Changements législatifs ayant trait aux normes minimales d'emploi

Fédéral : Règlement modifiant le Règlement du Canada sur les normes du travail; DORS/2006-231; publié dans la Gazette du Canada, partie II, du 18 octobre 2006

Ce règlement, entré en vigueur le 28 septembre 2006, a apporté des modifications d’ordre administratif au Règlement du Canada sur les normes du travail. Ces changements font suite à des modifications législatives récentes, tel que l’ajout de nouvelles dispositions sur le congé de soignant au Code canadien du travail.

Ce règlement a également modifié l’annexe I du Règlement du Canada sur les normes du travail afin de prescrire une liste révisée des établissements industriels de Canadien Pacifique Limitée et Bell Canada, aux fins des dispositions du Code relatives aux licenciements collectifs. (En vertu de l’article 212 du Code, un employeur doit donner un avis de licenciement collectif s’il licencie, à l’intérieur d’une période de quatre semaines, 50 employés ou plus dans un même établissement industriel.)

Colombie-Britannique: Compassionate Care Leave Regulation (Règlement sur le congé de soignant) pris en vertu de la Employment Standards Act (Loi sur les normes d’emploi); Règl. de la Colombie-Britannique 281/2006; déposé le 20 octobre 2006

Ce règlement élargit la liste des personnes à l’égard desquelles un employé peut prendre un congé de soignant en vertu de la Employment Standards Act (Loi sur les normes d’emploi) de la Colombie-Britannique.

En vertu de la Loi, un employé peut prendre jusqu’à huit semaines sans solde pour offrir des soins ou du soutien à un membre de sa famille lorsqu’un médecin délivre un certificat attestant qu’il est gravement malade et que le risque de décès est important au cours des 26 prochaines semaines.  Avant l’entrée en vigueur du Règlement 281/2006, un employé ne pouvait prendre ce congé qu’à l’égard de son conjoint, son enfant, ses parents, son tuteur, ses frères et sœurs, ses grands-parents, ses petits-enfants ou une personne qui habite chez l’employé et qui est considérée comme un membre de sa famille. Le Règlement 281/2006 prescrit les autres membres de la famille à l’égard desquels un employé peut prendre ce type congé, y compris :

·        un frère ou une sœur par alliance de l’employé;

·        une tante, un oncle, une nièce ou un neveu de l’employé;

·        un parent de famille d’accueil, actuel ou ancien, de l’employé;

·        un enfant placé, actuellement ou dans le passé, en foyer d’accueil chez l’employé;

·        un tuteur ou un enfant sous tutelle, actuel ou ancien, de l’employé;

·        le conjoint d’un frère, d’une sœur, d’un frère par alliance, d’une sœur par alliance, d’un enfant, d’un enfant par alliance, d’un grand-parent, d’un petit-enfant, d’une tante, d’un oncle, d’une nièce ou d’un neveu de l’employé;

·        le conjoint d’un enfant placé, actuellement ou dans le passé, en foyer d’accueil chez l’employé;

·        le conjoint d’un tuteur, actuel ou ancien, de l’employé;

·        la père ou la mère (biologique ou par alliance) du conjoint de l’employé;

·        le frère ou la sœur (biologique ou par alliance) du conjoint de l’employé;

·        un enfant du conjoint de l’employé;

·        un grand-parent ou un petit-enfant du conjoint de l’employé;

·        une tante, un oncle, une nièce ou un neveu du conjoint de l’employé;

·        un parent de famille d’accueil, actuel ou ancien, du conjoint de l’employé;

·        ou un enfant sous tutelle, actuel ou ancien, du conjoint de l’employé. 

Un employé peut également prendre le congé de soignant afin d’offrir des soins ou du soutien à toute personne qui considère l’employé, ou que l’employé considère «comme étant un membre de la famille».

La Loi n’exige pas une durée de service  minimum ou des conditions d’éligibilité spécifiques afin de se qualifier pour le congé de soignant.  Toutefois, l’employé doit fournir à son employeur, aussitôt que possible, une copie du certificat médical nécessaire pour obtenir le congé.

Bien qu’il soit possible de diviser le congé de huit semaines en périodes plus courtes, chacune de ces périodes doit avoir une durée minimale d’une semaine. En outre, l’employé ne peut poursuivre son congé après le dernier jour de la semaine au cours de laquelle décède le malade ou le dernier jour de la semaine pendant laquelle se termine la période de 26 semaines (selon le premier de ces événements).

Il n’existe aucune obligation de partager le congé lorsque deux employés ou plus fournissent des soins ou du soutien à la même personne. Il est à noter qu’un employé a le droit de prendre un congé de soignant supplémentaire dans le cas où le membre de la famille qui est malade survit au-delà de la période mentionnée dans le certificat médical, pourvu qu’il fournisse un nouveau certificat médical à son employeur. 

Le Règlement 281/2006 est entré en vigueur le 20 octobre 2006.

Manitoba: Loi sur les divulgations faites dans l’intérêt public (protection des divulgateurs d’actes répréhensibles); le projet de loi 34; troisième lecture le 4 décembre 2006

La Loi sur les divulgations faites dans l’intérêt public (protection des divulgateurs d’actes répréhensibles) vise à établir un mécanisme permettrant la divulgation d’actes répréhensibles dans l’administration publique. Il comprendra aussi des dispositions protégeant les divulgateurs.

Portée de cette loi

La Loi visera l’administration publique du Manitoba, ce qui comprend les ministères, les organismes gouvernementaux[1] et certains bureaux spécifiés.[2] Il s’appliquera à la divulgation des actes répréhensibles suivants commis au sein de l’administration publique ou la concernant :

• les actions ou les omissions constituant une infraction à une loi du Manitoba, à une loi fédérale ou à un règlement pris sous leur régime;
• le fait de causer – par action ou omission – un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité des personnes ou pour l’environnement (à l’exception du risque inhérent à l’exercice des fonctions d’un employé de l’administration publique);
• les cas graves de mauvaise gestion, y compris la mauvaise gestion des fonds ou des biens publics;
• et le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre l’un des actes répréhensibles décrits ci-dessus.

Bien que cette loi établira un mécanisme permettant à une personne hors de l’administration publique de communiquer des renseignements concernant un des actes répréhensibles mentionnés ci-dessus, il s’appliquera principalement aux divulgations faites par des employés et des cadres de l’administration publique.

Obligation d’établir des règles applicables aux divulgations

Chaque administrateur général[3] sera tenu d’établir des règles visant la gestion des divulgations que font les employés de l’élément de l’administration publique dont il est responsable, y compris des règles concernant : 

• la réception et l’examen des divulgations, y compris les délais applicables;
• la tenue d’enquêtes portant sur les divulgations en conformité avec les principes d’équité et de justice naturelle;
• des mesures concernant la protection des renseignements recueillis relativement à des divulgations et à des enquêtes;
• la protection de l’identité des personnes mises en cause dans le cadre d’une divulgation (sous réserve de toute autre loi ainsi que des principes d’équité procédurale et de justice naturelle);
• l’établissement de rapports d’enquête;
• et toute autre question précisée dans les règlements.

En outre, chaque administrateur général devra désigner un agent supérieur à titre de fonctionnaire désigné pour l’application de cette loi. Le fonctionnaire désigné sera chargé de recevoir les divulgations faites par les employés de l’élément de l’administration publique dont l’administrateur général est responsable et d’y donner suite.

La Loi prévoit qu’un administrateur général peut être exempté des exigences mentionnées ci-dessus si, après avoir consulté l’ombudsman nommé en vertu de la Loi sur l’ombudsman, il détermine qu’il n’est pas possible de les appliquer de façon efficace compte tenu de la taille de l’élément de l’administration publique dont il est responsable.

Finalement, chaque administrateur général devra faire en sorte que les renseignements concernant la Loi et les règles applicables aux divulgations soient communiqués aux employés de l’élément de l’administration publique dont il est responsable.

Divulgation des actes répréhensibles

Un employé ayant des motifs raisonnables de croire qu’il possède des renseignements qui pourront démontrer qu’un acte répréhensible a été commis ou est sur le point de l’être pourra faire une divulgation à son supérieur, au fonctionnaire désigné ou à l’ombudsman.[4] Une telle divulgation devra être faite par écrit et contenir certains renseignements prescrits par la Loi.

Par ailleurs, un employé sera autorisé de faire une divulgation publique sans se conformer aux mécanismes mentionnés ci-dessus lorsqu’il a des motifs raisonnables de croire qu’une situation constitue un risque imminent, grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaines ou pour l’environnement et que ce risque ne lui laisse pas suffisamment de temps pour se prévaloir du régime de divulgation prévu par la Loi. Cependant, l’employé devra d’abord divulguer la situation à un organisme d’application de la loi compétent ou, dans le cas d’une situation touchant la santé, au médecin hygiéniste en chef. Immédiatement après, il devra également divulguer la situation à son supérieur ou au fonctionnaire désigné. Finalement, les dispositions permettrant à un employé de faire une divulgation publique seront sous réserve des directives qu’un organisme d’application de la loi compétent ou le médecin hygiéniste en chef, selon le cas, juge nécessaires dans l’intérêt public le cas échéant.

Restrictions concernant les divulgations

En faisant une divulgation en vertu de cette loi, un employé ne sera pas autorisé à communiquer des secrets du Cabinet protégés en vertu de la Loi sur l’accès à l’information et la protection de la vie privée ou des renseignements protégés par le secret professionnel liant l’avocat à son client. En outre, lorsqu’une divulgation porte sur des renseignements personnels ou confidentiels, il devra prendre toutes les mesures raisonnables afin que seuls les renseignements nécessaires à la divulgation soient communiqués.

En plus de ces restrictions imposées à la communication de renseignements, une divulgation d’une situation urgente faite au public ne pourra être effectuée si une loi provinciale ou fédérale ou un règlement d’application d’une loi l’interdit.

Demande de conseils

La Loi prévoit qu’un employé qui envisage de faire une divulgation peut demander des conseils à un fonctionnaire désigné ou à l’ombudsman. À leur demande, la demande doit être présentée par écrit.

Procédures relatives à l’enquête de divulgations par l’ombudsman

L’ombudsman aura l’autorité d’enquêter sur les divulgations qu’il reçoit en vertu de cette loi.[5] Cependant, il ne sera pas tenu de mener une enquête – et pourra mettre fin à une enquête – dans les circonstances spécifiées dans la Loi (p. ex. lorsqu’il estime que la divulgation est frivole ou vexatoire, qu’elle n’a pas été faite de bonne foi ou que son objet n’est pas suffisamment important).

À la fin de son enquête, l’ombudsman devra établir un rapport contenant ses conclusions ainsi que ses recommandations au sujet de la divulgation et de l’acte répréhensible. Il devra remettre une copie du rapport à l’employé et à l’administrateur général concerné.[6] S’il fait des recommandations, il pourra demander au ministère, à l’organisme gouvernemental ou au bureau concerné de l’aviser dans un délai précis des mesures qu’il a prises ou qu’il a l’intention de prendre afin de les mettre en œuvre. En outre, s’il est d’avis que l’élément de l’administration publique en question n’a pas donné suite de façon satisfaisante à ses recommandations ou n’a pas collaboré à l’enquête qu’il a menée, il pourra en faire rapport au ministre responsable (dans le cas d’un ministère), au conseil d’administration et au ministre responsable (dans le cas d’un organisme gouvernemental) ou au président de l’Assemblée législative (dans le cas d’un bureau).

Sanctions disciplinaires à l’endroit d’un employé

La Loi stipule qu’indépendamment de toute autre peine prévue par une loi, des sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’au licenciement, peuvent être prises à l’endroit d’un employé qui commet un acte répréhensible.

Interdictions relatives aux représailles

Il sera interdit à une personne d’exercer des représailles contre un employé de l’administration publique ou d’en ordonner l’exercice pour le motif qu’il a, de bonne foi, demandé des conseils afin de faire une divulgation en vertu de la loi proposée, a fait une divulgation protégée ou a collaboré à une enquête menée en vertu de la loi proposée. On entendra par le terme « représailles » une des mesures suivantes prises à l’encontre d’un employé : toute sanction disciplinaire; la rétrogradation; le licenciement; et toute mesure portant atteinte à son emploi ou à ses conditions de travail. Le fait de menacer un employé de prendre l’une de ces mesures constituera également une forme de représailles.

Un employé ou un ancien employé de l’administration publique qui prétend que des représailles ont été exercées contre lui pourra déposer une plainte auprès de la Commission du travail du Manitoba établie en vertu de la Loi sur les relations du travail. Si la Commission conclut que des représailles ont été exercées contre le plaignant, elle pourra ordonner à une personne de prendre toutes les mesures nécessaires pour :

• permettre au plaignant de reprendre son travail;
• réintégrer le plaignant, ou lui verser une indemnité, si elle estime que le lien de confiance qui existait entre les parties ne peut être rétabli;
• verser au plaignant une indemnité équivalant au plus à la rémunération qui lui aurait été payée, selon la Commission, s’il n’y avait pas eu de représailles;
• accorder au plaignant le remboursement des dépenses et des pertes financières qui découlent directement des représailles;
• cesser les représailles;
• remédier à la situation qui résulte des représailles;
• et (ou) accomplir ou ne pas accomplir un acte afin qu’il soit fait face aux conséquences de telles représailles.

Mesures de protection pour les employés du secteur privé qui communiquent des renseignements

Une personne qui n’est pas un employé de l’administration publique pourra faire une divulgation à l’ombudsman si elle a des motifs raisonnables de croire qu’elle a en sa possession des renseignements pouvant démontrer qu’un acte répréhensible a été commis, ou est sur le point de l’être, au sein de l’administration publique – pourvu que les renseignements soient écrits et contiennent les éléments spécifiés par la Loi (p. ex. une description de l’acte répréhensible). L’ombudsman pourra enquêter sur l’acte répréhensible s’il a des motifs de croire, après avoir pris connaissance des renseignements qui lui ont été communiqués, que l’acte a été commis ou est sur le point de l’être.

Il sera interdit à tout employeur du secteur privé de prendre une des « mesures interdites» spécifiées par la Loi à l’encontre d’un employé du seul fait que celui-ci a communiqué de bonne foi à l’ombudsman des renseignements concernant un acte répréhensible censé avoir été commis. Il sera également interdit à l’employeur de prendre de telles mesures s’il croit que l’employé communiquera des renseignements. Les termes « mesures interdites » comprendront toute sanction disciplinaire, la rétrogradation, le licenciement, toute mesure portant atteinte à l’emploi ou aux conditions de travail de l’employé et toute menace à son égard.

Services de consultation juridique

S’il l’estime nécessaire pour atteindre les objectifs de cette loi, un fonctionnaire désigné ou l’ombudsman pourra, sous réserve des conditions pouvant être fixées par règlement, prendre des mesures pour que des services de consultation juridique soient fournis aux employés de l’administration publique et aux autres personnes qui participent à une procédure ou à une instance visée par la Loi.

Infractions générales

La Loi interdira de façon explicite qu’une personne :

• fasse sciemment une déclaration fausse ou trompeuse dans le cadre d’une demande de conseils relative à une divulgation, d’une divulgation ou d’une enquête;
• entrave délibérément l’action d’un supérieur hiérarchique, d’un fonctionnaire désigné, d’un administrateur général, de l’ombudsman ou d’une personne agissant en leur nom ou sous leur autorité, dans l’exercice de leurs fonctions en vertu de cette loi;
• ou détruise, mutile, modifie, falsifie ou cache un document ou une chose qui serait vraisemblablement utile dans le cadre d’une enquête ouverte en vertu de cette loi, ou ordonne ou conseille à une autre personne de commettre l’un de ces actes, ou encore l’entraîne à le faire.

Une personne qui contrevient à l’une des interdictions décrites ci-dessus ou aux dispositions interdisant l’exercice de mesures de représailles (ou de mesures interdites) à l’encontre d’un employé de l’administration publique (ou d’un employé du secteur privé), commettra une infraction et sera, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, passible d’une amende maximale de 10 000 $.

Entrée en vigueur

Si ce projet de loi est adopté, la Loi sur les divulgations faites dans l’intérêt public (protection des divulgateurs d’actes répréhensibles) entrera en vigueur à une date fixée par voie de proclamation.

Ontario: Règlement sur le congé familial pour raison médicale – particuliers prescrits pris en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi; Règl. de l’Ont. 476/06; publié dans la Gazette officielle du 21 octobre 2006

Ce règlement élargit la liste des personnes à l’égard desquelles un employé peut prendre un congé familial pour raison médicale en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE). 

En vertu de la LNE, un employé peut prendre jusqu’à huit semaines sans solde pour offrir des soins ou du soutien à un membre de sa famille lorsqu’un praticien de la santé qualifié délivre un certificat attestant qu’il est gravement malade et que le risque de décès est important au cours d’une période de 26 semaines. Avant l’entrée en vigueur du Règlement 476/06, un employé ne pouvait prendre ce congé qu’à l’égard de son conjoint,[7]son père ou sa mère[8](biologique ou par alliance), la père ou la mère de la famille d’accueil de l’employé, un enfant (biologique ou par alliance) de l’employé ou de son conjoint, ou un enfant placé en famille d’accueil chez l’un ou l’autre. Le Règlement 476/06 prescrit les autres membres de la famille à l’égard desquels un employé peut prendre ce congé, y compris :

• un frère ou une soeur (biologique ou par alliance) de l’employé;
• un grand-parent (biologique ou par alliance) de l’employé ou de son conjoint;
• un petit-enfant (biologique ou par alliance) de l’employé ou de son conjoint;
• un beau-parent ou un beau-parent par alliance de l’employé;
• un beau-frère ou une belle sœur de l’employé, ou un beau-frère ou une belle sœur par alliance;
• un beau-fils ou une belle-fille de l’employé ou de son conjoint;
• un oncle ou une tante de l’employé ou de son conjoint;
• un neveu ou une nièce de l’employé ou de son conjoint;
• le conjoint d’un petit-enfant, d’un oncle, d’une tante, d’un neveu ou d’une nièce de l’employé;
• et le père ou la mère de la famille d’accueil du conjoint de l’employé.

Un employé peut également prendre le congé familial pour raison médicale afin d’offrir des soins ou du soutien à toute personne qui considère l’employé « comme un membre de sa famille », pourvu que l’employé fournisse à son employeur, sur demande de le dernier, une copie du document fourni au gouvernement du Canada dans le cadre d’une demande de prestations de compassion en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi, qui indique que l’employé est considéré comme un membre de la famille.[9]  

Comme auparavant, un employé qui souhaite prendre ce congé doit en informer son employeur par écrit. Si l’employé doit commencer son congé avant de pouvoir en informer son employeur, il doit le faire par écrit le plus tôt possible après le début du congé. De plus, si l’employeur en fait la demande, l’employé doit lui fournir une copie du certificat médical.

L’employé ne peut exercer son droit au congé qu’au cours de la période qui commence le premier jour de la semaine où le certificat médical est émis et se termine le dernier jour de la semaine pendant laquelle se termine la période de 26 semaines à laquelle il est fait référence dans le certificat médical. Cependant, dans le cas où le membre de la famille meurt avant la fin de cette période, le congé ne peut pas continuer au-delà de la dernière journée de la semaine au cours de laquelle est survenu le décès. Le congé familial pour raison médicale ne peut être pris que par périodes d’une semaine complète.  Si deux employés ou plus prennent le congé familial pour raison médicale à l’égard du même particulier, ils doivent partager entre eux la période de congé maximale de huit semaines.

Si la malade ne décède pas pendant la période de 26 semaines à laquelle il est fait référence dans le certificat, l’employé peut prendre un congé supplémentaire, pourvu que les conditions prévues par la Loi soient remplies.

Ce règlement est entré en vigueur le 6 octobre 2006. 

Ontario: Règlement modifiant le Règlement de l’Ontario 289/01 (Application) pris en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi; Règl. de l’Ont. 475/06; publié dans la Gazette officielle du 21 octobre 2006

En vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, l’autorité désignée d’un « État accordant la réciprocité », tel qu’identifiée par le Règlement 289/01 (Application), peut présenter au directeur des normes d’emploi une demande d’exécution concernant une ordonnance de versement d’une somme rendue en vertu de la législation en matière de normes d’emploi de cet État.  Lorsque le directeur dépose une copie de l’ordonnance auprès d’un tribunal compétent de l’Ontario, soit à la demande du directeur ou de l’autorité désigné elle devient dès lors exécutoire au même titre qu’un jugement ou une ordonnance du tribunal. 

Le 6 octobre 2006, la province de Terre-Neuve-et-Labrador a été désignée comme étant un État accordant la réciprocité et le directeur des normes d’emploi a été nommé autorité désignée pour la province.  À ce jour, toutes les provinces et les territoires au Canada – à l’exception du Québec – sont désignés des États accordant la réciprocité en vertu du Règlement 289/01 (Application).  

Ontario: Loi de 2006 sur les foyers de soins de longue durée; le projet de loi 140; première lecture le 3 octobre 2006

Ce projet de loi abrogerait et remplacerait la Loi sur les maisons de soins infirmiers, la Loi sur les établissements de bienfaisance et la Loi sur les foyers pour personnes âgées et les maisons de repos. Il aurait pour but d’établir un système de gouvernance à l’intention des foyers de soins de longue durée, conformément au principe selon lequel un foyer de soins de longue durée est le foyer de ses résidents et doit être exploité de sorte qu’ils puissent y vivre avec dignité et dans la sécurité et le confort. Entre autres choses, ce projet de loi fournirait une déclaration des droits des résidents de foyers de soins de longue durée, établirait les conditions et modalités d’exploitation de tels foyers et prévoirait des inspections et d’autres mesures d’exécution de la législation. Notamment, il imposerait aux membres du personnel,[10] aux titulaires de permis et à d’autres personnes spécifiées dans le projet de loi, un certain nombre d’obligations relativement à la préparation de rapports destinés au directeur nommé en vertu de la Loi (ci-après le directeur). De plus, le projet de loi comprendrait  aussi des dispositions destinées à protéger des dénonciateurs qui divulguent des renseignements à un inspecteur ou au directeur. 

Obligations relatives à la préparation de rapports

Le titulaire du permis d’un foyer de soins de longue durée devrait veiller à ce que soient adoptées des marches à suivre écrites décrivant la façon de porter plainte auprès de lui et énonçant la façon dont de telles plaintes devraient être traitées. Dans le cas où le titulaire de permis recevrait une plainte écrite concernant les soins fournis à un résident ou concernant l’exploitation du foyer, il devrait la transmettre immédiatement au directeur. De plus, lorsque le titulaire de permis aurait connaissance d’un incident allégué, soupçonné ou observé relié au mauvais traitement d’un résident ou à de la négligence envers un résident, il devrait s’assurer que l’incident fasse l’objet d’une enquête immédiate et il devrait s’assurer de faire le rapport des résultats de l’enquête au directeur. 

En outre, une personne ayant des motifs raisonnables de soupçonner qu’un des incidents énumérés dans la Loi (p. ex. le mauvais traitement d’un résident ou le détournement de fonds) s’est produit, ou peut se produire, devrait faire immédiatement mention au directeur de ses soupçons et devrait lui faire part des renseignements sur lesquels il fonde ses soupçons. Un membre du personnel, ou toute autre personne spécifiée dans la Loi, qui ne ferait pas un rapport tel qu’exigé par la Loi serait coupable d’une infraction.[11] 

Lorsque c’est le directeur qui recevrait des renseignements d’une source, peut importe laquelle, indiquant qu’un incident mentionné dans la Loi (p. ex. le mauvais traitement d’un résident ou le détournement de fonds) pourrait s’être produit, le directeur devrait s’assurer qu’une inspection est entreprise par un inspecteur ou il devrait lui-même mener une enquête en vue de vérifier que les exigences prévues par la Loi soient respectées. 

Protection des dénonciateurs

Il serait interdit d’exercer de représailles contre une personne, ou de menacer de le faire, pour le motif que quelque chose ai été divulgué à un inspecteur ou au directeur, y compris dans les cas suivants :

• un rapport a été fait ou le directeur a été informé d’une autre façon qu’un incident mentionné par la Loi s’est produit (p.ex. la négligence envers un résident ou l’administration d’un traitement à un résident de façon incompétente); 
• le directeur a été informé de la violation d’une exigence prévue par la Loi; ou
• le directeur a été informé de toutes autres questions concernant les soins fournis à un résident ou l’exploitation d’un foyer de soins de longue durée et qui, de l’avis de l’informateur, se devrait d’être signalé. 

Les dispositions concernant la protection des dénonciateurs s’appliqueraient également dans le cas où des témoignages ont été ou pourraient être présentés dans le cadre d’une instance, y compris une instance relative à l’exécution de la Loi ou des règlements, ou d’une enquête tenue en vertu de la Loi sur les coroners. 

Les mesures de représailles qui seraient interdites comprennent:

• congédier un membre du personnel ou imposer une peine disciplinaire ou une suspension à son égard;
• prendre des sanctions contre une personne; ou
• intimider, contraindre ou harceler une personne. 

Plaintes à la Commission des relations de travail de l’Ontario

Lorsqu’un membre du personnel voudrait se plaindre du fait que son employeur ou une personne agissant pour le compte de l’employeur a contrevenu aux dispositions concernant la protection des dénonciateurs, il pourrait soit demander que l’affaire soit résolue par voie de sentence arbitrale définitive selon les termes d’une convention collective (le cas échéant), soit déposer une plainte auprès de la Commission des relations du travail de l’Ontario (CRTO), pour qu’elle soit traitée conformément à la Loi de 1995 sur les relations de travail. Dans cette dernière éventualité, la CRTO pourrait faire enquête sur la plainte et à cet égard, il incomberait à l’employeur ou à la personne agissant pour son compte de prouver qu’il n’a pas contrevenu aux dispositions sur la protection des dénonciateurs. 

Lorsque une plainte est déposée en vertu de la Loi de 1995 sur les relations de travail, la CRTO peut autoriser un agent des relations de travail de faire enquête et lui demander de s’efforcer de régler la question en litige. Toutefois, dans le cas où l’agent ne parvient pas à régler la question ou si la CRTO, à sa discrétion, juge qu’une enquête effectuée par un agent des relations de travail n’est pas opportune, elle peut faire enquête elle-même. Suite à l’enquête, si la CRTO est convaincu que la personne à contrevenu à une exigence, elle peut ordonner des mesures correctrices (p.ex. ordonner que le plaignant soit réintégré dans son emploi avec indemnisation). Quant à lui, le projet de loi prévoit que dans les cas où la CRTO conclurait que le renvoi du membre du personnel ou que la prise de mesures disciplinaires par l’employeur à son égard serait justifiée et que le contrat de travail ou la convention collective, selon le cas, ne prévoit aucune peine particulière à l’égard de l’infraction, la CRTO pourrait substituer au renvoi ou aux mesures disciplinaires, la peine qui lui semble juste et raisonnable dans les circonstances. 

Infractions

Ce projet de loi prévoit que toute personne qui contreviendrait aux dispositions concernant la protection des dénonciateurs, ou qui tenterait, par quelques moyens que ce soit, d’empêcher une autre personne de fournir des renseignements à un inspecteur ou au directeur, commettrait une infraction.

De plus, lorsque un membre du personnel, un titulaire de permis ou une autre personne mentionnée[12] par la Loi ferait quoi qui ce soit qui dissuaderait, viserait à dissuader ou aurait l’effet de dissuader une personne de prendre l’une des mesures visées par les dispositions concernant la protection des dénonciateurs (p.ex. faire rapport au directeur ou présenter des témoignages dans le cadre d’une instance), cette personne se rendrait coupable d’une infraction.  Ces personnes ne pourraient pas non plus faire pour récompenser une personne, de quelques manières que ce soit, de ne pas avoir pris une des mesures énumérées ci-haut.

Sur déclaration de culpabilité, un contrevenant serait passible d’une amende maximale de 25 000 $ et (ou) un emprisonnement maximal de 12 mois. Il serait passible d’une amende maximale de 50 000 $ et (ou) un emprisonnement maximal de 12 mois pour une infraction subséquente.  De plus, le tribunal pourrait ordonner qu’il verse une indemnité ou qu’il effectue une restitution à quiconque a subi une perte par suite de l’infraction. 

D’autres mesures d’exécution

Un titulaire de permis qui ne se conformait pas aux exigences mentionnées ci-dessus serait également assujetti à d’autres dispositions visant l’exécution de la Loi. Par exemple, le directeur pourrait ordonner que le financement octroyé à un titulaire de permis soit retenu ou qu’il soit remboursé par ce dernier, jusqu’à une concurrence de 50 $ par lit du foyer, pour chaque journée pendant laquelle le non-respect de l’exigence se poursuit. 

Entrée en vigueur

Si ce projet de loi était adopté, il entrerait en vigueur à une date annoncée par voie de proclamation. 

Ontario : Règlement modifiant le Règlement sur le licenciement et la cessation d’emploi pris en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi; Règl. de l’Ont. 492/06; publié dans la Gazette officielle du 4 novembre 2006

Ce règlement modifiera le Règlement sur le licenciement et la cessation d’emploi (RLCE) pris en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, afin de tenir compte des changements relatifs à la notion de retraite obligatoire effectués dans la législation ontarienne.

Le Code des droits de la personne de l’Ontario interdit la discrimination en matière d’emploi fondée sur l’age, y compris le fait d’obliger un employé de 18 ans ou plus, mais de moins de 65 ans à prendre sa retraite. À compter du 12 décembre 2006, cette limite d’âge de 65 ans sera supprimée.[13]

Le RLCE prescrit une liste d’employés qui sont soustraits aux dispositions de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi concernant le préavis de licenciement et l’indemnité de licenciement. Cette liste comprend les employés qui, ayant atteint l’âge de la retraite selon la pratique établie de l’employeur, sont licenciés conformément à cette pratique.  À compter du 12 décembre 2006, le Règlement 492/06 modifiera le RLCE afin de prévoir que le licenciement ne peut pas contrevenir au Code des droits de la personne.

Par conséquent, les employés qui sont licenciés lorsqu’ils atteignent l’âge de la retraite conformément à une pratique établie de l’employeur n’auront toujours pas droit à un préavis de licenciement ni à l’indemnité de licenciement en vertu de la Loi, à condition que le licenciement ne contrevienne pas au Code des droits de la personne.

Ontario : Règlement sur les conditions d’emploi dans des industries définies – services d’ambulance pris en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi; Règl. de l’Ont. 491/06; publié dans la Gazette officielle du 4 novembre 2006

Ce règlement ne s’applique qu’aux personnes qui travaillent comme ambulanciers ou auxiliaires médicaux dans l’industrie qui fournit des services d’ambulance terrestres ou aériens[14] et qui sont représentées par un agent négociateur sous le régime de la Loi de 1995 sur les relations de travail. Il prévoit des règles particulières en matière de périodes de repos et de pauses-repas.

En vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, l’employeur doit, de façon générale, accorder aux employés une période d’au moins 11 heures d’inactivité consécutives par jour. Cependant, le Règlement 491/06 permet à l’employeur d’accorder aux employés une période de 8 heures consécutives d’inactivité par jour, à condition que l’agent négociateur l’accepte. 

L’employeur est également tenu par la Loi de fournir aux employés un pause-repas d’au moins 30 minutes, à des intervalles faisant en sorte que les employés ne travaillent pas plus de cinq heures consécutives sans pause-repas.[15] Toutefois, le Règlement 491/06 autorise à l’employeur et à l’agent négociateur de se soustraire à l’application de cette disposition, à condition qu’ils conviennent d’une ou de plusieurs des conditions suivantes portant sur le droit des employés à des pauses-repas :

• les employés ont le droit à une ou à plusieurs pauses-repas qui sont ou peuvent être plus courtes que ce qu’exige la Loi;
• les employés ont le droit à une ou à plusieurs pauses-repas qui surviennent à des intervalles qui sont ou peuvent être plus longs que ce qu’exige la Loi (y compris une condition qui ne précise pas les intervalles);
• les employés ont le droit à moins de pauses-repas que ce qu’exige la Loi;
• les employés ont le droit à des pauses-repas et (ou) ils ont le droit  à une rémunération ou à une période d’inactivité s’ils n’en ont pas;
• les employés n’ont pas le droit à des pauses-repas, mais l’employeur doit s’efforcer de leur permettre d’en avoir;
• les employés n’ont pas le droit à des pauses-repas;
• et (ou) les employés ont le droit à des pauses-repas ou peuvent en avoir, mais elles peuvent être interrompues ou sautées. 

Ce règlement est entré en vigueur le 20 octobre 2006.

Saskatchewan: Labour Standards Amendment Act (Loi modifiant la Loi sur les normes du travail); le projet de loi 1; troisième lecture le  5 décembre 2006

En vertu de la Labour Standards Act (Loi sur les normes du travail) de la Saskatchewan, un employé a droit à un congé payé[16] pour chaque jour férié désigné par la Loi. S’il travaille durant un jour férié, il doit être payé à son taux normal majoré de moitié pour les heures travaillées, en sus de la rémunération pour le jour férié. 

À ce jour, il y a neuf jours fériés en Saskatchewan (c.-à.-d le jour de l’An, le Vendredi saint, la fête de Victoria, la fête du Canada, le jour de Saskatchewan, la fête du Travail, le jour de l’Action de grâces, le jour du Souvenir et le jour de Noël). Ce projet de loi ajoutera un dixième jour férié à la Loi, soit le troisième lundi du mois du février (ou « le jour de la famille »).  Il amènera également des modifications d’ordre administratif à d’autres lois, afin de tenir compte du changement proposé. 

La Loi sur les normes du travail continuera de permettre à un employeur et à un syndicat de s’entendre pour qu’un jour férié mentionné dans la Loi soit remplacé par un autre jour. Quant aux employés qui ne sont pas représentés par un syndicat, le directeur des normes du travail pourra encore ordonner, s’il est convaincu que la majorité des employés et que l’employeur le souhaitent, qu’un jour férié soit remplacé par un autre jour ouvrable. 

Si ce projet de loi est adopté, il entrera en vigueur à la date de la sanction royale. 

Saskatchewan: The Saskatchewan Human Rights Code Amendment Act, 2006 (Loi de 2006 modifiant le Code des droits de la personne de la Saskatchewan); le projet de loi 9; première lecture le 6 novembre 2006

Ce projet de loi modifierait la définition de « l’âge » prévue au Saskatchewan Human Rights Code (Code des droits de la personne de la Saskatchewan), en vue d’éliminer la retraite obligatoire à l’âge de 65 ans.

À ce jour, le Code interdit la discrimination en matière d’emploi fondée sur l’âge, y compris le fait d’obliger un employé de 18 ou plus mais de moins de 65 ans à prendre sa retraite. Ce projet de loi supprimerait la limite d’âge maximale de 65 ans. 

Cependant, les autres exemptions prévues au Code qui permettent actuellement la discrimination fondée sur l’âge continueront de s’appliquer (p. ex. dans le cas où l’âge d’une personne fait partie des compétences professionnelles raisonnables et requises par le poste ou l’emploi). De plus, ce projet de loi prévoit que le Code n’interdit pas la distinction fondée sur l’âge lorsqu’elle est permise ou exigée en vertu d’une Loi ou d’un règlement en vigueur en Saskatchewan. 

En sus de ces changements, la Superannuation (Supplementary Provisions) Act (Loi sur la pension de retraite [provisions supplémentaires]) serait modifiée afin de prévoir qu’un employé ne peut être obligée de prendre sa retraite à un certain âge, malgré toutes autres dispositions de cette loi ou de toutes autres lois concernant les pensions de retraite. Des modifications semblables seraient effectuées à la Municipal Employees’ Pension Act (Loi sur le régime de retraite des employés municipaux), à la Public Employees Pension Plan Act (Loi sur le régime de retraite des fonctionnaires) et au Public Service Regulations, 1999 (Règlement de 1999 sur la fonction publique).  

Si ce projet de loi était adopté, il entrerait en vigueur un an après la sanction royale. 

 

⁽*⁾Le présent document est fondé sur les projets de loi, les gazettes officielles et d’autres documents pertinents reçus entre le 1^er septembre 2006 et le 5 décembre 2006.