TPSGC > Rapports TPSGC > RMR 2002-2003 > Section 3 - Rendement > Rémunération de la fonction publique > Rapport ministériel sur le rendement pour la période terminée le 31 mars 2003 - Section 3 - Rendement

Rémunération de la fonction publique

Objectif

Offrir les services de gestion de la paye, des avantages sociaux et des régimes de pension aux ministères.

Description

Le secteur de la Rémunération de la fonction publique offre des services économiques de gestion de la paye, des avantages sociaux et des pensions pour les employés et les pensionnés de la fonction publique et les membres retraités des Forces canadiennes et de la Gendarmerie royale du Canada (qui aura terminé l'impartition de ses activités de pension à une entreprise privée en 2003-2004), les députés et les magistrats fédéraux. Nous aidons les ministères et les organismes clients à réaliser leurs objectifs dans le cadre de relations de collaboration axées sur la personnalisation et l'intégration des services et sur la modernisation de la gestion des ressources humaines fondée sur les valeurs.

Le tableau ci-après porte sur les dépenses prévues, les autorisations totales, les dépenses réelles et les équivalents à temps plein de ce secteur pour l'exercice 2002-2003. Il comprend aussi une explication sur les principaux écarts.

	Dépenses nettes 2002-2003
	(en millions de dollars)
		Dépenses prévues	Autorisations totales	Dépenses réelles
	Crédit de fonctionnement
	Dépenses brutes	51,5	77,8	75,1
	Moins : Recettes disponibles	24,3	41,0	41,8
	TOTAL DU SECTEUR D'ACTIVITÉ	27,2	36,8	33,4
	ÉQUIVALENTS TEMPS PLEIN	806	806	859

Les chiffres étant arrondis, peuvent ne pas correspondre au total indiqué.

L'augmentation des dépenses brutes et des recettes disponibles est le résultat de l'approbation de nouvelles présentations au Conseil du Trésor entre le travail de Mise à jour annuelle des niveaux de référence (MJANR) et la clôture de l'exercice. Il s'agit notamment des initiatives relatives à la Loi sur la pension de la fonction publique et à la Loi sur la pension de retraite de la Gendarmerie royale du Canada.

Aperçu du rendement

Nous avons répondu à la plupart des attentes relatives à notre rendement durant l'exercice écoulé. Les paiements ont été traités avec exactitude et dans les délais. Nous avons réalisé dans le respect des délais et des budgets des initiatives importantes, en plus de mettre en ouvre les politiques et les conventions collectives. Toutefois, à cause d'une technologie de plus en plus dépassée, nous continuons d'avoir de la difficulté à nous adapter à l'évolution des besoins en gestion des ressources humaines de nos ministères clients et à assurer des services économiques. L'Initiative de modernisation de la rémunération, pour laquelle on élabore des présentations au Conseil du Trésor afin de remplacer nos systèmes de paye et de pension, vise justement à corriger ce problème.

Nous avons continué de développer massivement le libre-service offert aux employés sur le Web, afin d'améliorer les services de rémunération. Nous avons mené à bien deux sondages importants auprès des clients, dont l'un a porté sur le site Web des pensions et l'autre, sur la satisfaction générale de notre clientèle de ministères. Les résultats de ces sondages ont révélé que les ministères clients sont très satisfaits des initiatives de gestion des pensions sur le Web et qu'ils sont généralement satisfaits du rendement de nos services. Le deuxième sondage nous a permis de constater qu'il faudrait améliorer la prestation des conseils aux responsables de la paye et des avantages sociaux dans les ministères clients.

Nous avons raffermi nos liens de partenariat en développant une importante interface électronique entre le système central de paye et certains systèmes ministériels de gestion des ressources humaines. De plus, grâce à nos liens de collaboration étroits avec l'Agence canadienne des douanes et du revenu, les deux ministères se sont enrichis de connaissances très utiles sur leurs systèmes de paye et leurs processus administratifs actuels et éventuels.

Analyse du rendement

Le lecteur trouvera ci-après un aperçu des résultats planifiés pour l'exercice financier visé par ce rapport et du rendement réalisé par la Rémunération de la fonction publique.

Ponctualité et exactitude : la ponctualité et l'exactitude dans le traitement des paiements et dans les mesures adoptées pour percevoir et verser les retenues à la source sont essentielles aux yeux de nos clients. Nous n'avons éprouvé aucune difficulté qui ait nui à l'établissement des paiements destinés aux employés. De même, nous avons géré efficacement les activités mensuelles de perception et de versement des retenues à la source à l'intention de 130 organismes tiers, en plus de contrôler la concordance de tous les comptes de paye à la fin de l'exercice financier, conformément aux lignes directrices établies.

La maintenance des systèmes a été assurée dans le respect des délais et des budgets approuvés. Dans l'ensemble, nous avons mis en production 225 versions techniques à jour de systèmes pour respecter les exigences des lois, pour améliorer la maintenance régulière de ces systèmes et pour y apporter des améliorations. De plus, nous avons mis en ouvre 122 conventions collectives dans les délais fixés de 90 jours, ce qui a consisté à appliquer 565 nouveaux taux de salaires. Le délai de réponse moyen des systèmes, soit 0,1 seconde, a constamment dépassé la norme de 0,5 seconde de ce secteur d'activité, d'après les rapports mensuels fournis par l'administrateur des systèmes de TPSGC.

Fiabilité des systèmes : le Système régional de paye (SRP), qui est la cheville ouvrière du traitement de la paye à l'heure actuelle, a été créé il y a 30 ans et appartient à une technologie qui n'est ni efficiente, ni souple. Ce système est fragile et les moindres changements nuisent à son intégrité, puisqu'on y a apporté des modifications et des corrections pendant de nombreuses années, pour répondre aux exigences des lois. Ces modifications ont souvent des incidences imprévues, et il est difficile de les soumettre à des essais approfondis. Nous tâchons de résoudre ce problème dans le cadre de l'Initiative de modernisation de la rémunération, en préparant une présentation au Conseil du Trésor pour remplacer le SRP.

Nous avons développé un certain nombre de fonctions Web qui ont permis d'améliorer la fonctionnalité de nos systèmes de rémunération. Par exemple :

• Nous avons amélioré la calculatrice des pensions en direct, notamment en y apportant des modifications pour respecter les normes du gouvernement pour l'uniformité de la présentation et de l'exploitation, en plus d'y intégrer plusieurs améliorations conviviales. Cet outil s'est révélé extrêmement populaire, comme en témoigne le nombre de demandes d'accès à ce site Web, qui se sont chiffrées en moyenne à plus de 60 000 par mois depuis la mise en service du site, en mars 2001.
• Nous avons réalisé le premier sondage en direct sur le site Web des prestations de pension. Dans l'ensemble, les réponses ont révélé que ce site était bien apprécié, et nous continuerons de l'améliorer au fur et à mesure de l'évolution du site.
• Nous avons fait parvenir sur support imprimé, à tous les cotisants qui ont des comptes de pension de la fonction publique, les relevés annuels de prestation des employés, qui sont financés grâce à la Caisse de retraite de la fonction publique. Une nouvelle application Web simplifiera le processus et permettra à ceux et celles qui ont accès au Web de consulter leurs relevés en direct. Ainsi, nous réaliserons des économies sur les frais d'impression, de papier et de diffusion. Nous avons terminé les travaux de développement et d'essai de l'application.
• Nous avons aussi mis au point un talon de paye électronique pour les employés. D'autres améliorations permettront aux employés de calculer ou d'estimer l'impact de différents scénarios sur leur paye et de demander ou de modifier les retenues à la source volontaires sur le Web. Cela permettra d'alléger la charge de travail des conseillers en rémunération dans les ministères.
• La mise en ouvre des applications concernant le relevé de prestations et le talon de paye dépend de l'application de l'Infrastructure à clés publiques dans l'ensemble du gouvernement

Satisfaction de la clientèle : pour veiller à ce que les clients soient satisfaits, nous procédons périodiquement à des sondages pour savoir si les conseillers en rémunération au gouvernement estiment que nous respectons les normes que nous avons publiées sur les niveaux de service (http://www.tpsgc.gc.ca/compensation/service/serv-servicelevels2002-f.html).

Nous avons effectué des sondages en 1998, 2000 et 2002. Le sondage de 2002 a été réalisé sur Internet et a donné lieu à un taux de réponse de 64 %, relativement à 49 % et à 33 % dans les sondages précédents. Les résultats du sondage ont révélé que, selon les répondants, les bureaux régionaux de paye de TPSGC respectent les normes relatives aux niveaux de service dans 90 % des cas, apportent des réponses ponctuelles et exactes aux demandes de renseignements dans 95 % des cas et offrent des services efficaces de formation dans 94 % des cas. Le principal point à améliorer porte sur les conseils à donner aux ministères clients : pour cet aspect du sondage, on nous a attribué des cotes comprises entre 70 % et 80 %. Les gestionnaires régionaux des services consultent leurs clients pour discuter des résultats de ce sondage et prennent actuellement des mesures correctives pour répondre à leurs préoccupations.

Normes de service : le maintien des normes de service continue de représenter une difficulté à cause de l'accroissement du volume des activités. De 1997-1998 à 2002-2003, on a constaté une hausse de 21 % du nombre de comptes de paye (voir la figure 7), alors que les effectifs de spécialistes en rémunération n'ont pas augmenté. L'impératif de financement est accentué par la hausse des coûts des services professionnels techniques, qui représentent un facteur de coût essentiel, puisque les opérations de rémunération sont largement tributaires de la technologie.

Économie des coûts : nous publions des rapports sur les résultats de notre rendement par rapport aux normes relatives au niveau de service. À cause d'un système de paye désuet, il est difficile d'obtenir des renseignements fiables dont on peut s'inspirer pour calculer les indicateurs de rendement en ce qui concerne les économies de coûts et la productivité. Nous avons fait état de ce problème dans des rapports de vérification internes récents et nous examinons les moyens permettant de surmonter les limites de la technologie démodée pour améliorer l'utilité de nos rapports sur le rendement. (Veuillez consulter le rapport de vérification le plus récent sur le site suivant : http://www.tpsgc.gc.ca/aeb/text/archive/pfd/2001-711-f.pdf. L'Initiative de modernisation de la rémunération inclura des exigences pour l'établissement d'une méthode de rapport moderne de mesure du rendement.

Partenariats : nous faisons appel à des partenariats pour assurer les services, en faisant fructifier les compétences d'intervenants externes, de partenaires et d'autres organismes gouvernementaux. Par exemple, l'accord de coopération avec les représentants de PeopleSoft, le groupe de concertation des systèmes de gestion des ressources humaines du gouvernement du Canada, a finalement permis de développer une interface électronique pour améliorer l'intégration et l'efficience du système central de paye et des systèmes de gestion des ressources humaines de 22 ministères. Cette interface réduira les recoupements et améliorera l'exactitude et l'uniformité des données dans les systèmes de gestion des ressources humaines et de la rémunération.

Nous avons conclu un autre accord de partenariat avec l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC). L'ADRC a amorcé l'examen de son processus de paye, et nous travaillons en étroite collaboration avec cette agence pour mettre au point une solution qui lui permettra de respecter ses objectifs de renouvellement. Grâce à ce partenariat, TPSGC et l'ADRC pourront administrer conjointement la paye de l'Agence. On se servira du système interne de l'ADRC pour calculer la paye. TPSGC administrera les modules de ce système utilisés pour calculer la paye et les avantages sociaux et qui fonctionnent de pair avec les autres modules du système de l'ADRC. Grâce à ce partenariat, TPSGC a pu réunir des renseignements très utiles sur la conception et l'utilisation des systèmes commerciaux normalisés, ce qui nous permettra de développer un modèle pour un système de paye modernisé. L'ADRC a également eu l'occasion de se renseigner sur les exigences administratives et législatives d'un système de paye pour la fonction publique.

Recrutement et rétention : dans le but de garder nos employés le plus possible, nous avons examiné 73 % des descriptions de travail du secteur d'activité pour nous assurer qu'elles rendent fidèlement compte des responsabilités effectivement exercées et que les emplois sont classifiés correctement. L'examen des autres descriptions de travail devrait être terminé en 2003.

Nous avons recruté plusieurs employés dans le cadre de notre Programme de recrutement postsecondaire, qui s'adresse aux minorités visibles. Bien que nous ayons prévu d'embaucher huit autres employés, les contraintes budgétaires nous ont permis de n'en embaucher que six en 2002-2003. Nous continuerons de réaliser ce programme pour nous assurer que nous pouvons compter, aujourd'hui comme demain, sur des experts compétents en rémunération. Les départs à la retraite qui interviendront au cours des cinq à dix prochaines années nuiront considérablement à la base de connaissances dans ce domaine très spécialisé.

Pratiques de gestion

En nous inspirant du Cadre de gestion intégrée des risques de TPSGC, nous avons procédé à une étude diagnostique sur la gestion des risques afin de connaître le degré de qualité de nos pratiques et de nos processus de gestion des risques. Nous avons recensé des risques précis, par exemple le recrutement et la rétention du personnel et la nécessité de moderniser la technologie, les systèmes et les processus administratifs pour répondre aux exigences de la clientèle. Ces risques font continuellement l'objet d'une surveillance, d'un examen attentif et de discussions.

Nous avons mis en ouvre de nombreux systèmes et contrôles internes afin d'assurer l'exactitude, l'intégrité et la fiabilité de nos processus administratifs. En appliquant notre cadre pour la gestion des risques, nous surveillons continuellement nos processus administratifs et améliorons les contrôles dans les cas nécessaires pour nous adapter à l'évolution des besoins. Dans un rapport récent sur la gestion financière et le contrôle au gouvernement du Canada, la vérificatrice générale a déclaré qu'« en nous fondant sur cette évaluation du cadre de contrôle du Système régional de paye, nous avons conclu que les contrôles répondaient aux objectifs d'évaluation des contrôles ». On peut consulter le texte complet de ce rapport sur le site suivant : http://www.auditorgeneral.ca/domino/rapports.nsf/html/20021205cf.html.