L'honorable Liza Frulla, C.P., députée
Ministre du Patrimoine canadien et
    Ministre responsable de la Condition féminine
Chambre des communes
OTTAWA

Madame la Ministre,

   J'ai le plaisir de vous transmettre, conformément à l'article 114 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, le Trente-septième Rapport annuel de la Commission des relations de travail dans la fonction publique, qui porte sur la période du 1^er avril 2003 au 31 mars 2004, pour que vous le déposiez devant le Parlement.

Veuillez agréer, Madame la Ministre, l'expression de ma très haute considération.

Le président,
Yvon Tarte

1. INTRODUCTION

   Résumé des activités de l'exercice
   Organisation et fonctions de la Commission

2. AFFAIRES RESSORTISSANT À LA COMMISSION, AUTRES QUE LES AFFAIRES D'ARBITRAGE DE GRIEFS ET DE DIFFÉRENDS

   Demandes fondées sur l'article 21 de la Loi
   Demandes de prorogation de délai
   Plaintes fondées sur l'article 23 de la Loi
   Demandes de réexamen des décisions de la Commission
   Demandes d'accréditation
   Détermination de l'appartenance à une unité de négociation
   Révocation d'une accréditation
   Droits du successeur
   Désignations de postes liés à la sécurité sous le régime de l'article 78 de la Loi

3. AFFAIRES D'ARBITRAGE DE GRIEFS

   Arbitrage accéléré
   Renvois sous le régime de l'article 99 de la Loi

4. RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS

   Conciliation
   Bureaux de conciliation
   Conseils d'arbitrage
   Examens
   Médiation
   Formation
   Enquêtes

5. DÉCISIONS IMPORTANTES DE LA COMMISSION

6. DÉCISIONS IMPORTANTES D'ARBITRAGE DE GRIEFS

7. MANDATS DES BUREAUX DE CONCILIATION, DES COMMISSAIRES-CONCILIATEURS, DES ARBITRES DE DIFFÉRENDS ET DES CONSEILS D'ARBITRAGE

   Renvoi d'un différend à la conciliation
   Questions relevant de la compétence du bureau de conciliation
   Questions ne relevant pas de la compétence du bureau de conciliation
   Renvoi d'un différend à l'arbitrage
   Questions ne relevant pas du conseil d'arbitrage
   

8. DÉCISIONS JUDICIAIRES IMPORTANTES

9. AFFAIRES FONDÉES SUR LA PARTIE II DU CODE CANADIEN DU TRAVAIL

   Renvois fondés sur l'article 129
   Affaires fondées sur l'article 133

APPENDICE (TABLEAUX)

A

INTRODUCTION

RÉSUMÉ DES ACTIVITÉS DE L'EXERCICE

A-1   La Commission a été appelée à traiter 2 119 dossiers au cours de l'exercice à l'étude. Elle a été saisie, notamment, de demandes d'accréditation et de révocation d'accréditation, de plaintes de pratiques déloyales de travail, de demandes relatives à la désignation de postes de direction ou de confiance ou à la désignation de postes dont les tâches doivent être exécutées dans l'intérêt de la sécurité du public, et de plaintes déposées sous le régime de la Partie II du Code canadien du travail. Les griefs renvoyés à l'arbitrage portant sur l'interprétation ou l'application des dispositions de conventions collectives, les mesures disciplinaires graves et le licenciement représentent, et de loin, le plus grand nombre de causes. Par ailleurs, la Commission offre sur demande des services de médiation et de conciliation aux parties qui sont incapables de régler autrement leurs différends. Il est ainsi possible de régler un grand nombre de ces affaires sans recourir à une audience en bonne et due forme devant la Commission.

A-2   S. Matteau a été nommée à titre de présidente suppléante de la Commission, tandis que M.-M. Galipeau, qui occupait ce poste, a pris sa retraite au mois de juin 2004. Le mandat du commissaire à temps plein J.-P. Tessier a été reconduit, et celui de la commissaire à temps partiel F. Chad Smith également. S. Kelleher a remis sa démission à titre de commissaire à temps partiel en juillet 2003, après avoir été nommé juge de la Cour suprême de la Colombie-Britannique, tandis que le mandat de la commissaire à temps partiel A.E. Bertrand a pris fin en février 2004. Enfin, M.E. Cummings, P.E. Love et J.J. Steeves ont été nommés commissaires à temps partiel.

ORGANISATION ET FONCTIONS DE LA COMMISSION

A-3   La Commission des relations de travail dans la fonction publique (la Commission) est un tribunal quasi judiciaire chargé de l'administration des régimes de négociation collective et d'arbitrage des griefs établis par la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (la Loi) et la Loi sur les relations de travail au Parlement, ainsi que de l'application de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et de la Loi sur les relations de travail dans le secteur de l'éducation du Yukon. En outre, elle a pour responsabilité d'appliquer certaines dispositions de la partie II du Code canadien du travail. Ensemble, et dans certains domaines définis par la Loi, les attributions du président et de la Commission sont analogues à celles des ministres du Travail à l'égard du secteur privé. Conformément à la Loi, la Commission est composée d'un président, d'un vice-président, de trois présidents suppléants au moins et des autres commissaires, à temps plein ou partiel, que le gouverneur en conseil estime nécessaires. La Commission rend des comptes au Parlement par l'intermédiaire d'un ministre désigné qui, jusqu'au 11 décembre 2003, était le Président du Conseil privé et qui, depuis le 12 décembre 2003, est la ministre du Patrimoine. (Il y a lieu de noter que la Commission rend des comptes au Parlement séparément en ce qui concerne les procédures instituées sous le régime de la Loi sur les relations de travail au Parlement.)

A-4   La Commission fournit les locaux et les services de soutien administratif nécessaires au Conseil national mixte, composé de représentants des employeurs et des agents négociateurs. Le Conseil sert de tribune de consultation aux parties; elles peuvent y négocier les conditions de travail qui ne se prêtent pas à une négociation par unité.

A-5   La médiation représente maintenant une étape permanente dans les processus d'arbitrage et de décision de la Commission. Elle est bien acceptée par les parties parce qu'elles y gagnent toutes, contrairement à ce qui se passe dans le contexte de l'arbitrage formel, qui est plus susceptible de donner lieu à des affrontements.

B

AFFAIRES RESSORTISSANT À LA COMMISSION, AUTRES QUE LES AFFAIRES D'ARBITRAGE DE GRIEFS ET DE DIFFÉRENDS

DEMANDES FONDÉES SUR L'ARTICLE 21 DE LA LOI

B-1   L'article 21 de la Loi habilite la Commission à exercer les pouvoirs que lui confère la Loi ou qu'implique la réalisation de ses objets. Elle peut notamment rendre des ordonnances exécutoires.

B-2   Au cours de l'exercice à l'étude, la Commission a été saisie de deux demandes visant à obtenir de telles ordonnances; six autres demandes avaient été instituées au cours de l'exercice précédent. Des audiences doivent être tenues au cours du prochain exercice financier relativement à sept de ces demandes et, à la demande des parties, celle qui reste doit faire l'objet d'une médiation.

DEMANDES DE PROROGATION DE DÉLAI

B-3   Sur demande d'une partie, la Commission peut proroger les délais prescrits par règlement pour renvoyer un grief à l'arbitrage et proroger les délais prescrits pour présenter un grief au niveau de la procédure de règlement des griefs. La Commission a été saisie de 11 nouvelles demandes de prorogation de délai, tandis que quatre autres demandes dataient de l'exercice précédent. Cinq de ces 15 demandes ont soit donné lieu à une entente de principe, soit été retirées, deux demandes sont tenues en suspens en attendant que la Commission canadienne des droits de la personne formule des directives en vertu de l'article 41, et deux demandes sont tenues en suspens en attendant leur renvoi à la médiation. Les six autres demandes doivent être entendues au cours du prochain exercice.

PLAINTES FONDÉES SUR L'ARTICLE 23 DE LA LOI

B-4   Aux termes de l'article 23 de la Loi, la Commission est tenue d'instruire toute plainte de " pratiques déloyales de travail ", décrites aux articles 8, 9 et 10 de la Loi ou alléguant l'omission par l'employeur d'exécuter les décisions rendues par les arbitres ou de se conformer à une disposition d'une décision arbitrale. Par suite d'une modification de la Loi entrée en vigueur le 1er juin 1993, la portée de ces dispositions a été élargie afin de permettre à la Commission de statuer sur les plaintes de manquement au devoir de représentation juste. La Commission est aussi investie du pouvoir d'ordonner des mesures de redressement.

B-5   Au cours de l'exercice à l'étude, la Commission a reçu 52 plaintes sous le régime de l'article 23, dont dix concernaient le devoir de représentation juste, 15 alléguaient la discrimination à l'encontre de certains membres, huit alléguaient l'ingérence de l'employeur, deux, la discrimination à l'encontre de certains fonctionnaires et une, l'omission de donner suite à une décision sur un grief. Quinze de ces plaintes concernaient un manquement au règlement. Il y a eu une autre plainte. Sur les 52 plaintes au total, huit ont été rejetées pour défaut de compétence, tandis que 15 d'entre elles sont tenues en suspens en attendant leur renvoi à la médiation, prévu au cours du prochain exercice financier, et deux autres sont tenues en suspens également en attendant une décision de la Commission. Deux autres plaintes ont été entendues et devraient être tranchées au cours du prochain exercice, qui devrait donner lieu au règlement de deux autres plaintes. Dix-neuf plaintes doivent être entendues au cours du prochain exercice. Deux plaintes ont été retirées en attendant confirmation, l'une ayant été réglée et l'autre, achevée.

B-6   En outre, 23 plaintes avaient été déposées au cours de l'exercice précédent. Six de ces plaintes ont été réglées, quatre ont été rejetées au terme de l'audience, et quatre autres ont été retirées. Deux plaintes ont été entendues et devraient être tranchées au cours du prochain exercice. Une décision partielle a été rendue dans une affaire, qui devrait être réglée au cours du prochain exercice. Une autre plainte est tenue en suspens en attendant une décision par d'autres tribunaux judiciaires. Les cinq autres affaires doivent être entendues au cours du prochain exercice.

DEMANDES DE RÉEXAMEN DES DÉCISIONS DE LA COMMISSION

B-7   Conformément à l'article 27 de la Loi, la Commission peut, sur demande, réexaminer, annuler ou modifier ses décisions ou ordonnances. La Commission a été appelée à se pencher, au cours de l'exercice à l'étude, sur trois demandes de cette nature, dont deux avaient été déposées au cours de l'exercice précédent. Les trois demandes devraient être tranchées au cours du prochain exercice.

DEMANDES D'ACCRÉDITATION

B-8   Aux termes de l'article 28 de la Loi, une organisation syndicale peut présenter une demande d'accréditation à titre d'agent négociateur pour une unité de négociation. Au cours de l'exercice visé par le présent rapport, la Commission a reçu deux demandes d'accréditation, dont l'une a été tranchée (AESS, dossier de la Commission 142-02-359), tandis que l'autre devrait l'être au cours du prochain exercice.

DÉTERMINATION DE L'APPARTENANCE À UNE UNITÉ DE NÉGOCIATION

B-9   Aux termes de l'article 34 de la Loi, la Commission peut déterminer si un fonctionnaire ou une classe de fonctionnaires appartient à une unité de négociation. La Commission a été appelée à se pencher sur quatre demandes de cette nature au cours de l'exercice à l'étude, dont trois dataient de l'exercice précédent. Une demande a été accueillie (IPFPC, dossier de la Commission 147-02-118) et deux autres demandes devraient être retirées. La quatrième demande, qui a été reportée à la demande des parties, doit être entendue au cours du prochain exercice.

RÉVOCATION D'UNE ACCRÉDITATION

B-10   La Commission a traité une demande de révocation d'accréditation, qui est en suspens jusqu'au prochain exercice financier (Danyluk et autres, dossier de la Commission 150-18-00053). Un dossier datant de l'exercice précédent a été clos sans la tenue d'une audience (AFPC et ACIA, dossier de la Commission 150-32-52).

DROITS DU SUCCESSEUR

B-11   Aux termes de l'article 48.1, la Commission doit enquêter sur les questions résultant d'un transfert d'un employeur de la partie I à la partie II de l'annexe I, et rendre une décision en conséquence. Ces questions peuvent revêtir la forme d'une demande d'accréditation par une organisation syndicale dans les délais prévus. Un employeur ou un agent négociateur peut présenter à la Commission une demande en vue de déterminer quelle organisation syndicale doit être l'agent négociateur d'une unité de négociation nouvellement constituée. La Commission est habilitée également à déterminer si la convention collective ou la décision arbitrale en vigueur au moment du transfert demeure en vigueur et, dans l'affirmative, à en fixer la date d'expiration. La Commission a reçu et accueilli une demande de cette nature au cours de l'exercice à l'étude (AESS et SCEPT, dossier de la Commission 140-2-23). Dans cette demande conjointe, l'Association des employé(e)s en sciences sociales et le Syndicat canadien des employés professionnels et techniques ont présenté une demande d'accréditation de l'Association canadienne des employés professionnels (ACEP) à titre d'agent négociateur successeur de tous leurs membres réunis.

DÉSIGNATIONS DE POSTES LIÉS À LA SÉCURITÉ SOUS LE RÉGIME DE L'ARTICLE 78 DE LA LOI

B-12   Les fonctions dont sont assortis les " postes désignés " sont réputées être essentielles pour la sécurité du public, de sorte que les titulaires de tels postes ne peuvent participer à une grève. La Loi prévoit qu'aucun bureau de conciliation ne peut être formé et, par conséquent, qu'il ne peut y avoir aucune grève légale jusqu'à ce que les parties conviennent, ou que la Commission décide, des postes de l'unité de négociation qui doivent être désignés. Les postes sur lesquels les parties ne peuvent se mettre d'accord doivent être soumis à un comité d'examen, dont les membres sont nommés de la même manière que les membres du bureau de conciliation, qui formulera des recommandations non obligatoires sur la question de savoir si les postes sont assortis de fonctions liées à la sécurité. Dans les cas où, après étude de ces recommandations, le désaccord entre les parties persiste, la Commission prend une décision qui est définitive.

B-13   Au cours de l'exercice visé par le présent rapport, la Commission a été saisie de huit renvois mettant en cause des désignations de postes liés à la sécurité. Dans un premier cas, les parties ont réussi à se mettre d'accord sur les postes. Dans cinq autres cas, les parties devraient en arriver à un règlement au cours du prochain exercice financier. Les deux autres cas sont tenus en suspens en attendant que les parties mettent un terme à leurs discussions.

C

AFFAIRES D'ARBITRAGE DE GRIEFS

C-1   La partie IV de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique prévoit une procédure de règlement des griefs portant sur des questions très variées, ainsi qu'un régime d'arbitrage des griefs relatifs à des " droits ". Il s'agit de griefs qui découlent de l'application ou de l'interprétation d'une convention collective ou d'une décision arbitrale ou encore de l'imposition d'une mesure disciplinaire entraînant une peine pécuniaire ou d'un licenciement. La Loi appelle " arbitrage des griefs " la procédure de règlement final des litiges ayant trait à des droits bien que, dans la plupart des provinces et des territoires, cette procédure soit simplement appelée " arbitrage ". La Loi parle cependant d'arbitrage des différends pour décrire le règlement exécutoire des conflits portant sur des " intérêts ", c'est-à-dire survenant dans le contexte de la négociation des conventions collectives. Au total, 1 910 griefs ont été renvoyés à l'arbitrage en vertu de l'article 92 au cours de l'exercice à l'étude, en plus des 1 181 griefs qui dataient de l'exercice précédent.

C-2   L'article 91 de la Loi confère le droit, à certaines conditions, de déposer un grief du premier au dernier palier au sein d'un ministère ou d'un organisme auquel la Loi s'applique. La procédure de règlement des griefs est énoncée dans le Règlement et règles de procédure de la C.R.T.F.P. (1993) ou dans la convention collective. C'est seulement après avoir soumis leurs griefs à tous les paliers de cette procédure que les fonctionnaires s'estimant lésés peuvent les renvoyer à l'arbitrage en vertu de l'article 92, et ce uniquement s'ils tombent dans l'une des deux catégories définies ci-après. Les griefs sont alors instruits et tranchés par un commissaire faisant office d'arbitre de griefs.

C-3   Le tableau 6 indique les griefs qui ont été renvoyés à l'arbitrage sous le régime de divers articles de la Loi chaque année depuis avril 1999, et les totaux cumulatifs depuis avril 1967. L'article 92 de la Loi précise deux catégories de griefs arbitrables. La première, énoncée à l'alinéa 92(1) a), est formée des griefs qui portent sur l'application ou l'interprétation d'une convention collective ou d'une décision arbitrale. Pour pouvoir renvoyer à l'arbitrage un grief de ce type, le fonctionnaire doit obtenir l'approbation de son agent négociateur. On a renvoyé 1 659 griefs de ce type à l'arbitrage au cours de l'exercice visé par le présent rapport.

C-4   La seconde catégorie de griefs arbitrables est définie aux alinéas 92(1) b) et c). Avant la promulgation des dispositions de la Loi sur la réforme de la fonction publique le 1er juin 1993, les fonctionnaires ne pouvaient renvoyer à l'arbitrage que les griefs découlant d'une mesure disciplinaire entraînant la suspension, le congédiement ou une sanction pécuniaire, mais depuis, ceux qui occupent un poste dans l'administration centrale de la fonction publique peuvent aussi renvoyer à l'arbitrage les griefs contestant une rétrogradation et tout licenciement qui n'est pas expressément visé par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Ils n'ont pas besoin d'obtenir l'approbation de leur agent négociateur pour renvoyer ces griefs à l'arbitrage. Ce type de griefs arbitrables comprend aussi ceux des fonctionnaires qui ne sont pas représentés par un agent négociateur, notamment parce qu'ils sont exclus du processus de négociation collective en raison de leur poste de direction ou de confiance. Sur les 234 griefs faisant partie de cette catégorie qui ont été renvoyés à l'arbitrage au cours de l'exercice visé par le présent rapport, 90 découlaient d'un licenciement.

C-5   Afin de réduire au minimum les frais de déplacement et de faire le meilleur usage possible du temps des commissaires, les audiences se tiennent normalement dans les grands centres urbains du pays. Sur demande des parties, il peut être fait exception à cette règle.

ARBITRAGE ACCÉLÉRÉ

C-6   En 1994, la Commission, l'Alliance de la Fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor ont convenu de traiter certains griefs par voie de procédure d'arbitrage accéléré. Cette procédure peut, dans certains cas, donner lieu à la rédaction d'un exposé conjoint des faits, mais elle ne permet aucun témoignage. Une décision est rendue oralement à l'audience par l'arbitre de grief, puis confirmée dans une décision écrite dans les cinq jours qui suivent l'audience. La décision est définitive et exécutoire à l'égard des parties, mais elle ne peut être citée à titre de précédent ni faire l'objet d'un contrôle judiciaire par la Cour fédérale. Depuis 1994, quatre autres agents négociateurs ont décidé d'adhérer à la procédure d'arbitrage accéléré : la Fraternité internationale des ouvriers en électricité, section locale 2228, le Conseil des métiers et du travail du chantier maritime du gouvernement fédéral est, l'Association des gestionnaires financiers de la fonction publique et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada. En tant qu'employeurs, l'Agence des douanes et du revenu du Canada et l'Agence Parcs Canada se sont engagées elles aussi à adhérer à la procédure d'arbitrage accéléré. Au cours de l'exercice écoulé, les parties ont opté pour l'arbitrage accéléré dans 114 affaires soumises à la Commission. Les trois audiences d'arbitrage accéléré tenues au cours de l'exercice ont permis le règlement de 12 affaires.

RENVOIS SOUS LE RÉGIME DE L'ARTICLE 99 DE LA LOI

C-7   L'article 99 de la Loi porte sur les litiges qui ne peuvent faire l'objet d'un grief de la part d'un fonctionnaire. Ces différends surviennent lorsque l'employeur ou l'agent négociateur cherche à faire exécuter une obligation censée découler d'une convention collective ou d'une décision arbitrale. Au cours de l'exercice écoulé, 17 renvois ont été déposés sous le régime de l'article 99 de la Loi, et douze autres renvois dataient de l'exercice précédent.

D

RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS

CONCILIATION

D-1   Au cours de l'exercice écoulé, dix-sept demandes d'intervention d'un conciliateur ont été reçues. Trois d'entre elles ont été réglées avec l'aide d'un conciliateur nommé par la Commission et neuf autres demandes sont demeurées sans issue. Cinq demandes ont été reportées au prochain exercice.

BUREAUX DE CONCILIATION

D-2   Au cours de l'exercice écoulé, sept demandes d'établissement d'un bureau de conciliation ont été reçues. Deux rapports ont été produits relativement à ces affaires, le premier dans l'affaire Alliance de la Fonction publique du Canada et Opérations des enquêtes statistiques (190-24-329) et le second, dans l'affaire Syndicat national de l'automobile, de l'aérospatiale, du transport et des autres travailleurs et travailleuses du Canada, section locale 2182, les TCA et le Conseil du Trésor (190-02-328 (groupe RO)). Trois autres dossiers ont été réglés au moment où des bureaux de conciliation siégeaient, et aucun rapport n'a été produit.

D-3   Une demande d'établissement d'un bureau de conciliation mettant en cause l'Alliance de la Fonction publique du Canada et l'Agence Parcs Canada a été reportée au prochain exercice financier (190-33-333).

CONSEILS D'ARBITRAGE

D-4   L'arbitrage est l'un des deux choix qui s'offrent à un agent négociateur en cas d'impasse dans les négociations avec l'employeur, l'autre choix étant la conciliation/la grève. Le mode de règlement choisi vaut pour toute la ronde de négociations, mais l'agent négociateur peut choisir l'autre mode avant que l'avis de négociation ne soit donné pour la ronde suivante.

D-5   Au cours de l'exercice écoulé, la Commission a traité huit demandes d'arbitrage, dont une a été réglée avant l'établissement d'un conseil d'arbitrage (185-2-394). Trois conseils d'arbitrage ont été mis sur pied et ont mené leurs travaux à terme. Le premier conseil mettait en cause l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor (185-2-393), le deuxième, l'Association des chefs d'équipe des chantiers maritimes du gouvernement fédéral et le Conseil du Trésor (185-2-395), et le troisième, l'Union des travailleurs de l'alimentation et du commerce du Manitoba, section locale 832, et le Personnel des fonds non publics des Forces canadiennes (185-18-400).

D-6   Les autres dossiers ont été remis au prochain exercice.

EXAMENS

D-7   Lorsqu'un employeur demande que des postes soient exclus d'une unité de négociation aux termes de l'article 5 de la Loi, et que l'agent négociateur s'y oppose ou propose de lever l'exclusion d'un poste, mais que l'employeur s'y oppose, un agent de la Commission sera saisi de l'affaire et devra faire enquête; si les parties maintiennent leur opposition, l'agent est autorisé à procéder à l'examen des tâches et responsabilités des postes et à soumettre un rapport à ce sujet à la Commission. Celle-ci prend ensuite une décision fondée sur ce rapport et sur les observations des parties. Au cours de l'exercice écoulé, quatre-vingt-huit dossiers d'exclusion de postes de direction ou de confiance ont été réglés.

MÉDIATION

D-8   La Commission a continué à obtenir du succès avec son programme de médiation de griefs et de plaintes. Le taux de règlement obtenu par les parties au cours du dernier exercice est près de 84 %. Les Services de règlement des conflits (SRC) répondent également aux demandes conjointes d'aide formulées par les agents négociateurs et la direction dans le but d'améliorer leurs relations. Au cours de l'exercice écoulé, la Commission a répondu à une demande du genre. De plus, les membres des SRC ont agi à titre de médiateurs dans plusieurs dossiers de griefs et de plaintes déposés à la Commission. Finalement, les membres de ces Services sont intervenus dans une quarantaine de dossiers de façon préventive à la suite de demandes provenant autant du côté patronal que du côté syndical.

FORMATION

D-9   La Commission a continué à offrir son programme national de formation en matière de négociation raisonnée et de médiation. Déterminée à promouvoir la médiation comme mécanisme de règlement de conflits, elle a offert un cours de formation de deux jours et demi à des représentants tant du domaine syndical que du domaine patronal. Environ mille personnes ont déjà participé à ce cours de formation, qui sera offert de nouveau.

D-10   Une nouvelle vidéocassette a été produite au cours de l'exercice financier à l'étude afin de faire connaître deux autres processus utilisés à la Commission, soit l'arbitrage et l'arbitrage accéléré.

ENQUÊTES

D-11   À la demande du Président de la Commission, les membres des SRC ont également été appelés à agir à titre d'enquêteur dans différents dossiers au cours de la dernière année.

E

DÉCISIONS IMPORTANTES DE LA COMMISSION

E-1.1   La Commission s'est penchée sur une plainte fondée sur l'article 23 de la LRTFP, dans laquelle il était allégué que l'agent négociateur avait manqué à son devoir de représentation juste dans le cadre des négociations qui ont mené à une entente entre l'Alliance de la Fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor relativement à une plainte en matière de parité salariale (Després c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2003 CRTFP 85).

E-1.2   Le plaignant a pris sa retraite de Service correctionnel Canada en 1999; il occupait alors un poste de AS-02. En 1990, le poste occupé par le plaignant avait été reclassifié (il s'agissait auparavant d'un poste de CR-05) et la nouvelle rémunération du plaignant avait été calculée conformément aux règlements pertinents et aux échelles salariales de l'époque.

E-1.3   En octobre 1999, après que le plaignant eut pris sa retraite, l'Alliance de la Fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor ont négocié une entente relative à la plainte non réglée en matière de parité salariale déposée par l'agent négociateur en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Les salaires du groupe CR ont donc été rajustés à la hausse. L'entente a été entérinée par la Commission canadienne des droits de la personne et déposée au greffe de la Cour fédérale, devenant ainsi une ordonnance aux fins de l'exécution. Le paragraphe 9.5 du protocole d'entente prévoyait que, pour les promotions qui ont eu lieu entre 1985 et 1994, un montant équivalent à 5 % du rajustement de parité salariale serait versé aux personnes concernées et que l'employeur ne serait pas tenu de faire les calculs pour chaque situation. Le plaignant a déposé la plainte, alléguant que son agent négociateur avait agi de manière discriminatoire à son égard.

E-1.4   Dès le départ, l'agent négociateur a fait valoir que la Commission n'était pas compétente pour entendre une plainte en matière de parité salariale. Le plaignant a déclaré qu'il ne contestait pas l'entente sur la parité salariale, mais seulement l'interprétation et l'application de son paragraphe 9.5, parce que cette disposition lui causait un préjudice et constituait un traitement discriminatoire contre lui de la part de son agent négociateur. La Commission a statué que le fardeau de la preuve incombait au plaignant et que celui-ci ne s'était pas acquitté de ce fardeau; il n'avait pas démontré que l'agent négociateur avait agi de manière arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi. La Commission a renvoyé à la décision de la Cour suprême du Canada dans l'affaire Gendron c. Syndicat des approvisionnements et services de l'Alliance de la Fonction publique du Canada, section locale 5007 [1990] 1 R.C.S 1298, qui énonce que l'agent négociateur peut choisir de défendre les intérêts d'un membre ou d'un groupe de membres au détriment des intérêts d'un autre membre ou groupe lorsque ces intérêts sont incompatibles, pourvu que sa décision ne repose pas sur des motifs irréguliers. En ce qui concerne la prétention du plaignant selon laquelle le paragraphe 9.5 ne s'appliquait pas dans son cas, la Commission a statué qu'il s'agissait d'une question d'interprétation de l'entente et que, par conséquent, la Commission n'avait pas compétence en la matière.

E-2.1   La décision de la Commission dans l'affaire Office national de l'énergie c. Alliance de la Fonction publique du Canada et Institut professionnel de la fonction publique du Canada, 2003 CRTFP 79, a trait à une détermination de la structure de l'unité de négociation habile à négocier collectivement. Se fondant sur l'article 27 de la LRTFP, l'Office national de l'énergie a demandé à la Commission de réexaminer une décision qu'elle avait rendue en 1993 et qui avait eu pour effet de créer, pour ses effectifs syndiqués, une structure regroupant deux unités de négociation. L'Office national de l'énergie proposait maintenant la création d'une seule unité de négociation. Les agents négociateurs qui détenaient les accréditations émises en 1993 se sont opposés à cette demande.

E-2.2   L'un des agents négociateurs a proposé que le critère de réexamen des certificats d'accréditation d'unités de négociation consiste à faire la preuve que ces certificats avaient un effet préjudiciable réel et démontrable sur les relations de travail. Jugeant ce critère trop restrictif, la Commission a conclu que le critère de réexamen devait plutôt porter sur l'existence de changements importants rendant la structure existante insatisfaisante.

E-2.3   La Commission a reconnu que des changements importants étaient survenus au sein de l'Office national de l'énergie depuis que la Commission avait réexaminé pour la dernière fois son cadre d'unités de négociation. La preuve a permis d'établir que l'Office national de l'énergie a modifié sa structure en 1996, mettant l'accent sur la prestation de services en fonction de secteurs d'activités, ce qui a mené à un recours fréquent à des équipes multidisciplinaires dont les membres proviennent des deux unités de négociation existantes, une pratique que l'un des agents négociateurs a qualifiée de révolutionnaire. Le nouveau cadre de compétences établi par l'Office national de l'énergie est maintenant utilisé pour évaluer tous les postes sur le fondement de critères établis, a permis de montrer que de nombreux employés, sans égard à l'unité de négociation à laquelle ils appartiennent, partagent des habiletés, des compétences et des qualifications.

E-2.4   La question de savoir si le mode de classification de l'employeur était pertinent dans le cadre de l'instance s'est posée. L'article 33 de la LRTFP pose comme condition que, aux fins du réexamen des demandes d'accréditation fondées sur l'article 28, une structure d'unités de négociation doit correspondre au mode de classification établi par l'employeur. Bien que, sous le régime de l'article 27, la Commission ne soit pas tenue aux mêmes obligations législatives, la Commission a conclu que, dans le cadre d'un réexamen de la structure d'unités de négociation, cette condition était tout à fait logique dans le contexte des relations de travail dans la fonction publique fédérale.

E-2.5   La Commission a tenu compte de la petite taille des deux unités de négociation, du fait que tous les employés travaillent sous un même toit, dans un environnement de travail semblable et, de manière générale, aux mêmes heures. De plus, les conventions collectives différaient à certains égards, mais pas d'une manière qui était extrêmement importante, et les griefs déposés par le passé par les membres des deux unités de négociation révélaient l'existence d'une communauté d'intérêts. La Commission a conclu qu'une unité de négociation unique devait remplacer les deux unités de négociation actuelles et que cette unité de négociation devait inclure tous les employés de l'Office national de l'énergie qui étaient syndiqués à ce moment-là. La Commission a ordonné la tenue d'un scrutin de représentation dans le cadre duquel les syndiqués seraient invités à indiquer s'ils souhaitaient que l'IPFPC ou l'AFPC les représente à titre d'agent négociateur. C'est l'IPFPC qui a été choisi à titre d'agent négociateur.

E-3.1   La Commission a été saisie d'un renvoi sous le régime de l'article 99 de la LRTFP dans l'affaire Institut professionnel de la fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor. En vertu de la convention collective, les cotisations syndicales devaient être retenues et remises par l'employeur à l'agent négociateur à compter du premier mois complet suivant la date de prise d'effet de la nomination. Dans la pratique, et en conformité avec sa politique, l'employeur avait retenu et remis les cotisations le premier jour du mois suivant la date de prise d'effet de la nomination ou à la date d'émission de la lettre d'offre, la plus tardive de ces dates étant celle qu'il fallait retenir. L'agent négociateur a prétendu que la politique de l'employeur allait à l'encontre des dispositions relatives au précompte des cotisations syndicales contenues dans les six conventions collectives conclues avec l'employeur. La politique de l'employeur faisait l'objet d'une étude, au moment de l'instruction, et une version provisoire avait été envoyée aux ministères et aux agents négociateurs afin d'obtenir leurs commentaires.

E-3.2   L'agent négociateur a fait valoir que la question en litige était celle de savoir quand une personne devient un employé faisant partie d'une unité de négociation. L'agent négociateur a soutenu qu'une personne devenait un employé lorsqu'elle commençait à accomplir les fonctions rattachées à un poste et que la date à laquelle l'employé recevait la lettre d'offre n'était pas pertinente. L'agent négociateur a aussi fait valoir qu'il n'existait pas de limite de temps à un renvoi en vertu de l'article 99 de la LRTFP et, par conséquent, il n'y avait pas non plus de limite à la date jusqu'à laquelle il était possible de reculer pour établir le dédommagement financier.

E-3.3   L'employeur a soutenu que la convention collective ne disait rien au sujet du point de départ de la retenue des cotisations. De toute manière, la convention collective ne pouvait pas contrevenir à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique qui prévoit que, pour entrer en fonction, il faut avoir été officiellement nommé. De plus, l'employeur a fait valoir qu'il était souvent impossible d'établir quelle était la date réelle dans les cas de reclassement et dans les situations provisoires, car les fonctions évoluaient avec le temps, et qu'un document officiel, comme une lettre d'offre, était donc nécessaire pour déterminer la date de la nomination.

E-3.4   Convenant qu'il fallait se demander à quel moment débute l'emploi dans l'unité de négociation, la Commission a statué que l'emploi débutait au moins à la date réelle de nomination. En termes pratiques, cela signifie que les ministères doivent retenir les cotisations à partir du moment où ils savent que l'employé s'acquitte des fonctions d'un poste dans une nouvelle unité de négociation. Tout différend au sujet de la date réelle peut être réglé par la lettre d'offre ou par un grief concernant la rémunération par intérim ou la classification. La Commission a mentionné que le projet de politique de l'employeur en voie d'élaboration portait à croire que l'employeur avait reconnu, au moins provisoirement, que la politique en vigueur allait à l'encontre de la convention collective. La Commission a conclu que la politique de l'employeur contrevenait à la convention collective. Même s'il est vrai qu'aucune limite de temps ne s'applique à la présentation de demandes en vertu de l'article 99, l'employeur ne devrait pas être pris au dépourvu par des demandes produites longtemps après l'entrée en vigueur d'une convention collective. La Commission a donc ordonné que le redressement soit rétroactif à mai 2001 seulement, date à laquelle les parties avaient amorcé leurs rencontres au sujet du différend sur le précompte des cotisations.

F

DÉCISIONS IMPORTANTES D'ARBITRAGE DE GRIEFS

F-1.1   Suite à la crainte d'une attaque au charbon aux États-Unis, en 2001, Santé Canada a décidé de stocker des antibiotiques et des vaccins contre la variole. Dans l'affaire Chopra c. Conseil du Trésor (Santé Canada) , 2003 CRTFP 115 (166-2-31567), le fonctionnaire s'estimant lésé, qui était un employé de Santé Canada, ne faisait cependant pas partie de l'équipe d'intervention et n'avait pas accès à tous les renseignements sur lesquels la décision d'accumuler des stocks avait été fondée. Néanmoins, lorsque la presse a communiqué avec lui pour obtenir ses commentaires, il aurait dit que l'accumulation de stocks d'antibiotiques n'était pas nécessaire et ne servait qu'à donner bonne conscience au ministre de la Santé. Le fonctionnaire s'estimant lésé a écopé d'une suspension de cinq jours parce que l'employeur estimait que ses commentaires avaient miné les relations entre sa superviseure et le fonctionnaire s'estimant lésé, les relations entre ce dernier et ses collègues, la crédibilité du Ministre et du Ministère, la confiance de la population canadienne à l'égard du Ministère et l'aptitude du fonctionnaire s'estimant lésé à effectuer son propre travail. L'employeur a aussi fait valoir que le fonctionnaire s'estimant lésé n'avait pas tenté d'abord de faire part de ses préoccupations à l'interne.

F-1.2   L'arbitre a statué qu'il fallait établir un équilibre entre la liberté d'expression protégée par la Constitution et le devoir d'un fonctionnaire fédéral de faire en sorte que la fonction publique à l'endroit de laquelle il a une obligation de loyauté soit impartiale et efficace. Selon l'arbitre, le droit des fonctionnaires de s'exprimer est assorti de certaines obligations, et les fonctionnaires qui souhaitent critiquer publiquement les politiques gouvernementales devraient d'abord, en règle générale, faire des efforts raisonnables pour corriger la situation à l'interne. L'arbitre a conclu que le fonctionnaire s'estimant lésé savait ou aurait dû savoir qu'il pouvait soulever la question avec sa superviseure immédiate et qu'il n'avait pas démontré que la situation justifiait de passer outre aux mécanismes internes normaux de discussion. L'arbitre a aussi conclu que les critiques exprimées publiquement devaient être étayées par une preuve. L'arbitre a maintenu que les commentaires persistants et parfois agressifs du fonctionnaire s'estimant lésé n'étaient pas fondés sur une preuve, et qu'ils étaient inacceptables et sans justification. Selon l'arbitre, le fonctionnaire s'estimant lésé était plus intéressé à critiquer le Ministère qu'à apaiser les craintes, comme il l'avait fait valoir. Les contacts répétés du fonctionnaire s'estimant lésé avec les médias menaient à conclure que le fait que ses opinions et ses commentaires avaient auparavant été mal interprétés ne l'inquiétait pas. La suspension de cinq jours était donc tout à fait justifiée compte tenu des critères applicables aux sanctions disciplinaires. Le fonctionnaire s'estimant lésé a déposé une demande à la Cour fédérale du Canada en vue de faire annuler cette décision : dossier de la Cour T-103-04.

F-2.1   Dans l'affaire King c. Conseil du Trésor (Revenu Canada - Douanes et accise) , 2003 CRTFP 48 (166-2-28310), la Commission a entendu de novo un grief portant sur une mesure disciplinaire à la suite d'une décision de la Section de première instance de la Cour fédérale. Le fonctionnaire s'estimant lésé était le président de sa section locale et travaillait comme agent des douanes. En avril 1997, le fonctionnaire s'estimant lésé a fait parvenir au premier ministre et à deux députés une lettre dans laquelle il formulait un certain nombre d'observations, d'irritants et de plaintes relativement à un certain nombre de questions intéressant les inspecteurs des douanes, et dans laquelle il indiquait, au dernier paragraphe : " compte tenu de la question d'ouverture, je recommanderais aux inspecteurs des douanes de n'effectuer aucune autre inspection, à moins qu'un collègue soit présent et puisse être témoin ". La direction s'est beaucoup inquiétée du contenu de cette lettre, estimant que, si les inspecteurs des douanes décidaient d'effectuer toutes les inspections par équipes de deux, il en résulterait des retards. L'employeur a communiqué avec le fonctionnaire s'estimant lésé et avec le bureau national du syndicat, informant le président national que l'Agence avait l'intention de traiter la situation, si elle se produisait, comme une grève illégale. En mai 1997, la direction des terminaux 2 et 3 à l'Aéroport Pearson de Toronto a trouvé des avis affichés qui énuméraient plusieurs enjeux d'intérêt pour la section locale et conseillaient aux membres de ne pas toucher le contenu des bagages des voyageurs, d'obtenir l'aide de leur surintendant si un passager refusait de coopérer et si, en raison d'un personnel insuffisant, ils ne pouvaient obtenir de l'aide, d'utiliser leur discrétion pour décider s'ils devaient laisser partir le passager sans effectuer d'inspection. Les avis ont été retirés immédiatement et l'employeur a reconnu qu'aucun moyen de pression n'avait été entrepris, mais le fonctionnaire s'estimant lésé a quand même écopé d'une suspension de dix jours, puisque la direction considérait que, par cet avis, il avait conseillé à ses membres de participer à une grève illégale, contrairement aux articles 102 et 103 de la LRTFP, de contrevenir à une politique de la direction, et de laisser partir des passagers sans avoir effectué d'inspection, ce que les membres n'avaient pas le pouvoir de faire.

F-2.2   Le grief a été entendu initialement et tranché par un arbitre de la Commission, qui a réduit la pénalité à cinq jours; toutefois, le fonctionnaire s'estimant lésé a déposé une demande de contrôle judiciaire, la décision a été infirmée et l'affaire, renvoyée à un arbitre pour que ce dernier entende l'affaire de novo : King c. Canada (Procureur général) , [2001] A.C.F. no 1929, 2001 ACF 1407.

F-2.3   Le fonctionnaire s'estimant lésé a fait valoir qu'il n'y avait eu aucune inconduite et qu'il n'y avait aucune preuve qu'il y avait eu activité concertée destinée à limiter ou à restreindre le rendement, ce qu'interdit la Loi, soulignant qu'aucun moyen de pression n'avait été entrepris.

F-2.4   L'arbitre a conclu qu'en affichant l'avis, le fonctionnaire s'estimant lésé avait tenté de susciter une activité concertée par les membres dans le seul but de ralentir le travail ou le rendement à l'aéroport. L'employeur avait pris tous les facteurs pertinents en considération pour imposer la mesure disciplinaire et la sanction était tout à fait acceptable compte tenu du comportement en cause. La suspension de dix jours imposée au départ a donc été maintenue et le grief a été rejeté.

F-3.1   Dans l'affaire English c. Conseil du Trésor (Solliciteur général du Canada - Service correctionnel) , 2003 CRTFP 72 (166-2-31031), le fonctionnaire s'estimant lésé, qui occupait alors un poste d'agent de correction, a plaidé coupable à l'accusation d'avoir conduit un véhicule avec un taux d'alcool sanguin supérieur à 80 mg, et il a été frappé d'une interdiction de conduire pendant une période de deux ans, d'une probation d'un an et d'une amende de 1 200 $. Le fonctionnaire s'estimant lésé a été licencié après qu'un comité d'enquête l'eut reconnu coupable d'inconduite parce qu'il avait omis de mentionner ses condamnations criminelles et les sentences qui lui avaient été imposées, qu'il ne possédait pas un permis de conduire valide, en contravention des conditions d'emploi des agents de correction, qu'il avait conduit des véhicules de l'État sans permis de conduire valide, et qu'il avait falsifié la Déclaration à l'égard de condamnations criminelles.

F-3.2   L'arbitre a conclu que l'employeur n'avait pas tenu compte du fait que le comportement du fonctionnaire s'estimant lésé résultait d'un problème d'alcool, comme il a été révélé au comité d'enquête disciplinaire et au directeur au cours des réunions disciplinaires. L'arbitre a fait remarquer que le fonctionnaire s'estimant lésé avait reconnu ses torts lorsqu'il avait témoigné lors de l'audience et manifesté des regrets. Le fonctionnaire s'estimant lésé comptait dix années de service et n'avait fait l'objet que d'une seule mesure disciplinaire, pour un incident n'ayant aucun rapport avec son problème d'alcool; ses appréciations du rendement indiquaient qu'il avait toujours atteint et même dépassé ses objectifs. En outre, il avait pris des mesures concrètes pour se soigner et, d'après la preuve présentée, tout portait à croire qu'il était parvenu à contrôler sa consommation d'alcool depuis sa condamnation. L'arbitre a donc ordonné la réintégration du fonctionnaire s'estimant lésé sans indemnité, à condition qu'il participe, de manière continue, au moins une fois par semaine, aux réunions des Alcooliques anonymes, qu'il se prévale de l'aide offerte par le programme d'aide aux employés et qu'il produise, à la demande de l'employeur, une preuve satisfaisante du respect des conditions de réintégration. Ces conditions devaient s'appliquer pendant deux ans. Dans l'éventualité où le fonctionnaire serait reconnu coupable d'avoir conduit un véhicule avec un taux d'alcool dans le sang supérieur à 80 mg ou avec facultés affaiblies, l'employeur aurait le droit de le licencier sur-le-champ.

F-4.1   Au cours de l'exercice écoulé, la Commission a été appelée à se pencher sur plusieurs griefs relatifs au rapport entre les horaires de travail variables et les autres dispositions d'une convention collective, comme les dispositions relatives aux jours fériés désignés payés et aux congés personnels et aux congés de bénévolat.

F-4.2   Dans la première de ces affaires, White c. Conseil du Trésor (S.C.C.) , 2003 CRTFP 40 (166-2-31221), le fonctionnaire s'estimant lésé était agent de correction dans un établissement dont l'horaire de travail variable prévoyait l'alternance de postes de 12 heures et de postes de 8 heures sur une période de deux semaines. Le fonctionnaire s'estimant lésé devait travailler un poste de 12 heures le lundi de Pâques, mais, parce qu'il s'agissait d'un jour férié, il était prévu que le fonctionnaire s'estimant lésé travaillerait quatre heures et serait en congé huit heures. Le fonctionnaire s'estimant lésé a contesté qu'il était prévu qu'il travaillerait un jour férié désigné payé et il a prétendu avoir droit à tout le poste de 12 heures.

F-4.3   L'arbitre a déclaré que la disposition de la convention collective relative à l'horaire de travail variable modifiait d'autres dispositions de la convention collective et qu'elle prévoyait clairement qu'un jour férié désigné payé " correspond au nombre d'heures journalières normales prévues dans la présente convention ". Bien que la convention collective n'ait pas défini l'expression " heures journalières normales ", la disposition relative au jour férié désigné payé établissait bel et bien une distinction entre les " heures journalières normales " et les " heures normales prévues à l'horaire ". L'arbitre a statué que l'expression " heures normales prévues à l'horaire " renvoyait aux heures de chaque poste que l'employé doit travailler. Les " heures journalières normales " devaient donc signifier autre chose. Comme la convention collective prévoyait que le travail par poste devait être prévu de manière que les fonctionnaires puissent travailler huit heures par jour, ces heures devaient être les " heures journalières normales ". Aucune autre heure journalière n'était prévue pour les travailleurs par postes. Donc, un jour férié désigné payé devait compter huit heures. Le grief a été rejeté.

F-5.1   Dans l'affaire Breau et autres c. Conseil du Trésor (Justice Canada) , 2003 CRTFP 65 (166-2-31278 à 31280), les griefs avaient été déposés pour contester la façon de l'employeur de calculer la rémunération supplémentaire des employés assujettis à des ententes sur le travail par poste (ETP) et à des horaires variables (EHV), conformément à la convention collective pertinente.

F-5.2   Les arguments avancés portaient essentiellement sur la question de savoir si, ou dans quelle mesure, l'arbitre devait souscrire à la décision de l'arbitre dans l'affaire King et Conseil du Trésor (Revenu Canada - Douanes et accise) (1999), CRTFP no 110 (1999). Les faits dans cette affaire étaient virtuellement identiques, mais les fonctionnaires s'estimant lésés n'étaient pas les mêmes et les mêmes parties étaient liées par une convention collective différente, quoique connexe. Selon l'arbitre, le fait de nier l'influence des décisions antérieures rendues dans des circonstances factuelles similaires et de réclamer une interprétation de dispositions identiques ou très voisines de conventions collectives entre les mêmes parties saperait complètement les valeurs universellement reconnues comme essentielles pour tout système rationnel de règlement des différends par un tiers, à savoir l'uniformité, la stabilité et la prévisibilité. D'autre part, l'arbitre a-t-il fait remarquer, ni la justice, ni l'équité ne devraient être sacrifiées à ces valeurs, puisque, dans notre régime de négociation collective, si l'on ne conteste pas sa compétence, l'arbitre est tenu par la loi d'arbitrer au fond les affaires dont il est saisi. Le fait est d'ailleurs qu'agir autrement en retenant aveuglément les motifs d'une décision rendue dans une affaire antérieure pourrait être considéré comme un déclinatoire de compétence indu.

F-5.3   L'arbitre a conclu que les griefs devaient être accueillis. Pour toutes les périodes de deux semaines de paye au cours desquelles ils ont travaillé un jour férié désigné payé, les fonctionnaires s'estimant lésés ont le droit de toucher, en sus de la somme versée dans leurs chèques de paye ordinaires, une rémunération supplémentaire calculée en fonction du nombre d'heures prévu à leur horaire qu'ils ont travaillées à tarif et demi, et à tarif double pour toutes les heures travaillées en sus de ces heures prévues à leur horaire. L'arbitre a conclu que les fonctionnaires assujettis à l'entente sur le travail par poste seraient privés de la rémunération à laquelle ils ont droit si l'on déduisait les sommes versées pour des heures théoriquement travaillées dans une période quelconque de deux semaines du cycle de six semaines des sommes payées pour les heures effectivement travaillées un jour férié désigné payé.

F-6.1   Conformément à une entente relative à un HTV, le fonctionnaire s'estimant lésé travaillait des postes de 12 heures selon un cycle de 12 semaines, accumulant ainsi le même nombre d'heures que l'employé qui travaillait huit heures par jour et 40 heures par semaine. Lorsque le fonctionnaire s'estimant lésé a travaillé un poste complet pendant un jour férié désigné payé, l'employeur lui a versé une rémunération à tarif et demi pour huit heures, alors que le fonctionnaire s'estimant lésé a soutenu qu'il avait droit à 12 heures.

F-6.2   L'arbitre a établi qu'il fallait déterminer combien d'heures avaient déjà été payées au fonctionnaire avant qu'il ne soit payé pour avoir travaillé un jour férié désigné payé et, par conséquent, à combien il avait droit de plus. L'employeur a dit qu'il avait payé pour 12 heures, alors que l'agent négociateur prétendait qu'il n'avait payé que pour huit heures. La Commission avait tranché cette question antérieurement à deux occasions, et l'arbitre a conclu que ces décisions ne devraient être rejetées que s'il était convaincu que la jurisprudence n'était pas fondée. Il n'a vu aucune raison de s'éloigner de ces décisions et il a donc conclu que le fonctionnaire s'estimant lésé n'avait été rémunéré que pour une journée de huit heures sur son chèque de paie normal. Le grief a par conséquent été accueilli : Mackie c. Conseil du Trésor (Défense nationale) , 2003 CRTFP 103 (166-2-32060).

F-7.1   Le dernier grief dans cette série d'affaires a été déposé dans l'affaire Stockdale et autres c. Conseil du Trésor (Pêches et Océans Canada) , 2004 CRTFP 4 (166-2-32069). La question était de savoir comment les dispositions relatives au congé de bénévolat et au congé pour obligations personnelles s'appliquaient dans le cas d'un horaire de travail variable. Plus particulièrement, les fonctionnaires s'estimant lésés ont contesté le refus d'un quart de 12 heures au complet pour un congé accordé en vertu de ces dispositions. La direction ne leur a accordé que 7,5 heures de congé et a recouvré les heures supplémentaires de congé qui avaient été prises. La convention collective pertinente ne définissait pas le terme " jour " dans les articles en question, mais l'article qui énonçait les définitions définissait le terme " jour " comme étant une période de vingt-quatre heures.

F-7.2   L'arbitre a conclu que, bien que la décision rendue antérieurement dans l'affaire King et Holzer, 2001 CRTFP 117; Canada (Procureur général) c. King, [2003] A.C.F. no 777 (QL), ait été maintenue par la Cour fédérale, la Commission n'était pas liée par cette décision. Cette affaire portait sur une disposition relative à un congé qui était différente et mettait en cause une convention collective différente également. Toutefois, il a conclu également que les motifs de la Cour fédérale étaient convaincants, étant donné que l'affaire mettait en cause une disposition relative aux congés qui était semblable et un libellé contractuel semblable. En matière de relations de travail, les dispositions semblables doivent être interprétées de manière semblable, sauf lorsqu'il existe une bonne raison de s'en garder. L'arbitre a déterminé que, comme dans le cas du congé pour obligations familiales, les dispositions relatives au congé personnel et au congé de bénévolat ne constituent pas des " crédits journaliers de congés acquis " et qu'ils ne relèvent donc pas des dispositions de la convention collective aux termes desquelles le congé est converti en heures. L'employeur a fait valoir que ces jours étaient des " congés supplémentaires " et que la valeur d'un jour pour les employés assujettis à un horaire variable équivaut à celle d'un jour férié désigné payé. L'arbitre a rejeté cet argument. Il a ajouté que l'interprétation avancée par l'agent négociateur ne contrevenait pas au principe de la neutralité des coûts parce qu'elle n'entraînait aucun paiement supplémentaire à l'employé. L'arbitre a convenu avec les fonctionnaires s'estimant lésés que le fait que l'employeur n'avait accordé qu'un congé de 7,5 heures était injuste pour les employés qui travaillaient selon un horaire variable. Cela les contraignait à utiliser des crédits de congés supplémentaires ou à prendre un congé non payé pour se prévaloir de leur droit de prendre un congé personnel ou un congé de bénévolat. Le grief a été accueilli. L'employeur a déposé une demande de contrôle judiciaire de cette décision à la Cour fédérale (dossier de la Cour T-425-04).

F-8.1   La Commission a eu l'occasion de réexaminer sa décision antérieure dans l'affaire Shaw (dossiers de la Commission 166-2-27880 à 27882) dans l'affaire Ryan c. Conseil du Trésor (Ministère de la Défense nationale) , 2004 CRTFP 18 (166-2-31812). Le fonctionnaire s'estimant lésé a allégué qu'il y avait eu manquement à l'article sur l'élimination de la discrimination de la convention collective dans le cadre d'une altercation avec un gestionnaire au travail. Le fonctionnaire s'estimant lésé occupait un poste syndical, et sa section locale lui avait confié un dossier. Au cours d'une réunion à laquelle il avait assisté sur la question, le gestionnaire avait remis sa présence en cause. L'échange qui s'en est suivi entre les deux hommes est devenu tendu et a eu pour effet de mettre les autres personnes présentes mal à l'aise. Le fonctionnaire s'estimant lésé a déposé le grief le lendemain.

F-8.2   L'employeur s'est opposé à la compétence de l'arbitre pour entendre le grief, faisant valoir que le fonctionnaire s'estimant lésé aurait dû plutôt déposer une plainte en vertu de l'article 23 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Il a fait valoir que l'article 91 de la Loi permettait l'arbitrage des griefs en l'absence de toute autre procédure administrative dans une loi fédérale; or, l'article 23 prévoit effectivement une procédure permettant de traiter les cas de discrimination fondée sur l'activité syndicale.

F-8.3   L'arbitre a déterminé que l'historique législatif de l'article 91 démontrait que cette disposition avait été adoptée pour éviter le dédoublement d'instances sous le régime de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) et de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP). Il a conclu que, dans plusieurs affaires, la Cour fédérale avait décidé que l'article 91 de la LRTFP renvoyait à " une autre loi fédérale ". Dans la décision rendue antérieurement dans l'affaire Shaw (précitée), l'arbitre avait statué qu'il n'était pas compétent pour entendre un grief alléguant la discrimination pour activité syndicale; cependant, il s'est du même coup fondé sur des affaires qui portaient sur des procédures administratives ne relevant pas de la LRTFP. De même, il n'avait pas eu l'occasion de lire les motifs de la Cour d'appel fédérale dans une affaire survenue par la suite. L'arbitre a statué également qu'il n'y avait aucune différence sensible entre un renvoi à l'arbitrage et une plainte. Une analyse fondée sur l'objet de l'article 91, dans le contexte général du cadre législatif énoncé dans la LRTFP, l'a mené à conclure qu'un arbitre est effectivement compétent pour entendre un tel grief.

F-8.4   Sur la question de fond, bien qu'il ne fasse aucun doute que l'altercation avait mis les autres personnes présentes mal à l'aise, il faut rappeler que les altercations qui créent des malaises ne peuvent pas être qualifiées dans tous les cas de " harcèlement " ou d'" intimidation ". Les gestes du gestionnaire indiquaient un manque de jugement, mais ils n'équivalaient pas à un manquement à la convention collective. Il n'y avait aucune preuve que le rôle du fonctionnaire s'estimant lésé à titre de représentant syndical avait été restreint ou entravé ou qu'il avait été miné aux yeux des syndiqués. Le fonctionnaire s'estimant lésé a déposé une demande à la Cour fédérale en vue de faire infirmer cette décision : dossier de la Cour T-765-04.

F-9.1   Dans l'affaire Gale c. Conseil du Trésor (Solliciteur général-Service correctionnel) , 2004 CRTFP 23 (166-2-30347), la Commission s'est penchée sur une demande de récusation d'un arbitre qui, en 2001, avait rejeté le grief d'un fonctionnaire s'estimant lésé qui avait été congédié. Une demande de contrôle judiciaire a été rejetée également, mais une demande de contrôle judiciaire de la décision de la Section de première instance a été accueillie par la Cour d'appel fédérale, qui a infirmé la décision de l'arbitre et a renvoyé l'affaire à ce dernier, lui ordonnant de prendre en considération certains éléments d'information et d'accepter les observations des parties sur l'effet que ces éléments d'information auraient sur la décision. En réponse aux réserves soulevées par l'avocat du fonctionnaire s'estimant lésé, la Commission a demandé aux parties de déposer des observations écrites sur la question de savoir si le même arbitre devait être habilité à rendre une décision ou s'il devait se récuser.

F-9.2   L'arbitre a conclu qu'il était le mieux placé pour entendre les observations des parties pour rendre une nouvelle décision sur la question en litige. Recommencer à zéro devant un autre arbitre ne permettrait pas l'utilisation efficace et responsable des fonds publics. La Cour fédérale avait statué qu'il conviendrait que le même arbitre se prononce à nouveau sur l'affaire après avoir pris en considération la preuve supplémentaire et les observations des avocats. L'avocat du fonctionnaire s'estimant lésé n'a pas convaincu l'arbitre que la présomption d'intégrité et d'impartialité avait été à ce point compromise qu'il devait se récuser.

G

MANDATS DES BUREAUX DE CONCILIATION, DES COMMISSAIRES-CONCILIATEURS, DES ARBITRES DE DIFFÉRENDS ET DES CONSEILS D'ARBITRAGE

RENVOI D'UN DIFFÉREND À LA CONCILIATION

G-1.1   La Commission dirige le processus d'établissement d'un bureau de conciliation, en vertu de l'article 77 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP), et celui de nomination d'un commissaire-conciliateur, en application de l'article 77.1. Si les parties ont négocié collectivement de bonne foi, mais qu'elles n'ont pas pu s'entendre sur une condition d'emploi quelconque susceptible de figurer dans une convention collective et que l'agent négociateur en cause a choisi la conciliation comme mode de règlement des différends, l'article 76 de la LRTFP précise que l'agent négociateur ou l'employeur peut, par avis écrit au président, demander la conciliation du différend. Au reçu de cette demande, et lorsque les parties n'ont pas demandé conjointement la nomination d'un commissaire-conciliateur en application de l'article 77.1, le président peut établir un bureau de conciliation en vertu de l'article 77.

G-1.2   Lorsqu'il établit un bureau de conciliation en application de l'article 77 de la LRTFP ou qu'il nomme un commissaire-conciliateur en vertu de l'article 77.1, le président est tenu de remettre au bureau de conciliation ou au commissaire-conciliateur, selon le cas, un document précisant les questions sur lesquelles doivent porter ses conclusions et recommandations (article 84 de la LRTFP). Ces questions font toutefois l'objet de certaines restrictions. En effet, le paragraphe 87(2) de la LRTFP dispose que le paragraphe 57(2)* s'applique, compte tenu des adaptations de circonstances, aux recommandations d'un bureau de conciliation ou d'un commissaire-conciliateur. En outre, le paragraphe 87(3) prévoit qu'aucun rapport d'un bureau de conciliation ou d'un commissaire-conciliateur ne peut contenir de recommandation concernant les normes, procédures ou méthodes régissant la nomination, l'évaluation, l'avancement, la rétrogradation, la mutation, la mise en disponibilité ou le licenciement de fonctionnaires, à moins qu'ils ne résultent d'une mesure disciplinaire. Si l'une des parties s'oppose au renvoi d'une question quelconque au bureau de conciliation ou au commissaire-conciliateur, le président doit déterminer si cette question fait partie de celles qui sont interdites par la LRTFP. Si c'est le cas, il ne l'inclut pas dans le mandat du bureau de conciliation ou du commissaire-conciliateur.

G-1.3   Le président a établi trois bureaux de conciliation au cours de l'exercice écoulé. Dans l'un de ces cas, l'employeur a soulevé, pour des motifs de compétence, une objection au renvoi à la conciliation de deux propositions faites par l'agent négociateur.

QUESTIONS RELEVANT DE LA COMPÉTENCE DU BUREAU DE CONCILIATION

G-2.1   Dans l'affaire Alliance de la Fonction publique du Canada c. Opérations des enquêtes statistiques (190-24-330, 9 septembre 2003), l'agent négociateur a proposé que le bureau de conciliation tranche la question de l'Annexe G - PE - Plan d'évaluation des postes. L'employeur s'est objecté à cette proposition.

G-2.2   L'agent négociateur a fait valoir que les propositions qui relèvent de la portée de l'article 7 de la LRTFP peuvent être renvoyées à un bureau de conciliation puisque les recommandations d'un bureau de conciliation ne lieraient pas les parties sans leur consentement. L'employeur a répondu que, bien que l'article 7 de la LRTFP n'interdise pas le renvoi de la proposition relative au plan d'évaluation des postes à un bureau de conciliation, la proposition relative à l'Annexe G - PE - Plan d'évaluation des postes constituait une manoeuvre visant à soulever une question de parité salariale dont la Commission canadienne des droits de la personne était saisie.

G-2.3   Le président a conclu que les circonstances ne justifiaient pas la décision de ne pas renvoyer la proposition; il n'a vu aucune raison d'empêcher l'agent négociateur de tenter d'obtenir, pour l'avenir, un règlement sur la question de la parité salariale, par des moyens licites autres que la plainte fondée sur les droits de la personne. Se fondant sur une pratique établie de longue date à la suite des décisions de la Cour d'appel fédérale dans les affaires Alliance de la Fonction publique du Canada c. Canada (Conseil du Trésor) , [1987] 2 C.F. 471, et Alliance de la Fonction publique du Canada c. Canada (Conseil du Trésor) (1987), 76 N.R. 229, il a renvoyé la proposition au bureau de conciliation.

QUESTIONS NE RELEVANT PAS DE LA COMPÉTENCE DU BUREAU DE CONCILIATION

G-3.1   Dans l'affaire Alliance de la Fonction publique du Canada c. Opérations des enquêtes statistiques (190-24-330, 9 septembre 2003), l'agent négociateur a proposé que le bureau de conciliation tranche la question du Nouveau - PE - Fonctionnaires nommés pour une période déterminée. L'employeur s'est opposé au renvoi de cette proposition.

G-3.2   L'agent négociateur a fait valoir que les propositions qui relèvent de la portée de l'article 7 de la LRTFP peuvent être renvoyées à un bureau de conciliation puisque les recommandations d'un bureau de conciliation ne lieraient pas les parties sans leur consentement. L'employeur a répondu qu'aux termes du paragraphe 87(3) de la LRTFP, le bureau de conciliation ne pouvait formuler aucune recommandation sur la proposition parce que celle-ci se rapportait aux normes, aux procédures ou aux méthodes régissant la nomination de fonctionnaires.

G-3.3   Le président en est arrivé à la conclusion que le paragraphe 87(3) de la LRTFP interdisait le renvoi de la proposition de l'agent négociateur suivant laquelle l'employeur devait être tenu de nommer pour une période indéterminée les fonctionnaires nommés pour une période déterminée une fois qu'il avait été satisfait à certaines conditions. Il a donc décidé de ne pas renvoyer la proposition au bureau de conciliation.

RENVOI D'UN DIFFÉREND À L'ARBITRAGE

G-4.1   La Commission administre aussi le processus de nomination d'un arbitre de différend, conformément à l'article 65.1 de la LRTFP, et celui de constitution d'un conseil d'arbitrage, en application de l'article 65. Si les parties ont négocié collectivement de bonne foi, mais qu'elles ont été incapables de s'entendre sur une condition d'emploi quelconque susceptible d'être incluse dans une décision arbitrale et que l'agent négociateur en cause a opté pour le renvoi à l'arbitrage comme mode de règlement d'un différend, l'article 64 dispose que l'une ou l'autre des parties peuvent, par avis écrit adressé au Secrétaire de la Commission, demander l'arbitrage de cette condition d'emploi. Dès réception de cette demande, et lorsque les parties ne lui ont pas présenté conjointement une demande de nomination d'un arbitre de différend en vertu de l'article 65.1, le président est tenu par l'article 65 de constituer un conseil d'arbitrage.

G-4.2   Dès la nomination d'un arbitre ou la constitution d'un conseil d'arbitrage, le président est tenu, conformément à l'article 66 de la LRTFP - et sous réserve de l'article 69 - de renvoyer par écrit les questions en litige à l'un ou à l'autre, selon le cas. L'article 69 prévoit des restrictions à cet égard : ainsi, le paragraphe 69(2) dispose que le paragraphe 57(2) s'applique aux décisions arbitrales, avec les adaptations nécessaires selon les circonstances. Le paragraphe 69(3) de la LRTFP précise que sont exclues du champ des décisions arbitrales les questions portant sur l'organisation de la fonction publique, l'attribution de fonctions à ses postes et la classification des postes elle-même, les normes, procédures ou méthodes régissant la nomination, l'évaluation, l'avancement, la rétrogradation, la mutation, la mise en disponibilité ou le licenciement des fonctionnaires, à moins qu'ils ne résultent d'une mesure disciplinaire. En outre, les conditions d'emploi qui n'ont pas fait l'objet de négociations entre les parties avant la demande d'arbitrage sont exclues. Le paragraphe 69(4) dispose par ailleurs qu'une décision arbitrale ne s'applique qu'aux conditions d'emploi des fonctionnaires faisant partie de l'unité de négociation relativement à laquelle l'arbitrage a été demandé. Enfin, les articles 71 et 72 posent certaines restrictions à la durée d'une décision arbitrale et à la mesure dans laquelle l'une ou l'autre de ses dispositions peut avoir un effet rétroactif. Si l'une des parties s'oppose au renvoi d'une question quelconque à l'arbitre de différend ou au conseil d'arbitrage, le président doit déterminer si elle fait partie des interdictions prévues par la LRTFP. Si c'est le cas, il ne l'inclut pas dans leur mandat.

G-4.3   Au cours de l'exercice à l'étude, le président a constitué quatre conseils d'arbitrage. Dans l'un de ces cas, l'employeur a soulevé une objection relative à la compétence à l'encontre d'une proposition que l'agent négociateur souhaitait renvoyer à l'arbitrage.

QUESTIONS NE RELEVANT PAS DU CONSEIL D'ARBITRAGE

G-5.1   Dans l'affaire Alliance de la Fonction publique du Canada c. Centre de la sécurité des télécommunications, Ministère de la Défense nationale, 2004 CRTFP 5, l'agent négociateur a proposé que le conseil d'arbitrage tranche la question de l'intégration des taux de rémunération à de nouvelles fourchettes de rémunération dont était assorti un nouveau plan de classification de l'employeur (le plan de classification UNISON). L'employeur s'est opposé au renvoi de cette proposition.

G-5.2   L'agent négociateur a fait valoir que la proposition portait sur l'application rétroactive des taux de rémunération au plan de classification UNISON qui, en fait, avait été mis en oeuvre le 1er février 2002. L'employeur a fait valoir que le paragraphe 69(3) de la LRTFP interdisait au conseil d'arbitrage de prendre une décision sur la date de mise en oeuvre du plan de classification UNISON, qui n'était pas encore entré en vigueur, puisque cette question relevait des droits de gestion exclusifs protégés par l'article 7 de la LRTFP.

G-5.3   Le président en est arrivé à la conclusion que, bien que l'employeur se soit préparé activement à la mise en oeuvre du plan de classification UNISON, ce plan n'était pas pleinement en vigueur. Il a conclu également que la détermination d'une date à laquelle le nouveau plan de classification devait entrer en vigueur relevait du pouvoir de l'employeur en matière de classification, qui est protégé par l'article 7 de la LRTFP et qui excède la compétence du conseil d'arbitrage aux termes du paragraphe 69(3) de la LRTFP; permettre au conseil d'arbitrage de se pencher sur une proposition visant à donner un effet rétroactif aux taux de rémunération dont était assorti un plan de classification qui n'était pas encore pleinement en vigueur reviendrait à imposer une date d'entrée en vigueur du plan.

G-5.4   Le président n'a pas renvoyé la proposition au conseil d'arbitrage. Il a plutôt renvoyé la question de l'intégration des taux de rémunération " . . . tels qu'ils sont appliqués à la classification actuelle des postes de l'employeur ainsi qu'aux taux de rémunération qui sont rattachés au plan de classification UNISON qui entreront en vigueur au moment de la " mise en oeuvre " . . . du plan UNISON, telle que déterminée par l'employeur ".

H

DÉCISIONS JUDICIAIRES IMPORTANTES

H-1.1   Dans l'affaire Mary Chadwick c. Agence canadienne d'inspection des aliments 2003 CRTFP 38, la fonctionnaire s'estimant lésée, une vétérinaire dont le poste était classifié VM-01, a déposé un grief en vue d'obtenir une rémunération provisoire au niveau VM-02. Le poste du superviseur de la fonctionnaire s'estimant lésée, le Directeur du district pour le bureau de St. Thomas, était classifié VM-02. Lorsque ce dernier a pris sa retraite, l'employeur a éliminé son poste et, par la suite, la fonctionnaire s'estimant lésée a rendu des comptes au vétérinaire de district du bureau de London. Le bureau de St. Thomas a été transformé en un bureau satellite; toutefois, l'employeur s'attendait à ce que le niveau de service offert par le bureau demeure le même. En conséquence, la fonctionnaire s'estimant lésée a assumé bon nombre des fonctions auparavant assumées par le vétérinaire de district, mais pas toutes, et elle a déposé le grief.

H-1.2   L'employeur s'est opposé à la compétence de l'arbitre pour entendre et trancher le grief, puisqu'il se rapportait à la classification. L'arbitre a noté que l'article 7 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique exclut la compétence d'un arbitre sur l'organisation de la fonction publique et la classification des postes, en l'absence d'une disposition dans la convention collective qui porte sur ces questions. L'arbitre a conclu que, s'il accordait la mesure de réparation demandée par la fonctionnaire s'estimant lésée, en supposant que la preuve établisse que cette dernière exécutait substantiellement les fonctions d'un employé de niveau supérieur, cela aurait pour effet de renverser la décision de l'employeur de restructurer le bureau de St. Thomas. En conséquence, l'arbitre a rejeté le grief.

H-1.3   Une demande de contrôle judiciaire a été entendue par la Section de première instance de la Cour fédérale dans l'affaire Mary Chadwick c. Procureur général du Canada, [2004] C.F. 503. La Cour a déclaré que la question en litige se rapportait à la compétence. Bien qu'un arbitre possède une vaste expertise quant aux décisions en matière de grief, la Cour possède une expertise plus vaste quant à l'analyse des questions de droit, comme la question de savoir si un arbitre a compétence à l'égard d'une question particulière. La Cour a indiqué également que la décision d'un arbitre n'était pas protégée par une clause privative. Se fondant sur l'approche pragmatique et fonctionnelle, la Cour en est arrivée à la conclusion que la décision correcte était la norme de contrôle qu'il convenait d'appliquer.

H-1.4   La demanderesse a fait valoir que le fonctionnaire qui exécute les fonctions d'un poste d'un niveau de classification supérieur à celui pour lequel il est rémunéré a droit à une rémunération provisoire pour son travail en vertu de la convention collective. De tels griefs ne seraient pas interdits par l'article 7 de la LRTFP, puisque l'arbitre serait appelé à déterminer si le fonctionnaire exécutait les fonctions d'un employé d'un niveau de classification supérieur. Un telle demande serait à juste titre considérée comme ayant trait à une rémunération provisoire pour une période de temps déterminée plutôt qu'ayant trait à une reclassification ou à une réorganisation du milieu de travail.

H-1.5   L'article 7 de la LRTFP précise que " [l]a présente loi n'a pas pour effet de porter atteinte au droit ou à l'autorité de l'employeur quant à l'organisation de la fonction publique, à l'attribution des fonctions aux postes et à la classification de ces derniers ". Le président de l'Agence canadienne d'inspection des aliments (ACIA) a le pouvoir de fixer les conditions d'emploi de ses employés en vertu du paragraphe 13(2) de la Loi sur l'Agence canadienne d'inspection des aliments. La demanderesse a fait valoir que ce pouvoir était moins large que les pouvoirs qui sont accordés au Conseil du Trésor par l'alinéa 7(1) b) de la Loi sur la gestion des finances publiques, et qu'il n'inclut pas le pouvoir de " déterminer l'organisation de l'administration publique ".

H-1.6   La Cour n'a pas retenu cet argument. Elle a conclu que la différence relevée dans les lois ne faisait pas en sorte que l'article 7 de la LRTFP s'applique moins aux employés de l'ACIA, un employeur distinct, qu'aux employés du Conseil du Trésor. Le mot " employeur " qui figure à l'article 7 de la LRTFP est défini comme étant le Conseil du Trésor ou l'employeur distinct en cause. En outre, la définition de " fonction publique " au sens de la LRTFP s'applique également à l'ACIA car elle renvoie à l'" ensemble des postes qui sont compris dans les ministères ou autres secteurs de l'administration publique fédérale spécifiés à l'annexe I ". L'ACIA est mentionnée à l'Annexe I. La Cour a statué que le vaste pouvoir attribué à l'ACIA par le paragraphe 13(2) de la Loi sur l'ACIA doit être interprété comme l'autorisant à organiser son milieu de travail. Le fait que le mot " organisation " ne soit pas utilisé n'est pas fatal car l'ACIA s'est vu attribuer le pouvoir de fixer les conditions d'emploi des employés et de leur assigner leurs fonctions.

H-1.7   La Cour a statué que l'arbitre avait conclu à tort que le grief avait trait à la reclassification du poste, perdant ainsi la compétence qui lui était accordée par l'alinéa 92(1)a) de la LRTFP; les dispositions de la convention collective se rapportant à la rémunération provisoire renvoient expressément à la situation dans laquelle un employé est tenu d'exercer à titre intérimaire les fonctions d'une classification supérieure. Dans un tel cas, il est nécessaire de faire une comparaison entre les différents niveaux de classification. La Cour a indiqué qu'un employé aurait droit à une rémunération provisoire pour une période déterminée seulement. Si la demanderesse avait demandé une rémunération provisoire pour une période indéterminée, la Cour aurait pu en arriver à une conclusion différente. En outre, puisqu'il n'y avait aucune preuve que la demanderesse avait tenté d'obtenir une reclassification de son poste, son grief ne constituait pas une tentative détournée de faire indirectement par le biais de l'arbitrage ce qui ne pouvait être fait que par une procédure de grief portant sur la classification. En conséquence, la Cour a conclu que la question relevait de la compétence de l'arbitre. La décision de l'arbitre a été infirmée et l'affaire a été renvoyée pour réexamen.

H-2.1   Dans l'affaire Fortin c. Conseil du Trésor, 2001 CRTFP 101, le fonctionnaire s'estimant lésé avait été déclaré excédentaire et mis à pied conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique à la suite d'un processus de l'ordre inverse du mérite. D'après le fonctionnaire s'estimant lésé, ce processus avait été vicié par la présence, au sein du comité d'évaluation, d'un ancien superviseur qui ne pouvait avoir été impartial. Le fonctionnaire s'estimant lésé a déposé une plainte à la Commission de la fonction publique. La plainte a été rejetée, mais le fonctionnaire s'estimant lésé n'a pas demandé le contrôle judiciaire de cette décision. Il a par la suite déposé un grief, alléguant que son licenciement était en fait une mesure disciplinaire déguisée.

H-2.2   L'employeur a fait valoir que l'arbitre n'était pas compétent. Le grief se rapportant à un licenciement effectué sous le régime de la LEFP, le paragraphe 92(3) de la LRTFP interdisait le renvoi de la question à l'arbitrage. L'arbitre a examiné la preuve avant de convenir que le licenciement du fonctionnaire s'estimant lésé n'était pas un licenciement disciplinaire déguisé; il s'agissait plutôt d'une décision administrative prise de bonne foi, conformément au paragraphe 29(1) de la LEFP. En conséquence, l'arbitre n'était pas compétent pour entendre le grief et l'a rejeté.

H-2.3   Le fonctionnaire s'estimant lésé a demandé le contrôle judiciaire de cette décision. Dans l'affaire Fortin c. Canada (Procureur général) , 2003 ACF 51, le juge de la Cour fédérale a examiné la validité de la procédure d'évaluation et il en est arrivé à la conclusion que la participation du superviseur dans la procédure de l'ordre inverse du mérite éliminait toute apparence d'impartialité ou d'objectivité. En conséquence, la Cour a accueilli la demande de contrôle judiciaire et renvoyé l'affaire aux fins de la tenue d'une nouvelle audition.

H-2.4   Il a été interjeté appel de cette décision. Dans l'affaire Fortin c. Canada (Procureur général) , 2003 CAF 376, la Cour d'appel fédérale a conclu que le juge de première instance avait commis une erreur en examinant la validité de la procédure d'évaluation. Cet examen et la conclusion qui s'en était suivie excédaient la portée de la compétence du juge. La décision relative à la nature équitable de la procédure d'évaluation avait été prise par la Commission de la fonction publique, et cette décision n'avait pas fait l'objet d'une demande de contrôle judiciaire. L'appel a été accueilli et la décision de l'arbitre a été rétablie.

H-3.1   L'affaire Janveau c. Conseil du Trésor, 2002 CRTFP 2, portait sur l'effet de la reclassification sur l'appartenance à une unité de négociation et sur le droit à une " indemnité provisoire ". Dans cette affaire, le poste du fonctionnaire s'estimant lésé avait été reclassifié; il était passé du Groupe Systèmes d'ordinateurs (CS) au groupe Services techniques (TS), dont le taux de rémunération maximal était inférieur à celui du premier groupe. Les fonctionnaires occupant des postes qui appartiennent au groupe CS font partie de l'unité de négociation de ce groupe, dont l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) est l'agent négociateur. Les fonctionnaires occupant des postes qui relèvent du groupe TS font partie de l'unité de négociation de ce second groupe, dont l'Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) est l'agent négociateur. Un protocole d'entente (PE) conclu entre l'IPFPC et l'employeur prévoyait que les titulaires des postes reclassifiés à un groupe ou à un niveau dont le taux de rémunération maximal était inférieur bénéficieraient d'un régime de protection salariale. À la suite de la reclassification, le fonctionnaire s'estimant lésé a continué de toucher l'indemnité provisoire dont le versement était prévu dans la convention collective du groupe CS, mais qui ne l'était pas dans la convention collective du groupe TS. L'employeur l'a informé qu'il n'y avait pas droit et qu'il prendrait des mesures pour recouvrer le montant payé en trop. Le fonctionnaire s'estimant lésé a présenté un grief pour contester la décision de l'employeur. L'IPFPC a approuvé le renvoi du grief à l'arbitrage et il a représenté le fonctionnaire s'estimant lésé à l'audience.

H-3.2   L'arbitre a conclu que le fonctionnaire s'estimant lésé n'avait pas droit à une indemnité provisoire; le fonctionnaire s'estimant lésé avait commencé à faire partie de l'unité de négociation du groupe TS à la date de sa reclassification. À compter de ce moment-là, la convention collective du groupe CS avait cessé de s'appliquer à son égard, ainsi que le PE, puisque l'IPFPC n'était plus son agent négociateur. En outre, le PE portait sur des questions de rémunération, et l'indemnité provisoire ne faisait pas partie du traitement des fonctionnaires assujettis à la convention collective du groupe CS. Le grief a donc été rejeté.

H-3.3   Le fonctionnaire s'estimant lésé a demandé le contrôle judiciaire de cette décision. La Cour a convenu avec l'arbitre que, dès la reclassification, le fonctionnaire s'estimant lésé avait cessé de faire partie de l'unité de négociation du groupe CS et d'être membre de l'IPFPC. En outre, le PE conclu entre l'IPFPC et le Conseil du Trésor n'accordait aucun droit aux fonctionnaires reclassifiés dans un poste représenté par un agent négociateur différent. La Cour a donc conclu que le fonctionnaire s'estimant lésé n'avait pas droit au maintien de l'indemnité provisoire, et la demande de contrôle judiciaire a été rejetée. (Janveau c. Procureur général du Canada, 2003 CF 1337).

I

AFFAIRES FONDÉES SUR LA PARTIE II DU CODE CANADIEN DU TRAVAIL

RENVOIS FONDÉS SUR L'ARTICLE 129

I-1   Des procédures sont instituées sous le régime de l'article 129 du Code canadien du travail (le Code) dans les cas où un employé a refusé de travailler en raison d'un danger allégué dans le lieu de travail et où l'agent de sécurité détermine par la suite qu'il n'existe aucun danger. L'employé peut demander que cette décision soit renvoyée à la Commission, qui doit sans délai examiner les circonstances de la décision et les motifs qui la sous-tendent, puis la confirmer ou formuler les directives appropriées auprès de l'employeur.

I-2   La tâche de prendre des décisions dans les affaires régies par l'article 129 du Code a été confiée à Développement des ressources humaines Canada (DRHC) en septembre 2000. Au cours de l'exercice visé par le présent rapport, cependant, la Commission a été appelée à se pencher sur une demande de réexamen d'une décision qu'elle avait rendue antérieurement en vertu de l'article 129.

I-3   Le requérant était un agent correctionnel qui avait exercé le droit qui lui est conféré par le Code de refuser de travailler lorsque l'employeur avait rétabli les rondes avec cellules ouvertes. Au terme de leur enquête, les agents de sécurité ont conclu qu'il n'existait aucun danger. À la demande du requérant, les agents de sécurité ont renvoyé leurs décisions à la Commission, qui a statué que les risques associés à la politique des rondes avec cellules ouvertes étaient inhérents aux fonctions d'un agent correctionnel, mais que l'employeur demeurait tenu de prendre des mesures permettant que ces fonctions soient exécutées sans risque inutile. La Commission a émis des directives relativement aux procédures à suivre dans le cadre de ces rondes.

I-4   En 2003, le requérant a demandé à la Commission de réexaminer sa décision et il a présenté une nouvelle preuve à l'appui de sa demande. Les nouveaux renseignements étaient relatifs à un rapport dressé par un juge à la suite d'une enquête sur le décès d'un détenu. Dans ce rapport, le juge révélait que la GRC avait mené une opération d'infiltration en rapport avec le trafic de stupéfiants qui avait cours, et en arrivait à la conclusion que les stupéfiants avaient été introduits dans l'établissement dans le cadre de cette opération.

I-5   La Commission a retenu l'argument selon lequel il s'agissait d'une nouvelle preuve qui n'aurait pu raisonnablement être présentée lors de l'audience initiale. La Commission a conclu cependant que, si la nouvelle preuve avait été présentée à l'audience initiale, elle n'aurait pas eu de conséquences importantes et déterminantes sur la décision. Rien n'a démontré que l'opération d'infiltration en rapport avec le trafic de stupéfiants avait posé un danger accru par rapport aux risques inhérents aux fonctions d'un agent correctionnel au cours de la journée en question. La nouvelle preuve était de nature générale seulement et la preuve présentée lors de l'audience initiale indiquait que, la journée en question, rien d'inhabituel n'avait été remarqué dans la rangée. En conséquence, la demande a été rejetée (Czmola c. Conseil du Trésor, 2003 CRTFP 93).

AFFAIRES FONDÉES SUR L'ARTICLE 133

I-6   Sous le régime de l'article 133 de la partie II du Code, la Commission peut être saisie de cas où l'on allègue que l'employeur a pris des mesures contre un employé au motif que ce dernier s'est prévalu des droits prévus dans la partie II du Code.

I-7.1   La Commission a été saisie d'une plainte de cette nature dans l'affaire L. Kinhnicki et T. Dupuis c. Agence des douanes et du revenu du Canada, 2003 CRTFP 52. Informé qu'il y aurait un arrêt temporaire de l'approvisionnement en eau dans ses bureaux, l'employeur a convoqué une réunion des représentants de la direction et du syndicat pour discuter de la situation; il a décidé d'apporter de l'eau en bouteille et de prendre des dispositions avec l'hôtel de ville situé près de là pour que les employés puissent y utiliser les toilettes. Les plaignants ont exprimé des réserves au motif que les extincteurs automatiques à eau ne fonctionnaient pas, que certains employés continuaient d'utiliser les toilettes au lieu de travail même si elles n'étaient plus hygiéniques, et que les dispositions prises relativement à des toilettes de rechange ne convenaient pas. Un agent de santé et la sécurité consulté au téléphone a déclaré qu'il n'existait aucun danger, mais il ne s'est pas rendu au lieu de travail avant le lendemain. Les plaignants ont informé l'employeur qu'à leur avis le lieu de travail n'était pas sûr, et ils ont quitté les lieux approximativement deux heures avant la fin de la journée de travail.

I-7.2   Après s'être rendu au lieu de travail, l'agent de santé et de sécurité a déterminé qu'il n'existait aucun danger, décision à l'encontre de laquelle les plaignants n'ont pas interjeté appel. L'employeur a déduit deux heures pour le travail qui n'avait pas été effectué. Les plaignants ont ensuite déposé une plainte en vertu de l'article 133 du Code, alléguant que l'employeur avait enfreint l'article 147 en déduisant les deux heures pour un travail qui n'avait pas été effectué du fait que les plaignants avaient exercé leurs droits en vertu du paragraphe 128.

I-7.3   L'arbitre a interprété de manière libérale le terme " danger " utilisé dans la partie II et elle a conclu que les employés avaient des motifs raisonnables de croire qu'il existait un danger. Elle a conclu également que les plaignants avaient satisfait aux exigences des articles 128 et 129 du Code et que le fait que l'agent de santé et de sécurité n'était pas présent au lieu de travail signifiait qu'aucune décision qu'un danger existait n'avait été prise conformément à l'article 129. Puisque la décision de l'employeur de réduire la paie des plaignants découlait de l'exercice par ces derniers de leurs droits en vertu du Code, l'arbitre a accueilli leur plainte et ordonné le remboursement de leur salaire et la suppression de toute mention de leur refus de travailler dans leurs dossiers du personnel.

I-8.1   Dans l'affaire R. Boivin c. Agence des douanes et du revenu du Canada, 2003 CRTFP 94, la Commission a été appelée à déterminer si le " danger " au sens du Code visait également la santé mentale et le stress. Le plaignant a allégué que l'employeur avait pris des mesures contre lui parce qu'il avait refusé de travailler pour des motifs de sécurité. Le plaignant avait antérieurement déposé des griefs afin de protester contre le fait qu'on ne lui avait pas assigné du travail valable et, au cours d'une discussion avec l'employeur, il avait parlé de " perdre les pédales ". Suite à cela, l'employeur a décidé qu'une évaluation du risque personnel s'imposait. Avant que l'employeur ne puisse discuter des résultats avec le plaignant, celui-ci a déposé une plainte fondée sur la partie II du Code canadien du travail dénonçant l'inaction de son employeur face à sa charge de travail, ce qui constituait un danger pour sa santé. Une lettre a été remise au plaignant faisant état d'incidents au travail et de cinq conditions que le plaignant devrait respecter afin de remédier à ses commentaires et à ses actions. Le plaignant a immédiatement invoqué son droit de refuser de travailler en vertu des dispositions du Code, en indiquant que le danger pour sa santé était causé par le fait que la haute direction n'avait pas répondu à son grief en temps opportun. L'employeur a demandé au plaignant de consentir à être évalué par Santé Canada et il a accepté. Suite à cette évaluation, le fonctionnaire s'estimant lésé a été mis en congé de maladie jusqu'à novembre 2002, après quoi il est retourné au travail.

I-8.2   La Commission a déterminé que la situation stressante telle que présentée par le plaignant n'était pas le genre de problème de santé ou de sécurité que vise la partie II du Code. La Commission a statué que " danger " s'entendait au sens large, mais pas large au point d'englober un conflit interne ou le stress. La Commission a aussi statué que la jurisprudence dans le domaine n'avait pas nécessairement perdu sa pertinence suite aux modifications apportées au Code en 2000, mais que cela dépendait de l'objet de la décision. La Commission a conclu que les actions de l'employeur n'étaient pas de nature disciplinaire et qu'elles découlaient plutôt d'une inquiétude réelle de l'employeur relativement à l'aptitude du plaignant à travailler. En dernier lieu, la Commission a déterminé qu'elle n'était pas autorisée à examiner la décision d'un agent de sécurité, puisque cette responsabilité incombait désormais à DRHC. La plainte a donc été rejetée.

APPENDICE

TABLEAUX

1. Unités de négociation et agents négociateurs de la fonction publique du Canada

2. Agents négociateurs, nombre de fonctionnaires et nombre d'unités qu'ils représentent

3. Nombre de fonctionnaires occupant des postes de direction ou de confiance exclus — Employeur : Conseil du Trésor

4. Nombre de fonctionnaires occupant des postes de direction ou de confiance exclus : Employeurs distincts

5. Unités de négociation

6. Griefs renvoyés à l'arbitrage du 1^er avril 1999 au 31 mars 2004

ACRONYMES UTILISÉS DANS LES TABLEAUX

1

Unités de négociation et agents négociateurs
de la fonction publique du Canada
1^er avril 2003 - 31 mars 2004

2

Agents négociateurs, nombre de fonctionnaires et nombre d'unités qu'ils représentent
1^er avril 2003 - 31 mars 2004

3

Nombre de fonctionnaires occupant des postes de direction ou de confiance exclus
(Employeur: Conseil du Trésor)
1^er avril 2003 - 31 mars 2004

4

Nombre de postes de direction
ou de confiance exclus, par agent négociateur (employeurs distincts)
1^er avril 2003 - 31 mars 2004

5

Unités de négociation
1^er avril 2003 - 31 mars 2004

6

Griefs renvoyés à l'arbitrage,
du 1^er avril 1999 - 31 mars 2004

^* Le paragraphe 57(2) se lit comme il suit :

57. (2) Une convention collective ne peut avoir pour effet direct ou indirect de :

a) modifier, supprimer ou établir une condition d'emploi de manière que cela nécessiterait ou entraînerait l'adoption ou la modification d'une loi fédérale, exception faite des lois affectant les crédits nécessaires à son application;

b) modifier ou supprimer une condition d'emploi établie ou établir une condition d'emploi pouvant l'être, en conformité avec une loi mentionnée à l'annexe II.

(L'annexe II renvoie à la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État, à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et à la Loi sur la pension de la fonction publique.)