Les faits saillants de l'évolution de la législation du travail (1990-1991)

du 1er juillet 1990 au 30 juin 1991

I. LES NORMES D'EMPLOI

A Les congés parentaux, de maternité et autres normes d'emploi
B Autres changements à la législation de portée générale
C Les salaires minimums
D Le recouvrement des salaires impayés

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

A La législation de portée générale
B Les secteurs public et parapublic
C Les lois d'urgence
D L'industrie de la construction

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

A Proclamations
B La législation de portée générale
C L'amiante
D Les mines
E La protection contre les radiations
F L'industrie de la construction
G Les dénonciations de la part des employés

 

INTRODUCTION

Durant la période comprise entre le 1^er juillet 1990 et le 30 juin 1991, on a apporté plusieurs changements importants dans les différents domaines de la législation du travail au Canada.

En ce qui concerne les normes d'emploi, parmi les modifications et les propositions d'amendement les plus importantes, on dénote les suivantes: la Loi sur l'assurance-chômage a été modifiée au chapitre des congés parentaux, ce qui a entraîné jusqu'à maintenant l'adoption de mesures y donnant accès au Manitoba, en Ontario, au Québec, en Colombie-Britannique, au Nouveau-Brunswick, à l'Île-du-Prince-Édouard, dans les Territoires du Nord-Ouest et en Nouvelle-Écosse; des augmentations du salaire minimum au Nouveau-Brunswick, à l'Île-du-Prince Édouard, au Manitoba, dans les Territoires du Nord-Ouest, en Nouvelle-Écosse, en Ontario, au Québec et au Yukon; ainsi que l'amélioration des mesures de recouvrement des salaires impayés au niveau fédéral, au Manitoba, en Ontario et au Québec.

Dans le domaine des relations industrielles, le Manitoba, le Québec et Terre-Neuve ont apporté des modifications à leur loi générale sur la négociation collective, et, dans le cas de Terre-Neuve, des changements supplémentaires ont également été proposés. En ce qui a trait au secteur public, on dénote les changements suivants : le Nouveau-Brunswick a adopté divers changements à sa loi régissant les négociations des employés du secteur public; au Québec, on a restauré l'ancienneté que certains salariés du secteur de la santé et des services sociaux avaient perdue lors d'un arrêt de travail en 1989; la Colombie-Britannique, Terre-Neuve, le Québec, la Nouvelle-Écosse et le Manitoba ont approuvé des lois sur le contrôle des salaires dans le secteur public; et le gouvernement fédéral a proposé des amendements importants à sa Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Durant la période visée par le présent rapport, le gouvernement fédéral a adopté une loi d'urgence visant la reprise de certaines activités, et, dans l'industrie de la construction, Terre-Neuve a émis des ordonnances concernant un projet de construction spécial en vertu de la Loi de 1977 sur les relations du travail.

Diverses administrations ont également apporté des changements à leur législation sur la santé et la sécurité au travail. Au nombre de ces modifications mentionnons : la proclamation du projet de loi 208 en Ontario et de la Loi sur les mines en Colombie-Britannique; la refonte administrative des lois administrées par le ministre du Travail en Alberta, sous l'égide de la Loi sur les Codes de sécurité; une nouvelle réglementation concernant la protection contre les dangers des radiations en Alberta et la prévention des risques reliés à l'amiante à l'Île-du-Prince-Édouard; ainsi qu'une nouvelle loi dans les Territoires du Nord-Ouest sur la protection des employés contre les représailles à la suite de dénonciations d'infractions relatives à la protection de l'environnement.

I. LES NORMES D'EMPLOI

A. Les congés parentaux, de maternité et autres normes d'emploi

Le gouvernement fédéral a adopté la Loi modifiant la Loi sur l'assurance-chômage et la Loi sur le ministère et sur la Commission de l'emploi et de l'immigration.

Cette loi prévoit, entre autres, une révision des dispositions de la Loi sur l'assurance-chômage sur les prestations spéciales. À compter du 18 novembre 1990, les prestations prévues sont comme suit :

• 15 semaines de prestations de maternité pendant la période entourant la naissance d'un enfant;
  
  
• 10 semaines de prestations parentales, payables aux parents naturels ou adoptifs, au père ou à la mère, ou partagées entre le père et la mère de la façon qui leur convient; et
  
  
• 15 semaines de prestations de maladie, tel que prescrit par règlement.

Il est possible de demander plus d'un type de prestations, tel que mentionné plus haut, au cours de la même période de prestations, jusqu'à concurrence d'un maximum de 30 semaines. En outre, les prestataires peuvent recevoir des prestations parentales combinées à des prestations ordinaires, mais seulement jusqu'à concurrence de 30 semaines ou du nombre maximum de prestations ordinaires auquel le ou la bénéficiaire a droit, si ce nombre est plus élevé.

Le nombre maximal de 10 semaines de prestations parentales est porté à 15 si l'enfant est âgé d'au moins six mois à son arrivée à la maison ou lors du placement en vue de son adoption et si un médecin ou l'agence responsable du placement atteste que l'enfant est atteint de troubles physiques, psychologiques ou affectifs qui nécessitent la prolongation de la période de soins.

La loi prévoit diverses dispositions transitoires concernant l'admissibilité de certains prestataires aux nouvelles prestations parentales. Celles-ci s'appliquent aux prestataires pour lesquels une période de prestations a été établie avant le 18 novembre 1990 et continue après cette date.

Au Manitoba la Loi N^o 2 modifiant la Loi sur les normes d'emploi a aboli les congés de paternité et d'adoption et a créé un congé parental de 17 semaines auquel tout parent naturel ou adoptif a droit lorsqu'il a été au service du même employeur pendant au moins 12 mois consécutifs. L'employé doit présenter par écrit à l'employeur une demande de congé parental au moins quatre semaines avant la date indiquée comme étant celle à laquelle il entend débuter le congé. Le congé parental doit commencer au cours de l'année qui suit la naissance ou l'adoption de l'enfant ou encore la date à laquelle l'employé prend la charge réelle de l'enfant. Durant la période de congé, Il n'y a pas d'accumulation d'ancienneté ni des droits reliés à la pension ou à d'autres avantages sociaux. L'employée qui envisage de prendre un congé parental en plus du congé de maternité est tenue de prendre une période de congé continue sauf entente contraire entre elle et son employeur ou disposition contraire d'une convention collective pertinente. Des dispositions transitoires prévoient l'application

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rétroactive de cette loi aux parents qui, en vertu des anciennes dispositions, jouissaient d'un congé parental, de maternité ou de paternité le 14 décembre 1990, date à laquelle la loi est entrée en vigueur.

L'Ontario a adopté la Loi modifiant la Loi sur les normes d'emploi en ce qui a trait aux congés parentaux et de maternité (An Act to amend the Employment Standards Act with respect to Pregnancy and Parental Leave). Cette loi apporte des changements au chapitre des congés de maternité et crée le droit à un congé parental.

Les modifications importantes touchant le congé de maternité sont comme suit : la période d'admissibilité a été réduite de 12 mois et 11 semaines à un minimum de 13 semaines; le congé de maternité peut commencer au plus tôt 17 semaines (11 semaines auparavant) avant la date prévue de l'accouchement; les droits reliés à l'ancienneté et à d'autres avantages (par exemple, le régime de pension, l'assurance vie, l'assurance de mort accidentelle, l'assurance maladie complémentaire et l'assurance dentaire) continuent durant le congé de maternité. De plus le droit d'un employeur d'obliger une employée enceinte à débuter plus tôt son congé de maternité a été abrogé. En outre, les dispositions du Code des droits de la personne (Human Rights Code), qui ont maintenant préséance, oblige l'employeur à adapter le travail aux besoins de l'employée enceinte à moins que cette exigence ne cause un préjudice indu à l'entreprise.

On établit un congé parental sans solde pouvant atteindre 18 semaines pour les employés jouissant d'au moins 13 semaines de service. La définition du mot "parent" comprend les parents adoptifs ainsi que les personnes qui entretiennent une relation durable avec un des parents et ont l'intention de considérer l'enfant comme étant le leur. Le congé doit débuter dans les 35 semaines qui suivent la naissance de l'enfant ou la date à laquelle il est confié à la garde d'un parent pour la première fois. Les droits reliés à l'ancienneté et aux avantages sociaux continuent durant le congé et l'employé a le droit de retourner à l'emploi qu'il occupait, comme dans le cas du congé de maternité.

Les dispositions de la loi ont pris effet le 20 décembre 1990 et s'appliquent de façon rétroactive à compter du 18 novembre 1990, date à laquelle les nouvelles prestations parentales prévues par la Loi sur l'assurance chômage sont entrées en vigueur.

La Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions législatives du Québec a apporté plusieurs modifications à la Loi sur les normes du travail dont la plupart sont entrées en vigueur le 1^er janvier 1991. Les changements les plus importants sont comme suit :

Congés parentaux et de maternité

• Toute exigence relative au service continu pour pouvoir bénéficier d'un congé de maternité a été abolie.
  
  
• Le droit est accordé au père et à la mère de prendre un congé parental d'au plus 34 semaines continues au moment de son choix au cours de l'année qui suit la naissance ou l'adoption d'un enfant n'ayant pas atteint l'âge de fréquentation scolaire obligatoire.
  
  

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• À la fin d'un congé parental n'excédant pas 12 semaines ou d'un congé de maternité, le salarié a le droit d'être réintégré dans le même poste de travail. Si le congé parental excède 12 semaines, le salarié peut être affecté à un emploi comparable.
  
  
• La loi permet au gouvernement de fixer par règlement les avantages dont un employé peut bénéficier pendant un congé parental, ainsi que la durée du congé de maternité ou, le cas échéant, sa durée supplémentaire, le moment où il peut être pris, les avis qui doivent être donnés et certaines conditions dans des cas spéciaux visés par la loi.
  
  
• L'employée a droit à des absences, sans solde, pour des examens médicaux reliés à la grossesse.
  
  
• Tout salarié a droit à une absence de cinq jours à l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant. Les deux premières journées d'absence sont rémunérées si le salarié justifie de 60 jours de service continu.
  
  
• Un parent a droit à cinq jours d'absence par année, sans solde, lorsque sa présence est nécessaire auprès de son enfant mineur, dans des circonstances imprévisibles.
  
  
• On accorde également un droit de recours auprès d'un commissaire du travail à un salarié victime d'une sanction parce qu'il a refusé, dans certaines circonstances, d'effectuer des heures supplémentaires afin de remplir des obligations parentales à l'égard de son enfant mineur.
  
  

Congés de décès

• La loi élargit le droit au congé de décès et prévoit le droit pour un salarié de s'absenter du travail pendant une journée, sans salaire, à l'occasion du décès ou des funérailles d'un gendre, d'une bru, de l'un de ses grands-parents ou de l'un de ses petits enfants, de même que du père, de la mère, d'un frère ou d'une soeur de son conjoint.

Employés à temps partiel

• Des dispositions font en sorte qu'un employeur ne puisse accorder à une personne salariée un taux de salaire inférieur ou une durée ou une indemnité de congé annuel réduite pour le seul motif qu'elle travaille habituellement durant moins d'heures par semaine qu'une autre personne effectuant le même travail au même endroit. Ces dernières dispositions s'appliqueront, à compter de 1992, aux employés à temps partiel dont la rémunération n'excède pas le double du salaire minimum.
  
  
• Le gouvernement peut déterminer par règlement des catégories d'employés à temps partiel auxquels ces dispositions s'appliqueront à une date ultérieure.
  
  
• Le gouvernement peut de plus suspendre par voie de règlement l'application de ces dispositions dans le cas de certaines catégories de salariés et d'employeurs, préciser une date d'application ultérieure, ou prévoir un ajustement progressif du taux de salaire ainsi que de la durée du congé annuel ou de l'indemnité qui en tient lieu.
  
  

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Autres modifications

La loi apporte d'autres modifications aux normes du travail, notamment :

• en ajoutant le 1^er juillet comme jour férié;
  
  
• en diminuant graduellement, de dix à cinq ans, le nombre d'années de service requis pour qu'un salarié bénéficie de trois semaines de vacances;
  
  
• et en autorisant l'employeur à remplacer, à la demande du salarié ou dans les cas prévus dans une convention collective ou un décret, le paiement des heures supplémentaires par un congé payé d'une durée équivalente aux heures supplémentaires effectuées, majorée de 50 %.
  
  

Par ailleurs, les amendements comprennent certains changements au sujet des plaintes présentées en vertu de la loi :

• le nombre d'années de service requis pour avoir droit au recours en cas de congédiement sans cause juste et suffisante est abaissé graduellement de cinq à trois ans;
  
  
• le champ de "pratiques interdites" de la part de l'employeur est élargi et comprend l'exercice de mesures discriminatoires, les représailles ou n'importe quelle autre sanction pour des motifs interdits par la loi;
  
  
• à compter du 1^er juin 1991, la compétence pour l'étude des plaintes de congédiement injuste ou illégal est transférée aux commissaires du travail;
  
  
• on accorde aux plaignants le droit à une révision administrative lorsque la Commission des normes du travail refuse de poursuivre une enquête;
  
  
• on accorde pour une maladie ou un accident, qui dure 17 semaines ou moins et n'est pas relié à l'emploi, un droit de recours dans certaines circonstances lors d'une suspension, d'un transfert ou d'un congédiement;
  
  
• on permet aux organismes de défense des droits des salariés de porter plainte à la Commission des normes du travail pour le compte d'un salarié qui y consent expressément;
  
  
• on donne à la Commission des normes du travail le droit d'exercer à l'encontre des administrateurs d'une société les recours que peut exercer un salarié envers eux;
  
  
• la Commission des normes du travail peut réclamer au compte du salarié qui y consent ou pour un groupe de salariés visés dans une réclamation et dont la majorité y consent un paiement partiel en règlement des sommes que lui doit son employeur.

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En outre, à compter du 1^er avril 1991, l'application de la loi est élargie et inclut les employés du gouvernement et ses organismes ainsi que les employés des petites fermes, mais les cadres supérieurs sont exclus de son application, sauf à l'égard de certains congés familiaux. Néanmoins, les employés des petites fermes demeurent exclus de l'application des dispositions ayant trait au salaire et à la semaine normale de travail. Des normes concernant ces conditions de travail peuvent cependant être prescrites par règlement.

De plus, des amendements aux définitions des termes "conjoint", "domestique" et "service continu" élargissent l'application de la loi à des salariés qui n'y étaient pas auparavant assujettis.

Enfin, la loi contient plusieurs amendements concernant la composition, les fonctions et la représentativité de la Commission des normes du travail.

En Colombie-Britannique la Loi de 1991 modifiant la Loi sur les normes d'emploi (Employment Standards Amendment Act, 1991) a créé un congé parental de 12 semaines consécutives pour chaque parent et a étendu aux parents qui se prévalent de ce congé les dispositions sur la protection de l'emploi qui existaient déjà à l'égard du congé de maternité. Dans les cas de congés parentaux ou de maternité, l'employé doit présenter une demande de congé écrite au moins quatre semaines avant la date où il entend débuter son congé. Un certificat médical émis par un médecin doit accompagner la demande et indiquer la date probable de la naissance de l'enfant, ou une lettre d'une agence d'adoption qui atteste de l'adoption d'un enfant doit être fournie au moment où la demande est présentée. Le congé parental peut être prolongé de cinq semaines consécutives si le nouveau-né ou l'enfant adopté est âgé d'au moins six mois lorsqu'il est confié à la garde du père ou de la mère et qu'un médecin ou l'agence responsable du placement de l'enfant atteste qu'il est atteint de troubles physiques, psychologiques ou affectifs qui nécessitent la prolongation de la période de soins. Cependant, l'ensemble du congé dont peut bénéficier un employé en vertu de la loi ne peut excéder un total de 32 semaines.

Le Nouveau-Brunswick a également adopté une Loi modifiant la Loi sur les normes d'emploi afin d'instaurer un congé sans solde de 12 semaines consécutives pour soins à donner aux enfants. L'un des deux parents naturels ou adoptifs peut bénéficier du congé ou les deux peuvent se le partager selon leur choix. Celui-ci débute au plus tôt à la date à laquelle l'enfant est pris sous les soins et sous la garde de l'employé. Il faut se conformer à certaines exigences, comme informer à temps l'employeur de l'intention de prendre un congé et de la date prévue du début du congé. En outre, l'employé doit fournir les certificats prescrits tant dans le cas d'une naissance que dans celui d'une adoption. Il est possible d'obtenir une prolongation du congé pouvant aller jusqu'à cinq semaines si une personne compétente atteste qu'un enfant qui a atteint l'âge de six mois avant qu'il n'ait été pris sous les soins et sous la garde de l'employé souffre de troubles physiques, émotifs ou psychologiques qui exigent des soins parentaux. Le congé original pour soins à donner aux enfants et le congé de 5 semaines additionnelles doivent prendre fin au plus tard 52 semaines après que l'employé ait pris l'enfant sous ses soins et sous sa garde. Si l'employée a bénéficié d'un congé de maternité, elle doit prendre le congé pour soins à donner aux enfants immédiatement après. La protection du poste et des avantages sociaux au cours d'un congé de maternité s'applique tout autant au congé pour soins à donner aux enfants en effectuant les changements

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appropriés. On a abrogé les dispositions précédentes à l'égard du père advenant le décès de la mère d'un nouveau-né ainsi que les dispositions touchant l'adoption et le congé parental. Enfin, la loi contient des dispositions transitoires qui prévoient l'application rétroactive du congé pour soins à donner aux enfants à la date à laquelle les parents ont eu droit aux prestations en vertu de la Loi sur l'assurance-chômage telle que modifiée. Cette loi est entrée en vigueur le 9 mai 1991.

La Loi modifiant la Loi sur le travail (An Act to amend the Labour Act) de l'Île-du-Prince-Édouard, entrée en vigueur le 9 avril 1991, apporte plusieurs modifications, dont certaines au chapitre des congés parentaux.

Cette loi oblige un employeur à accorder à tout employé un repos d'au moins 24 heures consécutives pour chaque période de 7 jours, à l'exception des employés exclus par règlement ou de ceux soumis à une convention collective en vertu de la Partie I (relations industrielles (application générale)) ou de la Partie II (relations industrielles (construction)) de la Loi sur le travail. Cette période de repos doit comprendre autant que possible la journée du dimanche. En outre, la loi instaure le droit à un congé parental de 17 semaines pour la mère naturelle ou le père naturel, ou la personne qui adopte un enfant en vertu d'une loi provinciale, si certaines conditions sont respectées, principalement d'avoir travaillé pendant 12 mois consécutifs pour un employeur.

On a abrogé l'ancienne disposition sur le congé pour adoption. Conformément à la loi, la personne qui exerce son droit au congé parental est à l'abri de tout renvoi et a le droit de réintégrer son travail, comme la personne en congé de maternité.

Enfin, la loi autorise un inspecteur à intenter des poursuites au nom des employés pour récupérer les salaires et les payes de vacances non versés. La capacité d'un inspecteur en cette matière a fait l'objet d'un commentaire défavorable dans une affaire récente à la Cour suprême de l'Île-du-Prince-Édouard.

Dans les Territoires du Nord-Ouest, la Loi N^o 1 modifiant la Loi sur les normes du travail a été récemment adoptée. Cette loi vise à modifier la Loi sur les normes du travail afin de permettre aux employés qui adoptent un enfant ou qui sont les parents d'un nouveau-né de prendre un congé parental non-payé.

Un employé qui jouit d'une certaine période d'emploi auprès du même employeur, laquelle est déterminée par règlement, a droit à un congé parental non-payé de 12 semaines consécutives, si cet employé compte rester à la maison pour donner des soins à un nouveau-né ou à un enfant adopté.

La période de congé peut être prolongée à 17 semaines si l'enfant adopté est âgé de six mois ou plus à son arrivée à la maison, ou si le nouveau-né ou l'enfant adopté souffre de troubles physiques, psychologiques ou affectifs qui nécessitent la prolongation de la période de soins.

Lorsqu'un employé compte adopter plus d'un enfant et que leur arrivée à la maison se fait au même moment ou presqu'au même moment, la période de congé est de 12 semaines, comme si les enfants étaient réputés n'être qu'un seul enfant. Cependant, l'employé peut

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choisir de prendre ce congé à n'importe quel moment durant la période entre le jour de l'arrivée du premier enfant et un an après l'arrivée du dernier.

Lorsqu'une employée prend un congé parental en plus du congé de maternité, le congé parental doit débuter le jour suivant la fin du congé de maternité, ou le jour où le nouveau-né arrive à la maison, à moins qu'une entente contraire n'intervienne entre l'employée et son employeur.

Le congé parental de 12 semaines doit être accordé à un employé qui adopte un enfant lorsque celui-ci arrive à la maison plus tôt que prévu. Dans tout autre cas où l'employé n'a pas fait sa demande de congé parental en conformité avec les dispositions de la loi, par exemple, s'il a omis de donner un préavis de quatre semaines, l'employé a néanmoins droit à un congé parental de six semaines.

La période de congé peut être écourtée avec le consentement de l'employeur.

L'employé doit être réintégré dans le même emploi, ou dans un emploi comparable, à un salaire au moins égal à celui perçu au moment de prendre congé et sans perte d'ancienneté ni d'avantages accumulés au début du congé. L'employé a également droit à toutes les augmentations de salaire et avantages auxquels il aurait eu droit s'il n'avait pas pris le congé. Un employeur qui a suspendu l'exploitation de son établissement sans l'avoir reprise au moment de l'expiration du congé, ne peut refuser de réintégrer l'employé, ou de respecter les dispositions prévues pour la réintégration, au moment de reprendre l'exploitation.

Un employeur ne peut modifier sans le consentement écrit de l'employé les conditions de travail, ni congédier une employée en raison de sa grossesse ou du fait qu'on a demandé ou pris un congé parental ou de maternité.

Il incombe à l'employeur de prouver que toute contravention aux dispositions concernant la réintégration, la modification des conditions de travail ou la cessation d'emploi n'est pas reliée à la grossesse ou au fait d'avoir demandé ou pris un congé parental ou de maternité.

Cette loi est entrée en vigueur le 15 juillet 1991.

En Nouvelle-Écosse, le projet de loi 197 modifiant le Code des normes du travail (Labour Standards Code) a été sanctionné le 11 juillet 1991 et entrera en vigueur à une date fixée par le gouvernement. Le projet de loi vise principalement à donner droit à l'un et l'autre parent, qu'il soit naturel ou adoptif, à un congé parental de 17 semaines en sus du congé de maternité de 17 semaines prévu à la loi. De plus, le projet de loi abolira le Conseil du salaire minimum et transférera ses pouvoirs réglementaires au Conseil des ministres de la province. D'autres modifications comprendront les éléments suivants : une protection accrue pour les employés se prévalant de leurs droits en vertu de la loi, ou qui témoignent contre un employeur, un privilège pour les créances salariales des employés dans certaines circonstances, payable avant toute autre créance, un congé de décès et un congé pour fins judiciaires, ainsi que l'extension des dispositions sur le congé annuel payé aux travailleurs à temps partiel.

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B. Autres changements à la législation de portée générale

La Nouvelle-Écosse a abrogé et remplacé son Règlement général en vertu du Code des normes d'emploi (Labour Standards Code). Ce règlement traite de diverses questions dont les plus importantes sont indiquées ci-après.

Certaines personnes ou groupes sont totalement ou partiellement exclus de l'application de la loi ou de certains de ses articles. Les domestiques employés dans des résidences privées sont totalement exclus de l'application de la loi et il en est de même pour ceux qui sont qualifiés pour exercer une profession comme l'architecture, l'art dentaire, le droit ou la médecine ainsi que pour les étudiants qui sont en voie d'être formés pour pratiquer une telle profession. On a également étendu l'exemption totale aux travailleurs participant à un programme de création d'emploi lié au régime d'assurance chômage.

Certains articles de la loi ne s'appliquent pas à certaines catégories d'employés. C'est le cas par exemple pour certains travailleurs agricoles en ce qui concerne les dispositions traitant des heures de travail et des jours fériés payés et pour les agents immobiliers, les vendeurs d'automobiles, les vendeurs non-itinérants rémunérés en tout ou en partie à la commission et les personnes qui travaillent à bord des bateaux de pêche en ce qui a trait aux dispositions concernant le congé annuel payé, les jours fériés payés, le salaire minimum, les heures de travail et la cessation d'emploi. De plus, les employés couverts par une convention collective sont exemptés de l'application des dispositions traitant des jours fériés payés et de la cessation d'emploi.

En outre, en ce qui concerne la cessation d'emploi, on prévoit que la durée de l'avis individuel ou collectif requis par la loi ne comprend pas toute semaine durant laquelle l'employé est en vacances, à moins qu'après avoir reçu l'avis l'employé ne décide de prendre des vacances pendant la période d'avis.

En dernier lieu, le règlement touche à la question du paiement du salaire en obligeant l'employeur, lorsqu'il verse sa paie à l'employé, à lui fournir un relevé écrit de la période dont il s'agit, du nombre d'heures pour lesquelles le paiement est fait, du taux de rémunération, des déductions particulières effectuées et du montant net qui lui est remis.

Ce règlement est entré en vigueur le 30 novembre 1990.

En Colombie-Britannique, la Loi sur la protection des emplois (Job Protection Act), qui est entrée en vigueur le 12 avril 1991, contient un certain nombre de mesures visant à minimiser les pertes d'emploi et les bouleversements économiques conséquents dans certaines régions et localités; celles-ci visent également à améliorer la compétitivité des entreprises à l'échelle de la province et des marchés internationaux.

À cette fin, la loi a, entre autres, modifié la Loi sur les normes d'emploi (Employment Standards Act) en créant l'obligation de donner un préavis dans les cas où 50 employés ou plus sont licenciés à un lieu de travail durant un intervalle de deux mois. L'avis doit être envoyé par écrit au ministre du Travail et des Services aux consommateurs, aux syndicats

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concernés et à tous les employés touchés. Il doit mentionner le nombre d'employés devant être licenciés, la date où le licenciement prendra effet et les raisons qui l'ont motivé. La longueur du préavis dépend du nombre d'employés dont l'emploi sera aboli. Si ce nombre ne dépasse pas 100 employés, le préavis devra être donné au moins huit semaines avant la date où le premier licenciement prendra effet; si le nombre d'employés dépasse 100 mais n'excède pas 300, le préavis doit être donné au moins 12 semaines avant le premier licenciement; et si ce nombre dépasse 300 employés, le préavis doit être de 16 semaines.

Il n'y a pas d'obligation de donner un préavis aux employés se trouvant dans une situation prévue par la loi. Ces situations comprennent les suivantes : l'employé a été congédié pour un motif raisonnable, il est employé pour une période définie ou pour accomplir une tâche précise au cours d'une période ne dépassant pas 12 mois, il est employé dans l'industrie de la construction, il a refusé une offre d'emploi acceptable faite par l'employeur, ou il a été licencié ou mis à pied à la fin normale d'un emploi saisonnier.

Le Ministre peut exiger la création d'un comité conjoint d'adaptation, composé de représentants de l'employeur et des travailleurs, chargé d'élaborer un programme d'adaptation visant à éliminer le besoin de licencier des travailleurs ou à minimiser les effets d'un tel licenciement sur les employés touchés et à les aider à se trouver un autre emploi.

L'Île-du-Prince-Édouard a modifié son Ordonnance sur le salaire minimum 1/85 en vertu de la Loi sur le travail (Labour Act) afin de prévoir l'exclusion des personnes couvertes par une convention collective négociée selon les termes de la Partie I ou la Partie II de la loi.

Le règlement prévoit spécifiquement que les taux prévus s'appliquent à l'égard d'une semaine maximale de travail de 48 heures, sauf en ce qui concerne les personnes employées comme opérateurs de machinerie lourde ainsi que de manière saisonnière dans la construction de routes, pour qui les heures maximales sont de 55 heures par semaine.

Toutes les heures travaillées en sus des heures maximales prescrites doivent être rémunérées au taux minimum d'une fois et demie le taux normal d'un employé. Les exceptions suivantes sont toutefois prévues : 1) les conducteurs d'ambulance qui reçoivent le taux et demi après 12 heures de temps supplémentaire; 2) les camionneurs et les employés de l'industrie de la pêche et de la transformation de poissons, qui ont droit à un taux d'une fois et demie le taux du salaire minimum après 48 heures de travail dans une semaine; et 3) les employés du quart de nuit dans les centres de soins communautaires, qui ont droit au salaire minimum pour au moins huit heures pour tout quart de travail d'une durée de dix heures effectué entre 20 h et 8 h le lendemain.

Ce règlement est entré en vigueur le 8 juin 1991.

Le 26 juillet 1991, le Manitoba a modifié la Loi sur les normes d'emploi afin, entre autres, de rendre effectives les mesures suivantes : a) prévoir que lorsque des parties à une convention collective en conviennent, une entente permettant à un employeur d'exiger de ses employés qu'ils travaillent plus que la durée normale de travail maximale prévue à la loi, sans être obligé de les rémunérer au taux des heures supplémentaires est valide sans que l'accord de la Commission du travail soit requis; b) stipuler que la Commission du travail est tenue de réviser, à tous les deux ans, les ordonnances permettant de varier les heures de travail;

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c) accroître, de 90 jours à six mois, la prescription pour loger une plainte concernant un préavis insuffisant de cessation d'emploi; et d) de façon générale, rendre les exclusions des dispositions sur le préavis de cessation d'emploi individuelle plus conformes à celles prévues pour les cessations d'emploi collectives.

Le gouvernement fédéral a adopté des modifications au Règlement du Canada sur les normes du travail établi en vertu du Code canadien du travail. Les modifications les plus importantes comprennent les suivantes :

• le versement d'une indemnité de présence au travail équivalent à trois heures de salaire au taux normal de l'employé;
  
  
• l'affichage d'un résumé des dispositions du Code canadien du travail, y compris la mention que les demandes de renseignements sont de nature confidentielle;
  
  
• l'affichage de la politique sur le harcèlement sexuel;
  
  
• le resserrement des procédures administratives concernant le calcul de la moyenne des heures normales de travail ainsi que pour le recouvrement des salaires impayés;
  
  
• l'élimination de l'autorisation ministérielle d'approuver des taux de salaire minimum inférieurs pour les apprentis;
  
  
• et la remise à jour de la liste des établissements pour les fins des dispositions sur les cessations d'emploi collectives.

Ce règlement est entré en vigueur le 2 septembre 1991.

C. Les salaires minimums

Au Nouveau-Brunswick, le taux général du salaire minimum est passé à 4,75 $ l'heure, à compter du 1^er octobre 1990 et il passera à 5,00 $ l'heure, à compter du 1^er octobre 1991. Le salaire minimum des salariés dont le nombre d'heures de travail par semaine ne peut être vérifié et qui ne sont pas strictement rémunérés à la commission est passé à 209 $ par semaine à compter du 1^er octobre 1990 et à 220$ par semaine à compter du l^er octobre 1991. Le salaire minimum devant être versé pour les heures de travail fournies en sus du nombre maximal fixé est passé à 7,13 $ l'heure, à compter du 1^er octobre 1990 et à 7,50 $ l'heure, à compter du 1^er octobre 1991.

Une modification à l'Ordonnance du salaire minimum de l'Île-du-Prince-Édouard a fait passé le taux du salaire minimum payable aux travailleurs âgés de 18 ans et plus à 4,75 $ l'heure, à compter du 1^er avril 1991. À la même date, celui payable aux travailleurs âgés de moins de 18 ans est passé à 4,35 $ l'heure. On a de plus apporté une modification en ce qui a trait à la prime de surtemps. À compter du 1^er avril 1991, la prime minimale de surtemps est égale au salaire normal à taux et demi au lieu d'équivaloir au salaire minimum à taux et demi.

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Le Manitoba a augmenté le taux général du salaire minimum de 4,70$ à 5,00$ l'heure. La déduction maximale pour les repas fournis par l'employeur est passée de 50 cents à 1,00$ par repas, et celle qui se rapporte au logement est passée de 5,00$ à 7,00$ par semaine. La disposition prévoyant un taux horaire minimum pour les travailleurs âgés de moins de 18 ans a été abrogée et le nouveau taux horaire minimum de 5,00$ s'applique désormais aux travailleurs de tout âge. Le règlement est entré en vigueur le 1^er mars 1991.

À Terre-Neuve, le taux général du salaire minimum s'appliquant aux employés de 16 ans ou plus est passé de 4,25$ à 4,75$ l'heure, à compter du 1^er avril 1991. Ceci ne s'applique pas aux personnes qui de temps à autre travaillent comme gardiennes. En outre, il n'y a plus de salaire minimum spécial pour les travailleurs domestiques âgés de 16 ans ou plus, travaillant dans une maison privée.

Un nouveau salaire minimum est entré en vigueur le 1^er avril 1991 pour les travailleurs des Territoires du Nord-Ouest. En ce qui concerne les travailleurs qui vivent près des routes principales, ceux qui sont âgés de 16 ans ou plus reçoivent maintenant un salaire minimum de 6,50$ l'heure et ceux qui ont moins de 16 ans reçoivent 6,00$ l'heure. Ailleurs dans les Territoires du Nord-Ouest, les taux de salaires minimums pour les travailleurs sont de 7,00$ l'heure pour ceux qui sont âgés de 16 ans ou plus et de 6,50$ l'heure pour ceux qui ont moins de 16 ans.

À compter du 1^er avril 1991, le salaire minimum du Yukon a été porté de 5,97$ à 6,24$ l'heure.

En outre, le Nouveau-Brunswick a établi le salaire minimum des moniteurs et des organisateurs de camps d'été résidentiels à 209,00$ par semaine, à compter du 12 juin 1991. Le salaire minimum de ces salariés sera de 220,00$ par semaine, à compter du 1^er octobre 1991.

En Nouvelle-Écosse les Ordonnances suivantes sur le salaire minimum établies en vertu du Code des normes du travail (Labour Standards Code) ont été abrogées et remplacées : Générale, Salons de coiffure, Construction de routes et construction lourde, Coupe de bois et opérations forestières. En dépit de l'abrogation et du remplacement, seules les dispositions concernant le salaire minimum et les déductions maximales permises pour la chambre et la pension sont modifiées.

Le salaire minimum général ainsi que celui pour les employés expérimentés des salons de coiffure, de la construction de routes, de la construction lourde, de la coupe du bois et des opérations forestières passera de 4,50$ à 4,75$ l'heure, à compter du 1^er octobre 1991, pour passer ensuite à 5,00$, à compter du 1^er janvier 1992. Les employés n'ayant pas atteint l'âge de 18 ans ainsi que les employés sans expérience auront droit à 4,30$ à compter du 1^er octobre 1991 (le taux actuel est de 4,05$) et à 4,55$, à compter du 1^er janvier 1992. Les employés sans expérience des salons de coiffure auront droit à 3,60$ pour les premiers trois mois, à 3,95$ pour les trois mois suivants et à 4,30$ pour les trois mois qui suivent, à compter du 1^er octobre 1991. Ces taux passeront à 3,85$ pour les premiers trois mois, à 4,20$ pour les trois mois suivants et à 4,55$ pour les trois mois qui suivent, à compter du 1^er janvier 1992.

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Les déductions maximales pour la chambre et la pension, qui seront permises en vertu de l'ordonnance générale et de celle concernant les salons de coiffure, passeront de 41,35$ à 43,65$ par semaine pour la chambre et la pension, de 33,40$ à 35,25$ par semaine pour la pension seulement, de 9,35$ à 9,85$ par semaine pour la chambre seulement et de 2,15$ à 2,25$ pour chaque repas, à compter du 1^er octobre 1991. Ces taux passeront à 45,90$ par semaine pour la chambre et la pension, à 37,10$ par semaine pour la pension seulement, à 10,35$ par semaine pour la chambre seulement et à 2,35$ pour chaque repas, à compter du 1^er janvier 1992. La somme maximale qui peut être déduite du salaire minimum pour la chambre et la pension fournies par un employeur oeuvrant dans la coupe du bois ou les opérations forestières passera de 6,60$ à 7,00$ par jour, à compter du 1^er octobre 1991 et à 7,35$ par jour, à compter du 1^er janvier 1992.

Le Québec et l'Ontario ont tous deux annoncés des hausses des taux de salaire minimum. Cependant, les deux provinces n'agiront plus de concert, comme cela avait généralement été le cas depuis 1986. Les taux généraux de salaire minimum ne seront plus à des niveaux comparables et les dates d'entrée en vigueur seront différentes.

L'Ontario a adopté une politique qui vise à hausser le niveau relatif du salaire minimum à 60 pour cent du salaire moyen d'ici 1995. Le salaire minimum actuel représente 48 pour cent du salaire moyen pour l'année 1989. Le taux horaire général sera haussé de 5,40$ à 6,00$, à compter du 1^er novembre 1991. Cette date vise à permettre que l'emploi de la plupart des travailleurs saisonniers puisse se conclure alors que le même taux est en vigueur. Le taux inférieur prévu pour les étudiants âgés de moins de 18 ans qui travaillent moins de 28 heures par semaine ou pendant un congé scolaire sera aboli d'ici 1992. Ce taux sera haussé de 4,55$ à 5,55$ le 1^er novembre 1991. La différence de 50 cents dans le taux payable aux employés servant des boissons alcoolisées par rapport au taux général sera maintenue, mais sera sujette à révision dans l'année qui vient. Les taux payables aux guides de chasse et de pêche pour les demi et pleines journées passeront de 27,00$ à 30,00$ et de 54,00$ à 60,00$, respectivement. Les travailleurs affectés à la récolte de certains produits agricoles auront également droit à 6,00$ l'heure, mais à compter du 1^er janvier 1992. Les déductions permises du taux du salaire minimum pour le logement et les repas fournis par un employeur seront haussées d'un montant équivalant au pourcentage d'augmentation du salaire minimum. Par exemple, la déduction permise pour la chambre et la pension, lorsque la chambre est privée, passera de 67,00$ à 74,00$ par semaine.

Le Québec augmentera son taux général du salaire minimum de 5,30$ à 5,55$ l'heure, à compter du 1^er octobre 1991. Les salariés qui reçoivent habituellement des pourboires auront droit à 4,83$ l'heure (le taux actuel est de 4,58$). Le salaire minimum payable aux domestiques qui résident chez leur employeur passera de 202,00$ à 215,00$ par semaine.

D. Le recouvrement des salaires impayés

Le projet de loi C-22, qui édicte la Loi sur le recouvrement des créances salariales et modifie la Loi sur la faillite, a été présenté en première lecture le 13 juin 1991 par le ministre fédéral des Consommateurs et des Sociétés, après une longue série de consultations et de tentatives antérieures de modification à la Loi sur la faillite. Selon le projet de loi C-22, les réclamations salariales des employés seraient couvertes jusqu'à 90 pour cent du salaire impayé,

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ce qui comprend les indemnités de vacances, jusqu'à concurrence de 2 000$ résultant de cas de faillite ou d'insolvabilité. De même, les frais de représentation d'un vendeur itinérant seraient couverts jusqu'à 90 pour cent du montant dû, jusqu'à un plafond de 1 000$. De plus, un impôt spécial sur la masse salariale des employeurs serait prévu pour financer ce nouveau programme. Le projet de loi C-22 prévoit également que la couronne deviendrait subrogée dans tous les droits des salariés indemnisés. Le projet de loi entrerait en vigueur en janvier 1992.

Le 26 juillet 1991, la Loi sur le paiement des salaires du Manitoba a été modifiée afin de prévoir les mesures suivantes : a) le dépôt d'une somme d'au plus 300$ par employé par l'employeur qui demande qu'une décision rendue par le Directeur des normes d'emploi sur une réclamation salariale soit référée à la Commission du travail; b) de limiter la responsabilité pour les salaires impayés aux administrateurs d'une corporation seulement, plutôt qu'aux administrateurs et dirigeants; c) de changer la définition du mot "employé" pour exclure expressément tout administrateur d'une corporation; d) de limiter le recouvrement du salaire au salaire payable au cours des six mois qui ont précédé la date du dépôt de la plainte; et e) de permettre l'adoption d'ententes de réciprocité avec d'autres compétences canadiennes pour fins d'exécution des ordonnances de salaire impayés.

Le 5 juin 1991, le ministre du Travail de l'Ontario a annoncé des modifications au projet de loi 70, présenté le 11 avril 1991, qui établirait le Programme de protection des salaires des employés. L'objectif principal de ce programme est d'aider aux employés à recouvrer les salaires impayés qui leur sont dus lorsque leur employeur fait faillite ou devient insolvable, ou lorsqu'il fait défaut de payer les salaires pour d'autres motifs. Un employé impayé serait tenu de déposer une plainte auprès de la Direction des normes d'emploi et, lorsque cette plainte est jugée bien fondée, une ordonnance de payer, dont le maximum serait fixé à 5 000$, serait émise à l'encontre de l'employeur en défaut. Si l'employeur refusait toujours de payer et ne logeait aucun appel de la décision, l'employé serait remboursé par l'intermédiaire du programme. Si l'employeur faisait appel, le programme ne verserait une indemnité que lorsqu'une décision finale concernant la validité de la réclamation serait rendue. La Direction, qui deviendrait subrogée dans tous les droits de l'employé pour recouvrer les sommes impayées, tenterait alors de recouvrer ces sommes en utilisant les dispositions législatives ayant trait à la responsabilité de l'employeur et des administrateurs. Les modifications annoncées au projet de loi porteraient sur la responsabilité des administrateurs et des dirigeants des sociétés, sur les organismes à but non lucratif et sur la rapidité de la procédure d'appel prévue par le programme. Plus précisément, les modifications viseraient à libérer les dirigeants des sociétés de la responsabilité concernant les salaires et les payes de vacances dus aux travailleurs, de sorte que seuls les administrateurs en soient responsables et que le programme soit plus compatible avec les dispositions actuelles de la Loi sur les sociétés par actions. Les administrateurs, à l'exception des administrateurs bénévoles des sociétés à but non-lucratif, deviendraient responsables des salaires et des payes de vacances qui sont dus pendant leur mandat et n'auraient aucune responsabilité à l'égard des avantages encourus après qu'ils ont cessé d'être administrateurs. De plus, le processus d'appel des ordonnances de salaires impayés serait révisé pour assurer que les employeurs, les administrateurs et les employés ne soient pas inutilement embourbés dans les procédures de recouvrement.

II. LES RELATIONS INDUSTRIELLES

A. La législation de portée générale

Au Manitoba, la Loi modifiant la Loi sur les relations du travail a abrogé, à compter du 31 mars 1991, les dispositions de la Loi sur les relations du travail prévoyant l'arbitrage des propositions finales lors des conflits de travail. Cette procédure d'arbitrage s'appliquait à certains moments avant ou après la grève ou le lock-out lorsqu'un vote tenu parmi les employés touchés était en faveur de cette option.

Au Québec, la Loi modifiant le Code du travail, adoptée le 20 décembre 1990, a attribué exclusivement aux commissaires du travail, sur requête d'une partie intéressée, la compétence de trancher toute question relative à l'application de l'article 45 du code qui traite de la transmission d'un employeur à un autre des droits et des obligations reliés à une accréditation et à une convention collective lors de l'aliénation totale ou partielle d'une entreprise. Les commissaires du travail peuvent déterminer l'applicabilité de l'article 45, rendre toute ordonnance jugée nécessaire pour assurer la transmission des droits ou obligations et régler toute difficulté découlant de l'application de cet article.

De plus, la loi vise à assujettir d'autres services publics aux dispositions du code relatives au maintien des services essentiels en cas de grève ou de lock-out. Il s'agit notamment des services publics fournis par une entreprise qui exploite ou entretient un système d'égout, d'assainissement ou de traitement des eaux ainsi que ceux fournis par une entreprise d'incinération de déchets. On a en outre allongé la période durant laquelle un décret d'assujettissement peut être pris par le gouvernement.

Le 31 mai 1991, Terre-Neuve a adopté la Loi No.2 modifiant la Loi de 1977 sur les relations du travail (An Act to amend the Labour Relations Act, 1977 No.2). Cette modification a pour objet d'attester que les décisions rendues par le comité qui s'occupe des questions touchant l'industrie de la construction ou par les autres comités de la Commission des relations du travail (Labour Relations Board) ne sont pas invalides ou inapplicables en raison uniquement d'une erreur dans la composition du comité.

Également à Terre-Neuve, le ministre de l'Emploi et des Relations du travail a déposé, le 13 mai 1991, le projet de loi 26 qui modifierait la Loi de 1977 sur les relations du travail (Labour Relations Act, 1977). Parmi les changements proposés, les plus importants comprennent les suivants :

• prévoir que l'une ou l'autre des parties puisse demander à la Commission des relations du travail de déférer un conflit de frontières syndicales à un arbitre nommé par le gouvernement à titre de membre de la Commission (si la convention collective contient une entente entre les parties quant à un mécanisme de règlement des conflits de frontières syndicales, la présente disposition ne s'appliquera pas à moins que les deux parties ne donnent leur consentement);
  
  
• exiger des négociations multi-métiers dans le secteur industriel et commercial de l'industrie de la construction entre un conseil syndical et une association accréditée
  
  

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• d'employeurs composée des employeurs de ce secteur dont les employés sont syndiqués (cette mesure pourrait s'étendre à d'autres secteurs de l'industrie de la construction sur ordonnance du Ministre; cependant, elle ne s'appliquerait pas aux projets spéciaux pour lesquels une ordonnance a été émise en vertu de la loi);
  
  
• prévoir qu'une demande puisse être déposée auprès de la Commission dans le cas d'un projet de vente, de location, de transfert ou d'aliénation d'une entreprise;
  
  
• exiger que l'employeur ou la personne qui achète ou loue une entreprise, ou à laquelle une entreprise est transférée, fournisse sur demande à la Commission tous les faits dont il ou elle a connaissance concernant toute transaction ou projet de transaction reliée à la vente, à la location ou au transfert de l'entreprise;
  
  
• et donner à la Commission des relations du travail le pouvoir de déclarer que des compagnies, des sociétés, des personnes ou des groupes de personnes, sous une direction ou un contrôle commun, doivent être considérées comme un seul employeur aux fins de la loi lorsqu'elles exercent des activités associées ou liées.

B. Les secteurs publics et parapublic

Au Nouveau-Brunswick, la Loi modifiant la Loi relative aux relations de travail dans les services publics a été adoptée le 20 juin 1990.

Cette loi modifie la loi qui régit les négociations collectives des fonctionnaires, des employés d'hôpitaux et des enseignants dans les écoles publiques. Elle contient plusieurs modifications dont celles qui sont décrites ci-dessous.

Une modification prévoit que les ordonnances de la Commission des relations de travail dans les services publics (CRTSP) qui ne sont pas mises en vigueur dans les délais prescrits peuvent être appliquées en déposant une copie de ces ordonnances à la Cour du Banc de la Reine.

Un autre changement, qui a pris effet le 17 juin 1991, prévoit une nouvelle procédure de désignation des services essentiels. Selon cette procédure, l'employeur peut, dans les vingt jours qui suivent l'accréditation d'un agent négociateur ou pendant la durée d'une convention collective ou d'une sentence arbitrale mais pas pendant les six derniers mois, donner un avis écrit à la Commission des relations de travail dans les services publics (CRTSP) et à l'agent négociateur des services qu'il considère essentiels à la santé, à la sûreté ou à la sécurité du public. Dans les sept jours suivant la réception de l'avis, la CRTSP doit, après avoir consulté les parties, établir des délais dans lesquels celles-ci tenteront de parvenir à un accord identifiant les services qui sont ou seront essentiels, le niveau de service à maintenir et les postes devant être désignés. Si elles en arrivent à un accord, la CRTSP émet une ordonnance à l'effet que cet accord lie les parties. Si on ne peut se mettre d'accord dans les délais établis, la CRTSP, après avoir donné aux parties l'occasion de présenter des preuves et de faire des représentations, détermine la question. Lorsqu'une demande de l'une ou l'autre des parties est présentée dans les délais prescrits, la CRTSP peut, après avoir entendu les parties, modifier sa décision ou un accord sur les services essentiels. Aucun employé touché par un avis donné par l'employeur à propos des services essentiels ou par une demande de modifier

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une décision ou un accord les concernant ne peut participer à une grève jusqu'à ce que les parties se soient entendues ou que la CRTSP ait déterminé les postes devant être désignés et jusqu'à ce que les employés occupant ces postes aient été informés de la désignation par la Commission.

Des modifications ont également été effectuées en ce qui concerne les critères dont un tribunal d'arbitrage doit tenir compte lorsque les parties s'entendent pour soumettre un différend à l'arbitrage exécutoire. Ces critères comprennent désormais les suivants : les salaires et les bénéfices marginaux dans les secteurs privé et public, et dans l'emploi syndiqué et non-syndiqué; la continuité et la stabilité de l'emploi privé et public, y compris les niveaux d'emploi et l'incidence des mises à pied; ainsi que les politiques fiscales du gouvernement du Nouveau-Brunswick.

De plus, à compter du 10 janvier 1991, des changements ont eu lieu en ce qui a trait au partage des coûts reliés à l'arbitrage de griefs. La Loi relative aux relations de travail dans les services publics stipule que l'employeur et l'agent négociateur doivent payer chacun la moitié de la rémunération et des frais d'un arbitre ou du président d'un conseil d'arbitrage, le cas échéant. Dans le cas d'un conseil d'arbitrage, chacune des parties doit également payer la rémunération et les frais de la personne qu'elle a nommée.

En dernier lieu, en vertu d'une nouvelle disposition entrée en vigueur le 10 janvier 1991, un employé ne faisant pas partie d'une unité de négociation peut se prévaloir d'une procédure de règlement des griefs à l'égard d'un congédiement, d'une suspension ou d'une peine pécuniaire.

Une autre loi, adoptée le 9 mai 1991, a apporté un certain nombre de modifications supplémentaires à la Loi relative aux relations de travail dans les services publics. Les modifications, qui sont entrées en vigueur le 16 mai 1991, contiennent entre autres les suivantes.

• Dans le cas où un commissaire n'a pas été nommé en vertu de la loi et que 15 jours se sont écoulés depuis que les négociations collectives ont été suspendues, le président de la Commission des relations de travail dans les services publics a le pouvoir de décider de l'opportunité d'établir une commission de conciliation, que ce soit de sa propre initiative ou à la demande de l'une des parties.
  
  
• Lorsque le président est autorisé à nommer un conciliateur en vertu de la loi, il peut, à la demande de l'une des parties, nommer un commissaire au lieu d'un conciliateur. Lorsque le président décide de nommer un commissaire et que les parties sont d'accord quant à une personne pouvant agir à titre de commissaire, cette personne doit être nommée. Durant une période de cinq jours qui peut être prolongée de trois jours par le président, le commissaire sera chargé de conférer avec les parties, d'enquêter sur le différend et de s'efforcer de les aider à atteindre un règlement. Dans les 30 jours qui suivent sa nomination, ou dans un délai plus long que le président peut préciser, le commissaire doit faire rapport de ses conclusions et recommandations pour régler le différend. Le rapport d'un commissaire a le même effet que celui d'une commission de conciliation.
  
  

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• Un employé n'a pas le droit de renvoyer un grief à l'arbitrage à moins que l'agent négociateur concerné ne signifie par écrit qu'il approuve le renvoi et qu'il est disposé à représenter l'employé. Cependant, un employé peut renvoyer à l'arbitrage un grief pour cause de congédiement, suspension ou peine pécuniaire lorsque l'agent négociateur refuse de donner son approbation, mais auquel cas l'employé devra payer la part des frais de l'agent négociateur relativement à l'arbitrage. Ces règles s'appliquent avec les modifications nécessaires à la présentation d'un grief à un palier quelconque en vertu d'une convention collective ou d'une sentence arbitrale avant sa soumission à l'arbitrage.

Au Québec, la Loi concernant la restauration de l'ancienneté de certains salariés du secteur de la santé et des services sociaux a été sanctionnée et est entrée en vigueur le 20 juin 1991.

Cette loi a pour objet de permettre, selon les conditions et modalités prévues par entente, la restauration à compter du 1^er juillet 1991 de l'ancienneté qu'un salarié a perdue à la suite d'un arrêt de travail survenu en 1989 dans le secteur de la santé et des services sociaux. La restauration de l'ancienneté n'a pas d'effet rétroactif.

La loi prévoit également que, sauf dans la mesure où cela est prévu par une telle entente, certains recours ne peuvent être exercés ou continués devant un tribunal ou un arbitre de grief par un salarié, l'association de salariés ou le groupement de telles associations liés par une entente.

Le 22 mars 1991, la Colombie-Britannique a adopté la Loi sur les traitements équitables (Compensation Fairness Act).

Cette loi s'applique à un secteur public dont la définition est large, qui englobe le gouvernement provincial, les municipalités, les conseils scolaires, les établissements d'enseignement post-secondaires, les centres de soins communautaires, les hôpitaux, les sociétés d'État et divers conseils, commissions et organismes du secteur public. Elle est censée être entrée en vigueur le 30 janvier 1991.

La loi prévoit la nomination d'un commissaire à l'équité des traitements qui surveille entre autres l'élaboration de tous les régimes de rémunération dans le secteur public et décide si les parties qui négocient un régime de rémunération ou l'employeur du secteur public qui établit le régime se sont conformés ou pas à l'obligation de tenir compte au plus haut point de la capacité de l'employeur du secteur public de payer. Le commissaire détient les pouvoirs nécessaires pour enquêter et se procurer les renseignements dont il ou elle a besoin dans le cadre de ses fonctions.

Le Conseil des ministres a la responsabilité d'émettre des lignes directrices sur l'équité des traitements pour que soient établis des régimes de rémunération justes pour les employeurs et les employés du secteur public. Ces lignes directrices peuvent préciser notamment à l'égard de qui, quand et comment la rémunération sera maintenue ou réduite, ou les augmentations restreintes. Les lignes directrices peuvent entrer en vigueur avant le 30 janvier 1991 et à des dates différentes pour divers groupes d'employés du secteur public.

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Tout employeur du secteur public doit dans les trente jours suivant la sanction de la loi ou dans les délais permis par le commissaire s'inscrire selon la formule et la manière prescrites.

De sa propre initiative ou à la demande de l'une ou l'autre des parties, le commissaire peut demander à un médiateur qu'il aura nommé d'assurer des services de médiation ou de recherche pour aider l'employeur, les employés ou leurs représentants à négocier ou à établir un régime de rémunération conforme aux exigences de la loi. Lorsque de tels services sont fournis et que le commissaire donne son assentiment, le médiateur peut faire des recommandations par écrit aux parties quant aux dispositions du régime de rémunération. Les dispositions que recommande le médiateur n'engagent pas le commissaire.

Le commissaire étudie tous les régimes de rémunération dont on doit faire état en vertu de la loi et décide s'ils sont conformes aux lignes directrices. Si le commissaire estime que le régime ne s'inscrit pas dans les lignes directrices, il doit en informer l'employeur et toute autre personne qu'il juge nécessaire et peut leur indiquer quelle est la rémunération maximale permise d'après les lignes directrices dans le cadre de ce régime précis de rémunération. Le commissaire doit donner l'occasion aux parties (ou dans le cas d'une sentence arbitrale à l'une des parties ou aux deux et à l'arbitre ou au conseil d'arbitrage) de se mettre d'accord sur un régime de rémunération ou d'en établir un qui soit conforme aux lignes directrices.

Nonobstant ce qui précède, si le commissaire juge qu'un régime de rémunération n'est pas conforme aux lignes directrices, il peut exiger, de sa propre initiative ou à la demande d'une partie au régime, que le régime soit assujetti aux règlements sur la rémunération adoptés en vertu de la loi.

Les règlements sur la rémunération peuvent entre autres prévoir une limitation des augmentations de salaires, exiger que la rémunération soit diminuée ou interdire toute augmentation de la rémunération des employés du secteur public en général ou de groupes d'employés de ce secteur.

Quand un régime de rémunération est soumis à des règlements sur la rémunération, le commissaire doit exiger que les employés du secteur public relevant de ce régime soient soumis, à partir d'une date qui sera précisée dans les règlements ou qu'il aura décidé, à toute limite d'augmentation ou de réduction ou à toute interdiction d'augmentation autorisée. Un tel ordre peut entrer en application avant le 30 janvier 1991 et à des dates différentes pour divers groupes d'employés du secteur public.

Le commissaire étudie un régime de rémunération assujetti à des règlements sur la rémunération et détermine s'il y est conforme. Si le commissaire estime que le régime n'est pas conforme à la réglementation, il doit en informer l'employeur du secteur public et toute autre personne qu'il ou elle juge nécessaire et leur indiquer quelle est la rémunération maximale permise d'après les règlements dans le cadre de ce régime précis de rémunération. Le commissaire doit donner l'occasion aux parties (ou dans le cas d'une sentence arbitrale à l'une des parties ou aux deux et à l'arbitre ou au conseil d'arbitrage) de se mettre d'accord sur un régime de rémunération ou d'en établir un qui soit conforme aux règlements.

Nonobstant une loi ou un accord contraire, le commissaire, 14 jours après que l'avis indiquant que le régime de rémunération ne cadre pas avec les règlements sur la rémunération a été

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remis, peut fixer les modalités du régime selon la rémunération maximale permise qu'indique l'avis.

Le commissaire détient des pouvoirs exécutoires auxquels il peut avoir recours si un employeur du secteur public met en oeuvre ou semble prêt à mettre en oeuvre un régime de rémunération qui n'est pas conforme aux règlements sur la rémunération.

Une décision ou une ordonnance rendue par le commissaire en vertu de la Loi sur les traitements équitables est définitive et sans appel et peut être mise à exécution en déposant une copie à la Cour suprême de la Colombie-Britannique.

Aucun régime de rémunération ne peut être mis en oeuvre jusqu'à ce que le commissaire ait fini de l'étudier et ait décidé qu'il s'inscrit dans les lignes directrices ou, le cas échéant, dans les règlements sur la rémunération. Toutefois, si un employeur lui en fait la demande par écrit, le commissaire peut approuver la mise en oeuvre d'une augmentation de la rémunération d'un groupe d'employés du secteur public avant de décider si le régime définitif correspond aux lignes directrices.

Cette loi abroge la Loi sur la divulgation de renseignements concernant les négociations collectives dans le secteur public (Public Sector Collective Bargaining Disclosure Act); la plus grande partie de cette loi était entrée en vigueur en septembre 1990.

Le Conseil des ministres a émis des lignes directrices concernant les traitements en vertu de la Loi sur les traitements équitables ainsi que des règlements que le commissaire peut rendre applicables à des régimes de rémunération qui ne se conforment pas aux lignes directrices. En vertu de ces règlements, un changement du niveau de rémunération n'est valide que s'il est en accord avec la capacité de payer de l'employeur du secteur public et se fonde sur des conventions collectives ou des sentences arbitrales dans le secteur privé.

À Terre-Neuve, le 18 avril 1991, on a adopté la Loi sur le contrôle des salaires dans le secteur public (Public Sector Restraint Act).

Cette loi s'applique à un secteur public dont la définition est large et comprend le gouvernement provincial, les agences et commissions gouvernementales, les sociétés de la couronne, les hôpitaux, les commissions scolaires et les institutions d'enseignement post-secondaires. Toutefois, elle ne s'étend pas aux villes et aux municipalités.

Elle fait en sorte qu'en dépit de toute convention collective il n'y ait pas d'augmentation de la rémunération des employés du secteur public durant l'année fiscale 1991-1992. Dans le cas où une convention collective prévoit des augmentations des échelles de salaires après la période de contrôle, la première de ces augmentations devra s'appliquer aux échelles de salaire en vigueur le 31 mars 1991. Toute augmentation subséquente devra s'appliquer aux échelles de salaires révisées en vigueur immédiatement avant la date d'application prévue. Les agents négociateurs peuvent choisir de prolonger d'un an les conventions collectives en vigueur le 1^er avril 1991. Dans ce dernier cas, les échelles de salaires qui devaient prendre effet après le 31 mars 1991 entreront en vigueur un an après la date d'application prévue.

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Le lieutenant-gouverneur en conseil peut rejeter ou modifier une sentence arbitrale qui ne respecte pas l'esprit et l'objectif de la loi.

Enfin, en dépit de toute disposition d'une convention collective, la loi stipule qu'une entente sur l'équité salariale ne peut prévoir une application rétroactive.

La loi est réputée être entrée en vigueur le 31 mars 1991.

Le 10 juillet 1991, le Québec a sanctionné la Loi sur le plafonnement provisoire de la rémunération dans le secteur public

Cette loi s'applique aux organismes publics et notamment aux ministères et organismes gouvernementaux, aux commissions scolaires, collèges et universités, et aux établissements de santé.

Elle vise à reporter de six mois la date de révision des taux et échelles de salaires ainsi que des primes applicables aux salariés des organismes publics. Dans les cas où une convention collective n'y pourvoit pas déjà, la loi en proroge la date d'expiration de six mois et rend applicable, pendant la période de prorogation, les taux, échelles et primes en vigueur à la date d'expiration originaire de la convention collective.

La loi prévoit également l'application de ce plafonnement de la rémunération aux administrateurs d'État, aux dirigeants et membres des organismes publics de même qu'aux cadres et autres employés de ces organismes ne faisant pas partie d'une unité de négociation. Il en est de même à l'égard des juges, des députés et des professionnels de la santé.

Le 11 juillet 1991, la Nouvelle-Écosse a adopté la Loi sur le contrôle des salaires dans le secteur public (Public Sector Compensation Restraint Act) qui a un effet rétroactif au 14 mai 1991.

De façon générale, cette loi prévoit qu'il n'y aura aucun changement dans les échelles de salaires des employés du secteur public pendant une période de deux ans. Les employés du secteur public comprennent les fonctionnaires, les employés des agences gouvernementales, les juges, les employés municipaux, les employés des commissions scolaires et des institutions d'enseignement post-secondaire, les employés d'hôpitaux et de centres d'accueil ainsi que le personnel de l'Assemblée législative. Lorsqu'un régime de rémunération a été conclu avant le 14 mai 1991, celui-ci est prolongé de deux ans sans augmentation des échelles de salaires, après quoi il continue de s'appliquer pour la période qui reste ou il est renégocié à la demande de l'agent négociateur. Lorsqu'un régime de rémunération a cessé d'être en vigueur avant le 14 mai 1991 et que les parties ne l'ont pas révisé avant cette date, la loi prévoit un ou des ajustements au taux de rémunération (en général cinq pour cent par année) avant que la période de contrôle ne commence.

La période de contrôle de deux ans s'applique également au salaire des conseillers municipaux, des échevins de villages, des membres de commissions fournissant des services scolaires ou autres, et aux versements effectués à l'égard d'actes médicaux ou de prescriptions

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couverts par le régime d'assurance maladie. La loi permet au gouvernement de désigner par voie de règlement des régimes de rémunération auquel l'application de la loi est étendue.

Les salaires et allocations versés aux ministres et aux membres de l'Assemblée législative ne seront pas modifiés avant le 1^er janvier 1994.

Les ajustements relatifs à l'équité salariale devant être versés le 1^er septembre 1991 ne seront effectués qu'en avril 1992, mais seront rétroactifs à septembre 1991.

La loi prévoit que les mesures de contrôle sont administrées et appliquées par une commission établie par règlement.

Au Manitoba, le 26 juillet 1991 on a adopté la Loi sur la gestion des salaires du secteur public. Cette loi prolonge sans changement pour une période d'un an les conventions collectives dans le secteur public qui ont expiré entre le 1^er septembre 1990 et le 1^er septembre 1991 (ou une date ultérieure précisée par le gouvernement) et qui, en date du 3 juin 1991, n'avaient pas été renouvelées.

Ces conventions collectives s'appliquent à la fonction publique, aux hôpitaux, aux foyers de soins personnels, aux offices de services à l'enfant et à la famille, et aux sociétés de la couronne sauf exceptions. La législation ne touche pas les infirmières, les médecins à l'emploi du gouvernement, les radiologistes et techniciens de laboratoire, les enseignants, les employés des écoles et universités, les employés municipaux et les juges. Les membres de l'Assemblée législative sont également exclus étant donné qu'ils sont assujettis à une autre loi sur le contrôle des salaires.

Le gouvernement est autorisé à étendre l'application de la loi aux sommes payables aux médecins (en dépit de tout processus d'arbitrage) et à inclure par voie de règlement tout groupe non-mentionné de façon précise dans la législation. Toutefois, une convention collective ne peut être prolongée au-delà d'une période de douze mois. En outre, on ne peut étendre l'application de la loi à un nouveau groupe après le 31 décembre 1992.

La loi est réputée être entrée en vigueur le 1^er septembre 1990.

Au niveau fédéral, le projet de loi C-26, la Loi sur la réforme de la fonction publique, qui a passé l'étape de la deuxième lecture le 24 février 1992, prévoit entre autres diverses modifications à la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Les changements les plus importants comprennent ceux qui sont décrits ci-dessous.

• Une clause sur la représentation équitable des employés sera ajoutée à la loi. Elle stipulera qu'il est interdit à un agent négociateur d'agir de manière arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi en matière de représentation des fonctionnaires qui font partie de l'unité qu'il représente.
  
  
• En déterminant si un groupe de fonctionnaires constitue une unité habile à négocier collectivement, la Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP) définira des unités correspondant aux classes, groupes ou sous-groupes établis par le mode de classification des postes dans la fonction publique, sauf dans

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• Une nouvelle clause permettra à l'employeur et à un agent négociateur de décider conjointement d'entamer des négociations collectives en vue de la conclusion d'une convention collective cadre applicable à plusieurs unités de négociation. Une telle décision sera irrévocable jusqu'à la conclusion de la convention collective cadre.
  
  
• Dans certaines circonstances, lorsqu'une requête est présentée par l'une ou l'autre des parties, la CRTFP nommera un enquêteur après consultation des parties. Les parties pourront poursuivre les négociations malgré la nomination d'un enquêteur, elles ne pourront toutefois pas faire une demande d'arbitrage ou de conciliation ou, dans le cas de l'agent négociateur, faire le choix d'un mode substitutif de règlement des différends (tel que décrit au point suivant) avant que l'enquêteur n'ait remis son rapport. L'enquêteur conférera avec les parties, examinera les questions en litige et fera un rapport aux parties indiquant, s'il le juge approprié, des recommandations en vue d'un règlement.
  
  

Les parties communiqueront à l'enquêteur, à sa demande, les renseignements directement liés aux questions en litige, dont elles disposent.

L'enquêteur remettra son rapport dans les 30 jours suivant sa nomination ou le délai dont pourront convenir les parties. Si l'employeur et l'agent négociateur concluent une entente dans les 15 jours suivant la date où ils ont reçu copie du rapport (ou dans un délai plus long établi par la CRTFP avec l'assentiment des parties), celui-ci ne sera pas rendu public. Dans le cas contraire, la Commission rendra public le rapport.

• À toute étape des négociations collectives et avec le consentement de l'employeur, l'agent négociateur pour lequel le mode de règlement des différends est le renvoi à la conciliation pourra choisir de renvoyer, pour décision définitive et sans appel, au mode de règlement convenu par les parties toute question concernant les conditions d'emploi pouvant figurer dans une convention collective. Ce choix sera irrévocable jusqu'au règlement du différend.
  
  
• Le président de la CRTFP nommera, sur réception d'une demande de conciliation et avec le consentement des parties, un commissaire-conciliateur dans les cas où un conciliateur lui aura présenté un rapport final l'informant de l'échec de sa mission. Toutefois, le président pourra ne pas procéder à la nomination d'un commissaire-conciliateur s'il conclut, après consultation des parties, qu'il est improbable que celui-ci contribue à les aider à se mettre d'accord. En outre, une telle nomination ne pourra avoir lieu avant que ne soit complété le processus de désignation des postes nécessaires à la sécurité du public.
  
  
• Lorsque l'agent négociateur pour un unité de négociation a choisi la conciliation comme mode de règlement d'un différend, les parties seront tenues de se rencontrer et d'examiner les postes occupés par les fonctionnaires de l'unité de négociation pour
  
  

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Dans les cas où, après étude des recommandations du comité d'examen, le désaccord persiste sur le lien des fonctions de certains postes avec la sécurité, l'employeur sera tenu de renvoyer, dans les délais prescrits, l'affaire à la CRTFP. La Commission, après avoir donné aux parties l'occasion de présenter des observations, déterminera si les fonctions des postes en litige sont liées à la sécurité.

Une procédure permettra à l'une ou l'autre des parties d'aviser l'autre par écrit qu'elles doivent se rencontrer et examiner tout poste en vue d'établir s'il comprend ou non des fonctions liées à la sécurité. Un tel examen ne pourra avoir lieu avant l'expiration d'au moins un an suivant un examen antérieur fait en vertu de la loi.

• Quand une grève légale se produit ou risque de se produire au cours de la période qui suit la dissolution du Parlement lors d'une élection générale et que, de l'avis du gouverneur en conseil, cette grève est ou serait préjudiciable à intérêt national, le gouverneur en conseil pourra reporter toute action de grève jusqu'à 21 jours après la date fixée pour le retour des brefs.

C. Les lois d'urgence

Le 14 juin 1991, le gouvernement fédéral a adopté la Loi sur la manutention des grains en Colombie-Britannique.

Cette loi a trait à deux conflits de travail touchant les ports de Vancouver et de Prince Rupert en Colombie-Britannique. Elle comprend deux parties.

La Partie I a trait à un conflit de travail entre la B.C. Terminal Elevator Operators' Association et le Grain Workers Union (Section 333). Au moment de l'adoption de la loi, un lock-out était en vigueur. La législation prévoit la reprise des opérations de manutention des grains dans le port de Vancouver et la nomination d'un médiateur-arbitre en vue du règlement de toute question demeurant en litige entre les parties. La durée de la convention collective a été prolongée à compter du 1^er janvier 1990 jusqu'au 31 décembre 1992.

La Partie II de la loi a trait à un conflit de travail entre la Prince Rupert Grain Ltd. et le Grain Workers Union (Section 333) qui au moment de l'adoption de la loi en était au stade de l'intervention d'un conciliateur. Si elle est promulguée, la Partie II de la loi prévoirait un prolongement de la convention collective allant du 1^er janvier 1990 jusqu'au 31 décembre 1992, et le règlement des questions en litige par un médiateur-arbitre.

Rien dans la loi ne limite le droit des parties de s'entendre quant à la modification de toute disposition de la convention, autre que celle qui touche à sa durée.

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Des amendes sont prévues pour les infractions à la loi par un individu (maximum : 1000$), par un dirigeant ou un représentant de l'une des parties (maximum : 50 000$), ou par l'employeur ou l'agent négociateur (maximum : 100 000$). Ces amendes s'appliquent à chaque jour ou partie de jour au cours duquel se commet ou se continue une infraction.

La Partie I de la loi est entrée en vigueur le 15 juin 1991. La Partie II peut être promulguée par décret du gouverneur en conseil.

D. L'industrie de la construction

À Terre-Neuve, on a émis en Septembre 1990 une Ordonnance concernant un projet spécial en vertu de la Loi de 1977 sur les relations du travail (Labour Relations Act, 1977).

L'ordonnance déclare projet spécial les travaux à effectuer pour la construction d'une structure d'embase-poids combinée, la réunion des superstructures et le raccordement de la plate-forme, qui auront lieu à Great Mosquito Cove, dans le secteur Bull Arm de Trinity Bay (Terre-Neuve). Cela comprend les lieux côtiers, avant-côtiers et à l'intérieur du littoral, ainsi que les autres lieux hauturiers que le lieutenant-gouverneur en conseil pourrait inclure.

Les parties à toute convention collective se rapportant aux travaux à effectuer sur le ou les lieux du projet spécial doivent être d'une part la Hibernia Employers' Association Inc., représentant les principaux entrepreneurs et tous les sous-traitants, et d'autre part le Newfoundland and Labrador Oil Development Allied Trades Council (Conseil des métiers) agissant au nom de tous les syndicats affiliés représentant les employés qui travaillent sur le ou les lieux en question.

Le fait de déclarer cette entreprise projet spécial est assujetti aux conditions suivantes :

(1) conformément à la Loi de mise en oeuvre de l'Accord atlantique Canada-Terre-Neuve (province de Terre-Neuve) et à la législation fédérale correspondante, les résidents de la province doivent se voir accorder la préséance pour ce qui est de la formation et de l'emploi relativement au projet spécial;

(2) dans toute convention collective conclue en relation avec le projet spécial, la préférence, quant à l'embauche, ne peut être accordée qu'à des travailleurs qualifiés et syndiqués, qui résident dans la province, qui étaient membres en règle du syndicat approprié à la date du 5 juillet 1990 ou qui ont adhéré au syndicat après cette date et en sont restés membres pendant au moins deux ans;

(3) pourvu que la condition (1) soit remplie, la procédure d'embauche pour le projet spécial qui est contenue dans une convention collective doit permettre à tous les travailleurs qualifiés (autres que les travailleurs qualifiés syndiqués résidant dans la province, comme le signale la condition (2)) d'être embauchés d'après le principe : "premier arrivé premier servi", et si une personne qualifiée pour travailler au projet spécial est tenue d'être membre en règle d'un syndicat appartenant au Conseil des métiers (Trades Council), elle doit être considérée ainsi lorsqu'elle est ou devient membre d'un syndicat faisant partie du Conseil des métiers, ou si elle verse un droit

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nominal (ne dépassant pas 25 $) pour un permis à ce syndicat, et si elle autorise le prélèvement des cotisations selon la formule Rand.

La déclaration habilite les représentants du gouvernement à vérifier s'il y a conformité aux conditions susmentionnées.

Aux fins de la déclaration, un résident de la province est un Canadien ou un immigrant admis qui a résidé dans la province pendant les six mois ayant précédé immédiatement l'emploi.

En mai 1991, une autre ordonnance émise en vertu de la Loi de 1977 sur les relations du travail a déclaré que le lieu hauturier de la plate-forme de forage Hibernia, dans la zone du gisement pétrolifère Hibernia, et de tout hôtel flottant qui y est relié, est désigné comme étant un site associé aux fins de l'ordonnance mentionné ci-haut.

III. LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL

A. Proclamations

La Loi modificatrice de 1990 des textes statutaires sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Statute Law Amendment Act, 1990) (Projet de loi 208 décrit dans le rapport de l'an dernier) de l'Ontario est entrée en vigueur durant la dernière année. Certaines dispositions sont entrées en vigueur le 18 août 1990, tandis que les autres ont pris effet le l^er janvier 1991. Entre autres choses, cette loi a établi l'Agence de la santé et de la sécurité au travail, a habilité un membre accrédité d'un comité mixte de santé et de sécurité à procéder unilatéralement à la fermeture d'un lieu de travail si ce dernier est convaincu que la procédure bilatérale ne suffirait pas à protéger les travailleurs soumis à une situation dangereuse et a augmenté les amendes pour les infractions à la loi ou aux règlements de 25 000$ à 500 000$.

À l'Île-du-Prince-Édouard, la Loi sur l'emploi des jeunes (Youth Employment Act), également décrite dans le dernier rapport, est entrée en vigueur le l^er novembre 1990. Cette loi interdit ou restreint l'emploi de jeunes personnes dans certaines occupations dangereuses et établit certaines restrictions quant aux heures de travail permises lorsqu'une jeune personne fréquente l'école.

B. La législation de portée générale

L'Ontario a adopté le Règlement d'application de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act) afin de dispenser toutes les catégories de lieux de travail de l'exigence énoncée à l'article 8(5f) de la loi stipulant qu'un constructeur ou un employeur doit s'assurer que le comité mixte de santé et de sécurité compte au moins un représentant des employés et un représentant de l'employeur qui soient des membres accrédités comme défini dans la loi. Cette exemption constitue une mesure temporaire visant à accorder assez de temps à l'organisme de santé et de sécurité au travail pour établir des normes d'accréditation et d'élaborer la formation requise à cet égard.

Le Manitoba a adopté des modifications au Règlement sur les risques sanitaires dans le lieu de travail en vertu de la Loi sur la sécurité et l'hygiène du travail. Les modifications suivantes sont à signaler : il oblige le médecin en chef du travail (Chief Occupational Medical Officer) à examiner de façon régulière la liste des produits contrôlés annexée au règlement à titre d'Annexe B, afin de déterminer si certains produits pourraient être rayés de la liste ou si d'autres pourraient y être ajoutés; le règlement élimine également l'exigence voulant que l'employeur consulte un agent de sécurité et de santé au moment de fixer la limite d'exposition professionnelle (LEP) relativement aux produits contrôlés, autre qu'une substance désignée, pour lesquels aucune valeur limite d'exposition n'est établie à l'Annexe C du règlement; la procédure qui s'applique normalement en cas de désaccord entre un employeur et le représentant d'un employé au sujet de la LEP fixée par l'employeur a plutôt été rendue applicable aux niveaux de LEP déterminés par l'employeur pour ce groupe de produits contrôlés; enfin, le règlement prescrit que le "contrôle personnel" se fera à partir des méthodes et de l'équipement prescrits dans le manuel des méthodes analytiques du NIOSH, comme l'indique l'Annexe F dudit règlement.

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L'Île-du-Prince-Édouard a apporté des modifications aux règlements généraux émis en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act). À compter du 27 avril 1991, cette modification a ajouté une nouvelle section aux règlements en ce qui concerne le contrôle de la circulation. Cette section énonce des exigences pour les employeurs et les signaleurs lorsque la sécurité de certains employés est mise en danger par la circulation de véhicules.

Terre-Neuve a adopté des modifications à la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act) en vue de permettre au gouvernement de conclure des ententes avec les gouvernements d'autres administrations au Canada ou avec un organisme provincial ou national afin de rendre des personnes employées par ces gouvernements ou organismes habiles à exercer les fonctions d'agent de santé et de sécurité en vertu de la loi

Le Yukon a apporté des modifications à sa Loi sur la sécurité et la santé au travail (Occupational Health and Safety Act), dont les plus importantes sont les suivantes :

- Dans les lieux de travail qui n'exigent pas de comité de santé et de sécurité, l'employeur doit voir à ce qu'un ou plusieurs employés qui n'exercent pas de fonctions de direction soient choisis pour être représentants à la santé et à la sécurité. Cette obligation ainsi que la date à laquelle elle entre en vigueur dépend, toutefois, de la classification des dangers du lieu de travail tel qu'il est prévu par la réglementation et aussi du nombre d'employés qui y travaillent habituellement.

- Si aucun comité n'a été établi et si aucun représentant n'a été choisi, l'agent de sécurité principal de l'industrie et l'agent de sécurité principal des mines conservent l'autorité d'ordonner à l'employeur de voir à ce qu'un représentant à la santé et à la sécurité soit choisi parmi les employés.

En outre, l'employeur est tenu, en vertu de la Loi, d'orienter les coprésidents des comités de santé et de sécurité et les représentants à la santé et à la sécurité en ce qui a trait à leurs responsabilités d'agents de santé et de sécurité dans les délais prescrits et de les autoriser à participer à des cours de formation désignés pendant leurs heures normales de travail.

La loi prévoit également une augmentation importante des pénalités en cas d'infraction et établit un système permettant l'émission de contraventions de façon à imposer des sanctions administratives au lieu de recourir aux poursuites devant les tribunaux.

Cette loi est entrée en vigueur le 29 mai 1991, à l'exception des dispositions concernant l'obligation de choisir des représentants à la santé et la sécurité, lesquelles entreront progressivement en vigueur les l^er janvier 1992, 1^er janvier 1993 et l^er janvier 1994.

Au Nouveau-Brunswick, la composition de la Commission de l'hygiène et de la sécurité au travail (la Commission) a été modifiée par la Loi modifiant la Loi sur la Commission de l'hygiène et de la sécurité au travail qui a été sanctionnée le 9 mai 1991. Le nombre de commissaires passe de sept à neuf membres. Quatre personnes doivent représenter les employeurs, quatre autres les travailleurs, et une personne nommée président de la Commission ne représente ni les travailleurs, ni les employeurs. De plus, le mandat maximal du président passe de dix à six ans, et la disposition prévoyant un mandat maximal pour les

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membres est abrogée. La majorité des membres de la Commission constitue le quorum lors d'une réunion à condition qu'au moins un représentant des employeurs et qu'un représentant des travailleurs soient présents, ainsi que le président ou le vice-président. Le président de la Commission des accidents du travail continue d'être membre d'office de la Commission, mais doit agir également à titre de vice-président. La loi ou l'une quelconque de ses dispositions entrera en vigueur par voie de proclamation.

L'Alberta a récemment adopté la Loi sur les codes de sécurité (Safety Codes Act). Cette loi abroge et remplace la Loi sur la prévention des incendies, la Loi sur les normes uniformes de construction de bâtiments, la Loi sur la protection contre les dangers de l'électricité, la Loi sur les ascenseurs et les appareils de levage, la Loi sur la protection contre les dangers du gaz, la Loi sur les travaux de plomberie et les systèmes de drainage et la Loi sur les chaudières et les appareils sous pression. En général, la nouvelle loi reprend les mêmes buts et portées que les lois qui sont abrogées.

Cette loi vise à coordonner et encourager une gestion et un contrôle sécuritaires des mesures de prévention des incendies, ainsi que d'assurer la conception, la fabrication, la construction, l'installation, l'exploitation et l'entretien sécuritaires de tout :

a) immeuble;

b) système électrique;

c) appareil de levage;

d) système gazier;

e) système de plomberie et système d'égout privé; et

f) appareil sous pression.

La responsabilité d'administrer cette loi revient au ministre, qui doit être désigné par arrêté-en-conseil (toutes les lois abrogées étaient administrées par le ministre du Travail). Cependant, l'administration au jour-le-jour est confiée aux municipalités et à des organismes privés que le ministre aura spécialement accrédités à cette fin, selon les besoins de chaque région ou localité. Des inspecteurs en matière de codes de sécurité dûment autorisés, à l'emploi des municipalités et organismes accrédités, sont nommés afin d'exercer les fonctions d'inspection et d'assurer la mise en application de toutes ou d'une partie des dispositions de cette loi, selon le mandat qui leur est assigné.

Les pouvoirs dont disposent les inspecteurs pour mener à bien leur mandat comprennent notamment : a) la fermeture pendant 48 heures, ou toute période plus longue prescrite par un juge de paix, de tout lieu où il existe une situation dangereuse ou d'urgence rendant cette mesure nécessaire afin d'assurer la sécurité ou pour préserver des preuves matérielles; b) la mise en oeuvre de toute mesure jugée nécessaire pour réduire ou supprimer un risque dans une situation de danger sérieux et imminent pour les personnes ou la propriété; et c) l'approbation de toute mesure qui n'est pas strictement conforme aux normes établies mais qui assure une protection et sécurité équivalente ou plus grande.

Afin de garantir une gestion et un contrôle sécuritaires de toute chose ou procédé couvert par la loi, celle-ci prévoit également que le propriétaire, l'occupant, le vendeur, l'entrepreneur, le fabriquant ou le concepteur peut être tenu de mettre en place un système de gestion de la qualité. De plus, selon le cas, les plans et devis de toute chose ou procédé visé par la loi doivent être enregistrés et l'administration peut exiger des certificats de

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compétence ou des permis en ce qui a trait à leur vente, construction, contrôle et exploitation.

Cette loi, qui a été sanctionnée le 25 juin 1991, entrera en vigueur à une date fixée par proclamation.

C. L'amiante

L'Île-du-Prince-Édouard a adopté une modification à son règlement général sur la santé et la sécurité au travail, laquelle est entrée en vigueur le 8 septembre 1990. Cette modification introduit de nouvelles règles concernant l'amiante, qui s'appliquent aux employeurs et aux employés participant à diverses activités de réparation, de transformation, d'entretien ou de démolition, ainsi qu'à n'importe quel autre lieu de travail où des matériaux contenant de l'amiante pourraient être manipulés, traités, déplacés ou enlevés. Elle comporte certaines interdictions eu égard à l'utilisation de l'amiante et donne des règles en matière de sécurité et de santé sur divers sujets, y compris l'évaluation de l'exposition ou de la probabilité d'exposition, les limites d'exposition, la surveillance des niveaux d'exposition, les vêtements de protection, les appareils de protection respiratoire, les pratiques et les installations hygiéniques, la prévention de la diffusion des fibres dans le milieu de travail, la procédure d'élimination, la décontamination, et la tenue de registre pour chaque employé (c.-à-d. les rapports médicaux, les antécédents professionnels et les relevés de formation).

D. Les mines

En Colombie-Britannique, une nouvelle Loi sur les mines (Mines Act) adoptée en 1989 est entrée en vigueur le 15 juillet 1990. Elle prévoit, entre autres, un renforcement des dispositions de mise en application des normes de santé et de sécurité dans les mines.

E. La protection contre les radiations

En Alberta, la Loi sur la protection contre les radiations (Radiation Protection Act) est entrée en vigueur par voie de proclamation le l^er janvier 1991. L'objet de cette loi est de pourvoir à la protection contre les dangers des radiations. Une disposition prévoit que, lorsqu'il y a conflit entre la loi et la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act), cette dernière a préséance. Entre autres, la loi stipule que chaque personne qui possède, installe, fournit, opère ou répare une installation émettant des radiations ou une source de radiations, tel que défini, doit prendre toutes les mesures raisonnables afin de protéger les personnes contre les radiations. Les employeurs ont l'obligation d'assurer que les travailleurs susceptibles d'être exposés aux radiations soient avertis des dangers possibles et des précautions à prendre. Quant à eux, les travailleurs doivent prendre toutes les précautions raisonnables, incluant l'emploi de dispositifs, d'équipement et de vêtements protecteurs fournis par l'employeur, afin d'assurer leur propre protection. Le Directeur de la protection de la santé contre les radiations (Director of Radiation Health) peut exiger qu'un propriétaire ou qu'un employeur adopte un code de pratique approprié. L'existence du Comité consultatif sur la protection de la santé contre les

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radiations (Radiation Health Advisory Committee) se poursuit en vertu de la loi. Entre autres, le Comité a compétence pour entendre des appels portant sur les certificats d'enregistrement pour un équipement émettant des radiations qui a été désigné et sur les directives d'un agent de protection de la santé contre les radiations. L'ancienne Loi sur la protection contre les radiations (Radiation Protection Act) et la Loi sur les techniciens en radiologie (Radiological Technicians Act) sont abrogées.

De plus, l'Alberta a adopté un Règlement sur la protection contre les radiations (Radiation Protection Regulation) en vertu de la loi ci-haut mentionnée. Ce règlement interdit l'utilisation de certaines pièces d'équipement émettant des radiations et fixe les limites maximales d'exposition pour les radiations ionisantes et non ionisantes émises par un équipement émettant des radiations, dont l'usage n'est pas interdit. Il incombe aux propriétaires et (ou) aux opérateurs de cet équipement de veiller à ce que les limites fixées ne soient pas dépassées. Des limites spéciales d'exposition s'appliquent dans le cas des employées enceintes. Les limites fixées pour les radiations ionisantes ne s'appliquent pas dans le cas des radiations émises par de l'équipement médical ou dentaire, lorsque la personne en cause est un patient ou en cas de radiation normale (de fond). L'exception visant les radiations dans le domaine médical ou dentaire lorsque la personne en cause est un patient s'applique également dans le cas des radiations non ionisantes. Les utilisateurs d'équipement de bronzage, qui exposent ainsi leur peau à des rayons ultraviolets dans un établissement de bronzage qui se conforme aux exigences opérationnelles relatives à ce genre d'équipement, lesquelles sont dictées dans le règlement, ou dans une résidence privée sont également exemptés.

La Partie 2 du règlement décrit certains types d'équipement de radiation dont l'installation, le fonctionnement ou la modification est interdit sans un certificat d'enregistrement obtenu du Directeur de la protection de la santé contre les radiations (Director of Radiation Health), conformément à la procédure établie dans le règlement. En émettant un certificat d'enregistrement, le Directeur peut prescrire toutes les conditions ou les restrictions qu'il juge nécessaires pour assurer le maniement sécuritaire de l'équipement. Ces conditions doivent être communiquées aux employés préposés au fonctionnement de l'équipement, soit en affichant une copie ou un registre du certificat sur les lieux de travail ou ailleurs.

La Partie 3 du règlement indique les mesures de protection qui doivent être prises par le propriétaire de l'équipement de radiation à effets ionisants au cours de l'installation, et par l'employeur pendant le maniement de l'équipement. En ce qui concerne certains types d'équipement de radiation à effets ionisants, le règlement intègre simplement, par voie de référence, les normes de sécurité qui existent déjà ailleurs pour ce type d'équipement.

La Partie 4 du règlement prescrit des mesures de protection pour l'utilisation de radiations non ionisantes et de l'équipement à ultrason. En ce qui a trait aux établissements commerciaux de bronzage, on exige que les employeurs forment les opérateurs d'équipement de bronzage pour leur apprendre le maniement correct de cet équipement et pour s'assurer qu'ils comprennent les conséquences et les éventuels dangers des rayons ultraviolets. Les opérateurs doivent également être mis au courant de leurs responsabilités et de leurs fonctions en vertu de la loi et du règlement. Enfin, la Partie 4 contient diverses exigences relativement au maniement de l'équipement de bronzage. Il revient à l'employeur de garantir la conformité. Les propriétaires d'équipement commercial de bronzage doivent veiller à ce

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que l'équipement connexe soit disponible, comme par exemple, l'écran de protection approprié autour de chaque pièce de l'équipement de bronzage, des lunettes protectrices, des chronomètres adéquats, etc.

Le présent règlement abroge le règlement concernant l'installation et l'utilisation de l'équipement de radiologie dans le domaine médical, dentaire, vétérinaire et paramédical (Regulations respecting the installation and use of medical, dental, veterinary and paramedical

X-ray equipment), ainsi que le règlement concernant la protection des personnes contre les dangers que présente le maniement des appareils au laser (Regulations respecting the protection of persons from the hazards of laser operation). Le règlement est entré en vigueur le 1^er janvier 1991.

F. L'industrie de la construction

Le Manitoba a adopté des modifications à un règlement adopté en 1985 qui traite de la santé et de la sécurité sur les chantiers de construction. Le titre du règlement a été changé; il s'agit désormais du Règlement sur la sécurité dans l'industrie de la construction. De nouvelles exigences ont de plus été ajoutées concernant le cadre de protection de certains engins mobiles.

L'Ontario a adopté un règlement sur les chantiers de construction en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act). En vigueur à compter du 1^er août 1991, il remplace un autre règlement sur le même sujet. Le nouveau règlement comprend cinq sections. La section I, qui s'applique à tous les chantiers de construction, traite de différents sujets, tels les procédures adaptées, les matériaux de remplacement, les enregistrements et avis, les avis et rapports d'accidents et certaines exigences générales. Les autres sections traitent des sujets suivants : la construction en général (section II); les excavations (section III); les tunnels, les puits, les caissons et les batardeaux (section IV); et le travail dans l'air comprimé (section V).

G. Les dénonciations de la part des employés

Le gouvernement des Territoires du Nord-Ouest a adopté la Loi sur les droits en matière d'environnement qui est entrée en vigueur le 11 novembre 1990. Celle-ci prévoit des droits en matière d'environnement pour la population. Elle prévoit l'accès à l'information sur l'environnement en la possession ou sous la garde d'un ministre. La loi prévoit de plus la possibilité de demander au Ministre chargé de son application l'ouverture d'une enquête sur le rejet présumé ou probable d'un contaminant dans l'environnement. En outre, tout résident des territoires qui croit pour des motifs raisonnables qu'une infraction à une loi mentionnée en annexe à cette loi a été commise peut faire une dénonciation par écrit et sous serment devant un juge de paix et intenter une poursuite contre le contrevenant en vertu de cette dénonciation. Les lois mentionnées en annexe à la loi sont les suivantes : la Loi sur la faune, la Loi sur les parcs territoriaux, la Loi sur les produits antiparasitaires, la Loi sur la protection des forêts, la Loi sur la protection de l'environnement, la Loi sur la santé publique et la Loi sur le transport des marchandises dangereuses. En dernier lieu, toute personne résidant dans les territoires a le droit de protéger l'environnement et le bien public contre le rejet d'un

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contaminant en intentant une action devant la Cour suprême contre une personne qui rejette un contaminant dans l'environnement.

La loi protège contre toutes mesures discriminatoires les employés qui exercent leurs droits en vertu de la loi ou signalent ou proposent de signaler à l'autorité compétente un rejet factuel ou probable d'un contaminant dans l'environnement. Cette protection ne s'applique pas, cependant, à l'égard d'un employé dont le but principal est d'intimider, de contraindre ou d'embarrasser son employeur ou toute autre personne à des fins illégitimes. Quiconque contrevient à cet article est passible d'une amende maximale de 5 000$ et d'un emprisonnement maximal de 90 jours ou d'une de ces peines. De plus, un tribunal peut indiquer les mesures que l'employeur doit prendre ou les actes qu'il doit s'abstenir de poser, et une telle ordonnance peut prévoir la réintégration d'un employé avec indemnisation pour perte de salaire et autres avantages.