Le programme de modernisation du système de
classification est fondé sur la vision de systèmes de
ressources humaines qui faciliteront le processus global de
recrutement afin de trouver les bonnes personnes pour occuper les
bons emplois au bon moment. Un système de classification
moderne jettera les bases pour la formation des leaders de la
fonction publique de demain et contribuera directement au
fonctionnement d'une organisation bien structurée et bien
gérée.
Le programme actuel de modernisation veut établir un
système de classification qui permettra d'évaluer le
travail dans la fonction publique de façon efficace, de
simplifier le processus de classification, de traduire les
réalités du marché du travail, de traiter hommes
et femmes sur un pied d'égalité, d'orienter le
perfectionnement professionnel et la mobilité du personnel,
et de donner aux gestionnaires ministériels le pouvoir qu'il
leur faut pour mettre au point une organisation favorisant
l'efficacité des employés et du milieu de
travail.
Nous nous employons à l'heure actuelle à
bâtir un système de classification qui répondra
aux exigences fonctionnelles du gouvernement et aux besoins des
gestionnaires et des employés. Ce système constitue un
volet important de la modernisation de la gestion des RH et du
renouvellement de la fonction publique.
La version papier a été signée par
Nicole Jauvin
Nicole Jauvin
Présidente
Agence de gestion des ressources humaines de la fonction
publique du Canada
Rencontre des chefs de l'organisation et de
la classification à Ottawa
Introduction
Le présent rapport est le quatrième rapport annuel
qui fait état de l'évolution du Programme de
modernisation de la classification. Dans les pages suivantes,
vous trouverez un compte-rendu des progrès
réalisés au cours de l'année financière
2005-2006 en vue d'atteindre les principaux objectifs du
programme, soit moderniser les normes de classification et
créer un système de classification efficace à
l'échelle de la fonction publique.
Au cours de la dernière année, des pas importants
ont été franchis dans la modernisation du système
de classification. Nous avons fait suite à nos initiatives
antérieures pour concevoir le cadre théorique, les
stratégies, les méthodes, les politiques, les cours de
formation et les outils en direct qui sont maintenant à la
base du programme.
Principaux progrès réalisés
En 2005-2006, nous avons effectué la première
conversion à une nouvelle norme de classification pour le
groupe Service extérieur (FS). De plus, les ministres du
Conseil du Trésor ont approuvé la norme pour le nouveau
groupe Services frontaliers (FB), et nous avons finalisé la
norme proposée pour le groupe Économique et services de
sciences sociales (EC).
Nous avons également réalisé des progrès
importants en ce qui a trait aux initiatives de conception et aux
études de faisabilité pour les groupes suivants : Droit
(LA), Systèmes d'ordinateurs (CS), Services de santé
(SH), Architecture, ingénierie et arpentage (NR), Science
appliquée et examen des brevets (SP) et Services des
programmes et de l'administration (PA). En collaboration avec le
Réseau du leadership, nous avons aussi élaboré une
nouvelle définition pour le groupe Programmes en leadership
(PL).
En 2005-2006, nous avons continué à créer et
à améliorer les politiques et les lignes directrices
qui permettront aux ministères et organismes de gérer
efficacement la classification. Plus précisément, nous
avons examiné et confirmé quatre ébauches de
lignes directrices sur la surveillance de la classification, la
délégation des pouvoirs de classification au sein des
ministères, les consultations ministérielles avec
l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction
publique du Canada (l'Agence) et le règlement des
différends relatifs à la classification. Ces lignes
directrices seront émises en 2006-2007.
Puisque la classification est un élément de base de
la rémunération, nous avons travaillé en
étroite collaboration avec nos partenaires de portefeuille
au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT),
tout au long de l'année. Nous prévoyons que les
initiatives destinées à renforcer les liens entre la
classification, les relations de travail et la gestion des
dépenses entraîneront des améliorations à la
gestion de la rémunération dans l'administration
publique centrale.
Cette année, nous avons continué de construire une
collectivité de la classification dynamique et
professionnelle. Le symposium sur la classification que nous
avons tenu en 2005 nous a permis de communiquer nos objectifs aux
représentants de la collectivité de la classification
partout au pays. Nous avons élaboré le Programme de
reconnaissance et de récompense et fait des progrès
importants dans le développement et la mise en application
d'un curriculum final pour les conseillers en classification.
En 2005-2006, dans le cadre de notre programme de
surveillance, nous avons évalué les programmes de
classification de 13 petits ministères et organismes. Nous
avons également créé un site Web sur la
surveillance de la classification. Il comprend des données,
des ressources et des outils d'apprentissage pour aider les
ministères et organismes à mettre en oeuvre leurs
programmes de surveillance de la classification.
L'année a été marquée par la
réalisation de progrès ciblés et tangibles vers la
création d'un système de classification moderne qui
contribuera directement à faire avancer le programme de
réforme du gouvernement dans une fonction publique
renouvelée et dynamique.
L'année à venir
L'année prochaine, nous collaborerons avec nos
partenaires des organismes centraux, des ministères et des
collectivités fonctionnelles, et avec nos agents
négociateurs. Nous poursuivrons ensemble la modernisation
des normes de classification désignées,
l'élaboration des politiques et des directives de
classification habilitantes, le renforcement de la capacité
du système et la surveillance des programmes de
classification ministériels, tout en cultivant un esprit de
coopération avec nos intervenants.
Comme la modernisation de la classification est une composante
importante du renouvellement de la fonction publique, nous
lierons directement nos programmes et priorités de
classification pour 2006-2007 au développement de
systèmes plus rapides, transparents et souples qui
soutiendront les objectifs principaux de renouvellement de la
fonction publique se rapportant aux stratégies de
recrutement et de maintien en poste dans l'administration
publique centrale.
L'étendue et la pertinence du programme de classification
prévu pour 2006-2007 sont illustrées par l'implantation
de descriptions de travail génériques pour les groupes
CS et PE, l'élargissement du programme de surveillance de la
classification et le lancement d'un grand projet de modernisation
de la norme de classification du groupe PA.
La modernisation du système de classification en cours
est un élément important de l'objectif global du
gouvernement visant à renforcer la responsabilisation et
à moderniser les pratiques de gestion dans l'administration
publique centrale.
Le Programme de modernisation de la classification est en
harmonie avec trois grandes priorités du gouvernement
canadien concernant la modernisation de la gestion : la Loi
sur la modernisation de la fonction publique (LMFP), le
projet de loi fédérale sur la responsabilité, et
les initiatives de renouvellement de la fonction publique du
greffier du Conseil privé qui portent sur le recrutement, le
transfert du savoir, la planification de la relève,
l'apprentissage et la formation, la gestion du talent et le
maintien en poste.
La modernisation de la classification s'harmonise avec
la LMFP
Un des éléments clés du programme
gouvernemental pour la modernisation est la Loi sur la
modernisation de la fonction publique (LMFP) adoptée en
2003. Cette loi vise à changer les méthodes du
gouvernement en matière de recrutement, de gestion et de
soutien des fonctionnaires. Elle veut également encourager
des relations de travail plus harmonieuses et promouvoir
l'apprentissage et le perfectionnement.
Un système de classification modernisé qui
uniformise les décisions de dotation et accélère
le processus de décisions de classification peut jouer un
rôle important dans la création de relations de travail
constructives. Ainsi, le Programme de modernisation de la
classification complémente les avantages qui reviennent aux
organisations fédérales de par la LMFP.
La modernisation du système de classification
renforce la responsabilisation et la transparence
Le plan d'action fédéral sur la responsabilité
du gouvernement vise à « renforcer la
vérification et la responsabilisation (...) en
précisant les responsabilités de gestion des
administrateurs généraux (...)».
Dans cette optique, l'analyse actuelle du cadre
stratégique, en harmonie avec le projet de renouvellement de
l'ensemble des politiques du Conseil du Trésor, conduira
à l'établissement de politiques de classification
simplifiées et cohérentes énonçant clairement
les responsabilités des administrateurs généraux
liées à l'application des programmes de classification
dans leurs ministères et organismes.
De plus, la mise en oeuvre d'un système de surveillance
de la classification peut devenir un élément clé
de la stratégie de vérification et de
responsabilisation d'un ministère.
La modernisation du système de classification
sert le renouvellement de la fonction publique
Selon le greffier du Conseil privé, les initiatives
principales pour le renouvellement de la fonction publique
doivent porter sur le recrutement, le transfert du savoir, la
planification de la relève, l'apprentissage et la formation,
la gestion du talent et le maintien en poste.
En modernisant la classification, le gouvernement
améliore l'organisation et l'évaluation du travail des
fonctionnaires et, ce faisant, il augmente ses chances d'attirer
une main-d'oeuvre capable d'offrir des services de qualité
aux Canadiens, mais également de retenir cette
main-d'oeuvre, de la motiver et de la renouveler.
Plus particulièrement, la modernisation de la
classification permet d'encadrer le leadership et le
renouvellement efficace de la fonction publique par le biais de
liens aux compétences de travail. Ces compétences sont
le fondement de l'avancement professionnel, des stratégies
d'apprentissage et de la planification de la relève.
Grâce à l'élaboration de nouvelles normes de
classification, au développement de normes connexes de
qualification établissant les conditions préalables
pour occuper un poste et à la mise au point de politiques,
de directives et d'outils (tels que les descriptions de travail
génériques), le programme de modernisation de la
classification offre à l'administrateur général la
possibilité de monter une organisation efficace et
transparente, et de mieux gérer son personnel. De plus, les
nouvelles normes de classification et de qualification tiennent
compte des changements de la nature des postes à la fonction
publique ainsi que des questions d'équité, et
reflètent ainsi les descriptions de travail actuelles.
Finalement, grâce à une approche simplifiée des
normes pour les groupes professionnels et la classification, le
système de classification devient souple et efficace,
capable de réagir aux changements reliés à la
main-d'oeuvre et au milieu de travail d'une fonction publique
renouvelée.
Dans les sections suivantes de ce rapport, nous faisons
état des progrès réalisés en 2005-2006 vers
l'atteinte des objectifs du programme de modernisation de la
classification.
« De tout temps, les principaux
catalyseurs de la satisfaction au travail et de la
mobilisation ont été un leadership efficace et
une bonne concordance entre les compétences des
employés et la mission de
l'organisation. »
Remarque du greffier du Conseil privé au
Symposium 2006 de l'APEX
|
La stratégie globale de modernisation du système de
classification comprend : la conception de nouvelles normes de
classification; l'élaboration d'un nouvel ensemble de
politiques pour permettre aux professionnels des RH de prendre
des décisions valables et justifiables; le renforcement des
capacités au moyen de nouveaux outils et stratégies
d'apprentissage; la surveillance des décisions et des
processus de classification afin de permettre aux ministères
et organismes de repérer les problèmes de
classification et d'y remédier; et la recherche de
méthodes pour remanier la classification au moyen de
l'utilisation efficace des technologies.
Jusqu'à maintenant, le plan de travail s'est
principalement concentré sur la mise au point des
méthodes et procédures de base nécessaires à
la modernisation des normes de classification décrites
ci-après.
Processus
d'élaboration des normes de classification
Une norme de classification définit la valeur relative du
travail, selon l'étendue des responsabilités et la
complexité des tâches à accomplir. Le processus
d'élaboration d'une nouvelle norme de classification
comprend trois phases.
Au cours de la première phase, nous effectuons une
étude de faisabilité dans le cadre de laquelle nous
procédons à une analyse de rentabilisation de la
modernisation de la norme. Dans la deuxième phase, nous
passons à la conception de la norme et à des tests. Une
fois que la norme a été approuvée par les
ministres du Conseil du Trésor, nous entamons la
troisième phase, soit la mise en oeuvre de la norme.
Élaboration de
l'analyse de rentabilisation
À cette étape, l'Agence rassemble les données
pertinentes, les vérifie et les analyse; elle prépare
ensuite un modèle et établit le pour et le contre des
solutions possibles. Elle formule les options, les évalue et
en discute avec les intervenants. Tout au long du processus,
l'Agence consulte les ministères, le Secrétariat du
Conseil du Trésor du Canada et les agents
négociateurs.
Conception de la norme de
classification
À cette étape, l'Agence rédige la nouvelle
norme. Elle met sur pied une équipe de conception des normes
qui comprend des conseillers en classification de l'Agence et des
ministères utilisateurs, de même que des gestionnaires
hiérarchiques qui connaissent bien le travail qui sera
assujetti à la nouvelle norme.Un comité consultatif est
formé pour seconder l'équipe tout au long du processus.
Les caractéristiques de l'emploi sont recensées et
décrites, puis liées à la structure
hiérarchique, ce qui sert de base à
l'établissement de la rémunération. La norme est
mise à l'essai pour voir si le langage est clair, si elle
est non sexiste et si elle peut produire des résultats
significatifs. L'Agence établit le coût théorique
de la conversion. Elle demande ensuite aux ministres du Conseil
du Trésor d'approuver la nouvelle norme. Une fois de plus,
elle consulte ses partenaires, dont les agents négociateurs
concernés.
Application de la norme de
classification
À l'étape finale, l'Agence surveille l'application
globale de la nouvelle norme dans les ministères et
organismes. Elle rédige un plan de mise en oeuvre et des
lignes directrices. Des évaluateurs qualifiés cotent
les postes réels par rapport à la nouvelle norme. Une
nouvelle convention collective est négociée, puis
ratifiée par les employés. Enfin, l'Agence procède
à la mise en oeuvre de la convention collective, à
l'envoi d'un avis officiel à chaque employé et à
la conversion des salaires. Progression des
initiatives de modernisation de la classification
C'est en faisant l'étude analytique des besoins
économiques des ministères et organismes en 2003 que
nous avons décidé de notre approche opérationnelle
de la modernisation de la classification. Nous avons
créé un cadre consultatif invitant à la
participation, puis nous avons élaboré avec nos
partenaires des analyses de rentabilisation de la modernisation
de la classification. Nous avons alors procédé à
l'analyse de 27 groupes professionnels (voir l'annexe 1 pour la
liste), pour chacun desquels il existait une ou plusieurs normes
de classification. Nous avons ensuite choisi les 13 premiers
groupes professionnels à examiner dans le cadre du programme
de modernisation de la classification.
Au moyen des outils et processus décrits ci-dessus, et
grâce au travail accompli et à l'expérience
acquise dans le cadre de l'initiative de la Norme
générale de classification (NGC), nous avons franchi
des étapes importantes vers la modernisation du système
de classification. Ainsi que le montre le tableau ci-dessous,
sept projets de modernisation sont terminés (p. ex. le
groupe FS) ou le seront d'ici décembre 2006. Les six autres
projets prioritaires sont en cours ou le seront en 2007-2008.
En cours ou terminé d'ici
décembre 2006*
|
En cours ou terminé en
2007-2008*
|
Non inclus au programme actuel de
modernisation de la classification
|
7
|
6
|
14
|
FS
FB
EC
SH (Étude de faisabilité)
NR
SP
LA |
PA
CS (Planification et découverte avec l'IPFPC)
SR (E)
SR (W)
SR (C) (Étude de faisabilité avec le MDN)
FI
|
SV CX
TC EL
EB PR (ns)
AV RO
RE SO
AI TR
AO UT |
*La conception d'une norme est la dernière
activité de l'élaboration d'une nouvelle norme.
Cependant, la norme ne sera appliquée qu'après la
conclusion d'une nouvelle entente avec les agents
négociateurs. La norme du groupe FS a été
entièrement mise en oeuvre et la conception des normes FB et
EC est terminée. Les autres normes sont en voie de
modernisation.
Activités de modernisation des normes de classification
– Exercice 2005-2006
En 2005-2006, nous avons fait des progrès significatifs
dans diverses activités de modernisation des normes, en
collaboration avec les collectivités fonctionnelles, les
agents négociateurs et nos partenaires des ministères
et organismes. Groupe Service extérieur
(FS)
La nouvelle norme de classification pour le groupe FS a
été mise en application en 2005. Elle est fondée
sur une structure à quatre niveaux et permet de tenir
pleinement compte de la diversité des tâches accomplies
à tous les niveaux. Nous avons procédé à la
conversion de la structure visant les employés du groupe FS
le 1er juillet 2005, tel que prévu par la
nouvelle norme de classification. Il s'agissait de la
première conversion d'une norme de classification à
être terminée dans le cadre de notre nouvelle approche
de modernisation de la classification. Groupe Services
frontaliers (FB)
Afin de répondre aux exigences de la nouvelle Agence des
services frontaliers du Canada (ASFC) et conformément à
la Loi sur la gestion des finances publiques, l'Agence a
recommandé l'élaboration d'une nouvelle norme de
classification afin de mieux cerner le travail particulier
effectué par les employés de l'ASFC. En 2005, nous
avons donc élaboré, testé et finalisé la
nouvelle norme de classification pour le groupe FB, qui a par la
suite été approuvée par les ministres du Conseil
du Trésor. Lorsque la Commission des relations de travail
dans la fonction publique accordera l'accréditation au
nouvel agent négociateur du groupe, la négociation
collective pourra commencer. Une fois la négociation avec
l'agent terminée, la norme de classification pour le groupe
FB sera mise en application. Groupe Économique et
services des sciences sociales (EC)
Nous avons élaboré une nouvelle norme de
classification pour le groupe EC (Économique et services des
sciences sociales) qui remplace les normes distinctes qui
existaient pour les groupes Économique, sociologie et
statistique (ES) et Soutien des sciences sociales (SI). À
l'automne 2005, 40 ministères et organismes ont
participé à l'évaluation et à la mise à
l'essai de la norme. Nous avons ensuite mis sur pied des groupes
de réflexion ministériels et procédé à
la validation continue des résultats. En février 2006,
nous avons formé un dernier groupe de réflexion
composé de gestionnaires ministériels et de conseillers
en RH afin d'appuyer une autre analyse par l'équipe de
concepteurs de l'Agence pour finaliser et valider les
possibilités d'application de la norme du groupe EC. La
norme a ensuite été améliorée en fonction des
commentaires des ministères et des résultats de la
dernière analyse. Groupe Droit (LA)
En réponse à la demande du sous-ministre de Justice
Canada, l'Agence a entrepris d'élaborer une nouvelle norme
de classification pour le groupe LA. En 2005-2006, elle a
travaillé à recueillir, vérifier et analyser
toutes les données pertinentes, et à déterminer et
élaborer les solutions administratives. Elle a ensuite
élaboré, évalué et analysé les
différentes options en collaboration avec la direction du
ministère. Une fois l'ébauche de norme finalisée,
l'Agence pourra consulter les autres ministères et
organismes et l'agent négociateur récemment
accrédité. Nous espérons pouvoir terminer les
tests et procéder aux derniers ajustements de la norme
durant l'exercice financier 2006-2007. Groupe
Systèmes d'ordinateurs (CS)
Après avoir consulté l'Institut professionnel de la
fonction publique du Canada (IPFPC) et les ministères et
organismes en 2005-2006, l'Agence a entrepris les phases de
planification et de découverte qui mèneront à la
conception d'une nouvelle norme de classification pour le groupe
CS. L'IPFPC est pleinement engagé dans le processus et
participe à la planification des spécifications du
projet. De plus, des liens ont été établis avec le
Bureau de gestion du changement, Travaux publics et Services
gouvernementaux Canada et les bureaux des Initiatives des
services partagés des RH et des TI. Nous prévoyons de
finaliser l'étude de faisabilité ainsi qu'un rapport au
sujet d'autres plans de modernisation pour ce groupe à
l'automne 2006. Groupe Services de santé
(SH)
En 2005-2006, l'Agence a entamé une étude de
faisabilité sur la modernisation de la classification pour
le groupe SH. Cette étude, qui a été entreprise en
collaboration avec les ministères et organismes utilisateurs
et l'agent de négociation (IPFPC), consiste à analyser
toutes les normes de classification actuellement utilisées
pour évaluer les postes du groupe SH. L'étude devrait
être terminée en octobre 2006. Groupes
Réparation des navires (SR)
En 2004-2005, nous avons réalisé une analyse des
problèmes de classification pour les trois groupes SR. Les
activités sont en suspens. Nous attendons les commentaires
des intervenants. Groupe Services des programmes et de
l'administration (PA)
Le groupe PA est le groupe professionnel le plus grand et le
plus diversifié de l'administration publique centrale avec
88 000 employés dans tous les ministères et organismes.
Ces employés font partie du groupe qui rend la majorité
des services aux Canadiens en ce qui a trait aux programmes du
gouvernement, et ils assurent pour ainsi dire presque tous les
services administratifs internes.
Nous prévoyons commencer la restructuration du groupe PA
au début de la période 2006-2007, de concert avec nos
collègues du SCT et de l'Alliance de la Fonction publique du
Canada (AFPC). Nous mettrons au point le calendrier pour
l'élaboration de la norme de classification du groupe PA, et
nous consulterons l'AFPC au sujet du rôle qu'elle jouera
pour le reste du projet. La conception de la nouvelle norme de
classification suivra. Nous prévoyons de six à huit
mois pour rédiger la version préliminaire de la norme
de classification, qui sera mise à l'essai en la comparant
aux descriptions de poste du groupe PA.
Groupe Programmes en leadership (PL)
En 2006, nous avons élaboré une nouvelle
définition pour le groupe Programmes en leadership (PL) en
collaboration avec le Réseau du leadership. Ce nouveau
groupe professionnel réunit et remplace les groupes
Stagiaires en gestion (MM) et Cours et affectations de
perfectionnement (CA).
Accroître l'efficacité de la fonction
publique grâce aux initiatives horizontales
Tout comme les initiatives de modernisation des normes
expliquées plus haut, l'élaboration et la mise en
oeuvre de descriptions de travail génériques
interministérielles (pour les fonctions ministérielles
communes) devraient rendre la fonction publique beaucoup plus
efficace.
Cette dernière année, l'Agence a travaillé
étroitement avec les collectivités fonctionnelles des
groupes PE et CS afin de les aider à préparer des
propositions de projet pour l'élaboration de descriptions de
travail génériques interministérielles
classifiées. Le financement de ces deux projets a
été approuvé à l'automne 2005 dans le cadre
du Programme d'initiatives horizontales liées à la
réforme de la classification.
L'objectif immédiat de ces projets est de créer des
produits normalisés pour soutenir les activités
opérationnelles de ces deux collectivités. Les produits
en développement sont axés sur la construction de
modèles organisationnels pour les fonctions
ministérielles communes.
L'intégration des modèles organisationnels
génériques et des descriptions de travail connexes
aideront à réduire la pression exercée sur les
ressources limitées en RH, puisque la création et la
dotation des postes en seront accélérées. De plus,
nous nous attendons à ce que l'application de ces
modèles et descriptions facilite le transfert des
compétences dans l'ensemble des ministères et
organismes et favorise ainsi la mobilité professionnelle des
fonctionnaires.
L'année à venir
En 2006-2007, nous poursuivrons les projets décrits plus
haut, y compris la restructuration du groupe Services des
programmes et de l'administration (PA), la mise en application
d'une nouvelle norme pour le groupe Économique et services
de sciences sociales (EC), et la réalisation de
contrôles et le peaufinage de la nouvelle norme du groupe
Droit (LA). Nous avons également prévu de finaliser les
études de faisabilité pour les groupes Systèmes
d'ordinateurs (CS) et Services de santé (SH).
Les normes de qualification des groupes professionnels
indiquent les exigences minimales lors de la dotation de postes
dans la fonction publique. En plus de garantir la sélection
d'une main-d'oeuvre qualifiée, ces normes permettent de
sélectionner les candidats au mérite et de promouvoir
des valeurs telles que l'impartialité, la justice,
l'accessibilité et la transparence.
La responsabilité des normes de qualification a
été transférée de la Commission de la
fonction publique (CFP) à l'employeur le 31 décembre
2005, au moment de l'entrée en vigueur de la Loi sur
l'emploi dans la fonction publique. En conséquence, la
Direction de la modernisation de la gestion des ressources
humaines de l'Agence détient la responsabilité globale
(pour le compte de l'employeur) de l'élaboration et de
l'actualisation des normes de qualification des groupes
professionnels, à l'exception de la norme de qualification
des postes de la direction (EX) dont le Réseau du leadership
est responsable.
Processus d'élaboration des normes de qualification
Le processus d'élaboration d'une norme de qualification
est sensiblement le même que celui d'une norme de
classification.
Élaboration des options
À cette première étape, l'Agence réunit
des données en provenance des principaux ministères et
organismes utilisateurs. Ces données, qui portent sur des
sujets reliés aux groupes professionnels concernés,
tels que les pratiques et les problématiques de dotation,
les groupes de base, etc., sont d'abord vérifiées et
analysées. Les options préliminaires pour une norme de
qualification sont ensuite élaborées.
Nous engageons alors les consultations au sujet des options
avec les principaux ministères et organismes utilisateurs et
les autres intervenants, tels que le SCT, la CFP et les agents
négociateurs. Dans certains cas, des discussions sont aussi
engagées avec d'autres parties, par exemple les comités
de certification.
Conception de la norme de
qualification
À la seconde étape, lorsque le choix est
arrêté, nous rédigeons la nouvelle norme de
qualification. Nous engageons de nouvelles consultations avec les
intervenants pour vérifier si le langage est clair,
déterminer les préoccupations et décider s'il faut
créer des produits de communication (ce qui dépendra de
l'ampleur du changement de la norme de qualification). Nous
demandons ensuite aux ministres du Conseil du Trésor
d'approuver la nouvelle norme.
Application de la norme de
qualification
À l'étape finale, nous mettons en oeuvre la nouvelle
norme de qualification. Nous envoyons un avis aux ministères
et organismes, aux agents négociateurs et aux autres parties
intéressées, puis nous préparons les directives,
les Q et R et les séances d'information nécessaires. Au
besoin, nous dispensons la formation pertinente.
L'année à venir
Lorsque les normes de sélection de la CFP ont
été adoptées à titre de normes de
qualification de l'employeur, cela n'a entraîné aucun
changement majeur. Cependant, au fur et à mesure de
l'élaboration ou de la révision de nouvelles normes de
classification, les normes de qualification correspondantes
seront aussi examinées et analysées. Les normes de
qualification pourront aussi être examinées lorsque les
ministères et organismes ou collectivités
concernés soulèveront des questions pertinentes.
Nous sommes en train de recueillir des données en
provenance des ministères et organismes utilisateurs afin
d'élaborer des normes de qualification pour les groupes
Économique et services de sciences sociales (EC) et Services
frontaliers (FB).
En 2005-2006, l'Agence a élaboré et
amélioré les politiques et lignes directrices de
classification, de concert avec les intervenants concernés.
En tant que « facilitatrice », elle a également
fourni des services consultatifs aux chefs de l'organisation et
de la classification au sujet de l'application des nouvelles
politiques et lignes directrices.
Les politiques de classification au service de l'habilitation
et de la responsabilisation
Comme le cadre stratégique de classification établit
les paramètres pour l'exécution et la gestion du
programme de classification dans l'administration publique
centrale, il se doit de refléter le plan stratégique du
gouvernement pour la gestion des ressources humaines. Ce plan
laisse entrevoir une plus grande délégation de pouvoir
aux administrateurs généraux et aux gestionnaires en
matière de dotation et de classification, qui seront
appuyés par les conseillers en RH.
Nous procédons à la révision du cadre
stratégique de classification en parallèle avec le
renouvellement de l'ensemble des politiques du Conseil du
Trésor. Tel qu'indiqué l'an dernier, l'objectif de ce
projet majeur de modernisation des politiques est de mettre
à la disposition des gestionnaires ministériels et des
conseillers en RH des politiques intégrées sur
l'ensemble des problématiques reliées à la gestion
des ressources humaines. La réorganisation des politiques,
qui servira à énoncer des responsabilités plus
claires à l'intention des administrateurs généraux
et à améliorer de façon continue les pratiques de
gestion, permettra ultérieurement d'offrir un meilleur
service aux Canadiens.
En 2005-2006, nous avons organisé nos instruments de
politique en fonction du nouveau cadre stratégique de
rémunération. Notre analyse a confirmé qu'il
était possible de réunir les trois politiques actuelles
(Politique sur le système de classification et la
délégation de pouvoir, Politique sur les
griefs de classification et Politique sur les griefs
liés à la conversion de la classification) en une
seule politique. Une nouvelle directive sur la procédure de
gestion du processus de grief de classification et une série
de lignes directrices, dont certaines sont déjà
émises, accompagneront cette politique globale.
En 2005-2006, nous avons revu et approuvé les
ébauches de lignes directrices suivants : surveillance de la
classification, délégation ministérielle du
pouvoir de classification, consultation ministérielle avec
l'Agence de gestion des ressources humaines du Canada, et
règlements des conflits liés à la classification.
Ces lignes directrices seront émises en 2006-2007.
Nous avons aussi travaillé étroitement avec nos
partenaires de portefeuille au SCT pour raffiner les liens entre
classification, relations de travail et gestion des
dépenses, dans l'optique d'améliorer la gestion globale
de la rémunération dans l'administration publique
centrale et de régler plusieurs questions connexes, dont la
parité salariale et le non-sexisme.
Orientation
L'année dernière, l'Agence a prêté
main-forte aux chefs de l'organisation et de la classification,
ainsi qu'aux autres gestionnaires en RH, en offrant de
l'orientation stratégique, en prodiguant des conseils sur
l'application et l'utilisation de divers outils reliés au
système de classification, tels que l'outil pour la Saisie
de données sur les reclassifications de postes, l'outil de
requête du Système d'information sur les postes et la
classification et Description Plus 2, et en communiquant les
pratiques exemplaires.De telles activités ont soutenu les
ministères et organismes dans la gestion quotidienne de leur
programme de classification et dans l'application des politiques,
lignes directrices et autres initiatives de classification des
organismes centraux.
L'année à venir
En 2006-2007, nous continuerons à travailler au
renouvellement de la politique sur la classification des postes
et la délégation du pouvoir. Cette nouvelle politique
unique et les directives connexes entreront en vigueur le
1er avril 2007.
Une partie de la révision de la politique cadre en
matière de classification se concentrera sur des
modifications qui refléteront les décisions
récentes de la Cour fédérale et les sentences
arbitrales rendues récemment au sujet des griefs sur la
classification. De plus, la nouvelle Directive sur les griefs
de classification fournira aux administrateurs
généraux et aux conseillers en RH des renseignements
détaillés sur la gestion de la procédure
applicable aux griefs de classification.
Finalement, nous ferons des recherches sur les implications
stratégiques d'autres programmes en RH, tels que les
services partagés, et nous créerons et
amélioreront les ressources et outils en ligne au profit de
la collectivité de la classification.
Afin que la fonction publique récolte les fruits du
programme de classification modernisé, il est essentiel que
les professionnels soient bien formés et très
motivés. Ainsi, cette année, l'Agence a consacré
beaucoup de temps et d'efforts à la mise au point de projets
de développement de la collectivité de la
classification.
En 2005-2006, nous avons travaillé à une série
d'initiatives pour améliorer le rendement et
l'efficacité de la collectivité de la classification.
Ainsi, les membres de la collectivité peuvent maintenant
mieux conseiller les administrateurs généraux pour les
aider à utiliser le pouvoir de classification qui leur est
délégué. Ces experts feront aussi croître
l'efficacité des ministères et organismes en offrant
aux administrateurs généraux des services
professionnels d'organisation. Notre travail a favorisé le
partage des pratiques exemplaires par les organisations
fédérales et a permis de clarifier le rôle et les
responsabilités des intervenants en classification dans le
cadre d'un mode de gestion des RH modernisé.
Nous avons réalisé des progrès importants dans
l'élaboration et la réalisation d'un nouveau programme
de formation destiné aux conseillers en classification. Ce
programme comprend trois modules portant sur le
développement des compétences nécessaires pour
gérer les services de classification d'une fonction publique
modernisée. En travaillant de concert avec l'École de
la fonction publique du Canada, nous avons pu terminer les trois
premières composantes des modules I et II de ce programme;
nous poursuivons notre travail de collaboration pour que tout
soit en place avant la fin du prochain exercice financier.
En 2005-2006, nous avons organisé 42 événements
d'apprentissage au soutien du nouveau curriculum pour les membres
de la collectivité de la classification partout au pays. Ces
activités ciblées et de courte durée ont
porté sur différents thèmes reliés à la
classification et sont venues appuyer la formation continue
dispensée dans la collectivité.
À l'automne 2005, au cours de notre
symposium sur la classification, nous avons lancé
Linnaeus, une communauté de praticiens conseillers en
classification. Au mois de mars 2006, plus de
350 personnes étaient membres de Linnaeus. Les
conseillers en classification utilisent cette ressource non
officielle pour échanger de l'information et des
connaissances, partager et résoudre des problèmes
d'intérêt général et mettre en commun les
outils et pratiques exemplaires. |
Attirer et retenir les candidats recherchés
Un de nos objectifs pour 2005-2006 était de répondre
à la nécessité pressante de renouvellement de la
collectivité et de maintien en poste du personnel requis
pour la prestation et la gestion de services de classification.
Pour ce faire, nous avons conçu et mis en pratique des
initiatives favorisant le travail d'équipe, le leadership et
la culture de l'excellence au sein de la collectivité.
En 2005-2006, en collaboration avec le Conseil des RH,
l'Agence a dirigé le Groupe de travail interministériel
sur le renforcement des capacités de la collectivité
des RH. Ce groupe de travail a lancé une campagne de
recrutement dans le cadre d'un plan de travail stratégique
global pour reconstruire les capacités des RH, notamment
celle des professionnels de la classification, au sein de la
fonction publique fédérale. Cette initiative de
recrutement a créé un bassin de plus de 150 candidats
préqualifiés aux niveaux PE-1 et PE-2. Nous avons aussi
préparé le lancement de la seconde phase de la campagne
en 2006-2007; elle visera à recruter des professionnels aux
niveaux PE-3 et PE-4.
Nous avons conçu le Programme de reconnaissance et de
récompense en collaboration avec la collectivité des
conseillers en classification. Le but de cette initiative est de
faire progresser le recrutement et de favoriser le maintien en
poste des conseillers en classification, mais également de
stimuler et de retenir ces professionnels, qui fournissent une
contribution très précieuse aux ressources humaines
ministérielles. Les deux premières composantes de ce
programme ont été lancées au cours du symposium
tenu à l'automne 2005.
Renforcer l'esprit de corps – le symposium sur la
classification
Nous avons tenu notre troisième symposium national,
intitulé Symposium de la classification 2005 –
Nous servir de nos acquis : notre collectivité en
transition dans le but de promouvoir l'apprentissage au sein
de la collectivité de la classification, de présenter
un compte-rendu des progrès réalisés et de
partager nos objectifs et nos pratiques exemplaires concernant la
modernisation de la classification.
Plus de 300 personnes, notamment des membres de la
collectivité de la classification, d'autres professionnels
des RH, des agents négociateurs et des gestionnaires de
partout au pays ont participé au symposium à
Saint-Sauveur (Québec), du 26 au 29 septembre 2005.
Le symposium a offert aux participants un aperçu complet
du programme de modernisation de la classification et de son
intégration au plan stratégique du gouvernement visant
à moderniser la gestion des ressources humaines. Les
exposés et ateliers de travail proposés par divers
ministères et organismes ont permis aux participants de
signaler le statut de leurs initiatives et de présenter
leurs pratiques exemplaires et leurs nouveaux outils de travail.
Les conférenciers et animateurs ont mis l'accent sur les
thèmes d'intérêt pour la collectivité. Parmi
les thèmes abordés : la question du rôle changeant
des professionnels en RH et des cadres hiérarchiques au sein
d'une fonction publique modernisée, et la manière dont
le nouveau programme de modernisation des services internes
permettra aux professionnels de la classification de jouer un
rôle-conseil plus stratégique au bénéfice de
leur organisation.
Participants au symposium de la
classification 2005 Outils en direct
L'Agence a poursuivi la création et l'entretien de
plusieurs ressources et outils en direct pour mieux appuyer la
collectivité de la classification durant le processus de
modernisation.
Cette année, la mise au point de l'application Web
Description Plus V2 a permis de normaliser la rédaction des
descriptions de travail dans l'administration publique centrale.
Toujours dans l'optique d'appuyer le processus de modernisation
de la gestion des ressources humaines, nous avons mis au point et
intégré à l'outil de rédaction des
descriptions de travail une autre application Web qui servira
à rédiger des justifications à l'appui de la
classification. Cette nouvelle application sera testée par
deux collectivités fonctionnelles (CS et PE) avant
d'être mise à la disposition des ministères et
organismes en 2006-2007.
L'année à venir
En 2006-2007, nous continuerons à offrir un programme
d'apprentissage à la collectivité de la classification
dans le cadre de la formation permanente et nous étendrons
nos activités à la conception d'outils de formation sur
la classification pour les gestionnaires des opérations.
De plus, cette année, nous prévoyons établir en
bonne et due forme une structure de gouvernance et lancer le
Programme de reconnaissance et de récompense pour les
conseillers en classification de l'administration publique
centrale.
Nous prévoyons poursuivre nos efforts pour le
développement et la promotion de la communauté de
praticiens Linnaeus pour qu'il offre un maximum d'avantages et de
possibilités de contribution au plus grand nombre possible
de conseillers en classification.
Nous continuerons également à organiser des
réunions régulières avec les chefs de
l'organisation et de la classification des ministères et
organismes. Ces réunions permettent aux professionnels de la
classification répartis dans toute la fonction publique de
se rencontrer pour se renseigner sur les priorités de
l'Agence pour l'année en cours, et de comprendre les liens
entre ces priorités et le plan de modernisation de la
fonction publique. Les réunions offrent aussi aux
participants l'occasion de découvrir les possibilités
de collaboration des ministères et de l'Agence afin de
mettre en oeuvre les principales initiatives liées à la
classification.
La bonne gouvernance et une reddition de comptes rigoureuse
sont indispensables pour assurer la saine gestion d'un
système de classification moderne. La surveillance que nous
exerçons, conjuguée aux programmes de surveillance
active mis en place par les ministères et organismes au
cours des deux dernières années, nous permet toujours
d'appuyer les administrateurs généraux dans l'exercice
du pouvoir de classification qui leur est délégué.
L'importance accrue accordée à la surveillance renforce
les valeurs de la fonction publique.
Encourager l'efficacité, la responsabilisation et la
transparence
Cette année, nous avons terminé l'évaluation
des programmes de classification dans 13 petits ministères
et organismes. Il s'agit de la Commission canadienne du lait, de
la Commission des plaintes du public contre la GRC, du Conseil de
contrôle des renseignements relatifs aux matières
dangereuses, de Condition féminine Canada, du
Secrétariat de l'ALÉNA – Section canadienne,
d'Élections Canada, de l'Agence canadienne d'évaluation
environnementale, du Conseil de la radiodiffusion et des
télécommunications canadiennes, du Commissariat à
l'information du Canada, du Bureau de la sécurité des
transports du Canada, de la Diversification de l'économie de
l'Ouest canadien, du Commissaire aux langues officielles et de la
Commission nationale des libérations conditionnelles. Nous
avons également effectué un suivi sur place au
Commissariat à la protection de la vie privée du
Canada, un an après la fin de l'examen général de
son programme de classification.
Le Système d'information sur les postes et la
classification est une application très importante qui
permet aux ministères et organismes d'entrer plus facilement
toutes les données nécessaires à cet égard et
de les mettre à jour tous les trois mois. Créé par
l'Agence, ce site Web pangouvernemental à guichet unique,
qui fonctionne maintenant depuis plus d'un an, permet au grand
public d'avoir accès à l'information sur la
reclassification, assurant ainsi une plus grande transparence et
une responsabilisation accrue.
L'Agence continue d'appuyer et de surveiller la
conformité ministérielle aux exigences relatives aux
rapports et à la publication proactive des postes
reclassifiés. Nous avons également élaboré
une façon d'analyser les données recueillies pour
mettre en relief les nouvelles tendances.
En 2005-2006, nous avons créé un site Web de
surveillance de la classification, où se trouvent des
renseignements, des outils d'apprentissage et des ressources
susceptibles d'aider les ministères et organismes à
mettre au point leurs propres programmes de surveillance. Ce site
Web permettra aussi de mettre en valeur les pratiques exemplaires
découvertes au moyen de nos initiatives de surveillance. Il
affichera également les examens ministériels
effectués par l'Agence.
Surveillance de la classification des cadres de
direction
Le Réseau du leadership (RL), responsable de la
classification des postes du groupe de la Direction (EX), a
institué cette l'année un programme permanent de
surveillance. En collaboration avec le RL, nous avons
effectué la surveillance des programmes de classification
dans 13 petits ministères et organismes. Les résultats
obtenus dans le cadre de cet exercice de surveillance des postes
EX sont intégrés dans les rapports ministériels
sur la surveillance de la classification.
Le RL a aussi lancé un programme permanent de
surveillance qui se concentre sur les programmes de
classification EX dans les grands ministères et organismes.
Le premier exercice de ce type a été mené à
terme dans un ministère à travers la surveillance d'un
échantillon de postes EX.
Grâce à cette série d'exercices, le RL a
réussi à déterminer les secteurs où des
améliorations sont souhaitables, notamment en rapport avec
la capacité de classification EX, la relativité entre
les ministères et organismes et l'application de la norme de
classification. Le RL a l'intention d'aborder ces questions par
le biais d'autres exercices de surveillance des secteurs à
risques, de même que par l'élaboration de nouveaux
outils pour la collectivité de la classification.
L'année à venir
En 2005-2006, les ministères et organismes ont
commencé à produire des rapports sur les activités
de leurs programmes de classification. Pour appuyer
l'amélioration des programmes de classification des
ministères, y compris la surveillance interne, l'Agence fera
part de ses observations sur les rapports aux administrateurs
généraux respectifs. Des exemples de pratiques
exemplaires seront également diffusés dans l'ensemble
de la fonction publique, par l'entremise du site Web sur la
surveillance de la classification. Les chefs de l'organisation et
de la classification seront informés des plus récentes
tendances; nous travaillerons de près avec eux afin de
résoudre les problèmes éventuels.
En 2006-2007, nous lancerons la surveillance des programmes de
classification dans les grands ministères et organismes et
dans ceux de grandeur moyenne, tout en poursuivant le travail en
cours dans les petits. De surcroît, nous entamerons la mise
en oeuvre d'un processus de suivi après 12 mois dans les
ministères et organismes ayant déjà fait l'objet
d'un examen. Nous pourrons alors déterminer dans quelle
mesure les améliorations et les engagements ont
été réalisés et déceler les secteurs
où un effort supplémentaire s'impose.
L'Agence, qui représente l'employeur, est elle-même
représentée par un responsable des griefs de
classification aux auditions visant les ministères et
organismes de l'administration publique centrale. Ce
représentant, à titre de membre évaluateur du
Comité de règlement des griefs de classification, est
appelé à s'assurer que les politiques et les normes de
classification sont appliquées correctement et
uniformément, et que la jurisprudence ayant une incidence
sur les griefs de classification est respectée.
Depuis cinq ans, près de 600 griefs ont été
instruits. De ce nombre, 50 % provenaient du Groupe PA, 25 %, du
Groupe SV, et les derniers 25 %, des autres groupes. Une analyse
des décisions rendues révèle que 12 % des griefs
déposés par le Groupe PA ont donné lieu à une
reclassification à la hausse, que la grande majorité
des classifications du Groupe SV n'ont pas changé, et que 16
% des autres griefs ont aussi donné lieu à une
reclassification vers le haut. Dans l'ensemble, le Système
de dépistage des griefs révèle que le nombre de
griefs de classification est en baisse depuis 2004, soit depuis
l'entrée en vigueur de mesures visant à moderniser le
système de classification.
En 2005-2006, nous avons fourni des services de consultation
en matière de griefs aux ministères et organismes et
nous avons représenté l'Agence à 175 auditions de
griefs. Nous avons travaillé en étroite collaboration
avec les ministères et organismes de l'administration
publique centrale pour faire utiliser le Système de
dépistage des griefs pour qu'il fournisse de meilleurs
renseignements sur les tendances.
L'année à venir
Au cours de l'année à venir, nous avons l'intention
de mettre sur pied un site Web portant sur les griefs de
classification. Cette ressource en ligne permettra aux
intervenants en RH, aux gestionnaires et aux employés de
s'informer sur la procédure de règlement de griefs et
les résultats auxquels ils peuvent s'attendre. Le site
affichera les décisions définitives et obligatoires
rendues à la suite de griefs, les liens vers les
décisions de la Cour fédérale et de la Commission
des relations de travail dans la fonction publique relatives
à des griefs de classification, une foire aux questions
détaillée, et la politique et la directive liées
aux griefs de classification. Nous croyons que ce nouveau site
Web donnera plus de transparence au processus de recours offert
à l'ensemble des employés de la fonction publique.
En 2006-2007, nous prévoyons également moderniser
nos systèmes de suivi pour offrir aux utilisateurs plus de
renseignements sur les résultats de procédures de
griefs et des données statistiques.
Dans le cadre des rapports proactifs de l'Agence sur les
différents projets de modernisation de la classification,
nous avons mis au point des instructions normalisées pour
l'établissement des coûts dans les ministères et
organismes qui entreprennent un projet de modernisation des
normes de classification. Ces instructions expliquent la nouvelle
méthodologie d'établissement et de compte-rendu des
coûts liés à l'élaboration et la mise en
application de normes de classification nouvelles ou
modifiées. Cette nouvelle méthodologie permet
d'intégrer ces données aux coûts associés
à la transposition des salaires et aux frais de gestion de
programme de l'organisme central, de manière à obtenir
un portrait global pour la publication de l'information
financière. Les ministères et organismes doivent
recueillir et conserver les données pertinentes dès
l'année financière 2006-2007.
Coûts de la classification en 2005-2006
Le tableau suivant fournit une estimation des coûts
liés à la modernisation des normes de classification.
Il indique les coûts salariaux de même que les
coûts liés au fonctionnement et à l'entretien (F
et E) attribués à chacun des projets, pour l'Agence et
les ministères et organismes visés. Le tableau fait
également état du coût du soutien informatique
à ce type de projet de
modernisation.
Coûts du Programme de
modernisation de la classification 2005-2006 |
|
|
La MGRH de
l'Agence
|
|
Ministères |
|
Transposition des salaires |
|
Coûts totaux |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
PROJETS
|
|
Salaires
|
F et E
|
|
Salaires
|
F et E
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
FS
|
|
71 800 $
|
3 800 $
|
|
268 800 $
|
42 000 $
|
|
2 383 000 $
|
|
2 769 400 $
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
FB
|
|
192 400 $
|
20 800 $
|
|
85 000 $
|
15 000 $
|
|
S/O
|
|
313 200 $
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
EC
|
|
337 600 $
|
132 300 $
|
|
592 500 $
|
126 300 $
|
|
S/O
|
|
1 188 700 $
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
LA
|
|
132 000 $
|
72 300 $
|
|
226 700 $
|
8 900 $
|
|
S/O
|
|
439 900 $
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
CS
|
|
33 800 $
|
S/O
|
|
S/O
|
S/O
|
|
S/O
|
|
33 800 $
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
SH
|
|
51 300 $
|
1 000 $
|
|
S/O
|
S/O
|
|
S/O
|
|
52 300 $
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
AP
|
|
2 300 $
|
S/O
|
|
S/O
|
S/O
|
|
S/O
|
|
2 300 $
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Autres projets
|
|
46 100 $
|
S/O
|
|
S/O
|
S/O
|
|
S/O
|
|
46 100 $
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Total
|
|
867 300 $
|
230 200 $
|
|
1 173 000 $
|
192 200 $
|
|
2 383 000 $
|
|
4 845 700 $
|
|
L'année à venir
Au printemps 2007, les ministères et organismes seront
invités à intégrer les données relatives au
coût de la classification pour 2006-2007 dans les rapports
sur les RH présentés à l'Agence.
Le rôle de la classification est de veiller à ce que
le travail des fonctionnaires soit évalué de façon
convenable et cohérente, et à ce que les bonnes
personnes occupent les postes appropriés. C'est pourquoi la
fonction de classification joue un rôle primordial dans
l'assurance d'une gestion rigoureuse des RH dans la fonction
publique. La modernisation des normes, politiques et lignes
directrices touchant la classification et les qualifications, et
l'encadrement des ministères et des organismes, à
l'aide de multiples outils de soutien, sont parmi les moyens
grâce auxquels l'Agence continuera d'appuyer une saine
gestion des RH et les différents projets de renouvellement
de la fonction publique.
La classification joue également un rôle dans
l'amélioration du milieu de travail et les efforts pour
faire de la fonction publique un employeur de choix. Par exemple,
le Programme de modernisation de la classification peut
régler les questions concernant la valeur relative des
postes d'un ministère à un autre et mettre en place des
mesures communes pour l'ensemble des groupes professionnels.
C'est ainsi qu'elle contribuera à atteindre les objectifs
escomptés. Parallèlement, et pour s'assurer que le
système de classification fonctionne de façon
responsable et transparente, l'Agence continuera d'élaborer
et de mettre en oeuvre des outils de diagnostic et de
surveillance, de même que des techniques d'évaluation
du risque.
Des descriptions de travail génériques et des normes
de classification et de qualification modernes peuvent grandement
simplifier la planification des ressources humaines et les
processus de dotation. C'est pourquoi les projets proposés
par la collectivité de la classification qui visent à
élaborer des descriptions de travail génériques et
des modèles organisationnels pour améliorer
l'efficacité et la souplesse des organisations de la
fonction publique revêtiront toujours une grande
importance.
La modernisation de la classification exige une infrastructure
informatique moderne pour soutenir les processus
opérationnels normalisés en matière de RH. À
l'avenir, l'Agence continuera d'élaborer et de mettre en
oeuvre des initiatives de services partagés dans le cadre du
programme de classification.
Afin de réaliser ses objectifs quant à la
modernisation de la classification, l'Agence a choisi des
partenaires d'envergure parmi la collectivité des ressources
humaines de la fonction publique, y compris des agents
négociateurs. À cet égard, nous envisageons de
travailler en étroite collaboration avec l'AFPC pour la
modernisation du Groupe PA. Quant à l'avenir, nous
préconisons toujours un véritable esprit de
collaboration avec tous nos partenaires afin de trouver des
nouvelles approches de l'organisation du travail dans la fonction
publique, aujourd'hui et à l'avenir.
Le perfectionnement de la collectivité de la
classification est un élément clé de notre
stratégie actuelle et future. Au cours des années
à venir, nous continuerons d'axer nos efforts sur des
initiatives de développement professionnel et
d'apprentissage de cette collectivité et nous accorderons
notre soutien à de nouveaux modèles de prestation de
services qui renforcent les atouts d'une carrière dans le
domaine de la classification.
En résumé, en nous tournant vers l'avenir, nous
pouvons être fiers de ce que nous avons accompli. Quelques
années seulement après la création de l'Agence,
nous avons fait des progrès remarquables au chapitre de la
réalisation de notre mandat visant la modernisation du
système de classification. Au cours des années à
venir, nos initiatives poursuivront sur leur lancée et
continueront d'appuyer les programmes gouvernementaux visant
à mieux servir la population canadienne, de façon
responsable et transparente, tout en favorisant l'excellence dans
une fonction publique revitalisée.
AI Contrôle de la circulation aérienne
AO Navigation aérienne
AV Vérification, commerce et achat
CS Systèmes d'ordinateurs
CX Services correctionnels
EB Enseignement et bibliothéconomie
EC Économique et services de sciences sociales
EL Électronique
FB Services frontaliers
FI Gestion financière
FS Service extérieur
LA Droit
NR Architecture, génie et arpentage
PA Services des programmes et de
l'administration
PR Services d'imprimerie (non-surveillant)
RE Recherche
RO Radiotélégraphie
SH Services de santé
SO Officiers de navires
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brevets
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SR-W Réparation des navires (Ouest)
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TC Services techniques
TR Traduction
UT Enseignement universitaire
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