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Enquête nationale sur le conflit
entre le travail et la vie personnelle (2001) : Rapport 1 Chris Higgins, professeur, Richard Ivey
School of Business,
University of Western Ontario
Linda Duxbury, professeur,
School of Business, Carleton University Rapport final
mars 2002 Enquête nationale sur le conflit
entre le travail et la vie personnelle (2001) : Rapport 1 ![Novelle fenêtre](/web/20071115155511im_/http://www.phac-aspc.gc.ca/gfx_common/newwindow.gif)
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Avant-propos Les enjeux associés à l'équilibre entre travail 1 et
vie personnelle revêtent une importance considérable pour les
personnes, les organisations qui les emploient, leurs proches, les syndicats
qui les représentent et les gouvernements touchés par la concurrence
mondiale, le bien-être de la population et la santé nationale.
Même si on a écrit beaucoup sur le sujet, seules une poignée
d'études qui ont eu une incidence considérable lui ont été consacrées
au Canada 2. Malgré l'intérêt soutenu de
la presse populaire pour la question (reflet de celui des lecteurs), il
existe, à ce jour, peu de données empiriques fiables pour
documenter le débat. Cela est déplorable, puisque les travaux
de recherche crédibles peuvent influencer la vision des gouvernements
et des employeurs en ce domaine et la manière dont ils formulent
les politiques de ressources humaines et de travail, ainsi que les politiques
sociales.
Il y a une décennie, en collaboration avec nos collègues,
Catherine Lee de l'Université d'Ottawa et Shirley Mills de l'Université Carleton,
nous avons réalisé une étude nationale sur le conflit
travail-famille au Canada, qui avait pour but d'explorer comment l'évolution
des relations entre la famille et le travail influe sur les organisations,
les familles et les employeurs3 . Au total, 14 549 employés
provenant de 37 moyennes et grandes entreprises privées, ainsi
que 5 921 employés relevant de 7 ministères fédéraux
avaient participé à cette recherche.
Il s'est produit beaucoup de choses au cours des dix dernières
années, depuis que nous avons réalisé notre première étude
sur l'équilibre entre travail et vie personnelle. Des travaux
de recherche universitaire en ont découlé. Notre compréhension
personnelle des interactions entre le travail et la vie personnelle s'est
approfondie, et nous avons entrepris de la recherche avec un certain
nombre d'organisations tant publiques que privées. (Une liste
de publications résultant de cette recherche est présentée à l'annexe
A.)
Sur la scène nationale, les années 1990 ont été mouvementées
pour les travailleurs canadiens, qui ont vu se succéder dans les
entreprises du pays des changements commandés par la réduction
et le rajustement des effectifs, la restructuration et la mondialisation.
La récession du début de cette décennie a été suivie
d'une reprise économique dite «sans emplois» vers
1995, et la sécurité d'emploi est devenue la principale
préoccupation de nombreux travailleurs canadiens et de leur famille.
Les organisations, qui pouvaient compter sur une surabondance de personnel
compétent, se souciaient souvent très peu d'adopter des
pratiques exemplaires en matière de gestion des ressources humaines.
Paradoxalement, au début du nouveau millénaire, on a constaté un
revirement à cet égard chez les employeurs qui, se voyant
aux prises avec un manque de main-d'oeuvre imminent, sont devenus de
plus en plus préoccupés par le recrutement et la rétention
des «travailleurs du savoir»4 . Ces mêmes
employeurs ont reconnu que le «capital humain» était
une composante clé de l'accroissement de la productivité de
la main-d'oeuvre en 2001 et l'avenir.
Tout au long des années 1990, le changement technologique et
la nécessité de maintenir la concurrence sur le plan mondial
ont accru les pressions exercées tant sur les organisations que
sur le personnel. Le temps d'emploi a augmenté pour plusieurs,
tout comme le recours à des formes d'emploi non traditionnelles.
Les exigences associées aux autres sphères de la vie ont
aussi connu une hausse durant la décennie, car les structures
familiales ont continué d'évoluer, et le pourcentage de
travailleurs canadiens ayant à charge des enfants ou des aînés,
ou les deux (la génération tartine) a continué de
croître.
Réunis, ces changements nous portent à croire que le moment
est venu d'examiner de façon empirique la question du conflit
entre le travail et la vie personnelle. La recherche dont il est fait état
dans ce rapport, de même que les autres de la série, vise à fournir
aux dirigeants du monde des affaires et des syndicats, aux décideurs
politiques et aux universitaires une image globale objective de ce qui
s'est produit au Canada au cours de la dernière décennie
ainsi que de la situation actuelle. Elle permettra ainsi aux parties
intéressées de distinguer la rhétorique de la réalité en
ce qui a trait au conflit entre le travail et la vie personnelle.
L'étude que nous avons réalisée visait neuf objectifs
:
1. Quantifier les questions associées à l'équilibre
entre le travail et la vie personnelle en 2001 et comparer la situation
actuelle à celle d'il y a dix ans.
2. Quantifier les avantages (pour les employés, les employeurs,
les familles et la société canadienne) de l'équilibre
entre le travail et la vie personnelle.
3. Quantifier les coûts (pour les employés, les employeurs,
les familles et la société canadienne) du déséquilibre
entre le travail et la vie personnelle.
4. Quantifier, pour le système de santé canadien,
les coûts du déséquilibre important entre le
travail et la vie personnelle.
5. Aider les employés à réaliser une analyse
de rentabilisation du changement en ce domaine au sein de leur organisation.
6. Déterminer les pratiques exemplaires liées aux
questions de travail et de vie personnelle.
7. Aider les organisations à cerner ce dont elles ont besoin
pour réduire le déséquilibre entre le travail
et la vie personnelle chez leur personnel.
8. Aider les employés et leur famille à voir ce qu'ils
peuvent faire pour réduire le déséquilibre entre
le travail et leur vie personnelle.
9. Étudier de façon empirique comment la population,
les entreprises privées et les organismes sans but lucratif
se distinguent en ce qui a trait aux enjeux liés au travail
et au mode de vie mentionnés précédemment.
Autrement dit, notre étude examine les questions associées
au conflit entre le travail et la vie personnelle, identifie les personnes à risque
et explique pourquoi les parties prenantes (les gouvernements et les
employeurs) devraient s'en préoccuper et fournir des pistes de
solution. Cette étude devrait :
- permettre de mieux comprendre dans quelle mesure le conflit entre
travail et vie personnelle affecte les employés et les employeurs
du Canada;
- aider les organisations à constater pourquoi elles ont besoin
de changer la façon dont elles gèrent leur personnel
en liant le conflit entre travail et vie personnelle aux résultats
obtenus par l'organisation;
- accroître les connaissances en ce domaine;
- proposer des stratégies appropriées aux différentes
organisations pour aider leurs employés à concilier leurs
multiples rôles et responsabilités.
Cadre théorique Il existe une vaste documentation sur la question du conflit entre le
travail et la vie personnelle. La complète recension de celles-ci
dépasse la portée de cette série de rapports et
ne cadre pas avec notre principal objectif, qui consiste plutôt à présenter
de l'information pertinente et facile à comprendre sur le conflit
entre le travail et la vie personnelle aux principaux intéressés
(gouvernements, décideurs politiques, employés, employeurs
et syndicats). Cela dit, les lecteurs intéressés aux fondements
théoriques de cette recherche pourront consulter la figure 1.
Le cadre théorique présenté englobe les deux concepts
essentiels abordés dans la littérature ainsi que les principales
découvertes que nous avons faites en dix ans de recherche en ce
domaine. Cette étude a pour prémisse que la capacité des
personnes à équilibrer le travail et la vie personnelle
est fonction des exigences au travail et hors du travail (soit le temps
et les responsabilités liés à des rôles professionnels
et personnels), de même qu'un certain nombre de grandes caractéristiques
démographiques (le sexe, le type d'emploi, le statut économique,
le lieu de résidence et le secteur). En outre, nous posons comme
hypothèse que la capacité d'un employé à concilier
le travail et la vie personnelle sera associée à des résultats
en ce qui a trait aux aspects suivants :
- organisationnels (engagement, intention de roulement, absentéisme,
satisfaction liée à l'emploi, classement de l'organisation);
- familiaux (satisfaction, adaptation et intégration de la
famille, rôle parental);
- individuels (stress, humeur dépressive, santé physique
perçue, épuisement, satisfaction de vivre, pression sur
le fournisseur de soins);
- sociétaux (utilisation du système de santé).
Finalement, il est postulé que ces relations seront modérées
par des variables liées à la fois aux organisations où travaillent
les employés (organisation du travail, souplesse perçue,
milieu de travail, appui de la gestion, soutien et services offerts par
l'organisation, capacité de refuser de faire des heures supplémentaires),
et aux stratégies personnelles auxquelles recourent les employés
et leur famille pour composer avec la situation (heures de travail différentes
de celles du conjoint, grossesses tardives, familles plus petites, recours à diverses
stratégies familiales et individuelles).
1 Sans le présent document, le terme «travail» désigne
un emploi rémunéré.
2 Voir, par exemple, MacBride-King et Paris, 1989; Duxbury et al., 1992;
Higgins, Duxbury et Lee, 1993; Duxbury et Higgins, 1998; Duxbury et al.,
1999; MacBride-King et Bachman, 1999
3 Duxbury et al., 1992, p. 16.
4 Peter Drucker (1999) a créé le terme anglais «knowledge
worker», qui a été traduit par travailleur du savoir,
pour décrire les employés hautement scolarisés dont
le travail est complexe, cyclique de nature et comporte le traitement
et l'utilisation de l'information pour prendre des décisions.
Résumé Au cours de notre vie, nous sommes tous appelés à jouer
différents rôles : conjoint, parent, employé, frère
ou sur, ami et citoyen. Les conflits entre le travail6 et
la vie personnelle surgissent lorsque le temps et l'énergie exigés
par ces rôles sont excessifs. S'acquitter d'un rôle se fait
alors au détriment d'un autre. Les conflits entre le travail et
la vie personnelle surviennent dans trois situations : lorsqu'un rôle
entraîne une surcharge de travail (trop à faire), lorsque
le travail interfère avec la vie familiale (de longues heures
de travail, des horaires de travail contraignants et de lourdes charges
de travail qui empêchent l'employé de remplir pleinement
ses rôles et fonctions familiaux) et lorsque la famille interfère
avec le travail (s'absenter du travail pour soigner un enfant ou un aîné malade, être
incapable de faire des heures de travail supplémentaires, de se
déplacer dans le cadre du travail ou manquer de mobilité professionnelle).
Jusqu'à quel point les conflits entre le travail et la vie personnelle
sont-ils un problème au Canada? Qu'a-t-on fait au juste pour améliorer
la situation? Les réponses à ces questions demeurent ambiguës.
Certains soutiennent que les conflits entre le travail et la vie personnelle
se sont intensifiés au cours des années 1990 :
-
Une proportion plus grande d'employés canadiens exercent
des responsabilités accrues (p. ex., le nombre de femmes sur
le marché du travail, le ménage bi-actif, les parents
seuls, les employés sandwich [qui ont soin de leurs enfants
et de leurs parents à la fois] et l'accroissement du nombre
d'employés qui ont la responsabilité des soins aux
aînés);
-
Le marché du travail s'est transformé au cours des
années 1990 (p. ex., réduction des effectifs, rajustement
des effectifs et restructuration). L'avènement des technologies
a contribué à nourrir le sentiment d'insécurité lié à emploi,
augmenté les exigences du travail et rendu moins claires les
limites entre le travail de la famille.
D'autres affirment que l'équilibre entre le travail et la vie
personnelle est devenu plus facile à atteindre. Les tenants de
cette opinion prétendent que les organisations ont beaucoup progressé de
ce point de vue parce qu'elles reconnaissent l'importance de recruter
des employés et de garder ceux qui sont en place et que leurs
attitudes à l'égard du travail changent. De tels changements,
soutiennent-ils, ont motivé les organisations à créer
des milieux de travail plus souples et plus favorables à la famille,
dans le but de garder et de stimuler leurs principaux employés
ainsi que d'atteindre leurs objectifs stratégiques. En ce nouveau millénaire, le gouvernement canadien, les employeurs,
les employés et les ménages doivent faire face à un
même défi : que faire pour aider les Canadiens et les Canadiennes à concilier
leurs responsabilités professionnelles et leur désir d'avoir
une qualité de vie personnelle? Certes, d'autres efforts doivent être
déployés pour améliorer les lieux de travail et
les stratégies gouvernementales afin de venir en aide aux travailleurs
canadiens et aux familles [Scott, 2000]. Ce projet de recherche est un
premier pas dans cette direction. L'avant-propos du présent rapport explicite les grands objectifs
de ce projet de recherche. Ce rapport vise quatre objectifs généraux
:
- Fournir au lecteur des renseignements de base pertinents sur l'équilibre
entre le travail et la vie personnelle;
- Exposer les grandes lignes de la méthodologie adoptée
dans le cadre de ce projet;
- Décrire l'échantillon du sondage de 2001;
- Examiner comment des facteurs clés tels que le temps consacré à l'emploi,
aux travaux domestiques, au soin des enfants ainsi qu'aux responsabilités
qui s'y rattachent ont évolué au fil des ans.
Plus précisément, le rapport répond aux questions
suivantes :
-
Qui sont les participants au sondage sur le conflit entre le travail
et la vie personnelle réalisé par Santé Canada
en 2001?
-
À quels types d'exigences et de responsabilités (professionnelles
et personnelles) ces personnes sont-elles confrontées?
-
Comment le temps consacré à un emploi a-t-il changé au
cours de la dernière décennie?
-
Comment le temps consacré à des activités personnelles
a-t-il changé au cours de la dernière décennie?
-
Comment les formules de travail non conventionnelles ont-t-elles
changé au cours de la dernière décennie?
-
Dans les familles canadiennes, qui assume la responsabilité principale
des soins aux enfants et aux aînés? Est-ce que la responsabilité des
soins aux enfants a changé au cours de la dernière
décennie?
-
Quelle incidence le sexe, le type d'emploi, la garde de personnes à charge
et le secteur d'emploi ont-ils sur le type d'exigences professionnelles
et personnelles auxquelles doivent répondre les travailleurs
canadiens?
-
Jusqu'à quel point les résultats obtenus dans cet échantillon
peuvent-ils être généralisés à toute
la population canadienne?
Échantillon Dans le cadre de cette étude, on a constitué un échantillon
composé d'employés canadiens qui travaillent dans le secteur
public (gouvernements fédéral et provinciaux, administrations
municipales), le secteur privé et des organismes sans but lucratif
(aux fins de ce sondage, il s'agit d'organisations issues des domaines
des soins de santé et de l'éducation). Toutes les personnes
qui font partie de cet échantillon travaillent pour des organisations
comptant plus de 500 employés. Au total, 100 organisations de 500 employés et plus ont participé à l'enquête
(soit 3,4 % des organisations identifiées dans la base de sondage
en entier) dont 40 proviennent du secteur privé, 22 du secteur
public et 38 sont des organismes sans but lucratif. L'échantillon
est constitué d'entreprises privées du secteur des télécommunications,
de la haute technologie, de la vente au détail, du transport,
de l'industrie pharmaceutique, des services financiers, du divertissement,
des ressources naturelles et de la fabrication. En ce qui a trait au
secteur public, 7 administrations municipales, 7 ministères provinciaux
et 8 ministères ou organismes fédéraux ont participé à l'enquête.
Quant aux organismes sans but lucratif, l'échantillon comprend
15 établissements hospitaliers ou conseils régionaux de
santé, 10 conseils scolaires, 8 universités et collèges
et 5 « autres » organismes qui entrent dans la catégorie
d'organismes sans but lucratif ou de services publics en général
(p. ex., services sociaux, uvres de charité, services de
protection). Au moment de procéder à l'analyse des données,
nous avions reçu 31 571 réponses utilisables fixant le
taux de réponse à environ 26 %. Ce taux de réponse
est acceptable étant donné la durée du sondage (il
fallait de 30 à 60 minutes pour y répondre) et l'impossibilité d'envoyer
une note de rappel aux participants du sondage. La répartition
de l'échantillon s'est faite de la façon suivante :
-
Un peu moins de la moitié des répondants (46 %) travaillent
dans le secteur public. Une personne sur trois est employée
par un organisme sans but lucratif et 20 % par des entreprises du
secteur privé;
-
Un peu plus de la moitié d'entre elles sont des femmes (55
%);
-
Un peu moins de la moitié des répondants (46 %) occupent
des postes de gestion et professionnels, 40 % des postes non professionnels
(p. ex., travail de bureau ou administratif, vente au détail,
production) et 14 % des postes techniques. La majorité des
répondants qui occupent des postes techniques sont des hommes
(67 %) tandis que la majorité des femmes (73 %) occupent des
postes non professionnels.
-
Un peu plus de la moitié des répondants (56 %) ont
la garde de personne à charge. Les autres, soit 44 %, n'en
ont aucune.
Profil démographique des répondants Le sondage de 2001 est représentatif quant aux aspects suivants
: âge, région, taille de la collectivité, type de
travail, scolarité, revenu personnel, revenu du ménage
et situation financière du ménage. À bien des égards,
les caractéristiques démographiques de l'échantillon
correspondent aux données nationales et laissent supposer que
les résultats de ce sondage peuvent être généralisés.
On estime qu'environ la moitié des répondants masculins
et féminins sont considérés comme des travailleurs
du savoir ayant fait des études avancées. La majorité bénéficie
de deux revenus d'emploi à temps plein et dit vivre confortablement
(mais pas dans le luxe). Les répondants qui ont déclaré faire
partie d'une famille traditionnelle, où l'homme est le soutien
de famille, constituent la minorité (5 % de l'échantillon
total et 11 % de l'échantillon d'hommes) et ils sont moins nombreux
que les parents seuls. En général, dans les familles traditionnelles,
ce sont les hommes occupant des postes de gestion ou professionnels hautement
rémunérés qui sont le soutien de famille. Cela laisse
supposer que ce profil familial se limite aux ménages qui ont
des revenus importants. L'échantillon contient un nombre important d'employés
dont le travail et la vie personnelle risquent d'entrer en conflit. L'âge
moyen des répondants est 42,8 ans. À cet âge, les
travailleurs ont atteint la mi-carrière ou arrivent à un
stade de leur vie où l'avancement professionnelle est rapide,
où les enfants qui ont atteint l'âge adulte vivent encore
sous leur toit et pendant laquelle s'opère une transition sur
le plan du développement adulte. À chacun de ces stades,
les adultes subissent plus de stress et s'acquittent de responsabilités
personnelles et professionnelles plus grandes. Trois quarts des personnes
sondées sont actuellement mariées ou vivent en union libre.
De cette proportion, 69 % font partie de ménages bi-actifs, 11
% sont des parents seuls et 12 % vivent dans les milieux ruraux. Une
personne sur trois effectue du travail de bureau ou administratif, le
niveau de scolarité est moins élevé (moins grande
mobilité d'emploi), et le revenu personnel et le revenu du ménage
sont plus bas. Un quart des répondants ont indiqué que
leur budget était serré; 29 % gagnent moins de 40 000 $
annuellement et un peu plus du quart ont déclaré que le
revenu total du ménage était en-deçà de la
moyenne canadienne. Un tiers des répondants ont dit avoir interrompu
leurs études à la fin du secondaire ou avant. On a remarqué un certain nombre de différences démographiques
et socioéconomiques selon le sexe. D'une part, les hommes faisant
partie de l'échantillon sont en général un peu plus âgés
que les femmes; ils sont plus susceptibles d'occuper des postes de gestion
ou techniques et d'être mariés (notamment les hommes détenant
des postes de gestion ou professionnels et les hommes responsables de
la garde de personnes à charge), ainsi que d'avoir poursuivi des études
universitaires et de gagner plus de 60 000 $ annuellement. D'autre part,
les femmes sondées effectuent plus souvent du travail de bureau
et administratif et elles sont plus susceptibles de gagner moins de 40
000 $ par année. Selon des données collectées, les
femmes qui exercent des fonctions de gestion, professionnelles et techniques
sont pour la plupart plus scolarisées que leurs collègues
masculins. Or, là où on a recueilli des données
sur la scolarité, on a constaté que les répondantes
gagnaient moins d'argent que les hommes. Cela porte à croire que
les femmes qui travaillent dans de grandes entreprises n'ont pas encore
atteint l'égalité avec leurs collègues masculins. Les données révèlent également qu'il existe
une étroite corrélation entre le statut socioéconomique
et le type de travail. En général, les répondants
occupant des postes non professionnels étaient plus susceptibles
d'avoir interrompu leurs études à la fin du secondaire
ou avant, de gagner de plus faibles revenus et de gérer un budget
familial serré. Par contre, les gestionnaires et les professionnels
masculins et féminins étaient plus susceptibles de détenir
un diplôme d'études universitaires, d'avoir un revenu familial
d'au moins 100 000 $ par année et de déclarer n'avoir aucune
préoccupation financière. Les hommes et les femmes qui
occupent des postes techniques ont en général achevé des études
collégiales. Le revenu personnel et le revenu du ménage
correspondent à ceux des travailleurs non professionnels. Finalement, les répondants qui ont la garde de personnes à charge
se distinguent singulièrement des autres de diverses façons,
et bon nombre de ces différences ont un rapport avec le sexe.
Les répondants qui assument la garde de personnes à charge
ont en moyenne deux ans de plus. En général, ils ont révélé gérer
un budget serré, et ce même si le revenu du ménage
est sensiblement le même que celui des répondants qui n'ont
pas cette responsabilité. Par comparaison aux femmes, il y a plus
d'hommes mariés qui assument la garde de personnes à charge.
Par comparaison aux femmes qui ont la garde de personnes à charge,
les autres femmes ont un niveau de scolarité plus élevé (45
% ont un diplôme universitaire comparativement à 35 %).
Cette particularité n'a pas été notée chez
les hommes. Ces résultats laissent supposer que :
-
La garde de personnes à charge peut accroître la pression
financière sur les ménages;
-
Les professionnelles canadiennes remettent à plus tard la
naissance d'un enfant parce qu'elles souhaitent plutôt mettre
l'accent sur leur carrière.
Répondants qui ont la garde de personnes à charge La majorité des employés compris dans l'échantillon
assument des responsabilités non professionnelles. De cette majorité,
70 % sont des parents (2,1 enfants par famille en moyenne); 60 %
ont soin d'aînés (une personne est responsable de 2,3 aînés
en moyenne); 13 % ont la garde de parents handicapés, et 13 %
voient aux besoins d'enfants et d'aînés à la fois
(cette situation est notamment celle de la « génération
sandwich »). Les données ci-dessus correspondent étroitement
aux données nationales émises par Statistique Canada et
par l'Institut Vanier, et elles laissent supposer qu'il est possible
de transposer les résultats de ce sondage à l'ensemble
des Canadiennes et des Canadiens employés par de grandes organisations. Il n'y a aucune corrélation entre le type ou le secteur de travail
et la garde de personnes à charge. Toutefois, ces responsabilités
diffèrent considérablement lorsqu'il s'agit du sexe. Les
hommes compris dans l'échantillon étaient plus nombreux
que les femmes à être parents (77 % des hommes ont des enfants
comparativement à 65 % chez les femmes). Si on examine de plus
près ces données, on peut dire que cette différence
entre les deux sexes quant au statut de parent découle du fait
que les femmes qui occupent des postes professionnels ou techniques ont
moins tendance à avoir des enfants que les femmes qui occupent
des postes non professionnels. Ces disparités sont inexistantes
chez les hommes interrogés. En fait, ces hommes ont tendance à avoir
plus d'enfants que les hommes qui exercent un travail non professionnel.
Pour quelles raisons les femmes qui occupent des postes professionnels
ou techniques sont-elles moins disposées à avoir des enfants?
Selon les données, la maternité et l'avancement professionnel
seraient jugés incompatibles par les femmes professionnelles.
Un peu moins de la moitié des répondantes qui ont des emplois
de gestion ou professionnels ont reconnu ne pas avoir fondé une
famille à raison de leur carrière et avoir eu moins d'enfants à cause
des exigences de leur travail. Bien qu'on soit tenté de conclure que les organisations doivent
faire preuve de plus de sensibilité et mieux aider les femmes
professionnelles à concilier le travail et la vie professionnelle,
les données laissent supposer que des changements doivent aussi
survenir à la maison. À titre d'exemple, les responsabilités
liées au soin des enfants n'ont aucun rapport avec le type de
travail. Une majorité d'hommes et de femmes compris dans les échantillons
de 1991 et de 2001 avouent qu'au sein de leur famille, la conjointe est
principalement responsable du soin des enfants. Par ailleurs, la majorité des
hommes et des femmes qui font partie du présent échantillon
et qui poursuivent tous les deux une carrière (p. ex., la femme
occupe un poste professionnel) sont aussi de cet avis. En d'autres mots,
les professionnels mariés à des femmes professionnelles
n'assument généralement pas plus de responsabilités à la
maison que les professionnels mariés à des femmes qui occupent
des emplois moins exigeants. Peut-être qu'un plus grand partage
des responsabilités liées à l'éducation des
enfants aurait pour effet de faciliter le choix d'être à la
fois femme de carrière et mère. Bien que dans l'esprit de bon nombre d'hommes, prendre soin des enfants
demeurent une responsabilité inhérente à la femme,
les données recueillies tendent à démontrer qu'ils
ont habituellement un point de vue différent quant aux soins aux
aînés. De plus, malgré le fait que la majorité des
femmes prétendent qu'elles sont les premières responsables
des soins aux aînés, certaines reconnaissent néanmoins
que cette responsabilité est partagée avec leur famille
ou que le conjoint l'assume totalement. Par contre, elles ne sont pas
de cet avis en ce qui concerne le soin des enfants. La plupart des hommes
compris dans l'échantillon croient que, par comparaison au soin
des enfants, les soins aux aînés sont une responsabilité partagée
par la famille. Caractéristiques du travail Que sait-on des milieux de travail des répondants au sondage
(et par extension, des milieux de travail des Canadiennes et des Canadiens
qui travaillent pour de grandes organisations)? La moitié de ces
travailleurs font partie d'un syndicat. Une personne sur trois supervise
le travail d'autrui et les exigences liées aux fonctions de supervision
sont considérables puisque l'étendue des responsabilités
du superviseur est très large (une moyenne de 20 subordonnés
immédiats). L'étendue des responsabilités a augmenté de
façon importante depuis le sondage de 1991 (une moyenne de 6 subordonnés
immédiats), ce qui concorde avec le fait que de nombreux postes
de gestion ont été supprimés au moment de la restructuration
des organisations. Ces données laissent supposer que la stratégie
de réorganisation retenue a eu pour effet d'accroître la
charge de travail du superviseur qui est resté en place. Malgré les
perturbations des années 1990, les données recueillies
au cours du sondage de 2001 indiquent que la majorité des employés
canadiens respectent un engagement à long terme envers leur employeur.
En moyenne, les répondants au sondage travaillent pour le même
employeur depuis 13,9 années. Malheureusement, les données
semblent indiquer qu'on accorde peu d'importance à la formation
continue et à l'avancement professionnel, car, en moyenne, les
participants occupent leur poste actuel depuis 7,3 années. De
plus, les gros employeurs ne consacrent pas suffisamment de ressources à l'avancement
professionnel. En outre, bien que les questions touchant le travail et la vie professionnelle
préoccupent les employés de plus en plus, les données
tendent à démontrer que les employeurs n'y sont pas suffisamment
sensibles. La plupart des employés au Canada font partie d'un
ménage bi-actif et ont la garde de personnes à charge (soin
des enfants, des aînés ou des deux à la fois). Or,
dans ce contexte, ils doivent aménager leurs horaires de différentes
façons. Malheureusement, selon les données, la majorité des
répondants des échantillons de 1991 et de 2001 avaient
des horaires de travail « habituels » (p. ex., très
peu de souplesse quant aux heures d'arrivée et de départ
ainsi qu'au choix du lieu de travail). La proportion des répondants
qui bénéficient de formules de travail favorisant leur
vie professionnelle et personnelle (horaires variables, télétravail)
n'a pas changé au cours de la dernière décennie
et stagne à un niveau relativement bas (environ 20 % des participants
ont des horaires variables et 1 % effectuent du télétravail).
De fait, il semble que pour de nombreux employés canadiens, les
horaires de travail se sont détériorés depuis les
dix dernières années, car la proportion d'employés
soumis à des horaires de travail fixes va en augmentant, et ces
derniers sont de plus en plus déchirés par des conflits
entre le travail et la vie personnelle (p. ex., quart alternant, quart
fixe, formule de travail inhabituelle). Les données montrent également qu'il existe des disparités
au sein du marché du travail quant à l'accès à des
formules de travail souples. De plus, les personnes qui ont besoin de
faire appel à ce genre de formule de travail (p. ex., parents
et employés responsables de la garde de personnes à charge)
n'y ont pas accès. Malgré tout ce qui se dit à propos
du milieu de travail « favorable à la famille » et
de l' « employeur de qualité », on pourrait soutenir
que de nombreuses grandes organisations entretiennent toujours le « mythe
du cloisonnement du travail et de la vie personnelle » quand il
s'agit de la gestion des affaires, omettant ainsi d'harmoniser les réalités
du monde du travail à celles de la vie personnelle. Curieusement, quoique peu de répondants fassent du télétravail,
12 % pratiquent ce qu'il convient d'appeler du télétravail
de guérilla (ou du travail à domicile non structuré).
Ces données tendent à démontrer que le travail à domicile
est tout à fait possible (p. ex., le travail peut s'accomplir
hors des lieux de travail habituels) et que des employés souhaitent
se prévaloir de ces formules de travail. Les résultats
montrent que c'est sur le plan organisationnel que se situent les difficultés
qui freine l'essor du télétravail. En général,
ce sont les employés du secteur privé et ceux qui n'ont
pas la garde de personnes à charge qui pratiquent le télétravail
de guérilla. Cette constatation est intéressante du fait
qu'elle s'oppose à la perception qu'ont les gens relativement
aux employés qui travaillent à domicile parce qu'ils n'ont
pas à faire garder leurs enfants. Finalement, il est intéressant de noter qu'un participant sur
trois aménage son horaire de travail dans le but de partager avec
son partenaire le soin des enfants (p. ex., effectuer un quart de travail à des
heures différentes de celles de son partenaire pour ne pas avoir à faire
garder les enfants). Cette stratégie, co mmunément appelée « horaires
décalés », est principalement utilisée par
les hommes qui occupent des postes de gestion ou professionnels et qui
ont la garde de personnes à charge, car cela les aide à atteindre
l'équilibre entre le travail concurrentiel et les exigences familiales.
Tandis que cette formule peut être avantageuse pour les enfants,
on connaît peu de choses quant à ses effets sur les relations
de couple et les conflits entre le travail et la vie personnelle. Exigences du travail Les données sont claires : une proportion importante de Canadiennes
et de Canadiens employés par de grandes organisations font régulièrement
des heures de travail supplémentaires. Voici les principales observations
qu'on peut tirer de ces données :
-
Les employés font plus souvent des heures de travail supplémentaires
non rémunérées que rémunérées;
-
Le temps consacré mensuellement à l'accomplissement
de travail supplémentaire à domicile et à faire
des heures de travail supplémentaires non rémunérées
dépasse largement et de façon importante les heures
de travail supplémentaires rémunérées;
-
Les employés consacrent à leur employeur un nombre
considérable d'heures supplémentaires non rémunérées
(environ cinq jours par mois);
-
Bien que les différents types d'employés effectuent
sensiblement le même nombre d'heures de travail supplémentaires
non rémunérées (les gestionnaires et les professionnels
ont tendance à faire des heures de travail supplémentaires
non rémunérées plus fréquemment comparativement
aux non-professionnels), un pourcentage important de l'ensemble des
répondants font des heures de travail supplémentaires
rémunérées et non rémunérées;
-
Un bon nombre d'employés se déclarent incapables
de dire « non » à une demande de travail supplémentaire
(p. ex., ils ont peu de contrôle sur les heures de travail);
-
Il semble que ce soit dans les organismes sans but lucratif que
les exigences liées au heures de travail supplémentaires
soient les plus grandes;
-
Par comparaison aux femmes, les hommes semblent subir beaucoup
plus de pression de la part de leur employeur quant à l'accomplissement
d'heures de travail supplémentaires rémunérées
et non rémunérées. Cela porte à croire
que les attentes des organisations à l'égard des employés
ou les exigences que s'imposent les employés eux-même
diffèrent selon le sexe;
-
Depuis les dix dernières années, le nombre d'heures
de travail supplémentaires non rémunérées
a augmenté considérablement.
Accroissement des exigences liées au travail au cours des
années Une comparaison des données compilées en 1991 et en 2001
tend à démontrer que les travailleurs consacrent plus de
temps au travail depuis les dix dernières années. Tandis
qu'en 1991, une personne sur dix travaillait au moins 50 heures par semaine,
aujourd'hui ce rapport est de un sur quatre. Au cours de cette même
période, le pourcentage d'employés qui travaillaient de
35 à 39 heures par semaine a diminué de 48 % à 27
%. On a observé cet accroissement des heures de travail dans toutes
les catégories et tous les secteurs d'emplois. En ce qui a trait aux heures consacrées au travail et aux heures
de travail supplémentaires, on a remarqué que depuis la
dernière décennie, il est de plus en plus difficile pour
les employés canadiens (notamment les gestionnaires et les professionnels)
de répondre aux attentes de leur emploi pendant les heures normales
de travail. Il semble que les personnes employées par de grandes
organisations aient tenté de répondre aux exigences grandissantes
en faisant des heures supplémentaires ou en accomplissant du travail à domicile.
Il est nécessaire de mener d'autres enquêtes afin de comprendre
pourquoi les exigences du travail se sont accrues au cours de la dernière
décennie. Parmi les explications possibles tirées des données,
notons :
-
L'anorexie organisationnelle (réduction des effectifs - notamment
au niveau des cadres moyens - implique qu'il n'y a pas suffisamment
d'employés pour accomplir le travail et pas suffisamment de
gestionnaires pour élaborer des stratégies et planifier);
-
La culture de l'entreprise (si un employé ne fait pas d'heures
supplémentaires ou s'il n'accomplit pas de travail à domicile,
il n'obtiendra pas d'avancement professionnel et perdra son emploi
si des mesures de réduction des effectifs sont appliquées);
-
L'utilisation accrue des technologies (des données collectées
dans d'autres segments du sondage viennent appuyer partiellement
cette hypothèse);
-
La concurrence mondiale (étendue des heures de travail en
vue d'accomplir du travail dans d'autres fuseaux horaires; concurrence
accrue et désir de maintenir les coûts à un bas
niveau, incitation des employeurs à embaucher le plus petit
nombre d'employés possible pour réaliser les activités
de l'organisation;
-
Les changements surviennent tellement rapidement que de nombreuses
organisations ne sont plus en mesure de planifier et de cerner les
priorités. Lorsque l'organisation gère une crise, la
charge de travail s'accroît (des données collectées
dans d'autres segments du sondage viennent appuyer partiellement
cette hypothèse);
- Les employés craignent de ne pas « être
perçus comme des collaborateurs » et appréhendent
les conséquences :
- les non-professionnels peuvent craindre de perdre leur emploi
s'ils ne font pas d'heures supplémentaires;
- les professionnels peuvent craindre de voir leur carrière
plafonnée s'ils ne font pas d'heures supplémentaires.
Finalement, il faut noter que le rapport entre les heures de travail,
la surcharge de rôle, les conflits entre le travail et la vie personnelle,
l'épuisement, ainsi que les problèmes de santé physique
et mentale laisse supposer qu'il est impossible de tenir de telles charges
de travail sur une longue période de temps. Exigences du travail ne favorisant pas l'équilibre (notamment
en ce qui a trait aux déplacements exigés par le travail
et aux heures de travail supplémentaires) Les données suggèrent que les grandes organisations entretiennent
toujours le « mythe du cloisonnement du travail et de la vie personnelle ».
Une grande proportion des employeurs s'attendent à ce que leurs
employés délaissent leur famille pour travailler les soirs
de semaine et de week-ends si leur travail l'exige, et bien des employés
se sentent incapables de refuser des heures de travail supplémentaires.
Un peu plus d'une personne sur trois quitte la maison pour se rendre
au travail en moyenne 3,1 soirs par mois. Une personne sur trois doit
consacrer une partie de ses soirées du week-end (25 %) au travail à l'extérieur
de la maison. Un autre tiers des répondants ont des emplois qui
obligent à faire la navette environ deux jours par mois d'un lieu
de travail à un autre. Finalement, une personne sur six se déclare
incapable de refuser de faire des heures de travail supplémentaires
si on le lui demande. Une proportion additionnelle de participants (37
%) ont indiqué qu'ils étaient en mesure de refuser « occasionnellement » de
faire des heures de travail supplémentaires. Quelles sont les personnes qui exercent les emplois les plus exigeants? Les conclusions du sondage tendent à démontrer que ce
sont les hommes, les gestionnaires, les professionnels et les employés
qui travaillent au sein d'organismes sans but lucratif qui ont les emplois
les plus exigeants. Les données présentées ci-dessous
appuient clairement l'idée que les hommes, par comparaison aux
femmes, font un travail plus exigeant. En général, les
hommes (peu importe le secteur d'emploi, le type de travail, la garde
de personnes à charge) passent plus d'heures chaque semaine dans
un emploi rémunéré que les femmes (44,1 heures contre
40,6 heures); exécutent plus d'heures de travail supplémentaires
rémunérées (34 % contre 28 %); exécutent
plus d'heures de travail supplémentaires non rémunérées
(55 % contre 45 %) et font plus du travail additionnel à domicile
(58 % contre 43 %). En outre, ils font habituellement plus d'heures de
travail supplémentaires rémunérées chaque
mois que les femmes (12 heures contre 10 heures) et plus d'heures de
travail supplémentaires non rémunérées (20
heures contre 14 heures). Par ailleurs, ils doivent se déplacer
pour le travail plus souvent que les femmes (ils sont plus susceptibles
de s'absenter de leur domicile la semaine et le week-end). On a constaté que les gestionnaires et les professionnels masculins
et féminins avaient manifestement les emplois les plus exigeants.
Ce sont ceux qui passent le plus de temps au travail chaque semaine,
se déplacent le plus souvent (ils s'absentent de leur domicile
en semaine et le week-end), exécutent le plus grand nombre d'heures
de travail additionnel non rémunérées, accomplissent
du travail additionnel à leur domicile. Il faut noter que les
gestionnaires et les professionnels masculins ont notamment d'énormes
charges de travail. Si on tient compte du fait que les gestionnaires
et les professionnels (peu importe le sexe) font en général
moins d'heures de travail supplémentaires rémunérées
que les non-professionnels et les techniciens et que les organisations
ont des attentes particulières à l'égard de leur
personnel professionnel quant aux heures de travail, ces organisations
doivent contribuer d'une façon ou d'une autre. Il est aussi intéressant de constater que les hommes et les
femmes qui travaillent dans des organismes sans but lucratif ont de lourdes
charges de travail. Les données ont démontré que
les hommes issus de ces organismes sont ceux qui doivent accomplir le
plus grand nombre d'heures de travail supplémentaires rémunérées.
En général, les femmes qui travaillent dans ce secteur
se disent incapables de refuser de faire des heures supplémentaires.
Habituellement, hommes et femmes de ce secteur exécutent du travail
additionnel à domicile, font des heures de travail supplémentaires
non rémunérées et se déplacent le week-end.
Ce sont eux qui « donnent » le plus de temps à leur
employeur. Il y a un rapport entre les charges de travail énormes,
les compressions budgétaires et la réduction des effectifs
imposées dans les secteurs de l'éducation et de la santé au
cours des dernières années (p. ex., moins de personnel
pour exécuter la même charge de travail). Il est à noter
que les employés du secteur privé font de nombreuses heures
de travail rémunérées chaque semaine. Toutefois,
ils consacrent moins de temps aux déplacements et exécutent
moins d'heures de travail supplémentaires. Même si les employés qui ont la garde de personnes à charge
doivent répondre à de nombreuses exigences et obligations
personnelles, ils consacrent le même nombre d'heures au travail
chaque semaine que leurs collègues qui n'ont pas cette responsabilité.
Les données laissent supposer que les hommes et les femmes qui
ont la garde de personnes à charge doivent y consacrer beaucoup
plus de temps que leurs collègues qui n'ont pas cette responsabilité (p.
ex., les heures de travail sont les mêmes, mais le temps consacré à des
activités non professionnelles est plus grand). Par comparaison
aux femmes, les hommes qui ont la garde de personne à charge effectuent
un travail plus exigeant. Ils font plus d'heures de travail supplémentaires
rémunérées et passent plus de soirées de
la semaine à l'extérieur du domicile. Le fait que les hommes
consacrent plus de temps à leur travail favorise sans doute leur
avancement professionnel. Il est aussi intéressant de noter que les employés qui
ont la garde de personnes à charge exécuteront habituellement
du travail additionnel à la domicile. Une enquête future
permettra de déterminer si cette stratégie est un moyen
efficace pour aider les parents et les personnes qui assument la garde
de personnes à charge à faire face aux exigences professionnelles
de plus en plus grandes ou si elle exacerbe les conflits entre le travail
et la vie personnelle. Exigences domestiques Les personnes sondées ont répondu qu'ils consacrent environ
17 heures par semaine à des activités non professionnelles.
Ce nombre d'heures est considérablement moins élevé que
celui qu'ils consacrent à un travail rémunéré.
Il n'y a pas de rapport entre le temps consacré à des activités
non professionnelles et ce secteur. Toutefois, il y en a un entre ce
temps et le sexe, la garde de personnes à charge et le type de
travail. Par comparaison aux hommes, les femmes comprises dans l'échantillon
passent plus de temps chaque semaine à exécuter les travaux
domestiques (12,2 heures contre 10,1 heures). Toutefois, comparativement
aux femmes, les hommes s'adonnent à plus d'heures de loisir chaque
semaine (9,6 heures contre 8,5 heures). En général, les
hommes font plus de bénévolat que les femmes (43 % contre
34 %). Cependant, il n'y a pas de corrélation entre le nombre
d'heures consacrées au bénévolat (3,7 heures par
semaine) et le sexe. Les données sont claires : les employés qui ont la garde
de personnes à charge doivent répondre à plus d'exigences
quant à leur emploi du temps comparativement à leurs collègues
qui n'ont pas une telle responsabilité. Ils passent deux fois
plus de temps à des activités non professionnelles (23
heures contre 10 heures) et 3 heures de moins à des activités
de loisir chaque semaine. Les ménages qui ont la garde de personnes à charge
consacrent plus de temps chaque semaine au travail et aux activités
non professionnelles que les ménages qui n'ont pas à s'acquitter
de telles obligations (environ 110 heures contre 90 heures). Dans cet échantillon,
il semble qu'on consacre beaucoup plus de temps aux enfants qu'au soin
des aînés (10,8 heures contre 5,3 heures). À l'issue de cette recherche, on a tiré une conclusion
importante : de nos jours, le rapport entre le « fournisseur de
soins » et le sexe est beaucoup moins important. Historiquement,
les recherches ont démontré que les femmes consacraient
plus de temps au soin des enfants que les hommes, ce qui n'est pas le
cas dans la présente recherche, car les mères et les pères
consacrent essentiellement le même nombre d'heures chaque semaine à avoir
soin des enfants (11,1 heures pour les mères contre 10,5 heures
pour les pères). Dans le cas des hommes et des femmes responsables
des soins aux aînés, la situation est semblable à celle
qui a été mentionnée précédemment,
c'est-à-dire que les deux consacrent à peu près
autant de temps à fournir des soins aux aînés (4,6
heures par semaine pour les femmes contre 5,2 heures par semaine pour
les hommes). Selon les données recueillies, l'arrivée de la femme
sur le marché du travail a eu des répercussions profondes
sur la répartition des tâches à la maison. Le fait
qu'on n'a pas observé de différences importantes liées
au sexe relativement aux nombres d'heures passées à prendre
soin des enfants est sans doute imputable à la diminution du temps
que consacrent les parents aux activités familiales et à l'augmentation
des heures de travail (après tout, n'y a-t-il pas que 24 heures
dans une journée?). Une comparaison entre les données de
1991 et celles de 2001 vient appuyer cette conclusion. Ces données
indiquent que même si les deux parents consacrent actuellement
moins de temps aux activités familiales qu'auparavant, depuis
la dernière décennie, cette diminution est plus marquée
chez les femmes que chez les hommes (33 % contre 15 %). Voici ce qui
peut expliquer ces résultats :
-
Les mères ont réaménagé leur horaire
parce qu'elles travaillent à l'extérieur du domicile;
-
Les familles étant plus petites, les mères s'occupent
des jeunes enfants durant moins d'années;
-
De plus en plus d'enfants d'âge préscolaire passent
du temps à l'extérieur du domicile, dans des garderies
ou dans des groupes de jeu, et ce sans égard à la situation
d'emploi de la mère;
-
Les hommes participent de plus en plus à l'éducation
de leurs enfants;
-
Grâce à la technologie (p. ex., téléphones
cellulaires, téléavertisseurs), les parents sont disponibles
pour répondre aux besoins des enfants sans devoir être à la
maison.
En d'autres mots, il n'y a pratiquement plus de différence quant
au temps que consacrent le père et la mère avec les enfants.
Les femmes fournissent moins d'heures de soins aux enfants et les hommes
davantage, et il n'est plus nécessaire de consacrer autant de
temps au soin des enfants (Bianchi, 2000. L'ouvrage présente une
excellent réflexion sur cette question). À la lecture des données, on peut prétendre que
dans de nombreux ménages canadiens, hommes et femmes consacrent
un nombre égal d'heures à prendre soin des enfants. Cette
interprétation se fonde sur le fait que 44 % des hommes et 33
% des femmes compris dans l'échantillon croient le soin des enfants
est une responsabilité familiale. Il faudra poursuivre cette recherche
en vue d'approfondir cette question (p. ex. ce partage, est-il une fabrication
de ce sondage? Comment les données ont-elles été collectées?
Sont-elles le reflet de la nouvelle réalité des ménages
canadiens? Existe-t-il un rapport entre le sexe, les types de tâches
liées au soin des enfants et des aînés au sein de
la famille même s'il n'en existe aucun quant aux heures consacrées
aux tâches?). Bien que des ménages canadiens aient adopté un comportement « plus
sain » à l'égard du partage des soins aux enfants,
il importe de noter que la répartition des responsabilités
familiales n'englobe pas les travaux domestiques. Les femmes comprises
dans l'échantillon consacrent beaucoup plus de temps aux travaux
domestiques chaque semaine que les hommes, et ce peu importe le secteur
d'emploi, le type de travail ou la garde de personnes à charge.
Ces résultats tendent à démontrer que de nombreux
ménages canadiens perçoivent toujours les travaux domestiques
comme des tâches inhérentes aux femmes. Finalement, il faut souligner le fait que les répondantes qui
occupent des postes de gestion ou professionnels consacrent plus de temps
au soin des enfants (11,5 heures) que les femmes qui exécutent
d'autres types de travail ou que leurs collègues masculins. Elles
font partie de ménages qui consacrent plus d'heures chaque semaine
au travail et aux activités non professionnelles (106 heures).
Ces données laissent supposer que de nombreuses professionnelles
canadiennes ont accepté le rôle de la « supermaman » et
doivent répondre à de très fortes attentes qu'elles
se sont elles-mêmes imposées afin de respecter leurs obligations
professionnelles et personnelles. Que peuvent faire les employeurs? Selon les données recueillies, aux employeurs désireux
d'aider leurs employés à atteindre l'équilibre entre
le travail et la vie personnelle, il est suggéré de :
-
Trouver des moyens de réduire la charge de travail des employés
(surtout en ce qui concerne les organismes sans but lucratif). Une
attention particulière doit être prêtée à la
réduction de la charge de travail chez les gestionnaires et
les professionnels dans tous les secteurs d'emploi;
-
Cerner des moyens de réduire les heures que consacrent les
employés aux déplacements associés au travail;
-
Reconnaître et récompenser les heures de travail supplémentaires;
-
Réduire la dépendance aux heures supplémentaires
rémunérées et non rémunérées;
-
Donner aux employés la possibilité de refuser de
faire des heures de travail supplémentaires. Un refus ne devrait
pas limiter l'avancement professionnel;
-
Rendre plus largement accessibles d'autres formules de travail
dans l'organisation;
-
Considérer le perfectionnement et l'avancement professionnels
selon une perspective « travail-vie personnelle ». Les
employés ne devraient pas avoir à choisir entre fonder
une famille et faire avancer leur carrière professionnelle;
-
Étudier les attentes liées au travail, les récompenses
et les avantages selon une perspective « cycle de vie » (c'est-à-dire
ce que les employés peuvent accomplir, ce qui les motive au
travail et quelles sont les récompenses ou les avantages qu'ils
souhaiteraient recevoir seront modifiés selon l'étape
de vie où ils se trouvent).
Que peuvent faire les employés? Les employés devraient :
-
Dire « non » aux heures de travail supplémentaires
si les demandes sont irréalistes;
-
Tenter de restreindre la quantité de travail qu'ils font à leur
domicile durant les soirées. S'ils décident de travailler à la
maison, ils doivent être en mesure de séparer le temps
consacré au travail et à la famille (p. ex., exécuter
le travail une fois les enfants couchés, aménager un
bureau à domicile);
-
Essayer de diminuer le nombre d'heures consacrées aux déplacements
associés au travail;
-
Tirer avantage des formules de travail souples offertes par leur
organisme.
Que peuvent faire les gouvernements? Les gouvernements (fédéral, provinciaux et municipaux)
doivent :
-
Ouvrir la voie au chapitre de la garde d'enfants. Plus particulièrement,
ils doivent déterminer la meilleure façon d'aider les
Canadiennes et Canadiens qui travaillent à composer avec la
garde d'enfants (c'est-à-dire élaborer des politiques
pertinentes à l'intention des parents et compte tenu d'enfants
de divers groupes d'âges, déterminer les mécanismes
de soutien et les mettre sur pied);
-
Ouvrir la voie au chapitre des soins prodigués aux aînés.
Plus particulièrement, ils doivent déterminer la meilleure
façon d'aider les Canadiennes et les Canadiens à composer
avec le soin des aînés (c'est-à-dire élaborer
des politiques pertinentes, déterminer les mécanismes
de soutien et les mettre sur pied);
-
« Prêcher par l'exemple » en ce qui a trait à la
disponibilité et à l'accessibilité de formules
de travail souples (c'est-à-dire qu'il ne suffit pas de proposer
une grande variété de formules de travail, les employés
doivent sentir qu'ils peuvent se prévaloir de ces formules
de travail sans se faire pénaliser);
-
Chercher des moyens de mieux sensibiliser la population canadienne à l'évolution
des rôles sociaux et des responsabilités au cours des
dernières décennies, les informer des changements qui
s'imposent toujours et des raisons pour lesquelles ces changements
surviennent (c'est-à-dire campagnes de marketing social, programmes
d'éducation dans les écoles, publicité);
-
Déterminer la façon de réduire les « pénalités
financières » auxquelles doivent faire face les parents
(c'est-à-dire comment reconnaître concrètement
les dépenses plus élevées que ces employés
ont à assumer).
6 Dans le présent document, le terme « travail » désigne
un emploi rémunéré. Enquête nationale sur le conflit
entre le travail et la vie personnelle (2001) : Rapport 1 ![Novelle fenêtre](/web/20071115155511im_/http://www.phac-aspc.gc.ca/gfx_common/newwindow.gif)
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