travail de l'Ontario a déposé le projet de loi 40, la Loi modifiant certaines lois en ce qui a trait à la négociation collective et à l'emploi. Les modifications les plus importantes à la Loi sur les relations de travail prévues par ce projet de loi sont décrites ci-après.

Afin d'énoncer de façon explicite les objectifs de la loi travail, le projet de loi propose:

• d'ajouter un article énonçant les objectifs de la Loi sur les relations de travail (par exemple, veiller à ce que les travailleurs puissent exercer librement le droit d'association et encourager le processus de négociation collective de façon à : (1) développer l'aptitude des employés à négocier afin d'améliorer leurs conditions d'emploi, (2) élargir davantage les démarches de coopération entre les parties pour ce qui est de s'adapter aux changements qui surviennent dans l'économie, de développer les compétences professionnelles de la main-d'oeuvre et de favoriser la productivité, et (3) accroître la participation des employés dans le lieu de travail).

Afin de faciliter le processus d'accréditation des syndicats, le projet de loi propose:

• de permettre que les travailleurs domestiques, certaines catégories de professionnels et des groupes de travailleurs agricoles ou horticoles définis par règlement ne soient plus exclus de l'application de la loi; et d'éliminer l'obligation qui est faite aux gardes de sécurité de n'adhérer qu'à des syndicats qui représentent exclusivement de tels employés (à la demande de l'une des parties, la Commission des relations de travail de l'Ontario (CRTO) placerait les gardes de sécurité dans une unité de négociation différente de celle d'autres employés si leurs fonctions de surveillance résulteraient en un conflit d'intérêt);
  
  
• d'accélérer la procédure utilisée par la Commission pour entendre les plaintes relatives à des mesures disciplinaires, à des congédiements ou à d'autres sanctions durant une campagne de syndicalisation;
  
  
• de permettre des activités de syndicalisation sur la propriété d'une tierce partie où le grand public a généralement accès, mais seulement aux entrées et aux sorties ou à proximité de ces entrées et sorties (mais à l'extérieur) du lieu de travail (par exemple, devant une boutique dans un centre d'achats) (la CRTO pourrait restreindre ces activités afin d'empêcher un dérangement indu);
  
  
• d'éliminer les frais d'adhésion minimums d'un dollar que les employés doivent verser lorsqu'ils signent une carte de membre de façon à être considérés comme membres en règle d'un syndicat;
  
  
• de prendre en considération la preuve d'adhésion à un syndicat seulement à la date de la requête en accréditation;
  
  
• de modifier le pouvoir actuel de la CRTO d'accréditer un syndicat en vue de remédier à une pratique déloyale de travail de l'employeur en supprimant l'exigence qu'il y ait un appui de la part d'un nombre suffisant de membres (i.e. l'accréditation pourrait être accordée si la CRTO considère qu'il est peu probable, en raison de la pratique déloyale, qu'on puisse déterminer les désirs réels des employés quant à la possibilité d'être représentés par un syndicat);
  
  
• de prévoir que le niveau d'appui que doit obtenir le syndicat pour la tenue obligatoire d'un scrutin de représentation soit fixé de 40 pour cent à 55 pour cent (présentement il est de 45 pour cent à 55 pour cent);
  
  

• d'exiger que la CRTO inclue les employés à temps plein et à temps partiel dans une seule unité de négociation dans des situations données (ceci ne s'appliquerait pas aux unités de métier et aux unités d'employés oeuvrant dans l'industrie de la construction) (dans les cas où un syndicat n'a pas un appui suffisant pour être accrédité dans une telle unité, la Commission traiterait séparément les employés à temps plein et à temps partiel);
  
  
• d'autoriser la CRTO à fusionner, à la demande de l'une ou l'autre des parties, deux unités de négociation ou plus, lorsque le même syndicat représente des groupes différents d'employés d'un même employeur (la CRTO tiendrait compte, entre autres, des avantages créés par une négociation collective stable et de la possibilité de problèmes sérieux au niveau des relations de travail, et elle serait tenue de ne pas combiner des unités de négociation si ceci nuirait indûment à la capacité d'un employeur de maintenir des méthodes d'exploitation et de production qui diffèrent de façon importante à deux lieux d'exploitation ou plus qui sont séparés géographiquement) (une requête concernant la fusion de deux unités de négociation ou plus pourrait accompagner une requête en accréditation) (cette disposition ne s'appliquerait pas à l'industrie de la construction).

Afin de corriger certains problèmes perçus par le gouvernement en ce qui concerne les négociations collectives, le projet de loi propose:

• de prévoir, lorsque l'employeur ou le syndicat présente une requête au Ministre, le règlement de la première convention collective par voie d'arbitrage si les parties ont acquis depuis trente jours ou plus le droit de déclarer une grève ou un lock-out et ont été incapables de conclure une entente (toute grève ou lock-out devrait alors prendre fin) (les dispositions actuelles permettant une requête à la Commission quant au règlement par arbitrage d'une première convention collective seraient maintenues);
  
  
• d'interdire à l'employeur d'utiliser des employés de l'unité de négociation ou des travailleurs de remplacement (sauf le personnel de gestion, d'autres personnes exclues et des employés non-compris dans l'unité de négociation, qui travaillent dans l'établissement et donnent leur consentement) pour effectuer le travail d'employés en grève ou en lock-out dans l'établissement touché par un conflit de travail ou remplir les fonctions du personnel de gestion ou d'autres personnes exclues qui remplacent ces employés (les employeurs continueraient d'avoir le droit de transférer des activités à un autre site); d'étendre cette législation aux situations de lock-out et de grèves légales autorisées par au moins 60 pour cent des employés compris dans l'unité de négociation qui participent à un scrutin secret; et de prévoir un certain nombre d'exceptions pour assurer que les services essentiels définis par la loi soient fournis de façon à empêcher tout danger pour la vie, la santé ou la sécurité, la destruction ou la détérioration grave de biens ou des dommages sérieux à l'environnement;
  
  
• d'exiger des employeurs qu'ils continuent de permettre aux employés de bénéficier d'avantages sociaux (y compris la couverture de régimes d'assurance, mais non les prestations de retraite) durant une grève légale ou un lock-out si le syndicat effectue les versements nécessaires à leur maintien;

• de fournir aux employés une protection assurant que l'employeur agisse pour un motif valable en cas de mesures disciplinaires ou de congédiement après l'accréditation ou la reconnaissance volontaire d'un syndicat, aux termes d'une convention collective (sous réserve du droit des parties de s'entendre pour limiter l'application de cette mesure en ce qui concerne les employés à l'essai), ou durant un conflit de travail lié au renouvellement d'une convention collective (jusqu'à ce qu'il soit réglé ou que le syndicat perde son droit de représenter les employés);
  
  
• d'abroger les restrictions existantes en ce qui a trait au droit de retourner au travail pendant une grève, et, advenant que les parties ne s'entendent pas sur un protocole de retour au travail après un lock-out ou une grève légale, de prévoir que les employés qui désirent retourner au travail aient priorité en ce qui a trait aux postes qu'ils occupaient immédiatement avant l'arrêt de travail, et, s'il n'y a pas suffisamment de travail pour tous ces employés, qu'ils soient réintégrés selon l'ancienneté (telle que définie dans toute clause de rappel des employés contenue dans une convention collective) selon que le travail devient disponible, à moins que durant la période de redémarrage de l'entreprise ces employés ne puissent effectuer le travail requis;
  
  
• de permettre à des particuliers d'effectuer du piquetage sur la propriété d'une tierce partie où le grand public a habituellement accès pendant un lock-out ou une grève légale, mais seulement aux entrées et aux sorties ou à proximité de ces entrées et sorties (mais à l'extérieur) du lieu où se trouvent les installations de l'employeur touché par le conflit de travail (la CRTO pourrait restreindre de telles activités si elles causent un dérangement indu);
  
  
• de conférer à la CRTO le pouvoir de définir une ou plusieurs des modalités d'une convention collective si on a enfreint l'obligation de négocier de bonne foi et que la Commission considère que d'autres mesures de redressement sont insuffisantes;
  
  
• d'exiger que toute convention collective contienne une disposition sur la consultation si une partie en fait la demande durant la période de négociations (une telle disposition prévoirait que les parties se consultent périodiquement pendant que la convention est en vigueur au sujet de questions relatives au milieu de travail).

Afin de mieux protéger les droits syndicaux lorsqu'une convention collective est en vigueur, le projet de loi propose:

• de prévoir que l'acheteur d'une entreprise est partie à toute instance devant la CRTO qui touche les employés de cette entreprise ou leur agent négociateur, y compris celles qui ont trait à la mise en demeure de négocier, à la conciliation, à la médiation et à une procédure entamée devant la Commission;
  
  
• d'étendre la protection du droit de négocier et de la convention collective aux situations où la vente d'une entreprise provoque un transfert de la compétence fédérale à la compétence provinciale;
  
  
• de protéger le droit de négocier et la convention collective dans le cas de travailleurs employés par le propriétaire ou le gérant d'un bâtiment, ou un contracteur, en vue de fournir des services sur les lieux (par exemple, des services de nettoyage,

Afin d'assurer une application plus efficace de la Loi sur les relations de travail, le projet de loi propose:

• de donner à la CRTO le pouvoir d'émettre sur demande des ordonnances intérimaires relativement à des instances en cours ou à venir;
  
  
• de rendre plus efficace et rapide le processus d'arbitrage des griefs, notamment en conférant aux arbitres de nouveaux pouvoirs en ce qui a trait aux procédures et en assurant qu'ils puissent rendre un jugement sur toutes les questions qui leur sont soumises;
  
  
• de prévoir que les parties puissent en tout temps s'entendre pour soumettre un ou plusieurs griefs à un médiateur-arbitre, en dépit de toute disposition contraire que contient ou est réputée contenir une convention collective, dans le but de résoudre les griefs d'une façon informelle et plus rapide.

Afin d'appuyer l'ajustement et le changement dans le lieu de travail, le projet de loi propose:

• de donner au ministre du Travail le pouvoir d'établir un service consultatif en vue d'aider les employeurs, les syndicats et les employés à s'adapter, en ayant recours à la coopération et à l'innovation, aux changements survenant dans la main-d'oeuvre, la technologie et l'économie;
  
  
• de créer une obligation légale pour les employeurs de négocier de bonne foi avec les syndicats concernés un programme d'adaptation à l'intention des travailleurs lorsqu'un employeur donne un avis de fermeture ou de cessation d'emploi touchant 50 employés ou plus (la CRTO n'aurait pas le pouvoir de définir un programme d'adaptation advenant le non-respect de la présente disposition; un programme d'adaptation négocié serait mis en application de la même manière que s'il faisait partie de la convention collective, ou dans l'éventualité où il n'y aurait pas de convention collective applicable, tout désaccord le concernant pourrait, à la demande de l'une des parties, être déféré à un arbitre); et de préciser que les objectifs des comités établis en vertu de la Loi sur les normes d'emploi en cas de cessation d'emploi seraient d'examiner des solutions de rechange au licenciement et de faciliter le processus de reconversion de la main-d'oeuvre.

B. Les secteurs public et parapublic

En Saskatchewan, la Loi de 1990 sur la police (Police Act, 1990) a été promulguée le 1^er janvier 1992. Elle contient des dispositions qui traitent des négociations collectives des membres de services policiers municipaux et régionaux. Ces dispositions apportent des changements en ce qui a trait au renvoi d'un conflit à l'arbitrage, à la procédure de conciliation et à l'avis de grève ou de lock-out.

Dans les cas où il existe un différend entre une municipalité, ou une Commission des services policiers qu'elle a établie, et une association locale de policiers concernant la négociation ou le renouvellement d'une convention collective, et que les parties ne se sont pas entendues pour déférer à l'arbitrage exécutoire les questions en litige touchant les conditions et les heures de travail, les salaires ou l'emploi, la loi stipule que le ministre responsable de l'application de la Loi sur les ressources humaines, le travail et l'emploi (Human Resources, Labour and Employment Act) peut nommer un conciliateur à la demande de l'une ou l'autre des parties. Lorsqu'un conciliateur est nommé, il doit soumettre un rapport écrit aux parties dans les 30 jours suivant sa nomination, et le droit à la grève ou au lock-out ne peut être exercé avant le dépôt de ce rapport.

Chacune des parties assume une part égale des coûts reliés à la nomination du président d'un conseil d'arbitrage ou d'un conciliateur ainsi que des frais généraux reliés à l'arbitrage ou à la conciliation. De plus, la loi exige que l'une des parties donne à l'autre un avis écrit d'au moins 120 heures avant de déclarer une grève ou un lock-out.

En Colombie-Britannique, le 31 juillet 1992, la Loi abrogeant la Loi sur les traitements équitables (Compensation Fairness Repeal Act) a révoqué une loi sur le contrôle des salaires dans le secteur public élargi, laquelle avait pris effet le 30 janvier 1991.

Le Règlement en vertu de la Loi sur les traitements équitables, adopté au printemps de 1991, a été abrogé. Ce règlement pouvait devenir applicable à des régimes de rémunération dans le secteur public qui ne se conformaient pas aux lignes directrices émises par le gouvernement.

De plus, le 5 juin 1992, la Colombie-Britannique a adopté la Loi de 1992 modifiant la Loi sur les universités (University Amendment Act, 1992). Cette loi abroge, entre autres, un article de la Loi sur les universités qui empêche l'application de la Loi sur les relations industrielles (Industrial Relations Act) aux relations de travail entre une université et son corps professoral. Elle entrera en vigueur à une date fixée par le gouvernement.

Au Nouveau-Brunswick, la Loi de 1992 sur la gestion des dépenses a été sanctionnée le 20 mai 1992. Cette loi s'applique aux négociations collectives dans le secteur public (c'est-à-dire aux ministères, aux commissions et aux agences du gouvernement, aux écoles publiques, aux hôpitaux, aux foyers de soins et à des sociétés de la couronne). Les mesures d'austérité qu'elle contient s'ajoutent à celles prévues à la Loi de 1991 sur la gestion des dépenses qui a imposé un gel des salaires pour une période d'un an.

En ce qui a trait aux conventions en voie d'expiration, les parties peuvent reprendre de façon normale les négociations collectives, et la loi facilite l'envoi de l'avis de négocier lorsque les délais prescrits ont expiré.

En ce qui a trait aux conventions maintenues, la loi donne à l'agent négociateur trois choix:

(1) donner un avis écrit à l'employeur à l'effet qu'il désire prolonger la convention collective pour une période supplémentaire de deux ans et retarder d'autant les améliorations monétaires négociées mais non versées et qu'il accepte une augmentation salariale de 1 pour cent durant la première année suivant l'année de gel imposé par la Loi de 1991 sur la gestion des dépenses et 2 pour cent durant la deuxième année (toutes les autres conditions de la convention demeureraient inchangées);

(2) s'entendre avec l'employeur concernant toute autre période de prolongation et (ou) de report des améliorations monétaires négociées mais non versées ainsi que concernant d'autres modifications à apporter à la convention collective (dans certaines circonstances énoncées par la loi, un changement à la période de prolongation pourrait nécessiter l'approbation du lieutenant-gouverneur en conseil);

(3) donner avis de négocier (les améliorations monétaires négociées mais non versées seraient alors annulées) (les changements au sujet desquels un accord intervient au cours des négociations pourraient être rétroactifs à toute date suivant le gel des salaires imposé par la Loi de 1991 sur la gestion des dépenses).

Si l'agent négociateur ne donne aucun avis quant à un des choix mentionnés plus haut, la convention maintenue est prolongée selon les conditions énoncées au choix numéro (1).

Pendant les deux années qui suivent le gel des salaires imposé par la Loi de 1991 sur la gestion des dépenses, les augmentations de salaires des employés non syndiqués doivent être approuvées par le lieutenant-gouverneur en conseil comme étant généralement conformes aux mesures de restriction s'appliquant aux groupes syndiqués.

Des paiements additionnels peuvent être effectués lorsqu'ils découlent d'une promotion, d'un reclassement ou d'un avancement à l'intérieur d'une échelle salariale établie. Ceci s'applique également aux versements reçus en vertu de la Loi sur l'équité salariale.

Les organismes qui reçoivent des fonds de ministères du gouvernement leur permettant de fournir en leur nom des services à la communauté peuvent, s'ils se voient obligés de verser des augmentations de salaires excessives, demander l'adoption d'un décret en conseil prévoyant une réduction de ces augmentations. Une telle requête peut être présentée au plus tard le 15 octobre 1992.

La loi prévoit des mesures de restriction similaires en ce qui concerne l'Entente entre la province et la Société médicale du Nouveau-Brunswick et l'Entente entre la province et l'Association des Pharmaciens du Nouveau-Brunswick.

La loi est entrée en vigueur le 28 mai 1992. Elle cesse de s'appliquer à l'expiration des conventions et arrangements auxquels elle s'applique.

À Terre-Neuve, la Loi de 1992 sur le contrôle des salaires dans le secteur public (Public Sector Restraint Act, 1992) a été adoptée le 11 juin 1992. Elle remplace la Loi sur le

contrôle des salaires dans le secteur public (Public Secteur Restraint Act) adoptée le 18 avril 1991 et prévoyant un période de contrôle d'un an.

La loi s'applique à un secteur public dont la définition est large et comprend le gouvernement provincial, les agences et commissions gouvernementales, les sociétés de la couronne, les hôpitaux, les commissions scolaires et les institutions d'enseignement post-secondaires, ainsi que les juges de la Cour provinciale, les ministres et les membres ou employés de l'Assemblée législative. Toutefois, elle ne s'étend pas aux villes et municipalités.

La loi est réputée être entrée en vigueur le 31 mars 1991. Elle instaure une période de contrôle des salaires de trois ans débutant ou bien à la date d'expiration des conventions collectives ou d'autres ententes contractuelles, à la date de la première augmentation de salaires prévue après le 31 mars 1991, ou le jour prévu pour le début des négociations après cette date en vue de la révision des échelles salariales. Aucune augmentation de la rémunération des employés du secteur public n'est permise durant les premiers 24 mois de la période de contrôle et toute augmentation est limitée à trois pour cent durant les 12 mois qui suivent. Les parties peuvent négocier une augmentation à l'égard des échelles salariales ou d'autres éléments de la convention collective ou d'une autre entente contractuelle pourvu que le coût direct ou indirect pour le gouvernement n'excède pas, durant la période de contrôle, le coût total lié à la convention ou à l'entente (plus trois pour cent durant les 12 derniers mois).

Le régime de contrôle ne s'applique pas aux sommes que le gouvernement est tenu de verser en vertu d'une entente concernant l'équité salariale. Toutefois, en dépit de toute disposition contraire d'une convention collective, aucune entente sur l'équité salariale ne peut prévoir une application rétroactive. Une telle disposition est nulle et sans effet.

Les échelles salariales de quelques groupes d'employés du secteur public (par exemple, les auxiliaires en soins psychiatriques et les responsables de l'acheminement des ambulances) sont exemptés du régime de contrôle à compter du 1^er avril 1992.

Enfin, la loi permet au lieutenant gouverneur en conseil de rejeter ou modifier une sentence arbitrale qui ne respecte pas l'esprit et l'objectif de la législation.

Au Québec, la Loi concernant la prolongation des conventions collectives et la rémunération dans le secteur public a été sanctionnée et est entrée en vigueur le 23 juin 1992.

Cette loi autorise les organismes publics (par exemple, les ministères et organismes du gouvernement, les commissions scolaires, les collèges, les établissements de santé et certaines sociétés de la couronne) et les associations de salariés à convenir du report de la date d'expiration de leurs conventions collectives et permet que la durée d'une convention collective ainsi prolongée dépasse trois ans. Elle dispose aussi que dans les cas où les parties ne s'entendent pas, la date d'expiration est reportée d'un an.

La loi prescrit de plus, pour la période de report, la majoration maximale des taux et échelles de salaires ainsi que des primes dont peuvent convenir les parties. Les taux, échelles ou primes ayant effet à la date d'expiration d'une convention collective peuvent être augmentés jusqu'à concurrence de trois pour cent pour les neuf premiers mois suivant cette date et de un pour cent au moins pour les trois mois qui suivent.

Les dispositions sur le report d'un an de la date d'expiration des conventions collectives à défaut d'entente entre les parties et sur les augmentations maximales durant la période de prolongation ne s'appliquent pas à une convention collective qui comporte une stipulation ayant pour effet de rendre applicable aux salariés concernés, pour une période d'au moins un an à compter de l'année 1992, 1993, ou 1994, une augmentation de leur rémunération n'excédant pas les limites énoncées plus haut. De plus, la loi spécifie que ces dispositions ne s'appliquent pas aux conventions collectives qui lient certaines parties comme, par exemple, Hydro-Québec et la Société des alcools du Québec et les syndicats représentant leurs employés ainsi que le gouvernement du Québec et l'Association des policiers provinciaux du Québec.

La loi applique les pourcentages maximums d'augmentation aux administrateurs d'État, aux dirigeants et membres des organismes publics, aux cadres et autres employés de ces organismes ne faisant pas partie d'une unité de négociation, aux juges ainsi qu'aux députés.

La loi assujettit aussi les ententes relatives à la fourniture, par les professionnels de la santé, de services assurés en vertu du régime d'assurance-maladie, aux mêmes normes maximales que celles applicables aux conventions collectives.

Au niveau fédéral, le projet de loi C-26, la Loi sur la réforme de la fonction publique, qui a passé l'étape de la deuxième lecture le 24 février 1992, prévoit entre autres diverses modifications à la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Les changements les plus importants comprennent ceux qui sont décrits ci-dessous.

• Une clause sur la représentation équitable des employés sera ajoutée à la loi. Elle stipulera qu'il est interdit à un agent négociateur d'agir de manière arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi en matière de représentation des fonctionnaires qui font partie de l'unité qu'il représente.
  
  
• En déterminant si un groupe de fonctionnaires constitue une unité habile à négocier collectivement, la Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP) définira des unités correspondant aux classes, groupes ou sous-groupes établis par le mode de classification des postes dans la fonction publique, sauf dans le cas où elles ne permettraient pas une représentation adéquate des fonctionnaires et pour cette raison ne constitueraient pas des unités habiles à négocier collectivement.
  
  
• Une nouvelle clause permettra à l'employeur et à un agent négociateur de décider conjointement d'entamer des négociations collectives en vue de la conclusion d'une convention collective cadre applicable à plusieurs unités de négociation. Une telle décision sera irrévocable jusqu'à la conclusion de la convention collective cadre.
  
  
• Dans certaines circonstances, lorsqu'une requête est présentée par l'une ou l'autre des parties, la CRTFP nommera un enquêteur après consultation des parties. Les parties pourront poursuivre les négociations malgré la nomination d'un enquêteur, elles ne pourront toutefois pas faire une demande d'arbitrage ou de conciliation ou, dans le cas de l'agent négociateur, faire le choix d'un mode substitutif de règlement des différends (tel que décrit au point suivant) avant que l'enquêteur n'ait remis son rapport. L'enquêteur conférera avec les parties, examinera les questions en litige et

Les parties communiqueront à l'enquêteur, à sa demande, les renseignements directement liés aux questions en litige, dont elles disposent.

L'enquêteur remettra son rapport dans les 30 jours suivant sa nomination ou le délai dont pourront convenir les parties. Si l'employeur et l'agent négociateur concluent une entente dans les 15 jours suivant la date où ils ont reçu copie du rapport (ou dans un délai plus long établi par la CRTFP avec l'assentiment des parties), celui-ci ne sera pas rendu public. Dans le cas contraire, la Commission rendra public le rapport.

• À toute étape des négociations collectives et avec le consentement de l'employeur, l'agent négociateur pour lequel le mode de règlement des différends est le renvoi à la conciliation pourra choisir de renvoyer, pour décision définitive et sans appel, au mode de règlement convenu par les parties toute question concernant les conditions d'emploi pouvant figurer dans une convention collective. Ce choix sera irrévocable jusqu'au règlement du différend.
  
  
• Le président de la CRTFP nommera, sur réception d'une demande de conciliation et avec le consentement des parties, un commissaire-conciliateur dans les cas où un conciliateur lui aura présenté un rapport final l'informant de l'échec de sa mission. Toutefois, le président pourra ne pas procéder à la nomination d'un commissaire-conciliateur s'il conclut, après consultation des parties, qu'il est improbable que celui-ci contribue à les aider à se mettre d'accord. En outre, une telle nomination ne pourra avoir lieu avant que ne soit complété le processus de désignation des postes nécessaires à la sécurité du public.
  
  
• Lorsque l'agent négociateur pour une unité de négociation a choisi la conciliation comme mode de règlement d'un différend, les parties seront tenues de se rencontrer et d'examiner les postes occupés par les fonctionnaires de l'unité de négociation pour déterminer si leurs fonctions sont liées à la sécurité. En cas de désaccord sur la qualification d'un poste du point de vue de la sécurité, l'employeur renverra, dans les délais prescrits, l'affaire à un comité d'examen composé de trois personnes (un représentant de chacune des parties et un président choisi par eux ou nommé par la CRTFP). Le comité examinera les postes qui ont donné lieu au désaccord et adressera aux parties ses recommandations non obligatoires en ce qui concerne le lien des fonctions avec la sécurité.

Dans les cas où, après étude des recommandations du comité d'examen, le désaccord persiste sur le lien des fonctions de certains postes avec la sécurité, l'employeur sera tenu de renvoyer, dans les délais prescrits, l'affaire à la CRTFP. La Commission, après avoir donné aux parties l'occasion de présenter des observations, déterminera si les fonctions des postes en litige sont liées à la sécurité.

Une procédure permettra à l'une ou l'autre des parties d'aviser l'autre par écrit qu'elles doivent se rencontrer et examiner tout poste en vue d'établir s'il comprend

ou non des fonctions liées à la sécurité. Un tel examen ne pourra avoir lieu avant l'expiration d'au moins un an suivant un examen antérieur fait en vertu de la loi.

• Quand une grève légale se produit ou risque de se produire au cours de la période qui suit la dissolution du Parlement lors d'une élection générale et que, de l'avis du gouverneur en conseil, cette grève est ou serait préjudiciable à intérêt national, le gouverneur en conseil pourra reporter toute action de grève jusqu'à 21 jours après la date fixée pour le retour des brefs.

C. Les lois d'urgence

Au cours des douze derniers mois, le gouvernement fédéral a adopté trois lois d'urgence.

La première de ces lois, la Loi sur la rémunération du secteur public, a été sanctionnée le 2 octobre 1991 dans le but de mettre fin à une grève de différents groupes de fonctionnaires fédéraux et de donner force de loi à des mesures de contrôle des salaires dans le secteur public fédéral.

Cette loi s'applique aux ministères, commissions et agences gouvernementales ainsi qu'à certaines sociétés de la couronne, au Sénat, à la Chambre des communes et à la Bibliothèque du Parlement. Il s'applique également au personnel des ministres, des sénateurs et des députés, aux administrateurs de certaines sociétés de la couronne ainsi qu'aux militaires et officiers des Forces canadiennes et aux membres et officiers de la Gendarmerie royale du Canada.

Les régimes de rémunération en vigueur le 26 février 1991 ont été prolongés de 24 mois. Les régimes de rémunération devant expirer avant le 26 février 1991 et qui n'ont pas été remplacés avant cette date par une entente des parties ont été prolongés de 12 mois, ceci étant accompagné d'une augmentation rétroactive des salaires (4,2 pour cent ou selon ce qui est autorisé par le gouvernement), et ces régimes de rémunération sont de plus assujettis à la prolongation de 24 mois mentionnée plus haut.

Aux fins de la loi, le terme "rémunération" ne comprend pas le versement d'une somme forfaitaire de 500$ aux salariés dont le salaire annuel est de 27 000$ ou moins, et un versement ajusté inférieur à 500$ aux salariés dont le salaire se situe entre 27 000$ et 27 500$.

Les parties à une convention collective, ou les personnes liées par une décision arbitrale, qui comporte un régime de rémunération prolongé par la loi peuvent convenir par écrit d'en modifier les dispositions, à l'exception des taux de salaire et des autres dispositions du régime.

Tout régime de rémunération auquel s'applique la prolongation de 24 mois est réputé comporter une disposition prévoyant une augmentation de salaire nulle pour les premiers douze mois et une augmentation de trois pour cent pour la deuxième période de douze mois.

Une exception est faite en ce qui concerne la prolongation d'un régime de rémunération qui était en vigueur le 26 février 1991 ou avait expiré avant cette date, lorsqu'un nouveau régime de rémunération le remplaçant a été établi durant la période commençant le 26 février 1991

et se terminant le 2 octobre 1991 (ou à une date ultérieure lorsque la procédure de règlement des différends est leur renvoi à l'arbitrage et qu'une demande en ce sens à été présentée avant le 3 octobre 1991). Dans de telles circonstances, le gouverneur en conseil peut, sur recommandation du Conseil du Trésor, modifier les taux de salaire prévus par le nouveau régime de manière à ce qu'ils soient conformes à la politique salariale du gouvernement du Canada découlant du budget du 26 février 1991.

À compter de l'entrée en vigueur de la loi et pendant la durée d'un régime de rémunération qu'elle vise, il est interdit aux employés de participer à une grève. En outre, sont interdites certaines actions ou omissions d'un agent négociateur ou d'un de ses dirigeants ou représentants menant à la déclaration ou à la continuation d'une grève.

Des amendes sont prévues pour une infraction à la loi par un salarié (maximum : 1000$), par un dirigeant ou un représentant d'un agent négociateur (maximum : 50 000$), ou par un agent négociateur (maximum : 100 000$). Ces amendes s'appliquent à chaque jour ou partie de jour au cours duquel se commet ou se continue une infraction.

On ne peut imposer une peine d'emprisonnement en cas de défaut de paiement d'une amende. L'amende imposée à un agent négociateur ou à un de ses dirigeants ou représentants peut être recouvrée par déduction de tout ou d'une partie de son montant des cotisations syndicales que l'employeur déduit du salaire des employés et remet à l'agent négociateur approprié.

Un régime d'austérité s'étendant aux années 1992 et 1993, lequel est comparable à celui établi à l'égard des régimes de rémunération prolongés par la loi, s'applique aux traitements et indemnités versés aux parlementaires.

La loi est entrée en vigueur le 3 octobre 1991.

La deuxième loi, intitulée Loi sur la manutention des grains à Thunder Bay, est entrée en vigueur le 12 octobre 1991. Elle a eu pour effet de mettre fin à une grève touchant environ 900 manutentionnaires céréaliers employés dans le port de Thunder Bay, Ontario.

La législation prévoyait la reprise des opérations de manutention des grains et la nomination d'un médiateur-arbitre en vue du règlement de toute question demeurant en litige entre les parties. La durée de la convention collective était prolongée à compter du 1^er février 1991 jusqu'à une date déterminée par le médiateur-arbitre comprise entre le 31 janvier 1993 et le 31 janvier 1994.

Rien dans la loi ne limitait le droit des parties de s'entendre quant à la modification de toute disposition de la convention, autre que celle touchant à sa durée.

Des amendes étaient prévues pour une infraction à la loi par un individu (maximum : 1000$), par un dirigeant ou un représentant de l'une des parties (maximum : 50 000$), ou par l'employeur ou l'agent négociateur (maximum : 100 000$). Ces amendes s'appliquaient à chaque jour ou partie de jour au cours duquel se commettait ou se continuait une infraction.

Le 29 octobre 1991, la Loi de 1991 sur le maintien des services postaux est devenue la troisième loi d'urgence à être adoptée.

Cette loi prévoyait un mécanisme visant à régler un conflit de travail entre la Société canadienne des postes et le Syndicat des postiers du Canada (SPC) représentant environ 45 000 employés, y compris les préposés au tri, les courriers des services postaux et les facteurs.

La loi ordonnait, à compter de 06h00 le 30 octobre 1991, la reprise ou le maintien des services postaux et prolongeait six conventions collectives échues le 31 juillet 1989 et une convention collective échue le 30 septembre 1989 jusqu'au 31 juillet 1993, à l'exception d'une période durant laquelle le SPC avait déclaré des grèves tournantes.

La loi prévoyait la nomination d'un arbitre ayant pour tâche de fusionner les sept conventions collectives en une seule convention. Au nombre de ses autres responsabilités, se trouvaient celles de résoudre les questions en litige ainsi que de déterminer les questions ayant fait l'objet d'un accord appréciable entre les parties durant le processus de négociation collective et de les incorporer à la convention collective.

Rien dans la loi ne limitait le droit des parties de s'entendre quant à la modification de toute disposition de la convention, autre que celle touchant à sa durée.

Des amendes étaient prévues pour les infractions à la loi par un individu (maximum : 1000$), par un dirigeant ou un représentant de l'une des parties (maximum : 50 000$), ou par l'employeur ou le syndicat (maximum : 100 000$). Ces amendes étaient applicables à chaque jour ou partie de jour au cours duquel se commettait ou se continuait une infraction.

Toute amende imposée au syndicat ou à un de ses dirigeants ou représentants pouvait être recouvrée par déduction de tout ou d'une partie de son montant des cotisations syndicales que l'employeur peut être tenu de déduire du salaire des employés et de remettre au syndicat.

D. L'industrie de la construction

Des modifications à la Loi sur les relations du travail (Labour Relations Act) de Terre-Neuve, qui touchent plus particulièrement l'industrie de la construction, sont mentionnées à la section A "La législation de portée générale".

En Ontario, à compter du 19 décembre 1991, la Loi de 1991 modifiant la Loi sur les relations du travail a modifié la Loi sur les relations du travail de façon à apporter des changements relatifs au secteur industriel, commercial et institutionnel de l'industrie de la construction, tel que décrit ci-après.

• La durée des conventions provinciales passe de deux à trois ans.
  
  
• Lorsqu'on procède à un vote de ratification d'une convention provinciale proposée, le dépouillement des bulletins de vote n'est autorisé que lorsque la tenue du vote dans la province est terminée.
  
  
• Un nouvel article ajouté à la loi donne au gouvernement le pouvoir de constituer par règlement une société dont le mandat est de faciliter les négociations collectives dans le secteur industriel, commercial et institutionnel de l'industrie de la construction, et

En outre, le 25 juin 1992, le ministre du Travail de l'Ontario a déposé le projet de loi 80, la Loi modifiant la Loi sur les relations de travail. Les modifications proposées concernent les rapports entre les syndicats locaux dans l'industrie de la construction et leurs syndicats parents.

Si un syndicat parent détient le droit de négocier à l'égard d'employés relevant de la juridiction d'un syndicat local (ailleurs que dans le secteur industriel, commercial et institutionnel), ce dernier serait réputé partager le droit de négocier. En outre, si le syndicat parent est partie à une convention collective, le syndicat local serait réputé y être partie à l'égard de sa juridiction. Le ministre pourrait exiger qu'un syndicat parent et ses syndicats locaux forment un conseil de syndicats.

Un syndicat parent ne pourrait pas modifier la juridiction d'un syndicat local sans son consentement. Des dispositions seraient prévues pour la résolution de conflits de juridiction. Deux syndicats locaux ou plus du même syndicat parent pourraient s'entendre pour que le syndicat parent résolve un différend concernant leur juridiction, ou un syndicat local ou un employeur intéressés pourraient demander à la Commission des relations de travail de résoudre un tel différend.

The above provisions would apply within the existing province-wide bargaining structures.

Les dispositions susmentionnées s'appliqueraient dans le cadre des structures existantes de négociation à l'échelle de la province.

Il serait interdit à un syndicat parent ou à un conseil de syndicats d'entraver un syndicat local sans motif valable. Il leur serait également interdit de pénaliser des dirigeants d'un syndicat local sans motif valable.

Il serait possible pour les syndicats locaux de succéder à un syndicat parent avec l'approbation de ce dernier.

Les syndicats locaux auraient le droit de désigner au moins la majorité des fiduciaires des régimes d'avantages rattachés à l'emploi (à l'exclusion des fiduciaires désignés pour représenter les employeurs).

Au Québec, la Loi modifiant la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction a été sanctionnée et est entrée en vigueur le 23 juin 1992.

Cette loi comprend des mesures visant entre autres à :

• préciser la notion d'entrepreneur autonome, le droit applicable au représentant d'une corporation ou d'une société qui exécute lui-même des travaux de construction et certains pouvoirs de la Commission de la construction du Québec;
  
  
• majorer certaines amendes, créer de nouvelles infractions et prévoir qu'en cas de récidive, certaines infractions entraînent, en outre des amendes, la suspension du certificat de compétence, de son renouvellement ou du droit d'en obtenir un, et que quiconque utilise les services d'un salarié dont le certificat de compétence ou le droit d'en obtenir un a été suspendu est passible de fortes amendes;
  
  
• étendre à tout entrepreneur de construction la responsabilité solidaire, avec ses sous-traitants, du paiement des salaires dus par ces derniers à leurs salariés, et rendre solidairement responsable du paiement du salaire fixé par le Décret de la construction, tout donneur d'ouvrage qui contracte avec un entrepreneur qui n'est pas titulaire de la licence requise pour exécuter des travaux de construction.

À l'Île-du-Prince-Édouard, le ministre du Travail a déposé le 24 mars 1992 des modifications à la Loi sur le travail (Labour Act). Ces modifications proposées prévoient entre autres que lorsque le gouvernement considère que les dispositions d'une convention collective négociée par une association d'employeurs accréditée et un syndicat dans l'industrie de la construction ont acquis une signification et une importance prépondérantes dans la détermination des conditions de travail en ce qui concerne un métier, il aurait le pouvoir d'étendre par règlement les dispositions de cette convention collective à des projets de construction désignés dans le secteur et la région mentionnés dans le certificat d'accréditation.

E. Les artistes et producteurs

Au niveau fédéral, la Loi sur le statut de l'artiste a été sanctionnée le 23 juin 1992.

La partie ll de la Loi sur le statut de l'artiste crée un cadre législatif en ce qui a trait aux négociations collectives entre les artistes professionnels, qui sont des entrepreneurs indépendants dont le travail relève de la compétence du gouvernement fédéral, et les producteurs. Ceci ne s'applique pas aux personnes considérées comme étant des employés en vertu de la partie l du Code canadien du travail ou de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

La partie ll de la loi crée un nouveau tribunal administratif appelé "Tribunal canadien des relations professionnelles artistes-producteurs". Le Tribunal est composé d'un président et d'un vice-président et de deux à quatre membres à temps plein ou partiel. Les membres sont nommés sur recommandation du ministre du Travail faite en consultation avec le ministre des Communications.

La partie II de la Loi sur le statut de l'artiste prévoit, entre autres, ce qui suit :

- donner aux associations d'artistes la possibilité de demander au Tribunal de les accréditer;

- prévoir que le Tribunal définit le ou les secteurs de négociation appropriés et détermine la représentativité des associations d'artistes;

- donner au Tribunal le pouvoir d'accorder l'accréditation à des associations d'artistes (une association d'artistes accréditée a le droit exclusif de négocier au nom des artistes d'un secteur particulier);

- autoriser le Tribunal à révoquer l'accréditation d'associations d'artistes dans certaines circonstances;

- prévoir qu'une association d'artistes accréditée ou un producteur peut donner un avis de négocier et que les parties ont l'obligation de négocier de bonne foi en vue de conclure un accord-cadre concernant les conditions minimales pour les prestations de services des artistes;

- assurer le règlement définitif, sans moyens de pression, notamment par l'arbitrage, des conflits pouvant survenir entre les parties ou les artistes touchés par l'accord-cadre quant à son interprétation, son application ou sa prétendue violation;

- préciser, à la demande d'une association d'artistes, qu'un accord-cadre contienne une clause prévoyant le précompte obligatoire en ce qui a trait à chaque artiste auquel l'accord s'applique;

- donner au ministre du Travail le pouvoir de nommer un médiateur en vue d'aider à résoudre les conflits pouvant survenir lors des négociations collectives;

- permettre d'utiliser des moyens de pression six mois suivant l'accréditation d'une association d'artistes ou 30 jours après l'expiration d'un accord-cadre, mais non lorsqu'un tel accord est en vigueur;

- et interdire les pratiques déloyales de la part de producteurs et d'associations d'artistes accréditées ainsi que donner au Tribunal le pouvoir d'examiner les plaintes et d'émettre des ordonnances de redressement.

La loi entrera en vigueur à la date ou aux dates fixées par le gouvernement.

A. Une proclamation

Au Nouveau-Brunswick, la Loi modifiant la Loi sur la Commission de l'hygiène et de la sécurité au travail, adoptée en mai 1991, a été promulguée à compter du 29 août 1991. Cette loi modifie la composition de la Commission de l'hygiène et de la sécurité au travail. Le nombre de commissaires passe de sept à neuf membres. Quatre personnes doivent représenter les employeurs, quatre autres les travailleurs, et une personne ne représentant aucun de ces groupes est nommée au poste de président de la Commission. De plus, le mandat maximal du président passe de dix à six ans, et la disposition prévoyant un mandat maximal pour les membres est abrogée. La majorité des membres de la Commission constitue le quorum lors d'une réunion à condition qu'au moins un représentant des employeurs et qu'un représentant des travailleurs soient présents, ainsi que le président ou le vice-président. Le président de la Commission des accidents du travail continue d'être membre d'office de la Commission, mais agit également à titre de vice-président.

B. La législation de portée générale

Le gouvernement fédéral a modifié l'annexe des droits payables du Règlement sur le contrôle des renseignements relatifs aux matières dangereuses en vertu de la Loi sur le contrôle des renseignements relatifs aux matières dangereuses, lequel fait partie du Système d'information sur les matières dangereuses utilisées au travail (SIMDUT). Ce règlement modifie les droits payables, ainsi que la manière de les calculer, lorsqu'une demande de dérogation à l'obligation de divulguer des renseignements commerciaux confidentiels est présentée ou lorsqu'un appel est logé d'une décision ou d'une ordonnance d'un agent de contrôle employé par le Conseil de contrôle des renseignements relatifs aux matières dangereuses.

Le nouveau barème des droits prévu par ce règlement assure que le Conseil de contrôle des renseignements relatifs aux matières dangereuses puisse s'acquitter de son obligation de réaliser la récupération intégrale de ses coûts. Le barème des droits comprend le versement de droits de base de 2 000$ par demande de dérogation, ainsi que des droits supplémentaires de 400$ pour chaque ingrédient dangereux qui requiert l'élaboration d'une fiche signalétique distincte. Cependant, le règlement prévoit que les droits de base peuvent varier selon le nombre de réclamations qui sont soumises en bloc afin d'épargner certains frais. Lorsqu'une demande de dérogation fait suite à une demande existante, les droits payables ne comprennent que les droits relatifs aux ingrédients supplémentaires et les droits payables pour la demande originale ne sont pas à nouveau imposés. Le règlement prévoit également un barème de droits inférieurs pour des demandes de dérogation subséquentes.

Un rabais de 50 pour cent est offert sur les demandes de dérogations provenant des petites entreprises. Celles-ci sont définies comme étant toute entreprise ayant des recettes brutes d'au plus trois millions de dollars qui emploient au plus 100 employés.

Les droits payables lorsqu'un appel est logé sont généralement de 2 000$. Toutefois, ils ne sont que de 1 000$ lorsque l'appel est logé par un employé, selon certaines conditions, ou par une petite entreprise.

L'Alberta a adopté le Règlement sur les codes et procédures en vertu de la Loi sur les ascenseurs et appareils de levage fixes (Elevator and Fixed Conveyances Act), lequel est entré en vigueur le 1^er juillet 1992. Il s'applique à différents types d'installations telles que les monte-charges et les monte-hommes.

Le Nouveau-Brunswick a adopté un nouveau Règlement général en vertu de la Loi sur l'hygiène et la sécurité au travail. Ce règlement, qui est entré en vigueur le 1^er mars 1992, complète la révision du Règl. N.-B. 77-1 qui avait été en partie accomplie par la publication du Règl. N.-B. 89-66. Par conséquent, ce règlement abroge et remplace les Règl. N.-B. 77-1 et 89-66, ainsi que la section du Règlement sur les mines en vertu de la Loi sur les mines traitant des puits et des carrières. Cependant, le Règlement 89-66 est presqu'intégralement reproduit par ce nouveau règlement.

L'objet du règlement est de changer le libellé du règlement sur l'hygiène et la sécurité au travail afin de permettre une meilleure compréhension de ce qui incombe à chacun de faire en ce qui concerne les droits et obligations créés. Il devrait également en résulter une application plus facile des dispositions prévues au règlement.

Afin de faire des questions d'hygiène et de sécurité une priorité dans les lieux ou les sites de travail, l'employeur est tenu d'élaborer un Code de pratique avant d'entreprendre toute tâche dangereuse. Il devrait en résulter une meilleure planification du travail et des méthodes à utiliser, une assignation plus efficace des différentes tâches à effectuer, ainsi qu'une meilleure préparation de ceux qui ont à faire face aux dangers possibles.

Parmi les autres dispositions importantes du règlement, l'on compte : un plus grand nombre de références à des normes telles que celles de l'ACGIH, l'ACNOR, l'ANSI et l'ASHRAE, des dispositions sur le travail dans les espaces clos qui requièrent, entre autres, une meilleure formation des employés et que des secouristes soient postés à l'entrée de l'espace clos, une interdiction d'utiliser la méthode électrique de mise à feu d'explosifs lorsque l'on travaille dans un rayon de 1000 mètres de fils à haute tension en faveur de d'autres méthodes de mise à feu d'explosifs plus sécuritaires, de nouvelles exigences concernant le port de ceintures de sécurité et l'installation de structures de protection contre le capotage sur les équipements mobiles motorisés et de structures de protection contre les chutes d'objets sur les chariots élévateurs, des mesures plus claires concernant la protection contre les dangers des machines, ainsi que de nouvelles dispositions sur les travaux arboricoles (par exemple, l'émondage des arbres) à proximité de fils à haute tension en milieu urbain.

Les Territoires du Nord-Ouest ont adopté une Modification au Règlement général sur la sécurité en vertu de la Loi sur la sécurité, portant sur de nouvelles dispositions sur les premiers soins. De nouvelles exigences concernant les premiers soins, lesquelles sont entrées en vigueur le 24 avril 1992, sont prévues dans l'Annexe C du règlement.

Les Territoires du Nord-Ouest ont également adopté, le 28 février 1992, le Règlement sur les heures de service en vertu de la Loi sur les véhicules automobiles. Ce règlement établit les limites des heures de conduite et des heures de service des chauffeurs de véhicules motorisés, la période de repos obligatoire, l'obligation de tenir des fiches journalières, les conditions en vertu desquelles seront émis des permis autorisant l'augmentation des heures, ainsi que le pouvoir d'un agent de déclarer un chauffeur hors service et d'imposer une

période de repos. La Loi sur les normes du travail et ses règlements l'emportent sur les dispositions incompatibles du présent règlement.

La Nouvelle-Écosse a adopté le Règlement sur le contrôle de la circulation dans les lieux de travail temporaires en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act). Ce règlement prévoit qu'aucuns travaux ne peuvent être effectués dans un lieu de travail temporaire situé sur une voie publique ou près de celle-ci sans qu'un code de pratique destiné à assurer la sécurité des opérations ne soit adopté et mis en vigueur par l'employeur ou le constructeur.

La Nouvelle-Écosse a également adopté une loi visant la mise en oeuvre d'ententes entre la province et le gouvernement du Canada afin de prévoir l'uniformité des lois régissant les ressources pétrolières au large des côtes. Cette loi, qui modifie les chapitres 3, 8 et 10 des Statuts de la Nouvelle-Écosse de 1987, ajoute à ces lois des dispositions visant à promouvoir la sécurité, en encourageant en particulier les personnes explorant et exploitant les ressources pétrolières à appliquer des pratiques de travail qui visent à atteindre une meilleure sécurité. Cette loi a été sanctionnée le 30 juin 1992.

Au Manitoba, un nouveau Règlement sur les opérateurs de chaudière ou de compresseur en vertu de la Loi sur les opérateurs de chaudière ou de compresseur est entré en vigueur à compter du 2 mars 1992, abrogeant et remplaçant un autre règlement du même titre.

Le ministre du Travail de la Saskatchewan, l'Honorable Bob Mitchell, a récemment déposé le Projet de loi 89, la Loi modifiant la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act). Cette loi prévoirait la nomination d'un représentant à la santé et à la sécurité dans les entreprises comptant moins de 10 employés et permettrait au Lieutenant-Gouverneur en Conseil d'exiger, par règlement, la création dans ces entreprises d'un comité conjoint de santé et de sécurité au travail. Les tribunaux ordinaires n'auraient plus la compétence d'entendre des causes découlant de l'application de la loi, et celles-ci seraient référées à un tribunal administratif créé par règlement. Cette loi rendrait plus efficace l'exercice de certains droits importants des travailleurs, tels que le droit de participer à la prévention et le droit de refuser un travail dangereux. Par exemple, lorsqu'un travailleur a exercé son droit de refus, l'employeur serait tenu d'informer tout autre employé, à qui il demande d'effectuer la tâche en question, des raisons qui ont motivé le travailleur précédent à refuser de l'exécuter. Cette loi conférerait aux agents de santé et de sécurité (ainsi qu'au Directeur des services de santé et de sécurité au travail) certains nouveaux pouvoirs, y compris celui d'acheminer une copie des avis d'infraction à la Commission d'indemnisation des victimes d'accidents du travail, celui d'émettre des ordonnances d'arrêt de travail dans certaines circonstances, ainsi que celui d'exiger d'un employeur qu'il cesse tout acte discriminatoire à l'égard d'un travailleur. Par exemple, lorsqu'un travailleur a été congédié pour un motif proscrit par la loi, l'agent serait habilité à ordonner à l'employeur qu'il réintègre l'employé et qu'il lui verse tout salaire qu'il aurait gagné. L'agent serait également habilité à ordonner à l'employeur qu'il retire des dossiers toute lettre de réprimande ou autre mention relative à l'affaire. Enfin, il y aurait une augmentation du montant des peines fixées pour les contraventions à la loi.

C. Les agents chimiques et biologiques

Terre-Neuve a adopté, le 4 octobre 1991, le Code de pratique sur la réduction de l'amiante établi en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act). Ce Code de pratique a été élaboré dans le but de prévoir des méthodes de manutention sûres pour réduire autant que possible le risque d'inhalation de fibres d'amiante libérées dans l'air par des matériaux contenant de l'amiante.

Le code s'applique à tout lieu de travail visé par la législation sur la santé et la sécurité au travail où des travailleurs sont susceptibles de manipuler de l'amiante ou des matériaux en contenant, ou encore de les soumettre à un traitement quelconque, de les remuer ou de les retirer. Il vise ainsi tout projet, tout maître d'oeuvre, tout entrepreneur, tout employeur et tout employé concernés et les opérations comportant un risque d'inhalation de fibres d'amiante en suspension dans l'air. Y sont aussi assujettis, tous les édifices dans lesquels on a utilisé des matériaux contenant de l'amiante, et les propriétaires de ceux-ci.

Les dispositions du code traitent des sujets suivants : les interdictions visant l'utilisation de l'amiante, les valeurs limites d'exposition admissibles, l'enregistrement des entrepreneurs, la formation des travailleurs, les renseignements devant être fournis à la Division de la santé et de la sécurité au travail du ministère de l'Emploi et des Relations de travail avant le début des travaux, le dépistage des matériaux contenant de l'amiante, l'évaluation des lieux de travail, le plan directeur en matière d'amiante, la préparation de l'aire de travail, les méthodes d'enlèvement, l'encapsulation, l'isolement, le contrôle de la pollution de l'air sur les lieux de travail, l'équipement respiratoire, l'équipement de protection individuel, l'hygiène personnelle, la décontamination, le nettoyage, le transport et l'élimination de l'amiante, les précautions que doit prendre tout propriétaire ou tout entrepreneur, la surveillance médicale et l'obligation pour tout propriétaire ou tout entrepreneur de tenir des dossiers sur le compte des employés, à cet égard.

De même, les Territoires du Nord-ouest ont adopté le Règlement sur la sécurité relative à l'amiante en vertu de la Loi sur la sécurité (Safety Act). Ce règlement établit des interdictions quant à l'usage de la crocidolite dans un procédé à l'amiante et quant à l'application de l'amiante par vaporisation.

Un employeur qui opère un procédé à l'amiante doit observer plusieurs règles de sécurité établies par ce règlement. Celles-ci comprennent : fournir à chaque travailleur qui pourrait être exposé à l'amiante un équipement respiratoire approuvé, une combinaison étanche aux poussières, des gants à crispin, des lunettes de protection et un casque; s'assurer que les systèmes de ventilation et de filtration de l'air sont en marche et enlèvent les poussières pendant toutes les étapes du procédé; isoler l'aire de travail ou, si cela n'est pas possible, de l'avis de l'agent de sécurité, s'assurer que la surface d'amiante soit gardée humide lors de son altération; s'assurer, avant que soit altérée la surface d'amiante, qu'elle soit imbibée d'eau sur toute son épaisseur; afficher des avertissements quant à la nature des travaux en cours; nettoyer à fond quotidiennement l'aire de travail au moyen d'un aspirateur ou d'un autre procédé d'épuration par voie humide approuvé par un agent de sécurité, et s'assurer que les matériaux, détritus et poussières d'amiante soient déposés dans des contenants hermétiques scellés sur lesquels une étiquette indiquant le mot "AMIANTE" est visiblement apposée.

Un employeur doit fournir aux travailleurs exposés une formation concernant l'usage approprié des équipements de protection, la manipulation, l'enlèvement et l'élimination des détritus d'amiante, ainsi qu'une éducation en matière de santé qui comprend de l'information relative aux maladies reliées à l'amiante et toute autre information que l'agent de sécurité juge nécessaire.

Les systèmes de ventilation et de filtration d'air doivent être inspectés et nettoyés chaque semaine. Toute réparation doit être effectuée dans les 30 jours suivant le rapport d'une personne présente sur le lieu de travail qui est désignée par l'agent de sécurité pour inspecter et faire rapport à l'employeur sur l'état des systèmes ainsi que sur la nécessité d'effectuer des réparations.

Il est interdit d'employer une personne âgée de moins de 19 ans lorsqu'un procédé à l'amiante est en opération, à moins que le procédé ne soit mené sous surveillance continue et qu'il n'ait été inspecté et approuvé par un agent de sécurité.

Enfin, ce règlement exige que l'employeur prenne des dispositions en vue d'assurer un examen médical et en défraie les coûts dans les 30 jours suivant la réception d'une demande à cet effet d'un travailleur engagé dans un procédé à l'amiante. L'examen doit comprendre un examen physique complet qui accorde une attention particulière au système respiratoire, des épreuves fonctionnelles respiratoires, y compris la mesure de capacité vitale forcée et du volume expiratoire maximum à la seconde, ainsi que toute intervention, jugée nécessaire par le médecin, qui permettrait de déceler des maladies reliées à l'amiante. Ce règlement est entré en vigueur le 27 mars 1992.

Les Territoires du Nord-Ouest ont également adopté le Règlement sur la sécurité en ce qui concerne le sablage à la silice en vertu de la Loi sur la sécurité (Safety Act). Ce règlement prévoit que tout employeur qui opère un procédé à la silice doit s'assurer que certaines mesures de sécurité soient prises afin de protéger la santé des travailleurs pouvant être exposés à la poussière de silice.

Lorsque l'employeur est incapable de contrôler l'émission de poussières de silice dans l'air au moyen de procédés mécaniques, tels que l'isolation de l'aire de travail, le maintien de systèmes de ventilation et de filtration de l'air, ou encore le maintien d'un jet ou d'un courant d'eau ou d'un autre liquide sur la surface de travail, ce dernier doit fournir aux travailleurs qui peuvent être exposés un équipement respiratoire approprié, une combinaison étanche aux poussières, des gants à crispin, des lunettes de protection et un casque. Le règlement prévoit que les travailleurs doivent recevoir une formation quant aux mesures de sécurité à prendre, et requiert le nettoyage et l'entretien régulier des aires de travail et des équipements de protection mécaniques. Le règlement interdit l'usage de la silice non combinée et encourage le remplacement de la farine de silice dans tout procédé par une substance moins nocive, avec l'accord d'un agent de sécurité. Le règlement requiert également l'inscription de personnes qui mènent des activités de sablage auprès de l'agent de sécurité en chef.

De plus, il est interdit d'employer une personne âgée de moins de 19 ans dans une aire de travail où un procédé à la silice est en opération, à moins que le procédé ne soit mené sous surveillance continue et que le procédé ait été inspecté et approuvé par un agent de sécurité.

Enfin, le règlement exige que l'employeur organise un examen médical et en défraie les coûts dans les 30 jours suivant la réception d'une demande d'un travailleur engagé dans un procédé à la silice. L'examen doit comprendre un examen physique complet qui accorde une attention particulière au système respiratoire, des épreuves fonctionnelles respiratoires, y compris la mesure de la capacité vitale forcée et du volume expiratoire maximum à la seconde, ainsi que toute intervention, jugée nécessaire par le médecin, qui permettrait de déceler des maladies reliées à la silice. Ce règlement est entré en vigueur le 27 mars 1992.

Le 26 octobre 1991, le ministre du Travail de l'Ontario a annoncé une révision des valeurs limites d'exposition relatives aux substances figurant au Règlement sur le contrôle de l'exposition aux agents biologiques ou chimiques, Règl. O. 654/86, et relatives à certaines substances désignées par des règlements en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. La révision porterait sur des substances comme l'amiante, le benzène, le plomb, les BPC et le chlorure de vinyle, pour lesquelles les limites d'expositions sont supérieures en Ontario par rapport à d'autres compétences canadiennes. Les modifications proposées aux limites d'exposition relatives à 101 substances ont été publiées dans la Gazette de l'Ontario du 4 août 1992. Au total, 235 substances seront soumises au processus d'examen entrepris par le Groupe de travail du Comité directeur mixte établi suite à l'annonce de 26 octobre 1991.

D. La sécurité dans les mines

Le 2 novembre 1991, l'Ontario a modifié son Règlement sur les mines et les installations minières en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Les amendements qu'il contient sont très divers, prévoyant par exemple la réduction des concentrations de substances toxiques provenant des échappements de moteurs diesels, un meilleur contrôle du gaz radon et de ses dérivés, et touchant les méthodes de sauvetage ainsi que le contenu et l'emplacement des trousses de premiers soins. De plus, plusieurs des dispositions ont été modifiées afin de faire référence à des normes de l'ACNOR plus récentes.

Ce règlement a été à nouveau modifié le 11 avril 1992 afin d'établir de nouvelles exigences concernant le forage et l'échantillonnage à proximité d'explosifs ou de trous de charges explosives dans une mine.

Au Québec, le Projet de règlement sur la santé et la sécurité du travail dans les mines en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail a fait l'objet d'une publication préalable dans la Gazette officielle du 13 novembre 1991. Ce règlement, qui contient plus de 500 articles, modifierait, abrogerait et(ou) remplacerait le Règlement sur la salubrité et la sécurité du travail dans les mines et carrières, le Règlement sur les postes d'appareils de sauvetage dans les mines, le Règlement sur la qualité du milieu de travail, ainsi que toute disposition des règlements adoptés en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail s'appliquant à une mine, dans la mesure où elle serait incompatible avec une disposition du présent règlement. Ce règlement traite de diverses questions telles que les obligations de l'employeur, les équipements de protection individuels, l'âge minimum des travailleurs, les premiers soins, l'aménagement et la qualité des lieux de travail, les mesures de sécurité contre certains événements pouvant occasionner un sinistre minier, les véhicules motorisés, la manutention et l'usage des explosifs, et les risques liés à l'électricité. Il est possible que ce règlement entre en vigueur à l'automne de 1992.

E. La protection contre le bruit

Le gouvernement fédéral a apporté des modifications à la Partie VII, "Niveaux acoustiques", du Règlement du Canada sur l'hygiène et la sécurité au travail établi en vertu du Code canadien du travail. Le nouveau règlement établit des niveaux acoustiques moins élevés en milieu de travail, ainsi qu'une durée d'exposition plus courte. Alors qu'antérieurement le niveau maximum permis d'exposition au bruit était de 90 décibels pour une durée de huit heures au cours de toute période de 24 heures, celui-ci a été réduit à 87 dBA. Une annexe au règlement énonce la durée maximale d'exposition permise au lieu de travail à divers niveaux de pression acoustique pondérée A. De plus, on doit procéder à un examen des risques lorsque le niveau d'exposition est de 84 dBA ou plus pour une période susceptible de nuire à l'ouïe d'un employé. Lorsqu'il est indiqué dans le rapport qu'un employé est susceptible d'être exposé à certains niveaux acoustiques élevés, l'employeur doit afficher un exemplaire de ce rapport dans un endroit bien en vue au lieu de travail et fournir à tout employé affecté des renseignements sur les risques que présente l'exposition. Le règlement prévoit que, dans la mesure du possible, l'employeur doit, en utilisant des dispositifs techniques autres que des protecteurs auditifs, ramener l'exposition de tout employé qui est ou est susceptible d'être exposé à des niveaux acoustiques dans le milieu de travail qui excèdent les normes prescrites. Dans le cas où la seule alternative est de fournir aux employés des protecteurs auditifs, l'employeur doit fournir un rapport écrit motivé à l'agent régional de sécurité et, le cas échéant, en fournir un exemplaire au comité de sécurité et de santé ou au représentant en matière de sécurité et de santé. Les personnes, autres que les employés, qui ont accès au lieu de travail et qui sont susceptibles d'être exposés à un niveau acoustique supérieur à la limite prescrite doivent porter un protecteur auditif. Les protecteurs auditifs doivent être conformes à la norme Z94.2-M1984 de l'ACNOR, intitulée "Protecteurs auditifs", compte tenu des modifications qui peuvent survenir. En outre, en consultation avec tout comité de sécurité et de santé ou représentant en matière de sécurité et de santé, l'employeur doit établir un programme de formation des employés auxquels il a fourni un protecteur auditif quant à son ajustement, entretien et utilisation. Dans les cas où l'exposition peut excéder 87 dBA, on doit afficher dans des endroits bien en vue des panneaux avertisseurs indiquant que le niveau acoustique ambiant peut présenter un risque. Les conducteurs de camions lourds ont été exclus des dispositions du règlement alors qu'on attend le résultat d'une étude visant à déterminer les niveaux et la durée d'exposition au bruit de ces conducteurs. Entre-temps, les niveaux d'exposition maximums permis selon l'ancienne partie VII du Règlement du Canada sur l'hygiène et la sécurité au travail, et figurant à l'annexe II du règlement, continueront de s'appliquer à ces conducteurs.

F. La protection contre les radiations

Le Nouveau-Brunswick a adopté un nouveau Règlement sur les équipements à rayons-X en vertu de la Loi sur la protection radiologique de la santé. Ce règlement établit, entre autres choses, les limites de radiations provenant des équipements à rayons-X, tant pour les travailleurs en radiation que pour les autres employés et les membres du public. À cet égard, le règlement stipule clairement l'obligation du propriétaire de l'équipement à rayons-X de ne pas soumettre les travailleurs à des doses annuelles dépassant 20 mSv pour le corps entier et toute autre personne à des doses annuelles dépassant 1 mSv (auparavant 5mSv). D'autres limites sont prescrites pour certaines parties du corps, ainsi que concernant le niveau d'exposition nécessitant un examen médical. Le règlement prévoit également des dispositions

spéciales pour les travailleuses en radiation devenues enceintes, lesquelles s'appliquent pendant la durée de la grossesse.

Le règlement prévoit d'autres responsabilités pour les propriétaires, telle que celle de veiller à ce que l'équipement soit installé dans un endroit blindé de manière à respecter les limites d'exposition annuelle aux radiations, ainsi que celle de désigner clairement les travailleurs en radiation. Le propriétaire de l'équipement doit également s'assurer que les travailleurs en radiation sont bien formés dans l'utilisation de l'équipement, ainsi que du fait que ces travailleurs soient membres agréés d'une association professionnelle reconnue, par exemple, l'Association canadienne des technologues en radiations utilisées à des fins médicales. Sauf dans les circonstances mentionnées au règlement, aucune personne âgée de moins de 18 ans ne peut effectuer un travail de travailleur en radiation et opérer de l'équipement à rayons-X.

Le règlement fait référence à plusieurs Codes de sécurité concernant l'utilisation d'équipement émettant des radiations publiés sous l'autorité du ministre de la Santé nationale et du Bien-être social (Canada). En outre, le règlement est le premier au Canada à faire référence aux normes établies par la Commission internationale sur la protection contre les radiations. Ce règlement est entré en vigueur le 1^er mars 1992.

G. La protection contre les incendies

L'Ontario a adopté la Loi de 1991 modifiant la Loi sur les commissaires des incendies, laquelle a une certaine incidence sur la santé et à la sécurité au travail. Entre autres choses, la loi autorise le commissaire des incendies à mettre sur pied des équipes de protection contre les incendies dans les territoires non érigés en municipalité. La loi accroît sensiblement le pouvoir d'intervention du commissaire des incendies ou de ses agents notamment en leur permettant d'entrer dans un lieu sans mandat pour éliminer ou atténuer un danger immédiat pour la vie. De plus, la loi précise que le code de prévention des incendies, qui ne s'applique pas aux immeubles en construction, n'est inapplicable qu'à l'égard des parties inoccupées d'un tel immeuble. Cette loi est entrée en vigueur le 25 novembre 1991.

L'Alberta a adopté le Règlement de 1992 concernant le Code de prévention des incendies en vertu de la Loi sur la prévention des incendies (Fire Prevention Act), lequel prévoit l'entrée en vigueur, le 31 août 1992, de l'édition de 1992 du Code de prévention des incendies de l'Alberta.