1995, ch. 44

[Sanctionnée le 15 décembre 1995]

Loi concernant l’équité en matière d’emploi

Sa Majesté, sur l’avis et avec le consentement du Sénat et de la Chambre des communes du Canada, édicte :

1. Loi sur l’équité en matière d’emploi.

2. La présente loi a pour objet de réaliser l’égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d’avantages ou de chances en matière d’emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l’emploi, par les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles, conformément au principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences.

3. Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente loi.

« agent d’application » Agent désigné à titre d’agent de vérification de la conformité à l’équité en matière d’emploi en application du paragraphe 22(3).

« autochtones » Les Indiens, les Inuit et les Métis.

« Comité »[Abrogée, 1998, ch. 9, art. 37]

« Commission » La Commission canadienne des droits de la personne constituée par l’article 26 de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

« employeur du secteur privé » Quiconque emploie au moins cent salariés au sein ou dans le cadre d’une entreprise fédérale au sens de l’article 2 du Code canadien du travail, ainsi que toute personne morale employant au moins cent salariés et constituée pour l’accomplissement de fonctions au nom du gouvernement du Canada, à l’exclusion :

a) d’une personne qui emploie des salariés au sein ou dans le cadre d’une entreprise, d’une affaire ou d’un ouvrage de nature locale et privée au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest ou au Nunavut;

b) d’un établissement public assimilé à un ministère aux termes de la Loi sur la gestion des finances publiques.

« groupes désignés » Les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles.

« ministre » Le membre du Conseil privé de la Reine pour le Canada chargé par le gouverneur en conseil de l’application de la présente loi.

« minorités visibles » Font partie des minorités visibles les personnes, autres que les autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche.

« personnes handicapées » Les personnes qui ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d’ordre psychiatrique ou en matière d’apprentissage et :

a) soit considèrent qu’elles ont des aptitudes réduites pour exercer un emploi;

b) soit pensent qu’elles risquent d’être classées dans cette catégorie par leur employeur ou par d’éventuels employeurs en raison d’une telle déficience.

La présente définition vise également les personnes dont les limitations fonctionnelles liées à leur déficience font l’objet de mesures d’adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail.

« population apte au travail » Ensemble des personnes, au Canada, en âge de travailler et capables et désireuses de le faire.

« président » Le président du Tribunal canadien des droits de la personne.

« représentants » Les personnes que les salariés ont désignées pour les représenter ou, le cas échéant, les agents négociateurs des salariés.

« tribunal » Le Tribunal de l’équité en matière d’emploi constitué en application du paragraphe 28(1).

1993, ch. 28, art. 78; 1995, ch. 44, art. 3; 1998, ch. 9, art. 37, ch. 15. art. 25; 2002, ch. 7, art. 162(A).

4. (1) La présente loi s’applique à :

a) tous les employeurs du secteur privé;

b) tous les secteurs de l’administration publique fédérale mentionnés aux annexes I ou IV de la Loi sur la gestion des finances publiques;

c) tout secteur de l’administration publique fédérale figurant à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques et comportant au moins cent salariés;

d) tout autre élément du secteur public comportant au moins cent salariés, notamment les Forces canadiennes et la Gendarmerie royale du Canada, qui est désigné par décret pris sur la recommandation du Conseil du Trésor, après consultation avec le ministre responsable de l’élément du secteur public visé par le décret.

(2) Pour l’application de la présente loi :

a) la Gendarmerie royale du Canada est réputée être composée uniquement de ses membres au sens de la définition donnée à ce terme à l’article 2 de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada;

b) la Gendarmerie royale du Canada est réputée ne pas être mentionnée à l’annexe IV de la Loi sur la gestion des finances publiques;

c) le personnel civil nommé ou employé conformément à l’article 10 de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada est réputé mentionné à l’annexe IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.

(3) Pour l’application de la présente loi, les membres des Forces canadiennes et de la Gendarmerie royale du Canada sont réputés être des salariés.

(4) Le Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique, chacun agissant dans les limites de ses attributions en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques et en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, sont chargés des obligations que la présente loi impose aux employeurs à l’égard des salariés qui font partie des secteurs de l’administration publique fédérale visés à l’alinéa (1) b).

(5) Chaque élément du secteur public visé aux alinéas (1)c) ou d) est, pour l’application de la présente loi, réputé, à l’égard de ses salariés, être un employeur; toutefois, dans la mesure où la Commission de la fonction publique exerce à l’égard de cet élément des attributions en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, cet employeur et la Commission sont chargés des obligations que la présente loi impose aux employeurs.

(6) Dans la présente loi, un renvoi à l’employeur est, dans le cas des secteurs de l’administration publique visés à l’alinéa (1)b), réputé constituer un renvoi au Conseil du Trésor et à la Commission de la fonction publique — chacun agissant dans les limites de ses attributions en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques et de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique — et, dans le cas des éléments du secteur public visés aux alinéas (1)c) et d) à l’égard desquels la Commission de la fonction publique exerce des attributions en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, réputé constituer un renvoi à ce secteur et à la Commission.

(7) Pour permettre l’exercice des obligations que leur impose la présente loi à l’égard d’un secteur de l’administration publique fédérale ou élément du secteur public visés au paragraphe (1), le Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique peuvent déléguer au premier dirigeant ou à l’administrateur général intéressés l’exercice de celles de leurs attributions qui sont mentionnées au présent article.

(8) Les délégataires visés au paragraphe (7) peuvent, compte tenu des conditions et modalités de la délégation, subdéléguer à une ou plusieurs autres personnes les attributions qui leur ont été ainsi conférées.

1995, ch. 44, art. 4; 2001, ch. 34, art. 40(F); 2003, ch. 22, art. 163 et 236(A).

5. L’employeur est tenu de réaliser l’équité en matière d’emploi par les actions suivantes :

a) détermination et suppression des obstacles à la carrière des membres des groupes désignés découlant de ses systèmes, règles et usages en matière d’emploi non autorisés par une règle de droit;

b) instauration de règles et d’usages positifs et prise de mesures raisonnables d’adaptation pour que le nombre de membres de ces groupes dans chaque catégorie professionnelle de son effectif reflète leur représentation :

(i) au sein de la population apte au travail,

(ii) dans les secteurs de la population apte au travail susceptibles d’être distingués en fonction de critères de compétence, d’admissibilité ou d’ordre géographique où il serait fondé à choisir ses salariés.

6. L’obligation de mise en oeuvre de l’équité en matière d’emploi n’oblige pas l’employeur :

a) à prendre des mesures susceptibles de lui causer un préjudice injustifié;

b) à engager ou promouvoir des personnes qui ne possèdent pas les qualifications essentielles pour le travail à accomplir;

c) en ce qui concerne le secteur public, à engager ou promouvoir des personnes sans égard au mérite, dans les cas où la Loi sur l’emploi dans la fonction publique exige que la sélection soit faite au mérite;

d) à créer de nouveaux postes.

1995, ch. 44, art. 6; 2003, ch. 22, art. 237.

7. Par dérogation aux autres dispositions de la présente loi, l’employeur du secteur privé dont les activités sont principalement axées sur la promotion des intérêts des autochtones peut n’employer que des autochtones ou leur donner la préférence à l’embauche sauf si cette pratique est jugée discriminatoire sous le régime de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

8. (1) Les dispositions des conventions collectives et les pratiques établies des employeurs concernant les droits d’ancienneté des salariés à l’égard des licenciements et des rappels ne sont pas réputées constituer des obstacles à la carrière au sens de la présente loi.

(2) Sont réputés ne pas constituer des obstacles à la carrière au sens de la présente loi, sauf s’ils constituent des pratiques discriminatoires au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne, les droits d’ancienneté des salariés, autres que ceux mentionnés au paragraphe (1), qui découlent notamment :

a) des politiques d’adaptation de la main-d’oeuvre mises en oeuvre par les employeurs pour réduire ou restructurer leurs effectifs;

b) d’une convention collective;

c) d’une pratique établie de l’employeur.

(3) Par dérogation aux paragraphes (1) et (2), lorsqu’il est constaté, à l’occasion de l’étude effectuée en conformité avec l’alinéa 9(1)b), que l’exercice d’un droit d’ancienneté visé par ces paragraphes et prévu dans une convention collective peut avoir des effets négatifs sur les chances d’emploi de membres de groupes désignés, l’employeur et les représentants sont tenus de se consulter en vue de prendre les mesures souhaitables pour minimiser ces effets.

(4) En ce qui concerne le secteur public, ne constituent pas des obstacles à la carrière au sens de la présente loi :

a) les priorités en matière de nomination établies en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique ou des règlements pris par la Commission de la fonction publique;

b) les mesures de restructuration des effectifs prises par le Conseil du Trésor, notamment celles qui figurent dans les accords portant sur le réaménagement des effectifs, et par la Commission de la fonction publique ou les autres éléments du secteur public visés aux alinéas 4(1) c) et d).

1995, ch. 44, art. 8; 2003, ch. 22, art. 164.

9. (1) En vue de réaliser l’équité en matière d’emploi, il incombe à l’employeur :

a) conformément aux règlements, de recueillir des renseignements sur son effectif et d’effectuer des analyses sur celui-ci afin de mesurer la sous-représentation des membres des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle;

b) d’étudier ses systèmes, règles et usages d’emploi, conformément aux règlements, afin de déterminer les obstacles en résultant pour les membres des groupes désignés.

(2) En vue de réaliser l’équité en matière d’emploi, seuls sont pris en compte dans les groupes correspondants les salariés qui s’identifient auprès de l’employeur, ou acceptent de l’être par lui, comme autochtones, personnes handicapées ou faisant partie des minorités visibles.

(3) Les renseignements recueillis par l’employeur dans le cadre de l’alinéa (1)a) sont confidentiels et ne peuvent être utilisés que pour permettre à l’employeur de remplir ses obligations dans le cadre de la présente loi.

10. (1) L’employeur est tenu d’élaborer un plan d’équité en matière d’emploi comportant les éléments suivants :

a) les règles et usages positifs à instituer à court terme d’une part en matière de recrutement, de formation, d’avancement et de maintien en fonction des membres des groupes désignés et, d’autre part, pour la prise de mesures d’adaptation raisonnables à leur égard, afin de corriger la sous-représentation constatée par l’analyse visée à l’alinéa 9(1)a);

b) les mesures à prendre à court terme en vue de la suppression des obstacles déterminés par l’étude visée à l’alinéa 9(1)b);

c) le calendrier de mise en oeuvre des mesures et des règles et usages;

d) si l’analyse révèle une sous-représentation au sein de son effectif, les objectifs quantitatifs à court terme de recrutement et d’avancement des membres des groupes désignés visant à la corriger dans chaque catégorie professionnelle où il existe une sous-représentation, de même que les mesures à prendre chaque année en vue d’atteindre ces objectifs;

e) ses objectifs à long terme en vue de l’augmentation de la représentation des membres des groupes désignés dans son effectif et sa stratégie pour atteindre ces objectifs;

f) tout autre élément prévu par règlement.

(2) Dans l’établissement des objectifs quantitatifs à court terme, l’employeur tient compte des facteurs suivants :

a) la sous-représentation des membres des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle de son effectif;

b) la disponibilité de membres compétents des groupes désignés dans son effectif ainsi que dans la population apte au travail;

c) l’augmentation ou la réduction prévue de son effectif au cours de la période visée par les objectifs;

d) le roulement prévu au sein de son effectif au cours de la période visée par les objectifs;

e) tout autre facteur prévu par règlement.

(3) Pour l’application du présent article, le court terme s’entend d’une période comprise entre un an et trois ans, et le long terme d’une période supérieure à trois ans.

11. L’employeur est tenu de veiller à ce que la mise en oeuvre de son plan d’équité en matière d’emploi se traduise par des progrès raisonnables dans la réalisation de l’équité en matière d’emploi visée par la présente loi.

12. Il incombe à l’employeur de prendre toutes les mesures raisonnables en vue de la mise en oeuvre de son plan et d’assurer le suivi régulier de celle-ci pour contrôler si des progrès raisonnables sont réalisés.

13. Au moins une fois au cours de la période pour laquelle les objectifs quantitatifs à court terme sont fixés, l’employeur procède à la révision de son plan en lui apportant les aménagements rendus nécessaires du fait du suivi ou du changement de sa situation et en adaptant les objectifs quantitatifs, compte tenu des facteurs visés au paragraphe 10(2).

14. L’employeur informe ses salariés sur l’objet de l’équité en matière d’emploi et leur fait part des mesures qu’il a prises ou qu’il entend prendre pour réaliser l’équité en matière d’emploi, ainsi que des progrès qu’il a accomplis dans ce domaine.

15. (1) L’employeur consulte les représentants des salariés et les invite à donner leur avis sur les questions suivantes :

a) l’assistance que les représentants pourraient apporter à l’employeur pour faciliter la réalisation de l’équité en matière d’emploi au sein de l’effectif et la communication aux salariés de questions liées à l’équité en matière d’emploi;

b) l’élaboration, la mise en oeuvre et la révision de son plan d’équité en matière d’emploi.

(2) Lorsque les salariés sont représentés par des agents négociateurs, ceux-ci sont tenus de participer aux consultations.

(3) L’employeur et les représentants des salariés doivent collaborer à l’élaboration, la mise en oeuvre et la révision du plan d’équité en matière d’emploi.

(4) La consultation et la collaboration visées au présent article ne sont pas une forme de cogestion.

16. (1) Quiconque devient un employeur après l’entrée en vigueur du présent article dispose alors de dix-huit mois pour se conformer aux articles 9 et 10.

(2) Le nouvel employeur visé au paragraphe (1) ne peut faire l’objet d’un contrôle d’application avant l’expiration de deux ans à compter du jour où il devient un employeur.

17. L’employeur tient, conformément aux règlements, des dossiers d’équité en matière d’emploi concernant son effectif, son plan et la réalisation de l’équité en matière d’emploi.

18. (1) Au plus tard le 1er juin de chaque année, l’employeur du secteur privé dépose auprès du ministre, pour l’année civile précédente, un rapport comportant les renseignements conformes aux instructions réglementaires, et établi en la forme et selon les modalités réglementaires, qui donne les renseignements suivants :

a) les branches d’activité de ses salariés, le lieu de son établissement et le lieu de travail de ses salariés, le nombre de ceux-ci et celui des membres des groupes désignés qui en font partie;

b) les catégories professionnelles qui composent son personnel et la représentation des membres de ces groupes dans chacune d’elles;

c) les échelles de rémunération de ses salariés et la représentation des membres de ces groupes figurant à chacune d’elles ou à chacun de leurs échelons réglementaires;

d) le nombre des recrutements, des avancements et des cessations de fonctions ainsi que, dans chaque cas, la représentation des membres des mêmes groupes.

(2) Pour l’application du paragraphe (1), l’employeur est l’employeur au 31 décembre de l’année visée par le rapport.

(3) L’employeur peut transmettre le rapport par voie électronique selon les modalités que le ministre établit par écrit; le rapport est alors réputé déposé auprès du ministre le jour où celui-ci en accuse réception.

(4) Pour l’application du paragraphe (1), seuls sont pris en compte dans les groupes correspondants les salariés qui s’identifient auprès de l’employeur, ou acceptent de l’être par lui, comme autochtones, personnes handicapées ou faisant partie des minorités visibles.

(5) L’exactitude des renseignements fournis dans le rapport visé au paragraphe (1) est attestée selon les modalités réglementaires. L’attestation est signée par l’employeur ou, dans le cas d’une personne morale, par son mandataire désigné par règlement.

(6) L’employeur ajoute dans son rapport les éléments suivants :

a) l’énoncé des mesures prises en vue de réaliser l’équité en matière d’emploi et les résultats obtenus;

b) le compte rendu des consultations tenues avec les représentants en vue de réaliser l’équité en matière d’emploi.

(7) Pour l’application de la présente loi, le ministre peut, sur demande, autoriser les employeurs qui, à son avis, exploitent des entreprises fédérales associées ou connexes, à déposer un seul rapport à l’égard des salariés qu’ils emploient dans le cadre de ces entreprises.

(8) Le ministre peut, sur demande, exempter pour une période d’au plus un an un employeur de l’une ou l’autre des obligations prévues au présent article si, à son avis, des circonstances spéciales le justifient.

(9) Dès qu’il dépose un rapport auprès du ministre, l’employeur en remet une copie aux représentants.

(10) Dès qu’il reçoit un rapport, le ministre en fait parvenir une copie à la Commission.

19. (1) Sous réserve du paragraphe (2), le public peut consulter les rapports visés au paragraphe 18(1) aux lieux et en la forme désignés par le ministre et en obtenir un exemplaire auprès de celui-ci contre versement d’un droit réglementaire n’excédant pas le prix coûtant.

(2) À la demande de l’employeur, le ministre peut retenir le rapport pour une période maximale d’un an si, à son avis, des circonstances spéciales justifient le report de la mise à disposition.

20. Chaque année le ministre regroupe les rapports visés au paragraphe 18(1) en un rapport unique qu’il assortit d’une analyse. Il le fait déposer devant chaque chambre du Parlement dans les quinze premiers jours de séance de celle-ci suivant son achèvement.

21. (1) À chaque exercice, le président du Conseil du Trésor fait déposer devant chaque chambre du Parlement un rapport sur la situation en ce qui touche l’équité en matière d’emploi au sein des secteurs de l’administration publique fédérale visés à l’alinéa 4(1) b) pour le précédent exercice.

(2) Le rapport donne :

a) la présentation et l’analyse des renseignements suivants :

(i) le nombre de salariés travaillant au sein de chaque secteur de l’administration publique fédérale mentionné à l’alinéa 4(1)b) et celui des membres de chacun des groupes désignés qui en font partie,

(ii) le nombre de salariés de l’ensemble des secteurs de l’administration publique fédérale mentionnés à l’alinéa 4(1)b) dans chaque province et dans la région de la Capitale nationale, et celui des membres de chacun des groupes désignés qui en font partie,

(iii) les catégories professionnelles des salariés et la représentation des membres de chacun de ces groupes dans chacune d’elles,

(iv) les échelles de rémunération des salariés et la représentation des membres de chacun de ces groupes figurant à chacune d’elles ou à chacun de leurs échelons,

(v) le nombre des recrutements, des avancements et des cessations d’emploi ainsi que, dans chaque cas, la représentation des membres de chacun de ces groupes;

b) l’énoncé des principales mesures prises par le Conseil du Trésor en vue de réaliser l’équité en matière d’emploi et les résultats obtenus;

c) le compte rendu des consultations tenues avec les représentants en vue de réaliser l’équité en matière d’emploi;

d) les autres renseignements que le président du Conseil du Trésor juge utiles.

(3) Les éléments du secteur public visés aux alinéas 4(1)c) ou d), à l’exception du Service canadien du renseignement de sécurité, sont tenus chacun de fournir au président du Conseil du Trésor, dans les six premiers mois de chaque exercice, un rapport sur l’état de l’équité en matière d’emploi au sein de l’élément à la fin de l’exercice précédent donnant les renseignements mentionnés au paragraphe (4), le président étant tenu de les faire déposer devant chaque chambre du Parlement avec le rapport visé au paragraphe (1).

(4) Le rapport donne :

a) les renseignements visés aux sous-alinéas (2)a)(i) à (v) en ce qui a trait à l’élément;

b) l’analyse de ces renseignements;

c) les renseignements visés aux alinéas (2)b) à d) en ce qui a trait à l’élément.

(5) Le Service canadien du renseignement de sécurité est tenu de fournir au président du Conseil du Trésor, dans les six premiers mois de chaque exercice, un rapport sur l’état de l’équité en matière d’emploi au sein de l’élément à la fin de l’exercice précédent donnant les renseignements mentionnés au paragraphe (6), le président étant tenu de le faire déposer devant chaque chambre du Parlement avec le rapport visé au paragraphe (1).

(6) Le rapport donne :

a) le pourcentage des salariés travaillant au sein de l’élément qui sont membres de chacun des groupes désignés;

b) les catégories professionnelles des salariés de l’élément et le pourcentage des membres de chacun de ces groupes dans chacune d’elles;

c) les échelles de rémunération des salariés et le pourcentage des membres de chacun de ces groupes figurant à chacune d’elles ou à chacun de leurs échelons;

d) le pourcentage des recrutements, des avancements et des cessations d’emploi pour chacun de ces groupes;

e) l’analyse de ces renseignements;

f) les renseignements visés aux alinéas (2)b) à d) en ce qui a trait à l’élément.

(7) Dans les meilleurs délais suivant le dépôt d’un rapport devant les chambres du Parlement, le président du Conseil du Trésor en envoie un exemplaire à la Commission.

(8) Dans les meilleurs délais suivant le dépôt d’un rapport devant les chambres du Parlement, un exemplaire de celui-ci est envoyé aux représentants :

a) dans le cas du rapport visé au paragraphe (1), par le président du Conseil du Trésor;

b) dans le cas du rapport visé au paragraphe (3), par les éléments du secteur public visés à ce paragraphe;

c) dans le cas du rapport visé au paragraphe (5), par le Service canadien du renseignement de sécurité.

1995, ch. 44, art. 21; 2003, ch. 22, art. 165.