Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2005

Guide à l’intention des gestionnaires et des superviseurs

SUIVI DES RÉSULTATS

Le suivi continu et la mise en œuvre de mesures adaptées sont essentiels à la réussite des sondages auprès des employés et au renforcement de l’engagement du personnel. Les mesures doivent être visibles, bien ciblées et réalisables si l’on veut convaincre les employés de la volonté des gestionnaires d’ouvrir un dialogue et d’entreprendre une démarche concrète pour aborder les problèmes. Le présent guide vise à aider les gestionnaires et les superviseurs de la fonction publique et leurs équipes dans leur importante tâche de donner suite aux constatations du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2005. Il s'agit d'un plan abrégé, conçu pour aider les équipes à travailler en collaboration et à suivre des étapes mesurables pour améliorer le milieu de travail.

Pour compléter les mesures prises dans les ministères et organismes, un Comité consultatif de recherche (CCR) composé de représentants de petits, moyens et gros ministères et organismes, ainsi que d’agents négociateurs, a été mis sur pied. Le CCR recommandera à l’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC) les priorités d’analyse des données du sondage et élaborera un plan d’action en ce qui a trait à la fonction publique dans son ensemble; il assumera le rôle de tribune pour échanger de l’information sur les initiatives ministérielles de suivi du sondage et en discuter. Les résultats de la recherche et les plans d’action proposés seront diffusés largement et affichés sur le site Web de l’AGRHFPC à la fin de l’automne 2006.

Même si les mesures de suivi du sondage sont appliquées à divers niveaux au sein de la fonction publique, de nombreux employés pourraient y participer uniquement à l'intérieur de leur équipe de travail. Par conséquent, les mesures que les gestionnaires et les superviseurs prendront, en collaboration avec les membres de leur équipe, sont essentielles au succès du suivi.

Les gestionnaires et les superviseurs peuvent agir dès maintenant en discutant avec les membres de leur équipe des résultats du sondage pour l'ensemble de la fonction publique et en examinant les résultats qui s'appliquent à leur ministère ou organisme. Selon la taille de leur organisation, il se pourrait que des données aient été établies à l'échelle des directions et/ou des divisions.

Les équipes devraient veiller à ce que les objectifs d'amélioration soient réalisables et axés sur les résultats. Il est inutile de vouloir tout accomplir à court terme. En essayant de trop faire du même coup, les équipes risquent de ne pas obtenir les résultats souhaités.

Comment entamer le processus

Les gestionnaires, les superviseurs et les équipes devraient choisir quelques résultats clés qu'ils considèrent importants. Ils devraient entreprendre de déterminer la façon d'évaluer les résultats escomptés, en commençant avec seulement trois ou quatre points. Lorsque les gestionnaires, les superviseurs et les équipes auront mis en place quelques changements initiaux, ils devraient cibler quelques autres améliorations à apporter et continuer ainsi.

Lorsque les membres de l'équipe examineront les constatations du sondage 2005 et discuteront de la façon de s'y prendre pour améliorer le milieu de travail, ils devront aborder certaines questions clés. Voici quelques suggestions pour lancer le dialogue : 

1. En ce qui a trait au suivi des résultats du sondage, où en sommes-nous en tant qu'équipe?
2. Dans quelle mesure les résultats du sondage traduisent-ils la situation de notre équipe?
3. Sur quels aspects devrions-nous mettre l'accent, au sein de notre équipe, pour contribuer à l'amélioration de notre milieu de travail?
4. Quelles étapes devons-nous franchir, en tant qu'équipe, pour apporter les changements qui s'imposent? Quel est notre plan?
5. Quels autres intéressés devrions-nous faire intervenir (autres équipes, représentants des agents négociateurs, etc.)?
6. Avons-nous besoin d'un appui spécial ou de connaissances particulières pour pouvoir mener à bien le processus (consultants de l'extérieur, conseillers de l'organisation en ressources humaines et/ou ses ressources en développement organisationnel)?
7. Qui est chargé de diriger/coordonner les efforts déployés en matière d'amélioration (les sous-équipes d'employés, le gestionnaire ou le superviseur)?
8. À quelle date pensons-nous que les changements qui s'imposent seront en place?
9. Serait-il convenable de procéder à des évaluations périodiques des progrès accomplis? Le cas échéant, à quel moment devrions-nous les faire?
10. Comment saurons-nous si nous avons réussi? Comment mesurerons-nous nos efforts?

Évaluation des progrès

N'attendez pas. Dans quelques mois, songez à rencontrer à nouveau votre équipe pour lui poser cinq ou six questions directement liées aux domaines que votre équipe tente d'améliorer.

Par exemple, si votre équipe s'est engagée à atteindre un meilleur équilibre entre les responsabilités professionnelles et familiales, demandez si la situation s’est améliorée. Ensuite, affichez les résultats pour que tous les membres de l'équipe soient tenus informés.

Si les résultats ne correspondent pas aux résultats souhaités, posez les questions suivantes :