Les cessations d'emploi

 Aperçu Historique

Les dispositions relatives à la cessation d'emploi constituent depuis toujours un secteur important du droit du travail. Les actions en dommages et intérêts intentées par les salariés à la suite d'un congédiement injuste représentent la plus grande partie des décisions de tribunaux signalées en ce qui concerne l'emploi des particuliers.[1]

Les règles relatives à la rupture de contrat en common law (ou les règles similaires du droit civil québécois) sont à l'origine de la législation concernant les préavis de cessation d'emploi. Les travailleurs engagés pour une durée indéterminée et pour lesquels l'emploi prend fin pour des raisons autres que disciplinaires, ont droit, en vertu de la common law, à un préavis raisonnable ou à un montant équivalent au salaire qu’ils auraient gagné s’ils avaient travaillé durant la période de préavis. Les tribunaux ont établi une période de préavis raisonnable qui varie selon le cas. Pour déterminer la période de préavis raisonnable, les tribunaux considèrent notamment la nature du travail, les années de service de l'employé, son âge, son expérience et sa formation ainsi qu'une évaluation du temps dont une personne exerçant le même travail que le plaignant et possédant les mêmes habilités a besoin pour trouver un autre emploi approprié. Ainsi, un employé oeuvrant dans un emploi peu spécialisé ou exerçant peu de responsabilités a droit à un préavis plus court, tandis que ceux travaillant dans les professions libérales ou occupant des postes de gestion ont droit à un préavis plus longs.

L'adoption de la législation sur les normes d'emploi a modifié et élargi la protection dont bénéficiaient les cols bleus et les travailleurs peu spécialisés. Même si les préavis statutaires constituent un seuil minimum et ne limitent aucunement le droit à un préavis de licenciement plus long, ils sont plus pertinents pour la majorité des employés que sont les droits accordés par la common law.[2]

En effet, un employé congédié sans préavis et sans indemnité tenant lieu d'avis devient un créancier non-garanti ayant une réclamation envers son employeur. Dans la plupart des administrations canadiennes, un employé doit entamer une action civile afin d’obtenir le montant dû.

Pour ce faire, l’employé doit retenir les services d'un avocat et attendre que le procès ait lieu et qu'un jugement soit rendu et exécuté avant de recevoir la somme qui lui est due. Les dommages-intérêts accordés par la suite ne couvrent pas la totalité des dépens encourus dans le cadre d’une poursuite et, règle générale, les contentieux civils pour récupérer des montants inférieurs à plusieurs milliers de dollars ne sont pas rentables.[3]

En conséquence, une action civile n’est pas un mécanisme efficace lorsque les montants en cause, dans le cas d'un employé peu spécialisé ou ayant peu de responsabilités, sont peu élevés. Certaines difficultés peuvent être atténuées si la cause est portée devant la cour des petites créances, mais là encore, il faudrait vraisemblablement solliciter un avis juridique et attendre un certain temps avant que la cause ne soit réglée. De plus, l'exécution du jugement serait complexe.

Par conséquent, les employés ont besoin d’un recours légal rapide et peu coûteux leur permettant de récupérer les montants que leurs employeurs leur doivent. Règle générale, la législation en matière de normes d'emploi offre un tel recours administratif. En vertu de la législation, l'agent des normes d'emploi est normalement habilité à examiner les réclamations des employés afin d’essayer d'obtenir un règlement à l'amiable. Si un tel règlement est impossible, le directeur des normes d'emploi peut émettre un certificat pour les salaires dus et une fois ce certificat enregistré auprès du greffier du tribunal de première instance de la province en question, le certificat devient exécutoire à titre de jugement de cette cour.

Les licenciements collectifs créent d’autres problèmes qui nécessitent un encadrement législatif différent. Les licenciements collectifs de grande échelle posent des problèmes économiques particuliers dans les régions touchées et c’est pour cette raison que les autorités publiques désirent être informées à l'avance afin d’atténuer les pires conséquences des licenciements collectifs et d’obtenir la collaboration des parties en cause.

La situation actuelle

La législation de chaque administration canadienne exige que chaque employeur remette un préavis aux travailleurs licenciés pour des motifs économiques ou opérationnels. En ce qui concerne les licenciements collectifs, l’Île-du-Prince-Édouard est la seule administration au Canada qui n’exige pas un préavis d’au moins quatre semaines dans les cas de mises à pied collectives permanentes.

Généralement, les préavis de cessation d'emploi doivent être remis aux employés détenant au moins trois mois de service. Cependant, dans la plupart des administrations, aucun préavis n'est requis, pour les employés engagés pour une période ou un projet déterminé; pour ceux ou celles congédiés pour un motif valable; pour les travailleurs qui refuse un offre de travail alternatif raisonnable de la part de l'employeur ou pour ceux ou celles qui sont embauché en vertu d'un contrat qui par la suite devient impossible d'exécuter ou dont l'exécution est empêchée par un événement imprévisible. En outre, certaines catégories d'emplois ne sont pas visées par ces dispositions, notamment le travail agricole, les aides familiales, les professions libérales et les gestionnaires.

Qu'il s'agisse de licenciements individuels ou collectifs, l'employeur peut verser une indemnité tenant lieu de préavis égale au salaire que l'employé aurait gagné au cours de la période de préavis à laquelle il aurait eu droit.

Les cessations d'emploi individuelles

Normalement, la législation sur les normes du travail prévoit que la période de préavis de licenciement individuel augmente en fonction du nombre d'années de service de l'employé. Par exemple, on peut exiger un avis d'une semaine dans le cas d'un employé qui exerce son travail depuis au moins trois mois, mais moins de deux ans; deux semaines d'avis pour ceux qui travaillent depuis au moins deux ans, mais mois de cinq ans; quatre semaines d'avis pour les travailleurs comptant au moins cinq années de service, mais moins de dix ans; huit semaines d'avis pour les employés qui comptent au moins dix années de service.

Il est habituellement interdit à l'employeur de faire coïncider la période de préavis avec la période de vacance des employés.

Les cessations d'emploi collectives

En règle générale, un préavis de licenciement collectif doit être remis aux employés visés ou au syndicat compétent ainsi qu'aux autorités publiques. Ordinairement, plus le nombre d'employés excédentaires est grand, plus l'avis doit être donné tôt, la période d'avis pouvant varier de quatre semaines à dix-huit semaines.

Toutefois, la législation prévoit normalement un certain nombre de dispositions de nature technique qui peuvent influencer le calcul des employés excédentaires et de façon connexe, la portée même des dispositions sur les cessations d'emploi collectives. Par exemple, on peut souvent faire le décompte d'un salarié s'il ne jouit pas de trois mois de service ou plus, ou s'il a été embauché pour une période ou un projet déterminé. Le groupe d'employés excédentaires doit provenir du même établissement (souvent défini comme une exploitation locale ou régionale) et on doit normalement avoir mis fin à leur emploi au cours d'une période déterminée par la loi (habituellement quatre semaines).

La législation sur les normes d’emploi fait la distinction entre la mise à pied et la cessation d'emploi. En général, n'est pas considérée comme une cessation d'emploi une mise à pied pour une période de treize semaines ou moins, ou une mise à pied  pour  treize semaines ou plus si l'employeur a indiqué son intention de rappeler les employés après une période déterminée, et a reçu l'approbation du directeur des normes d'emploi. Dans certaines administrations aucune distinction n'est faite entre la mise à pied et la cessation d'emploi et, par conséquent, l'employeur doit donner un préavis dans les cas de mises à pied collectives.

À cet égard, la législation fédérale et celles du Manitoba et du Québec stipulent que l'employeur doit collaborer avec le ministre chargé des affaires du travail et, en vertu du Code canadien du travail, avec les fonctionnaires de la Commission de l'assurance-emploi du Canada (CAEC). En Alberta, en Colombie-Britannique, en Ontario, au Nouveau-Brunswick, en Nouvelle-Écosse, en Saskatchewan, à Terre-Neuve, au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Nunavut, il existe également des dispositions législatives en matière de licenciements collectifs et, même si celles-ci n’obligent pas l'employeur à collaborer avec le gouvernement, elles exigent qu'un préavis de licenciement soit donné au ministre responsable des affaires du travail (ou à un haut-fonctionnaire) en ce qui concerne les  licenciements prévus.

Au niveau fédéral, les représentants des employés et les employeurs sont obligés, sauf dans quelques cas particuliers et, en Colombie-Britannique, au Manitoba et au Québec, l'employeur et les représentants des employés peuvent être obligés a participer à un comité mixte de planification dont le mandat consiste, de façon générale, à prévenir les licenciements ou à minimiser leurs effets néfastes sur les employés touchées et à aider ces derniers à trouver un autre emploi. Normalement, le programme d'adaptation mis sur pied par le comité prévoit des stratégies telles que la retraite anticipée et le partage du travail dans le cadre de divers programmes gouvernementaux. Les membres du comité doivent également travailler en étroite collaboration avec les représentants de la Commission de l'assurance-emploi du Canada (CAEC) et d'autres fonctionnaires.

Autres dispositions connexes

En vertu du Code canadien du travail, une indemnité de départ doit être versée aux employés qui comptent au moins douze mois de service, et il existe des dispositions similaires dans la législation de l’Ontario pour les employés qui travaillent depuis au moins cinq ans. La législation de ces deux administrations prévoient le versement d'une indemnité de départ en cas de cessations d'emploi collectives et individuelles si les conditions d’admissibilité sont remplies.

En sus des dispositions sur les cessations d'emploi proprement dites, d’autres dispositions existent dans la législation sur les normes d’emploi au Canada qui interdisent ordinairement le congédiement d'employés pour des motifs qui vont à l’encontre de la législation sur les droits de la personne ou pour cause de grossesse, d’activités syndicales, de la participation à des procédures judiciaires ou administratives en vertu de la législation sur les relations industrielles, les normes d'emploi, ou la santé et sécurité au travail, ou à cause de saisies-arrêts ou de cession de salaire.

Aux dispositions relatives aux congédiements illégaux s'ajoutent les dispositions relatives aux congédiements injustes contenues dans les lois sur les normes d’emploi de la Nouvelle-Écosse, du Canada et du Québec. Ces dispositions...

(...) s'écartent du statu quo, tant du point de vue statutaire que celui du common law au Canada puisqu'elles (...) permettent de réintégrer l'employé dans ses fonctions. En vertu de ces dispositions, l'employé a droit non seulement à un avis, mais aussi à son emploi; il s'agit d'un droit analogue à celui des employés dont l'emploi est régi par des conventions collectives.[4]

Auparavant, les tribunaux avaient refusé de reconnaître le droit à la réintégration comme dédommagement pour un congédiement injuste. En effet, la seule réparation en justice disponible, une fois que le lien de confiance entre l'employeur et l'employé avait été brisé, était le versement d’une indemnité pour les dommages subis, y compris la rémunération que l'employé aurait gagné n’eut été son congédiement. La raison invoquée par les tribunaux pour avoir refusé la réintégration était simplement que le tribunal ne pouvait substituer son jugement à celui de l'une des parties au contrat de travail. La réintégration d’un employé une fois la relation de confiance entre l'employeur et l'employé était rompue, dépassait l’autorité inhérente de la cour.

En vertu des dispositions relatives au congédiement injuste, un employé obtient le droit de retenir son emploi. Par conséquent, le droit de se prévaloir des dispositions relatives au congédiement injuste est réservé pour les employés de longue durée qui se sont montrés fidèles. En Nouvelle-Écosse, les employés n'obtiennent ce droit qu'après dix ans d'emploi continu pour le même employeur, au Québec, un employé acquiert ce droit après deux ans et en vertu du Code canadien du travail, après douze mois de travail consécutif. Dans ces trois administrations, les dispositions portant sur le congédiement injuste ne s’appliquent pas aux employés assujettis à une convention collective.

L'on peut dénoter, depuis ces dernières années, une certaine tendance chez les législateurs à renverser la jurisprudence en cette matière et de préciser dans la législation l’ampleur de l’autorité des tribunaux à considérer la réintégration d’un employé dans ses fonctions lorsqu'ils statuent sur une question de congédiement illégal. La législation accorde parfois à l'agent ou au directeur des normes d'emploi, ou encore à un juge, le pouvoir d’ordonner la réintégration d’un employé et le paiement   du salaire et des avantages perdus, comme solution possible à un litige.

Cette discrétion est toutefois souvent restreinte à la contravention de certaines dispositions spécifiques dont l'infraction serait jugée particulièrement sérieuse, par exemple, les dispositions sur les congés de maternité et les congés parentaux.

Enfin, rappelons que l'indemnité de vacances, ou toute portion de cette indemnité qui demeure payable, doit être versée au moment de la cessation d'emploi.