Établissement de profils de responsabilisation pour
les postes pourvus par décret

Secrétariat des Priorités de gestion et du Personnel supérieur
Bureau du Conseil privé
Janvier 2001

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Table des matières

1^re section — Introduction

2^e section — Établissement d'un profil de responsabilisation

Étape 1 : Collecte d'informations sur le poste

Étape 2 : Identification du poste

Étape 3 : Objet premier

Étape 4 : Responsabilités précises

Étape 5 : Rapports hiérarchiques

Étape 6 : Dimensions

Étape 7 : Défis, enjeux et initiatives

Étape 8 : Conditions et environnement de travail

Étape 9 : Compétences de base

3^e section — Vérifications

Annexe A — Liste des éléments d'information requis

Annexe B — Modèle de profil

Annexe C — Gabarit  - Profil de responsabilisation  

• Versions téléchargeables

1^re section — Introduction

Un profil de responsabilisation est la description structurée et concise d’un poste qui comprend les données de base et autres renseignements requis pour apprécier celui-ci à partir du plan d’évaluation des postes pourvus par décret. Il contient aussi toutes les informations nécessaires afin de doter le poste.

Le présent guide montre comment établir un profil de responsabilisation. Il est donc important de décrire de façon claire et concise:

• la nature et la portée du travail à accomplir,
• les conditions de travail,
• les compétences de base requises pour obtenir les résultats escomptés.

Avec cette information un poste est évalué selon trois facteurs précisés dans le Plan d’évaluation des postes pourvus par décret :

Ce facteur évalue les connaissances très poussées et les domaines d’expertise requis pour :

• atteindre les résultats visés qui sont liés au mandat et à la mission de l’organisation,
• coordonner/gérer/étudier les questions d’orientation et de fonctionnement et la diversité des éléments qui doivent être pris en compte dans les processus décisionnels,
• cerner et analyser les problèmes, tirer des conclusions, puis régler ces problèmes, prendre des décisions et faire preuve de jugement.

Ce facteur évalue :

• le degré d’influence et d’impact des décisions prises par le titulaire,
• les éléments touchant la réalisation du mandat de l’organisation,
• le degré d’ambiguïté de l’information disponible et les relations qui doivent être prises en compte dans des mesures ou des décisions concrètes,
• la possibilité d’agir ou de réfléchir, ainsi que le facteur temps, qui est touchée par les décisions, et le risque lié à celles-ci.

Ce facteur évalue les pressions au travail, les habiletés sensorielles et l’effort physique.

Le profil de responsabilisation réunit les facteurs critiques du poste : ce qui doit être accompli est lié aux compétences de base essentielles pour atteindre les objectifs et les résultats établis pour le poste. L’évaluateur peut ainsi apprécier le travail d’une manière globale. Autrement dit, le profil facilite l’analyse du travail et la dotation du poste.

Les compétences de base décrivent les qualités de base que doit avoir le titulaire pour atteindre les résultats dont il doit rendre compte. Les compétences de base sont :

• pensée innovatrice conceptuelle,
• leadership,
• souplesse,
• influence,
• écoute, compréhension et réaction.

Au fil du temps, le travail change, d’où la nécessité d’actualiser le profil périodiquement. Il n’existe pas de méthode rapide pour rédiger un bon profil de responsabilisation, mais le présent guide contient quelques pistes qui faciliteront grandement la tâche du rédacteur. Pour partir du bon pied, ce dernier doit avoir une vision claire du poste, puis établir le rôle et les responsabilités.

On trouvera à l’annexe A une liste des éléments d’information que doit contenir le profil. Un modèle figure à l’annexe B. Enfin, l’annexe C est un gabarit qui fournit des précisions sur le contenu de chaque section.

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