Étude empirique sur les agents de correction lors de leur première année en établissement

2005 N° R-179

Philippe Bensimon
Criminologue, Ph.D.

Service correctionnel du Canada

Novembre 2005

Remerciements

Au terme de ce dernier rapport de recherche d'une série de trois sur les agents de correction du Service correctionnel du Canada, l'auteur tient non seulement à remercier tous les participants qui, dans la phase finale du 24 mars 2003 au 30 octobre 2004, ont maintenu une réelle persévérance à s'impliquer dans l'exploration des connaissances entourant les changements d'attitude entre le monde de la théorie et celui de la pratique en milieu carcéral, mais également à leur en dédier toute la symbolique.

Pour leur appui administratif et logistique, l'ensemble des directeurs et membres du personnel de soutien des 29 établissements où furent affectées les 147 recrues ayant réussi leur Programme de formation correctionnelle (PFC).

A la fois pour leurs analyses statistiques, leur esprit didactique et à la fois pour leur grande patience qui s'est dégagée à chacune de nos rencontres, l'auteur tient à réitérer ses remerciements envers MM. Yves Lepage, Ph.D, professeur titulaire au Département de mathématiques et de statistique de l'Université de Montréal et Miguel Chagnon, M.Sc.

Pour la confiance et toute la latitude témoignées durant ces trois dernières années, M. Larry Motiuk, Ph.D, Directeur général de la recherche.

Pour leurs réponses entourant des domaines bien spécifiques : M. Robert Riel, Contrôleur, Service Correctionnel Canada; M. Martin Devenport, Directeur, Mesure de rendement, Secteur de l'évaluation de rendement; Mme Élise Thériault, Adjointe technique-Gestion de l'information, Section des ressources humaines; Mme Lyne Parks, Analyste de projet, Direction de la sécurité; M. Jean-Pierre Rivard, Agent de projet financier principal, Direction générale du contrôleur.

Pour son dévouement, sa disponibilité et son dynamisme, Mme Noëlla Morvan, Agente, Services à la clientèle et prêt entre bibliothèques, Bibliothèque et Centre d'information, Sécurité publique et Protection civile Canada.

Pour la relecture du texte final et ses coquilles qui n'autorisent aucune excuse, mon ancienne consoeur de travail, Mmes Suzette Fortin, un des piliers du secrétariat à la gestion de cas du Centre régional de réception (région du Québec) et Françoise Le Prohon.

Pour la version anglaise, Mme Kathleen McHugh, traductrice agréée (ATIO), Société Gamma Inc.

Et pour terminer, pour tous ceux et celles qui n'auraient pas eu accès aux deux rapports précédents, c'est-à-dire l'introduction à cette recherche et la phase des trois mois de formation professionnelle au sein des cinq collèges, l'auteur ne saurait souligner l'ampleur et la vision novatrice de cette étude longitudinale dans le domaine de la psychologie organisationnelle, sans le travail précurseur de sa compagne de travail, Mme Claude Tellier, Directrice, Opérations en matière de sécurité.

Résumé

Trois années dont quinze mois d'observations à long terme auront été nécessaires pour mener à terme cette recherche longitudinale qui, avec ses 19 échelles de mesure, constitue une première au sein du Service correctionnel du Canada. C'est en effet la première fois que le SCC se penche sur les agents de correction de façon aussi approfondie entre le monde de la théorie, les croyances, les attitudes et leurs mises en application telles qu'elles se vivent tous les jours sur le terrain. Dans cette troisième et dernière partie, trois questionnaires identiques s'échelonnent dans le temps avec des intervalles de 3 mois, 6 mois et 1 an en établissement.

L'objectif? Pouvoir être en mesure d'évaluer, analyser, comprendre l'adaptation comportementale et attitudinale des nouveaux agents de correction dans leur milieu de travail. Comprendre certes, mais aussi apporter les suggestions nécessaires tant dans les collèges qu'au sein des établissements carcéraux. Suggestions axées sur le recrutement et l'encadrement examinées à travers le prisme de 22 thèmes dont 19 échelles de mesure. À ces 19 échelles, une revue de littérature se voulant la plus exhaustive (accumulation totale de 752 titres) vient appuyer les différentes thématiques entourant ce métier si mal connu.

Mise en application le 23 septembre 2002, date du tout premier questionnaire présenté en fonction du calendrier des différents Programmes de formation correctionnelle (PFC) au collège du personnel, jusqu'au 4 octobre 2004 (date correspondant au tout dernier questionnaire en établissement), cette recherche se sera déroulée à travers les cinq régions administratives du Canada : l'Atlantique, le Québec, l'Ontario, les Prairies et le Pacifique.

Tout au long de ces 15 mois, répartis entre le début de chaque classe du PFC puis, par la suite, pour chaque assignation en établissement, la participation fut volontaire, confidentielle et avec la possibilité d'y mettre un terme définitif à n'importe quel moment désiré par la personne.

Suite aux deux précédents rapports de cette étude longitudinale¹, cette dernière phase présente les données empiriques des douze premiers mois en milieu carcéral. Douze mois durant lesquels 147 (63 %) hommes et femmes (sur un effectif initial de 233 personnes sélectionnées) mirent en application ce qu'ils avaient appris lors de leur formation au collège du personnel.

¹ Lesquels ont pour titre : La recrue en milieu correctionnel : introduction à la recherche (Bensimon, 2004) et Examen de la période de formation collégiale chez les futurs agents de correction (Bensimon, 2005).

Mais que s'est-il passé durant cette période d'un an? Quelles sont les forces et les faiblesses suffisamment significatives pour pouvoir être rapportées dans un rapport de recherche?

Simple rétrospective, on se souvient que les trois questionnaires Pré A, Pré B et Post, remis aux participants durant leur période de formation au collège du personnel, regroupaient un total de 16 thèmes² exploratoires (lesquels incluaient 13 échelles) répartis entre l'anticipation, c'est-à-dire le moment où la personne faisait part de ses aspirations dès la toute première journée où elle s'était retrouvée en classe (phase d'observation); celui où s'effectuaient les prémisses de la formation en salle de cours après une semaine (phase d'anticipation) puis, à un premier constat à la fin des douze semaines (phase de constatation). Seize thèmes aussi variés que celui ayant trait aux avantages et inconvénients pour le travail correctionnel, aux attentes initiales, aux perceptions à l'égard de la formation et de la cohésion sociale au sein du groupe³, à l'orientation pour le travail social ou encore, celui se rapportant au groupe des pairs en classe avant et après la participation au PFC.

² L'envergure de cette recherche où chaque thème est à lui seul l'objet d'une thèse, exige une restriction : celle de son étendue. Par conséquent, l'auteur ne saurait prétendre à leur exhaustivité, mais espère, toutefois, que la banque de données ayant servi à leur élaboration suscitera d'autres recherches dans le domaine des professions en milieu carcéral.

³ Pour éviter toute interprétation malencontreuse, il est important de rappeler que l'objectif de cette recherche repose principalement sur l'analyse des changements attitudinaux et en aucun cas de la qualité de la formation offerte au sein des 5 collèges du PFC. Thème totalement exclut du cadre de cette recherche.

En dépit des particularités culturelles propres à chacune des cinq régions ainsi que des variables démographiques se rapportant aux participants, toutes les questions invitant la personne apprenante à exprimer une opinion se rapportant aux détenus demeuraient jusqu'alors purement abstraites puisque le contexte pré-institutionnel, dans lequel se trouvait cette dernière, ne l'amenait pas à être confrontée avec la réalité du terrain. Ce qu'elle avait appris, cru, envisagé, puis constaté au fil de ces trois mois, appartenait au stade préparatoire à son entrée dans le monde de la mise en pratique.⁴

⁴ Voir Annexe I, laquelle reprend les faits saillants de la 2ème partie de cette recherche.

Ce troisième rapport présente les résultats entre le premier trimestre et le deuxième trimestre puis après une année complète au sein des opérations correctionnelles.

Six échelles se sont rajoutées au 13 autres précédentes. Il s'agit ici de l'Engagement envers l'organisation, du Conflit dans le rôle, du Soutien des supérieurs immédiats, du Stress au travail, de la Satisfaction au travail puis finalement de l'Empathie.

Dans la chronologie du taux de participation, sur 147 nouveaux agents, 76 (52 %) répondront à la phase des 3 mois; 53 (36 %) pour celle des 6 mois; 53 (36 %) pour celle d'un an; 35 (24 %) pour les trois périodes, soit un total de 93 (63 %) participants ayant répondu au moins à l'une des trois périodes. En terme de méthodologie, seuls ceux et celles qui ont répondu aux questionnaires des 3 mois et 1 an ont été utilisés pour mesurer les changements d'attitudes dans le temps, soit un effectif de 38 (26 %) personnes (15 hommes et 23 femmes). Tant la progression que la régression des participants à l'intérieur des 22 thèmes et pour chacun des groupes susmentionnés ont été analysées à des fins comparatives avec l'échantillonnage central.

À la lueur de cette analyse de 12 mois en milieu carcéral, pour les cinq régions et pour les deux genres, les agents de correction présentent de très bonnes dispositions et une grande volonté dans 3 domaines demeurés inchangés au fil du temps, que cela soit lors de la toute première journée de sélection, après 3 mois de formation ou au bout d'un an de pratique au sein des unités opérationnelles. Il s'agit :

• de la relation d'aide;
• du désir d'apprendre;
• et de l'empathie.

À la fin de leur première année en établissement, les agents de correction démontrent une détermination positive des plus élevées dans 9 domaines. Détermination qui s'est également maintenue en dépit de nombreuses difficultés de parcours. À savoir :

• les Attitudes à l'égard du travail correctionnel (à l'exception de l'image qu'a le public envers la profession);
• le Soutien à la réinsertion sociale;
• les Aptitudes sociales;
• l'Orientation pour le travail social;
• les Sources de motivation pour le travail correctionnel;
• la Motivation intrinsèque à l'égard du travail en général;
• l'Efficacité dans le secteur correctionnel;
• une Manifestation d'empathie (il s'agit ici d'une sous-échelle figurant parmi les 3 autres entourant l'empathie);
• la Dissuasion. Même si l'aspect dissuasif et coercitif a augmenté dans le temps aussi bien pour les hommes que pour les femmes, la moyenne des résultats démontre qu'il ne s'agit pas là d'une caractéristique de l'agent nouvellement promu.

Aucune différence significative entre les hommes et les femmes n'a été enregistrée au sein de ces 9 échelles, si ce n'est un Soutien à la réinsertion sociale, les Attitudes à l'égard du travail correctionnel et une Manifestation empathique plus marqués chez les femmes. Au-delà de ces 9 résultats élevés, les agents de correction démontrent une détermination des plus mitigées dans 4 domaines, à savoir :

• l'Engagement envers l'organisation;
• la Satisfaction au travail;
• l'Attitude envers les détenus.

Bien qu'en apparence contradictoires avec le thème central de l'empathie, 3 sous-échelles obtiennent des résultats se situant dans une moyenne très limite (selon la lecture de la grille de cotation qui en détermine le niveau) :

• la Capacité empathique à relativiser des événements;
• l'Imagination empathique;
• la Détresse personnelle liée à l'empathie.

Aucune différence significative entre les hommes et les femmes si ce n'est un effet plus négatif chez les premiers pour l'échelle sur les Attitudes à l'égard des détenus et un effet plus positif chez les secondes pour la Capacité empathique à relativiser des événements.

Les trois principaux inconvénients auxquels doit faire face la personne dans son travail après un an de mise en pratique sont :

• les quarts de travail;
• le stress lié à l'anticipation de la violence;
• le milieu et l'ambiance négative, lequel se définit comme suit :
  1. L'insécurité liée à l'emploi (poste non permanent);
  2. Une anxiété suscitée et entretenue par le manque de reconnaissance dans ses fonctions et dans son rôle d'agent de correction;
  3. Un sentiment d'absence de reconnaissance et une non-réciprocité dans les relations entre confrères et consoeurs de travail.

À ces inconvénients cités qualitativement par notre échantillonnage central, sur 19 échelles, 4 d'entre elles sont en régression constante entre le premier trimestre et à la toute fin de la première année de service. Il s'agit :

• des Conflits dans le rôle provoqués par une sous-charge de travail résultant principalement du caractère monotone, routinier, répétitif, sans implication réelle de l'agent dans la relation d'aide puisque confiné à un rôle statique;
• l'Ambiguïté dans le rôle (sous-échelle des Conflits dans le rôle). Suscitée par un manque d'autonomie décisionnelle et une sous-utilisation des compétences;
• le Soutien des supérieurs immédiats. Pour l'agent de correction qui débute, il y a une inadéquation entre les exigences de ce tout nouvel environnement et sa capacité personnelle à les combler;
• le Stress au travail (et ses deux sous-échelles, le Stress lié à l'anxiété et le Stress lié au manque de temps pour accomplir sa tâche). L'agent en place doit non seulement répondre aux besoins d'une clientèle involontaire, parfois en situation de crise, mais est aussi régulièrement exposé à des conjonctures génératrices de tension.

Assumant la protection du public via une réinsertion sociale des détenus se voulant à la fois sécuritaire et à la fois humaine, le milieu carcéral est en constante mutation. Dans son rôle et ses fonctions, l'agent de correction s'intègre pleinement dans cet avenir alliant sécurité et relation d'aide.

Prochaine étape, d'autres recherches demain prendront la relève pour aller au-delà de nos limites actuelles entourant le comportement humain. Et si nous passons beaucoup de temps à examiner cliniquement les délinquants en vue d'assurer une plus grande protection du public via leur réinsertion graduelle dans la communauté, il nous reste à mieux comprendre les interactions entre personnes détenues et membres du personnel. Une compréhension qui nous aidera à améliorer les rapports sociaux entre une population " obligée " et tous ceux et celles qui ont la tâche de contrôler, surveiller, aider le plus humainement possible tout en ayant un strict respect pour la primauté du droit.

Table des matières

• Remerciements
• Résumé
• Table des matières
• Introduction
• Taux de participation et chronologie des questionnaires
• Méthodologie retenue
• Les abandons et autres attritions

• Statistiques descriptives et évolutives pour les périodes de 3 mois et 1 an
• 1) Renseignements sur le profil des nouveaux agents de correction
• 2) Santé et mode de vie
• 3) Avantages et inconvénients du travail correctionnel
• 4) Attitudes à l'égard du travail correctionnel
• 5) Attitudes à l'égard des détenus
• 6) Soutien à la réinsertion sociale
• 7) La dissuasion
• 8) Orientation pour le travail social
• 9) Aptitudes sociales
• 10) Sources de motivation pour le travail correctionnel
• 11) Motivation intrinsèque à l'égard du travail
• 12) Efficacité dans le secteur correctionnel
• 13) Perceptions postérieures à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction
• 14) Questionnaire sur le climat de groupe après la participation
• 15) Cohésion sociale postérieure des agents de correction
• 16) Crédibilité postérieure
• 17) Engagement envers l'organisation
• 18) Conflit dans le rôle
  • Ambiguïté dans le rôle
• 19) Soutien des supérieurs immédiats
• 20) Stress au travail
  • Stress lié à l'anxiété
  • Stress lié au manque de temps
• 21) Satisfaction au travail
• 22) L'échelle d'empathie
  • La capacité à relativiser
  • La manifestation d'empathie
  • L'imagination liée à l'empathie
  • La détresse personnelle liée à l'empathie
• Corrélation entre les échelles aux deux temps : 3 mois et 1 an
• Représentation graphique des 25 échelles et sous- échelles aux modes 3 mois et 1 an
• Récapitulation des données
• Conclusion
• Annexe I - Examen de la période de formation collégiale chez les futurs agents de correction
• Annexe II - Alpha de Cronbach pour les 19 échelles
• Annexe III - Codification des entrées de données dans Excel
• Annexe IV - Répertoire des mots clés pour les 4 questions qualitatives
• Annexe V - Statistiques descriptives des échelles aux 3 temps
• Annexe VI - Statistiques descriptives pour le groupe des Prairies n'ayant pas été en contact avec des détenus aux deux premiers temps
• Annexe VII - Mots clés et tests du khi-deux pour les fréquences se rapportant aux questions qualitatives à 3 mois, 6 mois et 1 an
• Bibliographie

Introduction

La période au collège du personnel est terminée. Sur un effectif initial de 233 recrues, ils ne sont plus que 147, hommes et femmes, à avoir terminé avec succès leur formation théorique. Rien n'a été facile, mais les résultats sont là : ils ont réussi. De la région du Pacifique à celle de l'Atlantique, les dix classes ont été assignées à un établissement en fonction des effectifs demandés. C'est pour eux le grand saut vers l'inconnu. Ils ont à la fois tous très hâte de commencer cette carrière pleine de défis, convaincus de pouvoir enfin mettre en application ce qu'ils ont appris, affronter leur nouvelle réalité et en même temps, il y a ce petit quelque chose d'indéfini qui plane dans l'air. Un petit quelque chose qui ressemble à de l'appréhension, de la peur, car leur nouveau milieu de travail ne peut se comparer à aucun autre. Ils le savent, d'autant plus que la transition sera immédiate.

Dorénavant, la plupart des gestes, qu'ils poseront dans le cadre de leur nouvelle fonction, se passera à l'intérieur des murs, au beau milieu d'une population recluse et avec qui il leur faudra nouer le dialogue, savoir convaincre, dissuader, persuader, prendre le temps nécessaire pour composer avec cette dure réalité qu'est le monde carcéral. Le tout, dans le plus strict respect de la loi.

Pour la première fois de leur existence, ces 147 nouveaux agents et agentes seront entourés de murs cerclés de miradors avec leurs grillages et rouleaux de barbelés et puis, le plus important, ils vont tous et toutes rencontrer leurs premiers vrais détenus. Cela n'aura plus rien à voir avec les mises en situation et jeux de rôles au collège du personnel ni les exposés magistraux présentés en classe par les instructeurs. Ils auront aussi à côtoyer ceux et celles qui savent déjà comment opérer, c'est-à-dire tous leurs futurs confrères et consoeurs de travail. Cela fait beaucoup en peu de temps.

Avantages ou désavantages, certains se retrouveront seuls, noyés dans la masse alors que pour d'autres, c'est presque la promotion au complet qui se verra assigner dans un seul et même établissement.

Ces 147 nouveaux agents et agentes de correction vont donc arriver un par un ou par petits groupes à des dates différentes. Après s'être enregistrés comme le font tous les nouveaux arrivants, comme c'est aussi le cas pour chaque détenu, ils recevront leur uniforme, leur équipement et un casier individuel inscrit à leur nom. Désormais, ils n'auront plus à répondre de leurs actions face à un instructeur, mais bien à un surveillant correctionnel. Un surveillant qui, dès le premier jour, leur donnera les consignes à suivre pour telle unité ou tel autre poste de contrôle, avec en main leur tout nouvel horaire de travail pour les trois prochaines semaines.

Même s'ils ne l'ignoraient pas au départ, ils vont très vite s'apercevoir que l'univers carcéral est avant tout un milieu fermé. Un milieu où la libre circulation n'existe pas, aussi bien pour le détenu que pour celui qui y travaille. Il leur faudra apprendre à attendre patiemment qu'une porte se ferme avant que la seconde ne s'ouvre. Archétype de type fonctionnaliste s'il en est un, au bout d'un certain temps, tout comme pour la personne détenue, l'agent de correction n'aura plus les mêmes réflexes qu'à l'extérieur des murs. Une fois franchie la toute première porte, ses mouvements, son orientation dans l'espace et sa capacité à réagir au regard de cet autre en permanence involontaire, qui lui aussi l'observe, l'amèneront progressivement à devenir partie inhérente de ce milieu dont l'uniforme est avant tout la représentation symbolique.

À l'intérieur des murs, il y a ceux qui sont détenus et puis tous les autres qui rentrent chez eux après leur quart de travail. Pour les premiers, sans la moindre exception, ils y sont contre leur volonté et pour une période allant de quelques années d'emprisonnement à la réclusion à perpétuité. Pour les seconds, protection du public oblige, leur travail les confine dans une architecture conçue pour la surveillance, au contrôle des allées et venues afin de contraindre ceux et celles qui y sont enfermés, de ne pas s'évader.

L'agent de correction, comme tout autre membre du personnel, va petit à petit créer ses propres habitudes et, avec le temps, prendre place dans une routine qui se veut la plus confortable, mais qui, dans les faits, ne le sera jamais véritablement. Certes, avec le temps, les murs, les barbelés, les portes automatiques, les barreaux à chaque fenêtre, les panneaux d'avertissement et autres détecteurs de métal finiront tous par être des objets familiers. Un peu comme s'ils avaient toujours été là. Bien des questions s'envolent. Et c'est là que se moduleront les changements d'attitudes et par voie de conséquence, les comportements.

Si on a beaucoup écrit sur la prisonniérisation de la personne détenue (en référence à la chronicisation asilaire) , peu de recherches ont été faites sur l'institutionnalisation du personnel traitant et pourtant, qu'il le veuille ou non, il se retrouve lui aussi conditionné par cette espèce de château fort où nombre d'entre eux passeront la plus grande partie de leur vie active. Bien plus longtemps que la plupart des détenus qu'ils auront à superviser.

Autre indice à cet effet de prisonniérisation, la très grande majorité des employés mange sur place, prend sa pause à la vue et au su de la population carcérale dans un poste de contrôle d'une unité ou encore, dans un des bureaux attenant à l'évaluation, selon les affinités de tous et chacun. Les discussions libres se font le plus souvent autour du thème qui les relie à leur travail, et en particulier sur tel ou tel autre cas problématique. Avec le temps, les habitudes prises et la routine aidant, le milieu devient presque normal. En d'autres mots, quel que soit les apparences ou la température à l'extérieur des murs, la durée espace-temps est celle de l'établissement. Milieu artificiel où chaque appel téléphonique peut être soumis à une écoute, où le courrier en provenance de l'extérieur est toujours reçu ouvert et où la tâche principale est, théoriquement, de déconstruire l'agir criminel en vue de ramener le plus rapidement possible la personne condamnée dans la communauté. Ne serait-ce sans doute aussi parce que l'univers carcéral a ses propres limites, y rester trop longtemps présente des effets totalement contraires à ceux escomptés (Layton MacKenzie, 2004; Wayne, 2003; Gendreau et Keyes, 2001; O'Donnell et Edgar, 1996; Bonta et Gendreau, 1995; Stevens, 1995; Kauffman, ibid; Porporino, 1986).

Les personnes qui oeuvrent dans ce milieu (toutes catégories professionnelles confondues) demeurent confrontées à une délinquance multiforme, souvent précoce et dont les mouvances interactionnelles, aussi bien entre détenus qu'avec les membres du personnel, demeurent en perpétuelle réaction ou en constantes relations d'utilitarisme suscitées et entretenues par la vacuité de l'enfermement.

Homme ou femme, comme tout autre employé à ses débuts, le nouvel agent de correction va faire ses premiers pas dans cet univers hors du commun, et auquel très rapidement, il lui faudra s'adapter. Et c'est aussi pourquoi, la réalité lui apparaîtra beaucoup moins abrupte qu'il ne l'appréhendait au préalable, ne serait-ce que par la propreté des lieux, le calme toujours apparent, l'ordre des choses où rien n'est laissé au hasard. Avec l'expérience, tout est déjà prévu selon divers scénarios de crises. Pourtant, derrière cet agir criminel que le nouvel employé va côtoyer au quotidien, derrière les mots qu'il va lire ou devoir écrire, il y a le geste criminel qui fut posé puis sanctionné par un calcul de temps. Un temps d'enfermement pour un ou plusieurs délits, dont la représentation mentale et son impact n'ont pu, que très récemment, retenir l'attention des chercheurs. Cet impact pourtant existe. Il est plus sournois, plus pernicieux, moins visible aussi parce que la violence, une fois transformée en écriture, devient abstraite et qu'elle va lentement transformer la personne, la placer en contradiction avec ce qu'elle croyait ou espérait, la renforcé ou, au contraire, ébranler ses convictions sur la nature humaine.

En côtoyant la rationalisation, la négation et les innombrables distorsions cognitives de son interlocuteur « obligé », l'agent (comme pour le personnel clinique) devra assumer l'échec, les frustrations, le succès, l'espoir et la satisfaction du travail accompli au jour le jour et avec pour seul décorum, la misère de l'homme, ses souffrances, ses regrets façonnés par les affres de l'enfermement.

Comment, dans ces conditions, pouvoir espérer une reconnaissance ou la parité avec d'autres secteurs parallèles qui luttent également contre la criminalité, surtout lorsque cette misère se voit regroupée quotidiennement dans un seul et même espace cloisonné?

Comment ne pas voir certaines de ses valeurs et sa sensibilité des premiers jours taraudées par un agir criminel sans cesse renouvelé par de nouveaux arrivants et cyniquement, par tous ceux qui reviennent parce que... À chaque jour qui passe, la personne détenue rêve à ce qui existe au-delà des murs, à ce qu'elle aurait dû faire ou ne pas faire pour ne pas se retrouver là. Et à chaque jour, des gens en uniforme lui rappellent qu'elle est là et pas ailleurs parce que...

Cette troisième et dernière partie aborde tous ceux et celles qui amorcent la prise en charge de la sécurité de l'établissement carcéral. Une sécurité professionnelle qui s'opère avec l'observation, l'écoute, la relation d'aide au cas par cas et pour mille et un détails qui n'ont pas toujours la gloire d'être lus ou écrits comme c'est le cas avec les cliniciens. Ils n'ont pas tel ou tel autre cas intéressant ou inintéressant ; ils les ont tous, sans aucun discernement. Témoin du temps qui passe, untel a demandé un appel téléphonique alors qu'il les a tous écoulés, mais sa demande est spéciale et toujours plus urgente qu'un autre; pour un deuxième, se sera simplement de demander à être vu par le médecin alors qu'il a oublié la veille de s'inscrire sur la liste de consultation; pour un troisième, cela sera un besoin de dialoguer un peu de tout et de rien au coin d'une table, parce qu'il se sent seul et qu'il vient prendre une pause entre deux coups de serpillière sur un plancher qui brille, hiver comme été. L'agent de correction, parce qu'il n'est pas LE clinicien attitré, devient un peu le confident de tous et chacun, mais loi du milieu oblige, peu de personnes détenues sont prêtes à le reconnaître ouvertement. Et pourtant...

Contrairement au policier, l'agent de correction est cet intervenant de première ligne qui demeure confiné à longueur de journée dans un seul et même endroit. Il se déplace peu. Debout le long d'une rangée ou assis dans un poste de contrôle, son travail se passe derrière des murs et son évocation, dans l'imaginaire du public, demeure véritablement l'envers de tout ce à quoi l'être humain aspire depuis la nuit des temps : la liberté.

Contrairement au policier qui jouit d'une certaine représentativité publique, l'agent de correction se voit confronté en permanence à la criminalité dans un espace clos, de jour, de soir et de nuit. L'image n'est pas celle du policier qui sanctionne l'automobiliste pour un excès de vitesse ou qui intervient alors qu'un délit vient d'être commis. Face au comportement criminel déjà sanctionné, l'agent de correction demeure un agent de police, mais à l'intérieur des murs, entouré de dix, vingt, cent cas de violence. Pourtant, au cinéma et dans la littérature, l'image du gardien est plutôt celle qui a systématiquement le mauvais rôle et parfois même, un comportement corrompu, sadique, voire criminel. Quelle funeste représentation pour ces milliers d'hommes et de femmes, agents de la paix, qui forment le réceptacle de ce qui va se passer entre l'avant et l'après, entre celui qui s'est fait arrêter et celui qui sera élargi au bout de quelque temps dans la communauté!

Oui, que va-t-il se passer durant cette première année après trois mois, six mois, puis au bout d'un an? Y a-t-il un moment précis, une fracture dans le temps entre une période et une autre? Et advenant le cas, pourquoi et comment est-ce arrivé? Validation des faits, corrélation ou simples hypothèses?

Sur les 22 thèmes qui composent ce troisième et dernier rapport, où sont les problèmes et leurs solutions en filigrane qui pourraient possiblement aider l'organisation à pallier ce qui relève avant tout de la nature humaine? C'est ce que nous allons entrevoir au cours des pages qui vont suivre.

Taux de participation et chronologie des questionnaires

Dans le précédent rapport, 182 questions constituaient chacun des deux principaux questionnaires : le Pré A et le Post . Pour être plus exact, le Pré A était composé de 10 échelles, de 11 questions entourant des données démographiques, 6 pour la santé et 4 questions qualitatives entourant les qualités, les avantages et inconvénients entourant la profession au tout premier jour de la formation au collège :

Pré A

• Attitudes à l'égard du travail correctionnel
• Attitudes à l'égard des détenus
• Soutien à la réinsertion sociale
• La dissuasion
• Orientation pour le travail social
• Aptitudes sociales
• Sources de motivation pour le travail correctionnel
• Motivation intrinsèque à l'égard du travail
• Efficacité dans le secteur correctionnel
• Attentes initiales à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction (mode anticipatoire)

Puis suivi de 3 échelles pour le questionnaire Pré B , remis aux participants la semaine suivante :

Pré B

• Questionnaire sur le climat de groupe avant la participation (mode anticipatoire)
• Cohésion sociale initiale des agents de correction (mode anticipatoire)
• Crédibilité initiale (mode anticipatoire)

Finalement, après les trois mois de formation, le Post (questionnaire regroupant le Pré A et le Pré B ⁵), soit un total de 13 échelles incluant les données démographiques, de santé et celles d'ordre qualitatif (en tout, 16 thèmes exploratoires) :

⁵ Il est important de souligner que le Pré A et le Pré B présentent 4 thèmes conjugués sur un mode d'anticipation et d'observation alors que le Post , de même que les 3 mois , 6 mois et 1 an , le sont sur un mode de constatation (outre la sémantique lexicale du verbe, le contenu demeure le même).

Post

• Attitudes à l'égard du travail correctionnel
• Attitudes à l'égard des détenus
• Soutien à la réinsertion sociale
• La dissuasion
• Orientation pour le travail social
• Aptitudes sociales
• Sources de motivation pour le travail correctionnel
• Motivation intrinsèque à l'égard du travail
• Efficacité dans le secteur correctionnel
• Perceptions postérieures à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction (mode de constatation - même questionnaire que le Pré A , mais avec changement de verbe)
• Questionnaire sur le climat de groupe après la participation (mode de constatation)
• Cohésion sociale postérieure des agents de correction (mode de constatation)
• Crédibilité postérieure (mode de constatation)

Pour ce qui a trait à cette troisième et dernière phase de la recherche, 6 autres échelles se sont rajoutées au questionnaire Post (soit un total de 19 échelles) avec un regroupement de 288 questions pour chacune des trois périodes de temps :

Tripartition des 3 mois, 6 mois et 1 an

• Attitudes à l'égard du travail correctionnel
• Attitudes à l'égard des détenus
• Soutien à la réinsertion sociale
• La dissuasion
• Orientation pour le travail social
• Aptitudes sociales
• Sources de motivation pour le travail correctionnel
• Motivation intrinsèque à l'égard du travail
• Efficacité dans le secteur correctionnel
• Perceptions postérieures à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction
• Questionnaire sur le climat de groupe après la participation
• Cohésion sociale postérieure des agents de correction
• Crédibilité postérieure
• Engagement envers l'organisation
• Conflit dans le rôle
• Soutien des supérieurs immédiats
• Stress au travail
• Satisfaction au travail
• L'empathie

À ces 19 échelles, viennent se greffer les mêmes questions d'ordre qualitatif, démographiques⁶ et celles qui entourent le domaine de la santé examinées dans la deuxième partie de cette recherche.

⁶ Seules les 7 questions suivantes : date de naissance, sexe, appartenance raciale, niveau d'instruction, spécialisation, nature de toute expérience professionnelle connexe ainsi que la source à l'origine du choix pour cette profession ne sont plus reprises dans les questionnaires Post , 3 mois , 6 mois et 1 an .

Dans la chronologie du taux de participation, et nous le verrons un peu plus loin, sur un bassin de 147 nouveaux agents, 93 (63 %) d'entre eux auront répondu à au moins l'une des trois périodes de temps prévues pour l'analyse des données.

Le calendrier, pour chacune des 10 classes en établissement , se présentait de la façon suivante :

⁷ Il est à noter que pour la région des Prairies, sur les 12 participants ayant retourné leurs questionnaires, 9 d'entre eux, assignés dès la mi-juin 2003 à Willow Cree Healing Lodge , ne furent réellement en contact avec les premiers détenus qu'à compter du 5 avril 2004 (date d'inauguration officielle de l'établissement) soit 3 mois avant la réception du tout dernier questionnaire (celui correspondant à un an). Les 3 autres participants furent affectés à Okimaw Ohci Healing Lodge dès la mi-juin 2003. Pour éviter toute interprétation erronée, les 9 participants ont fait l'objet d'une analyse séparée et ne sont donc pas inclus dans l'évolution des changements comportementaux des deux temps (3 mois et 1 an).

Six groupes distincts composent l'ensemble des analyses :

1) Soixante seize (76) auront répondu au questionnaire couvrant la période des 3 premiers mois. Toutefois, 6 des 9 participants qui n'ont pas été en contact avec des détenus, y ont néanmoins répondu et font par conséquent l'objet d'une analyse séparée. Nombre retenu pour l'analyse des 3 mois : 70 participants. Fait pour le moins inusité, ces 70 personnes sont composées des deux genres à part égale : 35 hommes et 35 femmes.

2) Cinquante trois (53) auront répondu au questionnaire couvrant la période des 6 premiers mois. Toutefois, 2 des 9 participants qui n'ont pas été en contact avec des détenus y ont néanmoins répondu et font l'objet d'une analyse séparée. Nombre retenu pour l'analyse des 6 mois : 51 participants (22 hommes et 29 femmes) :

3) Cinquante trois (53) auront répondu au questionnaire couvrant la période d'un an. Toutefois, 6 des 9 participants qui ont cette fois-ci été en contact direct avec des détenus, y ont répondu, mais font l'objet d'une analyse séparée puisqu'il ne peut pas y avoir de comparaison avec les deux modes précédents. Nombre retenu pour l'analyse d'un an : 47 participants (21 hommes et 26 femmes) :

4) Trente huit (38) ont répondu aux périodes 3 mois et 1 an (15 hommes et 23 femmes) :

5) Trente deux (32) ont rempli l'ensemble des trois questionnaires, 3 mois, 6 mois et 1 an (12 hommes et 20 femmes) :

6) Pour la seule région des Prairies, bien que le nombre soit beaucoup trop faible numériquement pour pouvoir valider et mesurer des changements attitudinaux sur une seule et unique période de temps (voir note de bas de page numéro 6), l'analyse des participants qui ont répondu aux questionnaires sans avoir été en contact avec des détenus avant 1 an, présente des descriptifs venant appuyer la tendance générale des 5 régions dans leurs réponses aussi bien régressives que progressives et pour chacune des 19 échelles. ⁸

⁸ Voir Annexe VI.

De ces 9 personnes pour la région des Prairies, 1 seule s'est abstenue de répondre aux 3 temps; 6 ont répondu à la période des 3 mois; 2 pour les 6 mois⁹ et 6 pour celle d'un an :

⁹ Bien que le tableau pour la période des 6 mois soit dûment consigné, il ne concerne que 2 participants. Aucune valeur statistique ne peut s'y rapporter.

Méthodologie retenue

En terme de méthodologie et de procédure analytique, plusieurs cas de figure se sont présentés à nous¹⁰ lorsque le moment est venu d'établir un choix, y compris celle qui aurait pu comprendre l'évolution entre la période collégiale ( Post ) et les trois mois , six mois ou un an en établissement.

¹⁰ Les deux personnes statisticiens et l'auteur du présent rapport.

Comparer la période Post à celle des 3 mois (65 participants) aurait représenté une période beaucoup trop courte pour permettre d'analyser et de mieux comprendre les changements d'attitudes dans le temps alors que cette recherche prend pour étalon de mesure la première année passée au sein d'un établissement carcéral.

Étendre l'analyse entre le Post et celle des 6 mois (51 sujets) ou d' un an (44 sujets) présentait alors une bonne équation, mais la période Post ne mesure que 13 échelles alors que l'analyse en établissement, et pour les trois modes de temps, se compose de 19 échelles.

D'un commun accord, après mûre réflexion sur la représentativité des 6 groupes susmentionnés, nous en sommes venus à la conclusion suivante : l'évolution des attitudes hommes/femmes sera étudiée à travers les 38 personnes présentes aux deux temps (3 mois et 1 an). Évolution étayée par l'extraction des 5 autres groupes selon les segments de progression ou de régression propres aux 22 thèmes.

Si notre échantillonnage retient les six groupes avec chacun leurs particularités consignées, analysées et présentées dans cette recherche en fonction des genres, n'apparaîtront ici que les tableaux démontrant l'évolution par segment entre les 38 hommes et femmes ayant répondu aux 2 périodes, c'est-à-dire 3 mois et 1 an. Pour ce faire, les démarches statistiques présentées dans ce troisième rapport sont les suivantes :

1. Description des données pour chacune des trois périodes d'observation et fréquences de toutes les variables selon le sexe pour les trois temps ( 3 mois , 6 mois et 1 an );
2. Description des 19 échelles avec pour chacune des périodes, la valeur du alpha de Cronbach¹¹ et des statistiques descriptives selon le sexe;
3. Comparaison de chacune des 19 échelles entre la période des 3 mois et 1 an en tenant compte du sexe (Bollen, 1989);
4. Comparaison entre la période 3 mois et 1 an pour les trois ensembles de variables discrètes en tenant compte du sexe;
5. Étude corrélationnelle entre les différentes échelles aux temps 3 mois et 1 an .

¹¹ Voir Annexe II.

Passé ces 5 phases analytiques, la lecture des résultats permet de brosser un tableau général par recoupements des 22 thèmes codifiés dans Excel¹², quant à l'évolution des recrues de 3 mois à 1 an.

¹² Voir Annexe III.

Dernier point, pour éviter toute redondance dans les références bibliographiques, et étant donné qu'il s'agit d'une seule et même recherche divisée en trois parties, le terme ibidem (ibid) se rapporte aux auteurs déjà mentionnés dans l'un des deux premiers rapports.

Les abandons et autres attritions

Contrairement aux périodes Pré et Post , les attritions ne sont plus ici imputables à un échec tel que déjà présentées lors de la formation professionnelle¹³, mais bien à trois facteurs clé : la lassitude dans le temps, la réalité du terrain puis, certains moyens de pression clairement identifiés par écrit lors des retours de courriel entre l'auteur et les participants dans chacune des cinq régions administratives. Les trois principaux facteurs identifiés sont :

¹³ Un total de 86 attritions avait été enregistré à travers les 5 régions administratives et pour les dix classes.

1. les conditions inhérentes à toute recherche longitudinale. Tel qu'indiqué dans le formulaire de consentement, la personne était libre de se retirer à tout moment. Il y a donc là une fatigue naturelle et un désintéressement à répondre à trois questionnaires strictement identiques et, qui plus est, s'échelonnent sur une période d'un an. Par ailleurs, la personne participante n'est pas toujours en mesure de comprendre la pertinence et le pourquoi des trois questionnaires auxquels elle a déjà répondu antérieurement (mode de saturation);
2. un changement d'environnement et d'autonomie sous-jacent à l'évolution des connaissances (effet de maturation). La personne n'est plus au collège, beaucoup de choses ont changé depuis le premier trimestre en établissement et le questionnaire représente en soi le passé. Un passé pris symboliquement à distance pour mieux s'assumer face aux réalités bien présentes;
3. un effet de contagion (mouvement de pression syndical entre les mois de mai à septembre 2003) avec prégnance plus marquée pour la région du Québec.¹⁴

¹⁴ Le suivi, assuré individuellement et par groupes, s'est effectué par le biais de 62 courriels. Sur ces 62 envois électroniques, ce sont les phases 3 et 6 mois (soit de mai à septembre 2003) qui furent les plus durement touchées. L'envoi des courriels, pour cette période et pour certaines classes, s'est vu systématiquement retourné avec un très court message automatisé indiquant à l'expéditeur que le destinataire se trouvait en période de négociations et qu'il lui était par conséquent impossible d'y donner suite.

Les trois tableaux suivants indiquent les fréquences selon leur région respective et pour chacune des trois périodes :

Autre remarque, ces trois types de fréquences comprenant théoriquement 147 participants, évoquent les célèbres travaux de Sherif (1936) et de Asch (1956), lorsque ces derniers écrivaient que dans un milieu où la personne ne connaît pas la façon d'agir, le comportement d'autrui devient un des principaux critères sur lequel elle va rapidement s'ajuster. Pour Alain (1993), quel que soit l'endroit, il y a conformisme du nouvel arrivant lorsqu'il y a une modification comportementale immédiate des opinions ou des perceptions résultant de la présence réelle ou imaginée d'un groupe de personnes en position de force. Ce qui fut le cas pour chacune des recrues dès le premier trimestre passé en établissement.

Nonobstant cette réalité, toute étude long itudinale comporte habituellement ce type d'avatar. Il n'en demeure pas moins que les pourcentages de réponses furent successivement de 52 % au bout de 3 mois, de 36 % après 6 mois et maintenus à 36 % à la fin de la première année. Au total, 63 % auront répondu à au moins un des trois temps sollicités.

Statistiques descriptives et évolutives pour les périodes de 3 mois et 1 an

Avertissement  : les textes et références complémentaires dans cette troisième et dernière partie s'ajoutent à la revue de littérature déjà présente dans les deux précédents rapports. Par conséquent, et pour toutes références non citées dans la bibliographie de ce troisième rapport, le lecteur est prié de reporter son attention aux numéros R-146 (2004) et R-165 (2005).

1) Renseignements sur le profil des nouveaux agents de correction

1) L'âge 

Bien qu'il ne figure pas au questionnaire pour la période en établissement, il est intéressant de constater que l'âge moyen pour les 3 périodes de temps est le suivant : 33 ans pour les hommes et 32 ans pour les femmes. Pour les premiers, cette moyenne d'âge présente un écart qui se maintiendra au sein des 4 groupes ci-dessous : 23 ans au minimum et 53 ans au maximum pour les hommes. Pour les femmes, l'écart se fera entre 22 ans et 44 ans :

Première constatation. À la lecture des présences au mode Pré A , Post , 3 mois , 6 mois et 1 an et en tenant compte évidemment des dates d'anniversaire pour chacun des participants entre le 24 mars 2003 et le 4 octobre 2004, la moyenne d'âge est demeurée constante tant chez les hommes (33 ans) que dans le groupe des femmes (32 ans) :

2) L'état civil 

Les données présentées dans le tableau suivant, nous indiquent que 3 personnes, célibataires lors de la formation au collège, se sont mariées un an après leur entrée en fonction en établissement et une personne mariée s'est séparée :

3) Le sexe  

Exception faite de la première période, le taux de participation à cette recherche, au fil des 4 autres temps, demeure plus élevé chez les femmes que chez les hommes :

4) Avez-vous des enfants?

1) Oui 2) Non

On observe la naissance d'un seul enfant :

5) Région de sélection  :

6) Quelle(s) langue(s) parlez-vous?

Pour l'anglais : un seul changement :

Pour le français : aucun changement :

Autre(s) langue(s) parlée(s) : un seul changement :

2) Santé et mode de vie

1) Consommation de tabac  

Au Canada, un peu plus de cinq millions de personnes âgées de 15 ans et plus fument (soit 20% de la population) dont 15% sur une base quotidienne. Résultats sans changement depuis 2003¹⁵ (Enquête de surveillance de l'usage du tabac au Canada, Santé Canada, 2004). Quant à la consommation quotidienne, elle est d'environ 15 cigarettes avec une consommation toujours plus élevée chez les hommes : 17 cigarettes par jour contre 13 chez les femmes.

¹⁵ Ces chiffres sont inférieurs à la réalité si l'on en juge par l'ESUTC (menée par Statistique Canada ), qui dévoile un taux de réponses plus faible qu'à l'habitude.

Les écrits démontrent que, comparativement aux hommes, les femmes qui veulent cesser de fumer ont plus de difficulté à arrêter. Physiologiquement, elles sembleraient métaboliser plus lentement la nicotine que les hommes, de telle sorte que des quantités égales de nicotine équivaudraient à une dose par poids corporel plus élevée. Ce qui, en partie, expliquerait la prise de poids et des symptômes de sevrage physiologiques beaucoup plus pénibles chez cette dernière (Santé Canada, 1999; Santé Canada, 2004; Kinnon et Hanvey, 1995).

Dans le cas présent, les pourcentages sont sensiblement les mêmes que ceux enregistrés après 3 mois de formation au collège. La comparaison entre 3 mois et 1 an en établissement montre qu'un seul agent a modifié ses habitudes. Les résultats obtenus sont de 60 % pour les non-fumeurs et de 40 % pour ceux qui consomment du tabac. Bien que plus élevée chez la femme, ces résultats ne sont pas suffisamment marqués pour être rapportés à l'intérieur de cette période. Aucun changement significatif enregistré dans les 5 autres groupes d'échantillonnage.

1) Consommez-vous des produits du tabac?

1) Oui 2) Jamais

La comparaison de la consommation journalière de cigarettes, entre 3 mois et 1 an en établissement, se présente comme suit :

2) Si vous fumez, combien de cigarettes par jour fumez-vous en moyenne?

1) 1-4 2) 5-9 3) 10-19 4) 20-29 5) 30 ou plus

Là non plus, aucun résultat n'indique une modification significative dans les habitudes aux deux temps 3 mois et 1 an.

2) Consommation d'alcool  

Aussi bien dans la consommation que pour les fréquences dans le temps, les données recueillies ne permettent pas de signaler s'il y a ou non des changements suffisamment probants pour être rapportés. Même constat au sein des 5 autres groupes d'échantillonnage :

1) Consommez-vous de l'alcool (bière, panaché ou spiritueux) ?

2) Au cours des trois derniers mois, combien de fois avez-vous pris cinq consommations ou plus en une seule et même occasion?

3) Au cours d'une semaine moyenne, durant combien de jours avez-vous pris au moins un verre d'alcool?

Consommation et fréquence de produits pharmaceutiques/médicaments vendus sans prescription  

Consommations et fréquences dans le temps ne permettent pas non plus de signaler s'il y a ou non des changements suffisamment importants pour être rapportés. Aucun changement significatif n'est enregistré dans les 5 autres groupes d'échantillonnage.

a- Médicaments anti-douleur (Tylenol, Aspirine...) :

b- Médicaments antiacide (Tums, Rolaids, Maalox...) :

c- Antihistaminiques (Seldane, Hismanal...) :

En résumé, il ne saurait être question de statuer sur un des aspects de la santé chez l'agent de correction nouvellement promu, mais bien de nous donner un profil à l'intérieur de sa toute première année au Service correctionnel du Canada.

En fonction de l'autorévélation des participants sur les deux temps (3 mois et 1 an) ainsi que des bouleversements inhérents à leur nouvelle carrière, aucun changement significatif n'est intervenu dans la consommation de tabac, d'alcool ou de médicaments au regard de ces trois thèmes entourant la santé. La comparaison avec les cinq autres groupes répertoriés pour l'analyse¹⁶, ne donne, là non plus, aucune donnée pouvant nous indiquer une quelconque incidence dans le temps.

¹⁶ L'ensemble des 22 thèmes pour le groupe des 38 participants ayant répondu aux deux temps 3 mois et 1an sous-tend, pour chacun d'entre eux, une comparaison avec les 5 autres groupes.

Nonobstant ces résultats peu révélateurs et pour chacun des six différents groupes dans le cadre de cette recherche, ce thème pourra facilement être exploré ultérieurement dans d'autres études, sur une période plus longue et avec un bassin beaucoup plus large en terme d'ancienneté. Simple hypothèse parmi d'autres : 3 000 agents de correction, ayant en moyenne une quinzaine d'années d'expérience en milieu carcéral, pourraient présenter un tout autre profil sur leur état de santé que celui présenté ici à l'intérieur d'une première année de service.

3) Avantages et inconvénients du travail correctionnel

Tout comme dans le précédent rapport, ces 4 questions qualitatives¹⁷ laissent la personne libre de toute formulation dans le choix du vocabulaire employé et dans ses propres mots. Un plus grand nombre de ces descriptifs se trouve directement lié à la pratique et non plus à l'expectative telle qu'elle se présentait lors de la formation professionnelle au collège du personnel. Ce qui s'explique à la fois par la connaissance graduelle du terrain et à la fois par le sentiment d'une plus grande liberté d'opinion face au groupe initial. Certains y répondront, d'autres préféreront laisser ces espaces vides parce que jugés inintéressants, redondants, trop longs ou fastidieux à écrire.

¹⁷ Voir Annexe IV.

Autre point, les fréquences liées aux questions qualitatives présentent un plus faible taux de réponses que celles portant sur les échelles (questions fermées et thèmes précis ne demandant qu'un chiffre à cocher de 1 à 5, de 1 à 7 ou de 1 à 2 pour vrai ou faux ).

1) Quelles sont, parmi les qualités que vous croyez posséder, celles qui vous aideront le plus à titre d'agent de correction? Veuillez vous limiter à trois :

Des 7 mots clés déjà retenus dans le Pré A et le Post , 10 autres se sont rajoutés à la liste. Toutefois, de cette liste cumulant un total de 17 mots clés, ne sont retenues ici que les catégories ayant une fréquence égale ou supérieure à 10 réponses à 1 an.

De toutes les qualités que croit posséder le nouvel agent de correction, l'empathie domine tous les groupes (quelles que soient les fréquences enregistrées) et à travers les cinq temps ( Pré A , Post , 3 mois , 6 mois et 1 an ). Cette qualité est demeurée intacte au fil du temps. Autre particularité, la relation d'aide suit de très près l'empathie.

À la lecture de ces deux mots clés, qui ressortent invariablement dans tous les groupes et sur une période de 15 mois, il y a là une profonde et réelle volonté d'aider l' A utre et que nous retrouverons un peu plus loin dans les échelles Orientation pour le travail social , Attitudes pour le travail correctionnel , Soutien à la réinsertion sociale , Attitudes à l'égard des détenus et Empathie .

Sont également toujours présents, les mots clés suivants : expérience humaine et désir d'apprendre. Ce qu'il y a de nouveau par rapport à la période Post , c'est la bonne capacité d'adaptation et le sens de l'observation, deux thématiques directement liées à l'apprentissage sur le terrain et qui ne pouvaient pas se révéler en salle de cours :

Par contre, n'y apparaissent plus les mots clés suivants : intérêt pour un travail lié à la sécurité, intégrité dans le travail, travail d'équipe et sens des responsabilités. Ce qui ne veut pas dire, loin de là, que ces 4 qualités n'existent plus, mais l'ordre des priorités a changé. De plus, nous nous devons de considérer un éventail plus restreint de réponses qu'avec 147 participants, tel que prévu initialement. Voyons maintenant ce qu'il en est des avantages.

2) Tout travail comporte ses avantages et ses inconvénients. Quels sont les avantages et les inconvénients liés au travail d'agent de correction? Veuillez énumérer les avantages que comporte votre travail d'agent de correction :

Des 13 mots clés déjà retenus dans le Pré A et le Post , 10 autres se sont rajoutés à la liste. Toutefois, de cette liste cumulant un total de 23 mots clés, ne sont retenues ici que les catégories ayant une fréquence égale ou supérieure à 10 réponses à 1 an.

À la lueur des périodes Pré A et Post , ainsi que pour tous les autres groupes, pris séparément en terme de fréquences, les avantages liés à l'aspect extrinsèque de l'emploi l'emportent : stabilité de l'emploi, avantages sociaux, salaire, possibilités entourant la promotion ainsi que les horaires (flexibilité d'agencer ses journées de repos et que l'on ne doit pas confondre avec les quarts de travail).

Là encore, la relation d'aide figure au classement des principaux avantages liés à la profession :

Les 6 mots clés suivants ont disparu : travail d'équipe , défis , intérêt pour un travail lié à la sécurité, diversité de la fonction , devenir un exemple et intégrité dans le travail .

3) Veuillez procéder de la même façon avec les inconvénients   :

Des 8 mots clés déjà retenus dans le Pré A et le Post , 24 autres se sont rajoutés à la liste. Toutefois, de cette liste cumulant un total de 32 mots clés, ne sont retenues ici que les catégories ayant une fréquence égale ou supérieure à 10 réponses à 1 an.

Dans l'ordre des périodes temps et des différentes fréquences qui s'y rattachent (aussi bien pour le Pré A , le Post que les phases 3 mois , 6 mois et 1 an ), nous retrouvons les mêmes mots clés suivants : difficultés liées aux quarts de travail , stress , milieu et ambiance négative  :

Contrairement à l'état de santé qui ne présente pas de changements à l'intérieur de la première année suivant l'entrée en fonction, il est étonnant de constater que le premier trimestre présente déjà une tout autre réalité, ne serait-ce que par l'ajout de 24 mots désignant un inconvénient. Cela dit, toute personne qui débute dans une profession fait souvent preuve d'un enthousiasme, d'un dynamisme et d'une volonté marquants, surtout chez les jeunes personnes nouvellement arrivées sur le marché du travail et qui s'empressent de vouloir faire leurs preuves. L'absence d'échecs, d'expériences liées aux échecs ou de confrontation avec la pratique ne fait que renforcer ce comportement des plus positifs, mais pour le moins éphémère. Éphémère car il en va tout autrement après quelques mois, surtout au sein d'une organisation aussi structurée que le milieu carcéral.

Il y a plus de vingt ans, Wicks (ibid) décrivait comment s'opéraient les débuts de l'agent de correction à peine promu du collège du personnel. L'espoir et les attentes positives de pouvoir enfin débuter dans quelque chose de totalement nouveau laissaient petit à petit place au scepticisme, aux désillusions six mois à peine après l'entrée en fonction.

Cela dit, Wicks (op. cit.) faisait référence à de jeunes agents de correction récemment embauchés dans leur premier véritable emploi. Une différence majeure avec la moyenne d'âge des deux sexes de notre étude : cette dernière ne correspond pas du tout au profil habituellement rencontré ailleurs : 32 ans (33 pour les hommes et 31 pour les femmes). Moyenne qui sous-tend déjà une assise sociale, des antécédents occupationnels et/ou professionnels pré-existants.

Hormis cet état de fait au regard des avantages énumérés précédemment, la verbalisation des 3 types d'inconvénients retenus sert également d'exutoire. Mais que recèlent en réalité ces trois mots clés et les nombreux commentaires qui les accompagnent en marge des questionnaires?

1) Pour les inconvénients liés aux quarts de travail (alors que les horaires sont soulignés dans la liste des avantages), certaines précisions se doivent d'être apportées à ce qui pourrait sembler pour le moins contradictoire.

L'agent de correction, contrairement aux autres membres du personnel, ne travaille pas du lundi au vendredi de 8h à 16h ou de 9h à 17h. Certes, et c'est d'ailleurs pourquoi nous retrouvons les horaires dans la liste des avantages, ces derniers offrent en effet la possibilité d'avoir un plus large éventail d'activités en dehors des heures dites régulières. Dans ses deux journées de congé, prenons l'exemple d'un mercredi et d'un jeudi, l'agent de correction peut vaquer à d'autres occupations sociales et/ou matérielles selon ses propres intérêts. Par contre, les quarts de travail demeurent irréguliers dans ce qui est communément appelé : l'horloge biologique de l'être humain. La personne peut très bien s'adapter à un rythme de nuit ou de soir sur une base régulière, mais beaucoup moins lorsque la grille d'horaires fluctue selon les besoins immédiats de l'établissement, les absences, les congés ou les remplacements de dernière minute.

Quarts de travail éprouvant pour les liens familiaux et sociaux (Totterdell, 2005; Frone, 2003), mais également quarts de travail éprouvant pour l'organisme et son cycle circadien. Cycle qui a un impact direct sur le comportement et l'observation du milieu puisque ce dernier exige le maintien constant de la sécurité (Lalemand, 1999).¹⁸

¹⁸ Les grilles d'horaires présentent plusieurs variantes dans le temps allant de 7 jours de travail consécutifs et 3 jours de repos; de 4 jours de travail consécutifs et 2 jours de repos; de 6 jours de travail consécutifs et 2 jours de repos. Chacune de ces périodes s'allonge d'une journée de travail et par conséquent, d'une journée de repos additionnelle. Ces quarts de travail incluent le jour, le soir et la nuit (bien que nombre d'établissements aient leurs équipes de nuit formées de personnes qui préfèrent travailler sur des quarts de nuit). À l'exception des agents de correction nouvellement arrivés, ces derniers occupent souvent un deuxième emploi; d'autres encore, préfèrent limiter leur contact avec la population carcérale. La majorité d'entre eux sont en fin de carrière ou ne partagent pas les objectifs de la réinsertion sociale (Van Voorhis et al. Ibid).

2) Contrairement aux 12 questions entourant l'échelle intitulée Le stress au travail (questionnaire relié spécifiquement à deux sous-échelles : la pression ressentie face aux fonctions et l' anxiété liée au temps pour exécuter un travail donné ), le mot stress est synonyme d'anticipation d'un événement ou d'une situation inhérente au milieu carcéral. Mais de quoi parle-t-on lorsqu'il s'agit de définir la notion du stress au sein d'un établissement pénitentiaire?

La nature et la gravité des risques encourus, leur fréquence, les mesures mise en place pour pallier certaines éventualités, la qualité de l'environnement, les perceptions et l'anticipation face à un danger susceptible de survenir en milieu de travail diffèrent d'un endroit à un autre selon le contexte qui lui est propre, que cela soit une mine de charbon, une centrale nucléaire, un milieu hospitalier, un laboratoire, un complexe militaro-industriel, une plate-forme pétrolifère ou la pêche en haute mer... La liste est longue et il ne s'agit là que d'accidents inhérents aux conditions de travail. Qu'en est-il maintenant du stress lié à la violence au travail?

À titre de référence, dans une enquête menée en 1999 par l' U.S. Postal Service Commission on a Safe and Secure Workplace (United States Postal Service, 2000), 1 américain sur 20 aurait déjà fait l'objet d'une agression physique, 1 sur 6 d'harcèlement et 1 sur 3 d'insultes ou de menaces sur les lieux mêmes où il travaille. Seconde cause de décès en milieu de travail : l'homicide. De 1992 à 1998, l'étude dénombre 6 719 homicides survenus dans le cadre du travail (0,77 par 100 000 habitants). De ce recensement, les facteurs à pied ou au volant d'un véhicule de livraison de l' U.S. Postal Service , représentent 0,26 homicide par 100 000 habitants; 2,10 pour les employés des petits commerces (épiceries, restauration et stations d'essence); 6,46 pour les policiers et de 31,54 pour les chauffeurs de taxi, soit un peu moins de la moitié de la totalité des 6 719 homicides survenus dans un contexte de travail.

Le stress et la violence dans le secteur hospitalier et psychiatrique font également l'objet de nombreuses recherches depuis les dix dernières années (Duxbury et Whittington, 2005; Jansen, Dassen et Groot Jebbink, 2005; Johnson, 2004; LeBlanc et Kelloway, 2002; Schat et Kelloway, 2005; Bell, Green, Fisher et Baum, 2001; Kiely et Pankhurst, 1998; Beale, Cox et Leather, 1996; Whittington, Shuttleworth et Hill, 1996), mais il y en a très peu sur le personnel oeuvrant dans le domaine carcéral (exception faite de la violence physique entre détenus et qui s'intègre dans le discours généralisé sur les prisons). En milieu carcéral canadien, tout au moins en ce qui a trait aux pénitenciers, les derniers cas d'agents de correction à avoir été victimes d'un homicide dans l'exercice de leur fonction remontent au mois de juillet 1984.¹⁹

¹⁹ Deux agents de correction furent mortellement poignardés par un détenu à l'établissement Stony Mountain (Manitoba); précédemment, en mai 1983, un agent de correction à l'établissement Archambault, meurtre succédant à la mutinerie du même établissement en 1982 et qui entraîna la mort de 3 agents de correction. Entre 1967 et 1981, 6 agents de correction du SCC furent tués par des détenus (Jayewardene et Doherty, 1985). En 1997, au Québec, 2 agents de correction provinciaux furent abattus à bout portant par le crime organisé alors qu'ils étaient au volant d'un fourgon cellulaire.

Cela dit, nous nous devons de ne pas confondre les risques encourus en fonction des faits établis et leur potentialité, car à longueur d'années l'enfermement crée une notion difficilement palpable autant pour le personnel que pour les détenus : l'anticipation d'un événement, que cela soit à la suite d'un incident en particulier, d'une atmosphère suscitée par la dangerosité d'un individu ou d'un groupe, de rumeurs ou de renseignements liés à la sécurité de l'établissement. Être directement lié ou non à un événement est une chose, vivre dans son anticipation en est une autre.

D'ordinaire, l'univers carcéral est sans bruit, sans poussière, sans produit chimique, sans déplacement de machineries lourdes ni engins mécaniques tel que cela existe un peu partout en usine ou sur les chantiers de construction (Grayson, 1994). D'une architecture austère, l'espace périphérique se trouve à mi-chemin entre une caserne et un hôpital. Tout ce qui entre et sort par la grande porte se voit en permanence placé sous le contrôle et la surveillance de l'être humain. La libre circulation n'existe pas, pas même au sein des établissements dits à sécurité minimale. Mis à part quelques ateliers (ces derniers ayant été de plus en plus remplacés par toute une panoplie de programmes de plus en plus diversifiés), rien ne s'y fabrique réellement si ce n'est d'abord et avant tout l'apprentissage d'un comportement répondant aux normes sociales avec ses horaires du matin et de l'après-midi.

Non, en milieu carcéral il n'y a pas de chutes d'échafaudages ni vapeurs toxiques, mais des hommes et des femmes condamnés pour avoir enfreint des règles et, en principe, assez gravement pour y être enfermés. Pour éviter le moindre heurt entre ces personnes séquestrées au nom de la loi, il y a des gens qui sont là pour les surveiller, les encadrer, mais également pour les écouter, les guider, les encourager à utiliser leur potentiel autrement que par la voie d'actions illicites. Mais le principal obstacle est de taille : l'être humain, par nature, n'aime pas être contrôlé et encore moins enfermé. Travailler en milieu carcéral comporte alors de nombreux défis pour tous ces professionnels appelés à être confrontés avec une clientèle avant tout captive et, parce qu'elle est non volontaire, que le milieu carcéral se voit continuellement sur la brèche.

La peur réelle ou anticipée ne peut en aucun temps être extirpée des murs, et dans la carrière d'un professionnel travaillant en milieu fermé, que cela soit les agents de correction, les agents de libération conditionnelle ou encore le personnel enseignant, il est rare qu'il n'y ait pas à un moment donné ou à un autre, un incident, une tension, une période de vulnérabilité à la fois extérieure et personnelle qui va le prédisposer à une fatigue, un épuisement moral ou physique et parfois les deux en même temps. Réaction normale à l'artificialité entre ceux qui sont constamment surveillés et ceux qui constamment les surveillent.

Milieu contraignant qui comporte ses aléas lorsque l'on songe un instant à toutes ces typologies criminelles réunies dans un seul et même quadrilatère : crime organisé ( prenons ici l'exemple des Prairies avec les nombreux groupes autochtones antagonistes ou du Québec avec les bandes de motards) , délinquants sexuels, meurtriers, trafiquants de drogue, cambrioleurs, fraudeurs... Aux États-Unis, dans une étude sur les bandes criminelles à travers 193 établissements relevés dans 49 États, un quart (25,9 %) des détenus masculins sont classés comme faisant partie intégrante de bandes criminelles authentifiées comme telles par les services de police (Knox, 2004). À ces typologies, viennent s'ajouter les stratégies d'adaptation déployées de part et d'autre, mais qui, chez le personnel carcéral, prennent une tournure très différente puisqu'il s'agit, nous ne le répéterons jamais assez, d'une clientèle involontaire dont l'implication au sein des programmes, loin d'être dictée par une réelle et sincère remise en question, est d'abord et avant tout motivée par un possible élargissement (Kuck, 2003; Pollock, 2003; Larivière et Robinson, ibid; Philliber, ibid; Einhorn, 1980; Wicks, ibid).

Inciter la personne à adopter un autre comportement, en lui montrant les gains d'un côté et les pertes de l'autre, devient un enjeu politique où s'entremêlent protection du public, réinsertion sociale et risques potentiels. Aider, conseiller, inciter des personnes enfermées contre leur volonté et qui ne sont pas toujours prêtes à reconnaître leur problématique, qui ne sont pas non plus toujours intéressées à changer de comportement ou qui présentent des valeurs radicalement opposées à celle de l'intervenant, demeurent un défi tant pour le personnel clinique que pour les intervenants de première ligne (Norland, Sowell et DiChiara, 2003; Trotter, 1999; Edmunds, 1997; Ivanoff, Blythe et Tripodi, 1994; Jones et Alcabes, 1993; Cooke, 1991).

Criminologues, psychologues, agents de programmes, instructeurs et personnel enseignant, infirmier ou de bureau, la personne employée dans les services correctionnels se sait à l'intérieur des murs une fois franchie la toute première barrière métallique, mais de tout ce personnel, une seule catégorie demeure dans un face-à-face permanent, de jour comme de nuit, les fins de semaine comme les jours fériés : les agents de correction. En cas de nécessité absolue, eux seuls sont autorisés à intervenir physiquement. Pourtant, ils ne sont que deux ou trois à surveiller les mouvements de masse au sortir des cellules, à s'occuper des allées et venues d'un point A au point B, à effectuer des fouilles, à escorter, à autoriser ou non une demande toujours plus urgente qu'une autre, toujours multipliée par autant de personnes détenues, parfois formulée sur un ton et avec un vocabulaire qui ne seraient tolérés par personne à l'extérieur des murs. Et puis comme tout ne peut pas être su, vu ni entendu, il leur faut donc être alertes, ne jamais se laisser aller dans une routine pourtant omniprésente.

Leur sens de l'observation (lequel figure au nombre des principales qualités que croit posséder la recrue) ne s'acquiert qu'avec le temps et l'expérience. Malheureusement, ce sens de l'observation et de l'anticipation à des actes de violence en tous genres engrange ses contrecoups²⁰ (McCorkle, Miethe et Drass, 1995), et nous verrons un peu plus loin pourquoi et comment.

²⁰ Bien qu'une nuance importante doive être apportée entre les services correctionnels canadiens provinciaux et fédéraux, il n'en demeure pas moins que dans une étude récente effectuée auprès d'un échantillonnage de 186 agents de corrections provinciaux pris dans six différentes provinces, la profession d'agent de correction figure au premier plan parmi 11 autres métiers exposés à la violence, soit presque le double si on le compare avec le policier (Boyd et Malm, 2002).

Qu'il s'agisse de la recrue nouvellement promue ou de l'agent de correction avec 20 ans d'expérience, la spécificité du contexte carcéral se présente sous la magnitude de deux pôles :

1. une faible conséquence, mais une haute probabilité du risque;
2. une haute conséquence, mais une faible probabilité du risque.

Compte tenu de sa nature, de sa population captive, des conséquences liées à l'enfermement via l'interdit et de son personnel, le pénitencier est un lieu à risques, mais dont le contrôle lié à la sécurité en assure la très faible probabilité. Pourquoi une très faible probabilité? Principalement parce que l'observation du milieu par l'agent de correction se répartie sur trois quarts de travail. De plus, ces derniers sont préparés à ce type de situation, et leur travail est de s'assurer qu'il n'y a pas d'incidents (d'où une haute conséquence, mais une faible probabilité de risques).

Au-delà de l'amélioration des conditions de vie de la personne détenue et de la primauté du droit, ce bas niveau d'incidents physiques s'explique en grande partie par l'efficience du travail des agents de correction. Le constat est d'ailleurs très simple : comment peut-on un instant s'imaginer pouvoir contenir une population de 300 personnes détenues contre leur gré sans en déjouer toutes les conditions entourant une possible implosion s'il n'y a pas de communication? Mais toute médaille a son revers. Cette peur, liée à l'anticipation d'événements, a également ses propres particularités pour les deux genres : coups, blessures, prise d'otages, mutinerie, meurtre et, de façon plus spécifique pour le personnel féminin, le spectre d'une agression sexuelle.

Mise à part l'anticipation, qu'en est-il dans les faits?

²¹ Le SGD fut mis en service en 1993.

²² Il est à noter que le dénombrement des incidents est présenté pour l'ensemble des membres du personnel et non pour un type de profession en particulier. Autre point : les incidents ne sont pas toujours rapportés.

À ces chiffres «  rapportés » vient s'ajouter une moyenne annuelle de 874 interventions ayant nécessité le recours à la force. Pour les établissements à sécurité élevée et modérée durant les 12 dernières années (soit du 1 er janvier 1992 au 5 mai 2005), sur un total de 13 185 incidents de toute nature, 11 096 furent relevés pour ces deux niveaux de sécurité²³. La comparaison de ces chiffres indiquant des incidents pour lesquels il y a eu une intervention physique et le nombre total de détenus, répertoriés pour cette même période de 12 ans, démontre que les agressions physiques sont éparses dans le temps.

²³ Rapport sur l'usage de la force, 2005.

Mais tentons d'aller plus loin que le nombre d'incidents relativement faible. Nous l'avons vu précédemment, le milieu carcéral, par sa nature et son type de population, présente un environnement unique, sans comparaison possible avec un autre domaine et où, à travers l'artificialité des lieux, règne un climat de violence latent et, parfois, précurseur de violence²⁴. Une violence qui se conjugue sous quatre formes :

²⁴ 70% des détenus placés sous responsabilité fédérale purgent une peine pour infraction perpétrée avec violence (Sécurité publique et Protection civile Canada, 2005).

1. physique (que cela soit avec ou sans intention première, prévisible ou non) -
   1. une agression mortelle;
   2. des blessures infligées à divers degrés de sévérité (Light, 1991);
2. psychologique -
   1. les menaces directes ou par personnes interposées;
   2. les insultes;
   3. la découverte d'objets interdits ou compromettants (arme, lettre, liste de noms, plan, psychotropes);
   4. les refus d'ordres, lesquels ont des conséquences directes à court et moyen terme puisqu'ils obligent la personne qui émet le rapport d'infraction à s'assumer face à celle qui le reçoit;
   5. la délation à propos de tout et de rien. Ce qui n'est pas sans alimenter une certaine insécurité devant telle ou telle autre révélation fondée ou non;
   6. un incident (attroupement, évasion ou tentative d'évasion).
3. physique et psychologique -
4. par effet indirect ou par anticipation -
   1. un suicide, être le témoin d'une agression ou se porter au secours d'une personne agressée, que cette dernière soit membre du personnel ou détenu (Hensley et Tewksbury, 2005; Seidman et Williams, ibid);
   2. l'agir et les interactions entre détenus. Ce que certains disent, pensent ou projettent de faire (complots en tous genres, faits criminels relatés avec fierté);
   3. le verbatim (gestuel du non-dit). Un mouvement évocateur, un sourire ou un simple regard suffisent parfois à faire comprendre, dissuader, engager ou non une riposte avec toute l'escalade que cela comporte;
   4. un rapport de force constant entre les différents degrés d'application des normes et règlements. Pour la population carcérale, ce rapport de force est sollicité par la réalité de l'enfermement. Pour le personnel de surveillance, il s'agit plutôt de gérer cette coexistence derrière une apparente routine que l'agent de correction est seul à vraiment connaître et à maîtriser;
   5. un cas particulier qui exige une surveillance plus soutenue, aussi bien pour sa propre sécurité que pour celle de l'établissement.

Même au regard du tableau du Système de profils et d'indicateurs de climat (SPIC) tendant à démontrer une baisse générale d'incidents de premier niveau²⁵ à l'échelon national, les conditions d'incarcération liées au niveau de sécurité propre à chaque établissement amènent inévitablement un climat de tensions. Climat qui s'opère par l'exclusion. Observation qui n'est pas nouvelle puisqu'il y a 30 ans, Cheatwood (1974) et plus récemment Cooke (ibid) puis Motiuk (1991), le soulignaient déjà dans leurs analyses empiriques.

²⁵ Les incidents de premier niveau sont : meurtre(s), voies de fait sur le personnel, voies de fait sur un détenu, prise d'otage(s), bataille entre détenus, perturbation majeure et perturbation mineure.

Et ce sont ces nuances qui séparent l'agent de correction de son confrère policier : la permanence de cette anticipation (Childress, Talucci et Wood, 1999; Schaufeli et Peeters, ibid). Elle ne surgit pas au coin d'une rue ni dans une zone d'habitations particulières; elle n'est pas provoquée par l'arrestation d'un suspect ou de son comportement en réaction immédiate à cette dernière, mais bien au sein d'une périphérie circonscrite par des murs et pour quelques centaines de personnes recluses dans un seul et même endroit.

De plus, loin d'être toujours confronté à un agir criminel, le policier circule en ville, côtoie à longueur de journée des centaines de nouvelles personnes qui vont et viennent sans avoir le moindre rapport avec la violence sous toutes ses formes. Dans ses déplacements, le policier est libre de s'arrêter là où bon lui semble. Les incidents, qu'ils soient critiques ou aléatoires, ne forment pas la moitié de son quotidien, surtout lorsqu'il est régulièrement appelé à témoigner en cour (Paton, 2005; Ellison, 2004; Toch, 2002).

Dans sa routine journalière, selon le profil d'une population qui change elle aussi constamment, mais sous le sceau de la délinquance criminelle, l'agent de correction lui, fait face à un état permanent d'anticipation au stress (McCraty et al., 2003). Misère humaine, solitude, rapport de force où le moindre geste de violence entre deux ou trois détenus peut rapidement dégénérer en une émeute; parfois même, il suffit d'un mot, d'un regard ou son interprétation, selon l'humeur du moment, pour qu'éclate un incident.

Même l'anticipation au suicide chez l'agent de correction²⁶ semble plus prégnante, tout au moins dans le contexte des États-Unis. Dans une étude menée en 1990 à travers 21 États, l'anticipation au suicide chez ce dernier, était de 39 % plus élevée que pour toute autre profession (Stack et Tsoudis, 1997). Hypothèse parmi d'autres : le taux de suicides chez les détenus sous responsabilité fédérale et provinciale depuis les cinq dernières années est six fois plus élevé que dans la population générale et pour les mêmes groupes d'âge²⁷ (Revue canadienne de santé publique, 2004). Dans un milieu aussi cloisonné qu'un établissement pénitentiaire, la violence contre soi ne peut pas ne pas avoir de répercussions sur l'ensemble de la population, détenus et membres du personnel.

²⁶ Le SCC n'enregistre pas de donnée sur ce type d'événement (vérification auprès des services administratifs et du syndicat UCCO/CSN).

²⁷ Le taux de suicide pour les détenus sous responsabilité fédérale est à lui seul 4 fois plus élevé que dans la population générale.

Mais cette perception de la dangerosité à travailler en milieu carcéral, que l'on soit homme ou femme, comporte d'autres aspects. La souffrance que ressent la personne enfermée, avec tous les risques de désorganisation et d'imprévisibilité que cela peut comporter, est un point majeur à la compréhension du contexte carcéral. Une souffrance qui peut se traduire de différentes façons : automutilation, tentative de suicide, suicide, crise de nerf, pleurs liés à l'angoisse et au sentiment de vacuité, grève de la faim, fatigue généralisée, refus d'obtempérer, actions illicites (Borrill et al., ibid; Gal, 2003; Lourel, 2001; Medlicott, 1999).

Arrêtons-nous ici quelques instants, afin d'examiner brièvement ce qu'est l'anticipation de la dangerosité chez l'agent de correction, que ce dernier ait une année d'expérience ou 20 ans d'ancienneté. Ne prenons que deux cas de figure purement fictifs dans leurs descriptions, mais combien réels dans leur quotidienneté. Premier cas de figure, les rondes de nuit :

1. Trois heures du matin, Paul, agent de correction depuis 3 ans, est seul dans l'unité. Il fait sa ronde de nuit : 80 cellules à vérifier afin d'établir un compte officiel. Une lampe de poche à la main, il ouvre le judas de chaque porte, voit si la personne est bien présente. En d'autres mots, une forme couchée sous une couverture, dans la pénombre et que balaye son faisceau durant deux ou trois secondes. La forme est bien là. Puis il passe à la suivante sans jamais savoir ce qui l'attend. La personne détenue peut très bien l'attendre, le visage plaqué sur le judas ou prendre une position sans équivoque (surtout s'il s'agit d'une agente). La peur d'un corps relié à une corde ou une flaque de sang n'est jamais non plus très loin de l'anticipation. Et puis, est-ce un véritable suicide ou une feinte? La personne respire t-elle encore? Il y a le règlement : quelle que soit la situation, l'agent en service ne devra jamais ouvrir cette porte sans l'intervention du surveillant correctionnel accompagné de deux autres agents et de l'équipe médicale. Oui, la plupart du temps tout est calme et silencieux, mais rien n'est vraiment naturel jusqu'à la relève de 07h00. Après? Après, ce sont les événements des 16 prochaines heures qui moduleront le quart de nuit.
2. Deuxième cas de figure : l'isolement préventif volontaire. Il est près de 8h30. Condamné à 3 ans de réclusion pour une kyrielle d'introductions par effraction, le détenu Martin reste assis sur son lit. Cela ne fait que deux semaines qu'il est incarcéré, deux semaines où il hésite à sortir de sa cellule pour aller chercher son déjeuner. Ne le voyant pas sortir de sa cellule, un des agents de correction affecté au poste de contrôle de l'unité se présente dans l'embrasure de la porte et lui demande ce qui ne va pas. Transit de peur, le visage blême, Martin hésite un moment avant de parler devant l'homme en uniforme. Il a peur. Devant l'insistance de l'agent, il finit par avouer ne plus vouloir sortir de sa cellule et exige qu'on le place dans l'aire d'isolement le plus rapidement possible. À quelques mètres de là, d'autres détenus voient la scène, font des commentaires, il y en a même un qui crie des injures, des menaces. Sans savoir ce qui se trame derrière ce refus, il est déjà presque trop tard pour revenir en arrière. La suspicion s'est rapidement installée au sein de l'unité. Que s'est-il réellement passé? Pour le moment, l'agent l'ignore, mais en attendant il ordonne à la dizaine de détenus qui l'entourent, de retourner immédiatement en cellule. Ce qu'ils font, sauf deux qui continuent d'argumenter. L'agent du poste de contrôle de l'unité voit la scène. Même s'il n'entend pas tout ce qui se dit, les deux détenus sont très proches de son confrère de travail. Trop proches. L'agent demande alors du renfort par téléphone. Cela va encore prendre quelques petites minutes, mais le temps est toujours très long dans ces à moments-là. On parle de secondes. Finalement, la situation se rétablie sans incident. Un peu plus tard dans la journée, lorsqu'il aura un peu plus de temps, l'agent fera un bref rapport écrit informant les autorités sur ce « point de détail ». En attendant d'être vu par un criminologue ou un psychologue d'ici les 24 prochaines heures, le détenu est placé en isolement. Pour l'agent, le cas est réglé. Enfin presque, car il devra encore subir le regard des deux frondeurs à qui il a ordonné de réintégrer leur cellule. Cela durera encore quelques jours, dans un milieu où la routine n'est que pure apparence.

Après la violence, au second plan de la perception des risques encourus et du stress qui s'y rattache par anticipation : les maladies infectieuses (Dillon et Allwright, 2005; Réseau juridique canadien VIH/sida, 2004; American Public Health Association, 2003; Dolan, Rutter et Wodak, 2003; Kamerman, 1991) puis finalement, la santé mentale (Brown, 2004; Edwards, 2000).

En milieu carcéral le dépistage des maladies, tels que le VIH ou les hépatites, se pratique sur une base volontaire. Ce qui laisse présager la présence de personnes aux prises avec cette maladie sans que cela soit nécessairement su des deux côtés (ce qui, du reste, se révèle similaire à l'ensemble de la société mais à la différence près, qu'il y a des risques de violence liés à l'enfermement)²⁸.

²⁸ Menacer à l'aide d'une seringue, cracher ou lancer du sang au visage, mordre la personne sont des gestes auxquels peuvent être exposés les agents.

Travailler avec des personnes ayant contracté une maladie grave implique donc des précautions élémentaires souvent ignorées par ceux qui côtoient la personne détenue, elle-même malade sans nécessairement être au courant de son état.²⁹

²⁹ 1.8% de la population carcérale canadienne (hommes/femmes) est infecté par le VIH, soit un taux 10 fois plus élevé que la population générale; fin 2002, 25.8% est infectée par le VHC, soit un taux 20 fois plus élevé que dans la population générale (Service correctionnel du Canada, 2005; Revue canadienne de santé publique, ibid).

Le personnel infirmier s'adresse à l'ensemble de la population, c'est-à-dire madame et monsieur-tout-le-monde alors que le personnel correctionnel, lié corps et âme à l'aspect sécuritaire, ne facilite pas toujours la relation d'aide vers ce type de situation pour lequel il ne se sent pas du tout préparé. Un milieu qui pourtant nécessite l'appui à la fois de l'équipe médicale et à la fois du surveillant (Krebs, 2002; Lhuilier, 2001; Milly, 2001; Dollard et Winefield, ibid; Hughes, 1990). La fouille de la cellule d'une personne atteinte d'une maladie contagieuse présente des risques réels ou amplifiés pour celui qui en a la charge : les armatures de lit, les interstices d'armoires ou une pile de vêtements en vrac peuvent cacher une aiguille ou un objet contaminé. En dépit de séances d'informations de 2 ou 3 heures (que nous ne devons pas confondre avec de la formation), les agents de correction ne font pas partie du personnel infirmier. Ce qui expliquerait certaines réticences à travailler avec ce type de clientèle (que la personne détenue présente ou non des comportements violents)³⁰. À cet égard, dans une étude menée aux États-Unis auprès de 957 agents de correction, seuls 21.4% se disaient prêts à assumer leur rôle de prévention dans ce type d'interactions (Godin, Gagnon, Alary et Morissette, 2001). Dans un autre ordre d'idée, bien que plus rarissime, il arrive aussi qu'une cellule soit infestée de vermine (poux, puces, cafards). Ce qui augmente à la fois le stress, la frustration et la peur d'agir dans ce qui leur apparaît hors de leurs fonctions.

³⁰ La Directive du Commissaire 567 (paragr. 18 J) indique que tous les agents de correction doivent avoir sur eux des gants et des masques protecteurs pour pouvoir appliquer la réanimation cardio-respiratoire en attendant l'arrivée des Services de santé ou d'ambulance.

Quant aux détenus aux prises avec des problèmes de santé mentale, règle générale, l'assignation des agents de correction se fait sur une base volontaire, laquelle, là encore, exige une double adaptation à la souffrance d'une personne qui, tout en étant condamnée pour des délits criminels, est affectée par des problèmes d'ordre mental³¹. Le chevauchement entre ces deux entités est loin d'être facile pour l'agent, surtout en dehors des vacations du personnel thérapeutique et, sauf exception, en cas d'urgence : le soir, la nuit, la fin de semaine, les jours fériés (Hickey, 2005; Dvoskin et Spiers, 2004; Fazel et Danesh, 2002; Appelbaum, Hickey et Packer, 2001; Tartaglini et Safran, 1997).

³¹ Pour l'année 2005, 11% des détenus présentaient un diagnostic de troubles mentaux dont 6% avaient été admis comme patients à l'externe avant leur incarcération (Sécurité publique et Protection civile Canada, 2005).

Et puis, à force de côtoyer une masse de personnes captives, aux prises avec une multitude de problèmes (toujours uniques et immédiats dans l'urgence de la demande), en crise ou apathique, l'intervenant finit par s'insensibiliser, du moins le croit-il, et c'est cette apparence qui peut devenir critique car il n'y a pas d'habitude aux malheurs d'autrui. Qu'il soit d'ordre clinique, infirmier ou lié à la sécurité, pour ne prendre qu'un exemple, l'intervenant n'est pas une personne invulnérable devant la levée de corps d'un détenu qui vient de s'enlever la vie (Callahan, 2004).

Nous l'avons vu dans la première partie servant d'introduction à cette recherche et sa revue de littérature sur le stress (Bensimon, 2004), plusieurs chercheurs ont commencé à analyser les causes entourant la fatigue entraînée par la compassion, l'empathie et pas seulement auprès des victimes, mais également chez les intervenants. Un enfermement où s'entremêlent le regard et l'écoute devant les souffrances d'autrui, la violence imagée dans chaque rapport d'évaluation, mais aussi la colère, l'impuissance, le choc de certains types de révélations scabreuses ou sordides (Finn et Kuck, 2003; Kadambi et Truscott, 2003; Serniclaes, 2003; Valent, 2002; Acker, 1999; Lusignan, 1999; Stamm, 1999; Figley, 2002; Schaufeli et Peeters, ibid; Farrenkopf, 1992). Ce phénomène donne lieu à une terminologie spécifique : l'effet de traumatisation vicariant. Terme utilisé pour la première fois en 1990 par McCann et Pearlman.

Ce phénomène décrit les différents impacts tant psychologiques que physiologiques qu'il y a à travailler auprès d'une clientèle non volontaire et criminelle, mais la plupart de ces auteurs ne se sont penchés que sur deux types d'intervenants : ceux qui sont en première ligne à l'extérieur, c'est-à-dire les sauveteurs, les ambulanciers, les policiers et puis, ceux qui interviennent après, c'est-à-dire les psychologues, criminologues, travailleurs sociaux et psychiatres avec pour clientèle ciblée : les délinquants sexuels (Way, VanDeusen, Martin, Applegate et Jandle, 2004).

L'intervenant en milieu carcéral (criminologue ou psychologue) intervient toujours de façon individuelle, sur toutes les typologies criminelles, seul à seul dans un bureau fermé. Sa vision virtuelle des événements se veut imagée, détaillée en fonction de ses capacités livresques et mentales à retranscrire, comprendre, analyser la reviviscence des événements transmise par les pièces du dossier et l'autorévélation du détenu. L'agent de correction, lui, bien qu'il ait accès à toutes ces informations, se trouve noyé dans la masse des détenus. Ils sont tous là, et bien qu'il n'ait pas toujours le détail des faits sous les yeux, il voit aller tous et chacun à travers des comportements et des attitudes qui ne sont pas nécessairement celles que le clinicien rencontre en entrevue.

3) Troisième et dernier désavantage : le milieu et l'ambiance négative . À l'instar de plusieurs autres professions, l'agent de correction n'est pas le seul à l'éprouver. Lié à l'enfermement, le personnel médical souffre également d'un déficit similaire, un peu comme s'il s'agissait d'une médecine à rabais ou de second ordre pour employer l'expression de Milly (ibid). Mais dans un premier temps, qu'entend-t-on par milieu et ambiance négative lorsque ces deux mots sont écrits par la majorité des répondants et à tous les temps?

Le milieu . Il faut bien se dire qu'un établissement carcéral offre très peu d'ergonomie à ceux qui en assurent la sécurité : un poste de contrôle au sein d'une unité ou sur un axe panoptique généralement entouré de barreaux et de fenêtres blindées pour l'ouverture des portes; un poste de contrôle avec des écrans reliés à des caméras de surveillance; une tour ou encore à l'accueil, à l'admission, aux cuisines, à la lingerie, au parloir, sur une passerelle ou dans un atelier. Il n'y a pas de plantes, pas d'objets décoratifs ni personnels; pratiquement jamais d'images ni d'affiches, un mobilier vétuste, des néons pour tout éclairage, des couleurs ternes, froides, tristes, ultime témoignage des gens qui s'y entassent à longueur d'années et qui ne font que passer. Rien ne ressemble plus à un pénitencier ou une prison qu'un autre pénitencier ou une autre prison. Ce qui, comme décorum expurgé de toute personnalisation, ne peut pas ne pas avoir de répercussions sur le quotidien. L'agent de correction ne travaille pas dans un magasin ni dans une tour à bureau.

L'ambiance négative . Nombre de variables entourant la personne nouvellement arrivée du collège du personnel vont influer sur son comportement et ses attitudes. Sur ce point, les recherches de Arnold (2005), de McCoy et Evans (2005) ou de l'American Correctional Association (2004) parlent d'affects, de motivation et de performances qui, en se détériorant, auront leurs répercussions dans à peu près toutes les sphères de la vie sociale, aussi bien au travail qu'à l'extérieur. Mais nous reviendrons sur ce point lorsqu'il s'agira d'aborder les thèmes entourant la motivation pour le travail correctionnel et la motivation intrinsèque à l'égard du travail en général.

Dans la recension des mots écrits par les nouveaux agents de correction, l'employabilité précaire s'inscrit dans cette ambiance dite négative. La mise en place de nouvelles politiques, de nouvelles lois ou de nouveaux outils de travail³², dans un milieu en apparence routinier, engendre des conflits tant individuels que de groupes (résistance au changement, critiques, cynisme, motivation axée sur des aspects purement extrinsèques). Ce qui est abordé ici successivement dans plusieurs thèmes (Kacmar, Bozeman, Carlson et Anthony, 1999; Drory, 1993).

³² Un des derniers apports venant temporairement contrer cette image : le port d'un nouvel uniforme. Le 1er juin 2005, un nouvel uniforme entrait en dotation pour l'ensemble des agents de correction fédéraux. Pour l'heure, il semble avoir bien été accepté, même si pour certains, ce dernier constitue en soi une barrière à la libre communication alors que pour d'autres, il délimite les rôles entre la sécurité, le respect de la fonction et la représentativité de la loi, surtout dans les établissements à sécurité élevée et modérée.

Réactions en chaîne depuis les 20 dernières années, un emploi à temps partiel, sur appel et pour une période indéterminée, présente des zones d'incertitude peu propices à l'épanouissement personnel entre ceux qui sont permanents et ceux qui demeurent sur appel (Sverke, Hellgren, Näswall, 2002), mais il s'agit-là d'une réalité de plus en plus commune dans bien des secteurs. Ne prenons pour exemple que le domaine de la construction automobile et les milliers de mises à pied liées à la concurrence. Source de stress multidimensionnelle, aux États-Unis et au Canada, un emploi sur cinq est offert sur une base temporaire (emplois occasionnels, à temps partiels temporaires ou déterminé dans le temps); en Europe et en Australie, entre 18 à 25% de la masse salariale (Gallagher, 2005). Et cette réalité économique touche aussi les services correctionnels. Quarante-deux commentaires écrits en marge des questions qualitatives indiquent un mécontentement lié à la précarité de l'emploi occasionnel ou pour une durée déterminée. Outre les attitudes relatives au travail, le rendement, la santé physique et psychologique, la période d'attente en vue d'une éventuelle nomination entre dans la dynamique du taux de roulement. Roulement qui, parfois, peut s'échelonner sur plusieurs années et conduire ainsi la personne à un éventuel abandon (Corrections Compendium, 2004; Lommel, 2004; Sverke et Hellgren, 2002). Dans l'étude de l'American Correctional Association citée précédemment, ce taux de roulement variait entre 3,8 % pour l'État de New York, de 41 % pour la Louisiane et de 73 % dans le Delaware. Principaux motifs invoqués : les quarts de travail, l'incertitude d'une stabilité d'emploi, le stress et une mauvaise sélection dans le recrutement initial.

Et puis, inévitablement lié au phénomène des générations, les mentalités changent. Les ambitions également. Jusqu'à la fin des années 1970, l'agent de correction entrait au Service correctionnel du Canada en se disant qu'il avait de la chance d'avoir trouvé un travail pouvant lui assurer certains avantages : la stabilité, un revenu assuré, des avantages et bénéfices sociaux qui ne se retrouvaient que dans la fonction publique alors que depuis les dix dernières années, bien des choses ont changé. La fonction d'agent de correction est de plus en plus utilisée comme une porte d'entrée pour gravir des échelons, se diriger vers d'autres carrières, que cela soit agent de libération conditionnelle, agent de programmes ou encore pour se tourner vers un autre ministère.

Autre constat, lié à l'absence d'une stabilité de l'emploi, le repli sur soi. Repli qui, à son tour, se voit alimenter au quotidien par une marge discrétionnaire de plus en plus ténue et qui, inévitablement, conduira la personne vers une baisse de plus en plus graduelle dans la satisfaction au travail (Johnson et Price, ibid; Crouch, ibid). L'échelle sur la satisfaction au travail après une première année de service nous en donne un aperçu.

Le SCC se veut une seule et même organisation d'un bout à l'autre du pays. Tous les établissements dans l'Ouest canadien doivent avoir exactement les mêmes critères que leurs homologues de l'Est et chaque action prise doit impérativement se faire en fonction de la primauté du droit. Ce qui amène les directeurs d'établissements à être les représentants de l'application de la loi, et par le fait même, à se désengager de tout particularisme qui pourrait être lié à tel ou tel autre établissement (comme ce fut souvent le cas auparavant). Ce type de désaffection lié au roulement des postes de directeurs, d'une gestion axée sur la primauté du droit et de ce qui est perçu comme une perte de pouvoir également dans la fonction d'agent de correction, amène souvent ce dernier à se retirer des prises de décisions pouvant le conduire à des situations dites plus personnalisées, pour finalement ne s'en tenir qu'à l'aspect routinier lié à la sécurité dite statique.

Le manque d'autonomie et de latitude pour la prise de décisions font non seulement partie de ce que les agents ont désigné comme étant parmi les principaux inconvénients, mais ces deux facteurs peuvent influer également à la fois sur le stress et à la fois sur le taux de roulement. Roulement qui inclura la décision de prendre une retraite précoce (Griffin, 2006; Turcotte et Schellenberg, 2005).

4) Hormis les avantages et inconvénients susmentionnés, il peut y avoir d' autres raisons

de vouloir exercer ce métier. Par exemple, certains membres de votre famille peuvent

être ou avoir été des agents de correction. Veuillez énoncer ces raisons :

Des 6 mots clés déjà retenus dans le Pré A et le Post , 11 autres se sont rajoutés à la liste. Toutefois, de cette liste cumulant un total de 17 mots clés, n'est retenue ici qu'une seule fréquence égale ou supérieure à 10 réponses : l' influence extérieure . La famille, les amis, les connaissances jouent un rôle important dans le choix de cette carrière. Facteur qui n'est pas sans influencer la personne dans son futur travail. Lors de la période Pré A, sur 233 participants, 73 d'entre eux évoquaient l'influence familiale.

La vision pré-institutionnelle (et nous l'avons vu dans la deuxième partie de cette recherche) comporte ses incidences dans le temps lorsque la personne affirme quelque chose sans avoir l'expérience du terrain. Vision entretenue partiellement par l'influence extérieure sous toutes ses formes (famille, amis, connaissances) :

Voyons à présent l'analyse des 19 échelles sur les 2 temps (n = 38 pour les 3 mois à 1 an) et par comparaison des genres.³³ Tel que mentionné précédemment, chacune des 19   échelles se voit supporter à titre indicatif par les 3 autres fréquences : (n = 70) pour les 3 mois; (n = 51) pour les 6 mois et (n = 47) pour 1 an.³⁴ Toutefois, et pour bien relativiser le nouveau milieu de travail dans lequel se retrouve chacune des nouvelles recrues, il ne saurait être question d'aborder l'évolution des changements attitudinaux sans en décrire le contexte général. Ce contexte général a préséance sur le nouvel arrivant, puisqu'il fait partie du mode de fonctionnement de l'agent de correction déjà en place et avec lequel vont s'opérer une multitude d'interactions à très court terme. Il est, par conséquent, impossible d'aborder certaines réalités, dont le thème omniprésent de la sous-culture, sans en donner quelques exemples.

³³ Comme ce fut le cas avec les périodes Pré A et Post, les données ont été récupérées sur Excel afin d'être mises en forme pour y effectuer les analyses descriptives sur le logiciel SPSS 13 , logiciel permettant d'établir une analyse de variances à mesures répétées ( Repeated measures analysis of variance ) (Neter, Wasserman et Kutner, 1990) et mettre ainsi en évidence les différences entre les deux temps (3 mois et 1 an) ainsi que le sexe de la personne.

³⁴ Voir Annexe V.

4) Attitudes à l'égard du travail correctionnel

* = question inversée

L'image entourant une profession s'intègre dans les paramètres de l'estime de soi, puisqu'elle suit la personne tout au long de sa vie sociale et active. Dans les faits, en dépit de leur utilité, de nombreux métiers n'ont aucune visibilité publique et pourtant, ils ont tous leur importance au sein d'une société où chacun dépend de son voisin : éboueurs, chauffeurs de taxi, serruriers, plombiers, fossoyeurs... Certains provoquent de la répulsion, c'est le cas du thanatopracteur ou du médecin pathologiste; de la peur, prenons le cas d'un monteur de structures métalliques dans la construction d'un gratte-ciel; d'autres encore, des sentiments mitigés entre l'admiration, la singularité, le rejet ou l'indifférence. Dans l'ordre : pompier, dératiseur, vérificateur d'impôt, huissier. Et puis finalement, il y a ceux dont le profil relève de stéréotypes entièrement fabriqués et largement entretenus par la littérature, le cinéma et les médias. Le métier d'agent de correction entre dans cette dernière catégorie. Ce qui du reste est très largement reflété par l'ensemble de la littérature écrite à ce sujet en Amérique du Nord, et c'est le cas du Canada avec Farkas, (ibid); Latulipe, (ibid); Robinson, Porporino et Simour (ibid); Plecas et Maxim, (ibid); Tellier et Robinson, (ibid); Cullen et al., (ibid); Demers, 1985; Poole et Regoli (ibid); qu'en Europe avec Mbanzoulou, (ibid); De Coninck et Loodts (ibid); Froment (ibid); Benguigui, Chauvenet et Orlic, (ibid); Aymard et Lhuilier (ibid); Cario (ibid); Montandon et Crettaz, (ibid).

Le pôle de ce manque de reconnaissance se retrouve majoritairement dans cette image fabriquée par les médias : la personne détenue y est invariablement présentée comme une victime depuis longtemps repentie, et le gardien comme son éternel bourreau prêt à la mener à la potence. Une contradiction combien flagrante entre la sanction d'un geste criminel imposée à son auteur par un juge et sa prise en charge par un agent de la paix.

C'est ce qui ressort de la quasi-totalité des films hollywoodiens tournés sur le thème de la prison ( Wilson et O'Sullivan, 2004; O'Sullivan, 2001) . Ne prenons ici que quelques exemples des plus classiques, de Riot of Cell Block 11 (1954), Birdman of Alcatraz (1962), Cool Hand Luke (1967), Attica (1980), Brubaker (1980), An Innocent Man (1989), en passant par The Shawshank Redemption (1994), Dead Man Walking (1995), The Green Mile (1999) ou Animal Factory (2000). Ailleurs, le répertoire cinématographique n'est guère plus reluisant. En France avec Le Trou (1960) ou Zonzon (1998); au Québec avec Le Party (1990) ou encore en Allemagne avec Das Experiment en 2001 et qui n'est pas sans rappeler les travaux sur l'obéissance face à la torture de Stanley Milgram (1964). Il y a là une déformation, entretenue par l'image, à présenter ces hommes et ces femmes avides de mesures afflictives et corporelles, alors que tous les jours et pour mille et une raisons la relation d'aide s'effectue à l'ombre des murs, sans autre témoin que la personne détenue et l'agent de correction.

Avant d'aller plus loin dans cette première échelle, cette symbolique du pouvoir, de l'uniforme et de l'enfermement exige une première démystification. La question peut paraître simpliste, mais elle mérite que l'on s'y arrête ne serait-ce que quelques minutes : qu'est-ce qu'un agent de correction? A-t-on réellement une idée précise de son rôle, de ses fonctions, de ce qu'il vit au quotidien et de tout ce qui le singularise par rapport aux autres métiers juridico-policiers?

À cet effet, un des énoncés qui ne se rapporte pas à ce qu'éprouve la personne à l'égard de son travail, mais bien à son travail et la visibilité extérieure, est le suivant : Le public a une mauvaise perception de notre travail en milieu carcéral . Combien il est étonnant de constater que cette vision présente chez la personne a perduré à travers les 5 phases de temps, dans 5 groupes différents et communes aux 5 régions : Pré A , Post , 3 mois , 6 mois et 1 an . Image singulière inchangée durant la période de formation et qui s'est maintenue dans la pratique. Au tout premier jour de la formation au collège du personnel, sur 233 participants, 92 se disaient en accord avec cet énoncé. Tableau pour la période Pré A - Le public a une mauvaise perception de notre travail en milieu carcéral  :

Tableau Post représentant les 147 personnes qui réussirent leur formation après 3 mois de classe. Sur 144 qui ont répondu à l'énoncé : Le public a une mauvaise perception de notre travail en milieu carcéral , 57 se disaient en accord avec cette vision négative :

Passé le premier trimestre en établissement, sur 69 réponses données, 19 se disent en accord avec l'énoncé Le public a une mauvaise perception de notre travail en milieu carcéral . Il s'agit ici de la période qui présente l'effectif le plus élevé de satisfaction quant à cette image du public envers la profession (71,4% contre 27,1%) :

Toute proportion gardée, les 37 participants ayant répondu aux périodes de 3 mois et 1 an indiquent sensiblement les mêmes proportions que le groupe des 70 (81,1 % satisfaits contre 19 %) :

Au premier semestre en établissement, sur 50 réponses formulées, 21 (41 %) se disent en accord avec l'énoncé Le public a une mauvaise perception de notre travail en milieu carcéral. Il y a là une fracture dans le temps puisque cette image négative est de 41,2 % (vrai) contre 57 % (faux) :

Ce que nous retrouvons également chez les 37 participants ayant répondu aux périodes de 3 mois et 1 an à : Le public a une mauvaise perception de notre travail en milieu carcéral :

Dernier questionnaire après 1 an, sur 46 réponses obtenues, 17 sont contre et 29 maintiennent ce sentiment négatif que peut ressentir le public à l'égard de la profession :

Les 37 participants ayant répondu aux périodes de 3 mois et 1 an présentent également cette même aggravation de l'image :

Dans ces 3 tableaux présentant notre échantillonnage central, contrairement aux hommes, les femmes sont celles pour qui l'image du public à l'égard de la profession est moins négative. Le tableau croisé montre l'écart de cette représentativité sociale en terme de changement d'opinion entre les deux temps, 3 mois et 1 an :

Simple perception au bout d'un an à l'emploi du Service correctionnel du Canada? Non, une réalité nous renvoyant aux toutes premières questions ajoutées en 1999 par Gannon (2004), lorsqu'il était question d'évaluer le système carcéral en général auprès du public canadien.

Dans son rapport, ayant pour titre Enquête sociale générale , Gannon (op.cit) tend à démontrer qu'il existe une légère amélioration depuis les 6 dernières années : 28 % des canadiens interrogés jugeaient négativement le rôle des prisons en matière de réadaptation contre 23 % en 2004. Cette image demeure pleinement d'actualité. Près du quart (23 %) des Canadiens ont été incapables de donner une opinion, quant à la performance des prisons, en ce qui a trait à la surveillance et au contrôle des détenus; 24 % sont dans l'impossibilité de formuler une opinion quant aux efforts fournis par les services correctionnels pour que la personne détenue devienne respectueuse des lois.

Ce pourcentage est demeuré sensiblement le même entre 1999 (22 %) et 26 % pour l'année 2004 :

Pour relativiser sommairement ces opinions émanant du public canadien, rappelons qu'il y a d'abord des personnes qui se font arrêter pour avoir perpétré un ou plusieurs délits criminels. Si elles sont reconnues coupables, un juge les condamnera à une peine d'incarcération, selon la gravité de l'acte, les circonstances l'entourant et l'interprétation qui en sera faite en cour. Cette peine, comme son nom l'indique, s'effectue dans un milieu fermé et, sans surveillance, aucun condamné n'y resterait plus d'une heure. Il faut donc qu'il y ait une force suffisamment présente, souple tout en étant dissuasive pour contraindre la personne à ne pas s'évader. Et cette force dissuasive n'a cessé d'évoluer depuis la fin du 19 e siècle. Il n'y a plus de boulets, de chaînes, de tenues avec calottes rayées, de potence ou de châtiments corporels, mais qu'on le veuille ou non, il y a toujours ce duo, cette espèce de mariage forcé entre deux vis-à-vis condamnés à vivre sous le même toit : la personne détenue et celui dont le métier est avant tout de la garder au nom de la loi. Cela exige beaucoup plus qu'un salaire, des avantages sociaux ou un repli sur des fonctions limitées à la surveillance dite statique (rappelons que l'intérêt pour un travail lié à la sécurité ne figure plus dans aucune des fréquences et à travers les 5 régions administratives).

Tout comme pour le personnel infirmier, le policier ou le militaire, pour porter cet uniforme il faut croire. Croire que l'on peut aider son prochain tout en maintenant enfermée une personne avec respect et humanisme. Croire aussi dans la possibilité qu'au terme de cette épreuve se voulant dissuasive, l'incarcération, l' A utre pourra choisir de ne plus y revenir. C'est un métier où il faut aimer donner de sa personne, savoir écouter, interdire sans avoir à employer le recours à la force et puis surtout, communiquer. Et c'est, du reste, parce que l'agent de correction croit et sert de ciment à mille et une interactions quotidiennes, que la population carcérale n'implose pas. Sinon, comment en arriverait-il à maintenir l'ordre dans une unité de 70 à 80 détenus avec seulement 2 autres agents, si ce n'est d'abord et avant tout par le biais de cette interrelation constante : la communication? Malheureusement, peu de chercheurs se sont intéressés à l'effet de socialisation en milieu carcéral alors qu'il est omniprésent.

Dans les faits et comme dans bien des métiers, les attitudes et les comportements peuvent s'étioler ici et là pour mille et une raisons, mais le milieu carcéral laisse peu de place à la non-croyance ou à l'improvisation. Le contraire amènerait irrémédiablement ce dernier à l'amotivation, au négativisme et vraisemblablement à la défection en attendant de trouver autre chose ailleurs. Le temps est très long pour celui ou celle qui ne croit pas, mais qui néanmoins décide de rester. Pour lui ou pour elle, les gestes deviendront mécaniques, sans état d'âme. Le sarcasme et l'aigreur s'afficheront au début de la trentaine avec pour tout horizon, l'attente de la retraite. Pour employer le jargon du milieu, l'agent finit lui aussi par faire du temps. Or, et nous le verrons tout au long des prochaines pages, la réalité se veut beaucoup plus complexe.

Comme on peut le voir dans le tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 10,4 à 3 mois et de 9,4 à 1 an (grille de cotation allant de 0 à 12). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 10,1; 6 mois (n = 51) avec 9,8 et 1 an (n = 47) avec 9,3. Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 9,9 à 8,2 pour les hommes et de 10,7 à 10,2 pour les femmes :

On enregistre une différence significative aux tests des effets intra-sujets dans les modes temps (p = 0,002) :

À la lueur des tests des effets inter-sujets, il y a également une différence significative entre les sexes (p = 0,024) :

Pour le résultat construit à partir des 12 énoncés entourant les Attitudes envers le travail correctionnel , la moyenne aux 2 temps demeure relativement élevée pour les deux sexes (selon la lecture de la grille de cotation). On remarquera, à la lueur de ce diagramme des profils sur les Attitudes envers le travail correctionnel , que ce résultat enregistre un profil en continuelle régression pour les deux sexes, mais de façon beaucoup plus prononcée chez les hommes :

Avec une moyenne de 10 pour la période Post , c'est-à-dire à la toute fin de la formation professionnelle au collège du personnel (bien que les sujets ne soient pas les mêmes), le groupe des hommes a chuté à 9,2 après 3 mois en établissement, puis à 8,2 au bout d'un an.

Dans le groupe des femmes, avec une moyenne de 10,5 après 3 mois de formation au collège du personnel, puis de 10,7 après le premier trimestre en établissement, ces dernières se maintiennent toujours à un haut niveau, soit 10,1. Aucune différence n'est enregistrée chez ces dernières.

5) Attitudes à l'égard des détenus

* = question inversée

Si l'on s'attend d'un commerçant qu'il soit content et satisfait des marchandises qu'il vend à ses clients, que la réceptionniste soit souriante et aimable face à son interlocuteur ou que le personnel d'un hôpital soit réellement compatissant devant la souffrance de ses patients, il en va tout autrement avec une population retenue captive et en permanence involontaire, car l'incarcération c'est d'abord et avant tout la personne détenue contre son gré. Chaque mur, chaque distance parcourue d'un point A au point B, le moindre objet, la plus petite demande, le confinement entre ici et de l'autre côté des murs lui rappellent qu'elle est physiquement enfermée. Qu'elle est ici et pas ailleurs au nom de la loi. Promiscuité entre gardées et gardiens, quoi qu'elles aient pu faire comme gestes qui les ont amenées à être incarcérées, les personnes détenues vont devoir apprendre à composer avec ce membre du personnel beaucoup plus visible que tout autre professionnel, ne serait-ce que par ce qui le distingue : l'uniforme.

Il lui faudra apprendre à vivre dans ce face-à-face dès les tout premiers moments au lever du jour, à n'importe quelle heure de la journée et à chacune d'entre elle la nuit. Un rapport de force régi par des normes et des règlements symbolisés par l'uniforme. Mais quelle que soit la nature de ce rapport de force, derrière la minimisation des faits, le mensonge, la rationalisation ou la négation d'un délit criminel, la personne détenue sait pertinemment au fond d'elle-même ce qu'elle a fait, comment cela s'est produit avant, pendant et après et puis surtout pourquoi elle l'a fait, mais combien il lui est difficile de l'accepter surtout lorsque celui qui représente l'enfermement, accuse, juge, condamne un peu tous les jours par sa seule et unique présence. Accepter cet état de fait équivaudrait, pour la personne détenue, à se taire devant ce qu'elle n'a plus : la liberté d'aller et venir où elle veut, les proches qui sont loin, l'appartement ou la maison réduit à un périmètre de 2,70 mètres par 3, sans meuble ni autre objet personnel et puis des voisins qu'elle n'a pas choisis. Des voisins qui, selon leur humeur du moment, peuvent s'imposer de différentes façons et pour des motifs les plus divers.

Les attitudes de l'agent de correction à l'égard des détenus, c'est d'abord la réciprocité d'un simple regard posé sur l' A utre, une manière de se déplacer dans une rangée, d'ouvrir une porte de cellule (qui de toute façon, par la lourdeur de ses gonds, fait toujours du bruit), la manière et le ton employé à travers un haut-parleur ou de voir la mine confuse des siens qui viennent de subir un contrôle à l'entrée pour l'heure des visites, mais il y a plus encore. Derrière l'enfermement, il y a les images qui collent à la peau et contre lesquelles la personne détenue ne peut plus rien : conjuguer au présent les gestes d'hier. Comment alors espérer une reconnaissance vis-à-vis de ceux-là mêmes qui vivent cet enfermement? Dans les faits, un face-à-face où tous deux, gardien et gardé proviennent sensiblement de la même classe sociale, du même environnement géographique et avec la même moyenne d'âge : 38 ans pour les premiers³⁵, 41 ans pour les agents et 37 pour les agentes.³⁶

³⁵ Source SGD, 31 décembre 2004

³⁶ Source Système de gestion des ressources humaines SGRH ( Human Resources Management System ) en date du 4 novembre 2004. Il s'agit ici d'une moyenne nationale pour tous les agent(e)s de correction oeuvrant au sein du SCC.

Ce retournement d'images, à l'encontre des agents de correction, alimente bien des attitudes de part et d'autre. Réaction en chaîne entre les deux personnages, ne prenons qu'une remarque purement fictive d'un agent, mais qui illustre ce statu quo :

- Je n'ai pas été te chercher (...) et cela fait au moins trois fois que tu reviens ici (...) c'est à croire que tu t'y plais !

Commentaire simpliste et réducteur, mais combien banal dans sa quotidienneté. Cette simple invective recèle en soi une multitude de comportements et d'attitudes de l'agent où s'entremêlent la dérision, l'échec et une certaine impuissance devant les faits judiciarisés qui s'entassent comme s'il s'agissait d'une véritable fatalité. Il est vrai que l'agent de correction n'assure pas de suivis à l'extérieur des murs et n'est le témoin que de ceux qui reviennent pour des raisons qu'il ne cherchera pas toujours à comprendre. La personne a été jugée, condamnée, incarcérée. Point à la ligne. Non, l'agent n'est pas allé chercher cet A utre, mais cet A utre lui assure un métier, un métier combien difficile et qui mérite d'être reconnu à sa juste valeur. De plus, un comportement se moule en fonction des circonstances, des lieux et de la personnalité de chacun. Coopération forcée, ce type de structure fonctionnaliste dispose d'une série de mécanismes neutralisant les dissonances émotionnelles suscitées par la gravité du milieu et l'imposition d'un calendrier marquant les années de peine à gérer. Par conséquent, il est faux de croire que la personne s'insensibilise avec les années.

Cela dit, même si les rôles ne sont plus les mêmes qu'il y a 20, 30 ou 50 ans, il existera toujours cette barrière anomique entre ceux qui sont maintenus captifs et ceux qui, sécurité oblige, les maintiennent captifs, du moins tant et aussi longtemps qu'existeront les prisons.

Les effets du pouvoir et des autorités en place peuvent bien déterminer quelles sont les attitudes à adopter, sans pour autant être capables de changer les comportements. Face aux objectifs escomptés par la direction d'un établissement, l'agent peut très bien accomplir la tâche demandée sans nécessairement être motivé pour l'exécuter. D'autres axeront leurs interventions via une approche plus coercitive, formaliste ou d'aidant selon une classification de type comportementaliste (Bensimon, ibid; Muir, 1977). Et c'est là que réside toute la différence. L'accomplissement du travail demandé, pour être bien fait, exige un minimum de croyances, car dans la vie de tous les jours, et la littérature le prouve, l'agent de correction peut exercer une influence directe et des plus positives sur la population carcérale (Kratcoski, ibid; Toch, 2004; Muraskin, ibid; Gilbert, 1997; Seitz, 1989). Et ils sont nombreux à assurer cette compassion qui n'est pas celle d'un criminologue ou d'un psychologue. C'est parce que l'agent de correction est bien présent, que de nombreux conflits et situations à risque sont désamorcés, et souvent, sans que personne ne soit au courant des démarches entreprises par ce dernier. Thèmes liés également à l'empathie et que nous retrouverons à la toute fin de cette série de 19 échelles.

Cela dit, nous ne saurions trop insister sur l'artificialité du monde des prisons et des attitudes qui, immanquablement, vont en découler d'un côté comme de l'autre. Depuis les travaux de Clemmer en 1940 puis de Sykes à la fin des années cinquante, un amoncellement de recherches a vu le jour sur les effets de la prisonniérisation (assimilation à la sous-culture carcérale et à la déprivation des normes sociales) (Gillespie, ibid; Jones et Schmid, ibid; Zingraff, ibid). Prisonniérisation qui, quelles que soient les dispositions et mesures prises par l'administration pénitentiaire, ne peut pas ne pas avoir d'impact sur le personnel (Trotter, 1999; Ramirez, ibid).

Déjà démontré par Etzioni au tout début des années soixante (1961), toute personne nouvellement arrivée au sein d'une organisation dispose d'un bagage culturel, d'habitudes bien ancrées et d'un comportement acquis en matière d'identification et de perceptions, avec ou sans influence extérieure (famille, amis, connaissances). Passée la période de formation professionnelle, il y a un double apprentissage : mettre en application ce qui a été appris (prise de conscience) et se conformer au groupe quel que soit le sexe de la personne (Hogan et al., 2004). Du reste, cette homogénéité initiale des sexes vis-à-vis de la tâche, nous la retrouvons aussi dans la police où, devant certaines situations à risque, la femme présente les mêmes qualités d'exécution que son congénère masculin (Paoline et Terril, 2004).

Appuyé par de nouvelles lois, tant aux États-Unis qu'au Canada, l'emprisonnement de plus en plus fréquent de bandes criminelles a, depuis les deux dernières décennies, transfiguré radicalement le portrait de la population carcérale (Fleisher et Decker, 2001). Avec l'article du Code criminel 467.11 (1) qui a trait à la participation aux activités d'une organisation criminelle, le crime organisé est de plus en plus présent à l'intérieur des murs, au point d'avoir une influence directe sur la sécurité des établissements.³⁷

³⁷ Bien qu'il soit difficile de les dénombrer, on évalue environ à 15 % le nombre de détenus affiliés au crime organisé, soit une augmentation de 25 % depuis 1996/97 (établissements carcéraux) (SCC - septembre 2004; Nafekh et Stys, 2004).

La contre-culture, liée aux différentes typologies de détenus, se voit souvent évoquée pour remplacer ce qui pendant longtemps fut communément désigné comme relevant de la sous-culture carcérale. Sous-culture qui scindait en deux parties distinctes l'univers pénitentiaire. Il y avait ceux qui avaient la charge de garder les détenus et ceux qui étaient gardés. Ce phénomène est devenu beaucoup plus complexe, d'une part à cause de la diversité des bandes antagonistes, des intérêts qui leur sont propres et qu'ils transposent de l'extérieur vers l'intérieur et, d'autre part, à cause de l'image qu'ils véhiculent pour bien marquer leurs différences (Rhodes, ibid; Pollock, ibid).

Plecas et Maxim (ibid), puis plus récemment Fisher-Giorlando et Jiang (2000), avaient démontré qu'après six années de suivi sur le terrain, les recrues, hommes et femmes, avaient un comportement moins positif vis-à-vis des détenus et que cela relevait, sans différence significative en terme d'appartenance raciale ou d'âge, d'une certaine rigidité inhérente au milieu carcéral. Rigidité, quelque peu nuancée aux États-Unis où plusieurs recherches démontrent que les agents de correction appartenant aux minorités visibles, se ferait plus ressentir lorsqu'il s'agit de réinsertion sociale (Crouch, 2003; Arthur, 1994). Ce qui n'est pas le cas au Canada, ne serait-ce que par la dispersion géographique des divers types de populations carcérales et leur faible nombre ethnique lorsque comparés avec la majorité de type caucasien.³⁸ Par ailleurs, la diversité de programmes nationaux mis sur pied est sans commune mesure avec nos voisins du Sud. Le SCC tablant avant tout sur la sécurité du public via l'évaluation clinique et la relation d'aide de la personne détenue.

³⁸ Sur un total de 21 978 personnes détenues sous responsabilité fédérale, le taux de la population noire est de 6,4 %, de 16,1 % pour les Autochtones, de 4,1 % pour les asiatiques et de 70,1 % pour le type caucasien (Sécurité publique et Protection civile Canada, 2005). Pour ce qui a trait à la situation démographique en milieu carcéral aux États-Unis, j'invite le lecteur à se reporter à America Behind Bars Trends in Imprisonment, 1950 to 2000 (Ruddell, 2004).

Selon Freeman (ibid), les attitudes de l'agent de correction pouvant fluctuer envers les détenus (quels que soient leur profil ou leur appartenance à un groupe criminel), relèvent de 7 types de pouvoir :

1. le pouvoir légitime qui lui est conféré par la loi;
2. le pouvoir coercitif réglementé en fonction de son travail;
3. le pouvoir de récompenses (rôle discrétionnaire);
4. le pouvoir d'expertises (connaissance et contrôle du terrain);
5. le pouvoir de négociations (reconnaissance de son rôle lorsque surgit une situation conflictuelle) (Sater, 2003);
6. le pouvoir décisionnel (fonction discrétionnaire régie par la loi);
7. le pouvoir de recommandation (implication active de l'agent de correction dans la gestion de cas).

La nature du travail d'agent de correction repose, par conséquent et à divers degrés, sur une position d'autorité et de dialectique entourant le contrôle des lieux et de l'espace temps. Ce qui amène inévitablement des réactions comportementales face à cet A utre isolé physiquement et socialement. Attitudes d'autant plus renforcées dans les établissements à sécurité maximale et moyenne ³⁹ selon le type de clientèle (cas de protection, agresseurs sexuels, cas médiatisés) et que nous reverrons un peu plus loin, lorsqu'il s'agira de décrire l'agent face aux croyances et valeurs entourant la dissuasion.

³⁹ Le taux de la population carcérale sous responsabilité fédérale pour les établissements à sécurité élevée et modérée est respectivement de 15 % et de 64,5 % (Sécurité publique et Protection civile Canada, ibid).

Une autre caractéristique présente un impact quant aux attitudes envers les personnes détenues, laquelle provient en grande partie de deux sphères pour le moins incompatibles : l'aspect coercitif entourant la surveillance (lequel exige une certaine distance physique) et les actions prises pour assurer une réinsertion sociale optimale (lesquelles nécessitent à la fois de l'empathie et à la fois une relation d'aide), donc de rapprochement.

Dans le tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 115,9 à 3 mois et de 111,6 à 1 an (grille de cotation allant de 34 à 170). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 116; 6 mois (n = 51) avec 114,4 et 1 an (n = 47) avec 111,3 :

Au tableau des effets intra-sujets ci-dessous, l'effet temps est significatif ( p = 0,013) :

Le tableau des tests inter-sujets présentent aussi un effet sexe significatif ( p = 0,005) :

Sur les 34 énoncés entourant les Attitudes à l'égard des détenus , les résultats enregistrent une continuelle régression dans le temps et pour les deux sexes. Les moyennes entre les hommes et les femmes, entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, vont de 108,9 à 102,2 pour les hommes et de 120,4 à 117,7 pour les femmes (selon la lecture de la grille de cotation).

À la lueur du diagramme des profils sur les Attitudes à l'égard des détenus , cette régression est beaucoup plus marquée chez les hommes. En effectuant un bref retour en arrière, la période Post soulignait aussi cette constante régression chez les hommes (lorsque comparée avec celle du Pré A ). À la toute fin de la période collégiale, c'est-à-dire après 3 mois de classe, les attitudes à l'égard des détenus étaient de 118,4 pour les hommes et de 121,1 chez les femmes, soit une différence de 16,6 pour les premiers et de 4,1 pour les secondes après 1 an en établissement :

6) Soutien à la réinsertion sociale

* = question inversée

Au fil des années, on pourrait croire que les attitudes favorables à la réinsertion sociale s'amenuisent, que les agents croient moins dans la capacité de changement chez l'individu incarcéré (Saylor et Wright, 1992), mais cette attitude, parfois empreinte de cynisme, n'est pas généralisée et encore moins uniforme d'un établissement à un autre. À contre-courant, il s'agit souvent d'une réaction à l'environnement carcéral, à l'absence de visibilité de la profession, à un ou plusieurs récents incidents ou à un détachement attitudinal devant le manque de reconnaissance tant du personnel clinique, que de l'administration en place, et où tout semble à recommencer avec l'arrivée de chaque nouveau détenu (Tracy, 2004; Hemmens et Stohr, 2000). À cela, plusieurs variables entrent en ligne de compte : le contact direct ou non avec la population carcérale (poste statique ou dynamique), une série d'événements qui viennent influencer la perception entourant la réinsertion (cas médiatisé, agression ou menaces récentes envers un membre du personnel); parce que l'agent de correction n'assure pas de suivi à l'extérieur ou encore, par cynisme face à la réadaptation au sein de cet espace fermé qu'est la prison. Or, son champ d'actions et de connaissances du milieu criminel, s'arrête à l'établissement où s'entrecroisent l'admission des nouveaux arrivants et celle de ceux que l'on nomme communément des « récidivistes ».

Par réaction et forme d'exutoire face au questionnaire, il se peut aussi que la personne ait une plus grande tendance à donner beaucoup plus d'importance aux aspects négatifs (amplification) qu'à ceux qui sont positifs. Parfois aussi, la personne qui, au départ, avait des attentes élevées soit à l'égard de l'organisation, soit envers les autorités, présente son contraire dans les mêmes proportions régressives (Brockner, Tyler et Cooper-Schneider, 1992). Ce qu'elle croyait en terme de réciprocité, n'est pas ou n'est plus. État de fait que Robinson (1996) décrit comme étant une rupture de contrat psychologique et de confiance au sein de l'organisation. Deux points sont ici à retenir :

1. c'est la confiance que ressent une personne, aussi bien envers les autorités qu'envers l'organisation, qui influencera son efficacité dans la réinsertion sociale;
2. la rupture du contrat psychologique est une des causes majeures de la perte de confiance (Skolnick, 2005; Mayer, Davis et Schoorman,1995).

Dans le domaine des aptitudes, capacités et soutien à la réinsertion sociale, Cheeseman, Mullings et Marquart (2001), Jurik (ibid) et antérieurement Sakowski (1990) ont souligné le fossé qui existe souvent entre agents et agentes de correction oeuvrant en milieu carcéral pour hommes. Pour Carlson (ibid), Belknap (1991) ou Pollock (1982), les agentes seraient plus aptes aux interactions alliant relation d'aide et créativité lorsque survient un conflit, que leurs congénères masculins. Pour Farkas (1999 b ), bien au contraire, hormis les situations confrontantes ou en dépit d'une formation professionnelle qui originellement tendrait à neutraliser les sexes, les agentes présentent généralement un mode de conduite moins indulgent, moins amical, plus agressif et plus strict sur le plan de la discipline, mais également plus personnalisé que leurs confrères masculins. La raison? L'agente, dans un milieu masculin, tient absolument à prouver qu'elle a la même endurance parce qu'elle se sent beaucoup plus observée par ses confrères de travail, qu'elle n'affronte pas le même type d'interactions (contraire à la force physique) et qu'elle est également plus encline à subir des pressions de toutes sortes, y compris de la part de ses confrères de travail. Pressions qu'elle ressentira avec une intensité également plus marquée que son congénère masculin (Savicki, Cooley et Gjesvold, 2003).

Face aux programmes ayant trait à la réinsertion sociale, peu d'études à ce jour se sont penchées sur les caractéristiques que peut avoir le personnel traitant dans la façon de les donner et l'impact qu'ils ont réellement sur les détenus (Figley, ibid; Lösel, ibid; Cullen, Latessa, Burton, Lombardo, 1993; Allen et Simonson, 1992).

Comme on peut le voir dans le tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 35,4 à 3 mois et de 32,6 à 1 an (la grille de cotation allant de 9 à 45). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 35,2; 6 mois (n = 51) avec 33,9 et 1 an (n = 47) avec 32,6 :

Au tableau des effets intra-sujets, l'effet temps est significatif ( p = 0,001) :

De même que pour le tableau des tests des effets inter-sujets, l'effet sexe s'avère également significatif ( p = 0,005) :

Sur ces 9 énoncés entourant le Soutien à la réinsertion sociale , l'écart aux 2 temps demeure relativement supérieur à la moyenne (selon la grille de cotation). Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 32,3 à 29,0 pour les hommes et de 37,5 à 34,9 pour les femmes. Dans le diagramme des profils sur le Soutien à la réinsertion sociale , la régression est constante chez les hommes avec 36,5 lors de la période Post , c'est-à-dire après 3 mois de formation au collège du personnel, de même que chez les femmes alors que cette moyenne était de 37,7 :

7) La dissuasion

* = question inversée

Sur un plan générique, comme l'écrit Herzog-Evans (1998), chaque établissement se trouve régi par un ensemble d'obligations, de lois et de règlements acceptés tacitement par ses membres, mais qui, pour bien des raisons, sont souvent contournés en toute impunité. Enfreindre une loi ou un code, se soustraire à une norme font, sans que l'on sans rende véritablement compte, partie de notre vie courante au point où l'on en oublie l'ampleur et les conséquences à la fois sur soi et à la fois sur les autres. Prenons pour exemples le travail au noir, les déclarations fiscales frauduleuses, les infractions routières ou l'alcool au volant.

Toute société a ses lois, sa morale et ses interdictions parce qu'il est dans la nature de l'homme de toucher aux interdits ou à tout le moins de les contourner. Ce faisant, combien il serait vain de vouloir comparer un seul instant le « respect » de ces règles sociétaires au sein d'un monde libre, à celui qui est imposé de façon systématique aux personnes condamnées à l'emprisonnement ! Comment croire que ces personnes, strictement involontaires, toutes catégories criminelles regroupées dans un endroit des plus restreint, ne chercheraient pas à défier ces interdits alors que plus de 50 % d'entre elles, nouvellement admises sous juridiction fédérale, ont déjà été condamnées à des peines de moins de 3 ans⁴⁰? Non, tout ne se voit pas et tout ne se sait pas. Le contraire exigerait un maintien de surveillance permanent que la routine aurait tôt fait de diluer, sans compter les effets d'implosion et de tension extrême de part et d'autre qui s'en suivraient. La surveillance et le maintien de l'ordre s'opèrent entre deux pôles d'attraction : l'application des règlements versus leurs enfreintes lorsque pris sur le fait. Or, les règlements à l'interne tendent à une normalisation idyllique du comportement dans un milieu où foisonne une délinquance avant tout captive, régie elle-même par des groupuscules du crime organisé de plus en plus nombreux et devant lesquels les mesures prises à leur encontre d'une région à l'autre présentent leur particularisme. Ne prenons que le phénomène des bandes autochtones concentré dans la région des Prairies et le crime organisé majoritairement répandu dans celle du Québec (Fleisher et Rison, 1999).

⁴⁰ Source : Direction de la recherche - Profils et prévisions de la population carcérale, 2004.

Vouloir assainir un tel milieu relève donc d'une idéalité pour ne pas dire d'une utopie. Utopie d'autant plus absolue, qu'elle irait à l'encontre de la Chartre canadienne des droits et libertés si on voulait appliquer à la lettre la liste de toutes les interdictions prévues dans la loi. Le leitmotiv du début des années 90 qui a surtout servi à légitimer les actions policières dans les grandes villes américaines, «  tolérance zéro » , fut un échec patent malgré les milliards dépensés et l'utilisation de moyens militaires dans la lutte contre le trafic de drogue (MacCoun et Reuter, 2001; Fabre, 1999; Greene, 1999; Layton- MacKenzie et Craig, 1994; Gordon, 1994) et puis, la prison n'est pas un camp de concentration.

Pour différentes raisons, évoquées précédemment, la transgression des règles fait partie intégrante de toute société, qui plus est du milieu carcéral. Un milieu qui, par sa très forte concentration de délinquances des plus diversifiées, demeure hors de toute comparaison possible (Lab, 2004; Boudon, 1977; Ignatieff, 1978 ; Pinatel, 1971; Becker, 1963; Sellin, 1938). Le refus d'obéissance ou la transgression des normes établies par des gestes ou des actions illicites, c'est aussi un moyen de détourner la tension entretenue par le cadre institutionnel (McCullough, 2006; Milgram, ibid). C'est pourquoi il existe aussi une prison dans la prison pour tous ceux et celles qui ont commis des infractions graves, mais aussi pour ceux et celles qui demeurent assujettis à des mesures dites préventives. Parmi ces derniers, il y a ceux et celles qui préfèrent se réfugier dans cette double prison plutôt que d'y affronter la peur, la peur d'être agressé, la peur d'avoir peur, la peur du temps, la peur du système au détriment de toutes formes d'encouragement ou d'incitation à travailler sur soi en vue d'un prochain élargissement.

La dissuasion et la sécurité chez l'agent de correction sont par conséquent des outils qui n'existent que par rapport à leur contraire : l'insécurité (Mbanzoulou, ibid). Or, les conflits qui vont faire interagir la dissuasion, selon le type d'interventions à entreprendre dans telle ou telle autre situation, forment deux sous-ensembles : les conflits entre détenus (lesquels sont les plus courants) et ceux qui opposent détenus et membres du personnel (plus rares).

Nous ne sommes pas sans savoir que les conflits entre détenus sont souvent reliés à divers problèmes, tels que les dettes contractées et qui, même bénignes, deviennent rapidement disproportionnées avec la réalité; les rumeurs entourant untel; l'action réaction d'un défoulement pour se racheter aux yeux des autres ou se faire un nom; le simple fait aussi d'être soupçonné de délation suffit à faire éclater un conflit. À cela, s'ajoutent la cohabitation forcée, la nature du délit (comme si la gradation de l'agir relevait chez les détenus d'une notion à trancher entre ce qui leur paraît être une bonne ou une mauvaise action criminelle). L'agression sexuelle, pour ne prendre que cet exemple, est jugée avec grande sévérité alors qu'il n'en est rien pour l'importation de dix kilogrammes d'héroïne et les dommages collatéraux qui s'y rattachent faisant des milliers de victimes; ou tout bonnement, sans autre réel motif qu'une tête trop jeune, trop vieille ou perçue dérangeante. Il s'en faut de très peu pour que les attitudes changent, les uns vis-à-vis des autres, ce qui alors oblige l'agent à s'immiscer puis à intervenir lorsque la situation l'exige. Somme toute, la vie carcérale influe sur le comportement et les attitudes de l'agent de correction. D'où parfois, des revendications pour adopter des mesures plus coercitives (Samak, ibid); un retranchement derrière des positions centrées uniquement sur la dissuasion et la sécurité ou encore pour d'autres, plus axées sur la relation d'aide via une plus grande implication dans le processus de la gestion de cas (Pallone et Hennessy, 2003).

Comme il est permis de le constater, le thème de la dissuasion demeure excessivement vaste puisqu'il recouvre à la fois les valeurs, les croyances, les attitudes, les comportements et qu'il rejoint l'internalité des 22 thèmes présentés dans cette recherche, d'où certains recoupements inévitables (voir Corrélations entre les échelles aux deux temps : 3 mois et 1 an , p. 158 ).

Dernier point, les différents types de population carcérale. Si la dissuasion est une méthode appliquée en fonction de règlements très stricts, elle s'opère également selon la personnalité de l'agent et celle du détenu.

Pour bien des parents, des éducateurs, des responsables du personnel, des juges, des policiers ainsi que pour des agents de correction, l'attribution de sanctions et de mesures dissuasives demeure des gestes courants et toujours lourds de conséquences (Oberlé et Gosling, 2004; Huesmann et Podolski, 2003; Fiske, 2000). Gestes, qui dans le milieu carcéral, ont pour prémisses un jugement, une condamnation et une catégorisation d'appartenance à l'égard de la personne et de son type de délit. C'est là qu'interviennent les stéréotypes. Une façon très économique de traiter une information car ils n'exigent aucune vérification et encore moins de raisonnements approfondis sur le pourquoi ou le comment. Ce regard porté vers l' A utre, souvent synonyme d'un second jugement, devient rapidement sans appel. D'où certains vocables du genre : - c'est un voleur de sacoche, un junkie, un violeur, un meurtrier, une soucoupe volante, un « énergivore », un légaliste ).

N'entendons-nous pas souvent que celui-là mériterait plutôt la peine de mort ou la réclusion à perpétuité pour cet autre qui n'a eu que 3 ans? Pourtant, rien n'est moins évident et moins naturel que d'intégrer une population carcérale comme d'autres s'imagineraient pouvoir le faire comme aux premiers jours de la rentrée scolaire ou lors d'activités de groupes au sein d'une colonie de vacances. Même si 51 % des détenus, placés sous juridiction fédérale, ont déjà purgé une peine en tant que jeune contrevenant en milieu fermé⁴¹, nombre d'entre eux sont incapables de subvertir l'emprise de l'enfermement ou de réduire la tension existant entre un univers qui leur était familier jusqu'à récemment et celui de leur désadaptation brutale au profit d'un monde ordonnancé jusque dans ses moindres détails. Non, rien n'est moins évident à porter sur soi et en permanence les stigmates d'être détenu. Et cela, l'agent, comme la plupart des autres membres du personnel, a souvent tendance à l'oublier avec le temps et surtout avec le flux et le reflux des nouveaux arrivants dans un quotidien routinier parce que placé sous contrôle.

⁴¹ Source SGD, mars 2005. Toutefois, cette estimation est inférieure à la réalité, compte tenu des restrictions entourant l'accès à l'information sur la Loi des jeunes contrevenants.

Au-delà de cette capacité d'adaptation, qui diffère d'un individu à un autre, il y a le refus normal et naturel de tout homme de se voir enfermé contre sa volonté. Ce qui, à un moment donné ou à un autre, l'amènera inéluctablement à avoir un comportement plus ou moins dysfonctionnel lié au choc de l'incarcération, lié à la délinquance ou lié aux deux en même temps. Et puis, isolement ou non, rappelons que la plupart des détenus sous responsabilité fédérale présente des besoins rivés en priorité et en nombre aux facultés d'ordre cognitif : 60 % pour ce qui touche à la résolution de problèmes et 68 % pour l'impulsivité (Boe et al., 2003).

De plus, lorsque nous abordons la dissuasion et des questions telle que : Punir les délinquants est la seule façon de les empêcher de perpétrer d'autres délits , il est bon de rappeler qu'en 5 ans, de 1995 à 2000, 48 732 placements en isolement furent enregistrés officiellement au sein des établissements fédéraux canadiens alors que le nombre total de détenus intra-muros avoisine annuellement les 12 600 (Wichmann et Nafekh, 2001). À défaut de ne pouvoir l'enrayer, comment réduire ce nombre de placements en isolement pour respecter nos objectifs de réinsertion sociale, d'humanisation de l'incompréhension, d'abaissement des coûts que ce phénomène implique ne serait-ce que dans la logistique des établissements carcéraux? Comment opérationnaliser de nouvelles méthodes de dissuasion tout en respectant la personne dans ses droits les plus fondamentaux?

Sur ces 48 732 placements, échelonnés sur cinq ans, 10 087 furent sollicités et de ce chiffre, 93,8 % pour des motifs de sécurité personnelle. Qu'est-ce que cela veut dire : 93,8 % pour des motifs de sécurité personnelle? Terminologie très vague qu'aucune surveillance institutionnelle ni dissuasion n'a jamais réussi à réfréner. S'agit-il de sécurité ou plutôt d'insécurité personnelle? Nuance langagière, et non des moindres, que nous retrouvons dans l'une des 5 autres questions : Envoyer les délinquants en prison ne les empêchera pas de récidiver.

Empreinte de la sous-culture carcérale, l'attitude du personnel à l'égard des détenus placés en isolement volontaire n'est pas non plus à ignorer (Toch et Adams, 2002; Carriere, 1989). Déjà soulignée par Tellier, Wormith et Gendreau en 1984 puis par Ellis (ibid), l'extrême dépendance de ce type de population envers le personnel en place présente ses effets boomerang. Que reste-t-il à la personne incarcérée, doublement recluse puisque placée à l'écart de la population dite régulière, lorsque cette dernière n'a plus comme seules références extérieures que l'agent de correction assigné à cette unité (pour les repas, le courrier, les sorties dans la cour ou simplement pour demander une allumette afin de fumer)?

Le détenu en isolement présente souvent un comportement de grande dépendance envers l'agent de correction, ce qui en soi est normal puisqu'il n'a que lui comme principal interlocuteur présent sur trois quarts de travail et souvent sous forme de requêtes écrites. Et parce qu'il est isolé et encore plus restreint dans ses déplacements, les attitudes entourant la dissuasion et la sécurité vont également influencer l'agent en place.

Et puis, il y a ceux qui pour mille et une raisons vont formuler des plaintes et griefs. Que cela soit de façon occasionnelle et pour un motif bien précis ou simplement trouver un moyen de présenter de façon compulsive, une cinquantaine de plaintes par semaine. Ce qui, trop souvent pour nombre de détenus, n'est qu'une façon de dire – J'existe ! Verbe auquel s'ajoute des états somatiques résultant de l'enfermement et pour lesquels la plainte devient un moyen de canaliser une démarche reconnue par la loi. Procédure légale qui sera toujours préférable (quels qu'en soient parfois les excès) à toute forme d'agression verbale ou physique.⁴² Cette réalité, le nouvel agent de correction la vit au jour le jour et en contradiction avec certains principes fondamentaux appris lors de la formation au collège du personnel.

⁴² Source : Système intégré de rapports du SCC, 2005. Sur un total de 18 958 plaintes et griefs pour l'année 2004/2005, 3 466 obtinrent gain de cause (soit 18%).

Comme le démontre le tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 13 à 3 mois et de 13,8 à 1 an (grille de cotation allant de 5 à 25). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 14; 6 mois (n = 51) avec 14,1 et 1 an (n = 47) avec 13,5. Rappelons que, dans le cas présent, plus la valeur de l'indice est élevée et plus la personne présente une plus forte orientation pour tout ce qui se rapporte à l'aspect dissuasif de la profession :

Au tableau des effets intra-sujets ci-dessous, l'effet temps est significatif ( p = 0,005) :

Par contre, le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère non significatif pour l'effet sexe :

Sur ces 5 énoncés entourant la dissuasion, les 2 temps demeurent dans la moyenne (selon la lecture de la grille de cotation). Quant aux moyennes représentées dans le diagramme des profils sur la Dissuasion , entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 13,6 à 15,2 pour les hommes (légère hausse appuyant la dissuasion) et de 12,7 à 12,9 pour les femmes (sans signification pour ces dernières) :

En se reportant à la période Post (bien que les sujets ne soient pas les mêmes), la moyenne était alors de 13,4 chez les hommes et de 13,1 pour les femmes.

Entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, l'aspect de la dissuasion a augmenté de façon significative dans le temps et pour les deux sexes.

Toutefois, lors de leur première année sur le terrain, tant pour les hommes que pour les femmes, l'aspect dissuasif n'est pas une caractéristique dominante chez le nouvel agent de correction (si l'on se fie à la grille de cotation allant de 5 à 25).

Certes, bien des choses peuvent changer au fil des années. Rappelons que dans leur étude sur les attitudes des agents de correction fédéraux à l'égard des détenus, Larivière et Robinson (ibid) avaient relevé l'orientation dissuasive et punitive comme étant une des manifestations majeures de la fonction d'agent de correction.

8) Orientation pour le travail social

Servant d'indicateur général pour déterminer dans quelle mesure une personne préfère travailler ou non auprès des gens en général et apporter ainsi sa contribution sociale, le tableau ci-dessous présente une moyenne comparative de 6,4 à 3 mois et de 6 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 0 à 8). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 6,3; 6 mois (n = 51) avec 6,2 et 1 an (n = 47) avec 5,9 :

Aucune interaction ni effet temps significatif dans les tests des effets intra-sujets ne sont relevés :

Le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère là aussi non significatif pour l'effet sexe :

Sur ces 8 thèmes entourant l' Orientation pour le travail social , la moyenne représentée par le diagramme des profils aux 2 temps, demeure très élevée. Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 6 à 5,7 pour les hommes et de 6,6 à 6,2 pour les femmes (différence non significative aussi bien dans le temps que pour les deux sexes) :

En effectuant un retour à la période Post (même si ce ne sont pas les mêmes sujets), la moyenne d'alors est demeurée presque inchangée : 6,3 pour les hommes et 6,5 pour les femmes après 3 mois de formation au collège du personnel.

Que cela soit pour les hommes ou pour les femmes, après la première année passée en établissement, l'orientation pour le travail social demeure une caractéristique dominante chez l'agent de correction (contrairement à la dissuasion analysée précédemment). Ce dernier n'opte pas pour l'aspect dissuasif ou contrôlant de la profession, mais bien pour la communication interhumaine et la relation d'aide.

Ce qui rejoint ici les 2 questions qualitatives ( qualités et avantages que croit posséder la personne avant et après son entrée au Service correctionnel du Canada).

9) Aptitudes sociales

Tout comme ce fut le cas lors de la période liée au PFC, l'autorévélation amène vraisemblablement la personne à amplifier positivement ses réponses, mais il est utile de rappeler que ce sont les attitudes et le comportement qui sont mesurés au fil du temps, non un ensemble de réponses envers un thème précis.

Dans le tableau ci-dessus, la moyenne comparative est de 5,7 à 3 mois et de 5,8 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 0 à 10). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 5,5; 6 mois (n = 51) avec 5,5 et 1 an (n = 47) avec 5,7 :

Aucune interaction ni effet temps significatif dans les tests des effets intra-sujets :

Le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère également non significatif pour l'effet sexe :

Sur ces 10 énoncés entourant les Aptitudes sociales , et sans vraiment se démarquer, les résultats aux 2 temps, dans le diagramme des profils, demeurent légèrement au-dessus de la moyenne de la grille de cotation (0,7). Quant aux moyennes des résultats entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 5,6 à 5,9 pour les hommes et se maintiennent à 5,8 et 5,7 aux deux temps pour les femmes. Ce qui, là aussi, ne fait que confirmer le thème précédant (celui entourant l' Orientation pour le travail social ). En effet, lors de la période Post (c'est-à-dire à la toute fin des trois premiers mois de formation au collège du personnel), la moyenne des résultats pour les hommes était de 5,1 et de 5,3 pour les femmes :

Hommes ou femmes, passée la première année en établissement, les aptitudes sociales demeurent une des caractéristiques dominantes chez l'agent de correction.

10) Sources de motivation pour le travail correctionnel

Ayant longtemps été une voie de service pour beaucoup d'anciens militaires dont l'héritage culturel survit au-delà du temps⁴³, les travaux de Jacobs à la fin des années 70 (ibid) démontraient que la majorité des agents de correction n'étaient pas du tout attirés par un besoin de punir et encore moins par autoritarisme, mais d'abord et avant tout pour l'aspect extrinsèque d'une sécurité d'emploi généralement offerte en zone rurale et souvent à proximité du lieu de résidence. L'apprentissage conventionnel s'effectuait alors sur le terrain après un très court laps de temps passé au collège du personnel. Depuis, les choses ont bien changé même si, au fond, la prison est demeurée ce qu'elle était à son origine : un lieu d'enfermement avec sa discipline, ses normes et ses règlements.

⁴³ Pour ne prendre que quelques exemples, il n'y a qu'à se reporter aux organigrammes structurels et hiérarchiques, aux nombreux acronymes, à l'uniforme ou aux expressions telles que : officiers, recrues, mess, ronde, garde, infirmerie, champ de tir, permission de sortie ou encore cantine.

Aujourd'hui, pour devenir agent de correction, les exigences entourant la formation professionnelle s'étendent bien au-delà d'un enseignement dans le temps. De nouvelles méthodes, de nouveaux programmes, sans compter la possibilité d'apprentissage continu, amènent la personne à aller au-delà de la surveillance par une plus grande implication relationnelle. Ce qui, parfois, provoque des dissidences entre ceux qui furent formés il y a 25 ans et la nouvelle génération à qui l'on demande de se conformer à cette dualité : sécurité et relation d'aide.

Toutefois, il serait faux de croire que les agents de correction n'y sont pas préparés. Leur implication dans la gestion par unité n'est pas nouvelle. Elle remonte au mois d'août 1971 avec la création des agents d'unité résidentielle (AUR) pour les établissements à sécurité moyenne et minimale. Lesquels, pour les trois niveaux de sécurité, devinrent à compter du 1 er  juin 1991, des agents de correction II.⁴⁴

⁴⁴ L'agent de correction II (ACII) présente une description de tâches axée principalement sur la sécurité dynamique avec implication directe dans la gestion et le suivi de chaque détenu placé sous sa supervision alors que celle de l'agent de correction I (ACI) est d'assurer la sécurité dite statique (patrouille, ronde, tour, passerelle, escorte).

Face à cette dualité, la motivation pour le travail correctionnel présente une succession de variables ayant toutes leurs particularités : implication de soi au sein d'une équipe pluridisciplinaire, investissement personnel dans l'amélioration de ses capacités et motivation (dynamique qui va de l'implication personnelle dans plusieurs types de tâches, à la satisfaction du travail accompli). Pour la motivation intrinsèque, et nous le verrons dans le onzième thème, cette dernière peut prendre sa source dans le besoin d'apprendre, d'améliorer ses connaissances (comme c'est le cas avec la formation continue) ou d'avoir fait des études dans un domaine parallèle.

Dans Examen de la période de formation collégiale chez les futurs agents de correction (Bensimon, ibid), il fut démontré que 174 (75 %) des 233 recrues présentaient un niveau d'éducation collégial ou universitaire. Ce qui était déjà le cas il y a une dizaine d'années aux États-Unis, où le quart des agents en poste avaient une scolarité de niveau universitaire, que cette dernière fut complétée ou non par l'obtention d'un diplôme (Blair et Kratcoski, ibid). Mais ces deux auteurs ne pouvaient considérer les conjonctures économiques actuelles, où nombre de personnes possédant trois années d'université, entrent en fonction à titre d'agent de correction à défaut de n'avoir pu trouver d'autres débouchés (ce qui alimente une désaffection plus élevée et un taux de rotation plus rapide de la personne parce que plus exigeante en terme de plan de carrière) (Turcotte et Schellenberg, ibid).

Cette motivation pour le travail correctionnel repose sur 5 variables présentes ou pouvant se développer dans le temps :

1. par l'action, la prise de contact face à différents problèmes humains au jour le jour ou selon la réalité du moment;
2. elle peut être empreinte d'une congruence entre ses propres valeurs sociales et la volonté de les transmettre à autrui dans le cadre de son travail (plusieurs recrues l'ont formulée dans leur réponse qualitative);
3. être agent correctionnel peut également prendre son origine dans l'influence familiale ou une connaissance, tel que nous l'avons vu précédemment à la question 4 dans Avantages et inconvénients du travail correctionnel ;
4. la motivation peut avoir pour base un ou plusieurs aspects extrinsèques de la profession (salaire, avantages sociaux, stabilité d'emploi, bonnes conditions de travail) (Amabile, ibid). Thème abordé là aussi dans Avantages et inconvénients du travail correctionnel ;
5. finalement, il arrive que la personne exerce un métier de façon opportune : lieux géographiques suscités par la relance économique d'une région éloignée (prenons le cas au Québec de Port-Cartier après la fermeture de St-Vincent-de-Paul ou de Drumheller pour les Prairies); ou simplement par second choix lorsque le premier a échoué.

Les avantages sociaux, la sécurité d'emploi ou le salaire ne sont toutefois pas suffisants pour contenir certains revers car à la longue, à défaut d'être régénérée, la motivation tant intrinsèque qu'extrinsèque finit par s'étioler. Chiffre et Teboul (1988) démontrent que la démotivation dans le temps aboutit inévitablement à une détérioration graduelle du travail avec toutes les réactions en chaîne que cela peut comporter. Dans le cas présent, laxisme, qualité et quantité du travail à la baisse, non-respect des normes et règlements ou encore, erreurs amènent petit à petit la personne à une culture de l'absentéisme sous le couvert des congés maladie. Culture et mentalité qui, à leur tour, se voient alimenter en heures supplémentaires par le biais d'un système de remplacement rotatif s'imbriquant l'un dans l'autre. Un état de fait extrêmement coûteux en termes humain et monétaire. Or, la recrue n'échappe pas à cette emprise à laquelle elle va devoir très vite se soumettre puis s'adapter. Des exemples?

En Angleterre, cette culture de l'absentéisme, consignée entre 2002 et 2003 chez les agents de correction, représentait une augmentation de 23%, soit 668 337 journées payées pour congés de maladie. Un chiffre égal au nombre autorisé d'absences maladie (soit 14,7 jours) pour l'ensemble des 45 500 membres du personnel attitrés aux établissements carcéraux (Great Britain, National Audit Office, 2004; Iverson, Olekalns et Erwin, 1998).

Aux États-Unis, cette moyenne est d'environ 6 jours par an pour les établissements fédéraux alors que dans les faits, sa proportion s'avère plus du double (Turner, 1998).

Au Canada, pour les cinq régions administratives, les heures supplémentaires pour les agents de correction s'inscrivent également dans une culture dominante : celle des jours de maladie accumulés pris sous forme de substitut de vacances selon les besoins particuliers de la personne (le cumulatif n'étant plus monnayé au moment de la retraite). Pour l'année 2004-2005, avec ou sans certificat, 763 349 heures furent prises en congés maladie. Si l'on calcule le nombre d'heures permis annuellement qui est de 15 jours rémunérés auxquels s'additionnent 2 jours supplémentaires payés si écoulés au-delà de la limite permise sans certificat, nous arrivons à un total de 100 300 heures. En 2004-2005, 593 692 heures s'écoulèrent dans ce type de congé sans certificat, soit 6 fois la norme officiellement prévue.

Pour les trois pays susmentionnés, Angleterre, États-Unis et Canada, ce type de congé, ancré sous forme de droit acquis, s'inscrit dans les avantages extrinsèques de la profession et d'activités récréatives extérieures telles que la période de la chasse ou de la pêche. Au Canada, au 31 mars 2005, sur 6 653 agents de correction, 5 941 avaient enregistré plus de 29,4 millions de $ en heures supplémentaires comparativement à 21,4 millions en 2002-2003. Sur ces 5 941 agents de correction, 16% d'entre eux avaient fait plus de 10 000 $ en heures supplémentaires. Des heures qui, selon les régions et leurs saisons propres, correspondent à des périodes bien précises dans l'année⁴⁵.

⁴⁵ Il n'y a qu'à se reporter au calendrier des sites régionaux pour l'ouverture de la chasse et de la pêche.

Ne prenons ici que le relevé du temps supplémentaire pour les cinq régions et depuis les 5 dernières années (2001-2005). D'est en ouest, les courbes oscillatoires présentent les mêmes régularités⁴⁶. Hormis les mois de juillet et août (vacances d'été), il y a le mois de mars (fin de l'année financière) où la personne écoulera les jours non pris; les mois de septembre et octobre pour la chasse et pêche; et puis décembre pour la période de Noël. Les mois de janvier et février demeurant les plus bas de l'année aussi bien en termes d'absentéisme qu'en heures supplémentaires et pour les cinq régions administratives :

⁴⁶ Source : Système de gestion des salaires (juin 2005).

En remontant à 10 ans (1995-2005), nous arrivons aux mêmes oscillations (exception faite pour l'année 1998-1999 puisque les agents de correction étaient en grève) :

La personne perçoit un salaire selon sa fonction et ses horaires auxquels viennent s'ajouter des heures supplémentaires. « Normalisation » et sujet tabou, ce calcul entre dans une mentalité comme faisant partie d'acquis salariaux. Ce type de comportement, à la longue improductif puisque axé sur un aspect strictement monétaire, amène inévitablement une désaffection pour le travail correctionnel en lui-même et pour certains, lorsqu'il n'y a plus aucun autre recours possible, à un changement d'affectation lorsque la stagnation s'installe (Fox, Spector et Miles, 2001; Byrd et al., 2000).

Chez nos voisins du Sud, ce taux de roulement d'affectations, d'abandons pour un autre emploi ou de départs anticipés pour la retraite, était de 16,1 % en 2000 comparativement à 12,6 % en 1995. Là-dessus, Lommel (ibid) invoque 4 facteurs prédominants du décrochage, surtout chez les jeunes agents de correction ayant moins de 3 ans de service :

1. la description de tâches et les quarts de travail;
2. le salaire et les avantages marginaux;
3. le stress et l'épuisement;
4. une mauvaise sélection dès le début de la formation.

Sur ces 4 facteurs présents aux États-Unis, notons que le point 2 ne correspond pas au conditions inhérentes de l'agent correctionnel du SCC et que le point 4 s'avère également non significatif.

Pour le point 2, la très grande majorité des agents (quel que soit la période évoquée), considère le salaire comme un des principaux avantages liés à la profession.

Pour le point 4, si l'on considère la moyenne d'âge de l'échantillonnage central (33 ans), cette dernière est beaucoup plus élevée que celle des autres formations professionnelles toutes catégories confondues. La personne possède un vécu social, ce qui lui permet un plus grand jugement. De l'autre, la formation intensive et homogène des cinq collèges du SCC élimine toute personne ne répondant pas, théoriquement du moins, aux attentes et objectifs de l'organisation.

La moyenne comparative ci-dessous est de 25,2 à 3 mois et de 24,6 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 6 à 30) . Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 24,4; 6 mois (n = 51) avec 25, 4 et 1 an (n = 47) avec 24,5 :

Aucune interaction ni effet temps significatif tant dans les tests des effets intra-sujets :

que dans celui des tests des effets inter-sujets, l'effet sexe est non significatif :

Sur ces 6 énoncés entourant les Sources de motivation pour le travail correctionnel , la moyenne aux 2 temps demeure relativement élevée. Pour ce qui est des moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières, bien que non significatives selon les barèmes de la grille de cotation, vont de 25,2 à 24,6 pour les hommes et de 25,3 à 24,5 pour les femmes :

En dépit d'une moyenne élevée et non significative dans sa régression, une baisse de motivation pour le travail correctionnel s'enregistre dans le temps et de façon plus légèrement marquée chez les femmes lorsque comparée avec la période Post (c'est-à-dire après 3 mois de formation au collège du personnel). La moyenne des résultats était alors de 26,9 et de 25,8 pour les hommes.

11) Motivation intrinsèque à l'égard du travail

Au regard des travaux de Tschan, Semmer et Inversin (2004) sur les différents types d'interaction en milieu de travail, celui d'agent de correction s'imbrique dans deux types d'activités : les interactions liées à la tâche et les interactions privées qui agissent également durant les heures de service. Pour ne prendre qu'un exemple, dans un établissement à sécurité élevée, trois agents de correction sont en faction à l'intérieur d'un poste de contrôle. Ils vérifient les allées et venues de la population carcérale dans deux, trois ou quatre rangées, émettent des autorisations de circuler d'un point A à un point B selon la demande, distribuent le courrier, supervisent l'heure des repas, effectuent des fouilles, interviennent au besoin selon les circonstances... Confrontés en permanence à l'inattendu au milieu de soixante à quatre-vingt détenus, ils doivent obligatoirement faire preuve d'une attention toute particulière, ce qui n'empêche pas les interactions sociales des agents entre eux. Du reste, les affinités entre les uns et les autres vont former des groupes de travail à l'intérieur desquels nous retrouverons un climat social lié à la fonction et aux compétences de chacun.

Accomplir son travail avec maîtrise et connaissance par une formation continue (opérationnalisation des outils informatiques) ou criminologique (analyse de cas, techniques d'entrevue, relation d'aide, maintien du suivi, imputabilité, confidentialité, mise à jour des connaissances entourant l'application des textes de lois) ne peut que développer un sentiment d'efficacité personnel, de confiance en soi tant pour la performance que pour le bien-être de la personne. Le contraire amène plutôt l'agent à éviter des tâches perçues comme menaçantes et, par le fait même, à le cristalliser dans une routine qui l'éloigne de la réalité (Braggins et Talbot, 2005; Winstok et Enosh, 2004; Haass et Alpert, 1995). Le résultat se faisant sentir au bout de quelques années de service lorsque vient le temps pour l'agent de gérer un plan de carrière sur une moyenne de trois décennies.

Dans le tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 33,9 à 3 mois et de 34,2 à 1 an (selon la lecture de la grille de cotation allant de 6 à 42). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 34,7; 6 mois (n = 51) avec 35,6 et 1 an (n = 47) avec 34,3 :

Aucune interaction ni effet temps significatif dans les tests des effets intra-sujets :

Le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère également non significatif pour l'effet sexe :

Sur ces 6 énoncés entourant la Motivation intrinsèque à l'égard du travail (rappelons ici qu'aucune spécificité n'est liée au domaine correctionnel), la moyenne aux 2 temps demeure relativement élevée. Quant aux moyennes du diagramme des profils entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 34,9 à 34 pour les premiers et de 33,3 à 34,2 pour les secondes (soit une augmentation de 0,9). Là encore, au même titre que pour l' Orientation pour le travail social ou pour les Aptitudes sociales , aucune différence significative n'est enregistrée si ce n'est que les deux sexes sont intrinsèquement motivés pour leur travail :

Même observation au regard de la période Post (c'est-à-dire après 3 mois de formation au collège du personnel) et indépendamment des fréquences. Chez les hommes, la motivation intrinsèque était alors de 35,7 et de 35,5 chez les femmes.

12) Efficacité dans le secteur correctionnel

* = question inversée

Chaque organisation de travail, et c'est le cas du SCC, présente des normes, des règlements, une philosophie basée sur des objectifs qui vont servir de balises entre la direction, les superviseurs et les intervenants de première ligne. Cela dit, l'être humain pense, réfléchit, critique puis remet en question ce qui, hier encore, lui semblait être la seule voie à suivre, mais il ne peut pas vivre continuellement en recréant la roue. Au fil du temps, la culture organisationnelle finit par susciter puis créer des habitudes. Habitudes qui, immanquablement, vont s'ancrer, s'enraciner jusqu'à provoquer de la résistance à tout changement (Poitras et Ladouceur, 2004). Le changement étant souvent perçu comme une menace venant de l'extérieur (que cela soit la restructuration, l'implantation de nouvelles technologies ou encore l'application de la loi avec changement de procédures) alors que la continuité, est perçue comme celle des acquis. Pour bien des recrues, entre les principes appris au collège et le discours des « anciens » : «  Plus cela change et plus c'est la même chose  » est un exemple pour le moins contradictoire, mais qui s'entend à chaque génération et pour des motifs les plus divers dans à peu près toutes les sphères sociales. Pour celui ou celle qui débute sa carrière, il n'y a pas de comparaisons possibles entre ce qui se faisait encore hier, mais qui aujourd'hui n'est plus. Toutefois, avec le temps et l'expérience, la personne finira elle aussi par développer ce type de mécanisme.

Chef de file dans le domaine correctionnel, le SCC évolue sans cesse et tout changement doit être vu comme le passage d'un état d'équilibre à un état de déséquilibre momentané. Le but étant toujours d'améliorer une situation existante. Il en va ainsi de toutes les organisations au fil des siècles. Certes, la personne n'est pas toujours apte à s'y adapter rapidement. Non seulement elle n'est pas seule puisqu'elle est en constante interaction avec autrui, mais à cela s'ajoute la spécificité du monde carcéral, une spécificité liée à la nature de ses activités et de son environnement physique : «  Futura recipere ».

Tous ces changements sont inhérents à l'évolution sociétaire au sein d'une organisation, et là encore, peu d'études à ce jour se sont penchées sur l'impact que pouvaient avoir l'enfermement et sa population carcérale sur le personnel traitant. Impact social, affectif, familial ou sexuel qui placent la personne devant deux choix : rester ou partir. Et lorsque la personne décide de rester pour des raisons plus pratiques, l'abandon se fera ressentir au jour le jour sans autre attente que l'image de la retraite (Byrd et al., 2000; Grossi, Keil et Vito, 1996; Stohr, Self et Lovrich, ibid). Nombre de raisons expliquent cette lacune, aussi bien au Canada qu'aux États-Unis. Certes, si argumenter autour de ce thème risque d'être implosif, il n'en demeure pas moins une ouverture intéressante pour trouver des outils et des ressources possibles pouvant pallier cette perte substantielle, tant humaine que monétaire (Spreitzer et Mishra, 2002; Walters, 1996).

La première question est la suivante: sommes-nous réellement préparés à être confrontés à un agir criminel des plus variés, tout en restant indemnes face à leur représentation mentale?

La deuxième. En fonction de la personnalité de l'intervenant et de sa capacité de projeter la représentation criminelle à laquelle il est continuellement soumis, jusqu'où la répétition détaillée de certains actes criminels, pour le moins sordides, ne vient-elle pas s'incruster dans les méandres de son comportement?

Troisième et dernière question : dans un cycle de productions, comment réagit l'intervenant lorsqu'il est aux prises avec un cas lourd et déjà assigné à une unité présentant des cas problématiques?

Certes, cet impact peut être ressenti de différentes façons en fonction de l'âge, du sexe, du vécu, de la formation de l'intervenant et de sa capacité propre d'entrer en relation avec autrui, d'établir des liens afin de poser un diagnostic/pronostic sur la personne qui lui fait face. Mais qui se préoccupe réellement de celui ou de celle qui, quelle que soit sa formation théorique antérieure ou sa spécialisation, devient en quelque sorte le déversoir de l'agir criminel?

La moyenne comparative ci-dessous est de 88,4 à 3 mois et de 87,5 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 15 à 105). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 89,2; 6 mois (n = 51) avec 88,2 et 1 an (n = 47) avec 87,2 :

Aucune interaction ni effet temps significatif dans les tests des effets intra-sujets :

Le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère également non significatif pour l'effet sexe :

Sur ces 15 énoncés entourant l' Efficacité dans le secteur correctionnel , la moyenne aux 2 temps demeure relativement élevée. Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières se maintiennent aux 2 temps entre 88,6 à 88,7 pour les hommes et entre 88,3 à 86,7 pour les femmes. Pour ces dernières, la régression demeure non significative entre 3 mois et 1 an en établissement :

Au regard de la période Post (c'est-à-dire après 3 mois de formation au collège du personnel), la moyenne chez les hommes était alors de 89,2 et de 98,1 pour les femmes (en nette régression). Ce qui démontre néanmoins une bonne stabilité quant à la perception que peut avoir la personne vis-à-vis de son travail.

13) Perceptions postérieures à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction

* = question inversée

Dans le tableau suivant, la moyenne comparative est de 30,6 à 3 mois et de 30,4 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 12 à 60). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 31,1; 6 mois (n = 51) avec 30,8 et 1 an (n = 47) avec 30,4 :

Aucune interaction ni effet temps significatif dans les tests des effets intra-sujets :

Le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère également non significatif pour l'effet sexe :

Sur ces 12 énoncés entourant les Perceptions postérieures à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction (notons qu'il ne s'agit plus ici des Attentes initiales à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction ), la moyenne aux 2 temps demeure très mitigée (selon la lecture de la grille de cotation allant de 12 à 60) puisqu'elle demeure dans la médiane de la cotation (entre + 0,6 à + 0,4). Les moyennes entre les hommes et les femmes, entre 3 mois et 1 an en établissement, vont de 30,4 à 30,9 pour les hommes et de 30,7 à 30,2 pour les femmes. Bien que non significative dans le temps et pour les deux sexes (puisque sans grande variation), il n'en demeure pas moins et sous toutes réserves, que cette moyenne démontre une insatisfaction entourant le PFC dans ses attentes ( échelles sur les Attentes initiales à l'égard de la formation des agents de correction ) et celle ayant trait aux Perceptions postérieures à l'égard de la formation des agents de correction ) :

Au regard de la période Post (c'est-à-dire après 3 mois de formation au collège du personnel), la vision générale du PFC présente une régression identique pour les deux sexes (indépendamment des fréquences). Elle était alors de 33,6 pour les hommes et de 33,9 chez les femmes. Cette régression se retrouve également dans les 6 périodes d'observation et pour les deux sexes.

14) Questionnaire sur le climat de groupe après la participation

* = question inversée

À la base, le groupe se compose de deux personnes ou plus, qui interagissent de telle sorte que chaque individu influence et/ou est influencé par autrui. Pour la formation d'un groupe, quatre conditions sont requises :

1. que le ou les buts soient communs à ceux et celles qui le forment;
2. qu'il y ait partage des moyens;
3. que des normes soient établies avec répartition des tâches;
4. et finalement, qu'il y ait un système de contrôle.

Dans le tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 23,7 à 3 mois et de 22,9 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 7 à 35). Exception faite du groupe des 3 mois (n = 70) avec 31,1, il en va de même pour les 2 autres groupes pris individuellement : 6 mois (n = 51) avec 30,8 et 1 an (n = 47) avec 30,4 :

Aucune interaction ni effet temps significatif n'est relevé dans les tests des effets intra-sujets :

Il en va de même dans le tableau des tests des effets inter-sujets (effet sexe non significatif) :

Sur ces 7 énoncés entourant le Climat de groupe après la participation au Programme de formation correctionnelle , le pointage aux 2 temps demeure très moyen (selon la lecture de la grille de cotation). Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 23,9 à 24 pour les hommes (très légère augmentation) et de 23,6 à 22,1 pour les femmes. Rien de significatif si ce n'est que la moyenne relativement basse pour les deux sexes, rejoint le thème précédent. À cet effet, la période Post , c'est-à-dire après 3 mois de formation au collège du personnel, présentait également une moyenne critique vis-à-vis du groupe : 28,1 chez les hommes et 26,5 pour les femmes :

Bien des hypothèses peuvent être avancées pour expliquer les mouvances entre l' avant et l' après groupe. Celui-ci est relativement restreint, confiné dans le temps et dans l'espace puis finalement, dispersé ici et là selon les besoins administratifs des établissements. Avec le recul et devant les réalités que doit confronter la personne, cette dernière a tendance à devenir plus critique, mais il y a plus encore. Indépendamment des sexes, le milieu carcéral est avant tout un milieu d'hommes (Moreland, 1987).

15) Cohésion sociale postérieure des agents de correction

* = question inversée

Dans la deuxième partie (phase se rapportant au collège du personnel), il avait été mentionné que la formation professionnelle n'avait pas été sans faire réagir la personne vis-à-vis d'elle-même, vis-à-vis des autres, surtout dans un contexte de mixité, d'assimilation et de conformisme. Au même titre que les collèges, les établissements d'une région à l'autre présentent également un cadre d'assimilation et de conformisme qui n'est pas sans effacer temporairement la diversité ou la créativité de tous et chacun. D'où un certain degré personnel de subjectivité, en réaction envers ceux qui eurent la responsabilité de s'assurer que cette formation homogène était mise en pratique selon les valeurs et principes du SCC.

Si l'on en juge par le tableau suivant, la moyenne comparative est de 22,8 à 3 mois et de 22,1 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 7 à 35). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 23,5; 6 mois (n = 51) avec 23,3 et 1 an (n = 47) avec 22,6 :

Aucune interaction ni effet temps significatif dans les tests des effets intra-sujets :

Le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère là aussi non significatif pour l'effet sexe :

Sur ces 7 énoncés entourant la Cohésion sociale postérieure des agents de correction , le pointage aux 2 temps demeure moyen. Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 23,4 à 22,6 pour les hommes et de 22,4 à 21,8 pour les femmes.

À l'instar des deux autres thèmes précédents entourant le PFC et bien que non significatifs dans le temps et pour les deux sexes, cette moyenne illustrée dans le diagramme des profils rejoint une vision commune tant vis-à-vis de la formation, du climat qui préfigurait dans le groupe, que de la cohésion interne :

Bref rappel : lors de la période Post (c'est-à-dire après trois mois de formation au collège du personnel), les moyennes étaient les suivantes : 25,9 pour les hommes et 24,9 pour les femmes.

16) Crédibilité postérieure

Dans le tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 21,7 à 3 mois et de 19,6 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 6 à 30). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 22,6; 6 mois (n = 51) avec 22,1 et 1 an (n = 47) avec 20,3 :

Au tableau des effets intra-sujets, l'effet temps s'avère significatif ( p = 0,016) :

mais sans effet significatif pour l'effet sexe tel que nous l'indique le tableau des tests des effets inter-sujets suivant :

Sur ces 6 énoncés entourant la Crédibilité postérieure , le pointage aux 2 temps présente une régression significative (selon la lecture de la grille de cotation). Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 mois et 1 an en établissement représentées dans le diagramme suivant, ces dernières vont de 22,5 à 18,9 pour les hommes et de 21,3 à 20 pour les femmes :

En effectuant une brève rétrospective pour la période Post ( c'est-à-dire après trois mois de formation au collège du personnel), la moyenne chez les hommes était de 27,1 et de 26,2 chez les femmes.

Échelonnés sur une période de 15 mois, ces quatre thèmes entourant le PFC présentent une constante régression, que cela soit après les 3 mois de formation au collège du personnel ou avec un recul en établissement après 3 mois et 1 an. Cependant, il est important de noter que seule la Crédibilité postérieure présente une régression significative entre 3 mois et 1 an :

1. les Perceptions postérieures à l'égard de la formation des nouveaux agents de correction ;
2. le Climat de groupe après la participation ;
3. la Cohésion sociale postérieure des agents de correction ;
4. et la Crédibilité postérieure .

Soulignons qu'il y a toujours un phénomène de rejet qui s'établit entre les premiers pas liés à la pratique et l'immersion totale comme cela arrive souvent dans la plupart des domaines professionnels et en l'occurrence ici, en milieu carcéral. Rejet d'autant plus prononcé, si le nouvel agent se voit assigné dans un établissement à sécurité maximale.

Nota  : Pour ce qui a trait aux 6 échelles suivantes, il n'y aura aucune comparaison avec la période Post , puisque ces dernières sont spécifiques aux trois périodes en établissement. Seules sont gardées à titre indicatif, les 3 autres groupes pris individuellement dans le temps ( 3 mois , 6 mois et 1 an ).

17) Engagement envers l'organisation

* =question inversée

Si l'engagement envers une organisation est synonyme de symbiose entre les valeurs de cette dernière et celles de ses membres, tant en groupe qu'individuellement, il demeure également un prédicteur de certains comportements tels que l'absentéisme, le taux de roulement, le changement d'affectation ou de demande de mutation (Mathieu et Zajac, 1990; O'Reilly et Chatman, 1986; Mowday, Porter et Steers, 1982). Pourquoi? Tout simplement parce que les valeurs et croyances acquises, puis ancrées très tôt dans l'existence de l'homme, se modulent au fil du temps, se transforment selon le vécu de la personne et c'est souvent par manque d'occasions, de temps, de facilité, de compétences ou par peur de l'inconnu, que la personne reste au sein d'une organisation (Ugboro, 2003).

Meyer et Allen (1991) présentent cet engagement organisationnel sous trois aspects :

1. une implication affective - la personne ressent un attachement envers l'organisation. Elle y reste parce qu'elle le veut et qu'elle y croit;
2. une implication dite normative - la personne éprouve un sentiment de fidélité, de loyauté et de devoir à l'égard de l'organisation. Elle y reste parce qu'elle doit y rester;
3. une implication intéressée – en tenant compte des conséquences calculées qu'il y avait à partir, la personne reste après avoir soupesé le pour et le contre.

Un quatrième aspect pourrait s'y ajouter. Il est possible, en effet, que la personne puisse présenter l'une de ces trois implications sans nécessairement ressentir d'engagement envers ses supérieurs hiérarchiques. Être loyal envers son organisation est une chose, l'être envers une autorité en particulier en est une autre (Becker et Kernan, 2003). Les deux ne se rejoignent pas nécessairement.

À la lecture du tableau suivant, la moyenne comparative est de 75,8 à 3 mois et de 70,8 à 1 an (selon la grille de cotation allant de 15 à 105). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 77,2; 6 mois (n = 51) avec 74,2 et 1 an (n = 47) avec 71,5 :

Avec une différence significative aux tests des effets intra-sujets dans les modes temps (p = 0,005)  :

mais pas pour l'effet sexe tel que nous l'indique le tableau des tests des effets inter-sujets suivant :

Sur ces 15 énoncés entourant l'engagement envers l'organisation, le pointage aux 2 temps demeure moyen. Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement dans le diagramme des profils, ces dernières vont de 78,5 à 72,7 pour les hommes et de 74 à 69,5 pour les femmes. Aucune différence marquée pour ce qui a trait aux deux sexes, mais une régression significative dans le temps aussi bien pour les hommes que pour les femmes :

Simple hypothèse, cette régression constante entre la période 3 mois et à la toute fin de la première année en établissement peut provenir de la volonté des nouveaux agents de correction de vouloir s'impliquer beaucoup plus dans un travail de relations d'aide et d'ordre social alors que la plupart, en réalité, sont astreints à des rôles purement statiques.

18) Conflit dans le rôle

Cette échelle établie en 1970 par Rizzo, House et Lirtzman a, depuis ces trente dernières années, fait l'objet de nombreuses critiques quant à la formulation et l'interprétation de ses 29 items (Rick, Briner, Daniels, Perryman et Guppy, 2001; González-Romá et Lloret, 1998; Smith, Tisak et Shmieder, 1993; Kelloway et Barling, 1990; Tracy et Johnson, 1981). Critiques qui ont favorisé l'émergence de modèles factoriels mieux adaptés aux besoins d'actualisation du monde des entreprises. Cette échelle s'avère néanmoins pertinente dans le cas présent, puisqu'il ne s'agit pas d'un domaine axé sur la haute technologie, mais bien de la reproductibilité de comportements et d'attitudes dans le domaine des sciences sociales. En d'autres termes, ce que perçoit et ressent la personne face à l'exécution de ses tâches et aux modalités qui entourent son travail. Le questionnaire donne toute la latitude voulue pour permettre à la personne participante de répondre selon ce qu'elle croit et perçoit. Quinze questions composent chacune des deux sous-échelles, à savoir :

1. le conflit dans le rôle avec les questions 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 27, 29;
2. l'ambiguïté dans le rôle avec les questions 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16,18, 20, 22, 24, 26, 28, 30.

Définition : le Conflit dans le rôle se présente lorsque la personne est aux prises avec des attentes incompatibles ou contradictoires de la part de ses supérieurs immédiats puis de ses confrères de travail quant à ses propres valeurs, ses croyances, ses objectifs et la pertinence du travail demandé.

Au regard du premier tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 58,9 à 3 mois et de 62,7 à 1 an ( les résultats plus grands ou égaux à 30 sont considérés comme critiques). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 59,1; 6 mois (n = 51) avec 60,2 et 1 an (n = 47) avec 62,1 :

Une différence significative est enregistrée aux tests des effets intra-sujets dans les modes temps (p = .001):

Toutefois, le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère non significatif pour l'effet sexe :

Sur les 15 énoncés entourant le Conflit dans le rôle , le pointage aux 2 temps démontre un niveau critique (plus du double selon les critères entourant la lecture de la grille de cotation). Quant aux moyennes entre hommes et femmes entre 3 mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 57,2 à 63 pour les premiers et de 60 à 62,6 pour les secondes :

Hommes ou femmes, la perception qu'à la personne de la tâche à effectuer demeure négative et va en progressant dans le temps.

Deuxième sous-échelle : l' Ambiguïté dans le rôle . Laquelle se définit non plus par une perception en contradiction avec son entourage au travail, mais bien par ce que ressent et vit la personne face à une description de tâches jugée comme étant incertaine, des buts et des attentes qui se veulent normalement précis et qui ne le sont pas, une gestion du temps inappropriée, des connaissances lacunaires entourant la fonction, les conséquences associées à son exécution et une responsabilisation non adéquate pour l'exécuter (Hogan et al., 2006; Rizzo, House et Lirtzman, ibid).

Dans le tableau Statistiques descriptives ci-dessous, la moyenne comparative est de 62,6 à 3 mois et de 62,8 à 1 an ( seuls les résultats plus grands ou égaux à 30 étant considérés) . Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 62,5; 6 mois (n = 51) avec 62,1 et 1 an (n = 47) avec 62,8 :

Au tableau des tests des effets intra-sujets, aucune interaction ni effet temps significatif ne sont enregistrés :

Il en va de même pour l'effet sexe dans le tableau des tests des effets inter-sujets :

Les 15 autres énoncés de cette échelle démontrent une moyenne des résultats encore plus critique aux 2 temps . Quant aux moyennes entre hommes et femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, ces dernières vont de 63,4 à 62,9 pour les hommes (régression non significative) et de 62,1 à 62,7 pour les femmes (progression non significative dans le temps) :

Hommes et femmes tendent à décrire à la fois un manque de supervision, de confiance en soi et à la fois un manque de connaissance du travail qu'il y a à effectuer en milieu carcéral. Ce qui n'est pas sans recouper les résultats des 4 questionnaires entourant le Climat de groupe , la Cohésion sociale , la Crédibilité et les différences entre les Attentes (au collège du personnel) et les perceptions (une fois sur le terrain) à l'égard de la formation .

19) Soutien des supérieurs immédiats

* = question inversée

Le soutien des supérieurs immédiats joue un rôle majeur dans l'engagement du personnel envers l'organisation. De ce soutien, tel que démontré dans plusieurs recherches (Braggins et Talbot, ibid; Lambert, 2004; Croft, 2003; Fox, Spector et Miles, ibid; Porporino et Simourd, ibid; Van Voorhis et al., ibid; Cullen et al., ibid), vont dépendre l'Engagement envers l'organisation , le Conflit dans le rôle , le Stress , la Crédibilité , le Climat de groupe , la Cohésion sociale , puis les différences marquant les Attente s (entre la théorie) et les Perceptions (mise en pratique).

Dans le tableau ci-dessous, la moyenne comparative est de 24,4 à 3 mois et de 22,3 à 1 an (grille de cotation allant de 6 à 42). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 24,7; 6 mois (n = 51) avec 23,5 et 1 an (n = 47) avec 22,7 :

Une légère différence aux tests des effets intra-sujets est enregistrée dans les modes temps (p = 0,05). Dans ce cas-ci, il est préférable de parler de tendance :

Cependant, le tableau des tests des effets inter-sujets s'avère non significatif pour l'effet sexe :

Sur les 6 énoncés entourant le Soutien des supérieurs immédiats , le pointage aux 2 temps demeure à peine au-dessus de la moyenne (selon la lecture de la grille de cotation allant de 6 à 42). Quant aux moyennes entre les hommes et les femmes entre les 3 mois et 1 an en établissement, le diagramme des profils démontre que ces dernières vont de 24,9 à 21 pour les premiers et de 24,1 à 23,2 pour les secondes :

Mise à part une tendance régressive dans le temps, l'échelle sur le Soutien des supérieurs immédiats tend à démontrer un manque de soutien de la part de l'encadrement, surtout lorsque la personne nouvellement arrivée en établissement se sent laissée à elle-même. Pratiquement aucune période de transition entre la formation au collège du personnel et l'entrée dans un univers qui ne peut se comparer à aucun autre (notons que 7 des 38 participants ont directement été affectés à des établissements à sécurité maximale après trois mois de formation).

Regard critique envers les instructeurs et la période de formation, mais également regard critique envers les surveillants correctionnels en termes d'encadrement et de supervision.

20) Stress au travail

Ce questionnaire sur le stress au travail, bien que non spécifique au domaine carcéral et sans aucun lien avec l'anticipation d'un danger tel que déjà énoncé dans la liste des inconvénients, n'est pas s'en s'apparenter avec le questionnaire ayant trait au conflit de rôle puisqu'il se rapporte à la fonction d'agent de correction. Cette notion du stress au travail fait référence ici au cadre conceptuel dans lequel le travail est exécuté quotidiennement. Pour ce faire, deux sous-échelles sont utilisées, toutes deux totalisant 84 points :

1. l'anxiété ou le sentiment d'angoisse ressenti par la personne face à ses fonctions (questions 1, 2, 4, 6, 9) avec pointage de 7 à 35 points;
2. et la pression ressentie en raison du manque de temps pour accomplir son travail (questions 3, 5, 7, 8, 10, 11, 12) avec pointage de 7 à 49 points.

Avant de passer aux résultats de ces deux sous-échelles, portons notre attention au modèle linéaire général entourant cette notion du stress au travail, laquelle inclut les hommes et les femmes. Dans le tableau ci-dessous, cette moyenne comparative est de 35,8 à 3 mois et de 41,3 au bout d'un an (grille de cotation cumulant un total de 84 points) :

Au tableau des effets intra-sujets ci-dessous, l'effet temps demeure significatif (p = 0,001) :

mais non significatif pour l'effet sexe tel que nous l'indique le tableau suivant :

Sur ces 12 énoncés entourant les deux sous-échelles du Stress au travail , le pointage aux 2 temps demeure au-dessus de la moyenne. Quant aux moyennes entre hommes et femmes entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, le diagramme des profils nous montre que ces moyennes vont de 32,3 à 39,2 pour les hommes et de 38,2 à 42,7 pour les femmes. Résultat significatif dans le temps, mais non pour les sexes. Le stress lié à l'anxiété et au manque de temps face à la réalité quotidienne augmente au fil du temps :

Qu'en est-il maintenant des résultats au regard des deux sous-échelles à 3 mois et 1 an?

Pour l'anxiété , la moyenne comparative est de 15,7 à 3 mois et de 17,4 à 1 an (grille de cotation allant de 7 à 35). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 15,2; 6 mois (n = 51) avec 15,8 et 1 an (n = 47) avec 16,8 :

Au regard des tests des effets intra-sujets, il y a un effet temps significatif ( p = 0,011) :

mais cet effet est non significatif pour l'effet sexe :

Pour cette sous-échelle du stress ayant trait à l'anxiété, la moyenne aux 2 temps demeure relative (selon la lecture de la grille de cotation). Le diagramme des profils indiquant ici une progression dans le temps toujours en relation avec la réalité du terrain. Les moyennes enregistrées entre les hommes et les femmes, entre les 3 premiers mois et 1 an en établissement, vont de 14,3 à 16,5 pour les premiers et de 16,5 à 18,1 pour les secondes :

Deuxième sous-échelle, celle du stress lié au manque de temps pour accomplir son travail . La moyenne comparative est de 20,2 à 3 mois et de 23,8 à 1 an (grille de cotation allant de 7 à 49). Il en va de même pour les groupes pris individuellement : 3 mois (n = 70) avec 19,8; 6 mois (n = 51) avec 20,1 et 1 an (n = 47) avec 23 :

Au regard des tests des effets intra-sujets, il y a un effet temps significatif (p = 0,001) :