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La nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) est
en vigueur depuis le 31 décembre 2005.
La Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) a pour objet
de moderniser le système de dotation. Elle constitue une pièce maîtresse de
la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP) adoptée en
novembre 2003 qui elle s’insère dans le programme plus vaste du
gouvernement visant à moderniser la gestion des ressources humaines et à bâtir
une fonction publique dynamique et efficace.
Les employés de la fonction publique bénéficieront d’un nouveau système
de dotation qui favorise la souplesse, l’accès, l’impartialité et la
transparence. Ils auront également de meilleures possibilités de recueillir
des commentaires et d’entamer un dialogue réel lorsqu’ils poseront leur
candidature à des postes gouvernementaux.
Pourquoi une nouvelle Loi sur l’emploi?
Pendant de nombreuses années, les employés comme les gestionnaires ont été
frustrés par le système de dotation dans la fonction publique. Les
gestionnaires se plaignaient de processus de dotation longs et complexes.
Parfois, ils avaient le sentiment qu’il était plus important de respecter
strictement les règles et d’éviter les contestations judiciaires que de
nommer la personne qui convenait le mieux à l’emploi.
Les employés tenaient à peu près les mêmes propos. Ceux-ci étaient
frustrés car il leur fallait attendre très longtemps pour connaître le résultat
d’un concours. Pour d’autres, il n’était pas facile de comprendre
pourquoi leur candidature n’avait pas été retenue ni ce qu’ils auraient
pu faire autrement pour réussir. De plus, il leur paraissait injuste d’être
obligés d’attendre la fin du processus de dotation pour pouvoir faire appel.
La LEFP vise à résoudre ces problèmes et prévoit la souplesse nécessaire
pour attirer de nouveaux employés possédant les compétences et les talents
nécessaires pour servir les Canadiens.
En vertu de la LEFP, la dotation est réellement du ressort de la direction
et les gestionnaires sont tenus responsables de leurs décisions dans ce
domaine.
La Commission de la fonction publique délègue la plupart de ses pouvoirs
de dotation aux administrateurs généraux des ministères et organismes
depuis que la Loi est entrée en vigueur. Les administrateurs généraux,
à leur tour, sont encouragés à déléguer la dotation, lorsqu’il y a
lieu, à l’échelon de gestion le plus bas possible au sein de leur ministère
ou organisme.
Qu’est-ce que cela signifie pour les employés de la fonction publique?
D’abord et avant tout, les employés doivent savoir que malgré les
changements qui sont prévus par la nouvelle Loi, les valeurs et les
principes de base du mérite, de l’impartialité, de l’équité de l’accès
et de la transparence n’ont pas changé. Par ailleurs, les lois importantes
qui régissent la fonction publique continuent à s’appliquer, comme la Loi
sur l’équité en matière d’emploi, la Loi sur les langues
officielles et la Loi canadienne sur les droits de la personne. De
plus, en vertu de la LEFP, la Commission de la fonction publique conserve un rôle
fondamental et plus précis qui est d’assurer l’intégrité du système de
dotation.
Voici cinq autres changements importants qui font partie de la
nouvelle LEFP :
La planification des RH prend une importance primordiale
La souplesse prévue par la nouvelle Loi renforce l’importance de
la Planification des RH. Avec la mise en œuvre de la LEFP, les ministères
et organismes sont encouragés à intégrer pleinement la planification des RH
et leurs plans d’activités et à utiliser ces plans intégrés comme
fondement de leurs décisions de dotation. Si ce n’est pas déjà le cas,
nous nous attendons que les gestionnaires prêtent tout autant d’attention
à leurs besoins futurs en dotation qu’à la planification de leurs analyses
de rentabilisation et de leurs budgets financiers. Cette approche à la
planification continue des RH doit permettre de minimiser les incidences de
dotation ponctuelle qui se produisent dans certains, voire plusieurs, milieux
de travail aujourd’hui.
Nouvelles approches à la dotation
En vertu de la nouvelle LEFP, les gestionnaires peuvent choisir parmi une
gamme plus vaste d’options pour doter les postes et disposent d’une marge
de manœuvre pour adapter les politiques en dotation à leurs propres impératifs
précis en matière de dotation.
Maintenant, les gestionnaires ont l’option d’entreprendre des processus
de dotation qualifiés, par exemple, d’annoncé ou non annoncé,
interne ou externe. Les gestionnaires peuvent également avoir
davantage recours aux processus collectifs de dotation, aux réserves préqualifiées,
aux programmes de perfectionnement et aux stages professionnels.
La définition du mérite a été modifiée
Un autre changement majeur est lié à la notion du mérite.
La nouvelle LEFP précise que le critère du mérite est appliqué lorsque
la personne nommée à un nouveau poste satisfait aux qualifications essentielles.
Un gestionnaire peut aussi tenir compte des qualifications avantageuses,
des exigences opérationnelles ou des besoins présents ou futurs
que l’organisation ou l’employeur a définis au préalable.
En bref, la Loi autorise l’application d’une définition plus
large du mérite afin d’assurer la sélection du candidat dont l’ensemble
des qualités correspond le mieux aux exigences du poste à doter.
Discussion informelle
Grâce à l’introduction du nouveau processus de discussion informelle,
il est désormais plus facile de rehausser les communications et de régler
les différends de façon préventive. Ce processus est l’occasion pour
l’employé de demander au(x) décideur(s) pourquoi sa candidature n’a pas
été retenue en vue d’une nomination.
Il ne s’agit pas de recours ou de médiation, mais plutôt d’une
conversation entre l’employé et le gestionnaire d’embauche visant à améliorer
les communications au cours du processus. Il a été conçu pour permettre à
l’intéressé de comprendre ce qui a motivé la décision du gestionnaire et
pour permettre à ce dernier de corriger toute erreur possible avant la fin du
processus.
Il y a une nouvelle approche au recours
Une nouvelle approche au recours a aussi été établie pour les
processus internes de dotation. Bien que les appels disparaissent comme
moyen de recours, le recours lui-même continue à exister sous forme de
plaintes déposées auprès du nouveau Tribunal de la dotation de la fonction
publique (TDFP). En vertu de la LEFP, une personne qui n’a pas été nommée
ou dont la candidature n’a pas été proposée pour la nomination dans le
cadre d’un processus interne de nomination a le droit de porter plainte dans
les cas où elle est persuadée qu’il y a eu abus d’autorité dans
l’application des nouveaux critères de mérite, un abus d’autorité dans
l’utilisation d’un processus annoncé ou non annoncé ou dans le défaut
d’évaluer le candidat dans la langue officielle de son choix.
Les employés constateront-ils des changements immédiatement?
Bien que la LEFP soit entrée en vigueur le 31 décembre 2005, les employés
de la fonction publique peuvent s’attendre à ce que les quelques premiers
mois, voire la première année, soient une étape de transition au cours de
laquelle les administrateurs généraux, les gestionnaires et les employés
s’efforceront de comprendre quels sont les nouveaux rôles et les nouvelles
responsabilités et possibilités en vertu de la Loi. Il est donc peu
probable que des changements dramatiques se produisent immédiatement dans le
milieu de travail.
Pour de plus amples renseignements sur l’application de la nouvelle LEFP
au sein de votre organisme, consultez votre site intranet.
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