Qu'entend-on par compétences ?

Les compétences réfèrent à des concepts tels que les habiletés, les capacités et les caractéristiques qu'un employé applique dans l'exercice de ses fonctions et qui se manifestent sous forme de comportements ou d'actions.
Quelle est la différence entre les connaissances et les compétences ?

Les connaissances se rapportent au contenu alors que les compétences se rapportent aux comportements ou aux applications de ce contenu. Les deux ont leur importance; par exemple, pour démontrer la compétence liée aux valeurs et à l'éthique, selon le Code de valeurs et d'éthique de la fonction publique, il est nécessaire de connaître le Code.
Pourquoi un profil de compétences clés en leadership « révisé » ?

L'ancien Profil des compétences en leadership de la fonction publique a été élaboré dans le contexte de La Relève, il y environ huit ans. Ce profil avait besoin d'être mis à jour pour refléter les changements accélérés qui se produisent au sein de la fonction publique.
De quelle façon le profil précédent faisait-il défaut

Le profil précédent était très utile. Cependant, il contenait trop de compétences qui dans certains cas, étaient trop complexes et abstraites. De plus, parce qu'il avait été élaboré à la fin des années 1990, il ne reflétait pas certaines initiatives clés récentes comme le Cadre de responsabilisation en gestion et la modernisation de la gestion des ressources humaines.
Comment le profil précédent était-il utilisé ?

Le profil précédent était utilisé pour nommer des EX. Il servait également de fondement pour de nombreux profils ministériels et profils de collectivités fonctionnelles. Finalement, il constituait une partie intégrante des programmes de perfectionnement généraux (par exemple, le Programme de stagiaires en gestion, le Programme cours et affectations de perfectionnement et le Programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs).
Comment le profil révisé a-t-il été élaboré ?

Le profil révisé constituait un projet conjoint entrepris par l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada et la Commission de la fonction publique. Suite à des recherches et consultations, un modèle de compétences a été élaboré. Une deuxième série de consultations poussées (effectuées à divers niveaux à l'échelle de la fonction publique) a mené à la désignation de comportements efficaces et inefficaces liés à chacune des compétences qui figurait dans le modèle.
En quoi de profil révisé diffère-t-il ?

Le profil établit les valeurs et l'éthique comme fondement du leadership et il est lié directement au Cadre de responsabilisation en gestion. Il couvre maintenant les niveaux de superviseur à sous-ministre, soit la totalité du continuum du leadership. Les comportements liés aux compétences sont plus concrets et observables et le profil décrit également des comportements inefficaces.
Que contient le profil ?

Le profil contient : un modèle englobant quatre compétences et des définitions connexes que l'on retrouve d'un bout à l'autre du continuum du leadership; des comportements efficaces liés spécifiquement à chaque compétence pour chacun des six niveaux du continuum du leadership; des comportements génériques inefficaces pour chacune des compétences, pour tous les niveaux du continuum du leadership; un contexte et des conseils concernant l'utilisation.
Pourquoi les comportements inefficaces ont-ils été inclus ?

Au cours des consultations, il est devenu rapidement évident que les comportements considérés inefficaces pouvaient servir d'indicateurs utiles et étaient uniformes à tous les niveaux du continuum du leadership. Il a donc été décidé d'inclure un ensemble de comportements inefficaces pour tous les niveaux. Ceux-ci devraient s'avérer très utiles au cours du dialogue sur la gestion du rendement.
À quoi servira le profil révisé ?

Le profil servira à établir une cohérence en matière de planification des ressources humaines et des carrières, ainsi qu'à la gestion du rendement. Il servira également à l'élaboration de programmes de formation, d'apprentissage et de perfectionnement dans le cadre de la nouvelle Politique sur l'apprentissage, la formation et le perfectionnement et des normes connexes de connaissance de l'employeur. Grâce au profil, on pourra élaborer des critères de recrutement, de dotation et de promotion au niveau des cadres supérieurs. Enfin, il sera intégré aux processus de sélection, de promotion et de réussite des programmes de perfectionnement en leadership généraux.
Tous les ministères/organismes doivent-ils mettre en œuvre ce profil ?

On encourage fortement les ministères et organismes à utiliser le profil pour leurs activités de gestion des RH. Ils peuvent l'appliquer tel quel ou l'adapter et l'assortir d'autres compétences en leadership afin qu'il réponde aux exigences particulières de leur organisation.

En conséquence de la nouvelle norme de qualification du groupe direction (EX), laquelle constitue l'exigence minimale pour doter les postes de cadre supérieur, les ministères doivent appliquer toutes les compétences clés en leadership contenues dans le profil aux postes de ce groupe qu'ils souhaitent doter.
De quelles façons le profil révisé peut-il profiter aux gestionnaires, aux employés, aux collectivités fonctionnelles et aux ministères/organismes?

Le profil aidera les gestionnaires, les ministères et les collectivités fonctionnelles à planifier la relève et leurs ressources humaines en leur offrant la possibilité d'incorporer les données qualitatives à l'analyse de leur effectif et donc, à leurs plans des ressources humaines. Les gestionnaires pourront utiliser le profil pour doter des postes, établir et évaluer des attentes en matière de rendement pour les employés. Tous les employés peuvent utiliser le profil pour s'auto-évaluer en fonction des exigences de leur poste actuel et de commencer à planifier en prévision de postes futurs. Les employés pourront ainsi mieux cibler leurs plans d'apprentissage et de perfectionnement qui les aideront à progresser dans leur carrière.
Comment les organismes centraux intègrent-ils le profil ?

Les organismes centraux ont déjà commencé à modifier leurs programmes et services de façon à refléter le profil révisé. Par exemple, un des changements proposés pour les programmes de perfectionnement en leadership sera l'intégration du profil. Le Centre de psychologie du personnel de la Commission de la Fonction Publique examine actuellement ses outils d'évaluation pour faire en sorte qu'ils soient conformes aux compétences révisées.