Préavis de cessations d'emploi individuelles

PRÉAVIS DE CESSATIONS D’EMPLOI INDIVIDUELLES

Fédéral -Code canadien du travail (Code) et Règlement du Canada sur les normes du travail

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employeur)

Préavis de deux semaines ou versement de deux semaines de salaire en guise et lieu de préavis, au taux régulier pour le nombre d’heures normales de travail. (art. 230, Règl., art. 31, 32)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employé)

Aucun

Expiration du délai de préavis

Le préavis expire lorsqu’un employé continue de travailler pendant plus de deux semaines après la date fixée dans le préavis, sauf si l’employé consent différemment par écrit. L’emploi peut tout de même être terminé pour cause juste. (art. 232)

Date limite pour le versement des sommes dues

Non précisée

Critères d’admissibilité / Exclusions

Un employeur n’est pas tenu de donner un préavis (ou de verser un salaire en guise de préavis) à un employé qui :

· n’a pas travaillé pour lui sans interruption pendant au moins trois mois; ou

· est congédié pour un motif valable. (art. 230)

Indemnité de cessation d’emploi

Un employé qui a complété 12 mois consécutifs de travail a droit, en plus d’un préavis de cessation d’emploi ou à une indemnité en tenant lieu, au plus élevé des montants suivants : soit deux jours de salaire, au taux régulier et pour le nombre d’heures de travail normales pour chaque année de service; soit cinq jours de salaire, au taux régulier et pour le nombre d’heures de travail normales.

Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de verser une indemnité de cessation d’emploi à un employé qui a été congédié pour un motif valable ou qui, lors de sa cessation d’emploi acquiert ou avait déjà acquis le droit à une pension accordée aux termes d’un régime de pensions enregistré auquel cotise l’employeur ou prévu par la Loi sur la sécurité de la vieillesse, ou à une pension ou rente de retraite accordée aux termes du Régime de pensions du Canada ou du Régime de rentes du Québec. (art. 235)

Congédiement injuste

Toute personne qui travaille sans interruption depuis au moins 12 mois consécutifs pour le même employeur, qui n’est pas un directeur et qui ne fait pas partie d’un groupe d’employés régis par une convention collective peut déposer une plainte écrite auprès d’un inspecteur si elle estime avoir été injustement congédiée.

Sous réserve de certaines exceptions, la plainte doit être déposée dans les 90 jours suivant la date du congédiement. Dès réception de la plainte, un inspecteur est nommé pour aider les parties à parvenir à un règlement. Si la conciliation n’est pas résolue dans un délai raisonnable, le plaignant peut demander par écrit qu’un arbitre nommé par le ministre du Travail soit saisi de la plainte. Toutefois, aucune plainte ne peut être prise en considération par un arbitre s’il existe une autre voie de recours prévue par une autre loi fédérale ou si le plaignant a été licencié en raison du manque de travail ou de la suppression d’un poste.

Si l’arbitre décide que le congédiement est injuste, il peut par ordonnance enjoindre à l’employeur de verser au plaignant une indemnité équivalant, au maximum, au salaire qu’il aurait normalement gagné s’il n’avait pas été congédié, de réintégrer le plaignant dans son emploi, « ou de prendre toute autre mesure qu’il juge équitable de lui imposer et de nature à contrebalancer les effets du congédiement ou à y remédier ». Toute ordonnance est définitive et non susceptible de recours judiciaire. (art. 167(3), 240-243)

Licenciement illégal

L’employeur ne peut congédier, suspendre, mettre à pied ni rétrograder une personne employée, ni prendre des mesures disciplinaires contre elle, parce que cette dernière exerce ses droits en vertu des dispositions du Code concernant la réaffectation, le congé de maternité, le congé parental ou les congés de maladie. Une employée ne peut pas non plus être congédiée ou mise à pied en raison de sa grossesse, ni en raison de procédures de saisie-arrêt qui pourraient ou seraient prises à son égard. (art. 209.3, 238, 239)

Continuité d’emploi (Transfert d’établissement)

En cas de cession d’un employeur à un autre, notamment par vente, bail ou fusion, de tout ou partie de l’entreprise fédérale où elle travaille, la personne employée auprès de l’un et l’autre est réputée, avant et après le transfert, n’avoir pas cessé de travailler pour un seul employeur. (art. 189, 234)

En outre, la continuité d’emploi d’une personne employée n’est pas interrompue en cas de mise à pied, s’il ne s’agit pas d’un licenciement, ou d’absence du travail autorisée ou acceptée par l’employeur. (Règl., art. 29)

Autres

Une mise à pied est assimilée à une cessation d’emploi, sauf si :

· elle résulte d’une grève ou d’un lock-out;

· elle est d’une durée de douze mois ou moins et elle est obligatoire en raison d’une garantie de durée de travail minimale prévue par la convention collective;

· elle est d’une durée de trois mois[1] ou moins;

· elle est d’une durée de plus de trois mois, mais l’employé a reçu un préavis de rappel au travail dans les six mois à compter de la date de la mise à pied;

· elle est d’une durée de plus de trois mois, mais l’employé continue de recevoir des paiements de l’employeur, ou l’employeur continue de payer les cotisations à un régime de pensions enregistré ou à un régime d’assurance collective au profit de l’employé, ou l’employé reçoit des prestations supplémentaires d’assurance-emploi, ou serait en droit de recevoir de telles prestations s’il n’en était pas disqualifié en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi; ou

· elle dure plus de trois mois, mais moins de douze mois, et l’employé conserve des droits de rappel en vertu d’une convention collective. (par. 230(3); Règl., art. 30)

Préavis au syndicat : lorsqu’un employé lié par une convention collective devient surnuméraire et est autorisé à supplanter un autre employé ayant moins d’ancienneté que lui, l’employeur est tenu de donner au syndicat et à l’employé surnuméraire un préavis de suppression de poste d’au moins deux semaines, et de placer le préavis dans un endroit bien en vue à l’intérieur de l’établissement où l’employé travaille. Autrement, l’employeur peut verser à l’employé licencié en raison de la suppression du poste deux semaines de salaire au taux régulier. (par. 230(2))

Conditions de travail : l’employeur ne peut diminuer le taux de salaire ou modifier une autre condition de travail de l’employé auquel il a remis un préavis de cessation d’emploi qu’avec le consentement écrit de ce dernier. En outre, l’employeur est tenu, dans l’intervalle qui sépare la date du préavis de celle qui est fixée pour le licenciement, de continuer à payer à l’employé son salaire régulier pour le nombre d’heures de travail normales. (art. 231)

Alberta -Code des normes d’emploi (Code) (Employment Standards Code)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employeur)

Lorsqu’un employé travaille pour un employeur :

· depuis plus de trois mois, mais moins de deux ans : une semaine;

· depuis deux ans ou plus, mais moins de quatre ans : deux semaines;

· depuis quatre ans ou plus, mais moins de six ans : quatre semaines;

· depuis six ans ou plus, mais moins de huit ans : cinq semaines;

· depuis huit ans ou plus, mais moins de dix ans : six semaines;

· depuis dix ans ou plus : huit semaines. (art. 56)

Au lieu de donner un préavis de cessation d’emploi, l’employeur peut verser à l’employé un montant équivalant au salaire que ce dernier aurait reçu s’il avait effectué ses heures normales au cours de la période visée par le préavis.

L’employeur peut également offrir une formule associant une indemnité de cessation d’emploi et un préavis, auquel cas l’indemnité de cessation d’emploi ne doit pas être inférieure au salaire que l’employé aurait gagné pendant la période de préavis de cessation d’emploi qui n’a pas été couverte par le préavis. (art. 57)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employé)

Lorsqu’un employé travaille pour un employeur :

depuis plus de trois mois, mais moins de deux ans : une semaine

depuis au moins deux ans : deux semaines. (art. 58)

Si l’employé donne le préavis minimum requis et que l’employeur désire mettre fin à son emploi avant la fin de la période de préavis, l’employeur est tenu de verser à l’employé un montant au moins équivalent au salaire que ce dernier aurait gagné pour le nombre d’heures de travail normal au cours de la période restante du préavis donné par l’employé.

Si l’employé donne un préavis plus long et que l’employeur désire mettre fin à son emploi avant la fin de la période visée par le préavis, il doit verser à l’employé un montant équivalant au montant qu’il aurait été tenu de payer en tant qu’employeur[2] s’il avait été celui qui avait remis le préavis de cessation d’emploi à l’employé. (art. 59.)

Expiration du délai de préavis

Un préavis de cessation d’emploi devient nul si l’employé continue de travailler pour le même employeur après la date précisée de cessation d’emploi. (art. 60)

Date limite pour le versement des sommes dues

En cas de cessation d’emploi, l’employeur doit verser à l’employé tous ses gains (salaire, indemnités pour les heures supplémentaires, les congés annuels et fériés et l’indemnité de cessation d’emploi) au plus tard trois jours après le dernier jour de travail. La limite de trois jours s’applique également si l’employé quitte son emploi en donnant un préavis.

Toutefois, si un employeur licencie son employé ou qu’un employé quitte son emploi et qu’aucun préavis ou aucune indemnité de cessation d’emploi ne sont requis, les gains doivent être payés au plus tard dix jours après le dernier jour de travail.

De même, si un employé ne donne pas le préavis requis avant de quitter son emploi, l’employeur doit lui verser ses gains au plus tard dix jours après la date à laquelle le préavis aurait expiré. (art. 9, 10)

Critères d’admissibilité / Exclusions

L’employeur n’est pas tenu de donner un préavis de cessation d’emploi (ou une indemnité en tenant lieu) aux employés qui :

· sont des employés saisonniers (si leur emploi se termine à la fin de la saison);

· sont employés pour une période ou un travail déterminés n’excédant pas 12 mois;

· sont employés depuis trois mois ou moins;

· sont mis à pied temporairement;

· sont congédiés pour un motif valable;

· sont mis à pied après avoir refusé un autre emploi raisonnable;

· sont mis à pied à cause d’une grève ou d’un lock-out;

· sont assujettis à une entente leur permettant de refuser de travailler lorsque l’employeur en fait la demande.

Il n’est pas requis de donner un préavis de cessation d’emploi ou une indemnité de cessation d’emploi aux employés :

· qui ont refusé un emploi rendu disponible en vertu d’un système d’ancienneté;

· dont la cessation d’emploi résulte du défaut d’avoir repris le travail dans les 7 jours suivant leur rappel (à moins qu’il n’en soit stipulé autrement dans la convention collective); ou

· dont le contrat de travail ne peut être respecté à cause d’un événement imprévisible ou inévitable, au-delà du contrôle de leur employeur. (par. 55(2), art. 62, 63, 64)

L’employé n’est pas tenu de donner un préavis de cessation d’emploi dans les cas suivants :

· il travaille pour l’employeur depuis moins de trois mois;

· une pratique ou une coutume différente est établie dans l’industrie;

· sa santé ou sa sécurité serait en danger s’il continuait de travailler pour cet employeur;

· il ne peut respecter son contrat de travail pour des raisons imprévisibles ou inévitables, au-delà de son contrôle;

· il a été mis à pied temporairement, a été mis à pied après avoir refusé un emploi alternatif raisonnable ou a été mis à pied par suite d’une grève ou d’un lock-out;

· il est employé en vertu d’un contrat de travail lui permettant de refuser de travailler lorsqu‘on lui en fait la demande;

· sa démission fait suite à une baisse de salaire, de la prime d’heures supplémentaires, de l’indemnité de congés annuels ou de congés fériés, ou de l’indemnité de cessation d’emploi. (art. 58)

La plupart des travailleurs de la construction sont exclus des dispositions du Code ayant trait aux préavis et à l’indemnité de cessation d’emploi. De même, les employés des établissements scolaires et les chauffeurs d’autobus scolaires n’ont pas droit à l’indemnité de cessation d’emploi s’ils travaillent jusqu’à la fin de l’année scolaire et qu’on leur donne la possibilité de reprendre le travail au début de l’année scolaire suivante. (Règl., art. 5, par. 5.1)

Indemnité de cessation d’emploi

s.o.

Licenciement illégal

Il est interdit à un employeur de mettre à pied ou de licencier une employée qui est en congé de maternité ou une employée ou un employé qui est en congé parental ou qui a droit à un congé parental, à moins qu’il ne suspende ou n’interrompe totalement ou partiellement les activités de son entreprise ou l’activité donnant lieu à l’emploi des personnes visées. Quoi qu’il en soit, l’employeur est tenu de réintégrer l’employé dans ses fonctions ou de lui offrir un travail alternatif, conformément au système d’ancienneté établi ou à la pratique de l’employeur, si les activités de l’entreprise reprennent au cours des 52 semaines suivant la fin du congé de maternité ou parental de l’employé(e). (par. 52(1), art. 53.1)

Il est interdit à un employeur ou à quiconque de suspendre, mettre à pied ou congédier un employé pour le seul motif qu’il est, ou pourrait être, visé par des procédures de saisie-arrêt. (art. 124)

Il est interdit à un employeur ou à quiconque de congédier un employé, ou de limiter son emploi, ou d’exercer des mesures de discrimination contre lui, parce que ce dernier exerce des droits ou s’acquitte de certaines obligations– qui sont prévus par le Code, c’est-à-dire :

déposer une plainte;
présenter ou être susceptible de présenter un témoignage dans le cadre d’une quelconque enquête, procédure ou poursuite;
réclamer ou exiger son dû;
faire ou être sur le point de faire une déclaration ou une divulgation qu’il peut être contraint de faire. (art. 125)

Continuité d’emploi (Transfert d’établissement)

L’employé est réputé avoir travaillé de façon continue et sans interruption pour le même employeur lorsqu’il y a cession totale ou partielle d’une entreprise ou autre activité par vente, bail, transfert, fusion ou même lorsque l’entreprise poursuit ses activités sous séquestre. (art. 5)

Au moment du calcul de la durée d’emploi aux fins d’un préavis de cessation d’emploi, les périodes de travail d’un employé pour le même employeur sont considérées comme une seule période d’emploi s’il ne s’est pas écoulé plus de trois mois entre deux périodes. (art. 54)

Autres

Durée maximum d’une mise à pied temporaire : une mise à pied cesse d’être temporaire lorsqu’elle dure plus de 60 jours. En pareil cas, l’employeur doit verser une indemnité de cessation d’emploi le 60^e jour suivant le début de la mise à pied. Toutefois, la période de mise à pied temporaire peut être prolongée au-delà de 60 jours, tant que l’employeur, en vertu d’une entente mutuelle, verse son salaire à l’employé ou un montant en tenant lieu, au cours de la période de mise à pied. Elle peut également être prolongée si l’employeur continue de payer les cotisations à un régime de pensions ou à un régime d’assurance collective ou autre régime du même genre, au profit de l’employé, ou si la convention collective qui lie l’employeur et l’employé fait état de droits de rappel après la mise à pied. L’indemnité de cessation d’emploi doit néanmoins être versée à la cessation des paiements ou à l’expiration des droits de rappel. (art. 63)

Conditions de travail : Une fois que l’employeur ou l’employé a donné un préavis de cessation d’emploi, l’employeur ne peut réduire le salaire, le taux salarial ou modifier toutes autres conditions de travail de l’employé jusqu’à la date de cessation d’emploi, que ce dernier soit tenu ou non de travailler au cours de cette période. En outre, l’employé doit demeurer au service de l’employeur au cours de cette période, à moins que ce dernier ne lui verse une indemnité de cessation d’emploi, ou ne le mette à pied pour un motif valable, parce qu’il a refusé un emploi alternatif raisonnable ou un emploi rendu disponible en vertu d’un système d’ancienneté, parce qu’il a été mis à pied à cause d’une grève ou d’un lock-out à l’établissement où il travaillait ou parce que l’employeur est dans l’impossibilité de respecter le contrat de travail pour cause de force majeure. (art. 61)

Colombie-Britannique –Loi sur les normes d’emploi (L.n.e.) (Employment Standards Act) et Règlement sur les normes de travail (Règlement) (Employment Standards Regulations)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employeur)

Lorsqu’un employé travaille pour un employeur :

· depuis trois mois consécutifs ou plus, mais moins de douze mois : une semaine;

· depuis douze mois ou plus, mais moins de trois ans : deux semaines;

· depuis trois ans ou plus, mais moins de quatre ans : trois semaines;

· depuis quatre ans ou plus, mais moins de cinq ans : quatre semaines;

· depuis cinq ans ou plus, mais moins de six ans : cinq semaines;

· depuis six ans ou plus, mais moins de sept ans : six semaines;

· depuis sept ans ou plus, mais moins de huit ans : sept semaines;

· depuis huit ans ou plus : huit semaines. (par. 63(1) à (3))

Un employeur peut verser à un employé un montant tenant lieu de préavis écrit. Ce montant est calculé en faisant le total des salaires hebdomadaires de l’employé, au taux normal, gagnés au cours des huit dernières semaines pendant lesquelles il a effectué un nombre d’heures de travail normal ou moyen, divisé par huit et multiplié par le nombre de semaines de préavis obligatoire. L’employeur peut donner à l’employé une combinaison de préavis et indemnité tenant lieu de préavis. (par. 63(1), (2) et (4), al. (3)b))

Lorsqu’un employé est mis à pied à la fin d’une période de mise à pied temporaire, la date de mise à pied permanente est réputée être la date du début de la période de la mise à pied temporaire. (par. 63(5))

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employé)

Aucun

Expiration du délai de préavis

Le préavis de cessation d’emploi donné à un employé n’a aucun effet si l’emploi de cette personne se poursuit après l’expiration de la période de préavis. Le préavis n’a pas d’effet non plus s’il coïncide avec une période au cours de laquelle l’employé n’est pas disponible pour le travail en raison de vacances annuelles, de congés, d’une mise à pied temporaire, d’une grève ou d’un lock-out, ou pour des raisons médicales. (par. 67(1))

Date limite pour le versement des sommes dues

Si l’employeur met fin à l’emploi, il doit payer intégralement, dans les 48 heures suivant la date d’entrée en vigueur de la cessation d’emploi, les salaires qu’il doit à l’employé, y compris l’indemnité de vacances. Si c’est l’employé qui quitte son emploi, les salaires doivent être payés dans les six jours de la cessation d’emploi. (art. 18, par. 58(3))

Critères d’admissibilité / Exclusions

Sont exclus de l’application des dispositions de la L.n.e. :

· les membres en exercice de professions désignées;

· les étudiants participant à certains programmes d’acquisition d’expérience de travail;

· les élèves employés par l’école secondaire où ils sont inscrits;

· les personnes prenant soin d’un enfant, d’une personne souffrant d’une déficience, d’une personne handicapée ou autre, travaillant dans une résidence privée; et,

· les prestataires d’aide au revenu participant à des programmes de formation ou d’expérience de travail du gouvernement.

En outre, sont exclus par les dispositions de la L.n.e. relatives aux préavis de cessation d’emploi :

· les employés travaillant sur un ou plusieurs chantiers de construction pour un entrepreneur qui exerce la construction comme principale activité ;

· les pompiers auxiliaires ou volontaires;

· les élèves infirmiers ou infirmières;

· les enseignants;

· les pêcheurs. (Règl., art. 31, 32, 33, 37)

Aucun préavis (ni indemnité en tenant lieu) n’est requis lorsque l’employé :

· est congédié pour une raison valable;

· quitte son emploi;

· prend sa retraite;

· est régi par une convention collective et :

o travaille dans une industrie saisonnière où la pratique veut que l’on mette à pied les employés chaque année pour ensuite les rappeler au travail;

o a été prévenu par l’employeur au moment de l’embauche qu’il pourrait être mis à pied et rappelé au travail;

o est mis à pied ou licencié par suite d’une réduction saisonnière normale de l’activité, d’une suspension ou de la fermeture d’une exploitation.

· est embauché en vertu d’une entente prévoyant que :

o l’employeur peut demander à l’employé de reprendre le travail à tout moment et ce, pour une période temporaire; et que

o l’employé a la possibilité d’accepter ou de refuser de travailler pendant une ou plusieurs de ces périodes;

· est employé pour une durée déterminée;

· est employé dans le cadre d’un travail spécifique dont il doit s’acquitter pendant une période pouvant durer jusqu’à 12 mois (à moins que l’employé ne continue de travailler pendant au moins trois mois après avoir complété un mandat d’une durée déterminée ou un travail spécifique);

· est employé en vertu d’un contrat de travail qu’il est devenu impossible pour l’employeur d’exécuter pour cause de force majeure ou de circonstances autres qu’une mise sous séquestre, une action en justice en vertu de l’article 427 de la Loi sur les banques (Canada) ou d’une procédure en vertu d’une loi sur l’insolvabilité;

· a refusé un autre emploi raisonnable offert par l’employeur. (al. 63(3)c), art. 65)

Les dispositions de la L.n.e. sur le préavis et l’indemnité de cessation d’emploi en cas de cessation d’emploi individuelle (article 63) ne s’appliquent pas aux employés régis par une convention collective qui renferme des dispositions concernant le maintien au travail en fonction de l’ancienneté, le rappel au travail, la cessation d’emploi ou la mise à pied. Si la convention collective ne renferme pas de dispositions portant sur l’une ou l’autre de ces questions, l’article 63 de la L.n.e. est réputé faire partie intégrante des clauses de la convention[3]. (art. 3)

Indemnité de cessation d’emploi

s.o.

Licenciement illégal

Un employeur ne peut, en raison d’une grossesse, ou d’un congé accordé en vertu de la L.n.e. (p. ex. congé de maternité, congé parental, congé pour obligations familiales ou de deuil, ou pour occuper une fonction de juré), licencier une personne employée ou modifier ses conditions de travail sans son consentement écrit. (par. 54(2))

Continuité d’emploi (Transfert d’établissement)

En cas d’aliénation partielle ou totale d’une entreprise ou d’une partie importante de ses actifs, l’emploi de l’employé travaillant pour l’entreprise est réputé continu et ininterrompu, malgré l’aliénation. (art. 97)

Autres

Une mise à pied est considérée comme temporaire dans les cas suivants :

· elle ne dure pas plus de 13 semaines sur une période de 20 semaines consécutives ou,

· lorsque l’employé bénéficie d’un droit de rappel, elle ne dépasse pas la période prescrite pendant laquelle l’employé a le droit d’être rappelé au travail. (art. 1)

On entend par semaine de mise à pied une semaine au cours de laquelle l’employé gagne moins de 50 p. 100 de son salaire hebdomadaire normal, calculé d’après la moyenne des gains au cours des huit semaines précédentes. (art. 62)

Conditions de travail :une fois le préavis remis, l’employeur ne peut modifier les conditions de travail de l’employé visé, y compris son taux salarial, sans le consentement écrit de l’employé ou celui de son représentant syndical. (par. 67(2))

Congédiement déguisé :le directeur des normes d’emploi peut déterminer que l’employé a été congédié lorsqu’une condition de travail de l’employé est modifiée considérablement. (art. 66)

Réduction de la responsabilité par des paiements : le directeur des normes d’emploi peut déterminer qu’un paiement effectué à un employé concernant une cessation d’emploi – autre que de l’argent versé en vertu des dispositions régissant les licenciements collectifs – exonère l’employeur, proportionnellement au paiement, de ses obligations en matière de préavis individuel et d’indemnité de cessation d’emploi. Cependant, ce principe s’applique uniquement aux employés qui ne sont pas régis par une convention collective. (par. 68(3))

Île-du-Prince-Édouard -Loi sur les normes d’emploi (Lne) (Employment Standards Act)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employeur)

Lorsqu’un employé a travaillé de façon continue pendant une période de :

· six mois ou plus, mais moins de cinq ans : deux semaines;

· cinq ans ou plus, mais moins de dix ans : quatre semaines;

· dix ans ou plus, mais moins de quinze ans : six semaines;

· quinze ans ou plus : huit semaines. (al. 29(1)a))

L’avis s’applique aux cessations d’emploi et aux mises à pied.

Au lieu de lui remettre un préavis de cessation d’emploi, l’employeur peut verser à l’employé une somme équivalant au salaire normal qu’il aurait touché, sans compter les heures supplémentaires, pour le nombre de semaines de la période de préavis obligatoire. (par. 29(4))

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employé)

Lorsqu’un employé a travaillé pour un employeur de façon continue pendant une période de :

· six mois ou plus, mais moins de cinq ans : une semaine;

· cinq ans ou plus : deux semaines. (al. 29(1)b))

Expiration du délai de préavis

s.o.

Date limite pour le versement des sommes dues

Tout salaire dû à l’employé au moment de la cessation d’emploi doit lui être payé par l’employeur au plus tard le dernier jour de la première période de paie suivant la date de cessation d’emploi. (par. 30(5))

Lorsqu’il y a cessation d’emploi alors qu’un employé n’a travaillé pour l’employeur que pour une période de moins de 12 mois consécutifs, l’employeur doit, au plus tard au cours de la première période de paie normale suivant la date de cessation d’emploi, verser à l’employé un montant égal à quatre pour cent de son salaire au cours de la période d’emploi. (par. 11(2))

Critères d’admissibilité / Exclusions

Ne sont pas visés par la plupart des dispositions de la Lne, notamment celles relatives à la cessation d’emploi :

· les agriculteurs (exceptés ceux qui sont employés dans des entreprises commerciales);

· les vendeurs dont le revenu provient principalement d’une commission sur les ventes; et

· les employés visés par une convention collective. (par. 2(2))

L’employeur n’est pas tenu de donner un préavis (ou une indemnité en tenant lieu) à l’employé qui :

· est employé à son service de façon continue depuis moins de six mois;

· est congédié ou mis à pied pour un motif valable;

· est licencié ou mis à pied en raison d’une destruction partielle ou complète de l’établissement, de la destruction ou d’une panne de machine, de l’incapacité d’obtenir des fournitures ou des matériaux, ou de l’annulation, de la suspension de commandes de produits ou de l’incapacité d’en obtenir, alors que l’employeur a exercé une diligence raisonnable pour prévenir et éviter ce genre de problèmes; ou

· est congédié ou mis à pied par suite d’un conflit de travail, de conditions météorologiques ou de mesures prises par une autorité gouvernementale ayant une incidence directe sur les activités de l’employeur. (par. 29(1),(2))

Indemnité de cessation d’emploi

s.o.

Licenciement illégal

L’employeur ne peut licencier, mettre à pied ou suspendre une employée pour le seul motif qu’elle est enceinte, en incapacité temporaire en raison de sa grossesse ou parce qu’elle a demandé un congé de maternité, un congé parental ou un congé d’adoption en conformité avec la Lne. (art. 18)

Continuité d’emploi (Transfert d’établissement)

Non précisée

Autres

Conditions de travail : lorsqu’il lui remet un avis de cessation d’emploi, l’employeur doit verser à l’employé au moins une somme équivalant au salaire normal de cette personne, sans compter les heures supplémentaires, pour la période de préavis obligatoire. (par. 29(3))

Manitoba –Code des normes d’emploi (Code) et Règlement sur le salaire minimum et les conditions de travail

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employeur)

Le préavis doit être équivalent à la durée d’une période de paie (une « période de paie » est définie comme étant une période d’emploi d’au plus 16 jours consécutifs). (art. 1, 61)

Lorsque la période d’emploi n’est pas déterminée et le salaire est payé moins d’une fois par mois, le délai de préavis de cessation d’emploi est d’au moins 30 jours. (art. 64)

Au lieu de lui donner un préavis de cessation d’emploi, l’employeur peut verser à l’employé le salaire qu’il aurait reçu s’il avait travaillé pendant ses heures normales de travail, au taux normal, pendant la période obligatoire pour fournir le préavis, en plus de tout autre salaire auquel il a droit. (art. 77)

L’employeur peut établir une pratique en matière de cessation d’emploi qui prévoit des périodes de préavis plus ou moins longues. Pour ce faire, l’employeur doit remettre à chaque employé un avis de la pratique et afficher cet avis pendant au moins 30 jours dans des endroits bien en vue sur le lieu de travail. L’avis doit demeurer affiché aussi longtemps que l’employeur respecte cette pratique. Tous les nouveaux employés doivent recevoir copie de l’avis de la pratique dès le début de leur emploi. (art. 63)

Dans le cas où l’employeur ou l’employé donne à l’autre partie un préavis de cessation d’emploi, le congé annuel de l’employé ne peut, en totalité ou en partie, servir au calcul de la période de préavis obligatoire, sauf si, dans le cas où l’employé donne le préavis, l’employeur y consent. De plus, le versement de l’indemnité de congé annuel à l’employé ne modifie en rien le paiement de toute autre somme à laquelle ce dernier a droit relativement à la cessation d’emploi. (art. 43)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employé)

Identique au préavis de l’employeur.[4] (art. 61)

Expiration du délai de préavis

s.o.

Date limite pour le versement des sommes dues

L’employeur doit verser à l’employé toutes les sommes qu’il lui doit dans les 10 jours ouvrables suivant la cessation d’emploi. Toutefois, cette prescription ne s’applique pas à l’employeur qui verse les salaires en conformité avec une coutume ou une pratique établie ou une convention collective qui existait au moment de l’entrée en vigueur du Code (c.-à-d., le 1^er mai 1999) ou lorsque l’employeur obtient du directeur des normes d’emploi un ordre d’exemption précisant les moments où les salaires doivent être versés. (art. 86)

Critères d’admissibilité / Exclusions

Le Code ne s’applique pas aux employés :

· qui travaillent à titre de bénévoles pour un organisme religieux, philanthropique, politique ou patriotique;

· qui travaillent à titre de bénéficiaires dans le cadre d’un plan ou d’un projet de réadaptation ou de thérapie;

· étant en formation ou en stage non rémunéré, pendant une période donnée, dans le cadre d’un programme mis en œuvre ou approuvé par une autorité gouvernementale provinciale ou fédérale, ou par une commission scolaire. (Règl., art. 2)

En outre, la plupart des normes minimales du Code, notamment les dispositions sur les préavis de cessations d’emploi individuelles ne s’appliquent pas :

· aux employés qui travaillent dans le domaine de l’agriculture, des pêcheries, de l’élevage des animaux à fourrure et de l’exploitation laitière;

· au domaine de la production horticole ou maraîchère destinée à la vente[5];

· aux employés qui travaillent dans une résidence privée, sont rémunérés par un membre de la famille de cette résidence et qui travaillent :

o à titre de travailleurs domestiques pendant au plus 24 heures dans une semaine pour le même employeur;

o à titre de gardiens et dont la fonction principale est de veiller aux besoins d’un enfant de la famille;

o à titre de personnes de compagnie et dont la fonction principale est de voir aux besoins d’un membre de la famille qui est âgé, infirme ou malade. (Règl., art. 3 et 4)

Aucun préavis (ou l’indemnité en tenant lieu) n’est requis lorsque l’employé :

· travaille dans la construction;

· n’a pas effectué plus de 30 jours de travail, sauf si l’employeur et l’employé en ont convenu autrement par écrit, avant le début de l’emploi;

· est mis à pied temporairement;

· est en grève ou en lock-out;

· est employé pour une période déterminée à la fin de laquelle il est mis à pied;

· occupe un emploi visant l’exécution d’un travail spécifique ou l’accomplissement d’une tâche sur une période maximale de 12 mois après quoi l’emploi se termine;

· atteint l’âge de la retraite prévu par une coutume ou une pratique établie dans l’entreprise de l’employeur;

· travaille en vertu d’une entente selon laquelle il peut choisir de travailler ou non lorsque l’employeur lui en fait la demande;

· a été embauché en vertu d’un accord ou d’un contrat de travail impossible à exécuter ou devenu inexécutable par des circonstances fortuites ou imprévisibles;

· adopte délibérément un comportement répréhensible, commet des actes de désobéissance ou de négligence volontaire dans son travail, que l’employeur juge inacceptable;

· fait preuve d’insubordination dans sa conduite à l’égard de l’employeur ou de malhonnêteté dans l’exercice de ses fonctions;

· ne reprend pas le travail dans un délai raisonnable après que l’employeur l’ait rappelé, suite à une mise à pied;

· est mis à pied après avoir refusé une offre raisonnable d’effectuer un autre travail offert en conformité avec le régime d’ancienneté ou par l’employeur.

L’employé n’est pas tenu de donner un préavis de cessation d’emploi à un employeur qui agit de manière violente ou répréhensible à son égard.

En outre, les dispositions relatives aux préavis de cessation d’emploi du Code ne s’appliquent pas lorsque l’entreprise de l’employeur respecte une pratique ou une coutume établie concernant la durée du préavis de cessation d’emploi à donner, ou lorsqu’une entente, contenant les dispositions applicables, a été conclue entre les parties. (art. 62)

Indemnité de cessation d’emploi

s.o.

Licenciement illégal

Il est interdit à l’employeur et à toute personne agissant en son nom de suspendre l’emploi d’un employé, d’y mettre fin ou de le restreindre, de menacer l’employé de le suspendre, de le congédier ou de restreindre son emploi, de mettre à pied ou menacer de mettre à pied l’employé ou de faire autrement preuve de discrimination à son égard du fait que :

· des procédures de saisie-arrêt sont ou pourraient être engagées contre lui;

· l’employé dépose ou pourrait déposer une plainte sous le régime du Code ou prête son concours afin que soit déposée une plainte ou que soit engagée une poursuite ou une autre procédure en vertu du Code;

· l’employé demande ou reçoit des renseignements ou des conseils d’un agent des normes d’emploi ou demande ou exige une chose à laquelle il a droit en vertu du présent Code;

· l’employé donne ou pourrait donner des renseignements ou témoigne ou pourrait le faire relativement à une enquête, à une poursuite ou à une autre instance en vertu du présent Code;

· l’employé fait ou pourrait faire une déclaration ou une divulgation qui pourrait être exigée de lui en vertu du Code ou l’employé refuse de travailler ou tente de refuser de travailler le dimanche alors qu’il a le droit de le faire. (art. 133)

Il est interdit à l’employeur de mettre à pied ou de licencier une employée qui a travaillé pour lui pendant sept mois consécutifs pour le seul motif que cette personne est enceinte ou qu’elle a donné un avis de son intention de prendre un congé de maternité ou que l’employé prend un congé parental ou donne un avis faisant part de son intention d’en prendre un. (par. 60(1))

Continuité d’emploi (Transfert d’établissement)

Pour l’application des dispositions du Code concernant les congés annuels, les congés fériés ainsi que le congé de maternité et le congé parental, lorsque la totalité ou une partie de l’entreprise de l’employeur est vendue, louée, transférée, fusionnée ou autrement aliénée, et que le contrôle, la direction ou la gestion de l’entreprise est remis à une autre personne ou lorsqu’un séquestre poursuit l’exploitation de l’entreprise, l’emploi des employés est réputé être continu et ininterrompu. (art. 5)

Autres

Une mise à pied n’est pas réputée être une cessation d’emploi lorsque :

· il est pratique courante, au cours de cette période de l’année, de mettre à pied les employés en raison de la nature saisonnière de l’entreprise et l’employé a été prévenu, au moment de l’embauche, qu’il serait mis à pied au cours de cette période;

· la mise à pied est pour une période maximale de huit semaines sur une période de 16 semaines consécutives;

· la mise à pied est pour une période de plus de huit semaines, mais l’employeur rappelle l’employé dans la période additionnelle que précise le ministre du Travail et de l’Immigration;

· la mise à pied est pour une période de plus de huit semaines, mais l’employeur continue de verser un salaire à l’employé ou de lui verser des paiements à un taux convenu entre eux, ou l’employeur continue de verser les cotisations, au profit de l’employé, au régime de pensions et/ou au régime d’assurance collective de l’employé. (art. 78; Règl., art. 19)

Lorsqu’une mise à pied devient une cessation d’emploi, l’emploi de l’employé est réputé avoir pris fin sans avis le premier jour de la mise à pied et l’employeur doit verser à l’employé la somme à laquelle il a droit, en vertu du Code, en remplacement du préavis de cessation d’emploi. (Règl., art. 20)

Conditions de travail : l’employeur qui donne un préavis de cessation d’emploi ne peut modifier les conditions de travail ou le taux de salaire de l’employé visé ou d’un employé concerné, sauf s’il est en accord avec la convention collective, ou s’il a obtenu le consentement écrit de l’agent de négociation de l’employé concerné ou, celui de l’employé concerné lorsque ce dernier n’a pas d’agent de négociation. (art. 76)

Nouveau-Brunswick -Loi sur les normes d’emploi (L.n.e.) et Règlement général - Loi sur les normes d’emploi (Règl.)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employeur)

Lorsqu’un employé a travaillé pour un employeur pendant une période continue de:

· six mois ou plus, mais moins de cinq ans : deux semaines;

· cinq ans ou plus : quatre semaines. (par. 30(1))

Au lieu de donner un préavis de cessation d’emploi, l’employeur peut verser au salarié une somme égale à la rémunération qu’il aurait gagnée pendant la période visée par le préavis. (art. 34)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employé)

Aucun

Expiration du délai de préavis

Lorsqu’un salarié continue de travailler pour l’employeur pendant un mois ou plus après la période de préavis, le préavis de cessation d’emploi ou de mise à pied devient nul et un nouveau préavis doit être donné si l’employé est sur le point d’être mis à pied ou licencié. (par. 30(3))

Date limite pour le versement des sommes dues

Non précisée

Critères d’admissibilité / Exclusions

Ne sont pas visés par les dispositions de laL.n.e. les employés appartenant aux catégories suivantes :

· les personnes qui travaillent dans la maison privée de leur employeur ou autour de celle-ci [6];

· les ouvriers agricoles employés par de petits employeurs (c.-à-d. des employeurs ayant à leur service trois employés ou moins, n’entretenant pas une relation de famille étroite, sur une période de temps importante).

Dans certains cas, un employeur peut demander au directeur des normes d’emploi d’être exclu d’une disposition de la L.n.e. (art. 1, 5, 8; Règl., art. 4)

Aucun préavis (ni indemnité en tenant lieu) n’est requis lorsque le salarié :

· est couvert par une convention collective;

· est congédié pour un motif valable dont l’employeur fait état par écrit;

· est mis à pied en raison d’un manque de travail dû à un motif imprévu;

· est mis à pied pour une période de six jours ou moins;

· est mis à pied ou licencié par suite de la réduction, de la fermeture ou de la suspension saisonnière normale de l’exploitation;

· a complété une tâche définie pour laquelle il a été embauché pendant une période maximale de 12 mois;

· a complété une période d’emploi qui était déterminée dans le contrat de travail, à moins qu’il ne continu à travailler pour une période de trois mois au-delà de cette période;

· effectue des travaux de construction dans l’industrie de la construction;

· prend sa retraite dans le cadre d’un régime de retraite effectif; ou

· refuse un autre travail raisonnable offert comme alternative à la cessation d’emploi ou à la mise à pied. (art. 29-31)

Indemnité de cessation d’emploi

s.o.

Licenciement illégal

Un employeur ne peut licencier, suspendre, mettre à pied, pénaliser, punir ou agir de façon discriminatoire à l’égard d’un salarié au motif que :

· le salarié a présenté une demande de congé auquel il a droit en vertu de la L.n.e.;

· le salarié, s’il est autorisé à le faire en vertu de la L.n.e., a refusé ou essayé de refuser de travailler un dimanche, ou a tenté de faire valoir ses droits relativement à une période de repos hebdomadaire;

· le salarié a déposé une plainte ou fourni des renseignements ou des éléments de preuve contre l’employeur relativement à toute affaire visée par la L.n.e. ou concernant une présumée infraction à une loi ou à un règlement provincial ou fédéral;

· l’employeur essaie de se soustraire à une obligation imposée par une loi ou un règlement provincial ou fédéral;

· l’employeur essaie d’empêcher ou de dissuader le salarié de bénéficier d’un droit ou avantage que lui accorde la L.n.e.

L’employeur ne peut pas non plus licencier, suspendre ou mettre à pied :

· un salarié à qui la L.n.e. accorde un congé, au cours de cette période de congé, ou pour des raisons découlant uniquement de ce congé;

· une salariée enceinte pour des raisons découlant uniquement de sa grossesse. (par. 17.1(5), art. 28, 42, 44.04)

Continuité d’emploi (Transfert d’établissement)

Lorsqu’une activité, un commerce ou une entreprise est cédé ou vendu ou est l’objet d’une aliénation ou encore d’une fusion, soit par la voie d’une entente, d’un testament, d’un instrument, d’un transfert, y compris le transfert d’actions, soit par l’effet de la loi, la période d’emploi d’un salarié employé dans l’activité, le commerce ou l’entreprise au moment de l’aliénation, du transfert, de la vente ou de la fusion est réputée être une période d’emploi effectuée auprès du bénéficiaire de l’opération en cause, sans qu’il y ait rupture dans la continuité d’emploi. (art. 89)

Autres

s.o.

Nouvelle-Écosse – Code des normes du travail (Code) (Labour Standards Code) et Règlement sur les normes de travail (Labour Standards Code Regulations)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employeur)

Lorsqu’un employé travaille pour un employeur de façon continue :

· depuis trois mois ou plus, mais moins de deux ans : une semaine;

· depuis deux ans ou plus, mais moins de cinq ans : deux semaines;

· depuis cinq ans ou plus, mais moins de dix ans : quatre semaines;

· depuis dix ans ou plus : huit semaines.

(par. 72 (1))

Au lieu de donner un préavis de cessation d’emploi, l’employeur peut verser à l’employé un montant équivalant au salaire total auquel il aurait eu droit, au taux régulier pour une semaine de travail sans heures supplémentaires, s’il avait travaillé au cours de la période obligatoire visée par le préavis. (par. 72(4))

La période de préavis de cessation d’emploi ne peut comprendre une semaine de congé annuel, à moins que l’employé, après avoir reçu le préavis, ne consente à prendre des congés au cours de cette période. (Règl., art. 8)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employé)

Lorsqu’un employé travaille pour un employeur de façon continue :

· depuis au moins trois mois, mais moins de deux ans : une semaine;

· depuis deux ans ou plus : deux semaines. (par. 73(1))

Expiration du délai de préavis

Lorsque l’employé continue d’être au service de l’employeur après l’expiration du préavis de cessation d’emploi, pendant une période dépassant la durée du préavis, son employeur ne peut le licencier sans lui donner un nouveau préavis de cessation d’emploi ou une indemnité en tenant lieu. (art. 77)

Date limite pour le versement des sommes dues

À l’expiration du préavis de cessation d’emploi, l’employeur doit verser à l’employé le salaire total auquel ce dernier a droit, y compris les montants qui lui sont dus pour les jours fériés pendant lesquels il a travaillé et qu’il n’avait pas eu le temps de récupérer à la date de son licenciement. En outre, l’employeur doit verser à l’employé, dans les dix jours suivants la date de cessation d’emploi, l’indemnité pour les congés annuels accumulés. (art. 34, par. 42(4), al. 74b))

Critères d’admissibilité / Exclusions

Ne sont pas visés par les dispositions du Code les employés :

· qui travaillent dans une résidence privée, pour le compte du maître de maison, où ils s’acquittent de tâches domestiques pour un membre de la famille immédiate du ou des employé(s), ou qui ne travaillent pas plus de 24 heures par semaine.

De plus, ne sont pas visés par la plupart des normes minimales du Code, y compris les dispositions relatives aux préavis de cessations d’emploi individuelles :

· les employés régis par une convention collective;

· les employés engagés en tant qu’agents immobiliers, vendeurs d’automobiles ou le personnel de vente en général – à l’exception des marchands-voyageurs – qui reçoivent leur rémunération, en tout ou en partie, sous forme de commissions pour les offres d’achat ou les ventes qui sont habituellement conclues à l’extérieur de l’établissement de l’employeur; et

· les employés travaillant à bord de bateaux de pêche ou à la manœuvre de bateaux de pêche sur l’eau.

Bien que les dispositions relatives aux préavis de cessation d’emploi s’appliquent à des praticiens dûment qualifiés ou à des étudiants se préparant à des professions désignées ainsi qu’à certains hauts fonctionnaires de la province, ces personnes ne sont pas visées par les dispositions du Code concernant la protection contre les congédiements injustifiés (c.-à-d., article 71 du Code). (Règl., art. 2)

L’employeur n’est pas tenu de donner un préavis de cessation d’emploi (ou une indemnité en tenant lieu) à l’employé qui :

· est à son service depuis moins de trois mois;

· est employé pour une période déterminée ou pour accomplir une tâche pendant une période ne dépassant pas 12 mois, et qui ne continue pas à être employé pendant une période de trois mois ou plus après l’achèvement de la période déterminée ou de la tâche;

· est mis à pied ou suspendu pendant une période ne dépassant pas six jours consécutifs;

· est congédié ou mis à pied pour une raison indépendante de la volonté de l’employeur (p. ex. destruction complète ou partielle de l’établissement, destruction ou panne de machine ou de matériel, manque de fournitures, absence de commandes de produits, accident, conflits de travail, conditions météorologiques, activités gouvernementales) si l’employeur a fait preuve de diligence raisonnable pour prévoir et éviter les causes du licenciement ou de la mise à pied;

· a refusé un autre emploi raisonnable offert en remplacement par l’employeur;

· a atteint l’âge de la retraite conformément à une pratique établie de l’employeur;

· a commis une faute professionnelle ou un acte d’insubordination, ou des actes de négligence dans l’exercice de ses fonctions qui n’ont pas été tolérés par l’employeur;

· travaille dans l’industrie de la construction. (par. 72(1), 72(3), 77(2))

L’employé n’est pas tenu de donner un préavis à l’employeur si :

· il travaille dans l’industrie de la construction;

· il travaille de façon continue depuis moins de trois mois;

· l’employeur a commis une violation des conditions de travail. (art. 73)

Indemnité de cessation d’emploi

s.o.

Congédiement sans motif valable

L’employeur ne peut congédier ou suspendre sans motif valable un employé qui travaille pour lui depuis au moins 10 ans. Toutefois, cette obligation ne s’applique pas à une personne : qui est congédiée ou mise à pied pour une raison indépendante de la volonté de l’employeur si ce dernier a fait preuve d’une diligence raisonnable; qui a refusé un autre emploi raisonnable offert par l’employeur; qui a atteint l’âge de la retraite, conformément à la pratique établie de l’employeur; qui travaille dans l’industrie de la construction; qui n’est pas visée par les dispositions du Code ou celles se rapportant à la cessation d’emploi. Un employé qui est congédié ou suspendu sans motif valable peut déposer une plainte auprès du directeur des normes du travail. Sous le régime du Code, le délai de prescription pour les plaintes est de six mois.

Si le directeur conclut, après avoir fait enquête sur la plainte, qu’il y a eu contravention au Code, il peut rendre une ordonnance écrite afin que l’employeur s’y conforme, qu’il remédie à l’acte préjudiciable ou offre un dédommagement, et/ou réintègre l’employé. Un appel peut être logé auprès du Tribunal des normes du travail, lequel peut également rendre une ordonnance de dédommagement et/ou de réintégration. (art. 21, 26, 71, par. 78(1))

Licenciement illégal

Un employeur ne peut licencier ou congédier un employé ni prendre toutes autres mesures discriminatoires à son égard pour le seul motif qu’il est visé par des procédures de saisie-arrêt.

L’employeur ne peut pas non plus congédier, mettre à pied une personne ni prendre des mesures discriminatoires à son égard pour le seul motif que cette personne :

· a déposé une plainte en vertu du Code;

· a témoigné, est sur le point de témoigner ou l’employeur croit qu’elle pourrait témoigner, dans le cadre d’une procédure intentée en vertu d’une loi;

· a fait ou est sur le point de faire une divulgation requise ou autorisée en vertu du Code; ou

· a pris ou a manifesté son intention de prendre, ou l’employeur pense qu’elle pourrait prendre, un congé auquel elle a droit en vertu du Code.

Dans ce dernier cas, l’employeur ne peut congédier, mettre à pied ou suspendre un employé dans les trois mois au cours desquels cette personne prend, manifeste l’intention de prendre, ou donne à l’employeur l’impression qu’elle pourrait prendre un congé auquel elle a droit, à moins que :

· l’employé se soit rendu coupable de mauvaise conduite délibérée, de désobéissance ou de négligence dans l’exercice de ses fonctions, à un point jugé intolérable par l’employeur;

· l’employeur ait un motif valable pour congédier ou suspendre l’employé;

· la raison du licenciement ou de la mise à pied soit indépendante de la volonté de l’employeur et que ce dernier ait exercé une diligence raisonnable pour prévoir et éviter cette situation; ou

· l’employeur, de bonne foi et pour des raisons d’affaires légitimes, cesse ses activités ou supprime le poste de l’employé et soit incapable de lui offrir un autre emploi raisonnable. (art. 29, 30)

Continuité d’emploi (Transfert d’établissement)

Lorsqu’une activité, un commerce ou une entreprise est aliéné, transféré ou vendu de quelque manière ou fusionné, soit par la voie d’une entente, d’un testament ou d’un instrument, d’un transfert, y compris le transfert d’actions, ou par l’effet de la loi, la période d’emploi d’un employé au moment d’une telle aliénation, transfert, vente ou fusion, est réputée être une période d’emploi ininterrompue avec l’aliénateur, le cessionnaire, l’acheteur ou la personne ayant opéré une fusion. (art. 12)

Aux fins du préavis de cessation d’emploi, les périodes successives d’emploi pour le même employeur qui sont entrecoupées d’interruptions de moins de 13 semaines constituent une seule période d’emploi. (par. 77(3))

Autres

Avis de cessation d’emploi conditionnel : Un avis de cessation d’emploi peut être conditionnel à la survenance d’un événement si la durée du préavis est conforme aux dispositions du Code. (par. 76(1))

Conditions de travail : L’employeur ne peut modifier le taux salarial ou toute autre condition de travail de la personne à qui il a remis un préavis de cessation d’emploi. (al. 74a))

Lorsque la mise à pied devient une cessation d’emploi : Lorsqu’un employé mis à pied et n’ayant pas droit à un préavis de cessation d’emploi en raison de la durée de la mise à pied se trouve congédié, il doit être indemnisé par son employeur. En pareil cas, la date de cessation d’emploi est réputée être celle de la mise à pied de l’employé et celui-ci reçoit un versement tenant lieu de préavis. (par. 76(2))

Ontario – Loi de 2000 sur les normes d’emploi (Lne, 2000) et Règlement sur les licenciements et les cessations d’emploi (Termination and Severance of Employment Regulation)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employeur)

Lorsque l’employé travaille pour l’employeur :

· depuis trois mois ou plus, mais moins d’un an : une semaine;

· depuis un an ou plus, mais moins de trois ans : deux semaines;

· depuis trois ans ou plus, mais moins de quatre ans : trois semaines;

· depuis quatre ans ou plus, mais moins de cinq ans : quatre semaines;

· depuis cinq ans ou plus, mais moins de six ans : cinq semaines;

· depuis six ans ou plus, mais moins de sept ans : six semaines;

· depuis sept ans ou plus, mais moins de huit ans : sept semaines;

· depuis huit ans ou plus : huit semaines. (art. 54, 57)

L’employeur peut licencier un employé sans préavis ou avec un préavis plus court que celui exigé, s’il verse à l’employé, sous une forme forfaitaire, une indemnité de licenciement égale à la somme que celui-ci aurait gagnée au cours de la période visée par le préavis[7]. L’employeur doit par ailleurs continuer de verser les cotisations prévues par les régimes d’avantages sociaux afin de maintenir les avantages dont aurait joui l’employé s’il avait continué d’être au service de l’employeur pendant la période de préavis à laquelle il avait droit. (art. 61)

La période visée par le préavis de cessation d’emploi remis à l’employé ne peut inclure une période de congés annuels à moins que l’employé n’y consente, après avoir reçu le préavis. (Règl., art. 7)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employé)

L’employé qui a reçu un préavis dans le cadre d’une cessation d’emploi collective ne doit pas mettre fin à son emploi sans d’abord donner à son employeur un préavis écrit d’au moins une semaine s’il travaille pour ce dernier depuis moins de deux ans, ou d’au moins deux semaines s’il travaille pour ce dernier depuis deux ans ou plus. Ce préavis n’est pas nécessaire si l’employeur congédie implicitement l’employé ou viole une clause du contrat de travail, que la violation constitue ou non un congédiement implicite. (par. 58(6) et 58(7))

La personne employée qui prend un congé de maternité ou un congé parental ne peut mettre fin à son emploi avant la fin de son congé ou à la date d’expiration sans donner un préavis écrit d’au moins quatre semaines à son employeur. (par. 47(4) et 49(4))

Expiration du délai de préavis

Un employeur peut fournir à un employé qui a reçu un préavis de cessation d’emploi, un travail temporaire d’une durée maximale de 13 semaines après la date de cessation d’emploi précisée dans le préavis, sans être tenu de fournir un autre préavis de cessation d’emploi. (Règl., art. 6)

Date limite pour le versement des sommes dues

L’employeur doit verser à l’employé le salaire auquel il a droit, y compris toute indemnité de vacances accumulées, au plus tard à la date suivante la plus tardive : soit dans les sept jours suivant la date de cessation d’emploi ou soit le jour qui aurait coïncidé avec le prochain jour de paie de l’employé. (par. 11(5), art. 38)

Critères d’admissibilité / Exclusions

Ne sont pas visés par les dispositions de la Lne, 2000 :

· certaines personnes recevant une formation;

· les employés d’une ambassade ou d’un consulat d’une nation étrangère et leur employeur;

· les étudiants effectuant un travail dans le cadre d’un programme de stage agréé;

· les participants à un projet communautaire en vertu de la Loi de 1997 sur le programme Ontario au travail;

· les détenus qui participent à un programme de travail ou de réadaptation, y compris ceux qui sont en détention en vertu de la Loi sur les jeunes contrevenants;

· les délinquants accomplissant un travail aux termes d’une ordonnance ou d’une sentence du tribunal, ou dans le cadre d’une mesure de rechange en vertu de la Loi sur les jeunes contrevenants (Canada);

· les particuliers exécutant un travail dans un emploi ou un milieu de travail simulé, à des fins de réadaptation;

· les titulaires d’une charge politique, religieuse ou judiciaire;

· les membres d’un tribunal quasi judiciaire;

· les titulaires d’une charge élective au sein d’un organisme, notamment un syndicat;

· les agents de police;

· les administrateurs d’une personne morale.

Ne sont pas visés par les dispositions de la Loi relatives aux préavis de cessation d’emploi :

· l’employé qui travaille depuis moins de trois mois;

· l’employé qui a été engagé dans le cadre d’une entente précisant que son emploi se terminera à la fin d’une période déterminée ou à l’achèvement d’une tâche ou d’un mandat défini, sauf dans les cas suivants :

o il est licencié avant l’expiration de la période déterminée ou l’achèvement de la tâche;

o la période ou la tâche prend fin plus de 12 mois après la date d’entrée au travail de l’employé;

o l’employé continue de travailler pendant trois mois au moins après l’expiration de la période déterminée ou l’achèvement de la tâche;

· l’employé qui est coupable d’une faute intentionnelle, a désobéi ou a négligé délibérément ses fonctions, de façon frivole et qui ne peut être tolérée par l’employeur;

· sous réserve du Code des droits de la personne, l’employé dont le contrat de travail est devenu impossible à respecter ou inexécutable pour cause de force majeure;

· l’employé qui a été licencié après avoir refusé un emploi raisonnable offert par l’employeur;

· l’employé qui a été licencié après avoir refusé d’occuper un poste alternatif rendu disponible par le système d’ancienneté;

· l’employé qui fait l’objet d’une mise à pied temporaire et qui ne se présente pas au travail dans un délai raisonnable après que l’employeur lui en a fait la demande;

· l’employé qui a été licencié au cours ou par suite d’une grève ou d’un lock-out sur le lieu de travail;

· l’employé qui travaille sur un chantier de construction;

· l’employé qui travaille en vertu d’une entente selon laquelle il peut choisir de travailler ou de ne pas travailler lorsque l’employeur le lui demande;

· l’employé qui a atteint l’âge de la retraite conformément à la pratique établie par l’employeur et a été licencié conformément à cette pratique;

· l’employé qui est temporairement mis à pied;

· les employés dont l’employeur s’engage à exécuter un contrat de construction, de transformation ou de réparation d’un bâtiment de plus de dix tonneaux de jauge conçu pour la navigation commerciale et qui ont accepté, personnellement ou par mandat donné à un agent négociateur, de ne pas être visés par les dispositions relatives aux préavis de cessations d’emploi obligatoires en contrepartie d’un régime de prestations supplémentaires de chômage. (par. 1(2), art. 3, 54 et 55; Règl., art. 2)

En outre, l’employeur n’est pas tenu de donner un préavis de cessation d’emploi individuelle à l’employé qui s’est vu remettre un préavis (ou une indemnité en tenant lieu) dans le cadre d’un licenciement collectif. (art. 54)

Indemnité de cessation d’emploi

Outre le préavis de cessation d’emploi ou l’indemnité en tenant lieu, l’employé qui compte cinq ans de service ou plus auprès d’un employeur (qu’il s’agisse ou non de service continu ou effectif) qui est congédié, fait l’objet d’un congédiement implicite, ou d’une mise à pied[8] d’une durée de 35 semaines ou plus sur une période de 52 semaines consécutives, ou d’une mise à pied en raison de l’interruption permanente des activités de l’employeur dans un établissement, ou dont l’employeur refuse ou est incapable de continuer de l’employer, peut avoir droit à une indemnité de cessation d’emploi.

Pour être admissible, l’employé doit travailler pour un employeur dont la masse salariale est d’au moins 2,5 millions de dollars, ou faire partie d’un groupe de 50 employés ou plus dont l’emploi est suspendu pour une période de six mois par suite d’une interruption permanente de tout ou partie de l’entreprise exploitée par l’employeur dans un établissement. (art. 63 et 64)

Les employés qui démissionnent après avoir reçu un préavis de cessation d’emploi conservent leur droit à l’indemnité de cessation d’emploi, pourvu qu’ils donnent un préavis d’au moins deux semaines à leur employeur. Aux fins de la détermination de l’admissibilité à l’indemnité de cessation d’emploi, l’emploi est réputé avoir pris fin le jour où le préavis de licenciement de l’employeur aurait pris effet. Pour le calcul du montant de l’indemnité de cessation d’emploi, toutefois, l’emploi est réputé avoir pris fin à la date d’entrée en vigueur de la démission. (al. 63(1)e), par. 63(3) et 65(3))

Le montant minimum de l’indemnité de cessation d’emploi à payer à un employé est calculé comme suit :

· en additionnant le nombre d’années de travail de l’employé (qu’il s’agisse ou non de service continu ou effectif) y compris toute année de travail partielle (soit le quotient par 12 du nombre de mois complets d’emploi);

· en multipliant cette somme par le salaire normal de l’employé pour une semaine[9] normale de travail, jusqu’à concurrence de 26 semaines de salaire.

La période d’emploi d’un employé est réputée inclure toute période de préavis de cessation d’emploi qui aurait dû lui être accordée par l’employeur en vertu de la Lne, 2000. (par. 65(1) à (5))

En ce qui a trait au calcul de l’indemnité de cessation d’emploi, lorsque l’employé n’a pas de semaine normale de travail ou qu’il est payé autrement qu’en fonction du temps, son salaire normal pour une semaine normale de travail est réputé être la moyenne du salaire normal qu’il a gagné pendant ses semaines de travail au cours des 12 semaines précédant la date à laquelle il a été licencié ou mis à pied. (par. 65(6))

L’indemnité de cessation d’emploi peut être payée par versements échelonnés sur une période ne devant pas dépasser trois ans, pourvu que l’employé y consente ou avec l’approbation du directeur des normes d’emploi. (par. 66(1), (2))

L’employeur n’est pas tenu de payer une indemnité de cessation d’emploi à un employé :

· qui travaille dans l’industrie de la construction;

· qui travaille sur place en tant que préposé à l’entretien de bâtiments, de structures, de routes, d’égouts, de pipe-lines, de conduites principales, de tunnels ou d’autres ouvrages;

· qui est licencié par suite d’une interruption permanente des activités de l’employeur causée par les conséquences économiques d’une grève;

· qui prend sa retraite au moment d’une cessation d’emploi et qui reçoit d’un régime de pensions des prestations non réduites par calcul actuariel reflétant tous crédits que l’employé aurait normalement accumulés si son emploi n’avait pas été aboli;

· qui est licencié après avoir refusé un autre emploi raisonnable auprès de l’employeur ou rendu disponible par le régime d’ancienneté;

· qui s’est rendu coupable de mauvaise conduite délibérée, d’insubordination ou a fait preuve de négligence délibérée dans l’exercice de ses fonctions, de façon non anodine et jugée intolérable par l’employeur;

· qui est employé en vertu d’une entente lui permettant de choisir de travailler ou non à la demande de l’employeur;

· dont le contrat de travail devient impossible à exécuter ou est empêché (à moins que l’impossibilité ou l’empêchement ne soit le résultat d’une interruption permanente de l’activité de l’employeur pour cause de force majeure, en raison du décès de l’employeur, du décès de l’employé si l’avis de cessation d’emploi a été reçu avant le décès, ou résulte d’une maladie ou d’une blessure dont l’employé a été victime et que le Code des droits de la personne n’interdise la cessation d’emploi). (par. 64(3); Règl., art. 9)

Licenciement illégal

Nul employeur ni quiconque agissant pour son compte ne doit intimider, congédier, ou pénaliser un employé, ou menacer de le faire, pour le seul motif que cette personne, selon le cas :

· demande à l’employeur de se conformer à la Lne, 2000 et aux règlements connexes;

· s’informe des droits que lui confère la Lne, 2000;

· dépose une plainte auprès du Ministère en vertu de la Lne, 2000;

· exerce ou s’efforce d’exercer un droit que lui confère la Lne, 2000;

· donne des renseignements à un agent des normes d’emploi;

· témoigne ou est tenue de témoigner dans une instance prévue par la Lne, 2000, y participe ou y participera d’une autre façon;

· participe à des instances concernant un règlement municipal ou un projet de règlement municipal visé à l’article 4 de la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail;

· a ou aura le droit ou a l’intention de prendre un congé en vertu de la Lne, 2000 – soit un congé de maternité, un congé parental ou un congé pour urgence familiale;

· ou que son employeur est ou peut-être tenu, aux termes d’une ordonnance d’un tribunal ou d’une saisie-arrêt, de verser à un tiers la somme qu’il doit à l’employé. (par. 74(1))

Continuité d’emploi (Transfert d’établissement)

Si l’employeur vend ou cède d’une autre façon tout ou partie d’une entreprise et que l’acquéreur emploie un de ses employés, ce dernier est réputé ne pas avoir été licencié ou son emploi est réputé ne pas avoir pris fin pour l’application de la Lne, 2000. L’emploi de cet employé auprès du vendeur[10] est réputé être un emploi auprès de l’acquéreur aux fins de tout calcul subséquent de la durée de son emploi ou de sa période d’emploi. Toutefois cette disposition ne s’applique pas si l’acquéreur embauche l’employé plus de 13 semaines après le jour de la vente ou, s’il lui est antérieur, après son dernier jour d’emploi auprès du vendeur. La disposition s’applique si le fournisseur de services de gestion d’immeubles d’un immeuble est remplacé par un nouveau fournisseur et qu’un employé du premier fournisseur est employé par le nouveau fournisseur. (art. 9 et par. 10(1))

Aux fins de la cessation d’emploi, deux périodes d’emploi successives, lorsqu’il ne s’écoule pas plus de 13 semaines entre les deux, s’ajoutent et sont considérées comme une seule période d’emploi. (Règl., par. 8(2))

Autres

Une mise à pied est considérée comme temporaire[11] et l’employeur n’est pas tenu de fournir un préavis de cessation d’emploi dans les cas suivants :

· il s’agit d’une mise à pied d’au plus 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives;

· il s’agit d’une mise à pied de plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, mais elle est de moins de 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives et, selon le cas :

o l’employé continue de toucher des versements importants de l’employeur;

o l’employeur continue de faire des versements pour le compte de l’employé dans le cadre d’un régime de retraite ou de pension légitime ou d’un régime légitime d’assurance collective ou individuelle;

o l’employé touche des prestations supplémentaires de chômage;

o l’employé est employé ailleurs pendant sa mise à pied et aurait droit à des prestations supplémentaires de chômage s’il ne l’était pas;

o l’employeur rappelle l’employé dans le délai qu’approuve le directeur des normes d’emploi;

o lorsque l’employé n’est pas représenté par un syndicat, l’employeur le rappelle dans le délai fixé par l’entente qu’il a conclue avec lui;

· il s’agit d’une mise à pied supérieure à 35 semaines sur une période de 52 semaines, mais l’employeur rappelle l’employé dans le délai fixé par l’entente qu’il a conclue avec le syndicat. (par. 56(2))[12]

Mise à pied d’un employé qui a une semaine de travail normale :Pour l’application du paragraphe précité, l’employé qui a une semaine de travail normale est mis à pied pour une semaine si les conditions suivantes sont réunies :

· au cours de la semaine, il gagne moins de la moitié du salaire qu’il gagnerait à son taux horaire normal pendant une semaine normale de travail;

· la semaine n’est pas une semaine exclue. (par. 56(3.1))

Mise à pied d’un employé qui n’a pas une semaine de travail normale :

· l’employé qui n’a pas une semaine de travail normale est mis à pied pour une période plus longue que la période de mise à pied temporaire si, pendant plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, il gagne moins de la moitié de son salaire hebdomadaire moyen au cours de la période de 12 semaines consécutives qui a précédé la période de 20 semaines. (par. 56(3.3))[13]

· l’employé qui n’a pas une semaine de travail normale est mis à pied pour une période plus longue que la période de mise à pied temporaire si, pendant 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives, il gagne moins de la moitié de son salaire hebdomadaire moyen au cours de la période de 12 semaines consécutives qui a précédé la période de 52 semaines. (par. 56(3.5))[14]

Une semaine excluedésigne une semaine au cours de laquelle, pendant un ou plusieurs jours, l’employé n’est pas capable de travailler, n’est pas disponible pour le travail, est suspendu pour des raisons disciplinaires ou n’a pas reçu de travail en raison d’une grève ou d’un lock-out survenu à son lieu de travail ou ailleurs. (par. 56(3))

Conditions de travail : pendant le délai de préavis, l’employeur doit s’abstenir de réduire le taux de salaire de l’employé ou de modifier ses autres conditions de travail (à moins que ce dernier ne remplace un autre employé conformément aux clauses d’ancienneté applicables – voir ci-après). L’employeur doit verser chaque semaine à l’employé le salaire auquel il a droit, lequel ne doit en aucun cas être inférieur à son salaire normal pour une semaine de travail normale[15] et il doit continuer de verser les cotisations prévues par les régimes d’avantages sociaux afin de maintenir les avantages dont jouit l’employé jusqu’à la fin de la période visée par le préavis. (art. 60)

Mise à pied d’une durée indéterminée : un employeur lié par une convention collective qui met à pied un employé pour une période supérieure à celle d’une mise à pied temporaire peut remettre à l’employé un avis écrit faisant état de la mise à pied pour une période indéterminée plutôt que de lui remettre un avis de licenciement, si le fait de lui remettre un avis de licenciement contrevient ou pourrait contrevenir à la convention collective. (Règl., par. 4(2))

Avis de cessation d’emploi et application des droits d’ancienneté : lorsque le contrat de travail de l’employé prévoit l’application de droits d’ancienneté lui permettant de supplanter[16] d’autres employés ayant moins d’ancienneté en cas de mise à pied ou de cessation d’emploi, l’employeur peut afficher un avis dans un endroit bien en vue sur le lieu de travail indiquant le nom, l’ancienneté, la classification du poste et la date envisagée pour la mise à pied ou le licenciement de l’employé; cet avis est réputé constituer un avis de cessation d’emploi à partir du jour de l’affichage, pour tout employé remplacé par l’employé dont le nom est indiqué sur l’avis. L’employeur n’est pas tenu de maintenir le taux salarial ni les autres conditions de travail de l’employé qui remplace un autre employé, en de telles circonstances. (Règl., art. 5)

Québec – Loi sur les normes du travail (Loi) et Code civil du Québec (C.C.Q.)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employeur)

Lorsque l’employé justifie d’au moins trois mois de service mais :

· moins d’un an de service continu : une semaine;

· d’un an ou plus, mais moins de cinq ans : deux semaines;

· de cinq ans ou plus, mais moins de dix ans : quatre semaines;

· de dix ans ou plus : huit semaines. (art. 82)

L’employeur qui ne donne pas l’avis de cessation d’emploi ou qui donne un avis d’une durée insuffisante doit verser au salarié une indemnité compensatrice équivalente à son salaire habituel[17], sans tenir compte des heures supplémentaires, pour une période égale à celle de la durée ou de la durée résiduaire de l’avis auquel il avait droit. (par. 83(1))

L’indemnité doit être versée :

· au moment de la cessation d’emploi,

· au moment de la mise à pied si cette mise à pied est censée durer plus de six mois, ou

· à l’expiration d’un délai de six mois après une mise à pied d’une durée indéterminée ou prévue pour une durée inférieure à six mois mais qui excède ce délai. (par. 83(2))

Lorsque le salarié bénéficie d’un droit de rappel au travail pendant plus de six mois en vertu d’une convention collective, l’employeur n’est tenu de verser l’indemnité compensatrice qu’à la première des deux dates suivantes : soit celle de l’expiration du droit de rappel, soit un an après la mise à pied du salarié. Toutefois le salarié n’a pas droit à l’indemnité compensatrice s’il est rappelé au travail avant la date où l’employeur est tenu de verser cette indemnité ou s’il travaille par la suite pendant une période au moins égale à celle visée par l’avis, ou si le non-rappel au travail résulte d’un cas de force majeure. (par. 83.1)

Un avis de cessation d’emploi donné à un salarié pendant une période où il a été mis à pied est nul de nullité absolue, sauf dans le cas d’un emploi dont la durée n’excède habituellement pas six mois à chaque année en raison de l’influence des saisons. (par. 82(3))

En vertu du Code civil du Québec, chacune des parties à un contrat de travail d’une durée indéterminée qui désire le résilier doit donner à l’autre un délai de congé avant de le faire, sauf en cas de motif sérieux. Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail. (art. 2091 et 2094, C.C.Q.)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employé)

Voir le dernier paragraphe ci-dessus.

Expiration du délai de préavis

Non précisée

Date limite pour le versement des sommes dues

Non précisée. Généralement, le salaire doit être payé à intervalles réguliers, ne pouvant dépasser seize jours. En outre, le salarié doit recevoir une indemnité correspondant aux congés annuels auxquels il avait droit à la date de résiliation de son contrat. (art. 43 et 76)

Critères d’admissibilité / Exclusions

La Loi sur les normes du travail ne s’applique pas aux personnes remplissant les critères suivants :

· le salarié dont la fonction exclusive est d’assumer la garde ou de prendre soin d’un enfant, d’un malade, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée, dans le logement de cette personne, y compris, le cas échéant, d’effectuer des travaux ménagers qui sont directement reliés aux besoins immédiats de cette personne, si l’employeur ne poursuit pas, au moyen de ce travail, des fins lucratives;

· le salarié régi par la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction (sauf les dispositions se rapportant à certaines absences pour des raisons d’ordre familial);

· un étudiant qui travaille au cours de l’année scolaire dans le cadre d’un programme d’initiation au travail approuvé;

· un cadre supérieur (sauf les dispositions se rapportant à certaines absences pour des motifs d’ordre familial).

Nonobstant ces exceptions, les dispositions de la Loi interdisant la mise à la retraite obligatoire s’appliquent à tout salarié et à tout employeur. (arts. 3, 3.1)

Il n’est pas nécessaire de remettre un avis de cessation d’emploi (ou de verser une indemnité en tenant lieu) à un salarié :

· qui ne justifie pas de trois mois de service continu;

· dont le contrat pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée arrive à expiration;

· qui a commis une faute grave;

· dont le contrat de travail est résilié ou dont la mise à pied résulte d’un cas de force majeure. (par. 82.1)

En vertu du Code civil du Québec, une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail. (art. 2094, C.C.Q.)

Indemnité de cessation d’emploi

s.o.

Congédiement sans une cause juste et suffisante

Le salarié qui justifie de deux ans de service continu dans une même entreprise et qui estime avoir été congédié sans une cause juste et suffisante peut soumettre sa plainte par écrit à la Commission des normes du travail (CNT) dans les 45 jours de son congédiement, sauf si une procédure de réparation, autre que le recours en dommages-intérêts, est prévue ailleurs dans la présente loi, dans une autre loi ou dans une convention. (art. 124)

Sur réception de la plainte, la CNT peut, avec l’accord des parties, nommer un médiateur qui s’efforcera de régler la plainte à la satisfaction des intéressés. Si aucun règlement n’intervient à la suite de la réception de la plainte, la CNT défère sans délai la plainte à la Commission des relations du travail (CRT) pour arbitrage. Sauf dans le cas d’un domestique ou d’une personne responsable de la garde ou de prendre soin d’un enfant ou d’une personne malade, handicapée ou âgée (lesquels peuvent avoir droit à une indemnité mais non à la réintégration), la CRT peut ordonner à l’employeur de réintégrer le salarié, lui payer une indemnité[18], ou rendre toute autre décision qui lui paraît « juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire ». La décision de la CRT, qui doit être rendue par écrit, est sans appel. Elle lie l’employeur et le salarié. (art. 124, 125, 126, 128 et 130)

Licenciement illégal

Il est interdit à un employeur ou à son agent de congédier, de suspendre ou de déplacer un salarié, d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou de représailles ou de lui imposer toute autre sanction :

· en raison d’une enquête effectuée par la CNT dans un établissement de l’employeur;

· du fait que le salarié a exercé ses droits en vertu de la Loi ou d’un règlement;

· pour le motif que le salarié a fourni des renseignements à la CNT ou à l’un de ses représentants sur l’application des normes du travail ou qu’il a témoigné dans une poursuite s’y rapportant;

· pour la raison qu’une salariée est enceinte;

· pour le motif que le salarié est un débiteur alimentaire assujetti à la Loi facilitant le paiement des paiements alimentaires;

· pour le motif que le salarié fait l’objet d’une procédure de saisie-arrêt[19];

· pour le motif que le salarié a refusé de travailler au-delà de ses heures habituelles de travail parce que sa présence était nécessaire pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation d’un enfant mineur ou en raison de l’état de santé de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une sœur ou de l’un de ses grands-parents, bien qu’il ait pris les moyens raisonnables à sa disposition pour assumer autrement ses obligations.

Il est interdit par ailleurs à un employeur ou à son agent de congédier, suspendre ou mettre à la retraire un salarié, d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou de représailles pour le motif qu’il a atteint ou dépassé l’âge ou le nombre d’années de service à compter duquel il serait mis à la retraite suivant une disposition législative générale ou spéciale qui lui est applicable, suivant le régime de retraite auquel il participe, suivant la convention collective, la sentencearbitrale qui en tient lieu ou le décret qui le régit, ou suivant la pratique en usage chez son employeur. (art. 122, par. 122.1)

Continuité d’emploi (Transfert d’établissement)

L’aliénation ou la concession totale ou partielle de l’entreprise, la modification de sa structure juridique, notamment par fusion, division ou autrement n’affecte pas la continuité de l’application des normes du travail. (art. 97)

L’aliénation de l’entreprise ou la modification de sa structure juridique par fusion ou autrement ne met pas fin au contrat de travail. Ce contrat lie le représentant légal ou le successeur de l’employeur. (art. 2097, C.C.Q.)

« Service continu » est défini comme étant « la durée ininterrompue pendant laquelle le salarié est lié à l’employeur par un contrat de travail, même si l’exécution du travail a été interrompue sans qu’il y ait résiliation du contrat, et la période pendant laquelle se succèdent des contrats à durée déterminée sans une interruption qui, dans les circonstances, permettent de conclure à un non-renouvellement de contrat ». (par. 1(12))

Autres

Certificat de travail : À l’expiration du contrat de travail, un salarié peut exiger que son employeur lui délivre un certificat de travail faisant état exclusivement de la nature et de la durée de son emploi, du début et de la fin de l’exercice de ses fonctions ainsi que du nom et de l’adresse de son employeur. Le certificat ne peut faire état de la qualité du travail ou de la conduite du salarié. (art. 84; cette obligation est également mentionnée à l’article 2096 du Code civil du Québec)

Renouvellement du contrat de travail : Le contrat de travail est reconduit tacitement pour une durée indéterminée lorsque, après l’arrivée du terme, le salarié continue d’effectuer son travail durant cinq jours, sans opposition de la part de l’employeur. (art. 2090, C.C.Q.)

Impossibilité de renoncer au droit de réparation : Le salarié ne peut renoncer au droit qu’il a d’obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu’il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive. (art. 2092, C.C.Q.)

Saskatchewan –Loi sur les normes du travail (Lnt) (Labour Standards Act) et Règlement de 1995 sur les normes du travail (Labour Standards Regulations, 1995)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employeur)

Lorsqu’un employé travaille pour un employeur de façon continue :

· depuis trois mois consécutifs ou plus, mais moins d’un an : une semaine;

· depuis un an ou plus, mais moins de trois ans : deux semaines;

· depuis trois ans ou plus, mais moins de cinq ans : quatre semaines;

· depuis cinq ans ou plus, mais moins de dix ans : six semaines;

· depuis dix ans ou plus : huit semaines. (art. 43)

Un employeur qui congédie ou met à pied un employé sans préavis doit lui verser une somme équivalant au salaire normal, à l’exclusion des heures supplémentaires, que ce dernier aurait gagné au cours de la période visée par le préavis. (par. 44(2))

Un employeur ne peut mettre à pied ou congédier un employé à cause d’un manque de travail lorsque l’employé a été à son service pendant au moins 13 semaines consécutives, sans lui donner au moins une semaine de préavis écrit pour chaque année ou partie d’année passée à son service jusqu’à concurrence de 10 semaines (art. 43.1).

Un préavis ne peut faire partie des congés annuels et le paiement des congés annuels de l’employé ne peut être considéré comme une indemnité tenant lieu de préavis. (art. 36)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employé)

Aucun

Expiration du délai de préavis

Non précisée

Date limite pour le versement des sommes dues

Lorsqu’il y a cessation d’emploi, quelle qu’en soit la raison, l’employeur doit verser à l’employé les salaires qui lui sont dus, y compris les indemnités de congés annuels auxquels il a droit, dans les 14 jours suivant la date d’entrée en vigueur de la cessation d’emploi. (art. 35, par. 48(2))

Critères d’admissibilité / Exclusions

Ne sont pas visés par les dispositions de la Lnt : Les employés qui travaillent principalement dans le domaine de l’agriculture, de l’élevage extensif ou de la culture maraîchère, sauf dans le cas des couvoirs, des serres et des pépinières, des activités de débroussaillage et des entreprises d’élevage de porcs à des fins commerciales; les employés travaillant dans des entreprises n’employant que les membres de la famille immédiate; et les personnes prenant soin d’un enfant, d’un malade ou d’une personne handicapée ou les personnes de compagnie. (par. 4(3); Règl., par. 3(2))

Aucun préavis de cessation d’emploi (ou indemnité en tenant lieu) n’est requis si :

· l’employé est congédié ou mis à pied pour un motif valable autre que le manque de travail;

· l’employé a été au service de l’employeur pendant moins de trois mois consécutifs;

· la mise à pied ne dépasse pas six jours consécutifs. (al. 2h), art. 43)

Indemnité de cessation d’emploi

s.o.

Licenciement illégal

Il est interdit à l’employeur de congédier, de mettre à pied, de suspendre une employée ou d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires pour la seule raison qu’elle est enceinte, qu’elle est en incapacité temporaire en raison de sa grossesse ou qu’elle a présenté une demande de congé de maternité en conformité avec la Lnt. (par. 27(1))

Un employé ne peut être congédié ou faire l’objet de mesures disciplinaires parce qu’il a pris un congé auquel il a droit alors qu’il était affecté par la mort d’un membre de sa famille immédiate ou lors d’une absence pour cause de maladie ou de blessure. (par. 29.3(2), par. 44.2)

Un employé ne peut être congédié ou mis à pied pour la seule raison qu’un bref de saisie-arrêt le concernant en vertu de la Loi sur la saisie-arrêt de créances (Attachment of Debts Act) a été signifié à son employeur. (art. 81)

Enfin, il est interdit à l’employeur de congédier, de menacer de congédier ou d’avoir recours à des mesures discriminatoires de quelque ordre que ce soit contre un employé parce que ce dernier a fait une déclaration ou envisage de faire une déclaration auprès d’une autorité légitime concernant une activité qui contrevient ou risque de contrevenir à la législation provinciale ou fédérale, ou qu’il a témoigné ou peut être appelé à témoigner dans le cadre d’une enquête ou d’une procédure intentée en vertu de la législation provinciale ou fédérale; toutefois, cette protection ne s’applique pas lorsque les actions d’un employé sont de nature vexatoire. (art. 74)

Continuité d’emploi (Transfert d’établissement)

Lorsque l’entreprise fait l’objet en tout ou en partie d’une vente, d’une location, d’un transfert ou d’une autre forme d’aliénation, le service de l’employé touché est réputé être continu et non interrompu par la vente, la location, le transfert ou tout autre type d’aliénation. (art. 83)

Autres

Conditions de travail : Lorsqu’il lui remet un préavis de cessation d’emploi, l’employeur doit verser à l’employé le salaire qu’il a gagné durant cette période ou, à tout le moins, une somme équivalant au salaire normal de l’employé, sans compter les heures supplémentaires, au cours de la période visée par le préavis. (par. 44(1))

Terre-Neuve et Labrador –Loi sur les normes du travail (L.n.e.) (Labour Standards Act) et Règlements sur les normes de travail (Labour Standard Regulations)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employeur)
Lorsqu’un employé travaille pour un employeur de façon continue^{^[20]}: · depuis trois mois ou plus, mais moins de deux ans : une semaine; · depuis deux ans ou plus, mais moins de cinq ans : deux semaines; · depuis cinq ans ou plus, mais moins de dix ans : trois semaines; · depuis dix ans ou plus, mais moins de quinze ans : quatre semaines; · depuis quinze ans ou plus : six semaines. (art. 52, 55) Au lieu de donner un préavis de cessation d’emploi, l’employeur peut verser à l’employé un montant équivalant au salaire que ce dernier aurait gagné en vertu de son contrat de travail, au cours de la période de préavis obligatoire, y compris le paiement des heures supplémentaires (d’après le nombre d’heures supplémentaires effectuées sur la période d’un mois précédant la cessation d’emploi). (al. 53(1)b) et par. 53(2))
Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employé)
Préavis identique à celui de l’employeur. (art. 52) Au lieu de donner un préavis, l’employé peut verser à son employeur un montant égal à ce qu’il aurait normalement gagné en vertu de son contrat de travail, au cours de la période de préavis obligatoire, y compris les heures supplémentaires (d’après les heures supplémentaires effectuées sur la période d’un mois précédant la cessation d’emploi). (al. 54(1)b) et par. 54(3))
Expiration du délai de préavis
Un préavis de cessation d’emploi ou de mise à pied temporaire est sans effet si le contrat de travail se poursuit au-delà de la période d’expiration du délai précisé dans le préavis. (par. 56(1))
Date limite pour le versement des sommes dues
L’employeur doit payer tous les salaires dus à un employé dans la semaine suivant la date de résiliation du contrat de travail de l’employé. (par. 33(2)) Par ailleurs, en cas de résiliation du contrat de travail, l’employeur doit payer à l’employé l’indemnité de congé annuel à laquelle il a droit en plus du salaire gagné par l’employé pendant la période suivant le préavis de cessation d’emploi. (par. 12(2))
Critères d’admissibilité / Exclusions
*Les dispositions de la L.n.e. relatives aux préavis de cessations d’emploi individuelles ne s’appliquent pas* aux personnes employées dans l’industrie de la construction[21]. (Règl., art. 12) *L’employeur n’est pas tenu de donner à un employé un préavis de cessation d’emploi (ni une indemnité en tenant lieu) dans les situations suivantes :* · l’employé est mis à pied pour une période ne dépassant pas une semaine; · l’employé a été embauché pour une durée déterminée, non renouvelable, ou pour accomplir une tâche particulière sur une période ne dépassant pas 12 mois et il n’a pas été mis fin à son emploi avant la fin du contrat ou de la tâche; · le contrat de travail liant l’employeur à l’employé est en vigueur depuis moins de 30 jours; · l’employé a refusé une offre de l’employeur lui proposant un autre emploi raisonnable de nature similaire, exigeant des compétences, un degré d’effort et des aptitudes similaires, qui lui aurait permis de gagner un salaire total comparable à celui que lui procurait le contrat de travail résilié, pour un nombre d’heures de travail similaire; · l’employé a atteint l’âge de la retraite conformément à la pratique établie dans l’entreprise où il travaille; · l’employé a délibérément refusé de respecter des instructions légitimes de l’employeur ou il a démontré une mauvaise conduite ou a été si négligent dans l’exercice de ses fonctions qu’il porte préjudice aux intérêts de l’employeur, ou l’employé a contrevenu à une clause importante du contrat de travail justifiant un congédiement sans préavis selon le directeur de la commission des relations de travail; · l’employeur est obligé de résilier le contrat de travail en raison de la destruction ou d’une panne majeure des machines ou du matériel de l’usine, ou de conditions climatiques ou économiques indépendantes de sa volonté et imprévisibles l’obligeant à déclarer un certain nombre d’employés surnuméraires. (art. 53 et Règl., art. 12) *L’employé n’est pas tenu de donner un préavis de cessation d’emploi (ou une indemnité en tenant lieu) à l’employeur lorsque :* · le contrat de travail entre l’employeur et l’employé est entré en vigueur depuis moins d’un mois; · l’employeur a maltraité l’employé ou agi d’une manière qui a mis en danger ou aurait pu mettre en danger la santé ou le bien-être de l’employé; · l’employeur a d’une façon quelconque violé une clause importante du contrat de travail et, selon le directeur de la commission des relations de travail, cette violation autorise l’employé à démissionner sans préavis; · l’employé a été embauché pour un contrat d’une durée déterminée non renouvelable ou pour accomplir une tâche particulière sur une période ne dépassant pas 12 mois et la cessation d’emploi n’intervient pas avant l’achèvement du contrat ou de la tâche. (art. 54) Une convention collective ou un contrat de travail écrit peut prévoir des périodes minimales de préavis pour des mises à pied temporaires ou des cessations d’emploi, différentes de celles exigées par la L.n.e., mais seulement si, en vertu de la convention collective ou du contrat de travail écrit, la période de préavis obligatoire est la même pour l’employeur et l’employé. (art. 51)
Indemnité de cessation d’emploi
s.o.
Licenciement illégal
	Il est interdit à tout employeur de licencier ou de donner un préavis de licenciement à une employée pour le seul motif que cette personne l’informe qu’elle est enceinte ou qu’elle a l’intention de prendre ou qu’elle prend un congé de maternité, un congé d’adoption ou un congé parental, conformément à la L.n.e.. (par. 43.9(1)) Un employeur ne peut congédier ou menacer de congédier un employé, en contravention avec la L.n.e., ou faire preuve de discrimination à son égard du fait que cette personne : · a témoigné ou est sur le point de témoigner à une procédure ou participe à une enquête faite ou déclenchée en vertu de la L.n.e.; · a donné des renseignements à la commission ou au directeur ou à un agent ou inspecteur nommé en vertu de la L.n.e. pour réunir de l’information concernant soit les salaires qui lui sont dus ou qui sont dus à d’autres employés de l’employeur soit les conditions de son contrat de travail ou de celui d’autres employés; · a intenté ou pris part à une procédure, une enquête ou une plainte en vertu de la L.n.e.; · a été congédié par un ancien employeur. En outre, il est illégal pour quiconque de chercher à faire congédier un employé par un employeur du fait que l’employé a été auparavant congédié par cette personne. (art. 78)
Continuité d’emploi (Transfert d’établissement)
Lorsque l’employeur cède, confie ou transfère son entreprise à une personne ou une firme, l’emploi continu et ininterrompu de l’employé auprès de la personne ayant acquis l’entreprise ainsi que la période effectuée auprès de l’ancien employeur, sont considérés comme représentant une seule période d’emploi quant au calcul des droits, avantages et privilèges de l’employé en vertu de la L.n.e.. (art. 6)
Autres
*Frais de transport d’un lieu éloigné :* En cas de licenciement ou de mise à pied par l’employeur, l’employé qui travaille dans un lieu éloigné doit disposer d’un transport gratuit jusqu’à l’endroit le plus près où sont disponibles des horaires de transport réguliers. (art. 43.12) *Une mise à pied est considérée comme temporaire lorsque :* elle ne dépasse pas 13 semaines sur une période de 20 semaines consécutives. Toutefois, une journée sur la période de 20 semaines au cours de laquelle l’employé reçoit une rémunération, y compris celle applicable aux jours fériés de cette période, n’est pas comptée dans le calcul de la période de mise à pied de 13 semaines. (art. 49) Lorsqu’une mise à pied devient une cessation d’emploi, l’employé est réputé avoir été licencié au début de la période de mise à pied temporaire. (art. 50)

Territoires du Nord-Ouest et Nunavut –Loi sur les normes du travail (Labour Standards Act) (L.n.t.) et Règlement d’exemption relatif aux avis de cessation d’emploi (Termination Exemption Regulations)

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employeur)

Lorsqu’un employé travaille pour un employeur depuis :

· 90 jours ou plus, mais moins de trois ans : deux semaines;

· trois ans ou plus, mais moins de quatre ans : trois semaines;

· quatre ans ou plus, mais moins de cinq ans : quatre semaines;

· cinq ans ou plus, mais moins de six ans : cinq semaines;

· six ans ou plus, mais moins de sept ans : six semaines;

· sept ans ou plus, mais moins de huit ans : sept semaines;

· huit ans ou plus : huit semaines. (par. 14.03(2))

Au lieu de lui donner un préavis de licenciement, l’employeur peut verser à l’employé une paye de départ. Le montant de paye de départ doit être égal au salaire et aux autres avantages auxquels l’employé aurait eu droit s’il avait travaillé pendant le nombre normal d’heures durant chacune des semaines correspondant à la période de préavis obligatoire. (par. 14.03(1) et 14.03(4))

La période de préavis ne peut coïncider avec le congé annuel de l’employé licencié. (par. 14.03(3))

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employé)

Aucun

Expiration du délai de préavis

Le préavis de licenciement est nul et sans effet si l’employé continue de travailler pour son employeur après la date indiquée dans le préavis de licenciement. (art. 14.09)

Date limite pour le versement des sommes dues

L’employeur doit, dans les dix jours suivant la cessation d’emploi, verser à l’employé tous les salaires qui lui sont dus. Il doit lui payer sans délai toutes les indemnités de congé annuel auxquelles il a droit. (art. 19, par. 50(3))

Critères d’admissibilité / Exclusions

Ne sont pas visés par les dispositions de la L.n.t. :

· les trappeurs;

· les personnes pratiquant la pêche commerciale;

· les membres et les étudiants des professions désignées.

Par ailleurs, les dispositions de la L.n.t. relatives aux préavis de cessation individuelle d’emploi ne s’appliquent pas aux employés travaillant :

· dans l’industrie de la construction;

· pendant moins de 180 jours par an, de façon saisonnière ou discontinue;

· pendant moins de 25 heures par semaine;

· pour accomplir une tâche, ou pour une période déterminée qui n’est pas supérieure à 365 jours lorsqu’à la fin de cette période il y a cessation d’emploi. (par. 2(3), Règl., art. 1)

Aucun préavis (ni indemnité en tenant lieu) n’est requis lorsque l’employé :

· a travaillé pour son employeur pendant une période de moins de 90 jours;

· est mis à pied temporairement;

· est congédié pour un motif valable;

· a refusé l’offre de l’employeur de l’affecter à un autre travail constituant une solution de rechange raisonnable;

· après avoir fait l’objet d’une mise à pied temporaire, ne se présente pas au travail dans les sept jours après avoir été appelé à le faire, par écrit, par l’employeur. (par. 14.03(1), art. 14.04)

Indemnité de cessation d’emploi

s.o.

Licenciement illégal

L’employeur ne peut licencier une employée ni changer unilatéralement une condition de travail de l’employée en raison de sa grossesse ou parce qu’elle a demandé ou qu’elle prend ou a pris un congé de maternité ou un congé parental conformément à la L.n.t. (art. 38)

Il est interdit à l’employeur et à toute autre personne de licencier un employé, de menacer de le licencier, de restreindre son emploi ou d’agir de façon discriminatoire envers cette personne parce qu’elle a, pour elle-même ou pour le compte d’un autre employé, présenté une plainte ou fait une demande en vertu de la L.n.t., qu’elle a témoigné ou pourrait témoigner dans le cadre d’une enquête ou d’une procédure ou poursuite intentée en vertu de la L.n.t., ou qu’elle fait ou s’apprête à faire une déclaration ou une divulgation qu’elle peut être tenue de faire en vertu de la L.n.t. (par. 67.1(1))

Continuité d’emploi (Transfert d’établissement)

Pour l’application des dispositions de la L.n.t. relatives aux vacances annuelles, l’employé qui travaille dans un établissement faisant l’objet d’une cession par un employeur à un autre, au moyen notamment d’une vente, d’un bail ou d’une fusion, et qui continue de travailler pour le second employeur est réputé avoir été en service continu pour un seul et même employeur, en dépit du transfert. (art. 20)

Pour l’application des dispositions de la L.n.t. relatives au licenciement, lorsqu’un employé a été au service du même employeur à plusieurs reprises, ces périodes d’emploi sont réputées n’en constituer qu’une seule, si elles sont séparées par une période d’au plus 90 jours. (art. 14.02)

Autres

Congédiement déguisé : L’agent des normes du travail peut assimiler à un licenciement toute modification importante que, selon lui, l’employeur a apportée aux conditions de travail d’un employé dans le but d’encourager cette personne à démissionner. (par. 14.08(2))

Une mise à pied est censée être temporaire : Si elle ne dépasse pas 45 jours sur une période de 60 jours consécutifs; si elle dépasse 45 jours, mais que l’employeur rappelle l’employé au travail dans un délai fixé par l’agent des normes du travail. (art. 14.01)

Une mise à pied est assimilée à un licenciement lorsque : L’employeur n’a pas remis à l’employé mis à pied l’avis écrit de mise à pied temporaire indiquant la date prévue de retour au travail, ou que la mise à pied dépasse la période maximale prévue pour une mise à pied temporaire. En pareil cas, l’employé est réputé avoir été licencié le dernier jour de la mise à pied temporaire et une indemnité de cessation d’emploi doit lui être versée par l’employeur. (par. 14.05(2), art. 14.06)

Conditions de travail : Après que le préavis de licenciement soit donné, l’employeur ne peut réduire les salaires ou le taux salarial ou modifier les conditions de travail de l’employé visé par le préavis. L’employeur est également tenu de payer à l’employé le salaire et les avantages auxquels il a droit, entre la date de remise du préavis et la date du licenciement. (par. 14.08(1))

Yukon -Loi sur les normes d’emploi (Lne) et Règlement d’exemption générale

Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employeur)
Lorsqu’un employé travaille pour un employeur : · depuis six mois consécutifs ou plus, mais moins d’un an : une semaine; · depuis un an ou plus, mais moins de trois ans : deux semaines; · depuis trois ans ou plus, mais moins de quatre ans : trois semaines; · depuis quatre ans ou plus, mais moins de cinq ans : quatre semaines; · depuis cinq ans ou plus, mais moins de six ans : cinq semaines; · depuis six ans ou plus, mais moins de sept ans : six semaines; · depuis sept ans ou plus, mais moins de huit ans : sept semaines; · depuis huit ans ou plus : huit semaines. (par. 50(1)) La période de préavis ne peut coïncider avec les vacances annuelles de l’employé. (par. 50(3)) Lorsqu’un employeur licencie un employé sans lui avoir donné le préavis prescrit, il doit lui verser une indemnité de fin d’emploi équivalente à ce que ce dernier aurait eu le droit de recevoir selon le taux normal pour les heures normales de travail durant la période visée par le préavis. (art. 51)
Préavis écrit minimum obligatoire (de l’employé)
Lorsqu’un employé travaille pour un employeur : · depuis six mois consécutifs ou plus, mais moins de deux ans : une semaine; · depuis deux ans ou plus, mais moins de quatre ans : deux semaines; · depuis quatre ans ou plus, mais moins de six ans : trois semaines; · depuis six ans ou plus : quatre semaines. (par. 50(2)) Lorsqu’un employé met fin à son emploi chez un employeur sans lui donner le préavis obligatoire, l’employeur peut, avec le consentement de l’employé, déduire du salaire qui lui est dû un montant équivalent à une semaine de salaire au taux normal pour le nombre d’heures de travail normales. Lorsque l’employé ne consent pas à cette déduction, l’employeur doit verser ce montant au directeur des normes d’emploi. Le directeur doit alors déterminer si l’employé était tenu de donner un préavis en vertu de la Loi et s’il serait injuste, compte tenu des circonstances, de priver l’employé de son salaire afin de décider qui, de l’employeur ou de l’employé, a droit au montant en question. (art. 52)
Expiration du délai de préavis
Un préavis de cessation d’emploi est nul si l’employé continue d’être au service de l’employeur après la date d’expiration du préavis. (art. 55)
	Date limite pour le versement des sommes dues
En cas de cessation d’emploi en cours d’année de service, l’employeur doit verser à l’employé tous les salaires qui lui sont dus, y compris l’indemnité de congés annuels[22], dans les sept jours suivant la date de cessation d’emploi. (par. 25(1)) Un employeur doit, lorsqu’il est mis fin à l’emploi d’un employé, lui verser dans les sept jours suivant la date de cessation d’emploi tous les salaires dus, à l’exception de l’indemnité de cessation d’emploi tenant lieu de préavis de cessation d’emploi, qui doit lui être versée dans les 10 jours suivant l’expiration de la période de paie. (par. 65(1) et (2)) Toutefois, l’employeur peut payer à l’employé l’indemnité de fin d’emploi qui lui est due en vertu de la Loi par versements équivalent au montant qui lui aurait été versé pour la période de paie normale, le jour qui aurait été le jour de paie habituel de l’employé, à condition que celui-ci reçoive l’intégralité de son indemnité de fin d’emploi avant l’échéance du préavis auquel il aurait eu droit. (art. 25 et par. 65(3))
Critères d’admissibilité / Exclusions
*Ne sont pas visés par les dispositions de la Lne :* Le salarié qui a la garde d’un enfant, d’un malade ou d’une personne handicapée, et les personnes de compagnie, de même que le gouvernement du Yukon et ses employés. (par. 2(2); Règl., art. 4) *Les dispositions relatives au préavis obligatoire en cas de cessation d’emploi individuelle (ou de paiement d’une indemnité de cessation d’emploi) ne s’appliquent pas aux cas suivants :* · l’industrie de la construction; · les entreprises saisonnières ou intermittentes qui exercent leurs activités moins de six mois par année; · un employé congédié pour un motif valable; · un employé ayant travaillé pendant moins de six mois consécutifs; · un employé dont l’employeur ne s’est pas conformé aux modalités du contrat de travail; · un employé mis à pied temporairement; · un employé régi par un contrat de travail qu’il lui est impossible d’exécuter à cause d’un événement ou de circonstances imprévisibles; · un employé qui a refusé un autre emploi acceptable, offert par l’employeur; · un employé qui a mené à bien un projet ou une affectation pour lesquels il a été engagé et qu’il devait terminer au cours d’une période maximale de douze mois; · un employé qui a complété une période déterminée d’emploi, à moins qu’il ne continue de travailler pour une période supérieure à un mois après la fin de son terme; ou · un employé qui est représenté par un syndicat à des fins de négociation collective. (par. 49(1), (3))
Indemnité de cessation d’emploi
s.o.
Licenciement illégal
L’employeur ne peut licencier une personne employée ou changer ses conditions de travail sans son consentement écrit à cause d’une absence autorisée en vertu de la Lne pour un congé de maternité ou un congé parental ou pour cause de grossesse, à moins que cette personne ne se soit absentée plus longtemps que la période autorisée par la Lne. En outre, l’employeur ne peut congédier ni mettre à pied un employé qui prend un congé de maladie ou un congé de deuil auquel il a droit. (art. 42, 59, 60 et 61)
Continuité d’emploi (Transfert d’établissement)
En cas de cession d’une entreprise par un employeur à un autre, la personne employée chez l’un et l’autre avant et après la cession est réputée, malgré la cession, avoir de façon continue travaillé pour l’employeur cessionnaire. (art. 26)
Autres
*Une mise à pied est réputée être une cessation d’emploi, sauf si :* elle vise une période ne dépassant pas 13 semaines sur une période de 20 semaines consécutives; ou, elle dépasse 13 semaines, mais l’employeur rappelle l’employé au travail dans le délai fixé par le directeur des normes d’emploi. (par. 48(1)) *Conditions de travail :* l’employeur qui donne un avis de cessation d’emploi ne peut, sans le consentement de l’employé concerné, modifier son taux de salaire, ou toute autre condition de travail. (art. 54) *Congédiement implicite :* le directeur des normes d’emploi peut déclarer qu’un employeur a congédié un employé lorsqu’il est convaincu que l’employeur a considérablement modifié une condition de travail pour dissuader l’employé de poursuivre son activité. (art. 56) *Coûts du transport des employés travaillant sur des chantiers éloignés :* L’employeur qui licencie ou met à pied un employé qui travaille sur un chantier éloigné assure son transport gratuitement jusqu’à l’endroit le plus proche où il existe un service de transport régulier. (art. 106)

Analyse de la législation du travail

Affaires internationales et intergouvernementales du travail

Direction générale du travail

Ressources humaines et Développement des compétences Canada

Le 1^er mars 2005

[1]Lorsqu’on détermine la durée d’une mise à pied aux fins de la présente disposition, on ne tient pas compte des périodes de retour au travail inférieures à deux semaines. (par. 230(3), Règl., art. 30)

[2]Par exemple : si un employé qui travaille pour le même employeur depuis cinq ans donne un préavis de trois semaines à son employeur, et que ce dernier désire mettre fin à l’emploi immédiatement, il est tenu de payer à l’employé au montant équivalant au salaire que ce dernier aurait gagné en quatre semaines (soit le préavis que l’employeur aurait été tenu de remettre à l’employé) à son salaire régulier.

[3]En outre, l’article 4 de la L.n.e. permet aux parties à une convention collective de renoncer aux exigences minimales de la L.n.e. sur les questions liées à la cessation d’emploi individuelle. Autrement dit, certaines clauses d’une convention collective peuvent prévoir pour les employés des avantages ou une protection inférieurs à ceux qui auraient été exigés autrement par la L.n.e.

[4]Selon le « Guide des normes d’emploi » publié par le ministère du Travail et Immigration Manitoba, « [s]i un employé ne donne pas un préavis suffisant de cessation d’emploi, l’employeur peut avoir le droit de retenir ou de recouvrer une somme équivalente à la rémunération de l’employé pour une période de paye. »

[5]Toutefois, le Code s’applique aux employés qui travaillent à la vente de produits horticoles ou maraîchers cultivés par une autre personne. (Règl., par. 3(2))

[6]La définition de l’employeur « ne vise pas une personne ayant directement ou indirectement le contrôle, la direction ou la responsabilité de l’emploi de personnes travaillant dans sa maison privée ou autour de celle-ci. » (art. 1)

[7]Lorsque l’employé n’a pas de semaine normale de travail ou qu’il est payé autrement qu’en fonction du temps, l’employeur doit lui verser un montant équivalant au montant hebdomadaire moyen gagné par l’employé au cours de la période de 12 semaines précédant immédiatement le jour de la cessation d’emploi. (par. 61(1.1))

[8]Aux fins du calcul de l’indemnité de cessation d’emploi, une semaine de mise à pied est définie comme étant une semaine au cours de laquelle l’employé reçoit moins d’un quart du salaire d’une semaine normale de travail au taux normal, et n’est pas une semaine « exclue » (c.-à-d. une semaine au cours de laquelle, pendant un ou plusieurs jours, l’employé n’est pas capable de travailler, est suspendu pour des raisons disciplinaires ou n’a pas reçu de travail en raison d’une grève ou d’un lock-out survenu dans son lieu de travail ou ailleurs). Lorsque l’employé n’a pas de semaine normale de travail,le montant des « gains » utilisé pour déterminer s’il y a mise à pied est réputé être le montant hebdomadaire moyen gagné par l’employé, hors semaine exclue, au cours de la période de 12 semaines précisée. (par. 63(2) à (2.4))

[9]Lorsque l’employé n’a pas une semaine de travail régulière ou qu’il est payé sur une base autre que le temps, l’indemnité de cessation d’emploi est basée sur le montant moyen de salaire régulier reçu par l’employé pendant les semaines de travail au cours de la période de 12 semaines précédant la date où il a été mis fin à l’emploi ou la date à laquelle a commencé la mise à pied qui est devenue une cessation d’emploi. (par. 65(6))

[10]« L’emploi auprès du vendeur » comprend tout emploi attribué au vendeur en vertu du présent article ou une disposition d’une loi antérieure ayant trait à la vente d’entreprises. (par. 9(4))

[11]Le fait de mettre à pied un employé sans lui donner de date de rappel ne doit pas être considéré comme un licenciement, à moins que la période de mise à pied ne dépasse celle d’une mise à pied temporaire. (art. 56(4))

[12]Pour l’application d’une mise à pied temporaire, une semaine exclue entre dans le calcul des périodes de 20 et de 52 semaines. (par. 56(3.2))

[13]Pour l’application de ce paragraphe : 1) une semaine exclue ne doit pas entrer dans le calcul de la période de 13 semaines ou plus, mais elle entre dans le calcul de la période de 20 semaines; et 2) si la période de 12 semaines comprend une semaine exclue, la moyenne de la somme gagnée est calculée en fonction de la somme gagnée au cours de semaines qui n’étaient pas des semaines exclues et du nombre de semaines non exclues. (par. 56(3.4))

[14]Pour l’application de ce paragraphe : 1) une semaine exclue ne doit pas entrer dans le calcul de la période de 35 semaines ou plus, mais elle entre dans le calcul de la période de 52 semaines; et 2) si la période de 12 semaines comprend une semaine exclue, la moyenne de la somme gagnée est calculée en fonction de la somme gagnée au cours des semaines qui n’étaient pas des semaines exclues et du nombre de semaines non exclues. (par. 56(3.6))

[15]Lorsque l’employé n’a pas de semaine normale de travail ou qu’il est payé autrement qu’en fonction du temps, l’employeur lui verse une somme égale à la moyenne du salaire normal qu’il aurait gagné par semaine pour les semaines au cours desquelles il a travaillé pendant la période de 12 semaines précédant immédiatement le jour où le préavis lui a été donné. (par. 60(2))

[16]C.-à-d., une procédure en vertu de laquelle un employé qui est mis à pied ou dont le poste est supprimé peut remplacer un autre employé ayant moins d’ancienneté.

[17]L’indemnité d’un salarié en tout ou en partie rémunéré à commission est établie à partir de la moyenne hebdomadaire de son salaire durant les périodes complètes de paie comprises dans les trois mois précédant sa cessation d’emploi ou sa mise à pied. (par. 83(3))

[18]En pareil cas, le montant maximum de l’indemnité ne peut dépasser le salaire que l’employé aurait normalement gagné s’il n’avait pas été congédié. (par. 128(2))

[19]Le Code de procédure civil interdit également le congédiement ou la suspension d’un employé pour le motif que son salaire a été saisi dans le cadre d’une procédure de saisie-arrêt. (art. 650)

[20]La notion « travail pour un employeur de façon continue » renvoie également au travail des travailleurs saisonniers engagés en vertu d’un contrat de travail de deux saisons consécutives ou plus, d’au moins cinq mois chacune, au cours desquelles l’employé effectue un travail professionnel. (par. 55(2))

[21]« L’industrie de la construction » s’entend du travail sur des chantiers de construction, l’érection, la transformation, la décoration, la réparation ou la démolition de bâtiments, de structures, de routes, d’égouts, de canalisations principales, de pipelines, de tunnels, de puits, de ponts, de quais, d’appontements, de canaux ou autres ouvrages. (Règl., al. 2(b))

[22]Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de verser à un employé une indemnité de congés annuels si ce dernier n’a pas été à son service de façon continue pendant une période d’au moins 14 jours. Lorsqu’un employé travaille selon un horaire irrégulier ou qu’il ne travaille pas au moins cinq jours par semaine, il suffit qu’il ait effectué ses journées de travail habituelles et son horaire habituel pendant une période de deux semaines. (par. 25(2) et 25(3))