Communiqué de presse

Pour diffusion immédiate

L’Ombudsman demande aux Forces canadiennes de régler les problèmes liés au système de recrutement sans quoi elles perdront des Canadiens qualifiés

Ottawa, le 19 juillet 2006 – L’Ombudsman du ministère de la Défense nationale et des Forces canadiennes, M.Yves Côté, publie aujourd’hui un rapport spécial sur le système de recrutement militaire intitulé Objectifs de recrutement : réalités canadiennes – Examen du système de recrutement des Forces canadiennes : de l’attraction à l’enrôlement.

Le rapport met l’accent sur la façon dont les Forces canadiennes traitent les candidats, de leur premier contact avec les Forces armées jusqu’au moment où ils sont soit enrôlés, soit jugés inaptes au service militaire. Cet examen du système de recrutement porte également sur des secteurs où la perception d’un manque d’efficacité ou d’efficience de la part des Forces canadiennes avait eu un effet négatif sur les candidats canadiens.

« Pour la majorité des nouveaux candidats, la phase de recrutement initial constitue leur première expérience avec les Forces canadiennes, a expliqué M. Côté. Si, pour une raison ou pour une autre, cette expérience est insatisfaisante, un candidat choisira probablement de mettre un terme au processus. Les Forces canadiennes perdent donc ainsi quelques-uns des Canadiens les plus qualifiés et les plus talentueux. »

Dans le cadre de l’examen, le Bureau de l’Ombudsman a choisi 301 plaintes reçues de 2003 à 2005 en vue de les analyser de façon approfondie. Ces plaintes ont mis en lumière plusieurs enjeux systémiques éventuels à l’intérieur du processus de recrutement et de sélection des Forces canadiennes, notamment : un manque de réceptivité de la part de certains recruteurs au moment de leur rencontre avec des candidats; des retards excessifs à l’égard du processus de recrutement, surtout en ce qui concerne l’évaluation médicale et la sécurité; et une application non uniforme des mesures incitatives ou des primes offertes aux recrues éventuelles.

L’examen a permis de constater que, depuis 2002, les Forces canadiennes ont atteint, ou ont été sur le point d’atteindre, leurs objectifs de recrutement généraux, ce qui correspond aux constatations dont a fait part la vérificatrice générale du Canada en mai dernier. Toutefois, l’examen a également révélé que l’on peut encore nettement améliorer le système de recrutement. L’Ombudsman se préoccupe particulièrement du nombre de candidats qui abandonnent le processus en raison d’un problème ou d’un retard survenu au cours de l’une des phases de recrutement.

Selon M. Côté, « la réalisation des objectifs de recrutement établis ne peut pas et ne doit pas constituer l’unique but des Forces canadiennes. Il est évident, d’après notre enquête, que les Forces canadiennes doivent améliorer leur rapidité d’exécution et la qualité des services offerts aux candidats, sans quoi elles risquent de perdre de façon régulière des Canadiens qualifiés intéressés par une carrière militaire. »

En plus d’identifier plusieurs domaines qui posent problème au sein du système de recrutement militaire actuel, le rapport spécial contient 18 recommandations visant en premier lieu à améliorer le niveau de service offert aux candidats canadiens. Axées principalement sur la transformation du processus de recrutement en un service « à la clientèle », les recommandations prévoient entre autres la création de normes de service détaillées (p. ex., un délai type au cours duquel les candidats peuvent s’attendre à recevoir des réponses à leurs questions) qu’utiliseraient tous les centres de recrutement du pays; une formation supplémentaire à l’intention du personnel des centres de recrutement; l’affectation précise des responsabilités et des pouvoirs en ce qui concerne le processus général de recrutement militaire; et une réduction des retards concernant le processus de contrôle de sécurité.

Le rapport présente également plusieurs recommandations visant à améliorer le programme des primes de recrutement et souligne le besoin urgent d’élaborer une politique nationale de recrutement dans la Réserve.

M. Côté a déclaré que, « pour respecter l’engagement du gouvernement à accroître de façon importante la taille des Forces canadiennes, on mettra à l’épreuve le système de recrutement comme jamais au cours des dernières décennies. Pour ce faire, il faudra concurrencer d’autres organisations dans un marché du travail extrêmement concurrentiel pour obtenir les services de Canadiens qualifiés et talentueux. Je crois que les recommandations formulées dans le présent rapport permettront d’améliorer réellement la situation à cet égard.»

En publiant son rapport, l’Ombudsman reconnaît les progrès qu’ont réalisés les Forces canadiennes à l’égard du recrutement au cours des derniers mois. Ils soulignent surtout le lancement de l’opération Connection en janvier dernier, qui a permis d’assigner des responsabilités particulières à diverses organisations au sein de l’appareil militaire en vue de soutenir l’initiative actuelle en matière de recrutement.

L’Ombudsman reconnaît également l’excellente collaboration qu’a reçue le Bureau tout au long de l’examen de la part du personnel du Groupe du recrutement des Forces canadiennes et des centres de recrutement des Forces canadiennes de partout au Canada. « Leur forte participation à notre enquête nous a permis de mieux connaître le processus de recrutement et de formuler ce que je considère comme des recommandations pratiques et utiles », a mentionné M. Côté.

Vous pouvez trouver des renseignements supplémentaires sur le rapport spécial de l’Ombudsman dans le document d’information ci-joint ou en ligne, à l’adresse suivante : www.ombudsman.forces.gc.ca.

Le rapport spécial, intitulé Objectifs de recrutement : réalités canadiennes, est également accessible en ligne à l’adresse suivante : www.ombudsman.forces.gc.ca.

Pour obtenir davantage de renseignements, veuillez communiquer avec les personnes suivantes :

Darren Gibb
Directeur des communications
Bureau de l’Ombudsman
Téléphone : (613) 992-6962

Michelle Laliberté
Conseillère en communications
Bureau de l’Ombudsman
Téléphone : (613) 995-8643

Résumé des constatations tirées du rapport
Objectifs de recrutement : réalités canadiennes

Examen du système de recrutement des Forces canadiennes : de l’attraction à l’enrôlement

19 juillet 2006

Compte tenu de la priorité qu’accorde le gouvernement¹ au recrutement et de l’intense compétition à laquelle on se livrait, et à laquelle on se livre toujours, pour obtenir les services de Canadiens qualifiés, le Bureau de l’Ombudsman a procédé à l’examen des 573 plaintes qu’il avait reçues concernant la question du recrutement. À la suite de cet examen, à l’automne 2004, l’ancien Ombudsman a déterminé qu’il était justifié de mener un examen approfondi du processus de recrutement des Forces canadiennes.

Dans le cadre de l’examen, des enquêteurs ont évalué la capacité des Forces canadiennes de réaliser leurs objectifs de recrutement; toutefois, il ne s’agissait pas de l’un des principaux éléments évalués. Même si certains groupes professionnels militaires n’atteignent pas leur effectif visé, les chiffres globaux montrent que le Groupe du recrutement des Forces canadiennes atteint (ou est sur le point d’atteindre) les objectifs de recrutement annuels des Forces canadiennes.

Au cours de l’examen, on a particulièrement mis l’accent sur la façon dont on traitait les candidats, de leur premier contact avec les Forces canadiennes jusqu’au moment où ils sont enrôlés, sont jugés inaptes au service militaire ou abandonnent le processus. Cet examen du système de recrutement a porté également sur des secteurs où la perception d’un manque d’efficacité ou d’efficience de la part des Forces canadiennes avait un effet négatif sur les candidats.

Pour la vaste majorité des nouveaux candidats, la phase de recrutement initiale constitue leur première expérience avec les Forces canadiennes. Si, pour une raison ou pour une autre, cette expérience est insatisfaisante, il est fort possible qu’un candidat choisisse de mettre un terme au processus. Les Forces canadiennes perdent donc ainsi quelques-uns des Canadiens les plus qualifiés et les plus talentueux.

De plus, les candidats ayant vécu une expérience insatisfaisante à l’égard du processus de recrutement en discuteront probablement avec leurs amis, les membres de leur famille et leurs collègues – recrues éventuelles que perdront probablement les Forces canadiennes. De façon générale, cette expérience façonnera vraisemblablement la façon dont le candidat découragé – et de nombreuses autres personnes – considère les Forces canadiennes et l’ensemble du gouvernement du Canada.

Bref, la réalisation des objectifs de recrutement établis ne peut pas et ne doit pas constituer l’unique but des Forces canadiennes. Afin que le processus de recrutement soit efficace, connaisse du succès et attire les meilleurs et les plus brillants candidats de la société canadienne, il faut le considérer comme un service axé sur les clients et le gérer en conséquence. Dans le cadre de l’examen, on a mis l’accent sur l’évaluation des services de recrutement offerts aux Canadiens.

Au cours de l’examen général, le Bureau a choisi 301 plaintes reçues de 2003 à 2005 en vue de les analyser de façon approfondie. Ces plaintes ont mis en lumière plusieurs enjeux systémiques éventuels à l’intérieur du processus de recrutement et de sélection des Forces canadiennes, notamment :

• un manque de réceptivité de la part de certains recruteurs lors de leur rencontre avec des candidats;
• des retards excessifs à l’égard du processus de recrutement, surtout en ce qui concerne l’évaluation médicale et la sécurité;
• des difficultés éprouvées dans le cadre de la procédure de mutation entre la Réserve et la Force régulière et vice-versa;
• une application non uniforme des mesures incitatives ou des primes offertes aux recrues éventuelles de certains groupes professionnels militaires.

En plus de ces enjeux particuliers, plusieurs autres préoccupations ont été soulevées pendant l’examen; on en fait part un peu plus loin dans le présent rapport.

Au cours des derniers mois, plusieurs activités et événements se sont produits qui ont eu des répercussions importantes sur l’examen et, plus particulièrement, sur les constatations et les recommandations formulées par le Bureau. Dans certains cas, les Forces canadiennes ont tenu compte des préoccupations identifiées au début du présent examen; par conséquent, on ne les a pas intégrées au rapport ou on ne fait que les mentionner.

Par exemple, en janvier dernier, les Forces canadiennes ont lancé l’opération Connection, qui permet d’assigner des responsabilités particulières à diverses organisations au sein des Forces canadiennes en vue de soutenir l’initiative actuelle en matière de recrutement. On reconnaît, entre autres, que toutes les organisations des Forces canadiennes doivent participer à un exercice de recrutement réussi et l’appuyer. Manifestement, le recrutement est essentiel pour les Forces canadiennes, et l’on doit reconnaître le travail accompli par les recruteurs.

Le 23 février dernier, l’honorable Gordon O’Connor, ministre de la Défense nationale, a annoncé [TRADUCTION] « que l’accroissement de l’effectif des Forces canadiennes à au moins 75 000 membres dans la Force régulière [qui compte, en ce moment, quelque 60 000 membres] constituait une priorité évidente. » Il a ajouté que le gouvernement avait également l’intention d’ajouter 10 000 membres à la Force de réserve. Pour respecter cet engagement, le Ministre a déclaré que le Ministère et les Forces canadiennes élargiraient le système de formation et de recrutement.

Enfin, le 16 mai dernier, le Bureau du vérificateur général a publié un rapport portant sur les enjeux du recrutement et du maintien en poste au sein des Forces canadiennes. Dans le rapport, on a notamment souligné les lacunes de certains groupes professionnels militaires (généralement techniques); la concurrence croissante en vue d’attirer les meilleurs candidats; les retards causés par les phases du processus de sélection liées à l’évaluation médicale et à la sécurité; les questions relatives à la publicité et à la promotion; les problèmes liés au maintien en poste; et les questions générales relatives à la planification stratégique des ressources humaines dans l’appareil militaire.

Le Bureau du vérificateur général et le Bureau de l’Ombudsman ont identifié plusieurs préoccupations communes liées au processus de recrutement militaire. Toutefois, l’examen du Bureau de l’Ombudsman aborde particulièrement la façon dont les Forces canadiennes traitent les candidats au moment où ils tentent de s’enrôler. Il met l’accent sur les objectifs de recrutement et les réalités canadiennes.

Résumé des constatations

De façon générale, j’ai constaté que le système de recrutement des Forces canadiennes atteint en grande partie ses objectifs de recrutement. Le fait que le chef d’état-major de la Défense du Canada mette actuellement l’accent sur le recrutement m’encourage également. En fait, j’espère que l’on adoptera les initiatives récemment mises en œuvre dans le cadre de l’opération Connection en tant que norme sur laquelle se fondera à l’avenir l’approche des Forces canadiennes au chapitre du recrutement.

Toutefois, notre examen a également révélé que l’on peut encore nettement améliorer le recrutement. Le nombre de personnes que mon Bureau a rencontrées dans le cadre de l’examen et qui ont abandonné le processus – ou qui étaient sur le point de l’abandonner – en raison d’une expérience insatisfaisante vécue au cours de l’une des phases de recrutement me préoccupe. Bien entendu, je me préoccupe également de plusieurs enjeux particuliers soulevés par plus de 300 plaignants.

Pour s’assurer qu’elles ne perdent pas de façon régulière des Canadiens qualifiés intéressés par une carrière militaire, les Forces canadiennes doivent régler plusieurs problèmes que pose le système de recrutement actuel. Il est de plus en plus impératif que l’on règle ces problèmes, compte tenu de l’engagement du gouvernement à accroître la taille de la Force régulière pour la faire passer à 75 000 militaires et à ajouter 10 000 membres à la Force de réserve.

Il faut surtout améliorer le niveau et la qualité des services que les recruteurs offrent aux candidats. Le système de recrutement doit être mieux adapté aux besoins des personnes qui tentent d’obtenir des renseignements sur une carrière militaire. Le fait de maintenir des communications régulières avec les candidats ne doit pas représenter seulement une priorité pour le personnel chargé du recrutement : il faut que cela devienne la norme. Ainsi, l’un des candidats a déclaré ce qui suit aux enquêteurs : « J’ai dû appeler au Centre de recrutement sept fois de suite avant qu’une personne daigne me rappeler pour me donner des renseignements sur mon dossier et, chaque fois que j’ai téléphoné, j’ai parlé à une personne différente. Un jour, j’ai simplement abandonné. J’occupe maintenant un très bon emploi et je ne suis plus du tout intéressé à me joindre aux Forces canadiennes. »

Bref, les centres de recrutement doivent devenir des organisations « axées sur les clients ». Pour ce faire, le système de recrutement doit permettre d’élaborer, de mettre en œuvre, de communiquer et de voir à la mise en œuvre de normes axées sur le service à la clientèle. Si la qualité des services offerts aux candidats ne s’améliore pas, les Forces canadiennes ne réussiront jamais à attirer les services de certains des Canadiens les plus qualifiés.

L’examen a également révélé des écarts importants entre le degré de responsabilité assigné au Groupe du recrutement des Forces canadiennes au chapitre du recrutement et le pouvoir qu’il exerce réellement sur les divers aspects du processus de recrutement général. Il est difficile de tenir le commandant du Groupe du recrutement des Forces canadiennes responsable d’assurer la mise en place d’un système de recrutement efficace étant donné qu’il a peu de contrôle, voire pas du tout, sur plusieurs organisations qui sont essentielles à la réussite du système. Pour cette raison, j’encourage les Forces canadiennes à examiner les chaînes de commandement et le contrôle associés au processus de recrutement et, lorsque cela est possible, d’assigner un contrôle accru au Groupe du recrutement des Forces canadiennes – l’organisation qui est, au bout du compte, responsable du processus général.

Sur le plan individuel, l’examen a révélé que certains membres du Groupe du recrutement des Forces canadiennes ne connaissaient pas de façon adéquate les politiques applicables à divers aspects du processus de recrutement. Je crois qu’une interprétation erronée des politiques en place et un manque d’orientation opérationnelle dans certains secteurs ont entraîné la perte de candidats de qualité et font en sorte que les Forces armées canadiennes éprouvent des difficultés accrues à réaliser leurs objectifs de recrutement annuels. Pour régler ce problème, le Groupe du recrutement des Forces canadiennes doit élaborer des politiques simples et s’assurer que ses membres connaissent parfaitement tous les enjeux liés au processus de recrutement, particulièrement les primes versées aux recrues et le processus de contrôle de sécurité. On pourrait ainsi s’assurer que les candidats reçoivent des renseignements exacts et au moment opportun.

En ce qui concerne le processus de contrôle de sécurité, je sais que le Secrétariat du Conseil du Trésor passe actuellement en revue la politique du gouvernement du Canada sur la sécurité. Dans le cadre de l’opération Connection, le chef d’état-major de la Défense a demandé au vice-chef d’état-major de la Défense d’officialiser les modifications apportées aux politiques et aux procédures de l’organisation en vue d’accroître les objectifs démographiques en réduisant les retards liés aux vérifications de la fiabilité des candidats. Ce changement est le bienvenu, puisqu’il permettra de réduire les longs retards, de même que la frustration qu’éprouvent certains candidats lorsqu’ils attendent que leur vérification de sécurité soit terminée. Cela dit, les membres du personnel des centres de recrutement doivent être mieux informés concernant les politiques et les procédures existantes liées au processus de contrôle de sécurité afin qu’ils puissent réduire au minimum les retards et mieux expliquer les raisons de ces retards aux candidats.

Objectifs de recrutement : réalités canadiennes...

Un candidat, qui a immigré au Canada (en provenance d’Afrique) en 1998, a tenté de se joindre aux Forces canadiennes. Au début de 2001, en tant que résident permanent, il a posé sa candidature à son Centre de recrutement local, où il a passé un test d’aptitude physique et rempli un formulaire d’autorisation de sécurité.

En 2002, le candidat est déménagé dans une autre région du pays et l’on a transféré son dossier au Centre de recrutement situé le plus près de sa nouvelle demeure. Environ sept mois plus tard, on a informé le candidat du fait que l’on mettait un terme au traitement de son dossier, étant donné qu’il n’avait pas résidé au Canada pendant les cinq années requises. Même si le candidat fut déçu de ne pas avoir été avisé de cette politique lorsqu’il a entrepris le processus en vue de présenter sa demande, il dit avoir l’intention de poser de nouveau sa candidature après avoir atteint le seuil de cinq ans.

En décembre 2003, le candidat a atteint ce seuil et il a présenté une nouvelle demande d’enrôlement dans les Forces canadiennes. Au cours du processus d’examen de son dossier, les responsables du Centre de recrutement local lui ont mentionné qu’il devait réamorcer le processus lié à l’obtention d’une autorisation de sécurité, ce qui pourrait durer un an ou plus.

Désillusionné par le processus et frustré par le nombre d’heures qu’il y avait déjà consacré et le temps qu’il devrait continuer à y investir, le candidat a perdu l’intérêt qu’il avait à poursuivre une carrière dans les Forces canadiennes.

Les candidats ont également été frustrés en raison de la confusion et des iniquités évidentes concernant les primes de recrutement. Ce programme est conçu pour attirer des personnes ayant des compétences particulières et les enrôler dans les métiers et professions des Forces canadiennes aux prises avec une pénurie que l’on ne peut corriger au moyen du processus de recrutement normal. Même s’il est louable et utile, ce programme n’a pas toujours été clairement communiqué aux candidats. De plus, si le processus de sélection d’un candidat s’étend sur deux exercices (p. ex., le candidat entreprend le processus en décembre 2005, mais il n’est officiellement enrôlé dans les Forces canadiennes qu’en mai 2006), la prime qui lui sera versée peut changer considérablement. Essentiellement, les candidats peuvent recevoir une prime moindre que celle qui les a incités à se joindre aux Forces canadiennes. Pour corriger cette situation, je recommande de modifier la politique actuelle qui consiste à verser une prime en fonction de la date à laquelle un candidat est enrôlé pour tenir compte de la date à laquelle le Groupe du recrutement des Forces canadiennes reçoit la demande. De plus, toutes les offres de prime devraient être transmises par écrit aux recrues éventuelles, dans des termes très faciles à comprendre.

Un nombre important de plaignants ayant communiqué avec le bureau dans le cadre de l’examen ont également soulevé des préoccupations concernant les longs retards associés au processus d’examen médical, de même que les retards excessifs liés au processus de mutation des Réserves à la Force régulière. Au cours de l’examen, les Forces canadiennes ont tenu compte de ces préoccupations en mettant en œuvre de nouvelles politiques et procédures. Je continuerai d’examiner très étroitement l’efficacité des mesures qui ont été prises.

Enfin, on a également déterminé, dans le cadre de l’examen, un besoin urgent d’élaborer et de mettre en œuvre une politique nationale de recrutement dans la Réserve. Même s’il existe quelques très bonnes pratiques en matière de recrutement dans la Réserve, on doit prêter attention à plusieurs domaines, notamment les différences et les écarts importants entre les trois éléments et ceux qui existent partout au pays. Le système qui existe actuellement n’est ni efficient ni adéquat pour répondre aux besoins des Forces canadiennes. Compte tenu des exigences opérationnelles actuelles auxquelles doivent satisfaire les Forces armées, il est absolument crucial qu’on fasse en sorte que la Force de réserve puisse porter une partie du fardeau. Pour ce faire, il faut recruter des milliers de réservistes. Ce processus de recrutement exigera la mise en œuvre d’une politique nationale et d’une norme commune.

Pour respecter l’engagement du gouvernement à accroître de façon importante la taille des Forces canadiennes, on mettra à l’épreuve le système de recrutement comme jamais au cours des dernières décennies. Pour être en mesure de concurrencer d’autres organisations pour obtenir les services de Canadiens qualifiés et talentueux et pour s’assurer que l’on ne perd pas les meilleurs et les plus brillants candidats en raison de retards inutiles ou de mauvaises communications, il faut absolument améliorer le système de recrutement des Forces canadiennes. Je crois que les recommandations formulées dans le présent rapport permettront d’améliorer de façon réelle la situation à cet égard.

1. En septembre 2004, l’ancien ministre de la Défense nationale a annoncé l’intention du gouvernement d’accroître la taille des Forces canadiennes en ajoutant 5 000 nouveaux membres à la Force régulière et 3 000 réservistes au cours d’une période de cinq ans.