Durée du travail, temps supplémentaire et pauses-repas

                                   DURÉE DU TRAVAIL, HEURES SUPPLÉMENTAIRES,
                                                      PAUSES-REPAS ET AUTRES

 

APERÇU HISTORIQUE

« Le fondement rationnel de la législation sur les heures de travail semble être quelque peu incertain. Il ne serait pas sans rapport avec le bien-être physique, comme c'est le cas de la législation sur le repos quotidien et hebdomadaire et celui des lois concernant l'hygiène et la sécurité; il pourrait être de l'ordre de la législation sur le salaire minimum, comme c'est manifestement le cas pour autant qu'elle exige le paiement d'un taux pour les heures supplémentaires, ou il pourrait avoir un sens social ou économique plus large et associé au chômage. »[1]

Quel que soit le fondement de la législation actuelle sur la durée du travail, il est clair qu'on l'a adoptée, à l'origine, pour pallier à certains abus que le libéralisme économique avait rendu possibles. Au début des années 1900, des mesures législatives touchant les usines et les mines, annonciatrices des lois modernes sur la main-d'oeuvre juvénile, la durée du travail et l'hygiène et la sécurité au travail, avaient été adoptées dans la plupart des provinces.

« Le principe des règlements régissant les heures de travail au cours de cette période de rodage était étroit. Au fond, des contrôles ont été établis pour protéger la santé des travailleurs contre les effets nocifs des longues heures de travail et pour assurer la santé et la sécurité publiques. L'idée de limiter les heures de travail afin de répartir le travail disponible entre plus de gens ne s'est manifestée que plus tard. »[2]

À l'instar de la législation sur le salaire minimum, les dispositions concernant la durée du travail ne se sont au début appliquées qu'aux femmes et aux enfants. Dans de nombreuses administrations, ces travailleurs ont été exemptés du travail de nuit. « On estimait que le travail de nuit pouvait porter atteinte à la santé et aux bonnes moeurs des femmes, ce qui justifiait cette règle. »[3]

Les dispositions de la Factory, Shop and Office Building Act of 1913 (Loi de 1913 sur les usines, les ateliers et les immeubles à bureaux) de l'Ontario sont caractéristiques de la situation qui prévalait alors. En vertu de cette loi :

« Les heures d'emploi sont limitées de la manière suivante : aucune catégorie de personnes jouissant de la protection de la loi ne peut être employée pendant plus de dix heures au cours d'une journée, à moins que certains autres aménagements de la durée quotidienne du travail n'aient été prévus à seule fin de raccourcir une autre journée de travail, et personne ne peut travailler plus de 60 heures au cours d'une semaine. Les heures de travail ne doivent pas commencer plus tôt que 7 h le matin ni plus tard que 6 h 30 le soir dans une usine, ou que 6 h le soir dans un atelier, à moins qu'une autorisation écrite spéciale ne soit obtenue de l'inspecteur (...) »[4]

LA SITUATION ACTUELLE

La législation sur la durée du travail et les heures supplémentaires varie de façon significative à travers le Canada. Dans plusieurs administrations, il existe une réglementation des heures de travail; tandis que dans d'autres, il y a peu de réglementation; on trouve dans plusieurs administrations un grand nombre d'exceptions à cette réglementation; tandis que dans d'autres, il n’y a que peu d’exceptions; dans plusieurs cas, les dispositions concernant l'indemnité des heures supplémentaires protègent la plupart des employés; tandis que dans d'autres, elles ont apparemment pour objet de protéger ceux qui sont rémunérés au taux du salaire minimum.

Semaine normale et maximale de travail

Il faut distinguer entre deux concepts fondamentaux quand il s'agit de traiter des dispositions concernant la durée du travail : la durée normale et la durée maximale. Parfois la loi ne prévoit que le cas où, la semaine ou le jour normal étant dépassé, il faut verser la majoration pour heures supplémentaires. Mais certaines lois, outre la durée normale du travail, prévoient un nombre d'heures maximal par jour ou par semaine en sus de quoi l'employé n'a pas le droit de travailler.

On a toujours reconnu comme faisant partie des prérogatives de l'employeur le fait d'arrêter l'horaire de travail des employés, suivant certaines limites prescrites par la loi. Dans certaines administrations, la semaine de travail à durée maximale semble être un maximum absolu en vertu duquel les employés ne peuvent pas avoir l'autorisation de travailler un plus grand nombre d'heures que le nombre prescrit. Dans d'autres cas, les salariés ne peuvent pas être tenus de faire des heures excédentaires, ce qui signifie en fait qu'ils peuvent refuser d'effectuer les heures supplémentaires qu'on a prévues pour eux. Certaines compétences canadiennes permettent à un employé de refuser des heures supplémentaires s'il fait face à une urgence personnelle ou s'il n'a pas reçu de son employeur le préavis requis.

La plupart des compétences canadiennes permettent que l'on dépasse les heures maximales de travail lorsqu'il est indispensable de faire d'urgence des travaux pour garder en état ou réparer l'équipement ou les installations, ou en cas d'accident, d'urgence ou d'événements hors de tout contrôle qui mettent en péril la vie, la santé ou la sécurité de personnes ou, encore, qui interrompent la prestation d'un service essentiel.

Heures supplémentaires

Les salariés sont rémunérés au taux des heures supplémentaires pour chaque heure ou partie d'heure de travail qui dépasse les heures normales.

La plupart des administrations prévoient que le taux des heures supplémentaires équivaut au taux de salaire habituel de l'employé majoré de moitié. La législation de la  Colombie-Britannique stipule en outre que la rémunération des heures de travail dépassant 12 heures par jour doit équivaloir à deux fois le taux de salaire habituel. Le Nouveau-Brunswick et Terre-Neuve-et-Labrador ont établi le taux des heures supplémentaires au salaire minimum majoré de moitié. Dans plusieurs administrations, l'employeur et l'employé peuvent, à certaines conditions, s'entendre pour substituer un congé payé équivalent aux heures supplémentaires majorées de moitié au paiement de la rémunération pour heures supplémentaires.

Habituellement, l'on requiert de ne pas tenir compte, dans le calcul des heures supplémentaires, des heures qu'un employé effectue ou aurait normalement effectuées lors d'un jour férié. Par exemple, si la semaine normale de travail est de 40 heures, la majoration pour les heures supplémentaires devient payable après 32 heures relativement à une semaine dans laquelle tombe un jour férié chômé.

Établissement des horaires de travail

Plusieurs administrations exigent de l'employeur qu'il affiche dans un endroit bien en vue un avis concernant les heures de travail que ses employés seront tenus d'effectuer, surtout s'il s'agit d'employés dont l’horaire de travail peut varier. Un employeur peut également être tenu de donner un préavis d'au moins 24 heures pour tout changement dans les quarts de travail.

L'établissement des horaires de travail doit également tenir compte de la nécessité d'accorder aux employés une pause repas, ou de leur assurer au moins huit heures consécutives de repos entre les quarts de travail. Habituellement, les employés ont également droit à un jour de repos hebdomadaire, le dimanche, dans la mesure du possible.

Pauses-café et pauses-repas

La plupart des administrations au Canada (c’est-à-dire la Colombie-Britannique, l'Île-du-Prince-Édouard, le Manitoba, le Nouveau-Brunswick, le Nunavut, l'Ontario, le Québec, la Saskatchewan[5], et les Territoires du Nord-Ouest) accordent à chaque employé le droit à une pause-repas d'une durée d'au moins une demi-heure après chaque période de cinq heures de travail consécutives. Des dispositions semblables s’appliquent en Alberta, où les employés ont droit à une pause d’au moins une demi heure lors de chaque quart de travail d’une durée de plus de cinq heures. Les employés au Yukon ont droit à 30 minutes de pause après cinq heures de travail consécutives lorsqu’ils travaillent dix heures ou moins au cours de la journée, ou après six heures de travail consécutives s’ils travaillent plus de dix heures dans la journée. La province de Terre-Neuve-et-Labrador accorde aux employés le droit de prendre une pause-repas d'une heure après cinq heures de travail consécutives. Plusieurs administrations au Canada permettent de suspendre la pause-repas en cas d'urgence ou d’événement imprévisible, et autorisent les employés à réduire leur période de repas ou à y renoncer complètement, à certaines conditions. En Ontario, un employé peut accepter de diviser sa pause en deux périodes dont la somme est de 30 minutes au total.  Par ailleurs, il est possible en Saskatchewan de prendre la pause-repas à un autre moment si des motifs médicaux l’exigent.

Normalement, les employeurs ne sont pas obligés de rémunérer leurs employés pour les périodes de pauses-repas. Cependant, certaines administrations exigent que les employés qui doivent demeurer à leur poste de travail ou être prêts à travailler pendant une pause-repas soient rémunérés comme s’ils effectuaient du travail pendant cette période.

De plus, aucune législation n’oblige un employeur à accorder des pauses-café à ses employés. Cependant, en Ontario, au Québec et en Saskatchewan, un employeur qui permet à ses employés de prendre une pause-café doit considérer cette période comme étant du temps de travail effectif.

Exceptions

Les exceptions aux dispositions concernant les heures de travail et la rémunération des heures supplémentaires forment une liste habituellement très longue. Les exceptions les plus communes se retrouvent chez les étudiants et les membres des professions désignées, les chauffeurs et les préposés aux ambulances, les domestiques, les pêcheurs, les ouvriers agricoles, les travailleurs de la construction et les cadres.

Modification du temps de travail

Les lois autorisent généralement la modification du temps de travail parce que certains genres d'emplois ont besoin d'un aménagement plus souple des heures de travail. Il est permis, par exemple, de modifier la semaine normale de travail ou de répartir les heures sur une période de deux semaines ou plus en vertu du Code canadien du travail, de la Loi sur les normes de travail de la Saskatchewan et des lois des trois territoires. De même, le Québec autorise l'étalement des heures de travail sur une base autre qu'hebdomadaire, avec la permission de la Commission des normes du travail. Ces dispositions sont particulièrement utiles aux employeurs, parce qu'elles facilitent l’organisation du travail et permettent de faire des économies sur les primes d'heures supplémentaires.

L'Alberta, la Colombie-Britannique, le Manitoba, l’Ontario, la Saskatchewan et le Yukon autorisent précisément la modification des heures de travail pour permettre l'établissement de semaines de travail plus courtes. On peut aussi facilement établir des semaines de travail comprimées aux termes de la législation de la plupart des autres administrations canadiennes. La plupart de leurs lois ne stipulent pas une durée normale quotidienne du travail. Par conséquent, il ne sera pas nécessaire d’obtenir une autorisation pour établir une semaine de travail comprimée si les limites concernant les heures travaillées par semaine sont respectées. Toutefois, certaines législations exigent l'autorisation de la commission ou du directeur des normes.

Autres lois visant à limiter le nombre d'heures de travail

Outre les lois générales concernant les heures de travail, d'autres mesures législatives réglementent ces heures dans certaines industries.

Au Québec, des règlements pris en vertu de la Loi sur les normes du travail et des décrets pris en vertu de la Loi sur les décrets de convention collective régissent les heures de travail dans l'industrie du vêtement et dans différentes autres industries. De même, des règlements adoptés en vertu de la Loi sur les salaires dans l'industrie de la construction au Manitoba régissent les heures de travail dans différents secteurs de l'industrie de la construction. Ces décrets ou règlements s'appliquent à des zones et à des occupations bien définies; certains s'appliquent à toute la province.

Emploi de jeunes travailleurs

La législation concernant l'emploi des jeunes travailleurs impose habituellement des limites aux heures pendant lesquelles ils peuvent travailler. Plus de détails à ce sujet se trouvent dans le document intitulé « Âge minimum d'admission à l'emploi », qui est disponible sur ce site.

 

Analyse de la législation du travail
Affaires internationales et intergouvernementales du travail
Programme du travail
Ressources humaines et Développement des compétences Canada

le 10 janvier 2006