L'équité en emploi dans la fonction publique fédérale 2004-2005 - Rapport annuel au parlement

Sommaire

Le gouvernement du Canada tient résolument à établir une fonction publique fédérale qui reflète la grande diversité de la société canadienne qu'elle sert. Le Canada est un pays de plus en plus diversifié, la trame de la société canadienne est en train de changer. Les politiques, les programmes et les services doivent refléter ces changements. Étant donné l'évolution du marché du travail, il faudra de plus en plus puiser dans les groupes visés par l'équité en emploi pour réunir les compétences nécessaires à l'instauration d'une fonction publique dynamique et novatrice.

Le présent rapport, prescrit par la Loi sur l'équité en matière d'emploi, fait état des progrès que nous avons réalisés en ce qui a trait à l'atteinte de l'égalité dans le milieu de travail et l'établissement d'une culture d'ouverture afin d'aménager un milieu accueillant pour les membres des groupes désignés, c'est-à-dire les Autochtones, les personnes handicapées, les membres des minorités visibles et les femmes.

Chapitre 1 : Responsabilisation et réussite

• Le leadership à tous les niveaux et les partenariats avec les intervenants sont des leviers essentiels à l'établissement d'une fonction publique plus représentative et inclusive. On devrait mettre l'accent sur les mesures pratiques qui produisent des résultats mesurables.
• La responsabilisation et les mécanismes de surveillance et d'établissement de rapports ont été renforcés, particulièrement en ce qui concerne le rendement organisationnel. On encourage ainsi les initiatives spécifiques et ciblées qui répondent aux besoins diversifiés des ministères et organismes.
• En mars 2005, l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada a parrainé une conférence sur l'équité en emploi qui a connu beaucoup de succès. En effet, plus de 350 employés de tous les niveaux, de toutes les régions et de la plupart des ministères y ont participé. L'objectif principal était de déterminer dans quelle mesure les modifications à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique découlant de la Loi sur la modernisation de la fonction publique créent de nouvelles possibilités d'améliorer la représentation.

Assurer l'observation de la Loi

• La Commission canadienne des droits de la personne a continué de vérifier l'observation de la Loi sur l'équité en matière d'emploi dans les ministères et organismes.
• En mars 2005, une vérification avait eu lieu ou était en cours dans 67 organisations; on a jugé que 56 d'entre elles se conformaient à la Loi.
• Une deuxième série de vérifications serviront à évaluer les « progrès raisonnables » accomplis dans des secteurs où l'on a constaté une sous-représentation.

Travailler avec les intervenants

Nous continuons de travailler de concert avec les intervenants, notamment les agents négociateurs, le Conseil national des minorités visibles de la fonction publique fédérale, le Comité national des employés handicapés de la fonction publique fédérale et le Groupe consultatif externe sur Faire place au changement afin d'élaborer des stratégies et de mettre en œuvre des programmes en vue d'établir une fonction publique plus représentative et inclusive. Il convient de souligner que nos relations de travail avec ces groupes se sont améliorées dans le cadre de plans de travail précis et d'activités conjointes.

Ce qui doit se produire

Voici des secteurs où nous devrons progresser pour accroître la diversité dans la fonction publique et atteindre nos objectifs en matière d'équité en emploi :

• une meilleure compréhension des effets de la diversité croissante de la population sur les objectifs opérationnels du gouvernement et l'intégration des besoins qui en découlent dans la planification des activités et des ressources humaines;
• des déclarations d'engagement claires de la part des dirigeants qui répondent à des besoins précis et qui fixent des objectifs mesurables se reflétant dans les examens de la gestion du rendement;
• le renforcement de la responsabilisation au moyen d'attentes claires, d'un contrôle et de comptes rendus plus rigoureux des résultats, ainsi que de l'évaluation du rendement conformément au Cadre de responsabilisation de gestion;
• le renforcement des partenariats avec les collectivités clés, notamment les agents négociateurs et les organisations représentant les groupes désignés.

Chapitre 2 : Faire place au changement : la nécessité de maintenir le cap

Même si nous avons réalisé des gains importants en vue d'atteindre les objectifs de Faire place au changement, les minorités visibles continuent d'être sous-représentées. Les objectifs-repères de 1 sur 5 en 2003 pour le recrutement et de 1 sur 5 en 2005 pour l'avancement au niveau de la direction n'ont pas été atteints. Notre évaluation du programme a donné lieu à une stratégie d'orientation future axée sur cinq priorités :

1.     cibler des responsabilités précises pour les gestionnaires à tous les niveaux;

2.     promouvoir un changement de la culture organisationnelle;

3.     accroître le recrutement externe au moyen, notamment, des assouplissements prévus dans le nouveau cadre législatif;

4.     mettre en œuvre des programmes de perfectionnement professionnel et de mentorat pour les membres des groupes désignés;

5.     améliorer la communication afin de préciser les objectifs et les attentes.

• Parmi les projets rattachés à ces priorités, citons le cours Ottawa et Moi à l'intention des minorités visibles, des Autochtones et des personnes handicapées dans les catégories de relève de la direction; la participation fédérale à l'étude menée par le Conference Board du Canada, intitulée Business Critical: Maximizing the Talents of Visible Minorities; et enfin l'expansion et la promotion de La diversité : outils et pratiques à l'intention des gestionnaires et de l'outil d'auto-évaluation de la culture organisationnelle.
• Les sommes affectées au Fonds pour l'équité en emploi ont été attribuées à des activités de projets qui visent des cibles précises et qui produisent des résultats évidents axés sur l'atteinte des cinq priorités mentionnées ci-dessus.
• De plus, la Stratégie pour un milieu de travail sans racisme a été élaborée dans le contexte de la nouvelle stratégie du gouvernement pour lutter contre le racisme.

Chapitre 3 : Ce que les chiffres nous montrent

Dans l'ensemble, les femmes, les Autochtones et les personnes handicapées sont bien représentés dans la fonction publique. Par contre, les minorités visibles demeurent sous-représentées; nous avons atteint les trois quarts de notre objectif de représentation de 10,4 p. 100.

Minorités visibles

• Huit pour cent des fonctionnaires appartiennent à une minorité visible, soit plus de deux points de pourcentage de moins que notre objectif de 10,4 p. 100 par rapport à la disponibilité au sein de la population active.
• Un peu plus de 5 p. 100 de tous les cadres supérieurs de la fonction publique du Canada appartiennent à une minorité visible, soit deux fois plus qu'en 2000.
• Près de 12,5 p. 100 des employés de la catégorie scientifique et professionnelle appartiennent à une minorité visible.

Femmes

• Environ 53,5 p. 100 des fonctionnaires sont des femmes, ce qui dépasse notre objectif de 52 p. cent par rapport à la disponibilité au sein de la population active.
• Un peu plus de 37 p. 100 des cadres supérieurs de la fonction publique sont des femmes, soit près du double de la proportion atteinte il y a dix ans.
• Les femmes représentent un peu plus de 42 p. 100 des employés dans la catégorie scientifique et professionnelle.

Autochtones

• Plus de 4 p. 100 des fonctionnaires sont autochtones, ce qui dépasse notre objectif de 2,5 p. 100, par rapport à la disponibilité au sein de la population active.
• Les Autochtones représentent 3 p. 100 de tous les cadres supérieurs de la fonction publique, soit le double de la proportion atteinte cinq ans auparavant.
• Les Autochtones représentent 2,5 p. 100 des employés dans la catégorie scientifique et professionnelle.

Personnes handicapées

• Presque 6 p. 100 des fonctionnaires sont des personnes handicapées, ce qui dépasse notre objectif d'environ 4 p. 100 par rapport à la disponibilité au sein de la population active.
• Environ 5,5 p. 100 des cadres supérieurs de la fonction publique sont des personnes handicapées.
• Près de 4 p. 100 des employés dans la catégorie scientifique et professionnelle sont des personnes handicapées.

Introduction

Lorsque le gouvernement du Canada a créé l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, il lui a confié le mandat de moderniser la gestion des ressources humaines et de promouvoir l'excellence et le leadership dans la fonction publique du Canada. Ce mandat s'accompagne d'un engagement à constituer la meilleure fonction publique au monde, c'est-à-dire une institution nationale compétente, professionnelle et dévouée, représentative de la grande diversité de la population canadienne et déterminée à atteindre l'excellence dans les services qu'elle offre aux Canadiens.

Qui plus est, la diversité grandissante de la société canadienne impose à la fonction publique la conception de nouvelles politiques et de nouveaux programmes, ainsi qu'une prestation plus efficace de services destinés à une population de plus en plus variée.

Selon Statistique Canada, d'ici 2017, un Canadien sur cinq appartiendra à une minorité visible. De plus, on s'attend à une poursuite de la croissance rapide de la population autochtone, laquelle augmente beaucoup plus vite que l'ensemble de la population, comme l'ont démontré les recensements antérieurs. Par ailleurs, les avancées sociales et technologiques favorisent la participation plus active des personnes handicapées sur le marché du travail.

La fonction publique s'étant donné pour objectif d'être représentative de la population qu'elle sert et réceptive aux besoins commerciaux changeants, elle ne peut se permettre de perdre ou de gaspiller ces ressources et les compétences qu'elles apportent. Le respect de la diversité et la mise en œuvre de l'équité en emploi sont essentiels pour répondre aux besoins futurs et pour poser les bases d'une institution dynamique et innovatrice, capable d'attirer et de conserver les gens de talent nécessaires pour servir les Canadiens.

En 2004-2005, on a enregistré des améliorations de la représentation chez les femmes (53,5 p. 100 contre 53,1 p. 100), les Autochtones (4,2 p. 100 contre 4,1 p. 100) et les personnes handicapées (5,8 p. cent contre 5,7 p. cent). La représentation de ces groupes dépasse toujours les objectifs quant à la disponibilité au sein de la population active, constitués à partir des données du Recensement du Canada de 2001, soit 52,5 p. 100, 2,5 p. 100 et 3,6 p. 100, respectivement.

Les minorités visibles sont mieux représentées, leur nombre étant passé de 7,8 p. 100 à 8,1 p. 100 des fonctionnaires. Ce résultat correspond aux trois quarts de l'objectif suggéré par les données du recensement de 2001. Il est probable que le recensement qui aura lieu cette année viendra confirmer la poursuite de l'évolution de la population canadienne.

Nos objectifs qualitatifs restent fondés sur le changement de la culture organisationnelle qui doit s'opérer afin de créer un milieu plus accueillant. Un tel changement doit contribuer à l'amélioration de la gestion de l'ensemble de nos ressources humaines et à la promotion et au maintien de l'excellence des services que nous offrons aux Canadiens.

Chapitre 1 :
Responsabilisation et réussite

Réalisations significatives et défis importants

En 2004-2005, la mise en œuvre de l'équité en emploi dans la fonction publique fédérale a connu des réalisations significatives.^[1] À titre d'exemple, le taux de représentation des femmes, des Autochtones et des personnes handicapées reste plus élevé que leur taux de disponibilité au sein de la population active. Les femmes constituent plus d'un tiers des employés dans la catégorie de la direction, soit environ deux fois plus qu'il y a dix ans. Les membres de minorités visibles ont été promus plus fréquemment dans cette catégorie qu'au cours de l'année dernière, qu'il s'agisse de nouveaux arrivés ou de promus à l'intérieur de la catégorie.

Il reste cependant des défis. Il faut entre autres éliminer l'écart dans la représentation des minorités visibles, accroître les possibilités d'avancement des Autochtones, embaucher plus de personnes handicapées, et augmenter la proportion de femmes dans les postes de direction.

Leadership et responsabilisation

Un leadership déterminé, des mesures de responsabilisation vigoureuses et des partenariats efficaces sont des leviers essentiels pour préserver les gains réalisés et faire en sorte que la fonction publique devienne une institution nationale plus représentative et plus inclusive. Bien que l'attention demeure concentrée sur le leadership aux échelons supérieurs, nous avons observé dans les rapports précédents que le leadership est un concept qui doit s'appliquer à l'institution tout entière. Il est crucial à tous les niveaux.

Au cours des trois dernières années, le greffier du Conseil privé et chef de la fonction publique a fait de l'initiative Faire place au changement l'une des priorités générales de la fonction publique. En 2004-2005, on a demandé à nouveau aux sous-ministres de faire de la diversité un objectif prioritaire et d'accélérer la mise en œuvre de cette initiative en mettant l'accent, entre autres, sur la représentation des minorités visibles au niveau de la direction.

Lors de sa comparution devant le Comité sénatorial permanent des droits de la personne, en mai 2005, le greffier a déclaré : « L'initiative Faire place au changement en particulier représentait, au minimum du moins, un tournant, un changement dans notre sensibilité, le début d'un changement culturel à plus long terme et l'établissement de points de comparaison. Depuis ce temps, on peut dire que nous avons avancé dans la bonne voie, mais à un rythme qui est considérablement plus lent que celui que nous espérions. L'orientation est très bonne, mais le rythme du changement laisse à désirer. »

L'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC) a évalué le rendement organisationnel en matière d'équité en emploi comme élément du Cadre de responsabilisation de gestion du Conseil du Trésor, afin de favoriser une discussion à ce sujet avec les ministères. Beaucoup de ministères continuent de se servir des objectifs de rendement pour renforcer la responsabilisation et stimuler les gestionnaires aux différents niveaux de l'organisation.

Partenariats pour accroître la capacité de mise en œuvre de l'équité en emploi

Le leadership exige toutefois un dialogue constant avec toute la gamme des intervenants et des partenaires, qu'il s'agisse des sous-ministres, des sous-ministres adjoints, des gestionnaires de tout niveau, des spécialistes des ressources humaines, des comités interministériels, des agents négociateurs ou des représentants des groupes désignés, pour n'en citer que quelques-uns. Il faudra redoubler d'efforts pour sensibiliser ces intervenants, améliorer leurs connaissances et renforcer leurs capacités.

En mars 2005, l'AGRHFPC a parrainé une conférence sur l'équité en emploi, la première de cette décennie, à laquelle ont assisté plus de 350 personnes représentant un grand nombre de ministères, toutes les régions et plusieurs niveaux d'employés. Cette conférence, qui a été très fructueuse, a donné aux participants l'occasion d'échanger des idées en élaborant le cadre d'intervention pour l'avenir de la diversité dans la fonction publique. Les expériences vécues par des organisations du secteur privé figuraient également au programme de la conférence.

Tout au long de l'année, l'AGRHFPC a favorisé l'échange d'information par l'entremise, notamment, du Forum interministériel sur l'équité en emploi, qui regroupe les personnes responsables de l'équité en emploi et de la diversité dans tous les ministères et organismes de la fonction publique. De plus, l'AGRHFPC a participé à l'animation de plusieurs séances d'information sur l'équité en emploi dans le contexte de la diversité et des droits de la personne à l'occasion des visites de délégations étrangères, notamment du Mexique, de la Norvège et du Japon, et d'une présentation au Brésil. En plus de nous faire connaître de nouvelles façons de relever le défi de la diversité, ces échanges d'information nous rappellent que notre travail s'inscrit dans la lignée des efforts déployés à l'échelle internationale pour améliorer les droits en matière d'emploi pour un grand nombre de groupes défavorisés.

Conformité à la loi

La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) a pratiquement terminé sa première série de vérifications auprès des ministères et organismes. Ces vérifications visent à déterminer si les ministères et organismes respectent leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. En mars 2005, 67 ministères et organismes avaient fait ou faisaient l'objet d'une vérification et 56 avaient été jugés conformes, y compris les neuf^[2]dont la conformité avait été établie en 2004-2005.

Au cours de la deuxième série de vérifications, la CCDP déterminera si les organismes ont fait des « progrès raisonnables » dans un ou plusieurs secteurs de sous-représentation relevés au cours de la première série.

Agents négociateurs : consultation et collaboration

La Loi sur l'équité en matière d'emploi oblige l'employeur à consulter les représentants des employés au sujet de la mise en œuvre de l'équité en emploi. La collaboration entre l'employeur et les agents négociateurs s'est poursuivie par l'entremise du Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi, un sous-comité du Conseil national mixte. Ce comité est le seul organisme national chargé de faciliter le dialogue sur l'équité en emploi entre les syndicats et l'employeur. Au cours de l'année, son programme de travail a inclus l'analyse de la modernisation de la gestion des ressources humaines du point de vue de l'équité en emploi, l'analyse de plusieurs politiques de la fonction publique sous l'angle de l'équité en emploi, l'examen et la rétroaction sur la stratégie des orientations futures de Faire place au changement, ainsi que l'ébauche des directives du Conseil du Trésor sur l'équité en emploi et l'obligation de prendre des mesures d'adaptation, les stratégies à adopter pour éliminer le racisme en milieu de travail et enfin, la place de l'équité en emploi dans le cadre de nomination prévu par la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

Partenariats avec les collectivités des groupes désignés

Les organismes représentant les groupes désignés ont continué d'être des partenaires précieux dans la mise en œuvre de l'équité en emploi et du programme de diversité dans la fonction publique fédérale. Ces organismes se sont fait « les yeux, les oreilles et la voix » de leurs membres en portant leurs problèmes à l'attention des décideurs dans les organismes centraux et dans les ministères. Un champion au niveau de sous-ministre fournit à chacun des organismes le mentorat et l'orientation stratégique dont il a besoin pour atteindre l'objectif, commun à l'ensemble de la fonction publique, de faire de la fonction publique du Canada une institution réellement inclusive.

À cette fin, le Conseil national des minorités visibles (CNMV) a organisé, en collaboration avec l'AGRHFPC, des séances d'engagement afin de discuter d'une stratégie pour éliminer le racisme en milieu de travail avec les employés membres des minorités visibles. Le Conseil a poursuivi la définition des problèmes du point de vue des minorités visibles et il a cherché, en partenariat avec l'AGRHFPC, la Commission de la fonction publique (CFP) du Canada et Patrimoine canadien, des moyens de développer sa capacité organisationnelle afin de mieux représenter le point de vue des membres des minorités visibles. De plus, le CNMV a fait des commentaires particulièrement utiles, notamment au sujet des politiques gouvernementales liées à la mise en œuvre de la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP), de la stratégie des orientations futures de Faire place au changement, ainsi que des problèmes liés à la formation linguistique et au perfectionnement professionnel des minorités visibles.

Par ailleurs, le CNMV a fait les derniers préparatifs en vue de son symposium et assemblée générale annuelle de 2005, qui a eu lieu en avril. À cette occasion, l'organisme a procédé à la mise à jour de son mandat, il a élu des membres nationaux et régionaux à son conseil d'administration, il a examiné les obstacles particuliers auxquels font face les employés appartenant à une minorité visible et il a commencé à élaborer un plan d'action pour les années 2005 à 2007.

En 2004-2005, le Comité national des employés handicapés de la fonction publique fédérale (CNEHFPF) s'est concentré sur la planification de son congrès annuel de 2005, qui a eu en avril et qui a été décrit comme une occasion pour les personnes handicapées dans la fonction publique de constituer une collectivité « importante, influente et inspirante ». Plus de 350 employés et gestionnaires y ont assisté. Le groupe a également mené des activités visant à renforcer la capacité de l'organisme de travailler au nom de ses membres.

Le CNEHFPF a mis sur pied des sous-comités chargés de travailler sur des projets particuliers : les questions relatives à la gestion des limitations fonctionnelles et aux assurances, les événements spéciaux, le Centre de psychologie du personnel, la LMFP, le projet de création d'un poste d'ombudsman, la conception universelle, les mesures d'adaptation et l'Infocentre.

Par l'entremise de ces sous-comités, l'organisme a fait des recherches sur divers régimes d'assurance-maladie et d'assurance-invalidité et a présenté un rapport au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada; il a formulé des commentaires sur les lignes directrices du Centre de psychologie du personnel de la CFP en matière d'évaluation et il a mis au point le concept de l'Infocentre – un centre national de ressources et d'expertise sur les fonctionnaires fédéraux handicapés. Enfin, il a participé à un projet visant à mettre au point une stratégie fédérale de gestion des limitations fonctionnelles.

La nomination d'un champion au niveau de sous-ministre pour le Projet de réseau national autochtone (PRNA) a donné une nouvelle impulsion aux travaux visant à constituer un organisme national pour représenter les employés autochtones de l'administration fédérale. Le groupe de travail intérimaire sur le PRNA a recruté de nouveaux membres et a préparé le lancement officiel du PRNA à son forum inaugural, qui a eu lieu à la fin de 2005.

Conseils experts

Le Groupe consultatif externe sur Faire place au changement a continué de conseiller l'AGRHFPC et la CFP sur les moyens à prendre pour maintenir l'élan et redynamiser le plan d'action. Par ses échanges avec les dirigeants de la fonction publique, le Groupe a participé à l'élaboration de l'initiative conjointe de Ressources humaines et Développement des compétences Canada et de Développement social Canada pour le recrutement de cadres supérieurs appartenant à une minorité visible, ainsi qu'à la mise au point d'une stratégie nationale pour le recrutement de cadres membres des minorités visibles, placée sous la direction de la CFP. De plus, le Groupe a fait en sorte que Faire place au changement demeure l'une des priorités du greffier du Conseil privé.

Le Groupe a recueilli et offert de précieux commentaires sur plusieurs instruments de politiques et orientations stratégiques, notamment la stratégie des orientations futures de Faire place au changement, l'intégration de l'équité en emploi dans la planification et la responsabilisation en matière de ressources humaines, et le positionnement d'un cadre de mise en œuvre de la diversité dans les activités essentielles des organismes de la fonction publique.

Chapitre 2
Faire place au changement : la nécessité de maintenir­ le cap

Le gouvernement a endossé le plan d'action Faire place au changement en juin 2000. Cette stratégie quinquennale, préparée par le Groupe de travail sur les minorités visibles dans la fonction publique fédérale, visait à éliminer l'écart entre la représentation des minorités visibles dans la fonction publique et la place grandissante qu'elles occupent dans la main-d'œuvre canadienne. Le Groupe a reconnu l'importance des talents de ces minorités pour le renouvellement de la fonction publique et la prestation de services à une nouvelle génération de Canadiens qui forment une société plus diversifiée.

Certains progrès

Même si nous pouvons affirmer que des progrès ont été réalisés en vue d'améliorer la représentation, la sous-représentation demeure importante. En mars 2005, la fonction publique n'avait atteint que les trois quarts de son objectif de disponibilité au sein de la population active, soit 10,4 p. 100 pour les employés appartenant à des minorités visibles. Cet objectif, qui s'appuie sur les données du Recensement de 2001, est un indicateur en retard sur la réalité, compte tenu de l'incidence de l'immigration sur la diversité de la population canadienne. Un objectif plus ambitieux sera sans doute fixé après le prochain recensement du printemps 2006, ce qui obligera la fonction publique à réaliser des progrès plus importants et plus rapides sur le plan de la représentativité.

Les objectifs énoncés dans le plan d'action Faire place au changement n'ont pas été entièrement atteints. Néamoins, depuis l'adoption du plan de travail en 2000, il y a eu un gain net de près de 6 000 employés appartenant à des minorités visibles. De plus, le nombre de cadres supérieurs appartenant à des minorités visibles a plus que doublé, passant d'un peu plus de 100 en 2000 à quelque 220 en mars 2005. Il convient de souligner également les résultats appréciables obtenus par les programmes de perfectionnement gouvernementaux comme le Programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs (PPACS), le Programme de stagiaires en gestion (PSG) et le Programme Cours et affectations de perfectionnement (CAP); dans les trois cas, la participation des membres des minorités visibles a été supérieure à 1 sur 5.

Cependant, après une impulsion initiale, le taux d'arrivée des membres des minorités visibles dans la fonction publique s'est stabilisé à 1 personne embauchée sur 10, c'est-à-dire la moitié de l'objectif de 1 sur 5 prévu dans le plan d'action. Pour suivre le rythme de l'évolution démographique de la main-d'œuvre canadienne, il faudra intensifier et dynamiser nos interventions afin que la fonction publique reflète plus fidèlement la diversité de la population canadienne qu'elle sert. Les résultats doivent être meilleurs, et de beaucoup. 

Évaluation de l'initiative Faire place au changement

Selon l'évaluation de l'initiative Faire place au changement réalisée en 2003-2004, il est possible que les objectifs-repères aient été trop ambitieux compte tenu des délais impartis et ils ne seront probablement pas atteints à moins que les ministères accentuent leur engagement et canalisent leurs efforts de façon durable. L'approche a donc consisté à encourager les ministères et organismes à redoubler d'efforts afin de réaliser des progrès et de commencer à intégrer les questions liées à la diversité dans la gestion de leurs ressources humaines et leur planification opérationnelle.

Le rapport d'évaluation a recommandé que l'initiative mette l'accent sur :

• la promotion d'un leadership plus vigoureux ;
• la transformation de la culture organisationnelle;
• le recrutement de cadres appartenant aux minorités visibles;
• l'élimination des obstacles à l'embauche et à la dotation touchant les membres des minorités visibles.

Stratégie pour l'avenir

En 2005, l'AGRHFPC a entrepris l'élaboration d'une stratégie des orientations futures en collaboration avec les ministères, le Groupe consultatif externe sur Faire place au changement, les agents négociateurs, le Conseil national des minorités visibles et d'autres partenaires. Cette stratégie prend en compte la nécessité d'intégrer les objectifs de Faire place au changement dans les principales activités et la planification de ressources humaines dans les organismes de la fonction publique et de les soutenir en prenant des mesures de responsabilisation plus énergiques, y compris les évaluations de la gestion du rendement. Par la suite, on a élaboré la composante du Cadre de responsabilisation de gestion liée aux personnes, qui a établi les indicateurs qui serviront à mesurer le rendement organisationnel, et ce, également en ce qui concerne les minorités visibles.

Vers la fin de l'exercice 2004-2005, l'AGRHFPC a commencé à se pencher sur des moyens de renouveler et de revitaliser ses messages concernant l'équité en emploi et la diversité, en général, et Faire place au changement en particulier. Elle a cherché à évaluer les perceptions, les attitudes, les convictions et les opinions sur l'équité en emploi dans la fonction publique et les difficultés auxquelles se heurtent les ministères lorsqu'il s'agit d'atteindre des résultats. Les groupes de consultation organisés partout au pays, composés de gestionnaires d'embauche et de membres des minorités visibles, tant de la fonction publique que de l'extérieur, ont participé à des activités visant à déterminer les messages appropriés et ceux à qui ces messages devraient s'adresser. 

Fonds pour l'équité en emploi

L'AGRHFPC administre le Fonds pour l'équité en emploi depuis sa création en 2003 afin d'aider les ministères à remplir leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Ce fonds a été annoncé au cours du dernier trimestre de 2004 et les demandes doivent répondre à de rigoureux critères avant d'être approuvées par le Comité des sous-ministres adjoints sur l'équité en emploi. Bien que la plupart des projets financés prévoient des mesures axées spécifiquement sur les minorités visibles, plusieurs initiatives envisagées ont une portée plus large. Ainsi, les initiatives de perfectionnement professionnel du Bureau du Conseil privé comptent des participants provenant des quatre groupes désignés. Les initiatives de recrutement et de perfectionnement professionnel de la Gendarmerie royale du Canada et de l'AGRHFPC visent à obtenir un taux de participation des minorités visibles supérieur à 50 p. 100.

On trouve à la fin du présent chapitre la description sommaire des projets financés jusqu'à maintenant.

Perfectionnement des futurs dirigeants de la fonction publique

Par ailleurs, l'AGRHFPC s'est penchée sur le perfectionnement des futurs dirigeants de la fonction publique. Ainsi, en collaboration avec l'École de la fonction publique du Canada, elle a étendu la portée du cours Ottawa et moi conçu pour les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées aux niveaux juste inférieurs à la catégorie de la direction. Les participants à ce cours de préparation à la gestion apprennent à mieux connaître le fonctionnement du gouvernement, à naviguer dans l'appareil gouvernemental et à dresser un plan d'action pour leur avancement professionnel. Jusqu'à présent, quelque 300 personnes appartenant à des groupes désignés ont participé à ce cours.

Changement de la culture organisationnelle

Dans le but de stimuler le changement de culture au gouvernement et de sensibiliser les gestionnaires aux objectifs-repères de Faire place au changement et aux autres éléments du plan d'action, l'AGRHFPC a développé et fait la promotion de La diversité : outils et pratiques à l'intentiondes gestionnaires, un recueil d'outils et de pratiques visant à appuyer les gestionnaires dans leurs pratiques de gestion et d'embauche au jour le jour. De plus, l'AGRHFPC s'est employée activement à promouvoir dans la fonction publique l'Auto-évaluation de la gestion du changement de la culture organisationnelle, un outil conçu pour aider les gestionnaires à déterminer s'ils gèrent efficacement le changement de culture dans leur organisation. Plus de 130 participants, pour la plupart des gestionnaires et des spécialistes de la gestion des ressources humaines, ont assisté aux ateliers donnés à Ottawa, Toronto et Montréal. Ainsi, des représentants de plus de 30 ministères et organismes ont été initiés à la problématique du changement culturel et aux stratégies susceptibles d'amener un tel changement.

Outre les activités liées à Faire place au changement et au Fonds pour l'équité en emploi, l'AGRHFPC a coordonné la participation fédérale à une étude du Conference Board du Canada intitulée Business Critical: Maximizing the Talents of Visible Minorities. Cette étude soulignait que les employeurs du secteur public et du secteur privé n'utilisent pas au maximum l'abondante réserve de candidats qualifiés appartenant à des minorités visibles. De plus, l'AGRHFPC a poursuivi son examen des obstacles à l'avancement de ce groupe. En 2004-2005, elle a présidé un groupe de travail sur l'équité en emploi qui a appuyé les travaux du Groupe consultatif des sous-ministres adjoints au sujet du Modèle de prestation de la formation et de l'évaluation linguistique de l'avenir. L'accès à la formation linguistique demeure difficile pour les employés membres des minorités visibles et les employés autochtones, et on le considère souvent comme un obstacle majeur à leurs possibilités d'avancement.

Au cours de l'année, le gouvernement du Canada a lancé sa stratégie de lutte contre le racisme. Cette stratégie, dirigée par Patrimoine canadien en collaboration avec le ministère de la Justice Canada, Citoyenneté et Immigration Canada et Ressources humaines et Développement des compétences Canada, vise à éliminer le racisme dans tous les secteurs de la société canadienne. L'AGRHFPC a entrepris l'élaboration de la Stratégie pour un milieu de travail sans racisme, en partenariat avec le Programme du travail de Ressources humaines et Développement des compétences Canada, et elle a donné des séances de sensibilisation aux employés dans l'ensemble du pays en février et mars 2005. Ces séances ont permis aux employés membres des minorités visibles et aux employés autochtones de la fonction publique de discuter de leurs expériences et de proposer des solutions pour éliminer le racisme. Le but est de faire appel à des méthodes de changement de culture organisationnelle pour faire face aux attitudes racistes, contrer la résistance et encourager les comportements souhaités.

Atteindre les objectifs-repères de Faire place au changement

Les objectifs-repères de 1 sur 5 constituent l'élément le plus visible, reconnaissable et discuté du plan d'action.

L'année 2005 a marqué l'arrivée du deuxième point de repère majeur, soit les objectifs de 1 sur 5 pour les nominations intérimaires dans les groupes de relève de la direction, les postes d'entrée dans les groupes de relève de la direction et les niveaux de direction supérieurs. Bien que des progrès appréciables aient été réalisés depuis 2000 (voir la figure 1), ces taux n'avaient pas été atteints à la fin de l'exercice 2004-2005 et, au rythme actuel, il est peu probable qu'ils le soient au cours de l'exercice 2005-2006. Les rapports antérieurs établissaient que les objectifs-repères de 1 sur 5 pour le recrutement dans la fonction publique n'avaient pas été atteints.

La situation est beaucoup plus positive en ce qui concerne les programmes gouvernementaux de perfectionnement en gestion. Le Programme de stagiaires en gestion (PSG) et le Programme de formation accélérée pour les économistes (PFAE), dont les participants sont recrutés directement dans les universités partout au pays, ont tous deux atteint un taux de participation de plus de 20 p. 100 pour les membres des minorités visibles, tout comme le Programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs (PPACS) s'adressant aux cadres supérieurs à haut potentiel. Le Programme Cours et affectation de perfectionnement (CAP), qui a pour objectif d'identifier et de former les cadres intermédiaires en vue de leur entrée dans la catégorie de la direction, a un taux de participation des minorités visibles de plus de 30 p. 100. 

Fonds pour l'équité en emploi - Résumé des projets approuvés^[3]

École de la fonction publique du Canada - Sensibilisation à la diversité et changement de la culture organisationnelle. S'inspirant du succès de La diversité : vision et action, ce cours de perfectionnement en leadership de deux jours porte sur le concept de la diversité et sur le leadership en matière de diversité dans une perspective personnelle, interpersonnelle et organisationnelle. Il offre aux gestionnaires des expériences d'apprentissage pratiques au moyen de l'élaboration de plans de leadership en diversité axés sur la mise en œuvre desstratégies d'équité en emploi et de diversité. Le projet visera 10 ministères clés.

Bureau du Conseil privé - Carrière en mouvement : programme de perfectionnement à l'intention des groupes désignés aux fins de l'équité en emploi est un programme national qui offre des possibilités de perfectionnement aux Autochtones, aux personnes handicapées et aux membres des minorités visibles aux niveaux EX moins un et EX moins deux. On s'attend à ce que les 16 participants, ayant acquis de nouvelles compétences et de l'expérience à la fin du cours, soient mieux préparés pour occuper des postes de niveau supérieur.

Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, en partenariat avec l'École de la fonction publique du Canada - Ottawa et moi et Orientez votre carrière sont des cours pilotes s'adressant aux membres des minorités visibles, aux Autochtones et aux personnes handicapées aux niveaux EX moins un, EX moins deux et EX moins trois. Ottawa et moi aide les participants à comprendre le contexte général du gouvernement et leur offre un plan de perfectionnement pratique et personnalisé et un programme de préparation à la direction pour favoriser leur avancement. Les participants au cours Orientez votre carrière reçoivent de l'aide, des outils, des renseignements et l'accès à des réseaux grâce auxquels ils pourront se positionner en vue d'accéder au groupe de la direction. Environ 300 personnes assisteront au cours.

Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada - Perfectionnement en leadership ciblé et services de formation linguistique pour les membres des minorités visibles. Ce projet vise à accroître de 20 à 30 personnes la représentation des minorités visibles dans le Programme de stagiaires en gestion (PSG) et à répondre aux besoins de formation linguistique des participants au PSG et des participants au Programme Cours et affectations de perfectionnement (CAP) appartenant à des minorités visibles.

Conseil fédéral du Québec - Équipe d'intervention spécialisée. Ce projet vise à constituer une équipe multidisciplinaire de spécialistes ayant une expérience approfondie et diversifiée en matière d'équité en emploi afin d'aider les petits organismes à mieux planifier leurs ressources humaines et à améliorer leur rendement global dans le domaine de l'équité en emploi.

Agriculture et Agroalimentaire Canada - Programme d'emploi pour étudiants autochtones. Ce programme de sensibilisation vise à attirer les étudiants autochtones vers des possibilités de recherche en Colombie-Britannique et en Saskatchewan et à préparer de sept à dix personnes à occuper un poste de durée indéterminée à la fin de leurs études.

Gendarmerie royale du Canada - Programme d'équité en emploi et de perfectionnement. L'objectif de ce programme est d'augmenter d'environ 100 personnes la représentation des membres des minorités visibles, des Autochtones et des personnes handicapées.

Citoyenneté et Immigration Canada - Un regard objectif sur la sélection des candidats. Cette initiative a pour but d'étendre la disponibilité de représentants de groupes désignés dans le répertoire des membres de jurys de sélection. Citoyenneté et Immigration Canada offrira à l'échelle nationale la formation sur la participation à des jurys de sélection, dans les deux langues officielles, à quelque 870 employés appartenant à des groupes désignés.

Chapitre 3
Ce que les chiffres nous montrent

Le présent chapitre décrit le rendement de l'équité en emploi dans la fonction publique et la situation à la fin de l'exercice 2004-2005. On y trouve un résumé des statistiques sur les personnes embauchées, les promotions et les cessations d'emploi, ainsi que les points saillants pour chacun des groupes désignés aux fins de l'équité en emploi.

Représentation

(tableaux 1 et 2 et figures 2, 6, 9 et 12)

• Trois des quatre groupes désignés demeurent bien représentés par rapport à leur taux de disponibilité au sein de la population active. Les femmes représentent 53,5 p. 100 des employés de la fonction publique, les Autochtones, 4,2 p. 100 et les personnes handicapées, 5,8 p. 100, par rapport à leur disponibilité au sein de la population active, établie respectivement à 52,2 p. 100, 2,5 p. 100 et 3,6 p. 100.
• Pour les minorités visibles, bien que la représentation soit passée de 7,8 p. 100 à 8,1 p. 100, il reste un grand écart à combler par rapport à leur disponibilité au sein de la population active (10,4 p. 100).
• Les employés nommés pour une période indéterminée constituent plus de 90 p. 100 de l'effectif de la fonction publique. La représentation des groupes désignés parmi les employés nommés pour une période indéterminée demeure passablement conforme au tableau général :
  • Personnes handicapées : 94,5 p. 100 (en hausse par rapport à 93 p. 100);
  • Autochtones : 91,4 p. 100 (en hausse par rapport à 90 p. 100);
  • Femmes : 90,5 p. 100 (90 p. 100 l'an dernier);
  • Membres des minorités visibles : 89,4 p. 100 (en hausse par rapport à 87 p. 100).

Répartition selon le sexe

(tableau 2)

• En 2004-2005, le nombre de femmes au service de la fonction publique a atteint 88 702, soit 53,5 p. 100 de l'effectif.
• La proportion des femmes a aussi augmenté dans les autres groupes désignés. Les femmes représentent maintenant 61,6 p. 100 des Autochtones, 54,3 p. 100 des membres des minorités visibles et 51,2 p. 100 des personnes handicapées.
• Les femmes continuent de constituer près de 6 sur 10 des employés nommés pour une période déterminée.

Répartition des employés qui sont représentés dans plus d'un groupe

• Le nombre d'employés appartenant à plus d'un groupe désigné a légèrement diminué, tel qu'indiqué ci-dessous. Bien que ce nombre soit encore restreint, il convient de souligner que le nombre de femmes appartenant à plus d'un groupe désigné a augmenté depuis un an.

Répartition des employés représentés dans plus d'un groupe

Répartition selon la catégorie professionnelle

(tableau 3)

• Tous les groupes désignés ont augmenté leur représentation dans la catégorie de la direction : la proportion des membres des minorités visibles est passée de 4,8 p. 100 à 5,1 p. 100, celle des personnes handicapées, de 4,9 p. 100 à 5,5 p. 100, celle des Autochtones, de 2,9 p. 100 à 3,0 p. 100 et celle des femmes, de 34,9 p. 100 à 37,2 p. 100.
• Administration et service extérieur est la plus grande catégorie professionnelle de la fonction publique. Les femmes représentent plus de 60 p. 100 des 70 487 employés de cette catégorie.
• La catégorie du soutien administratif a la plus forte concentration de femmes, soit 82,5 p. 100. Ce chiffre baisse légèrement au fil des ans et la taille de la catégorie diminue.

Répartition selon l'âge

(tableau 4 et figures 5 et 15)

• En 2004-2005, l'âge moyen des employés de la fonction publique était d'un peu plus de 44 ans.
• Le groupe de personnes les plus âgées de la fonction publique appartient à la catégorie de la direction; ces personnes ont environ 50 ans en moyenne. Par contre, le nombre de cadres supérieurs de plus de 45 ans a légèrement diminué depuis l'an dernier.
• Sur l'ensemble des groupes désignés, les membres des minorités visibles sont les plus jeunes (42,1 ans) et les personnes handicapées forment le groupe le plus âgé (47,5 ans).
• Encore une fois, les personnes handicapées forment le groupe ayant la plus forte proportion d'employés de plus de 45 ans (68,1 p. 100). Les femmes sont au deuxième rang des groupes ayant la plus forte proportion d'employés de plus de 45 ans (près de 50 p. 100).

Répartition selon les ministères et organismes

(tableau 5)

Le présent rapport est le premier à présenter des données postérieures à la restructuration des ministères, le 12 décembre 2003. La structure de certains ministères et organismes fédéraux a changé et plusieurs organismes ont été constitués, notamment l'Agence des services frontaliers du Canada, le Centre des armes à feu du Canada, l'École de la fonction publique du Canada, le ministère du Commerce international, le ministère du Développement social du Canada, le ministère de la Sécurité publique et de la Protection civile du Canada, Ressources humaines et Développement des compétences Canada, l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada et le Tribunal de la dotation de la fonction publique. Les données propres à certains de ces organismes ne sont pas disponibles actuellement.

• Les femmes constituent 75 p. 100 de l'effectif de deux des 19 plus grands ministères : la Gendarmerie royale du Canada (personnel civil) et Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC).
• Cinq ministères emploient plus de 50 p. 100 des Autochtones qui travaillent dans la fonction publique : Affaires indiennes et du Nord Canada (AINC) – 1 181 employés, Service correctionnel Canada – 975 employés, Santé Canada – 603 employés, RHDCC – 498 employés et la Défense nationale – 466 employés. Les Autochtones constituent environ le tiers de l'effectif d'AINC.
• Plus de 20 p. 100 des personnes handicapées de la fonction publique sont à l'emploi de la Défense nationale (1 159 employés), suivi de Ressources humaines et Développement des compétences Canada (1 079 employés).
• Un peu plus de 40 p. 100 des membres des minorités visibles au service de la fonction publique travaillent au sein de six ministères : Développement social Canada (1 064), la Défense nationale (1 041), Santé Canada (1 034), Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (996), Ressources humaines et Développement des compétences Canada (925) et Citoyenneté et Immigration Canada (766).
• Dans six des grands ministères, le pourcentage de la représentation des minorités visibles est d'au moins 10 p. 100 : Citoyenneté et Immigration Canada (14,8 p. 100), Santé Canada (13,3 p. 100), Statistique Canada (11,2 p. 100), Environnement Canada (10,1 p. 100), le ministère de la Justice Canada (10,1 p. 100) et Ressources naturelles Canada (10,0 p. 100).

Répartition selon la région de travail

(tableau 6)

• On compte 42,2 p. 100 des fonctionnaires fédéraux dans la région de la capitale nationale. La proportion est à peu près la même pour les membres des minorités visibles (45,4 p. 100), les femmes (44,4 p. 100) et les personnes handicapées (42 p. 100). En revanche, plus des deux tiers des Autochtones travaillent à l'extérieur de la région de la capitale nationale et plus de 4 employés autochtones sur 10 se trouvent à l'ouest de l'Ontario.
• Un peu plus de quatre des fonctionnaires travaillant à l'étranger sur dix sont des femmes, dont environ les deux tiers sont employées du ministère des Affaires étrangères, suivi de Citoyenneté et Immigration Canada (17 p. 100) et de l'Agence canadienne de développement international (10 p. 100).
• Comme c'est le cas depuis de nombreuses années, la Colombie-Britannique a la plus forte représentation de membres des minorités visibles, soit 13,1 p. 100, suivie de l'Ontario (à l'exclusion de la région de la capitale nationale) qui en compte 12,2 p. 100.

Figure 16
Répartition des employés de la fonction publique fédérale selon le groupe désigné et la région (en pourcentage) au 31 mars 2005

Répartition selon la rémunération

(tableau 7)

• Plus de 56 p. 100 de tous les employés de la fonction publique gagnent au moins 50 000 $ par année. Les proportions ont augmenté pour les groupes désignés et s'établissent maintenant comme suit :
  • Membres des minorités visibles : 56,5 p. 100;
  • Personnes handicapées : 50,1 p. 100;
  • Autochtones : 47,9 p. 100;
  • Femmes : 46,4 p. 100.

Personnes embauchées

(tableaux 8 à 10)

• La fonction publique fédérale a embauché presque 2 100 personnes de moins en 2004-2005 qu'au cours de l'exercice précédent.
• Il n'y a pas eu beaucoup de changement dans l'embauche de personnes appartenant à un groupe désigné au cours de l'exercice. Les membres des minorités visibles constituaient environ 9,5 p. 100 des nouvelles recrues, en baisse d'environ un demi-point par rapport à l'an dernier, comme c'était le cas pour les femmes qui en constituaient 57,1 p. 100. La proportion des Autochtones embauchés, à 4,3 p. 100, est légèrement inférieure à celle de l'année dernière. Pour la deuxième année consécutive, le pourcentage de nouvelles recrues handicapées est demeuré le même, soit 3,1 p. 100.
• Cinq régions (contre quatre l'an dernier) ont embauché des Autochtones dans une proportion supérieure à 10 p. 100 : le Manitoba (12,7 p. 100), l'Alberta (10,3 p. 100), le Nunavut (25,8 p. 100), les Territoires du Nord-Ouest (20,3 p. 100) et le Yukon (20,0 p. 100). En ce qui concerne les membres des minorités visibles, cinq régions, y compris la région de la capitale nationale et la Colombie-Britannique, l'ont fait par rapport à sept régions l'an dernier.
• Des 60 personnes embauchées dans la catégorie de la direction et provenant de l'extérieur de la fonction publique, quatre étaient des membres des minorités visibles et 19 étaient des femmes.
• Dans l'ensemble de la fonction publique, le tiers des nouvelles recrues ont été embauchées pour une période indéterminée. Pour tous les groupes désignés, la proportion d'employés ainsi embauchés a légèrement augmenté (de 32,0 p. 100 à 34.6 p. 100 pour les Autochtones; de 33,7 p. 100 à 37,3 p. 100 pour les personnes handicapées et de 36,0 p. 100 à 38,5 p. 100 pour les membres des minorités visibles).

Promotions

(tableaux 11 à 13)

• Plus de la moitié de toutes les promotions se sont produites dans la région de la capitale nationale : c'était également le cas pour les femmes, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. Dans le cas des Autochtones, cette proportion est passée de 38 p. 100 l'année précédente à 45,6 p. 100.
• Les employés nommés pour une période indéterminée ont obtenu 92 p. 100 de toutes les promotions; ils ont également obtenu 90 p. 100 des promotions accordées aux employés appartenant à des groupes désignés.
• Un peu moins de la moitié (49,2 p. 100) de toutes les promotions accordées dans la fonction publique ont eu lieu dans ou vers la catégorie de l'administration et du service extérieur. Les femmes ont obtenu 57,6 p. 100 des promotions, les Autochtones, 54,6 p. 100 et les personnes handicapées, 52,7 p. 100. En ce qui concerne les promotions de membres des minorités visibles (44,0 p. 100), la catégorie de l'administration et du service extérieur arrive encore une fois au premier rang. Par contre, on compte plus de promotions dans ou vers les catégories scientifique et professionnelle, et soutien administratif, prises en bloc.

Cessations d'emploi

(tableaux 14 à 16)

• Ensemble, les groupes désignés minoritaires représentaient 17,4 p. 100 de ces cessations d'emploi (soit le même pourcentage que l'an dernier), réparties de la façon suivante : 6,7 p. 100 pour les minorités visibles, 6,6 p. 100 pour les personnes handicapées et 4,1 p. 100 pour les Autochtones.
• Les femmes représentaient un peu plus de la moitié (51,7 p. 100) de toutes les cessations d'emploi de la fonction publique fédérale.
• Dans l'ensemble, le nombre des personnes qui ont quitté un emploi de durée indéterminée représentait 55,7 p. 100 de toutes les cessations d'emploi.
• Les cessations d'emploi des employés nommés pour une période déterminée ont dépassé celles des employés nommés pour une période indéterminée pour les minorités visibles et les employés autochtones.

Conclusion

Il devient de plus en plus évident que lorsque l'équité en emploi est considérée dans les organisations comme une simple « pièce rapportée », les efforts de mise en œuvre ont un succès limité. Il est donc essentiel que les objectifs en matière d'équité en emploi et de diversité soient intégrés dans la gestion des ressources humaines et les pratiques opérationnelles des ministères et qu'ils s'inscrivent pleinement dans le mode de fonctionnement des organisations.   

Au moment où les sous-ministres s'apprêtent à recevoir de nouvelles délégations de pouvoirs et une marge de manœuvre accrue pour gérer leurs organisations, il est important de communiquer clairement les résultats attendus et de veiller à ce que le rendement de l'organisation soit évalué adéquatement. On doit continuer d'exiger un engagement ferme à atteindre les objectifs organisationnels, notamment ceux visant les progrès à faire sur le plan de la diversité. Comme nous l'avons déjà souligné, les mesures suscitées par un rendement insatisfaisant constituent un mécanisme de responsabilisation très puissant dont il faudra se servir judicieusement.

Au cours de la dernière année, les ministères ont continué de travailler de façon indépendante et en partenariat les uns avec les autres ou avec les organismes centraux afin de respecter leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. De plus, un grand nombre de ministères et d'organismes se sont engagés dans des initiatives visant l'atteinte des objectifs prioritaires du gouvernement telles que Faire place au changement. Plusieurs d'entre eux, comme Patrimoine canadien, le ministère de la Justice Canada, l'AGRHFPC, l'École de la fonction publique du Canada et la Commission de la fonction publique du Canada, ont consacré d'importantes ressources financières et humaines au soutien des organismes et des réseaux représentant les groupes désignés.

Presque tous les ministères ont continué de participer à des initiatives et à des conférences pangouvernementales et, ce faisant, ils ont acquis des connaissances et de l'expertise tout en contribuant au développement des capacités dans l'ensemble de la fonction publique fédérale. Cette démarche est importante si l'on propose que les ministères relèvent le défi et créent les conditions favorables à l'atteinte des résultats recherchés.

Certaines mesures s'imposent, dans divers domaines, pour nous permettre d'atteindre nos objectifs relatifs à la diversité et à l'équité en emploi dans la fonction publique fédérale.

Premièrement, il faut intégrer l'équité en emploi et la diversité dans la planification des ressources humaines et la planification opérationnelle. La diversité deviendra ainsi partie intégrante des opérations ministérielles. Nous renforcerons le cadre des politiques au moyen de la Politique sur la diversité, laquelle sera appuyée par des directives en matière d'équité en emploi et nos obligations de prendre des mesures d'adaptation, notamment pour les employés handicapés. En plus d'être conformes aux assises législatives, ces instruments de politique sont de nature à promouvoir l'excellence dans la gestion de nos plus précieuses ressources - les ressources humaines.

Bien que les objectifs en matière de diversité soient assez bien compris en général, il est de plus en plus évident qu'il faudra revitaliser et améliorer les stratégies de communication et élaborer des messages appropriés. Nous transformerons nos messages afin de mieux communiquer l'importance primordiale de la diversité à l'offre d'un service de haute qualité aux Canadiens.

Deuxièmement, nous redonnerons de la vigueur aux programmes de recrutement et de perfectionnement professionnel : il est impératif de mieux faire pour attirer des Canadiens talentueux. Les nouvelles dispositions de la Loi sur la modernisation de la fonction publique et de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique offrent aux gestionnaires des ministères et organismes des mécanismes plus souples, qui leur permettront de réaliser ces objectifs.

Troisièmement, nous continuerons de renforcer la responsabilisation des ministères et des administrateurs généraux en énonçant clairement les résultats attendus, en exerçant une surveillance plus rigoureuse sur les résultats, en évaluant le rendement en fonction du Cadre de responsabilisation de gestion et en rendant compte des résultats plutôt que de se limiter aux processus ou aux activités.

Quatrièmement, il sera important de consolider les partenariats avec les principaux intervenants, notamment les agents négociateurs et les organismes représentant les groupes désignés. Ces intervenants jouent un rôle important dans la réalisation de notre objectif, qui est d'établir une fonction publique inclusive.

Pour être pertinente et efficace dans le Canada d'aujourd'hui, la fonction publique se doit d'être diversifiée, dynamique, engagée et bien gérée. De cette façon, elle contribuera à l'élaboration et à la mise en œuvre de programmes et de services bien gérés pour les Canadiens

Annexe : Tableaux statistiques

Notes techniques

Les tableaux du présent rapport présentent des statistiques sur les groupes désignés dans la fonction publique fédérale au 31 mars 2005. On y trouve des données sommaires sur les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles, ainsi que des tableaux sur les personnes embauchées, les promotions et les cessations d'emploi des personnes appartenant à ces groupes.

Fonction publique

Le Conseil du Trésor est l'employeur de la fonction publique en fonction des annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Les employés sont nommés selon le principe du mérite redéfini en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, qui est appliquée par la Commission de la fonction publique du Canada. Au 31 mars 2005, la fonction publique comptait 171 125 employés.

Effectif visé par le rapport

Le présent rapport contient de l'information sur les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période de trois mois ou plus et les employés saisonniers, à l'exception de ceux qui étaient en congé non payé à la fin de mars. Il ne tient pas compte des étudiants ni des employés occasionnels, sauf pour ce qui est des personnes embauchées. Les employés en congé non payé, y compris ceux qui sont en congé pour les soins et l'éducation d'enfants d'âge préscolaire et en congé d'études, ne sont pas compris dans ces tableaux.

En outre, les données statistiques contenues dans le présent document ne tiennent pas compte des personnes nommées par le gouverneur en conseil ni du personnel des ministres, des juges fédéraux et des sous-ministres, qui sont également portés à l'effectif de la fonction publique. Conformément à la Loi sur l'équité en matière d'emploi, le présent rapport annuel au Parlement porte sur l'exercice commençant le 1^er avril 2004 et se terminant le 31 mars 2005.

Ministères et organismes fédéraux

Conformément à la Loi sur l'équité en matière d'emploi, le présent rapport vise les parties de la fonction publique du Canada énumérées aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. L'administration publique centrale de la fonction publique compte quelque 70 ministères, organismes et commissions (énumérés au tableau 5) pour lesquels le Conseil du Trésor est l'employeur. Les statistiques du présent rapport visent seulement les employés à l'emploi des organisations régies par les annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. La taille de ces organisations varie, des grands ministères qui comptent plus de 3 000 employés aux petites institutions qui ont moins de 100 employés. Certains ministères comptent des employés dans toutes les provinces et tous les territoires, alors que d'autres ne sont présents que dans la région de la capitale nationale. L'effectif de certains petits organismes est inclus dans celui de la plus grande institution qui assure l'administration de la paye et s'occupe des questions administratives pour leur compte.

Employés nommés pour une période déterminée

Selon la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et la Loi sur l'équité en matière d'emploi, le terme « employé » désigne les personnes nommées pour une période déterminée d'au moins trois mois, qu'on désigne habituellement sous le nom d'« employés nommés pour une période déterminée ».

Étant donné que les employés nommés pour moins de trois mois ne font pas partie de l'effectif aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, ils sont exclus des statistiques du présent rapport.

Données sur les membres des groupes désignés

Pour assurer l'uniformité des données présentées dans le présent rapport, l'AGRHFPC utilise le Fichier des titulaires, qui contient des renseignements sur tous les employés dont le Conseil du Trésor est l'employeur aux termes de la Loi sur la gestion des finances publiques, annexes I et IV. Les données tirées de la déclaration volontaire proviennent de la banque de données sur l'équité en emploi de l'AGRHFPC. Par conséquent, il est possible que l'information provenant de ces deux sources ne corresponde pas exactement aux données des ministères.

Tous les tableaux, sauf ceux qui portent sur les femmes, contiennent des données obtenues au moyen de la déclaration volontaire.

L'intégralité et l'exactitude des données sur l'équité en emploi dans la fonction publique dépendent de la volonté des employés de déclarer leur appartenance à un groupe désigné et de celle des ministères de leur en donner l'occasion. Les employés (y compris ceux qui sont recrutés comme étudiants ou employés occasionnels) peuvent faire une déclaration volontaire au moment où ils entrent au service d'un ministère ou dans le cadre de campagnes ou de sondages ministériels sur la déclaration volontaire. Ils peuvent aussi remplir en tout temps un formulaire de déclaration volontaire (disponible auprès des coordonnateurs de l'équité en emploi de leur ministère).

Terminologie

« Cessations d'emploi » : nombre d'employés (employés nommés pour une période indéterminée, employés nommés pour une période de trois mois ou plus et employés saisonniers) rayés de l'effectif de la fonction publique. Les chiffres peuvent comprendre plus d'une entrée dans le cas des employés nommés pour une période déterminée. Le nombre de départs inclut les fonctionnaires qui ont pris leur retraite et ceux qui ont démissionné ou dont la période d'emploi (déterminée) a pris fin.

« Disponibilité au sein de la population active » : répartition des personnes appartenant aux groupes désignés sous forme de pourcentage de l'ensemble de la population active du Canada. Pour la fonction publique, la disponibilité est fondée uniquement sur les citoyens canadiens qui occupent sur le marché du travail canadien des emplois qui correspondent aux emplois de la fonction publique. Les estimations relatives aux femmes, aux Autochtones et aux membres des minorités visibles sont tirées des statistiques du Recensement du Canada. Les estimations relatives aux personnes handicapées proviennent notamment des données de l'Enquête sur la santé et les limitations d'activités de 1991 et de l'Enquête sur la participation et les limitations d'activités de 2001, dont les données sont également recueillies par Statistique Canada.

« Employés nommés pour une période indéterminée » : personnes nommées dans la fonction publique pour une durée indéterminée.

« Employés occasionnels » : personnes recrutées par un ministère ou un organisme, pour une période déterminée ne dépassant pas 90 jours au cours de l'exercice. Les employés occasionnels ne sont pas compris dans les chiffres sur la représentation.

« Employés saisonniers » : personnes recrutées pour effectuer un travail cyclique, c'est-à-dire pour une saison ou une partie de l'année.

« Objectifs-repères » : à l'instar des objectifs, les objectifs-repères permettent de mesurer les progrès réalisés par une organisation en vue d'atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés, compte tenu du contexte réel de ses activités. Dans le cas de la fonction publique, les objectifs-repères sont en harmonie avec le principe du mérite et veillent à ce que l'effectif soit qualifié et représentatif et à ce qu'il reflète la diversité de la société canadienne Les objectifs-repères ont été fixés dans le contexte du plan d'action Faire place au changement, qui vise à accroître la participation des minorités visibles dans la fonction publique.

« Personnes embauchées » : nombre de personnes qui viennent s'ajouter à l'effectif au cours du dernier exercice. Il comprend les employés nommés pour une période indéterminée et les employés saisonniers, les employés nommés pour une période de trois mois ou plus, ainsi que les étudiants et les employés occasionnels dont la situation d'emploi a changé (qui sont devenus des employés nommés pour une période indéterminée, des employés nommés pour une période de trois mois et plus ou des employés saisonniers). Les chiffres reflètent le nombre d'employés qui entrent dans la fonction publique fédérale et peuvent comprendre plus d'une mesure de dotation dans le cas des employés nommés pour une période déterminée.

« Promotions » : nombre d'employés nommés à un poste dont le niveau de rémunération maximal est supérieur à celui de leur poste précédent, soit au sein du même groupe ou sous-groupe professionnel, soit dans un groupe ou sous-groupe différent.

Tableau 1

Répartition des groupes désignés dans la fonction publique fédérale 
Employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et employés saisonniers - LGFP, Annexes I et IV au 31 mars 2005

* Revenu Canada est devenu, le 1^er novembre 1999, un employeur distinct, nommé l'Agence des douanes et du revenu du Canada.

Nota

Les données présentées dans ce tableau et dans les autres tableaux du présent rapport portent sur les employés assujettis au Règlement sur l'équité en matière d'emploi. Les estimations concernant la population active ont été établies à partir de renseignements tirés du Recensement du Canada de 2001 et de l'Enquête sur la participation et les limitations d'activités (EPLA) menée à la suite du Recensement du Canada de 2001. Elles visent seulement les citoyens canadiens qui occupent un emploi du marché du travail canadien correspondant aux emplois de la fonction publique fédérale.

Tableau 2

Représentation des groupes désignés dans la fonction publique fédérale, selon le type d'emploi et le sexe 
Employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et employés saisonniers - LGFP, Annexes I et IV au 31 mars 2005

Nota

Les colonnes ombragées indiquent la représentation (en pourcentage) selon le sexe dans chaque groupe d'employés (p.ex., 61,6 p. 100 des employés autochtones sont des femmes, c.-à-d. 4 241 ÷ 6 886 x 100). Les pourcentages dans les colonnes non ombragées indiquent, dans chaque cas, la représentation de l'ensemble des membres des groupes désignés dans la fonction publique et leur représentation selon le sexe dans la fonction publique (p.ex., 9,7 p. 100 des hommes qui sont des employés nommés pour une période déterminée sont membres d'un groupe de minorité visible, c.-à-d. 536 ÷ 5 505 x 100).

Tableau 3

Tableau 4

Tableau 5

* Données du personnel civil seulement. Les données des Forces canadiennes, pour lesquelles le Conseil du Trésor n'est pas l'employeur, sont exclues.

† Pêches et Océans comprend la Garde côtière canadienne.

‡ Les données pour l'Administration du rétablissement agricole des Prairies sont incluses.

Tableau 6

Répartition de l'effectif de la fonction publique fédérale par groupe désigné, selon la région de travail
Employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et employés saisonniers - LGFP, Annexes I et IV au 31 mars 2005

* « RCN » désigne la région de la capitale nationale

Tableau 7

Répartition de l'effectif de la fonction publique fédérale par groupe désigné, selon l'échelon de rémunération
Employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et employés saisonniers - LGFP, Annexes I et IV au 31 mars 2005

Nota

Chacune des données de la colonne des pourcentages cumulatifs (CUM) représente le pourcentage total cumulatif de chacun des groupes de l'effectif de la fonction publique (ensemble des employés, femmes, Autochtones, personnes handicapées, membres des minorités visibles), pour l'échelon indiqué et pour les échelons inférieurs.

Les autres pourcentages représentent, dans chaque rangée, la proportion des groupes désignés par échelon de rémunération.

Ainsi, dans la colonne des pourcentages cumulatifs, on remarquera que 53,6 p. 100 de femmes (ou 47 526) touchaient un salaire inférieur à 50 000 $ au cours de l'exercice 2004-2005. Les données dans la colonne de gauche (61,3 p. 100) représentent le pourcentage des femmes dans cet échelon de rémunération, soit dans la fourchette de salaire de 45 000 $ à 49 999 $.

Tableau 8

Répartition des personnes embauchées dans la fonction publique fédérale par groupe désigné, selon la région de travail
Employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et employés saisonniers - LGFP, Annexes I et IV au 31 mars 2005

* « RCN » désigne la région de la capitale nationale

Nota

L'expression « personnes embauchées » se rapporte aux employés portés à la liste de paye de la fonction publique fédérale entre le 1^er avril 2004 et le 31 mars 2005 (voir la définition de « personnes embauchées » à la section Terminologie, dans l'Annexe).

Les pourcentages correspondent à la représentation des groupes désignés dans chaque région.

Tableau 9

Répartition des personnes embauchées dans la fonction publique fédérale par groupe désigné, selon la catégorie professionnelle
Employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et employés saisonniers - LGFP, Annexes I et IV au 31 mars 2005

Nota

L'expression « personnes embauchées » se rapporte aux employés portés à la liste de paye de la fonction publique fédérale entre le 1^er avril 2004 et le 31 mars 2005 (voir la définition de « personnes embauchées » à la section Terminologie, dans l'Annexe).

Les pourcentages correspondent à la représentation des groupes désignées dans chaque catégorie professionnelle.

Tableau 10

Répartition des personnes embauchées dans la fonction publique fédérale par groupe désigné, selon le type d'emploi
Employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et employés saisonniers - LGFP, Annexes I et IV au 31 mars 2005

Nota

L'expression « personnes embauchées » se rapporte aux employés portés à la liste de paye de la fonction publique fédérale entre le 1^er avril 2004 et le 31 mars 2005 (voir la définition de « personnes embauchées » à la section Terminologie, dans l'Annexe).

Les pourcentages correspondent à la représentation des groupes désignées dans chaque type d'emploi.

Tableau 11

Répartition des promotions à l'intérieur de la fonction publique fédérale par groupe désigné, selon la région de travail
Employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et employés saisonniers - LGFP, Annexes I et IV au 31 mars 2005

* « RCN » désigne la région de la capitale nationale

Nota

Les données sur les promotions ont été obtenues auprès de la Commission de la fonction publique du Canada et ne portent que sur les ministères et les organismes qui figurent aux Annexes I et IV de la LGFP et qui sont assujettis à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

Les pourcentages correspondent à la représentation de chaque groupe désigné en regard de l'ensemble des promotions des employés de la fonction publique fédérale dans cette région (voir la définition de « promotions » à la section Terminologie, dans l'Annexe).

Tableau 12

Répartition des promotions à l'intérieur de la fonction publique fédérale par groupe désigné, selon la catégorie professionnelle
Employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et employés saisonniers - LGFP, Annexes I et IV au 31 mars 2005

Nota

Les données sur les promotions ont été obtenues auprès de la Commission de la fonction publique du Canada et ne portent que sur les ministères et organismes qui figurent aux Annexes I et IV de la LGFP et qui sont assujettis à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

Les pourcentages correspondent à la représentation de chaque groupe désigné en regard de l'ensemble des promotions des employés de la fonction publique fédérale pour chaque catégorie professionnelle (voir la définition de « promotions » à la section Terminologie, dans l'Annexe).

Tableau 13

Répartition des promotions à l'intérieur de la fonction publique fédérale par groupe désigné, selon le type d'emploi
Employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et employés saisonniers - LGFP, Annexes I et IV au 31 mars 2005

Nota

Les données sur les promotions ont été obtenues auprès de la Commission de la fonction publique fédérale et ne portent que sur les ministères et organismes qui figurent aux Annexes I et IV de la LGFP et qui sont assujettis à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

Les pourcentages correspondent à la représentation de chaque groupe désigné en regard de l'ensemble des promotions des employés de la fonction publique fédérale pour chaque type d'emploi (voir la définition de « promotions » à la section Terminologie, dans l'Annexe).

Tableau 14

Répartition des cessations d'emploi à la fonction publique fédérale par groupe désigné, selon la région de travail
Employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et employés saisonniers - LGFP, Annexe I et IV du 1^er avril 2004 au 31 mars 2005

* « RCN » désigne la région de la capitale nationale

Nota

L'expression « cessations d'emploi » se rapporte à la situation où les employés ont cessé de figurer sur la liste de paye de la fonction publique fédérale entre le 1^er avril 2004 et le 31 mars 2005 (voir la définition de « cessations d'emploi » à la section Terminologie, dans l'Annexe).

Tableau 15

Répartition des cessations d'emploi à la fonction publique fédérale par groupe désigné, selon la catégorie professionnelle
Employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et employés saisonniers - LGFP, Annexe I et IV du 1^er  avril 2004 au 31 mars 2005

Nota

L'expression « cessations d'emploi » se rapporte à la situation où les employés ont cessé de figurer sur la liste de paye de la fonction publique fédérale entre le 1^er  avril 2004 et le 31 mars 2005 (voir la définition de « cessations d'emploi » à la section Terminologie, dans l'Annexe).

Tableau 16

Répartition des cessations d'emploi à la fonction publique fédérale par groupe désigné, selon le type d'emploi
Employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et employés saisonniers - LGFP, Annexe I et IV du 1^er  avril 2004 au 31 mars 2005

Nota

L'expression « cessations d'emploi » se rapporte à la situation où les employés ont cessé de figurer sur la liste de paye de la fonction publique fédérale entre le 1^er  avril 2004 et le 31 mars 2005 (voir la définition de « cessations d'emploi » à la section Terminologie, dans l'Annexe).

Notes

^[1]  Le terme « fonction publique fédérale » utilisé dans le présent rapport décrit la situation pendant l'exercice 2004-2005. À compter de janvier 2006, le terme « administration publique centrale » sera employé pour décrire cette institution. Dans le présent rapport le terme « ministères » désigne aussi bien les organismes que les ministères de la fonction publique fédérale. [ Retour ]

^[2]  Santé Canada, le Tribunal canadien du commerce extérieur, Agriculture et Agroalimentaire Canada, le Commissariat à l'information du Canada, Transports Canada, la Défense nationale, Anciens combattants Canada, la Commission de la fonction publique du Canada et la Commission canadienne du lait. [ Retour ]

^[3]  Y compris certaines activités entreprises en 2005-2006. [ Retour ]