L'Honorable Stéphane Dion, C.P., député
Président du Conseil privé de la Reine du Canada
et ministre des Affaires intergouvernementales
Chambre des communes
OTTAWA

Monsieur le Ministre,

   J'ai le plaisir de vous transmettre, conformément à l'article 114 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, le Trente-sixième Rapport annuel de la Commission des relations de travail dans la fonction publique, qui porte sur la période du 1^er avril 2002 au 31 mars 2003, pour que vous le déposiez devant le Parlement.

Veuillez agréer, Monsieur le Ministre, l'expression de ma très haute considération.

Yvon Tarte
Président

1. INTRODUCTION

   Résumé des activités de l'exercice
   Organisation et fonctions de la Commission

2. AFFAIRES RESSORTISSANT À LA COMMISSION, AUTRES QUE LES AFFAIRES D'ARBITRAGE DE GRIEFS ET DE DIFFÉRENDS

   Demandes fondées sur l'article 21 de la Loi
   Demandes de prorogation de délai
   Plaintes fondées sur l'article 23 de la Loi
   Demandes de réexamen des décisions de la Commission
   Demandes d'accréditation
   Détermination de l'appartenance à une unité de négociation
   Révocation d'une accréditation
   Droits du successeur
   Désignations de postes liés à la sécurité sous le régime de l'article 78 de la Loi

3. AFFAIRES D'ARBITRAGE DE GRIEFS

   Arbitrage accéléré
   Renvois sous le régime de l'article 99 de la Loi

4. RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS

   Conciliation
   Bureau de conciliation
   Conseils d'arbitrage
   Examens
   Médiation
   Formation
   Enquêtes

5. DÉCISIONS IMPORTANTES DE LA COMMISSION

6. DÉCISIONS IMPORTANTES D'ARBITRAGE DE GRIEFS

7. MANDATS DES BUREAUX DE CONCILIATION, DES COMMISSAIRES-CONCILIATEURS, DES ARBITRES DE DIFFÉRENDS ET DES CONSEILS D'ARBITRAGE

   Renvoi d'un différend à la conciliation
   Questions relevant de la compétence du bureau de conciliation
   Questions ne relevant pas du bureau de conciliation
   Renvoi d'un différend à l'arbitrage

8. DÉCISIONS JUDICIAIRES IMPORTANTES

9. AFFAIRES FONDÉES SUR LA PARTIE II DU CODE CANADIEN DU TRAVAIL

   Renvois fondés sur l'article 129
   Affaires fondées sur l'article 133

APPENDICE (TABLEAUX)

A

INTRODUCTION

RÉSUMÉ DES ACTIVITÉS DE L'EXERCICE

A-1   La Commission a été appelée à traiter 1 947 dossiers au cours de l'exercice à l'étude. Elle a été saisie, notamment, de demandes d'accréditation et de révocation d'accréditation, de plaintes de pratiques déloyales de travail, de demandes relatives à la désignation de postes de direction ou de confiance ou à la désignation de postes dont les tâches doivent être exécutées dans l'intérêt de la sécurité du public, et de plaintes déposées sous le régime de la Partie II du Code canadien du travail. Les griefs renvoyés à l'arbitrage portant sur l'interprétation ou l'application des dispositions de conventions collectives, les mesures disciplinaires graves et le licenciement représentent, et de loin, le plus grand nombre de causes. Par ailleurs, la Commission offre sur demande des services de médiation et de conciliation aux parties qui sont incapables de régler autrement leurs différends. Il est ainsi possible de régler un grand nombre de ces affaires sans recourir à une audience en bonne et due forme devant la Commission.

A-2   .Yvon Tarte a été nommé de nouveau président, J.W. Potter, vice-président, et G. Giguère, président suppléant. J. C. Cloutier a pris sa retraite à titre de commissaire en avril 2003, tandis que I. Mackenzie a été nommé commissaire. Le mandat des commissaires à temps partiel K. E. Norman, c.r., et C. Taylor, c.r., a été reconduit également.

ORGANISATION ET FONCTIONS DE LA COMMISSION

A-3   Établie par la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (la Loi) et la Loi sur les relations de travail au Parlement, la Commission des relations de travail dans la fonction publique (la Commission) est un tribunal quasi judiciaire chargé de l'administration des régimes de négociation collective et d'arbitrage des griefs, ainsi que de l'application de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et de la Loi sur les relations de travail du personnel enseignant du Yukon. En outre, elle a pour responsabilité d'appliquer certaines dispositions de la partie II du Code canadien du travail. Ensemble, et dans certains domaines définis par la Loi, les attributions du président et de la Commission sont analogues à celles des ministres du Travail à l'égard du secteur privé. Conformément à la Loi, la Commission est composée d'un président, d'un vice-président, de trois présidents suppléants au moins et des autres commissaires, à temps plein ou partiel, que le gouverneur en conseil estime nécessaires. La Commission rend des comptes au Parlement par l'intermédiaire d'un ministre désigné, le Président du Conseil privé. (Il y a lieu de noter que la Commission rend des comptes au Parlement séparément en ce qui concerne les audiences instituées sous le régime de la loi parlementaire.)

A-4   La Commission fournit les locaux et les services de soutien administratif nécessaires au Conseil national mixte, composé de représentants des employeurs et des agents négociateurs. La Commission sert de tribune de consultation aux parties; elles peuvent y négocier les conditions de travail qui ne se prêtent pas à une négociation par unité.

A-5   La médiation représente maintenant une étape permanente dans les processus d'arbitrage et de décision de la Commission. Elle est bien acceptée par les parties parce qu'elles y gagnent toutes, contrairement à ce qui se passe dans le contexte de l'arbitrage formel, qui est plus susceptible de donner lieu à des affrontements.

B

AFFAIRES RESSORTISSANT À LA COMMISSION, AUTRES QUE LES AFFAIRES D'ARBITRAGE DE GRIEFS ET DE DIFFÉRENDS

DEMANDES FONDÉES SUR L'ARTICLE 21 DE LA LOI

B-1   L'article 21 de la Loi habilite la Commission à exercer les pouvoirs que lui confère la Loi ou qu'implique la réalisation de ses objets. Elle peut notamment rendre des ordonnances exécutoires.

B-2   Au cours de l'exercice à l'étude, la Commission a traité neuf demandes visant à obtenir de telles ordonnances, dont deux qui avaient été instituées au cours de l'exercice précédent. Une demande a été accueillie, et deux autres ont été réglées. Des audiences doivent être tenues au cours du prochain exercice financier relativement aux six autres demandes.

B-3   Dans une demande déposée le 13 mai 2002, l'Association professionnelle des agents du service extérieur (APASE), alléguait que le ministère des Affaires étrangères et du Commerce international ne s'était pas conformé aux dispositions de l'article 52 de la Loi en modifiant les conditions d'emploi après qu'un avis de négocier eut été signifié le 3 avril 2001. L'APASE a demandé à la Commission de déterminer que, lorsque l'avis de négocier avait été donné, la pratique consistant à calculer la rémunération au moment d'une promotion conformément à la Politique sur les conditions d'emploi dans la fonction publique constituait une condition d'emploi qui s'appliquait aux employés faisant partie du groupe des agents du service extérieur (FS). De l'avis des témoins appelés par l'employeur, le recouvrement d'un paiement fait en trop ne pouvait être négocié, puisque la convention collective prévoyait que, « [d]ans le cas où il y a conflit entre les dispositions de la présente politique et celles d'une convention collective, les conditions de la convention collective seront appliquées ». L'arbitre en est arrivée à la conclusion qu'il y avait eu manquement à l'article 52 de la Loi, puisque l'employeur ne s'était pas conformé à sa propre politique, suivant laquelle il était tenu de prévenir les paiements en trop lorsqu'il avait découvert qu'une erreur avait été commise dans le calcul de la rémunération (dossier de la Commission 148-2-376).

DEMANDES DE PROROGATION DE DÉLAI

B-4   Sur demande d'une partie, la Commission peut proroger les délais prescrits par règlement pour renvoyer un grief à l'arbitrage et proroger les délais prescrits pour présenter un grief au niveau de la procédure de règlement des griefs. La Commission s'est penchée sur 14 demandes de prorogation de délai, dont trois dataient de l'exercice précédent. L'une de ces 14 demandes a été réglée, une autre a été retirée avant l'audience, une autre a été retirée lors de l'audience et une autre a été rejetée. Deux demandes sont tenues en suspens en attendant que la Commission canadienne des droits de la personne formule des directives en vertu de l'article 41, et trois demandes sont tenues en suspens en attendant leur renvoi à la médiation. Une demande a été rejetée pour défaut de compétence. Les quatre autres demandes doivent être entendues au cours du prochain exercice.

PLAINTES FONDÉES SUR L'ARTICLE 23 DE LA LOI

B-5   Aux termes de l'article 23 de la Loi, la Commission est tenue d'instruire toute plainte de « pratiques déloyales de travail », décrites aux articles 8, 9 et 10 de la Loi ou alléguant l'omission par l'employeur d'exécuter les décisions rendues par les arbitres ou de se conformer à une disposition d'une décision arbitrale. Par suite d'une modification de la Loi entrée en vigueur le 1er juin 1993, la portée de ces dispositions a été élargie afin de permettre à la Commission de statuer sur les plaintes de manquement au devoir de représentation juste. La Commission est aussi investie du pouvoir d'ordonner des mesures de redressement.

B-6   Au cours de l'exercice à l'étude, la Commission a traité 94 plaintes sous le régime de l'article 23, dont deux qui avaient été entendues au cours de l'exercice précédent, mais à l'égard desquelles aucune décision n'avait été rendue, et 12 qui avaient été déposées au cours de l'exercice précédent. Avant l'audience, 13 plaintes ont été réglées et 43 plaintes ont été retirées. Sur les sept dossiers qui ont fait l'objet d'une audience en bonne et due forme devant la Commission, un a été rejeté, deux ont été accueillis, un autre a été réglé, un dossier est tenu en suspens en vue de mettre la dernière main à un règlement, et une décision devrait être rendue au cours du prochain exercice sur deux autres dossiers. Une plainte a été rejetée sur le fondement du dossier soumis à la Commission, une autre est tenue en suspens en attendant une décision de la Cour fédérale dans les dossiers de la Commission 190-34-309 à 312, et quatre plaintes sont tenues en suspens en attendant l'issue des discussions entre les parties. Deux affaires sont en attente d'une séance de médiation au cours du prochain exercice. Les 23 autres plaintes devraient être entendues au cours du prochain exercice.

B-7   Les décisions rendues au cours de l'exercice à l'étude portaient sur des actes discriminatoires dont avaient été victimes des organisations syndicales et leurs membres, et sur le devoir de représentation juste.

DEMANDES DE RÉEXAMEN DES DÉCISIONS DE LA COMMISSION

B-8   Conformément à l'article 27 de la Loi, la Commission peut, sur demande, réexaminer, annuler ou modifier ses décisions ou ordonnances. La Commission a été appelée à se pencher, au cours de l'exercice à l'étude, sur deux demandes de cette nature, qui devraient être tranchées au cours du prochain exercice.

DEMANDES D'ACCRÉDITATION

B-9   Aux termes de l'article 28 de la Loi, une organisation syndicale peut présenter une demande d'accréditation à titre d'agent négociateur pour une unité de négociation. Au cours de l'exercice visé par le présent rapport, il n'y a eu aucune demande d'accréditation.

DÉTERMINATION DE L'APPARTENANCE À UNE UNITÉ DE NÉGOCIATION

B-10   Aux termes de l'article 34 de la Loi, la Commission peut déterminer si un fonctionnaire ou une classe de fonctionnaires appartient à une unité de négociation. La Commission a été appelée à se pencher sur quatre demandes de cette nature au cours de l'exercice à l'étude, dont une datait de l'exercice précédent. Une demande a été réglée avant la tenue de l'audience. Une autre a nécessité la tenue, devant la Commission, d'une audience complète, qui doit se poursuivre au cours du prochain exercice. La troisième demande est en suspens en attendant une décision de la Commission sur deux demandes de réexamen (dossier de la Commission 147-26-115). La quatrième demande doit être entendue au cours du prochain exercice.

RÉVOCATION D'UNE ACCRÉDITATION

B-11   La Commission a traité une demande de révocation d'accréditation, qui doit être entendue au cours du prochain exercice financier (dossier de la Commission 150-32-52).

DROITS DU SUCCESSEUR

B-12   Aux termes de l'article 48.1, la Commission doit enquêter sur les questions résultant d'un transfert d'un employeur de la partie I à la partie II de l'annexe I, et rendre une décision en conséquence. Ces questions peuvent revêtir la forme d'une demande d'accréditation par une organisation syndicale dans les délais prévus par la Loi. Un employeur ou un agent négociateur peut présenter à la Commission une demande en vue de déterminer quelle organisation syndicale doit être l'agent négociateur d'une unité de négociation nouvellement constituée. La Commission est habilitée également à déterminer si la convention collective ou la décision arbitrale en vigueur au moment du transfert demeure en vigueur et, dans l'affirmative, à en fixer la date d'expiration. Aucune demande de cette nature n'a été présentée au cours de l'exercice visé par le présent rapport.

DÉSIGNATIONS DE POSTES LIÉS À LA SÉCURITÉ SOUS LE RÉGIME DE L'ARTICLE 78 DE LA LOI

B-13   Les fonctions dont sont assortis les « postes désignés » sont réputées être essentielles pour la sécurité du public, de sorte que les titulaires de tels postes ne peuvent participer à une grève. La Loi prévoit qu'aucun bureau de conciliation ne peut être formé et, par conséquent, qu'il ne peut y avoir aucune grève légale jusqu'à ce que les parties conviennent, ou que la Commission décide, des postes de l'unité de négociation qui doivent être désignés. Les postes sur lesquels les parties ne peuvent se mettre d'accord doivent être soumis à un comité d'examen, dont les membres sont nommés de la même manière que les membres du bureau de conciliation, qui formulera des recommandations non obligatoires sur la question de savoir si les postes sont assortis de fonctions liées à la sécurité. Dans les cas où, après étude de ces recommandations, le désaccord entre les parties persiste, la Commission prend une décision qui est définitive.

B-14   Au cours de l'exercice visé par le présent rapport, la Commission a traité deux renvois mettant en cause des désignations de postes liés à la sécurité. Dans les deux cas, les parties ont réussi à se mettre d'accord après la formation d'un comité d'examen.

C

AFFAIRES D'ARBITRAGE DE GRIEFS

C-1   La partie IV de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique prévoit une procédure de règlement des griefs portant sur des questions très variées, ainsi qu'un régime d'arbitrage des griefs relatifs à des « droits ». Il s'agit de griefs qui découlent de l'application ou de l'interprétation d'une convention collective ou d'une décision arbitrale ou encore de l'imposition d'une mesure disciplinaire grave ou d'un licenciement. La Loi appelle « arbitrage des griefs » la procédure de règlement final des litiges ayant trait à des droits bien que, dans la plupart des provinces et des territoires, cette procédure soit simplement appelée « arbitrage ». La Loi parle cependant d'arbitrage des différends pour décrire le règlement exécutoire des conflits portant sur des « intérêts », c'est-à-dire survenant dans le contexte de la négociation des conventions collectives. Au total, 844 griefs ont été renvoyés à l'arbitrage en vertu de l'article 92 au cours de l'exercice à l'étude, en plus des 1 090 griefs qui dataient de l'exercice précédent.

C-2   L'article 91 de la Loi confère le droit, à certaines conditions, de déposer un grief du premier au dernier palier au sein d'un ministère ou d'un organisme auquel la Loi s'applique. La procédure de règlement des griefs est énoncée dans le Règlement et règles de procédure de la C.R.T.F.P. (1993) ou dans la convention collective. C'est seulement après avoir soumis leurs griefs à tous les paliers de cette procédure que les fonctionnaires s'estimant lésés peuvent les renvoyer à l'arbitrage en vertu de l'article 92, et ce uniquement s'ils tombent dans l'une des deux catégories définies ci-après. Les griefs sont alors instruits et tranchés par un commissaire faisant office d'arbitre de griefs.

C-3   Le tableau 6 indique les griefs qui ont été renvoyés à l'arbitrage sous le régime de divers articles de la Loi chaque année depuis avril 1998, et les totaux cumulatifs depuis avril 1967. L'article 92 de la Loi précise deux catégories de griefs arbitrables. La première, énoncée à l'alinéa 92(1)a), est formée des griefs qui portent sur l'application ou l'interprétation d'une disposition d'une convention collective ou d'une décision arbitrale. Pour pouvoir renvoyer à l'arbitrage un grief de ce type, le fonctionnaire doit obtenir l'approbation de son agent négociateur. On a renvoyé 639 griefs de ce type à l'arbitrage au cours de l'exercice visé par le présent rapport.

C-4   La seconde catégorie de griefs arbitrables est définie aux alinéas 92(1)b) et c). Avant la promulgation des dispositions de la Loi sur la réforme de la fonction publique le 1^er juin 1993, les fonctionnaires ne pouvaient renvoyer à l'arbitrage que les griefs découlant d'une mesure disciplinaire entraînant la suspension, le congédiement ou une sanction pécuniaire, mais depuis, ceux qui occupent un poste dans l'administration centrale de la fonction publique peuvent aussi renvoyer à l'arbitrage les griefs contestant une rétrogradation et tout licenciement qui n'est pas expressément visé par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Ils n'ont pas besoin d'obtenir l'approbation de leur agent négociateur pour renvoyer ces griefs à l'arbitrage. Ce type de griefs arbitrables comprend aussi ceux des fonctionnaires qui ne sont pas représentés par un agent négociateur, notamment parce qu'ils sont exclus du processus de négociation collective en raison de leur poste de direction ou de confiance. Sur les 205 griefs faisant partie de cette catégorie qui ont été renvoyés à l'arbitrage au cours de l'exercice visé par le présent rapport, 75 découlaient d'un licenciement.

C-5   Afin de réduire au minimum les frais de déplacement et de faire le meilleur usage possible du temps des commissaires, les audiences se tiennent normalement dans les grands centres urbains du pays. Sur demande des parties, il peut être fait exception à cette règle.

ARBITRAGE ACCÉLÉRÉ

C-6   En 1994, la Commission, l'Alliance de la Fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor ont convenu de traiter certains griefs par voie de procédure d'arbitrage accéléré. Cette procédure peut, dans certains cas, donner lieu à la rédaction d'un exposé conjoint des faits, mais elle ne permet aucun témoignage. Une décision est rendue oralement à l'audience par l'arbitre de grief, puis confirmée dans une décision écrite dans les cinq jours qui suivent l'audience. La décision est définitive et exécutoire à l'égard des parties, mais elle ne peut être citée à titre de précédent ni faire l'objet d'un contrôle judiciaire par la Cour fédérale. Depuis 1994, trois autres agents négociateurs ont décidé d'adhérer à la procédure d'arbitrage accéléré : la Fraternité internationale des ouvriers en électricité, section locale 2228, le Conseil des métiers et du travail du chantier maritime du gouvernement fédéral est et l'Association des gestionnaires financiers de la fonction publique. En tant qu'employeurs, l'Agence des douanes et du revenu du Canada et l'Agence Parcs Canada se sont engagées elles aussi à adhérer à la procédure d'arbitrage accéléré. Au cours de l'exercice écoulé, les parties ont opté pour l'arbitrage accéléré dans 72 affaires soumises à la Commission. Les trois audiences d'arbitrage accéléré tenues au cours de l'exercice ont permis le règlement de 12 affaires.

RENVOIS SOUS LE RÉGIME DE L'ARTICLE 99 DE LA LOI

C-7   L'article 99 de la Loi porte sur les litiges qui ne peuvent faire l'objet d'un grief de la part d'un fonctionnaire. Ces différends surviennent lorsque l'employeur ou l'agent négociateur cherche à faire exécuter une obligation censée découler d'une convention collective ou d'une décision arbitrale. Au cours de l'exercice écoulé, 12 renvois ont été déposés sous le régime de l'article 99 de la Loi, et quatre autres renvois dataient de l'exercice précédent. Avant la tenue de l'audience, trois des 16 renvois ont été retirés, et deux renvois ont été réglés par les parties. Trois dossiers se sont rendus à l'étape de l'audience, au terme de laquelle les renvois ont été accueillis. Les huit autres cas doivent faire l'objet d'une audience au cours du prochain exercice financier.

C-8   Dans un renvoi déposé en juin 2001, l'Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) a cherché à faire exécuter une obligation découlant de la convention collective conclue entre elle-même et l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC). La Commission a déterminé que l'automatisation de deux sections était, à n'en pas douter, un changement technologique qui avait mené à l'élimination d'emplois, l'objectif étant d'accroître la productivité. Conformément à l'article 1.1.11 de l'Annexe E de la convention collective du groupe Services des programmes et de l'administration, l'employeur était tenu de communiquer à l'AFPC le plus tôt possible et de la manière la plus complète possible les noms et les lieux de travail des fonctionnaires touchés par l'automatisation. La preuve a établi clairement que l'ADRC n'en avait rien fait, et qu'elle avait donc manqué à ses obligations (dossier de la Commission 169-34-643).

C-9   Le 24 janvier 2002, le UNION OF CANADIAN CORRECTIONAL OFFICERS - SYNDICAT DES AGENTS CORRECTIONNELS DU CANADA - CSN a cherché à faire exécuter une obligation qui, à son avis, découlait de l'article 10 de la convention collective du groupe des Services correctionnels. Invoquant la Loi sur la protection des renseignements personnels, l'employeur hésitait à informer l'agent négociateur des niveaux de rémunération des fonctionnaires représentés par ce dernier. Selon l'avis que l'employeur avait obtenu du Commissariat à la vie privée du Canada, la divulgation de ces renseignements était permise, à condition que certaines mesures soient prises pour en assurer la protection. La Commission a été appelée à confirmer, par voie d'ordonnance, que l'employeur était tenu de fournir ces renseignements. Ayant déterminé qu'il était dans l'intérêt des deux parties de faire en sorte que le montant déduit de la paie de chaque fonctionnaire soit exact, la Commission a ordonné à l'employeur de divulguer à l'agent négociateur les niveaux de rémunération des fonctionnaires concernés. À l'instar du Commissariat à la vie privée du Canada, la Commission a recommandé aux parties de signer une entente relative à la protection et à l'utilisation de ces renseignements personnels conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels. À l'audience, les parties ont signé une entente à cet effet (dossier de la Commission 169-2-653).

C-10   Une situation semblable s'est produite en juin 2002. Un document divulgué conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels indiquait clairement que la charge de travail de la section Transmission électronique des déclarations (TED) du Bureau d'impôt de St. Catharines avait été supprimée presque dans sa totalité. L'employeur n'avait pas informé ni consulté l'AFPC concernant cette situation touchant le réaménagement des effectifs, comme il était tenu de le faire conformément à la convention collective. À la suite de la décision rendue dans l'affaire Alliance de la Fonction publique du Canada c. Agence des douanes et du revenu du Canada, 2002 CRTFP 23 (669-34-632), un renvoi semblable présenté en vertu de l'article 99 de la Loi, qui avait été tranché par la Commission le 20 février 2002, les parties ont convenu que les circonstances décrites précédemment créaient une situation touchant le réaménagement des effectifs, et que l'employeur avait omis de respecter l'obligation qui lui est imposée à l'article 1.1.9 de l'annexe E de la convention collective du groupe Services des programmes et de l'administration. La Commission a été informée subséquemment que des séances d'information et de consultation avaient eu lieu entre les parties et que l'employeur s'était engagé à respecter son obligation. Les parties ont conjointement demandé à la Commission de rendre une décision sans recourir à la tenue d'une audience. Le renvoi a été accueilli (dossier de la Commission 169-34-655).

D

RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS

CONCILIATION

D-1   Au cours de l'exercice écoulé, huit demandes d'intervention d'un conciliateur ont été reçues. Quatre d'entre elles ont été réglées avec l'aide d'un conciliateur nommé par la Commission et deux autres demandes sont demeurées sans issue. Deux demandes ont été reportées au prochain exercice, soit l'année financière 2003-2004.

BUREAUX DE CONCILIATION

D-2   Au cours de l'exercice écoulé, cinq demandes d'établissement d'un bureau de conciliation ont été reçues. Relativement à ces affaires, deux rapports ont été produits par des bureaux de conciliation. Deux bureaux de conciliation ont été reportés au prochain exercice. Finalement, le dernier dossier a été réglé sans que le bureau de conciliation n'ait à siéger.

CONSEILS D'ARBITRAGE

D-3   L'arbitrage est un des deux choix qui s'offrent à un agent négociateur en cas d'impasse dans les négociations ou de conflits «d'intérêts» avec l'employeur. Le mode de règlement choisi vaut pour la ronde de négociations, mais l'agent négociateur peut choisir l'autre mode avant que l'avis de négociation ne soit donné pour la ronde suivante. Au cours de l'exercice 1998-1999, le Parlement a adopté une loi empêchant les agents négociateurs de se prévaloir de l'arbitrage. Depuis le 21 juin 2001, les agents négociateurs peuvent, à nouveau, se prévaloir de ce choix.

D-4   Au cours de l'exercice écoulé, la Commission a traité de cinq demandes d'arbitrage dont trois sont reportées à la prochaine année financière. Le premier dossier traité et complété impliquait l'Association des gestionnaires financiers de la Fonction publique et le Conseil du Trésor. Le deuxième conseil d'arbitrage qui a été mis sur pied n'a pas eu à siéger puisque les parties en sont venues à un règlement.

EXAMENS

D-5   Lorsqu'un employeur demande que des postes soient exclus d'une unité de négociation aux termes de l'article 5 de la Loi, et que l'agent négociateur s'y oppose, ou que l'agent négociateur propose de lever l'exclusion d'un poste, mais que l'employeur s'y oppose, un examinateur est autorisé à procéder à l'examen des tâches et responsabilités des postes et à soumettre un rapport à ce sujet à la Commission. Il tente d'abord d'amener les parties à s'entendre; en cas d'échec, il procède à l'examen. Au besoin, la Commission prend ensuite une décision fondée sur ce rapport et sur les observations des parties. Au cours de l'exercice écoulé, cent cinquante quatre (154) dossiers d'exclusion de postes de direction ou de confiance ont été réglés.

MÉDIATION

D-6   La Commission a continué à obtenir du succès avec son programme de médiation de griefs et de plaintes. Le taux de règlement obtenu par les parties au cours du dernier exercice est près de 75%.

D-7   Les Services de règlement des conflits (SRC) ont continué à répondre également aux demandes conjointes d'aide formulées par les agents négociateurs et la direction dans le but d'améliorer leurs relations. Au cours de l'exercice écoulé, la Commission a répondu à une demande du genre. De plus, les membres des SRC ont agi à titre de médiateurs dans plusieurs dossiers de griefs et de plaintes déposés à la Commission. Finalement, les services des membres de ces Services sont intervenus dans une trentaine de dossiers de façon préventive suite à des demandes provenant autant du côté patronal que du côté syndical.

FORMATION

D-8   La Commission a continué à offrir son programme national de formation en matière de négociation raisonnée et de médiation. Dans sa poursuite de promouvoir la médiation comme mécanisme de règlement de conflits, un cours de formation de deux jours et demi a été offert conjointement à des représentants du domaine syndical et patronal. Plus de mille personnes ont déjà participé à ce cours de formation. Les membres des SRC continueront à présenter cette formation sur une base régulière.

D-9   Une nouvelle vidéocassette sera produite au cours de la prochaine année financière. Deux scripts ont été élaborés au cours du dernier exercice afin de faire connaître deux autres processus utilisés à la Commission, soit l'arbitrage et l'arbitrage accéléré.

ENQUÊTES

D-10   Suite à des demandes du Président de la Commission, les membres des SRC ont également été appelés à agir à titre d'enquêteur dans différents dossiers au cours de la dernière année. Entre autres, les SRC ont été impliqués dans deux demandes d'accréditation de nouvelles unités de négociation à la Chambre des Communes et à la Bibliothèque du Parlement.

E

DÉCISIONS IMPORTANTES DE LA COMMISSION

E-1.1   Au cours de l'exercice visé par le présent rapport, deux agents négociateurs ont chacun déposé une plainte de pratique déloyale de travail à l'encontre de l'employeur et de deux gestionnaires supérieurs. Ils alléguaient, dans leurs plaintes, un manquement aux articles 8 et 9 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) : Association des employé(e)s en sciences sociales et Syndicat canadien des employés professionnels et techniques c. F. Claydon et autres, 2002 CRTFP 101 (161-2-1208 et 1211). Les plaignants ont fait valoir que, lorsqu'ils avaient calculé rétroactivement les taux de rémunération révisés dans les conventions collectives applicables, les intimés avaient fait preuve de discrimination à l'endroit des employés représentés en appliquant une méthode de calcul moins avantageuse que celle qu'ils avaient appliquée pour les employés non représentés. L'employeur avait décidé d'appliquer de manière stricte son interprétation de la décision rendue par la Cour d'appel fédérale dans l'affaire Canada (Procureur général) c. Lajoie (1992), 149 N.R. 223, à tous les employés faisant partie des unités de négociation, même dans les cas où cela créait un désavantage économique pour ces employés. En ce qui concerne les employés non représentés, cependant, l'employeur avait appliqué son interprétation de l'arrêt Lajoie uniquement lorsque ces employés en tiraient un avantage économique. Cette politique avait été énoncée expressément par l'un des intimés désignés dans une note de service distribuée à tous les gestionnaires de la rémunération de l'employeur et à tous ses chefs des relations de travail.

E-1.2   La Commission a reconnu que l'employeur pouvait négocier des conventions collectives dont les conditions d'emploi différaient de celles qui étaient établies pour les employés non représentés, mais elle a déclaré que ces conditions doivent être négociées pour les employés représentés. Dans ce cas-ci, la preuve a établi qu'il n'y avait pas eu de négociation à cet égard. En fait, l'employeur avait pris la décision délibérée de ne soulever la question au cours des négociations ou de ne l'aborder que si les agents négociateurs en parlaient d'abord. En outre, les intimés n'ont donné aucune raison commerciale légitime pour laquelle ils avaient établi une distinction dans le traitement entre les employés représentés et les employés non représentés, comme ils devaient le faire conformément à la Loi. La Commission a conclu que cette distinction était contraire à la LRTFP et qu'elle était discriminatoire envers les employés faisant partie des unités de négociation représentées par les plaignants au motif que ces employés participaient à des négociations collectives.

E-1.3   La Commission a déclaré que, pour être contraire aux articles 8 et 9 de la LRTFP, un acte discriminatoire doit être fondé sur une intention ou animé d'un sentiment antisyndical, dont on pouvait, dans ce cas-ci, inférer l'existence du fait de l'omission de l'employeur de fournir, à l'appui de ses gestes, une explication fondée sur des raisons commerciales convaincantes. La Commission a inféré également que l'employeur avait souhaité l'effet préjudiciable que cette discrimination avait eu sur les employés représentés, ainsi que les répercussions susceptibles d'en découler pour les plaignants. La preuve a révélé que la politique discriminatoire avait été préjudiciable sur le plan économique pour les employés faisant partie des unités de négociation et qu'elle avait pu miner la crédibilité des plaignants à titre d'agents négociateurs.

E-1.4   Accueillant la plainte à l'encontre du gestionnaire supérieur qui avait distribué la note discriminatoire, la Commission lui a ordonné, ainsi qu'au secrétaire du Conseil du Trésor, de cesser d'appliquer la méthode de calcul discriminatoire des révisions salariales rétroactives à l'égard des employés faisant partie des unités de négociation représentées par les plaignants. La Commission a ordonné également que la méthode de calcul plus avantageuse sur le plan économique soit appliquée à ces employés, comme aux employés non représentés, pour déterminer le droit au salaire rétroactif. Une demande présentée à la Cour fédérale du Canada par le procureur général du Canada sous le régime de la Loi sur la Cour fédérale en vue de faire infirmer cette décision était en instance à la clôture de l'exercice : dossier de la Cour A-691-02.

E-2.1   Dans un autre dossier, l'agent négociateur a allégué que l'employeur avait eu recours à une pratique déloyale de travail en modifiant une condition d'emploi applicable aux employés représentés par le requérant après qu'un avis de négocier lui eut été donné, contrairement à l'article 52 de la LRTFP : Association professionnelle des agents du service extérieur c. Conseil du Trésor, 2003 CRTFP 2 (148-2-376). Une clause de la convention collective applicable incorporait les dispositions de la Politique sur les conditions de travail dans la fonction publique (la Politique) dans la mesure où elles n'entraient pas en conflit avec une disposition de la convention collective. Une autre disposition de la convention collective prévoyait cependant que, lorsqu'ils étaient promus, les employés faisant partie de l'unité de négociation toucheraient une augmentation dont le pourcentage était moins élevé que celui qui était prévu dans la Politique.

E-2.2   Plusieurs mois après que le requérant lui eut donné un avis de négocier, l'employeur a réalisé que, pendant plus d'un an, la plupart des fonctionnaires de l'unité de négociation qui avaient été promus avaient fait appliquer les dispositions de la Politique à leur promotion plutôt que la disposition pertinente de la convention collective; il en était résulté un paiement en trop continu de la rémunération. L'employeur n'en a pas informé le requérant et les fonctionnaires concernés immédiatement, craignant que cette nouvelle nuise aux négociations collectives. Approximativement huit mois plus tard, l'employeur a informé d'abord l'agent négociateur, puis les employés, de l'erreur et de son intention de prendre des mesures en vue de recouvrer les paiements qui avaient été faits en trop.

E-2.3   En vertu de l'article 52 de la LRTFP, une fois l'avis de négocier donné, toutes les conditions d'emploi existantes qui s'appliquent aux employés faisant partie de l'unité de négociation concernée sont gelées; elles ne peuvent être modifiées par l'employeur sans le consentement de l'agent négociateur, jusqu'à ce qu'il soit satisfait aux conditions imposées à l'article 52. Le requérant a allégué que la pratique de l'employeur, consistant à appliquer les dispositions de la Politique aux employés promus, plutôt que la disposition moins avantageuse sur le plan économique de la convention collective, était une condition d'emploi qui était en vigueur au moment où le requérant avait remis un avis de négocier à l'employeur. Par conséquent, de l'avis du requérant, la décision de l'employeur de recouvrer les montants en question auprès des employés contrevenait à l'article 52 de la LRTFP. L'employeur, pour sa part, a soutenu que son application des dispositions de la Politique, plutôt que de la disposition spécifique de la convention collective, n'était pas une condition d'emploi au sens de l'article 52.

E-2.4   La Commission a pris note de l'entente des parties sur le fait que le gel imposé par l'article 52 obligeait l'employeur à mener ses activités comme d'habitude en ce qui concerne ses employés. La Commission a été incapable d'en arriver à la conclusion, sur le fondement de la preuve, qu'au moment où l'avis de négocier avait été donné, il existait une pratique consistant à calculer la rémunération des employés représentés conformément à la Politique lorsqu'ils étaient promus. C'était plutôt l'employeur qui avait commis une erreur qui, pendant une certaine période, avait touché la plupart, mais pas la totalité, des employés faisant partie de l'unité de négociation qui avaient été promus. La Commission en est arrivée à la conclusion, cependant, que l'employeur, en ne se conformant pas à sa propre politique concernant le recouvrement des montants dus à la Couronne, avait contrevenu à l'article 52 de la LRTFP. Suivant cette politique, l'employeur avait l'obligation de prévenir les paiements faits en trop alors qu'il avait plutôt choisi, après avoir découvert l'existence de l'erreur, d'attendre presque huit mois avant d'agir. La Commission a indiqué que la seule mesure de réparation qu'elle pouvait accorder au requérant dans les circonstances était une déclaration. La plainte a été accueillie dans la mesure indiquée.

E-3.1   La partie II du Code canadien du travail s'applique aux employés de la fonction publique fédérale, qui peuvent saisir la Commission des affaires qui sont régies par cette partie. Dans l'affaire Boivin, 2003 CRTFP 23 (160-34-79), le plaignant a exercé son droit de refuser de travailler sous le régime de cette partie. L'affaire a fait l'objet d'une enquête par un agent de sécurité qui, le 15 octobre 2001, a conclu qu'il n'y avait aucun danger dans l'environnement de travail du plaignant. L'employeur a demandé au plaignant de se soumettre à un test d'aptitude au travail à Santé Canada afin d'établir s'il était physiquement apte à continuer de travailler. Santé Canada a conclu que le plaignant n'était pas apte à travailler. L'employeur a donc mis le plaignant en congé de maladie le 18 octobre 2001 et, à compter du 17 novembre 2001, en congé non payé. Le 30 avril 2002, le plaignant a déposé sa plainte en vertu de l'article 133 du Code, alléguant que les mesures prises par l'employeur à cet égard constituaient des représailles et qu'elles étaient donc contraires à l'article 147 du Code.

E-3.2   L'employeur a soutenu que la plainte avait été déposée en dehors des délais prescrits, puisque le délai de 90 jours prévu à l'article 133 était expiré. Le plaignant a fait valoir que la plainte était de nature continue et qu'elle avait donc été déposée dans les délais prescrits. Les parties ont convenu que la Commission rendrait une décision préliminaire sur la question du respect des délais de la plainte. La Commission a conclu que, si l'employeur avait mis le plaignant en congé non payé parce que ce dernier avait exercé son droit de refuser de travailler en vertu de la Partie II du Code, cela pourrait constituer une violation du Code. Dans un tel cas, il s'agirait d'une violation continue, et la limite de 90 jours n'affecterait que la mesure de redressement. Toutefois, la Commission a déclaré qu'elle ne pouvait déterminer si les actions de l'employeur allaient effectivement à l'encontre de l'article 147 du Code qu'après la présentation de la preuve.

E-3.3   Subsidiairement, le plaignant a soutenu que le délai de 90 jours ne devait commencer à courir qu'à compter du 7 février 2002, la date à laquelle il avait été informé du rejet, par la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail, de sa demande de prestations. La Commission a conclu qu'il s'agissait d'une nouvelle question pour laquelle elle n'avait entendu aucune preuve et que, par conséquent, elle poursuivrait l'audience à une date ultérieure.

F

DÉCISIONS IMPORTANTES D'ARBITRAGE DE GRIEFS

F-1.1   Ayant reçu une plainte suivant laquelle un employé travaillant dans un établissement à sécurité maximale utilisait le compte de courrier électronique fourni par l'employeur pour envoyer des images offensantes, l'employeur a mené une enquête sur l'utilisation par les employés de son réseau électronique : Briar et autres, 2003 CRTFP 3 (166-2-31092 à 31096). L'enquête autorisée par l'employeur du compte de courrier électronique de l'employé visé par la plainte a révélé de nombreuses images inappropriées et a indiqué que d'autres employés étaient en cause également. Par conséquent, l'employeur a autorisé l'élargissement de cette enquête aux comptes de courrier électronique de ces employés. Cette enquête élargie était liée au premier employé mis en cause. Aucune vérification n'a été effectuée au hasard.

F-1.2   L'enquête, qui a porté sur les comptes de courrier électronique pertinents à une date précise, a permis de déterminer qu'au total, 54 employés avaient envoyé des messages contenant des images offensantes. L'employeur a imposé aux employés concernés des mesures disciplinaires — allant de la mise en garde verbale au licenciement — pour avoir adopté un comportement jugé inacceptable relativement à l'utilisation du système de courrier électronique de l'employeur. Les sanctions pécuniaires allaient d'un jour à huit jours de salaire. Les quatre fonctionnaires s'estimant lésés dans cette affaire ont perdu de cinq à sept jours de salaire.

F-1.3   La preuve a permis d'établir que la politique de l'employeur qui a pour effet d'interdire l'utilisation de son réseau électronique pour transmettre et recevoir des documents offensants avait été communiquée aux employés bien avant les incidents en question, et à plus d'une occasion. De plus, un avertissement à cet effet était affiché sur l'écran d'ordinateur chaque fois qu'un employé ouvrait une session. L'arbitre a conclu que les fonctionnaires s'estimant lésés avaient utilisé le réseau électronique de l'employeur pour mener des activités qui étaient contraires à la politique de l'employeur et qui risquaient de jeter le discrédit sur ce dernier. Ils s'étaient servis de leurs comptes de courrier électronique pour envoyer et recevoir des messages essentiellement axés sur la pornographie, sur la nudité et sur la vulgarité. L'arbitre a déclaré également que, même si les fonctionnaires s'estimant lésés n'avaient pas été au courant de la politique de l'employeur, ils auraient dû faire preuve de bon sens. Ils savaient, ou auraient dû savoir, qu'il n'était pas approprié de se servir du système de l'employeur pour communiquer des images ou des textes sexuellement explicites.

F-1.4   Les fonctionnaires s'estimant lésés ont invoqué l'article 8 de la Charte canadienne des droits et libertés, maintenant que les actions de l'employeur, qui avait accédé à leurs comptes de courrier électronique, portaient atteinte à leur droit à la vie privée. L'arbitre a conclu qu'on ne pouvait raisonnablement s'attendre à ce que des communications par courrier électronique soient privées, surtout compte tenu de la politique de l'employeur interdisant l'utilisation du système de courrier électronique à des fins inacceptables et la présence d'une mise en garde claire au moment d'ouvrir une session, suivant laquelle celle-ci était surveillée conformément à la politique de l'employeur. De plus, les activités auxquelles les fonctionnaires s'estimant lésés s'étaient livrés n'étaient pas socialement acceptables et elles étaient incompatibles avec leurs postes d'agents de correction. Concluant que les pénalités imposées aux fonctionnaires s'estimant lésés étaient raisonnables dans les circonstances, l'arbitre a rejeté les griefs.

F-2.1   Un agent de correction, qui travaillait dans un établissement à sécurité moyenne, a présenté un grief parce que son indemnité de facteur pénologique avait été réduite (elle était auparavant au montant maximum), même si, a-t-il allégué, il supervisait régulièrement des détenus à sécurité maximale : Beal, 2002 CRTFP 93 (166-2-29285). L'employeur a fait valoir que le fonctionnaire s'estimant lésé touchait le montant juste puisqu'il avait des contacts continuels avec des détenus à sécurité moyenne et des contacts limités avec des détenus à sécurité maximale. La preuve a permis d'établir que l'établissement était considéré comme ayant plus d'un niveau de sécurité. Quinze des 425 détenus qui se trouvaient à l'établissement étaient considérés comme des détenus à sécurité maximale. Le fonctionnaire s'estimant lésé était responsable d'un atelier offert dans l'établissement, où il supervisait des détenus. Il arrivait à l'occasion que certains des détenus qu'il supervisait étaient classifiés à sécurité maximale. L'arbitre a conclu que le fonctionnaire s'estimant lésé avait droit à une indemnité de facteur pénologique au niveau de sécurité maximale et contact continuel pour les périodes où il avait la garde de détenus se trouvant dans des unités à sécurité maximale, sans égard à l'endroit, dans l'établissement, où le travail était effectué. Par conséquent, le grief a été accueilli en partie.

F-3.1   Dans l'affaire Tyrrell, 2003 CRTFP 11 (166-2-31386), le poste d'attache de la fonctionnaire s'estimant lésée était classifié au niveau AS-03. Le 31 juillet 2001, la fonctionnaire s'estimant lésée a accepté une affectation intérimaire au niveau F1-01. La convention collective applicable aux employés classés au niveau AS était expirée depuis le 20 juin 2000. La nouvelle convention collective applicable à ce groupe, signée le 19 novembre 2001, prévoyait des augmentations salariales rétroactives au 21 juin 2001. Comme son niveau de rémunération pour ce poste intérimaire dépendait de son niveau de rémunération pour son poste d'attache, la fonctionnaire s'estimant lésée a demandé un nouveau calcul rétroactif de son salaire pour le poste de AS à la date de son affectation au poste intérimaire.

F-3.2   L'employeur a refusé de refaire le calcul rétroactif du salaire de la fonctionnaire s'estimant lésée, se fondant sur la décision de la Cour d'appel fédérale dans l'affaire Canada (Procureur général) c. Lajoie (1992), 149 N.R. 223, parce que, à son avis, cette décision fermait la porte à un nouveau calcul rétroactif du droit à une rémunération dans un poste intérimaire. L'arbitre a noté que les conventions collectives applicables aux groupes AS et FI incorporaient par renvoi la Politique sur les conditions d'emploi. Cette politique exigeait le nouveau calcul de la rémunération d'intérim lorsque se produisaient des révisions salariales rétroactives dans le niveau de titularisation de l'employé concerné. L'arbitre a donc accueilli le grief. Elle a souligné que les dispositions pertinentes de la Politique n'avaient pas été un facteur dans la décision de la Cour d'appel fédérale dans l'affaire Lajoie. L'arbitre en est arrivé à une conclusion semblable dans l'affaire Copeland, 2003 CRTFP 19 (166-2-31338).

F-4.1   La notion de harcèlement sexuel a été étudiée par l'arbitre dans l'affaire Bédirian, 2002 CRTFP 89 (166-2-30200). Le fonctionnaire s'estimant lésé était un avocat principal et assumait des responsabilités en matière de gestion. Une avocate moins ancienne sous sa supervision s'est plainte qu'à deux occasions, il avait fait des commentaires inconvenants de nature sexuelle à son endroit et à l'endroit d'une autre jeune avocate, causant chez elles un grand désarroi. Au terme d'une enquête, l'employeur a conclu que le fonctionnaire s'estimant lésé s'était livré à deux reprises à des actes de harcèlement sexuel, tel qu'il avait été allégué, contrairement à sa politique sur le harcèlement. Il a donc imposé au fonctionnaire s'estimant lésé une suspension sans traitement de trois jours et lui a retiré ses responsabilités de gestion.

F-4.2   L'arbitre a passé en revue la politique de l'employeur et la définition de harcèlement sexuel qui est établie dans la jurisprudence. Elle a conclu que la politique de l'employeur ne prévoyait pas une charge de la preuve suffisamment lourde aux fins d'établir des allégations de harcèlement sexuel. Compte tenu de la stigmatisation qu'engendrent de telles allégations, il faut une preuve claire, convaincante et solide pour déclarer une personne coupable d'une telle inconduite; une décision fondée sur la simple prépondérance des probabilités ne suffit pas.

F-4.3   En outre, l'arbitre en est arrivée à la conclusion que le harcèlement sexuel en milieu de travail est généralement considéré comme un comportement répréhensible qui peut se manifester verbalement, physiquement ou psychologiquement. Le comportement doit être de nature sexuelle et avoir un effet préjudiciable sur le milieu de travail ou sur l'emploi de la victime. Il peut revêtir la forme notamment de commentaires sexuels gênants, d'insinuations sexuelles, de remarques sexistes, de suggestions d'intimité sexuelle et de propositions en vue d'obtenir des faveurs sexuelles, de caresses sur des parties du corps qui indiquent un désir sexuel, ou de discrimination sexuelle. La personne qui allègue le comportement sexuel doit démontrer qu'elle a clairement indiqué à l'autre personne, par ses propos ou ses gestes, que le comportement en question est inacceptable. Le comportement doit persister et être répétitif, sauf dans les cas où un geste unique paraît être grave.

F-4.4   À la suite d'une longue audience, l'arbitre a conclu, sur le fondement de la preuve, que la plainte portée contre le fonctionnaire s'estimant lésé était née d'un malentendu et que le fonctionnaire n'avait posé aucun acte de harcèlement sexuel mettant en cause la plaignante et l'autre avocate. L'arbitre a conclu également que, à l'exception d'un incident sans importance où des commentaires inappropriés avaient été faits, et à l'égard desquels une réprimande aurait représenté une sanction suffisante, le fonctionnaire s'estimant lésé ne s'était rendu coupable d'aucune faute. Compte tenu de la stigmatisation dont le fonctionnaire s'estimant lésé a souffert en raison de la décision de l'employeur de lui imposer une sanction disciplinaire pour harcèlement sexuel, l'arbitre a déterminé qu'aucune autre pénalité ne serait imposée. Par conséquent, elle a accueilli le grief contestant la suspension de trois jours qui avait été imposée. Elle a ordonné à l'employeur de réintégrer le fonctionnaire s'estimant lésé dans son poste de gestion et de retirer de son dossier du personnel tout renvoi à la mesure disciplinaire imposée. Cependant, l'arbitre a jugé inopportun de demeurer compétente relativement aux autres mesures de réparation que le fonctionnaire s'estimant lésé avait demandées. Des demandes présentées à la Cour fédérale du Canada sous le régime de la Loi sur la Cour fédérale par le fonctionnaire s'estimant lésé et l'employeur en vue de faire infirmer cette décision étaient en instance à la clôture de l'exercice : dossiers de la Cour T-1987-02 et T-1994-02.

G

MANDATS DES BUREAUX DE CONCILIATION, DES COMMISSAIRES-CONCILIATEURS, DES ARBITRES DE DIFFÉRENDS ET DES CONSEILS D'ARBITRAGE

RENVOI D'UN DIFFÉREND À LA CONCILIATION

G-1.1   Le Président a établi deux bureaux de conciliation au cours de l'exercice visé par le présent rapport. Dans le premier cas, aucune objection n'a été soulevée en matière de compétence à l'encontre de l'une ou l'autre proposition que les parties souhaitaient leur renvoyer. Dans le second dossier, des objections en matière de compétence ont été soulevées par les deux parties.

QUESTIONS RELEVANT DE LA COMPÉTENCE DU BUREAU DE CONCILIATION

G-2.1   Dans l'affaire Syndicat national de l'automobile, de l'aérospatiale, du transport et des autres travailleurs et travailleuses du Canada, section locale 2182 c. Conseil du Trésor (190-2-328, 8 octobre 2002), l'employeur a proposé que le bureau de conciliation détermine la durée de la convention.

G-2.2   L'agent négociateur s'est objecté, faisant valoir que, puisque la question de la durée avait déjà fait l'objet d'un accord entre les parties, il ne conviendrait pas de permettre à l'employeur de revenir sur la question devant le bureau de conciliation.

G-2.3   L'employeur a fait valoir que les questions de la durée et des taux de rémunération étaient inextricablement liées. Étant donné qu'aucune entente n'avait été conclue sur la question des taux de rémunération, il considérait que ni l'une ni l'autre question n'était réglée.

G-2.4   Le Président a déterminé que la question de la durée serait incluse dans le mandat étant donné qu'aucune disposition législative n'en interdisait le renvoi et que, de toute évidence, les parties ne s'entendaient pas sur la question de savoir si elles s'étaient mises d'accord sur la question.

QUESTIONS NE RELEVANT PAS DU BUREAU DE CONCILIATION

G-3.1   Dans l'affaire Syndicat national de l'automobile, de l'aérospatiale, du transport et des autres travailleurs et travailleuses du Canada, section locale 2182 c. Conseil du Trésor (190-2-328, 8 octobre 2002), l'agent négociateur a proposé au bureau de conciliation de se prononcer sur une proposition se rapportant au droit à pension de primes de poste et de fin de semaine. Le Conseil du Trésor s'est opposé à cette proposition.

G-3.2   L'agent négociateur a proposé que les primes de poste et de fin de semaine soient reconnues par le Conseil du Trésor comme des gains ouvrant droit à pension au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique. Subsidiairement, il a proposé que les primes de poste et de fin de semaine soient éliminées de la convention collective et que, à leur place, un montant fixe soit intégré aux tableaux de rémunération applicables aux employés faisant partie de l'unité de négociation.

G-3.3   Le Conseil du Trésor a fait valoir que la proposition de l'agent négociateur ne pouvait être intégrée à une convention collective puisqu'elle entrait en conflit avec la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP) et la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP). Suivant l'article 3 de la Loi sur la pension de la fonction publique, le traitement s'entend de la rémunération de base versée pour l'accomplissement des fonctions normales d'un poste dans la fonction publique, sans tenir compte des allocations, des rémunérations spéciales ou pour temps supplémentaire ou autres indemnités et gratifications sauf si les sommes sont réputées faire partie de la rémunération de base en vertu d'un règlement pris en application de l'alinéa 42(1)e). Aucun règlement n'ayant été pris en application de l'alinéa 42(1)e) de la LPFP, les primes de poste et de fin de semaine ne pouvaient être reconnues par l'employeur comme étant des gains ouvrant droit à pension au sens de la Loi. De plus, l'employeur a fait valoir que l'alinéa 57(2)a) de la LRTFP interdisait l'inclusion, dans une convention collective, de toute disposition ayant pour effet direct ou indirect de modifier, supprimer ou établir une condition d'emploi de manière que cela nécessiterait ou entraînerait l'adoption ou la modification d'une loi fédérale. Étant donné que la proposition de l'agent négociateur nécessiterait la modification de la LPFP, elle ne pouvait être intégrée dans quelque convention collective que ce soit.

G-3.4   L'agent négociateur a nié que sa proposition soit contraire au paragraphe 57(2) de la LRTFP. Il a fait valoir qu'il ne cherchait pas à faire modifier les dispositions de la LPFP, mais bien simplement la manière dont l'employeur avait appliqué la loi. Le paragraphe 57(2) écarte expressément les dispositions qui nécessitent l'adoption ou la modification d'une loi, mais il n'empêche pas les dispositions qui entraînent une application ou une interprétation différente d'une loi. Subsidiairement, l'agent négociateur a soutenu que, si l'employeur n'était pas disposé à aller de l'avant à cet égard ou si les tribunaux interprétaient la LPFP de manière à exclure les paiements de cette nature de la définition de « traitement de base », il était disposé à supprimer les primes de poste et de fin de semaine de la convention collective en retour de l'intégration d'un montant fixe dans de nouveaux tableaux de rémunération applicables aux employés concernés.

G-3.5   Le Président s'est dit convaincu que la première proposition de l'agent négociateur était effectivement contraire au paragraphe 57(2) de la LRTFP. En revanche, il a accepté d'inclure la proposition subsidiaire de l'agent négociateur, puisqu'elle se rapportait à la question des taux de rémunération, une question relevant clairement de la compétence du bureau de conciliation.

RENVOI D'UN DIFFÉREND À L'ARBITRAGE

G-4.1   Bien que le Président ait établi deux conseils d'arbitrage au cours de l'exercice visé par le présent rapport, il n'y a eu aucun objection en matière de compétence à l'encontre des propositions que les parties souhaitaient renvoyer à ces conseils.

H

DÉCISIONS JUDICIAIRES IMPORTANTES

H-1.1   Dans l'affaire Fletcher et autres c. Procureur général du Canada-Service correctionnel 2000 CRTFP 86 (165-2-209 à 216), des agents de correction du pénitencier de Dorchester et de l'établissement de l'Atlantique à Renous avaient réalisé, en novembre 1999, qu'un seul autre agent de correction était de service dans leur unité. Les agents de correction ont déposé une plainte à l'encontre de cette « dotation minimale » et ont refusé de travailler; toutefois, leur refus de travailler était de nature technique seulement puisqu'ils sont demeurés à leur poste. Les agents de sécurité ont mené leur enquête en vertu de l'article 129 de la partie II du Code canadien du travail (le Code) au cours des trois jours qui ont suivi et, au terme de cette période, chaque unité avait été dotée de trois agents. Les agents de sécurité ont donc signalé qu'il n'existait aucun danger au moment de l'enquête. Les employés ont renvoyé l'affaire à la Commission en vertu du paragraphe 129(5) de la partie II du Code. La Commission a statué que l'agent de sécurité devait déterminer si le danger existait au moment où l'employé refuse de travailler et au moment où l'enquête est menée. Elle a conclu qu'une situation dangereuse existait au sens du Code au cours de la période où il y avait eu dotation minimale. L'employeur a demandé le contrôle judiciaire de cette décision de l'arbitre.

H-1.2   Dans l'affaire Fletcher c. Canada (Conseil du Trésor) [2002] A.C.F. no 1541, 2002 CAF 424, (2002) 299 N.R. 191, la Cour d'appel fédérale a statué que la norme de contrôle applicable était celle de la justesse d'une décision. La partie II du Code ne contenait aucune clause privative relativement au contrôle des décisions de la Commission; la question en cause portait sur l'interprétation, et le commissaire concerné ne possédait à cet égard aucune connaissance spéciale. La Cour a convenu que l'agent de sécurité pouvait en fait, pour déterminer s'il existe un danger au lieu de travail, examiner la situation telle qu'elle existe au moment où un employé refuse de travailler. Or, l'agent de sécurité et la Commission ne peuvent formuler de directive que relativement à un danger qui existe au moment de l'enquête. La Cour a statué également que le danger devait être immédiat et non pas hypothétique ou fondé sur des conjectures; elle a donc rejeté l'argument de l'agent négociateur voulant que, même s'il n'y avait plus dotation minimale, celle-ci figurait encore dans les livres de l'employeur et constituait donc un danger sous le régime du Code. La Cour a statué que la décision de refuser de travailler est une mesure d'urgence dont disposent les employés qui doivent faire face à une situation susceptible de leur causer des blessures ou de les rendre malades. Elle n'est pas censée être un moyen d'obtenir une décision de l'agent de sécurité, de la Commission ou de la Cour sur une politique de l'employeur.

H-1.3   La Cour a accueilli la demande de contrôle judiciaire, infirmé cette partie de la décision ayant eu pour effet d'annuler le rapport de l'agent de sécurité, et renvoyé l'affaire à la Commission pour qu'elle rende une nouvelle décision dans laquelle le rapport de l'agent de sécurité devait être confirmé. Ainsi qu'il a été mentionné dans le rapport couvrant l'exercice précédent, la tâche de rendre des décisions sur des questions qui se posent sous le régime de l'article 129 du Code a été confiée à Développement des ressources humaines Canada en septembre 2000.

H-2.1   Dans l'affaire A.F.P.C. c. C.T. 2001 CRTFP 81 (dossier de la Commission 169-2-638), l'agent négociateur a fait valoir que, lorsque les taux de rémunération sont rajustés rétroactivement pour contrer les effets de pratiques discriminatoires passées, tous les avantages liés directement au taux de rémunération d'un employé doivent aussi être rajustés rétroactivement, conformément aux modalités des conventions collectives pertinentes. L'agent négociateur avait renvoyé des plaintes en matière d'équité salariale à la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) pour le compte des membres de plusieurs groupes professionnels formés en majorité de femmes. La Commission a mené une enquête sur les plaintes et les a ensuite renvoyées au Tribunal, qui a rendu ce qu'on appelle la décision relative à la phase II, ordonnant que la rémunération des employés qui faisaient partie des groupes touchés soit rajustée rétroactivement à 1985.

H-2.2   Devant le Tribunal, l'agent négociateur a fait valoir que les autres avantages fondés sur la rémunération devaient également faire l'objet d'un nouveau calcul. Parmi ces avantages, on peut penser notamment à l'indemnité de formation, à l'indemnité de départ, aux directives sur le service extérieur et au congé annuel. Le Tribunal a déclaré que le sens du principe de la « rémunération à toutes fins » serait déterminé au cours de la phase III des procédures. Toutefois, avant que les audiences sur la phase III ne puissent avoir lieu, l'agent négociateur et le Conseil du Trésor ont conclu une entente que le Tribunal a incorporée à son ordonnance sur consentement en novembre 1999, laquelle ordonnance a été déposée au greffe de la Cour fédérale conformément à l'article 57 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP). L'agent négociateur a par la suite déposé le renvoi en question en vertu de l'article 99, soutenant que tous les avantages, dont les avantages accessoires et les indemnités prévus dans les conventions collectives applicables aux groupes en question et fondés sur des taux de rémunération jugés discriminatoires aujourd'hui, devaient être rajustés dans la mesure où les employés y avaient droit au cours de la période de rétroactivité. La Commission a conclu qu'il ne lui appartenait pas de tenter de corriger l'ambiguïté qu'elle avait relevée dans l'ordonnance sur consentement. En outre, la formulation employée dans la décision relative à la phase II ne permettait pas de dire clairement si le Tribunal convenait qu'il était tenu d'ordonner le rajustement de tous les avantages indirects, au cas par cas, ou qu'il l'aurait fait si la phase III de la procédure avait eu lieu. La Commission a conclu que l'agent négociateur n'avait pas établi l'existence d'une obligation aux fins de l'article 99 de la LRTFP. L'agent négociateur a présenté à la Cour d'appel fédérale une demande visant à faire infirmer cette décision.

H-2.3   La Cour a statué que les modalités de l'entente conclue entre les parties et l'ordonnance sur consentement qui avait été rendue par la suite ne donnaient pas clairement naissance au droit auquel l'agent négociateur prétendait. La convention conclue entre les parties réglait le cas de certains avantages liés à la rémunération comme les heures supplémentaires, les avantages en matière d'affectation intérimaire et de promotion, mais elle ne prévoyait rien pour les avantages qui étaient réclamés dans cette affaire. La Cour a statué que l'effet de l'ordonnance sur consentement était limité par les modalités explicites de l'entente conclue entre les parties; ce qui n'était pas expressément prévu dans l'ordonnance sur consentement n'était simplement pas envisagé par l'ordonnance sur consentement. La demande de contrôle judiciaire a été rejetée : Alliance de la Fonction publique du Canada c. Canada (Conseil du Trésor) [2002] A.C.F. no 1584, 2002 CAF 447.

H-3.1   Dans une autre affaire portant sur la parité salariale, Auclair et autres 2001 CRTFP 30 (466-LP-285 à 323) , l'arbitre a été appelé à décider si un paiement négocié par l'agent négociateur pour ses employés du groupe CR, appelé le rajustement salarial spécial (RSS), constituait un « rajustement fondé sur la parité salariale » au sens du paragraphe 4 du protocole d'entente conclu entre l'agent négociateur et la Bibliothèque du Parlement.

H-3.2   Le 20 septembre 1990, la Bibliothèque du Parlement et l'agent négociateur avaient signé un protocole d'entente qui faisait partie de la convention collective. Ce protocole prévoyait, au paragraphe 4, que l'employeur s'engageait à faire en sorte que les rajustements fondés sur la parité salariale que le Conseil du Trésor verserait à ses employés du groupe CR et du sous-groupe ST-OCE soient versés également aux employés de la Bibliothèque du Parlement. En décembre 1998, l'agent négociateur et le Conseil du Trésor ont signé un protocole d'entente prévoyant les RSS, qui devaient être ajoutés aux taux de rémunération de base des employés et qui ont été subséquemment utilisés dans le calcul de l'écart salarial découlant des disparités salariales. La Bibliothèque du Parlement a refusé de verser les RSS à ses employés; 39 d'entre eux ont présenté des griefs, qu'ils ont renvoyés à l'arbitrage.

H-3.3   L'arbitre a statué que l'agent négociateur ne s'était pas acquitté de la charge qu'il avait de prouver le bien-fondé de ses prétentions. Il a conclu qu'aucune preuve n'avait été produite pour appuyer la prétention que les paiements faits au titre des RSS étaient basés sur l'équité salariale. L'agent négociateur a déposé une demande de contrôle judiciaire de la décision de l'arbitre pour le compte des requérants : Cour fédérale, dossier de la Section de première instance T-683-01. Le juge Kelen a statué que la décision de l'arbitre était manifestement déraisonnable; la preuve documentaire produite et les témoignages probants et valides que l'arbitre avait entendus établissaient à première vue que, selon la prépondérance des probabilités, l'entente sur les RSS reposait sur un « rajustement fondé sur la parité salariale » au sens où l'envisageait le protocole d'entente. Cette preuve n'avait pas été contredite par l'employeur.

H-3.4   La demande de contrôle judiciaire a été accueillie, et l'affaire a été renvoyée à l'arbitre pour qu'il accueille les griefs : Auclair c. Bibliothèque du Parlement [2002] A.C.F. no 1054, 2002 FCT 777, (2002) 43 Admin. L.R. (3d) 312, (2002) 222 F.T.R. 124.

I

AFFAIRES FONDÉES SUR LA PARTIE II DU CODE CANADIEN DU TRAVAIL

RENVOIS FONDÉS SUR L'ARTICLE 129

I-1   Des procédures sont instituées sous le régime de l'article 129 du Code dans les cas où un employé a refusé de travailler en raison d'un danger allégué dans le lieu de travail et où l'agent de sécurité détermine par la suite qu'il n'existe aucun danger. L'employé peut demander que cette décision soit renvoyée à la Commission, qui doit sans délai examiner les circonstances de la décision et les motifs qui la sous-tendent, puis la confirmer ou formuler les directives appropriées auprès de l'employeur.

I-2   La tâche de prendre des décisions dans les affaires régies par l'article 129 du Code a été confiée à Développement des ressources humaines Canada en septembre 2000. Au cours de l'exercice visé par le présent rapport, cependant, la Commission a été appelée à se pencher sur une affaire qui avait été entendue au cours de l'exercice précédent, mais dans laquelle aucune décision n'avait été prise.

I-3   Le 25 février 2000, deux agents de correction travaillant à l'établissement Kent, un pénitencier à sécurité maximale, avaient invoqué leur droit de refuser de travailler en vertu du paragraphe 128(1) du Code. Le 7 mars 2000, un agent de sécurité a déposé un rapport, qui a été transmis à la Commission le 6 avril 2000. Les gardiens avaient donné deux raisons pour lesquelles ils avaient refusé d'accompagner un détenu. D'une part, ils estimaient que le détenu lui-même posait un risque immédiat compte tenu de ses antécédents, puisqu'il s'était échappé à deux reprises et avait été soumis à une surveillance étroite pour risque de suicide pendant un certain temps au cours de son incarcération au centre correctionnel de Kamloops. D'autre part, le détenu en question, un homme à la stature imposante, était doté d'une très grande force physique. L'arbitre n'a vu aucune faute dans la décision du directeur de ne pas autoriser la délivrance d'armes à feu, puisqu'il aurait pu en résulter un plus grand danger. Il semble que le directeur et l'agent négociateur se soient attardés surtout à l'utilisation d'une arme à feu comme unique solution envisagée pour éliminer les difficultés que posait l'accompagnement de ce détenu. La preuve a révélé que les menottes et les entraves fournies ne convenaient peut-être pas dans ce cas. L'arbitre a conseillé aux parties de recourir au Comité conjoint de la sécurité et de la santé au travail et peut-être aussi à d'autres groupes de remue-méninges formés d'un personnel intéressé et possédant des connaissances, pour étudier la question de la manière la plus sûre d'accompagner ces détenus. La décision de l'agent de sécurité a été confirmée dans l'affaire Hovey c. Conseil du Trésor (Solliciteur général du Canada - Service correctionnel) (dossier de la Commission 165-02-217).

AFFAIRES FONDÉES SUR L'ARTICLE 133

I-4   Sous le régime de l'article 133 de la partie II du Code, la Commission peut être saisie de cas où l'on allègue que l'employeur a pris des mesures contre un employé au motif que ce dernier s'est prévalu des droits prévus dans la partie II du Code.

I-5   Au cours de l'exercice visé par le présent rapport, la Commission a traité 16 plaintes à cet effet. L'une d'entre elles, qui avait été déposée au cours de l'exercice précédent, a fait l'objet d'une audience complète, et une décision devrait être rendue au cours du prochain exercice financier. Une autre plainte a été retirée avant l'audience. Six dossiers sont tenus en suspens puisque les séances de médiation se poursuivent, et une autre affaire devrait faire l'objet d'une médiation au cours du prochain exercice financier. Les sept autres plaintes doivent être entendues dans le cadre d'une audience au cours du prochain exercice.

APPENDICE

TABLEAUX

1. Unités de négociation et agents négociateurs de la fonction publique

2. Agents négociateurs, nombre de fonctionnaires et nombre d'unités qu'ils représentent

3. Nombre de fonctionnaires occupant des postes de direction ou de confiance exclus, par agent négociateur - Employeur : Conseil du Trésor

4. Nombre de postes de direction ou de confiance exclus, par agent négociateur : Employeurs distincts

5. Unités de négociation

6. Griefs renvoyés à l'arbitrage du 1er avril 1998 - 31 mars 2003

ACRONYMES UTILISÉS DANS LES TABLEAUX

1

Unités de négociation et agents négociateurs de la fonction publique du Canada
1er avril 2002 - 31 mars 2003

2

Agents négociateurs, nombre de fonctionnaires et nombre d'unités qu'ils représentent
1er avril 2002 - 31 mars 2003

3

Nombre de fonctionnaires occupant des postes de direction ou de confiance exclus, par agent négociateur
(Employeur: Conseil du Trésor)
1er avril 2002 - 31 mars 2003

4

Nombre de postes de direction
ou de confiance exclus, par agent négociateur
(employeurs distincts)
1er avril 2002 - 31 mars 2003

5

Unités de négociation
1er avril 2002 - 31 mars 2003

6

Griefs renvoyés à l'arbitrage,
du 1^er avril 1998 - 31 mars 2003

¹ Le BVG n'a pas fourni les données requises; les statistiques présentées reflètent donc l'exercice 2000-2001.

² Le PFNP n'a pas fourni les données requises; les statistiques présentées reflètent donc l'exercice 1999-2000.