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Le guide de la détermination de l'admissibilité - Chapitre 2

2.2.0    DISPOSITION GÉNÉRALE 

2.2.1     Licenciement ou cessation d'emploi
2.2.2     Sept jours sans travail ni rémunération 
2.2.3     Travail sans rémunération 
2.2.4     Rémunération sans travail 
2.2.5     Date de l'arrêt de rémunération

2.2.0 DISPOSITION GÉNÉRALE

Aux fins de la disposition générale du Règlement¹, on peut dire que l'arrêt de rémunération comporte trois caractéristiques : un licenciement ou une cessation d'emploi, une période de sept jours sans travail et une période de sept jours sans rémunération².

Exprimée ainsi, la notion d'arrêt de rémunération paraît simple et sans ambiguïté; l'application pratique n'est pas toujours aussi facile face aux nombreuses situations qui se présentent chaque jour. Aussi convient-il d'apporter certaines précisions complémentaires.
___________________________

2.2.1 Licenciement ou cessation d'emploi

La cessation d'emploi peut prendre la forme d'une mise à pied de courte ou de longue durée, d'un licenciement pour une raison quelconque ou d'un départ volontaire. On dira également qu'il y a cessation d'emploi quand un employé :

1. est suspendu temporairement sans rémunération à cause d'un acte d'inconduite¹;
2. cesse de travailler de façon temporaire, volontairement ou non, à cause d'un conflit collectif;
3. prend un congé non rémunéré pendant la période de validité de son contrat de travail²;
4. cesse de travailler à cause d'une période de vacances générales, mais à partir du dernier jour visé par la paye de vacances à laquelle il a droit³;
5. cesse d'être à l'emploi d'un employeur du fait que l'entreprise a été vendue, malgré le fait que les nouveaux propriétaires puissent avoir retenu ses services sans interruption⁴;
6. occupe deux emplois auprès d'employeurs distincts et cesse d'exercer l'un des deux; en cas de litige, il appartient à Revenu Canada - Impôt de décider si l'assuré était au service d'un seul et même employeur ou au service de deux employeurs distincts⁵.

On s'est également demandé si une personne qui exerce les mêmes fonctions en vertu de contrats de travail identiques conclus avec deux établissements en franchise constitués en corporation de façon distincte, mais faisant partie d'un même groupe, avait un seul et même employeur. Il a été jugé que chaque établissement constituait un employeur indépendant⁶. Par ailleurs, en partant du principe que les périodes d'emploi d'un prestataire qui occupe en même temps deux emplois distincts au service d'un même employeur constituent deux périodes d'emploi distinctes⁷, on peut dire qu'un arrêt de rémunération se produit dès qu'il s'écoule une période de sept jours sans travail ni rémunération dans l'exercice de l'un ou de l'autre de ces emplois. Il n'importe nullement que ces deux emplois que le prestataire occupe au cours d'une même période soient exercés au même endroit ou dans des lieux différents.

Il n'y a pas cessation d'emploi lorsqu'il s'agit par exemple du renouvellement d'un contrat à terme, d'une promotion à un nouveau poste, d'une mutation à un autre poste ou du transfert d'un établissement à un autre établissement exploité par le même employeur. Pareil jugement a été rendu par la Cour d'appel fédérale dans le cas d'une réduction d'heures dans une semaine donnée; une telle réduction des heures de travail et une diminution corrélative de la rémunération ne peuvent être considérées comme étant l'équivalent d'une mise à pied ou de tout autre élément prévu dans le texte réglementaire⁸.

Lorsqu'un employé congédié est réintégré dans ses fonctions avec pleine rémunération à partir du dernier jour de travail, on revient sur la question pour dire qu'il n'y a pas eu de cessation d'emploi.

En outre, il a été jugé qu'un prestataire n'avait pas subi de cessation d'emploi lorsque son contrat de louage de services s'est poursuivi tout en se révélant beaucoup moins lucratif. En réalité, le prestataire avait continué à fournir les mêmes services que lorsqu'il était pleinement rémunéré⁹.
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2.2.2 Sept jours sans travail ni rémunération

La condition des sept jours sans travail ni rémunération n'est pas remplie lorsque la mise à pied dure moins de sept jours consécutifs¹. On estime qu'il y a exception à cette règle lorsque l'employeur a remis le relevé d'emploi et que la demande de prestations a déjà été établie et qu'il avait une certitude raisonnable, au moment de la cessation d'emploi, que la mise à pied allait durer au moins sept jours². Par ailleurs, le fait d'exercer un emploi auprès d'un autre employeur pendant cette période de sept jours n'empêche pas l'arrêt de rémunération de se produire³.

Passer d'un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel ne suffit pas pour dire qu'il y a arrêt de rémunération⁴, à moins qu'une période de sept jours sans travail ni rémunération ne s'écoule entre les deux, ou que la réduction des heures de travail se fasse dans le cadre d'un accord de travail partagé⁵. Aucun arrêt de rémunération n'a lieu tant que l'assuré exerce un emploi à temps partiel qu'il occupe régulièrement chaque semaine⁶, à moins qu'un intervalle de sept jours ou plus ne vienne interrompre le régime de travail. En outre, le fait d'être mis à pied d'un emploi à temps plein ne signifie pas qu'il y a eu arrêt de rémunération lorsque le prestataire continue à travailler pour le même employeur pendant les fins de semaine⁷.

Lorsque l'emploi à temps partiel consiste à travailler une semaine sur deux, c'est-à-dire une semaine de travail à temps plein suivie d'une semaine de chômage, on peut dire qu'il y a arrêt de rémunération à la fin de chaque semaine de travail.

Le prestataire qui cesse de toucher un salaire à l'arrivée de la saison morte ne subit pas d'arrêt de rémunération s'il continue de fournir des services à l'employeur et de bénéficier de certains avantages équivalant à sa rémunération, comme le logement⁸ ou la pension⁹.

La notion d'heures¹⁰ a trait à des questions bien précises, comme l'assurabilité, les conditions d'admissibilité et le nombre de semaines de prestations payables. Elle ne s'applique pas à l'arrêt de rémunération. Par « sept jours », on entend sept jours complets consécutifs (de minuit à 23 h 59) sans travail ni rémunération.

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2.2.3 Travail sans rémunération

Lorsqu'une personne continue de fournir des services à quelqu'un qui l'employait mais qu'elle le fait dorénavant sans rémunération ni autre avantage quelconque comme le logement ou la pension, il faut se demander s'il s'agit d'un emploi. S'il ne s'agit pas d'un emploi, il y a arrêt de rémunération. Par contre, la condition des sept jours sans travail n'est pas remplie.

Dans un cas donné où le prestataire continuait d'être logé et nourri par son père, mais cette fois gratuitement, il a été décidé qu'il y avait eu arrêt de rémunération étant donné qu'il ne subsistait aucune obligation quelconque de participer aux menus travaux que nécessitait l'exploitation agricole pendant la saison morte¹. Il en a été décidé différemment pour le fils d'un agriculteur qui avait continué à vaquer aux mêmes occupations sur la ferme mais sans salaire tout en étant hébergé gratuitement. L'absence de rémunération dans ce cas ne déterminait pas que le prestataire n'était plus au service de son père, et la relation employeur-employé était maintenue pendant que le fils poursuivait ses tâches². Il ne s'agissait par ailleurs pas d'un emploi dans un cas où le prestataire avait continué de participer aux activités de l'entreprise familiale quelques heures par semaine sans rémunération.

Il a été décidé qu'une personne n'avait pas subi d'arrêt de rémunération pendant les deux semaines où elle avait travaillé sans rémunération pour le compte d'un employeur qui a déclaré faillite, même si elle n'entretenait aucun espoir d'être un jour rémunérée, parce qu'elle n'avait pas été sans travail pendant sept jours³. Ce n'est pas le rôle du régime d'assurance-emploi d'indemniser un travailleur en pareille situation. Il faut plutôt s'en remettre à toute autre loi appropriée pour savoir si des recours existent.

Pareil jugement a été rendu dans le cas d'une prestataire dont l'une des conditions pour que ses services soient retenus au cours de la saison active était de travailler sans rémunération à l'occasion pendant la saison morte⁴, selon les besoins de l'employeur.

On est d'avis enfin que si un prestataire est considéré comme étant un travailleur lorsqu'il reçoit un salaire, la situation est la même lorsqu'il continue d'offrir les mêmes services sans rémunération. Il a été jugé qu'il n'y avait pas eu cessation d'emploi, donc pas d'arrêt de rémunération, dans le cas où le contrat de louage de services d'un prestataire, quoique devenu moins lucratif, s'était néanmoins poursuivi. Le prestataire avait continué de fournir les mêmes services que lorsqu'il était pleinement rémunéré⁵.
____________________

2.2.4 Rémunération sans travail

De façon générale, on peut dire que même si une période de sept jours s'est écoulée depuis le dernier jour de travail, aucun arrêt de rémunération ne survient si le prestataire est rémunéré pour l'un des sept jours écoulés et ceci, tant que ne s'écoulera pas une période de sept jours non rémunérés. La rémunération dont il faut tenir compte pour déterminer s'il y a eu un arrêt de rémunération est d'ailleurs précisée dans le Règlement¹.

La rémunération d'un jour férié ou d'un jour non ouvrable ou de jours de congé qui précèdent ou suivent un jour férié ou un jour non ouvrable n'empêche pas l'arrêt de rémunération de se produire². Il en de même d'une rémunération provenant de l'exercice d'un autre emploi que celui à l'étude³.
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2.2.5 Date de l'arrêt de rémunération

Aux fins de la disposition générale du Règlement¹, l'arrêt de rémunération se produit le jour même où l'emploi prend fin, pourvu que ce jour soit suivi d'une période de sept jours sans travail ni rémunération. Le samedi et le dimanche comptent aux fins du calcul du nombre de jours.

Même lorsque l'emploi ne prend fin que le vendredi soir après une semaine complète de travail, l'arrêt de rémunération survient ce vendredi².
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