Commission des relations de travail dans la fonction publique

Rapport annuel 2005-2006

L’honorable Beverley J. Oda, C.P., députée
Ministre du Patrimoine canadien et de la Condition féminine
Chambre des communes
Ottawa (Ontario)
K1A 0A6

Madame la Ministre,

J’ai le plaisir de vous transmettre, conformément à l’article 251 de la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, le premier Rapport annuel de la Commission des relations de travail dans la fonction publique, qui porte sur la période du 1er avril 2005 au 31 mars 2006, pour que vous le déposiez devant le Parlement.

Je vous prie d'agréer, Madame la Ministre, l'hommage de mon profond respect.

Ian R. Mackenzie
Président intérimaire

Table des matières

Commission des relations de travail dans la fonction publique, 2005-2006

Message du président intérimaire

Message de l’ancien président

Partie 1 – À propos de la commission des relations de travail dans la fonction publique

Aperçu
Notre mandat à trois volets
Nos clients et intervenants
Aperçu des principaux changements occasionnés par la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
Notre organisation
Les commissaires de la Commission des relations de travail dans la fonction publique

Partie 2 – Un survol de l’année

Les services d’arbitrage de griefs
Les services de médiation
Les services d’analyse et de recherche en matière de rémunération

Partie 3 – Gouvernance, gestion et obligation de rendre compte

Annexe 1

Tableau 1 :  Nombre d’unités de négociation et de fonctionnaires par employeur et agent négociateur
Tableau 2 :  Nombre d’unités de négociation et de fonctionnaires par agent négociateur

Annexe 2

Commissaires de la Commission des relations de travail dans la fonction publique
Commissaires à temps plein
Commissaires à temps partiel

Commission des relations de travail dans la fonction publique
2005-2006

Message du président intérimaire

Le 1^er avril 2005, avec l’entrée en vigueur de la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP), le mandat de la Commission des relations de travail dans la fonction publique (la Commission) a pris une envergure accrue, et le monde des relations de travail dans la fonction publique a connu plusieurs changements d’importance.

J’ai le plaisir de soumettre au Parlement le Rapport annuel de la Commission des relations de travail dans la fonction publique pour l’exercice 2005-2006.

La nouvelle LRTFP impose à la Commission l’obligation de produire un rapport annuel sur l’administration de cette loi au cours de l’exercice précédent. Pour nous, ce rapport annuel n’est toutefois pas seulement un document préparé pour satisfaire à une exigence juridique, mais aussi une occasion cruciale de faire connaître notre mission, nos réalisations et nos défis à nos clients et aux intervenants.

Une grande partie de la mission de la Commission consiste à faire mieux connaître son rôle, ses services et sa jurisprudence, et c’est une tâche d’une importance plus grande que jamais, puisque l’exercice 2005–2006 a été le premier durant lequel la Commission a fonctionné sous le régime d’une nouvelle loi, avec un mandat élargi. Le rapport annuel 2005-2006 est donc une excellente occasion de donner de l’information sur les changements résultant de l’entrée en vigueur de la nouvelle loi.

Je suis heureux de pouvoir dire que la nouvelle Commission a été bâtie sur les bases solides de l’ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique qui l’a précédée. Elle continue de jouer son rôle de tribunal quasi judiciaire indépendant lorsqu’il s’agit d’administrer les régimes de négociation collective et d’arbitrage de griefs dans la fonction publique fédérale.

À cette fin, elle arbitre des griefs, des plaintes et des demandes, en plus d’offrir des services de médiation, de conciliation et d’arbitrage de différends dans la fonction publique. On lui a aussi confié un rôle nouveau d’analyse et de recherche en matière de rémunération à l’appui du processus de négociation collective.

C’est grâce à ces trois principales fonctions que nous contribuons au maintien de relations de travail harmonieuses dans la fonction publique. Notre travail sert l’intérêt public, puisqu’il minimise les possibilités de conflits de travail susceptibles de perturber l’exécution des programmes gouvernementaux.

La Commission favorise et appuie l’approche de relations de travail énoncée dans la nouvelle loi, avec son insistance sur une collaboration accrue et un dialogue soutenu entre les syndicats et la direction. Notre but consiste à réduire le recours à des processus d’affrontement en déployant davantage d’efforts proactifs pour régler les conflits d’une manière informelle.

En 2005-2006, nous avons relevé le défi de l’introduction et de l’administration de nouveaux cadres législatifs et réglementaires tout en continuant à traiter les cas dont nous avions été saisis sous le régime de l’ancienne Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, et nous avons aussi continué à voir s’accroître le nombre et la complexité des griefs renvoyés à l’arbitrage de griefs.

En ma qualité de président intérimaire de la Commission, je tiens à exprimer mes sincères remerciements aux employés, aux gestionnaires et aux Commissaires. C’est grâce à leur constant appui, à leur dévouement et à leur professionnalisme que nous avons réussi à relever les défis de 2005-2006 et que nous pouvons nous attendre à un bel avenir.

Je tiens aussi à rendre hommage à Yvon Tarte, qui a été président de la Commission durant tout l’exercice 2005–2006. M. Tarte a pris sa retraite après avoir servi la Commission avec beaucoup de dévouement pendant 14 ans, dont plus de 9 à titre de président. Il était un chef remarquable qui a fait respecter la Commission plus que jamais et qui était vraiment admiré et apprécié tant par ses clients que par ses employés. Sa contribution d’envergure à la Commission sera durable. Nous lui souhaitons une excellente retraite.

Ian R. Mackenzie
Président intérimaire

Message de l’ancien président

En 2005–2006, j’avais le grand privilège d’agir comme président de la nouvelle Commission des relations de travail dans la fonction publique créée avec la promulgation, le 1er avril 2005, de la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP).

Comme j’avais été président de l’ancienne Commission, j’ai été fier d’assurer la présidence de la nouvelle Commission et de prendre part à une transition qui s’est révélée harmonieuse, la nouvelle organisation reprenant là où l’ancienne s’était arrêtée. Que la transition se soit faite si bien témoigne du fondement solide qui a été établi grâce au dur travail et aux contributions de nombreuses personnes.

La nouvelle LRTFP s’est notamment traduite par une nouvelle fonction pour la Commission, soit la collecte, la compilation, l’analyse et la diffusion de renseignements en matière de rémunération à l’appui des processus de négociation collective et de détermination de la rémunération dans la fonction publique. Il s’agissait, je crois, d’une façon pour le Parlement de reconnaître la pertinence et l’importance du mandat de la Commission en tant que tiers neutre et impartial dans les relations de travail au sein de la fonction publique.

Bien que la nouvelle LRTFP ait apporté des changements clés à la Commission, notre mission et nos valeurs fondamentales sont demeurées inchangées. Nous sommes restés aussi engagés qu’avant en ce qui concerne la promotion de relations de travail harmonieuses, la tenue d’audiences conformes à la législation ainsi qu’aux principes de justice naturelle, et la prestation de services impartiaux, honnêtes, respectueux, efficaces et en temps opportun. Nous avons continué d’aider les parties à chercher à régler leurs différends toutes seules. Nous avons poursuivi nos efforts d’innovation et de consultation pour appliquer la législation et élaborer des services répondant aux besoins de nos clients et des divers intervenants.

J’en profite pour remercier sincèrement les gestionnaires et les employés de la Commission ainsi que les commissaires qui m’ont soutenu comme président et, avant cela, comme commissaire. Je leur suis extrêmement reconnaissant de leur expertise et de leur dévouement; nous avons travaillé ensemble à administrer les systèmes de négociation collective et d’arbitrage de griefs dans la fonction publique fédérale. Je tiens aussi à remercier les clients de la Commission de même que les intervenants pour leur collaboration au fil des années. J’apprécie les efforts qu’ils déploient pour travailler avec la Commission à améliorer les relations de travail dans la fonction publique du Canada.

Yvon Tarte
Ancien président

La Commission des relations de travail dans la fonction publique (la Commission) est un tribunal indépendant quasi judiciaire chargé par la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique de fournir des services d’arbitrage de griefs, de médiation et d’analyse et de recherche en matière de rémunération à la fonction publique du Canada.

La Commission favorise les relations de travail harmonieuses dans la fonction publique du Canada en assurant l’arbitrage de griefs et de plaintes et la médiation de différends, en appuyant la négociation collective et en effectuant des analyses et des recherches en matière de rémunération. Ces services profitent à la population du Canada en réduisant au minimum la possibilité de conflits de travail susceptibles de perturber la prestation de programmes gouvernementaux.

La Commission a vu le jour le 1^er avril 2005 lorsque la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) a été édictée. La Commission a remplacé l’ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP), qui existait depuis 1967, c’est-à-dire depuis le lancement de la négociation collective dans la fonction publique du Canada.

Bien que la nouvelle LRTFP ait eu pour effet d’établir la Commission, dotée d’un nouveau mandat, celle-ci continue de fournir bon nombre des services qu’offrait l’ancienne Commission, de prendre appui sur ses réalisations et de donner de l’ampleur à la solide base de jurisprudence qu’elle a constituée.

Les griefs qui ont été déposés en vertu de l’ancienne Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP), mais qui n’ont pas été tranchés en définitive avant l’entrée en vigueur de la nouvelle loi, continuent d’être traités en vertu des dispositions de l’ancienne LRTFP. De plus, les griefs susmentionnés sont assujettis au Règlement et règles de procédure de la CRTFP (1993).

Notre mandat à trois volets

Les services d’arbitrage de griefs

La Commission et les arbitres de griefs entendent et tranchent les griefs, les plaintes et les questions de relations de travail dont ils sont saisis en vertu de la nouvelle LRTFP.

Les services de médiation

Les médiateurs de la Commission aident les parties à conclure des conventions collectives, à gérer leurs relations aux termes de conventions collectives et à résoudre des plaintes et des griefs de manière à éviter des audiences d’arbitrage de griefs officielles.

Les services d’analyse et de recherche en matière de rémunération

La Commission effectue de l’analyse et des recherches en matière de rémunération dont les résultats sont destinés à être utilisés par les parties à la négociation collective aussi bien que par des organismes publics et privés et des particuliers.

Nos clients et intervenants

La Commission sert les fonctionnaires fédéraux, les employeurs de la fonction publique, les syndicats de fonctionnaires et le grand public.

Les fonctionnaires

Plus de 200 000 fonctionnaires fédéraux, syndiqués ou non, sont assujettis à la nouvelle LRTFP.

Les employeurs de la fonction publique (ministères et organismes fédéraux)

La fonction publique du Canada compte quelque 24 employeurs. Le Conseil du Trésor est l’employeur de la grande majorité des fonctionnaires des ministères et organismes fédéraux (152 771 employés). Les autres (57 111 fonctionnaires) sont au service de l’un des 23 employeurs distincts de l’administration fédérale.

Chacun des employeurs peut être partie à un arbitrage de griefs ou une médiation, et tous sont des utilisateurs potentiels des services d’analyse et de recherche en matière de rémunération qu’offre la Commission.

Le tableau 1 de l’annexe 1 indique le nombre de fonctionnaires occupant un poste non-exclu par employeur et agent négociateur.

Les agents négociateurs de la fonction publique 

Environ 20 agents négociateurs ont été accrédités pour représenter les 86 unités de négociation de la fonction publique fédérale. L’Alliance de la Fonction publique du Canada est l’agent négociateur accrédité d’environ 31 % des unités, qui regroupent 66 % des fonctionnaires syndiqués, l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada en représente pour sa part 21 % et d’autres agents négociateurs représentent 13 % des fonctionnaires. La plupart des autres agents négociateurs représentent chacun une unité de négociation comptant de 10 à 10 000 fonctionnaires.

Le tableau 2 de l’annexe 1 indique le nombre de fonctionnaires et le nombre d’unités de négociation représentés par chacun des agents négociateurs accrédités.

Le grand public

Les fonctionnaires de l’administration fédérale offrent à la population canadienne une vaste gamme de produits et de services. L’existence d’un environnement propice à de bonnes relations entre les employés et la direction peut prévenir les conflits de travail et les différends entre les parties susceptibles de causer des retards, sinon l’interruption du service et de l’offre des produits dont le public a besoin, ou encore une baisse de la qualité du service ou des produits. L’existence d’un environnement propice à une collaboration accrue entre employeurs et employés peut améliorer la capacité de la fonction publique de servir et de protéger l’intérêt public.

Aperçu des principaux changements occasionnés par la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique

La nouvelle LRTFP, édictée le 1^er avril 2005, s’inscrit dans le cadre d’un ensemble de réformes de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique fédérale. Elle a pour objectif explicite de renforcer la collaboration dans les relations de travail à l’appui de lieux de travail de la fonction publique sains et productifs.Elle reconnaît que la discussion, plutôt que la confrontation, profite fortement aux rapports entre les syndicats et la direction.

Voici un survol des principaux changements découlant de la nouvelle LRTFP.

• La nouvelle loi instaure un régime intégré de traitement des pratiques de travail déloyales et des mécanismes intégrés de règlement des griefs et d’arbitrage de griefs.
• Chaque ministère et organisme doit mettre sur pied un comité de consultation syndicale-patronale en collaboration avec les agents négociateurs.
• La Loi prévoit l’amélioration concertée du milieu de travail, une démarche qui consiste en la collaboration de représentants de l’employeur et des employés à la résolution des problèmes en milieu de travail.
• Chaque ministère et organisme doit instituer un système informel de gestion des conflits en collaboration avec les agents négociateurs.
• Les parties doivent négocier et conclure des ententes sur les services essentiels qui assurent la sécurité du public en cas de grève.
• Lors de l’audition des griefs, les arbitres de griefs sont habilités à prendre en considération des circonstances ayant trait à la discrimination aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne, ce que ne permettait pas l’ancienne LRTFP.
• L’interprétation ou l’application d’une convention collective peut être l’objet d’un grief de principe présenté par l’employeur ou l’agent négociateur ou d’un grief collectif déposé par l’agent négociateur.
• La nouvelle loi prévoit la tenue d’un vote au scrutin secret dans les 60 jours qui précèdent une grève.

Notre organisation

En qualité de tribunal quasi judiciaire établi par une loi, la Commission est indépendante du gouvernement élu. Elle rend compte de ses activités au Parlement par l’intermédiaire d’un ministre désigné qui n’est pas membre du Conseil du Trésor. Le ministre désigné actuel est la ministre du Patrimoine canadien et de la Condition féminine.

Il incombe au ministre désigné, aux termes de la nouvelle LRTFP, de déposer chaque année le rapport annuel de la Commission devant le Parlement et de signer les documents que prescrit la Loi sur la gestion des finances publiques. Le ministre assure aussi la communication avec le gouverneur en conseil aux fins des nominations à la Commission.

Les commissaires de la Commission des relations de travail dans la fonction publique

Il incombe aux commissaires d’administrer la nouvelle LRTFP en tenant des audiences d’un océan à l’autre et en rendant des décisions. Ils sont nommés par le gouverneur en conseil pour des mandats n’excédant pas cinq ans et peuvent être nommés de nouveau, sans limitation.

La Commission, qui se réunit tous les mois, est composée :

• d’un président, qui en est l’administrateur principal;
• d’un maximum de trois vice-présidents;
• d’autres commissaires à temps plein et à temps partiel, selon les besoins.

Les commissaires peuvent également faire fonction de médiateurs. Toutefois, le cas échéant, ils n’ont pas la qualité de commissaire.

Yvon Tarte a été le premier président de la nouvelle Commission. Il a pris sa retraite en mai 2006 après quatorze années de service auprès de l’ancienne et de la nouvelle Commission. Il a été président pendant plus de neuf ans.

Le 8 mai 2006, la ministre du Patrimoine canadien et de la Condition féminine a désigné Sylvie Matteau, vice-présidente de la Commission, à titre de présidente intérimaire.

Le 2 septembre 2006, la ministre du Patrimoine canadien et de la Condition féminine a désigné Ian R. Mackenzie, vice-président de la Commission, à titre de président intérimaire, étant donné le départ de Sylvie Matteau en raison de l'expiration de son terme comme vice-présidente.

L’annexe 2 comprend les notices biographiques des commissaires à temps plein de même que les noms et les mandats des commissaires à temps partiel.

Les services d’arbitrage de griefs de la Commission concernent trois grandes catégories d’affaires : les griefs, les plaintes et les demandes de décisions autres en matière de relations de travail. En 2005–2006, la Commission a été saisie de 1 736 nouveaux cas entrant dans ces catégories et a reporté 3 946 cas d’exercices antérieurs totalisant 5 682 cas actifs.

La Commission a rendu 182 décisions ou ordonnances dans ces cas. Comme le tableau 1 l’indique, la répartition est la suivante : arbitrage de griefs – 73; détermination de postes de direction ou de confiance – 66; plaintes de pratiques déloyales de travail – 19; désignation de services essentiels – 8; plaintes selon le Code canadien du travail – 3; accréditation – 3; révision de décisions de la Commission – 3; demandes de prorogation de délai de présentation – 2; détermination des droits du successeur – 2; autres décisions ou ordonnances,y compris le dépôt d’ordonnances de la Commission – 3. (Certaines décisions/ordonnances s’appliquaient à plus d’un cas.)

L’arbitrage de griefs

La plus grande part des affaires dont la Commission est saisie sont des griefs. Les demandes adressées chaque année à la Commission en vertu de l’ancienne LRTFP étaient composées à 80 % de griefs. En 2005–2006, la part est passée à 83 %.

Au cours de l’année à l’étude, la Commission a été saisie de 1 439 nouveaux griefs, ce qui, ajouté aux 3 591 cas reportés des années précédentes, a porté le nombre total de cas de griefs actifs à 5 030, dont 3 960 ont été reportés à l’exercice 2006-2007. Soixante-treize décisions ont été rendues pendant l’année à l’étude, dont certaines visaient plus d’un cas.

En règle générale, des griefs sont déposés lorsque survient un « conflit de droits ». Il s’agit de différends découlant de l’application ou de l’interprétation de conventions collectives, de décisions arbitrales ou de mesures disciplinaires d’envergure, par exemple une suspension, une autre sanction pécuniaire ou un licenciement. Le plus souvent, de tels griefs sont déposés par des employés représentés mais ils peuvent l’être par des employés non représentés.

Les griefs font l’objet d’une audience devant un commissaire nommé par le président. Les commissaires qui président une audience de grief assument la fonction d’arbitre de grief.

Les audiences ont généralement lieu dans la grande région métropolitaine la plus proche du lieu de travail des fonctionnaires s’estimant lésés, et leur atmosphère rappelle celle d’un tribunal, en moins rigide.

• Les parties sont habituellement représentées. Quand le grief porte sur l’interprétation d’une convention collective, l’employé doit obligatoirement bénéficier de l’appui de l’agent négociateur et être représenté par lui. Pour les autres griefs, les parties peuvent se représenter elles-mêmes ou choisir quelqu’un d’autre (par exemple un avocat) comme représentant.
• Le fonctionnaire s’estimant lésé et l’employeur peuvent déposer des preuves, faire comparaître des témoins et présenter des observations à l’appui de leur position.
• Les témoins appelés par une partie peuvent être contre-interrogés par l’autre partie. Quand les fonctionnaires s’estimant lésés décident de témoigner, ils peuvent aussi être contre-interrogés.
• Les décisions rendues dans le contexte des audiences d’arbitrage de griefs sont exécutoires, mais elles peuvent faire l’objet d’un contrôle judiciaire lorsqu’une des parties en fait la demande à la Cour fédérale.

Une procédure d’arbitrage de griefs accéléré est offerte aux parties désireuses de gagner du temps et d’économiser leurs ressources. Elle permet de traiter certains griefs sans recours à toute la procédure d’audience. Dans ce contexte, les parties déposent normalement un exposé conjoint des faits et aucun témoin ne comparaît.

Les parties consentent à ce que les décisions rendues ne constituent pas un précédent ni ne puissent faire l’objet d’un contrôle judiciaire. La décision est rendue de vive voix à l’audience et suivie dans les cinq jours d’une décision écrite succincte.

En 2005–2006, trois autres agents négociateurs ont convenu de recourir à la procédure d’arbitrage de griefs accéléré avec le Conseil du Trésor, nommément la Guilde de la Marine marchande du Canada, l’Association canadienne des agents financiers et l’Association professionnelle des agents du service extérieur.

Un agent négociateur, soit l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada, a consenti à recourir à la procédure d’arbitrage de griefs accéléré avec un employeur distinct, c’est-à-dire l’Agence Canadienne d’inspection des aliments.

En 2005–2006, les auteurs de 88 cas dont la Commission a été saisie ont demandé la procédure d’arbitrage de griefs accéléré. Les cinq audiences d’arbitrage de griefs accéléré tenues au cours de l’année ont débouché sur des décisions dans 34 cas.

Les décisions présentant un intérêt particulier

La présente section décrit plusieurs décisions présentant un intérêt particulier rendues par la Commission en 2005–2006. Elle ne représente qu’une part infime des cas entendus, mais elle éclaire la nature et la complexité des causes dont la Commission est saisie.

Pour obtenir un résumé ou le texte intégral de toutes les décisions rendues par la Commission et ses arbitres de griefs, consulter son site Web à www.pslrb-crtfp.gc.ca.

Deux principaux thèmes se dégagent des décisions arbitrales de la période. Le premier concerne la liberté d’expression des fonctionnaires. Le second se rapporte à la difficulté d’interpréter les dispositions transitoires de la nouvelle LRTFP dans le contexte de cas qui chevauchaient deux mesures législatives en matière de relations de travail.

Parmi les autres cas présentant un intérêt particulier traités en 2005–2006, citons les causes ayant trait à l’admissibilité de documents vidéo de surveillance à titre d’éléments de preuve, aux cotes de sécurité et au licenciement pour cause de rendement insuffisant.

Les décisions de la Commission et de ses arbitres de griefs ont donné lieu à des demandes de contrôle judiciaire aussi bien qu’à des demandes de droit d’en appeler à la Cour fédérale, à la Cour d’appel fédérale et, dans un cas, à la Cour suprême du Canada.

La liberté d’expression et le devoir de loyauté des fonctionnaires

En 2005–2006, deux cas importants concernant la liberté d’expression et le devoir de loyauté des fonctionnaires ont suscité l’intérêt du public : Haydon c. Conseil du Trésor (Santé Canada), 2002 CRTFP 10 et Gendron c. Conseil du Trésor (ministère du Patrimoine canadien), 2006 CRTFP 27.

Les décisions rendues dans les cas précités sont indicatives de l’état de la législation en ce qui a trait à ces affaires.

Dans Haydon c. Conseil du Trésor (Santé Canada), l’ancienne Commission était appeléeà décider de la validité d’une suspension de 10 jours imposée à la fonctionnaire s’estimant lésée (la « fonctionnaire ») pour avoir critiqué publiquement la décision prise par le Canada d’interdire l’importation de bœuf du Brésil à cause du prétendu risque pour la santé attribuable à la maladie de la vache folle.

Selon la fonctionnaire, évaluateure des médicaments à Santé Canada, la suspension enfreignait son droit de liberté d’expression garanti par l’alinéa 2b) de la Charte canadienne des droits et libertés, et elle a renvoyé son grief à la Commission.

L’employeur a soutenu que la fonctionnaire avait un devoir de loyauté envers lui auquel elle avait manqué et qu’une suspension de 10 jours était la mesure disciplinaire appropriée.

Au terme d’un examen de la jurisprudence concernant la liberté d’expression des fonctionnaires, l’arbitre de grief a conclu à l’existence de situations dans lesquelles la liberté d’expression d’un fonctionnaire l’emporte sur son devoir de loyauté envers l’employeur. Ce serait le cas si, par exemple, le gouvernement accomplit des actes illégaux ou si ses politiques mettent en danger la vie, la santé ou la sécurité du public, ou si les critiques d’un fonctionnaire n’ont aucun effet sur son aptitude à accomplir d’une manière efficace ses fonctions ni sur la façon dont le public perçoit cette aptitude. Selon l’arbitre de grief, le comportement de la fonctionnaire ne constituait pas l’une des exceptions précitées.

L’arbitre de grief a également fait savoir clairement que le devoir de loyauté de l’employé ne peut être absolu lorsqu’il s’agit de questions qui sont l’objet d’un débat public légitime. Ce droit ne peut être invoqué pour empêcher des fonctionnaires de livrer de l’information au public. Cependant, le fonctionnaire qui entend critiquer une politique gouvernementale doit d’abord le faire à l’interne. Dans le cas présent, la fonctionnaire n’avait pas soulevé la question à l’interne avant de parler publiquement de ses préoccupations. L’arbitre de grief a donc conclu qu’elle avait manqué à son devoir de loyauté envers l’employeur et qu’une suspension était une sanction appropriée.

Toutefois, l’arbitre de grief a pris en considération le fait que la fonctionnaire n’avait pas cherché à attirer l’attention des médias, mais avait simplement commenté une situation lorsque les médias lui avaient demandé son avis. Par conséquent, l’arbitre de grief a ramené la durée de la suspension de dix à cinq jours.

La fonctionnaire a demandé le contrôle judiciaire de la décision par la Cour fédérale du Canada. La Cour a rejeté sa demande dans Haydon c. Canada (Conseil du Trésor), 2004 CF 749. L’appel interjeté par la fonctionnaire en Cour d’appel fédérale et sa demande d’autorisation d’en appeler à la Cour suprême du Canada ont également été rejetés par les décisions rendues dans Haydon c. Canada (Conseil du Trésor), 2005  CAF 249 et Haydon c. Canada (Conseil du Trésor) dossier de la Cour 31153 respectivement.

Le cas Gendron c. Conseil du Trésor (ministère du Patrimoine Canadien) concernait également la liberté d’expression des fonctionnaires aussi bien que leur liberté d’association.

La fonctionnaire s’estimant lésée (la « fonctionnaire ») occupait le poste d’agente principale de programmes à la Direction générale du Programme d’appui aux langues officielles (PALO), au ministère du Patrimoine canadien. Pendant qu’elle était employée, elle a accédé à la présidence d’un nouvel organisme qui visait à promouvoir la souveraineté du Québec.

L’employeur lui a demandé de renoncer à la présidence, car il y voyait un conflit d’intérêts apparent ou potentiel avec ses fonctions au PALO, qui a pour but de favoriser l’unité canadienne. L’employeur l’a autorisée à demeurer membre de l’organisme.

La fonctionnaire a refusé de démissionner de la présidence de l’organisme, car elle estimait que la demande était contraire à l’article 2b) de la Charte canadienne des droits et libertés, notamment qu’elle enfreignait ses droits de liberté d’expression et d’association. Par conséquent, l’employeur l’a licenciée.

L’arbitre de grief a statué que l’employeur était tenu de trouver le point d’équilibre entre les droits fondamentaux de la fonctionnaire et ses obligations envers l’employeur. Dans sa décision, elle a déclaré que, malgré la perception éventuelle d’un conflit d’intérêts entre l’emploi de la fonctionnaire et ses activités personnelles, la demande de l’employeur enfreignait l’article 2 de la Charte et ne pouvait être considérée comme une limite raisonnable envisagée par l’article 1.

L’arbitre de grief a donc ordonné à l’employeur de réintégrer la fonctionnaire avec salaire et avantages sociaux et de lui offrir un poste de même niveau ou de niveau équivalent qui ne créerait pas de conflit d’intérêts apparent en regard de ses fonctions ou des objectifs et des programmes du ministère du Patrimoine canadien.

Les dispositions transitoires

La Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP) comportait des dispositions transitoires régissant le traitement des cas touchés par la dissolution de l’ancienne CRTFP et son remplacement par la nouvelle CRTFP le 1^er avril 2005.

En 2005–2006, la Commission a pu, à plusieurs occasions, envisager l’intention et le sens des dispositions transitoires. Les décisions suivantes illustrent leur interprétation et leur application par la Commission.

Association internationale des machinistes et des travailleurs de l’aérospatiale et section locale 147 de l’Association nationale des travailleurs correctionnels fédéraux c. Service correctionnel Canada, Conseil du Trésor et Don Graham, 2005 CRTFP 50

Les plaignantes ont allégué que leurs membres avaient fait l’objet de discrimination, étant donné qu’on leur avait interdit de porter des casquettes de baseball et des épinglettes de l’ANTCF (ANACF).

Bien que la plainte ait été déposée en vertu de l’ancienne LRTFP et renvoyée à l’ancienne Commission, la nouvelle Commission a entendu la cause. Au cours de l’audience, la question a été soulevée de savoir quel régime législatif devait présider à la résolution de la plainte, notamment il y avait lieu de décider si les dispositions de la nouvelle loi concernant le fardeau inverse de la preuve devaient s’appliquer à la cause.

La Commission a constaté des différences importantes entre certaines dispositions de l’ancienne et de la nouvelle LRTFP, lesquelles dispositions visaient la plainte et influaient sur les droits des parties.

Au terme d’un examen de l’article 39 de la LMFP, la Commission a statué que, une fois la plainte déposée, les droits des parties, y compris leur désignation possible et la partie qui assume le fardeau de la preuve, se cristallisent. La Commission a tranché que, en l’absence d’une intention législative claire, ces droits ne pouvaient être altérés. Par conséquent, la plainte a été résolue par la Commission sous le régime législatif de l’ancienne LRTFP.

Lamarche c. Marceau, 2005 CRTFP 153

Dans ce cas, le plaignant a présenté une plainte en vertu de l’article 23 de l’ancienne LRTFP, alléguant que son superviseur n’avait pas retenu sa candidature en vue d’une nomination intérimaire au seul motif qu’il n’était pas disponible à cause de ses activités syndicales. Il occupait un poste national auprès de l’agent négociateur.

Une audience a eu lieu devant l’ancienne CRTFP et la plainte a été rejetée. Toutefois, le plaignant a demandé le contrôle judiciaire de la décision, a obtenu gain de cause, et la Cour d’appel fédérale a ordonné la tenue d’une nouvelle audience.

Le 1^er avril 2005, à la suite de la décision de la Cour d’appel fédérale mais avant la tenue de la nouvelle audience, l’ancienne LRTFP a été abrogée, et la nouvelle LRTFP a été édictée. Une question a de nouveau été soulevée quant au régime législatif sous lequel la question devait être traitée.

Dans sa décision, la Commission a conclu que la Cour d’appel fédérale avait tranché la question en se fondant sur l’ancienne LRTFP. La décision de la Cour avait pour effet de placer les parties dans la situation qu’elles auraient connue avant l’audience tenue par l’ancienne CRTFP.

De plus, la Commission a statué que la nouvelle LRTFP avait modifié les droits et les obligations fondamentaux des parties en soumettant le dépôt de la plainte à des délais et en déplaçant le fardeau de la preuve. Par conséquent, elle a décidé que la plainte devait être tranchée sous le régime de l’ancienne LRTFP. 

Cloutier c. Leclair, 2006 CRTFP 5 et Rioux c. Leclair, 2006 CRTFP 12

Les plaignants dans les deux cas susmentionnés ont chacun déposé une plainte aux termes de l’alinéa 23(1)a) de l’ancienne LRTFP, alléguant que la défenderesse a tenté de les empêcher d’exercer leurs droits, à titre personnel et à titre de représentants syndicaux.

La nouvelle LRTFP est entrée en vigueur au cours des procédures. La Commission a examiné les dispositions transitoires de la LMFP et a conclu à la nécessité de rendre une décision en vertu des dispositions de l’ancienne LRTFP, puisque les plaintes avaient été déposées avant l’entrée en vigueur de la nouvelle LRTFP.

Des conclusions semblables ont été tirées dans Dubreuil c. Conseil du Trésor (Service correctionnel du Canada), 2006 CRTFP 20, et Garcia Marin c. Marshall, 2006 CRTFP 26.

L’admissibilité de documents vidéo de surveillance à titre de preuves

Dans Sabourin c. Chambre des communes, 2006 CRTFP 15, un arbitre de grief de la Commission était appelé à statuer sur l’admissibilité d’un document vidéo de surveillance en tant qu’élément de preuve. 

Le fonctionnaire s’estimant lésé (le « fonctionnaire ») était un employé des services postaux de la Chambre des communes. Il a perdu pied et s’est blessé au dos sur les lieux de travail. L’employeur a mis en doute les blessures subies par le fonctionnaire lorsqu’il a observé que les mouvements de celui-ci n’étaient pas limités au moment où il s’était présenté sur les lieux de travail pour remplir des formulaires médicaux. Le médecin du fonctionnaire a fait savoir que celui-ci n’était pas en mesure d’exécuter des tâches modifiées, mais il a invité l’employeur à communiquer avec lui relativement au travail ou à la réadaptation du fonctionnaire.

Le fonctionnaire a refusé d’assister à une journée de formation à l’usage de scanneurs en affirmant qu’il avait des douleurs au dos. L’employeur a alors ordonné un examen du dossier des blessures antérieures que le fonctionnaire avait subies au travail et a demandé la surveillance vidéo de ce dernier. En conséquence, le fonctionnaire a été licencié. Lors de l’audience sur le licenciement, l’employeur a voulu présenter la bande vidéo de surveillance à titre de preuve.

Lorsqu’il a rendu sa décision, l’arbitre de grief a énoncé le « critère raisonnable » sur lequel devait être fondée la décision concernant l’admissibilité de documents vidéo en tant que preuves. Il a expliqué que le critère raisonnable est un critère objectif prévoyant que deux conditions soient remplies. D’abord, la décision de l’employeur de soumettre le fonctionnaire à la surveillance doit avoir été raisonnable; deuxièmement, la surveillance doit avoir été effectuée de manière raisonnable.

Dans le cas présent, l’arbitre de grief a appliqué le critère raisonnable et a conclu qu’il n’était par raisonnable pour l’employeur de demander la surveillance vidéo avant de parler avec le médecin du fonctionnaire. Il a donc déclaré que les bandes vidéo de surveillance étaient inadmissibles à titre de preuves. 

La cote sécuritaire

Dans Zhang c. Conseil du Trésor (Bureau du Conseil privé), 2005 CRTFP 173, la fonctionnaire s’estimant lésée (la « fonctionnaire »), qui occupait un poste pour une période indéterminée à Industrie Canada, s’est vu offrir un poste équivalent au Bureau du Conseil privé (BCP). Le poste au BCP exigeait une cote de sécurité minimale « secret », que la fonctionnaire a obtenue à son arrivée au BCP. Cependant, comme elle ne pouvait s’occuper de dossiers de catégorie « très secret », l’employeur a demandé pour son compte la cote « très secret ».

Le Service canadien du renseignement de sécurité a non seulement refusé d’accorder à la fonctionnaire la cote « très secret », il a recommandé la révocation de sa cote « secret ». Cette dernière a été révoquée, si bien que la fonctionnaire n’a pu continuer à travailler au BCP, puisqu’elle ne répondait plus aux exigences minimales de son poste.

Par conséquent, le BCP a licencié la fonctionnaire. Celle-ci a soutenu que, aux termes de la Politique sur la sécurité du Conseil du Trésor, avant de licencier un employé, le BCP est tenu de tenter de l’affecter à un autre poste, à moins de circonstances exceptionnelles. L’employeur a rétorqué qu’il existait effectivement des circonstances exceptionnelles, puisque la fonctionnaire présentait une menace pour la sécurité du pays parce qu’on doutait de sa loyauté envers le Canada.

Après avoir entendu les arguments des deux parties, l’arbitre de grief a statué que l’obligation de tenter de réaffecter les employés concernés n’était pas limitée au ministère employeur et s’étendait au Conseil du Trésor. Qui plus est, il a conclu que les inquiétudes de l’employeur concernant la loyauté de la fonctionnaire ne constituaient pas la preuve « de circonstances exceptionnelles ». Par conséquent, l’arbitre de grief a ordonné à l’employeur de procéder à une recherche minutieuse d’un autre poste pour la fonctionnaire pendant deux mois et de lui accorder un congé payé pendant la durée de la recherche. Une demande de contrôle judiciaire de la décision est en instance.

Le licenciement pour des motifs non disciplinaires (rendement insuffisant)

Dans Morissette c. Conseil du Trésor (ministère de la Justice), 2006 CRTFP 10, la fonctionnaire s’estimant lésée (la « fonctionnaire ») a été embauchée pour travailler comme secrétaire juridique au ministère de la Justice, d’abord pour une période déterminée, puis pour une période indéterminée. Au cours de son emploi, elle a reçu une formation appropriée et elle a rencontré plusieurs membres de la direction à de nombreuses reprises pour discuter de son piètre rendement.

La fonctionnaire avait des problèmes personnels, et elle a eu droit à un congé pour s’en occuper. Elle a été informée de l’existence du programme d’aide aux employés. Au cours de son emploi, elle a participé à des programmes d’affectation et a travaillé dans deux autres sections du ministère. Il a été mis fin par anticipation aux deux affectations à cause d’une insatisfaction à l’égard de la qualité de son travail. À la suite de sa seconde affectation, l’employeur a décidé de mettre un terme à son emploi.

L’arbitre de grief s’est fondé sur les faits présentés et a conclu que la fonctionnaire avait reçu une formation appropriée et disposait des instruments de travail nécessaires pour bien s’acquitter de ses fonctions, mais qu’elle n’avait pas réussi à répondre aux normes de rendement minimales fixées par l’employeur. Toutefois, même si l’employeur avait rencontré la fonctionnaire à plusieurs reprises pour discuter de son rendement insuffisant, il a toutefois omis de lui donner un avis adéquat selon lequel elle pouvait être licenciée si elle n’améliorait pas son rendement. L’arbitre de grief a donc ordonné qu’elle soit réintégrée dans ses fonctions.

Les conflits d’intérêts

Dans Assh c. Conseil du Trésor (Anciens Combattants Canada), 2004 CRTFP 111, le fonctionnaire s’estimant lésé (le « fonctionnaire ») a déposé un grief aux termes de l’article 92 de l’ancienne LRTFP, alléguant que l’employeur lui avait interdit d’accepter un legs d’une ancienne cliente et que la mesure était de nature disciplinaire entraînant une sanction pécuniaire.

Dans la décision qu’il a rendue le 11 août 2004, l’arbitre de grief a accueilli le grief, comme il n’a constaté l’existence d’aucun conflit d’intérêts après un examen approfondi des principes s’appliquant à la décision de savoir si l’employé se trouvait dans une situation de conflit d’intérêts réel ou apparent.

Toutefois, l’employeur a enjoint la Cour fédérale d’examiner et d’annuler la décision. Dans sa décision, la Cour fédérale a conclu que le grief n’avait pas trait à une mesure disciplinaire au sens de l’article 92 de l’ancienne LRTFP et que, par conséquent, l’arbitre de grief n’était pas compétent pour l’entendre. La Cour fédérale a donc infirmé la décision et ordonné le renvoi du grief à l’arbitre de grief pour qu’il la reconsidère à la lumière de l’arrêt.

L’arbitre de grief a ensuite traité le grief en vertu de l’ancienne LRTFP. Conformément à la décision de la Cour fédérale, l’arbitre de grief a conclu qu’il n’était pas compétent pour entendre l’affaire et a rejeté le grief.

À la suite d’une demande distincte ultérieure déposée par le fonctionnaire, la Cour fédérale était invitée à examiner la décision prise par l’employeur de lui refuser le droit d’accepter le legs et a jugé que ladite décision n’était pas raisonnable. La Cour a cité, d’un ton approbateur, l’« analyse plus approfondie » de la question effectuée par l’arbitre de grief.

La norme de contrôle judiciaire des décisions de la Commission et des arbitres de griefs

Les décisions de la Commission et des arbitres de griefs sont assujetties au contrôle judiciaire de la Cour d’appel fédérale et de la Cour fédérale respectivement. Lorsqu’ils examinent une demande de contrôle judiciaire, les tribunaux prennent en considération la norme de contrôle applicable aux décisions. Les cas suivants illustrent la norme de contrôle que les tribunaux ont appliquée aux décisions rendues en 2005-2006.

L’Alliance de la Fonction publique du Canada a demandé à la Cour d’appel fédérale de soumettre à un contrôle judiciaire la décision rendue par la Commission dans Alliance de la Fonction publique du Canada c. Agence canadienne d’inspection des aliments, 2004 CRTFP 155. Dans sa décision, la Cour a envisagé la question de la norme de contrôle applicable et a conclu qu’« il est généralement accepté que l’interprétation et l’application d’une convention collective, y compris les renvois présentés aux termes de l’ancienne LRTFP dans lesquels il est allégué que cette loi a été violée, relèvent du domaine d’expertise de l’ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP) et doivent faire l’objet d’une très grande retenue de la part des tribunaux et se voir appliquer la norme de la décision manifestement déraisonnable ».

La décision va dans le sens de plusieurs conclusions antérieures de la Cour, qui a jugé justifiée une grande retenue à l’égard des décisions de la Commission. Elle a rejeté l’argument selon lequel la Cour suprême du Canada avait modifié la norme de contrôle applicable aux conflits de travail par ses décisions dans les affaires Voice Construction Ltd. c. Construction & General Workers’ Union, Local 92, [2004] 1 R.C.S. 609 et Alberta Union of Provincial Employees c. Lethbridge Community College, [2004] 1 R.C.S. 727. 

La norme de contrôle applicable aux décisions des arbitres de griefs a également été l’objet d’un contrôle judiciaire devant la Cour fédérale dans la cause Canada (procureur général) c. Assh, 2005 CF 734, comme il est décrit ci-dessus. En effectuant une analyse pragmatique et fonctionnelle de la décision dont elle était saisie, la Cour a statué que la norme de contrôle à appliquer aux questions de compétence est celle de la décision « raisonnable simpliciter », tandis que le bien-fondé devait être l’objet de la norme de la « décision manifestement déraisonnable ».

L’arbitrage des plaintes

La nouvelle LRTFP autorise fonctionnaires, agents négociateurs et employeurs à déposer une plainte auprès de la Commission dans certaines circonstances, par exemple, si :

• un employeur se rend coupable d’une pratique déloyale de travail (en nuisant à la formation et à l’administration d’un syndicat ou en faisant de la discrimination fondée sur l’adhésion à un syndicat);
• un agent négociateur agit de mauvaise foi en matière de représentation d’un fonctionnaire;
• un employeur ou un agent négociateur manque à son devoir de négocier collectivement de bonne foi.

La Commission reçoit également les plaintes aux motifs de mesures disciplinaires ou de discrimination attribuables à l’exercice par des fonctionnaires fédéraux des droits relatifs à la santé et à la sécurité au travail que leur confère la partie II du Code canadien du travail.

Le 1^er avril 2005, 115 plaintes ont été reportées d’exercices antérieurs. La Commission a été saisie de 49 nouvelles plaintes en 2005-2006; des décisions ont été rendues dans 22 cas et 101 ont été renvoyées à 2006-2007.

Les décisions présentant un intérêt particulier relatives à des plaintes

Le devoir de représentation juste des agents négociateurs

Dans Jakutavicius c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2005 CRTFP 70, la plaignante a déposé deux griefs, l’un contestant la décision prise par l’employeur de ne pas lui payer d’heures supplémentaires, l’autre au motif que l’employeur n’avait pas examiné la classification de deux postes qu’elle a occupés.

L’agent négociateur de la plaignante, l’Alliance de la Fonction publique du Canada, a défendu les deux griefs pour le compte de la plaignante, jusqu’au dernier palier de la procédure de règlement des griefs, mais il a décidé de ne pas les renvoyer à l’arbitrage de griefs.

La plaignante a déposé une plainte, alléguant que l’agent négociateur avait manqué à son devoir de représentation juste en ne renvoyant pas les griefs à l’arbitrage de griefs et en omettant de l’informer dans les délais voulus de son droit de demander le contrôle judiciaire de la réponse donnée au dernier palier à son grief en matière de classification.

Après un examen des preuves présentées, la Commission a conclu que l’agent négociateur avait analysé diligemment et exhaustivement les griefs et qu’il avait toute discrétion pour ne pas les renvoyer à l’arbitrage de griefs.

De plus, la plaignante n’a pas pu établir que l’agent négociateur avait agi de façon arbitraire ou de mauvaise foi ou fait preuve de discrimination. La Commission a néanmoins conclu que l’agent négociateur avait agi de façon arbitraire en omettant d’informer la plaignante dans les délais voulus de son droit de demander le contrôle judiciaire de la réponse donnée au dernier palier à son grief en matière de classification. La plainte a donc été accueillie en partie.

Le gel des conditions d’emploi pendant les négociations

Dans Institut professionnel de la fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor, 2005 CRTFP 36, l’agent négociateur a prétendu que l’employeur avait enfreint les dispositions législatives sur le gel de l’article 52 de l’ancienne LRTFP en annulant le versement de l’indemnité provisoire auquel avait droit le groupe Systèmes d’ordinateurs. 

L’agent négociateur considérait l’indemnité provisoire comme une condition d’emploi qui existait au moment où l’avis d’amorcer des négociations a été donné, et il estimait donc que l’employeur n’était pas autorisé à la révoquer pendant le processus de négociation. Toutefois, l’employeur a rétorqué que les parties avaient l’intention de traiter les dispositions portant sur l’indemnité provisoire différemment des autres dispositions de la convention collective, ce dont témoignait la date d’échéance prévue dans le protocole d’entente à l’origine de l’indemnité.

Après avoir pesé soigneusement les faits, la Commission a décidé que les dispositions sur l’indemnité provisoire n’échappaient pas à l’article 52 de l’ancienne LRTFP, qui imposait un gel de l’ensemble des conditions d’emploi pendant le processus de négociation. L’employeur a donc reçu instruction de rétablir rétroactivement l’indemnité provisoire au profit des membres de l’unité de négociation du groupe des CS. L’employeur a demandé le contrôle judiciaire de la décision par la Cour d’appel fédérale, mais la demande a été rejetée par la décision rendue dans Canada (Attorney General) v. Canada (Professional Institute of the Public service), 2006 FCA 185.

L’accréditation des agents négociateurs

La Commission est également chargée de traiter les demandes d’accréditation ou de révocation de l’accréditation et, sur demande, de rendre des décisions sur les droits du successeur.

Accréditation signifie que la Commission reconnaît le droit d’une organisation syndicale (un agent négociateur) de représenter un groupe d’employés aux fins de leurs relations de travail avec l’employeur.

L’accréditation est accordée lorsque l’organisation syndicale qui en fait la demande peut prouver que la majorité des employés regroupés au sein de l’unité de négociation désire être représentée par lui. La preuve peut consister en la présentation de cartes d’adhésion signées d’une majorité des employés ou la tenue d’un vote au scrutin secret administré par le personnel de la Commission.

L’accréditation s’accompagne du droit de négocier collectivement au nom des fonctionnaires inclus dans l’unité de négociation et de devenir leur agent négociateur. Celui-ci doit choisirla méthode du règlement des différends, soit l’arbitrage de griefs, soit la conciliation/grève, qui s’appliquera en cas d’impasse à la table des négociations.

L’accréditation est accordée pour une durée indéterminée et est valide jusqu’à ce qu’une autre organisation syndicale soit accréditée par la Commission et substituée au syndicat accrédité, ou jusqu’à ce qu’elle soit révoquée par la Commission, sur demande.

Une nouvelle demande d’accréditation ou une demande de révocation d’une accréditation existante ne peut être présentée à la Commission qu’à des moments précis, c’est-à-dire dans les deux mois qui précèdent la date d’expiration de la convention collective ou décision arbitrale ou la fin de chaque année pendant laquelle la convention ou la décision est en vigueur après la  deuxième année qui suit son entrée en vigueur.

Quiconque représente une majorité d’employés ne désirant plus être représentée par le syndicat accrédité peut demander la révocation d’une accréditation. La révocation peut aussi être accordée pour abandon ou pour fraude.

Droits du successeur s’entendent du transfert des droits et des obligations rattachés à l’accréditation, dans certaines circonstances. Par exemple, si un ministère ou une partie d’un ministère ou organisme devient une agence distincte ou est intégrée à une agence distincte existante, les droits de représentation du syndicat sont protégés et les conventions collectives continuent de s’appliquer aux fonctionnaires qui seront mutés à leur nouvel employeur. La Commission peut être appelée à rendre des ordonnances afin de garantir le déroulement ordonné de la transition.

Trois demandes d’accréditation ont été présentées et trois décisions ont été rendues en 2005–2006, qui visaient de multiples cas. Quatorze demandes ont été reportées d’exercices antérieurs et neuf ont été renvoyées à 2006–2007. Aucune nouvelle demande de révocation de l’accréditation n’a été présentée et aucune ancienne demande n’a été reportée. Une nouvelle demande d’établissement des droits du successeur a été présentée, deux demandes ont été reportées d’exercices antérieurs, deux décisions ont été rendues et une demande a été remise à 2006–2007.

Les autres demandes relatives aux relations de travail

En plus de ceux qui sont décrits ci-dessus, la Commission fournit d’autres services d’arbitrage de griefs, notamment :

• elle examine les demandes de détermination de postes de direction ou de confiance;
• elle examine des demandes d’ordonnances de conformité présentées par des requérants qui allèguent que d’autres parties ne se sont pas conformées aux dispositions de la nouvelle LRTFP. Elle examine les demandes et délivre des ordonnances de conformité en réponse aux demandes fondées;
• elle révise, annule, modifie ou change n’importe quelle de ses décisions ou ordonnances en réponse à une demande de révision;
• elle peut ordonner une conférence préparatoire sur toute question dont elle est saisie;

• elle peut être saisie aussi des demandes de substitution de syndicat, de conclusion d’ententes sur les services essentiels, de conformité de l’employeur et des organisations syndicales à leurs obligations et de détermination de la composition d’unités de négociation.

Le 1^er avril 2005, 240 demandes ont été reportées d’exercices antérieurs et la Commission a reçu 248 nouvelles demandes, totalisant 488 cas.  La plupart visaient la détermination de postes de direction ou de confiance. Quatre-vingt-sept ordonnances ont été rendues et 174 cas ont été reportés à l’exercice 2006-2007.

Les communications et le rayonnement

La mise sur pied de la nouvelle Commission en 2005–2006 a offert l’occasion de concevoir des ressources qui renseigneraient le personnel et les clients sur la nouvelle loi, le nouveau règlement et les mesures de transition, aussi bien que les nouvelles procédures et la façon dont la Commission proposait de les mettre en œuvre.

La nouvelle image de marque représentée par le logotype de la Commission a fourni l’élan nécessaire pour concevoir des trousses d’information comportant des fiches d’information et une foire aux questions, lesquelles ont été distribuées à tous les clients en 2005. Des notes de pratique ont été rédigées à l’intention des clients réguliers de la Commission, de même que des guides destinés aux personnes désirant se représenter elles-mêmes. Tous sont accessibles sur le site Web de la Commission à www.pslrb-crtfp.gc.ca.

De plus, la Commission a tenu des réunions avec ses clients afin de les renseigner sur son règlement et ses règles de procédure et de leur donner l’occasion de discuter de pratiques exemplaires. Le bon accueil que les parties ont fait à ces activités incite la Commission à les tenir régulièrement.

Les décisions de la Commission continuent de paraître sur son site Web, de figurer dans Quicklaw (une base de données juridiques électronique) et d’être publiées par des éditeurs de documents juridiques.

Les enjeux des services d’arbitrage de griefs

Le traitement de cas dans le contexte de deux mesures législatives chevauchantes

Lorsque la nouvelle LRTFP est entrée en vigueur le 1^er avril 2005, il restait de nombreux cas en instance qui avaient été présentés en vertu de l’ancienne LRTFP. Ainsi, l’année 2005-2006 a été marquée par le chevauchement de deux mesures législatives, comme la nouvelle Commission demeure responsable des cas dont a été saisie l’ancienne Commission. Les parties n’ont pas été tenues de déposer de nouveaux griefs. En raison des nombreuses étapes de la procédure de règlement des griefs au niveau ministériel, les mesures de transition risquent de demeurer pour un certain temps.  

Un volume croissant de cas

Le nombre de cas actifs d’arbitrage de griefs est passé d’un peu plus de 1 900 en 2002–2003 à plus de 5 000 en 2005–2006. Le nombre de dossiers d’arbitrage de griefs ouverts en 2005–2006 a augmenté de 18 % par rapport à 2004–2005 et de 62 % par rapport à 2003–2004. En 2005–2006, le nombre de cas reportés à l’exercice suivant a augmenté de 11 % par rapport à 2004–2005 et de 73 % par rapport à 2003–2004.

Plusieurs facteurs influencent la charge de travail, par exemple le nombre total de griefs déposés par les fonctionnaires, le nombre de conventions collectives en négociation et l’état des négociations aussi bien que la détermination des unités de négociation à la suite de modifications apportées à la structure de gouvernance de la fonction publique.

Parallèlement à la progression du nombre de cas à traiter, de nombreux employeurs et agents négociateurs connaissent des diminutions de ressources et des restrictions à ces dernières, si bien que l’une des parties ou les deux ont demandé le report de nombreux cas, ce à quoi la Commission a acquiescé.

Avec l’entrée en vigueur de la nouvelle LRTFP, la Commission a profité de l’occasion pour revoir ses processus, y compris l’ordonnancement des audiences et les demandes d’ajournement. La Commission entend rencontrer les partiessous peu et s’entendre avec elles sur une formule qui se traduira par la diminution des demandes d’ajournement et, fait plus important, par le déroulement rapide des procédures.

La Commission examinera également des méthodes de substitution qui lui permettront de faire un usage plus efficace des arbitres de griefs, des commissaires et des jours d’audience, par exemple, avoir en réserve des cas à substituer à ceux qui sont supprimés du rôle des audiences.

Les services de médiation

La nouvelle LRTFP met l’accent sur la médiation et le règlement des conflits

La nouvelle LRTFP fait valoir clairement l’importance des relations syndicales-patronales harmonieuses pour établir des milieux de travail sains et productifs dans la fonction publique du Canada. 

Le préambule de la Loi reconnaît que la collaboration des employeurs et des employés, grâce à des communications et à un dialogue soutenu, accroît les capacités de la fonction publique de bien servir et de bien protéger l’intérêt public.

Or, l’une des clés de relations syndicales-patronales favorables est le règlement proactif et sans formalité des conflits dès qu’ils se manifestent. Il est toujours préférable de prévenir la discorde et de régler les conflits avant que les parties adoptent des positions immuables plutôt que de recourir à des procédures plus officielles axées sur les droits des parties et qui les placent en situation d’adversité.

Dans cet esprit, la médiation et le règlement des conflits sont désormais des éléments centraux du mandat que la Loi confie à la Commission. Cela dit, celle-ci est rompue aux méthodes de substitution du règlement des conflits, car elle prend appui sur les solides antécédents de l’organisme qu’elle remplace, qui, désireux de réduire le nombre de cas qui aboutissaient à une audience officielle, avait intégré en permanence la médiation à ses processus d’arbitrage de griefs et de décision.

La Commission favorise le règlement des conflits en milieu de travail par des méthodes sans formalité et novatrices. Les parties accueillent bien la médiation, car elle vise à obtenir des résultats optimaux pour les deux parties et occasionne moins la confrontation que ne le fait l’arbitrage de griefs.

La nouvelle LRTFP autorise le président de la Commission à nommer un médiateur afin :

• d’assurer la médiation dans le contexte des procédures de grief, de plainte et autres;
• d’aider les parties à la négociation collective tant à négocier qu’à renouveler les conventions collectives ainsi qu’à gérer les relations résultant de leur mise en œuvre;
• de l’aider à s’acquitter des autres responsabilités que la Loi lui confère.

Le médiateur peut être un employé, une personne-ressource de l’extérieur ou un commissaire. Si c’est un commissaire, il assume son rôle de médiateur et ne s’acquitte pas de ces fonctions en qualité de commissaire ou d’arbitre de grief.

L’équipe des Services de règlement des conflits de la Commission est une ressource impartiale qui aide les parties à résoudre leurs conflits d’une manière réciproquement satisfaisante. Elle offre des services professionnels de médiation, de conciliation, d’enquête et de formation.

La médiation des griefs et des plaintes et la médiation préventive

Comme il a été mentionné déjà, les griefs sont au premier rang des affaires dont la Commission est saisie. Cette dernière offre ses services de médiation dans tous les cas de grief et de plainte. Les deux parties doivent être d’accord pour se prévaloir du service, et, le cas échéant, le président nomme un médiateur qui collabore avec les deux parties à régler le conflit et à éviter la tenue d’une audience en règle.

Ces dernières années, la médiation a fait baisser le nombre d’affaires entendues à l’arbitrage de griefs, et elle tend à améliorer les relations à long terme entre les parties. Le nombre de cas de médiation continue de progresser d’année en année.

En 2005–2006, la Commission a offert des services de médiation dans 433 cas. Les parties ont réussi à résoudre 90 % (388) des cas grâce au concours de la Commission.

Les médiateurs se déplacent d’un océan à l’autre pour prêter assistance dans un large éventail de cas : affaires disciplinaires, licenciements, problèmes d’heures supplémentaires, descriptions de travail incomplètes, plaintes de pratiques déloyales de travail, et ainsi de suite.

Les parties à un conflit peuvent faire appel aux services de médiation de la Commission même si le cas qui les occupe n’a pas été renvoyé officiellement à l’arbitrage de griefs. Il peut ou non faire l’objet d’un grief ou d’une plainte.

La médiation préventive a été pratiquée dans 39 cas en 2005–2006, et son taux de succès a été de 88 % (34 cas). Les médiateurs concernés ont aidé à régler des problèmes entre collègues, entre employés et superviseurs, au sein de groupes de travail, de même que des cas de harcèlement et de discipline.

La médiation comme outil de négociation collective

La Commission a été appelée cinq fois en 2005–2006 à fournir les services d’un médiateur chargé d’aider les parties à la négociation d’une convention collective. Bon nombre des demandes ont été présentées aux termes de l’ancienne LRTFP.

Dans un cas précis, la Commission a été invitée à venir en aide à des parties qui avaient décidé de mener une démarche de négociation raisonnée, qui est aux antipodes de la méthode courante. Après une série de rencontres, l’Alliance de la Fonction publique et le Centre de la sécurité des télécommunications ont réussi à conclure une convention qui répondait aux besoins des deux parties.

La négociation collective

La nouvelle LRTFP prévoit deux méthodes de règlement des conflits découlant de la négociation collective : la conciliation et l’arbitrage exécutoire. Au moment de son accréditation, l’agent négociateur doit choisir l’une des méthodes pour chacune des unités de négociation qu’il représente. Il peut modifier son choix avant chaque ronde de négociation. Peu importe la méthode retenue, l’employeur ou l’agent négociateur peut demander à la Commission l’intervention d’un tiers au cours des négociations.

La conciliation accorde aux employés le droit de déclencher une grève, sous réserve de certaines conditions, et elle est donc qualifiée souvent de « voie de la conciliation/grève ».

L’édiction de la nouvelle LRTFP a eu pour effet d’instaurer un processus visant à aider les parties à conclure des conventions collectives, soit celui des commissions de l’intérêt public (CIP). Il s’agit d’organismes temporaires auxquels siègent une ou trois personnes chargées d’aider les parties à régler leurs différends et de formuler des recommandations en vue de la conclusion de conventions. Leurs recommandations ne sont pas exécutoires pour les parties. Les CIP remplacent les « bureaux de conciliation », qui exerçaient une fonction comparable en vertu de l’ancienne LRTFP.

Le président de la Commission recommande la nomination d’une CIP soit à la demande des parties, soit de son propre chef. Le ministre désigné nomme la CIP.

Si les recommandations de la CIP ne débouchent pas sur une entente, l’agent négociateur est habileté à déclencher une grève sept jours après que le rapport contenant les recommandations est rendu public par le président de la Commission.

Le président de la Commission a entrepris, tel que stipulé à l’article 165 de la nouvelle LRTFP, un processus de consultation afin d’établir une liste de noms de personnes en vue de l’établissement d’une telle CIP formée d’un membre uniqueou de la nomination du président d’une telle CIP formée de trois membres. Dans une lettre adressée à tous les employeurs ainsi qu’à tous les agents négociateurs, le président leur a demandé d’entreprendre des discussions bilatérales afin de nommer conjointement des personnes qui pourraient agir à titre de membres de CIP.  Ces discussions ont été amorcées et elles se poursuivent.

L’arbitrage exécutoire conduit à une décision arbitrale qui est exécutoire légalement pour les parties et évite le risque de débrayages ultérieurs. Le président de la Commission, plutôt que le ministre désigné, nomme les conseils d’arbitrage.

La nouvelle LRTFP a rendu possible la négociation à deux niveaux, laquelle consiste en des négociations sur les services pour établir les paramètres généraux des conditions d’emploi dans une unité de négociation, tout en permettant la négociation de détails précis dans les ministères, si l’employeur, l’agent négociateur et l’administrateur général sont tous d’accord.

La nouvelle LRTFP prescrit aux agents négociateurs de tenir un vote au scrutin secret avant de pouvoir déclarer une grève. Tous les employés de l’unité de négociation concernée doivent être autorisés à participer au vote, et celui-ci doit leur être raisonnablement accessible. Les votes de grève doivent avoir lieu dans les 60 jours qui précèdent toute grève. Une grève doit être approuvée à la majorité des voix. La Commission peut entendre une plainte au motif d’irrégularité alléguée dans la tenue du vote à condition de recevoir une demande en ce sens dans les dix jours qui suivent l’annonce des résultats.

Quatre bureaux de conciliation ont été établis en 2005-2006. L’un d’eux, qui a poursuivi son activité en 2006-2007, a traité de la question du maintien d’indemnités provisoires. La Commission n’a reçu aucune demande en vue de la mise sur pied d’une CIP en 2005–2006.

Dix conseils d’arbitrage ont été établis en 2005–2006. Dans un cas bien précis, une décision arbitrale permettra, en début d’exercice, à un agent négociateur et aux employés concernés d’obtenir une première convention collective.

Les autres services de médiation

La Commission propose une gamme d’autres services de médiation, à savoir :

• la facilitation des discussions entre les parties de divers ministères et organismes, souvent dans le contexte de comités consultatifs syndicaux-patronaux;
• des interventions stratégiques rendant possibles des discussions sur de vastes questions susceptibles d’engendrer des différends;
• l’aide aux enquêtes dans des cas de demande d’accréditation, de détermination de la composition d’une unité de négociation à une date donnée et de détermination des droits du successeur;
• la facilitation des discussions concernant les exclusions d’unités de négociation;
• la facilitation des discussions concernant la détermination des postes ou des fonctionnaires nécessaires pour assurer les services essentiels en cas de grève. Les titulaires de ces postes n’ont pas le droit de grève;
• les évaluations en milieu de travail pour aider les parties à résoudre leurs différends en matière de relations de travail.

La nouvelle LRTFP oblige l’administrateur général de chaque ministère et organisme à instaurer un système informel de gestion des conflits (SIGC), en collaboration avec les agents négociateurs. Un organisme fait usage du SIGC pour traiter les conflits de manière proactive par la prévention, la sensibilisation, la formation, l’encadrement et la médiation. Compte tenu de l’expérience de la prestation de services de médiation que possède la Commission, plusieurs organismes ont fait appel à elle en 2005-2006 pour qu’elle les aide à résoudre des situations syndicales-patronales complexes.

La formation en médiation

Les membres des Services de règlement des conflits ont donné plus de 20 cours de négociation raisonnée et de médiation en 2005-2006. Le programme national de formation institué en 2000-2001 a permis, à ce jour, à près de 2 000 personnes de participer au cours.

Cette séance interactive de formation d'une durée de deux jours et demi permet aux participants d'acquérir des habiletés de base en négociation raisonnée et en médiation. De plus, la formation permet d'examiner les questions associées au conflit et à la problématique de la communication entre les parties.

Les participants ont l'occasion de mettre en pratique, par des mises en situation, les différentes habiletés et techniques de négociation et de médiation qu’ils ont apprises. La séance de formation permet également un échange de points de vue sur différents aspects de la médiation.

L'auditoire visé comprend les personnes qui font de la résolution de conflits en milieu de travail, telles que les agents de relations de travail, les gestionnaires/surveillants, les représentants syndicaux, les agents de classification et toute autre personne qui travaille dans ce domaine, notamment les agents du programme d'aide aux employés.

Le programme de sensibilisation

L’année 2005-2006 aura permis aux membres des Services de règlement des conflits de participer à de nombreuses séances de sensibilisation autant au niveau public que parapublic. Ils auront donc bénéficié de nombreuses occasions de démystifier la notion de médiation. Des séances ont été offertes à des universitaires, à des gestionnaires, à des spécialistes des ressources humaines et à des représentants du milieu syndical. 

Les services d’analyse et de recherche en matière de rémunération

Une nouvelle fonction de la Commission

L’entrée en vigueur de la nouvelle LRTFP a conféré une nouvelle fonction à la Commission, à savoir la prestation de services impartiaux d’analyse et de recherche en matière de rémunération à l’appui des processus de négociation collective et d’établissement de la rémunération dans la fonction publique du Canada.

En 2005–2006, la Commission a mis sur pied les Services d’analyse et de recherche en matière de rémunération (SARR), qu’elle a chargés de recueillir, de compiler, d’analyser et de diffuserde l’information impartiale, précise et opportune sur les taux de rémunération, les salaires des employés, les conditions d’emploi et les avantages sociaux des secteurs public et privé.

L’information, tirée d’enquêtes fondées sur des méthodes sûres, sera distribuée à plus de 50 parties à la négociation collective dans la fonction publique fédérale (employeurs et agents négociateurs) aussi bien qu’à d’autres établissements du secteur public, à des organismes privés et au grand public.

Le rôle des SARR est de tâter le pouls du secteur de la rémunération et de communiquer de l’information et des résultats d’analyse à des employeurs et des agents négociateurs du secteur public fédéral et d’autres Canadiennes et Canadiens intéressés.

La contribution à des relations de travail harmonieuses

La rémunération présente souvent un grand intérêt pour les deux parties à la table des négociations. Lorsque les deux parties ont accès dans une mesure égale à des renseignements précis et exhaustifs sur la rémunération fournis par un tiers neutre qui fait autorité, les relations syndicales-patronales en sont rehaussées.

Lorsque les deux parties entreprennent les négociations en convenant des données sur la rémunération provenant du marché qui leur serviront de point de repère, elles peuvent se concentrer sur la négociation de taux de rémunération et d’avantages sociaux qui leur seront acceptables.

Les conseils d’arbitrage et les commissions de l’intérêt public se serviront des données sur la rémunération fournies par la Commission pour s’acquitter de leur mandat de règlement des conflits.  

Un comité consultatif indépendant

En décembre 2005, la ministre désignée de la Commission, nommément la ministre du Patrimoine canadien et de la Condition féminine, a mis sur pied un comité consultatif indépendant sur les services d’analyse et de recherche en matière de rémunération, comme le prescrit la nouvelle LRTFP.

Le comité consultatif a pour rôle de conseiller le président de la Commission concernant les services d’analyse et de recherche en matière de rémunération que fournit la Commission. La ministre désignée nomme les membres du comité.

Les membres ont également pour tâche d’aider la Commission à définir les priorités et les besoins à court et à long terme relatifs à l’information sur la rémunération. De plus, le comité a vocation de tribune à laquelle la Commission a la possibilité de consulter les agents négociateurs et les employeurs et d’échanger de l’information avec eux aux termes de la nouvelle LRTFP.

Le comité consultatif est présidé par Maryanne Webber de Statistique Canada. Neuf experts du domaine y siègent :

• Louise Boivin (Confédération des syndicats nationaux);
• Michel Cavallin (Conseil de recherches en sciences humaines du Canada);
• Claude Danik (Association canadienne des employés professionnels);
• Denise Doherty-Delorme (Institut professionnel de la fonction publique du Canada);
• Guy Lalonde (Commission des relations de travail dans la fonction publique);
• David Orfald (Alliance de la Fonction publique du Canada);
• Suzanne Payette (Ressources humaines et Développement des compétences Canada);
• Robert Taylor (Fraternité internationale des ouvriers en électricité, section locale 2228);
• Anthony Rizzotto (Conseil du Trésor du Canada).

Le comité consultatif a tenu sa réunion inaugurale le 19 janvier 2006. Les réunions suivantes ont été centrées sur l’examen et la recommandation de diverses possibilités de conception d’enquêtes qui répondront aux besoins immédiats et à long terme de la négociation collective et sur l’élaboration d’instruments et de méthodes d’enquête pertinentes, questions qui continueront d’occuper le groupe à l’avenir.

L’établissement du nouveau service

En 2005–2006, la Commission s’est employée à pourvoir l’organisation centrale des SARR, notamment à recruter les principaux employés. Les SARR ont posé les assises de leurs fonctions d’enquête et de recherche. Notamment, ils ont élaboré la base d’enquête sur laquelle reposeront leurs activités de sondage.

La Commission a tenu des consultations avec plus de la moitié de la cinquantaine des parties à la négociation dans la fonction publique fédérale, qu’elle a informées de son nouveau mandat d’analyse et de recherche en matière de rémunération et avec qui elle a discuté de leurs besoins particuliers en renseignements sur la rémunération.

La Commission a également rencontré des représentants des gouvernements provinciaux afin de gagner leur collaboration à ses activités d’enquête sur la rémunération et d’éviter ainsi les travaux redondants. Grâce à ces rencontres, elle a pu comprendre à fond les questions de l’heure en rémunération au Canada et chercher à nouer des partenariats avec les administrations provinciales en vue d’en traiter.

Les enjeux

Parmi les enjeux que la Commission devra affronter tandis qu’elle établit ses services d’analyse et de recherche en matière de rémunération figurent la gestion des attentes de quelque 50 parties dont les priorités, les besoins et les objectifs divergent, aussi bien que la conciliation d’opinions différentes sur des questions importantes de méthode, dont les instruments et les critères de mesure, l’échantillonnage et les occupations ciblées.

Un regard sur l’avenir

La prochaine grande ronde de négociations collectives dans la fonction publique aura lieu en 2007-2008. Le président de la Commission a écrit à toutes les parties pour leur demander de faire connaître leurs besoins en données de rémunération à l’appui des pourparlers imminents. Les parties continuent de soumettre des réponses et des propositions pour des projets. Un certain nombre d’entre eux seront retenus dans le dessein de fournir les résultats d’enquêtes et de recherches aux parties en 2007.

Une bonne gouvernance et une bonne gestion sont capitales pour la réputation et la crédibilité de la Commission, qui reposent sur l’intégrité et l’impartialité de la Commission, sur la qualité de ses décisions et services et sur la manière dont elle rend compte des fonds publics dépensés.

En 2005–2006, la Commission des relations de travail dans la fonction publique avait un budget de 10,2 millions de dollars et avait 79 postes équivalents temps plein.

Une nouvelle structure de gouvernance pour la Commission a été introduite en 2005–2006, chaque vice-président ayant la responsabilité fonctionnelle déléguée de l’une des trois composantes du mandat de la Commission – arbitrage de griefs, médiation et analyse et recherche en matière de rémunération.

Le Comité exécutif est chargé de la gestion des ressources affectées à la Commission et de la prestation de services d’orientation stratégique et de surveillance à la direction de la Commission.

Le Comité exécutif comprend le président, les trois vice-présidents, le directeur général de la Commission et les responsables des services suivants : Opérations du greffe et politiques, Services de règlement des conflits, Services d’analyse et de recherche en matière de rémunération, Services généraux et Finances.

Le directeur général de la Commission assiste le président dans l’exercice de ses fonctions et, sous sa direction, dirige et supervise au jour le jour les activités de l’organisation, la gestion de ses affaires internes et le travail de son personnel.

Les personnes suivantes de la Commission relèvent du directeur général :

• le directeur, Services de règlement des conflits
• la directrice, Opérations du greffe et politiques
• la directrice, Services généraux
• le directeur, Services d’analyse et de recherche en matière de rémunération
• le directeur, Finances
• les Services juridiques

La Commission a mis en place des éléments clés pour la gouvernance, la gestion et l’obligation de rendre compte. Ces éléments incluent un plan stratégique annuel qui prend en compte les principaux risques auxquels l’organisation doit faire face, ainsi que les attentes des principaux intervenants, l’architecture des activités des programmes, un cadre de gestion et de responsabilisation axé sur les résultats, un plan de ressources humaines et un plan de vérification interne axé sur le risque. L’organisation met régulièrement à jour ces plans, surveille ses progrès quant à la réalisation des objectifs énoncés dans ces plans et fait rapport à ce sujet.

La nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique, qui vise à moderniser la dotation dans la fonction publique tout en préservant les valeurs fondamentales du mérite et de l’excellence, est entrée en vigueur le 31 décembre 2005. La Commission a élaboré et mis en œuvre un nouveau cadre de nomination, soit de nouvelles politiques et lignes directrices, un cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) ainsi que de la formation pour les cadres supérieurs.

La mise en œuvre d’un plan pluriannuel de technologie de l’information a conduit à l’établissement d’une infrastructure plus moderne et plus sécurisée, à une meilleure intégration de l’information et à une normalisation de nos produits.

En 2005–2006, la Commission a entrepris un projet pluriannuel pour élaborer un nouveau système électronique de gestion des cas. L’information relative aux cas sera analysée et gérée électroniquement depuis le début – réception d’un grief, par exemple – jusqu’à la fin – distribution et affichage de la décision sur notre site Web. Le nouveau système de gestion des cas rationalisera la manière dont la Commission gère ses dossiers et permettra une efficience qui aidera à mieux servir les clients.

Yvon Tarte
Président

M^e Tarte est diplômé de l'Université d'Ottawa (B.A., LL.B.) et membre du Barreau de l’Ontario depuis 1973. De 1973 à 1975, il a occupé le poste de Chef adjoint aux services du Contentieux pour la ville d'Ottawa. Il a été agent aux appels et griefs à l'Alliance de la Fonction publique du Canada de 1975 à 1978. Il a occupé le poste d'avocat auprès de la Commission d'enquête sur certaines activités de la Gendarmerie royale du Canada de 1978 à 1981 et auprès de la Commission canadienne des droits de la personne d'avril 1981 à janvier 1983. De février 1983 jusqu'au moment de sa nomination à la Commission des relations de travail dans la fonction publique, M^e Tarte a été employé en tant que directeur exécutif du Bureau du Commissaire aux élections fédérales et avocat général auprès du Directeur général des élections du Canada.

En janvier 1992, M^e Tarte a été nommé président suppléant de l’ancienne CRTFP. Il a été nommé vice-président de l’ancienne CRTFP en mai 1996 et président en décembre de la même année. Cette nomination a été renouvelée le 7 mai 2003 pour une période de trois ans. Sa nomination a été reconduite à titre de président de la nouvelle CRTFP jusqu’à la fin de son mandat.

Ian R. Mackenzie
Vice-président

Ian R. Mackenzie est un ancien de l'Université Carleton, qui lui a décerné un baccalauréat ès arts avec spécialisation en sciences politiques et une maîtrise en sociologie. Diplômé en droit de l'Université de Windsor, il est membre du Barreau de l'Ontario depuis 1992. Il a fait de la pratique privée dans un cabinet d'avocats d'Ottawa de 1992 à 1993, en droit du travail. De 1994 à 1997, il a été agent de recherche pour l'Association des employé(e)s en sciences sociales, puis directeur exécutif de l'Association professionnelle des agents du Service extérieur de 1998 à 2000. En 1997 et 1998 ainsi que de 2000 à 2002, il a œuvré dans les domaines de la rémunération des juges et du droit administratif au ministère fédéral de la Justice.

M^e Mackenzie a été membre du Conseil national mixte de 1993 à 2000; durant cette période, il a siégé à plusieurs comités : celui des directives sur le service extérieur, celui du réaménagement des effectifs et celui de l'équité en matière d'emploi. En 2001 et 2002, il a été président du Comité des directives sur le service extérieur du Conseil national mixte. Il a été membre du Groupe consultatif sur l'équité du Barreau du Haut Canada de 1999 à 2002. Il a enseigné le droit du travail et le droit public à l'Université Carleton, de même que dans le cadre du programme d'admission au Barreau de l'Ontario.

Le 3 juillet 2002, il a été nommé commissaire à temps plein à l’ancienne CRTFP. Le 5 mai 2005, il est nommé vice-président de la nouvelle CRTFP, pour une période de cinq ans.

Il a été nommé président intérimaire de la nouvelle CRTFP par la Ministre du Patrimoine canadien et de la Condition féminine à la suite de l’expiration du terme de Sylvie Matteau comme vice-présidente.

Sylvie Matteau
Vice-présidente

Sylvie Matteau a été admise au Barreau du Québec en 1981, après avoir terminé des études en droit à l’Université de Sherbrooke et avoir obtenu une maîtrise de l’Université McGill (Droit international (Droit aérien et de l’espace)). En 1981, elle a étudié pendant une courte période à l’Académie de droit international de La Haye, aux Pays-Bas. Après ses études universitaires, elle a occupé un emploi à la fonction publique fédérale de 1982 à 1985. En 1985, elle a joint les rangs de l’Institut canadien pour la paix et la sécurité internationales, où elle a travaillé pendant deux ans dans le domaine du règlement de différends.

Après être retournée à Montréal, elle a ouvert un cabinet et a mis sur pied l’un des premiers services de médiation privés à Montréal en 1987. Au cours des années qui ont suivi, elle s’est consacrée à toutes les facettes du règlement extrajudiciaire des conflits, plus particulièrement leur application en milieu de travail. Elle a souvent collaboré avec divers instituts et groupes de formation dans ce domaine, notamment au programme d’études supérieures en génie de l’Université de Sherbrooke (de 2000 à 2003) ainsi qu’à l’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec (en 2001-2002).

Elle a été conférencière-invitée à l’Université McGill, à la Pontificia Universidad Católica de Chile (1998) et à l’Association du Barreau du Royaume du Cambodge (de 2001 à 2004). Elle a été membre du comité directeur et animatrice du Forum canadien sur le règlement des différends en 1995 et, de 2000 jusqu’en avril 2004, elle a été présidente du Réseau pour la résolution de conflits Canada, un organisme national dont le mandat est de promouvoir la résolution de conflits dans les écoles, les collectivités et en milieu de travail.

Sylvie Matteau a été nommée présidente suppléante de l’ancienne CRTFP pour un mandat de trois ans à compter du 2 septembre 2003. Le 8 mai 2006, Sylvie Matteau a été désignée pour agir à titre de présidente intérimaire de la nouvelle CRTFP, et ce jusqu’à l’expiration de son terme comme vice-présidente.

Georges Nadeau
Vice-président

Georges Nadeau a obtenu un baccalauréat en administration des affaires en 1978 du Centre des études universitaires dans l'Ouest québécois de l'Université du Québec. De 1978 à 1983, il a occupé les fonctions de représentant syndical auprès du Syndicat des approvisionnements et services, une composante de l'Alliance de la Fonction publique du Canada. En 1983, il a accédé au poste d'agent dans la section des griefs et d'arbitrage de l'Alliance, poste qu'il a occupé jusqu'en 1996. Au cours de ces treize années, M. Nadeau a plaidé un nombre important de dossiers de griefs et de plaintes sous diverses juridictions au pays. De 1996 à 1998, l'Alliance lui a confié la responsabilité de coordonnateur de la section de la négociation collective.

En 1998, l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada, un des plus importants syndicats de professionnels au pays, l'engageait à titre de gestionnaire principal des services de représentation, poste qu'il a occupé jusqu'à sa nomination à la Commission. M. Nadeau a entre autres été responsable des activités liées à la négociation collective, aux services de représentation des membres, à la recherche, aux services de pension et d'avantages sociaux, ainsi qu'au maintien et au recrutement des délégués, des membres et des unités de négociation.

M. Nadeau a coprésidé en 2004-2005 le groupe de travail sur les recours en matière de dotation mis sur pied par le sous-comité des sous-ministres sur la dotation et les recours. Il a été membre du Comité des relations syndicales-patronales du Conseil national mixte de 2001 à 2005. Il a participé en 1995-1996, à titre de représentant de l'Alliance de la Fonction publique du Canada, au groupe de travail formé par le Congrès du travail du Canada sur la refonte du Code canadien du travail. De 1992 à 1995, il a été membre du Conseil du module des études de premier cycle en relations industrielles de l'Université du Québec.

Le 5 mai 2005, M. Nadeau a été nommé à titre de vice-président de la nouvelle CRTFP pour un mandat d'une durée de quatre ans prenant effet le 6 juin 2005.

Dan Butler

Dan Butler apporte à la Commission des relations de travail dans la fonction publique plus de 25 ans d’expérience en relations de travail dans le secteur public. Après des études de premier et deuxième cycles, en sciences politiques à l’Université York et l’Université Carleton, M. Butler s’est joint à l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada, en janvier 1980, comme agent de recherche. À l’IPFPC, il a ensuite été agent de recherche en chef (1981 à 1986), négociateur (1986 à 1997) et enfin, chef de la section Négociations collectives et relations de travail nationales (1999–2001).

Tout au long de ces affectations, M. Butler s’est principalement concentré sur la négociation collective et la résolution de conflits; il a acquis de l’expérience en négociation en vertu de six lois du travail, représentant des employés de la catégorie scientifique et professionnelle qui travaillaient pour une douzaine d’employeurs publics. M. Butler a aussi agi comme porte–parole syndical principal dans des dossiers nationaux, y compris concernant la modernisation de la classification, l’équité salariale et la réforme de la dotation. De 1997 à 1999, il a fourni des conseils d’orientation et de stratégie à la Commission de la fonction publique dans le cadre d’un accord en matière d’échange, comme conseiller principal et chef de projet à la Direction générale de la recherche de la CFP.

En mai 2001, M. Butler a été nommé secrétaire général du Conseil national mixte de la fonction publique. En cette qualité, M. Butler a accepté de vastes responsabilités comme tierce partie neutre facilitant les relations entre le gouvernement du Canada et ses agents négociateurs. Le mandat du CNM en tant que « tribune de choix » de la fonction publique incluait l’élaboration conjointe de directives établissant des conditions d’emploi pour l’ensemble de la fonction publique, des consultations nationales sur des politiques de l’employeur et sur la modernisation de la législation, le règlement de griefs au CNM ainsi que d’appels en matière de régime d’assurance et, enfin, la mise au point de méthodes pour une vaste capacité de recherche en rémunération.

M. Butler a en outre assumé des responsabilités parallèles comme secrétaire général du Conseil consultatif de la Commission de la fonction publique et cosecrétaire du Comité consultatif syndical–patronal sur la Loi sur la modernisation de la fonction publique.

M. Butler a été nommé commissaire à temps plein de la nouvelle CRTFP le 24 octobre 2005 pour une période de trois ans.

Barry Done

Barry Done est diplômé de l’Université Carleton, qui lui a décerné un baccalauréat ès art avec spécialisation en droit et en sciences politiques.

Après une courte période à la fonction publique fédérale, il a amorcé ce qui devint une carrière de vingt-huit ans et demi à l’Alliance de la Fonction publique du Canada. Le premier poste qu’a occupé M. Done au sein de l’AFPC a été celui d’agent des services auprès de l’Élément national à Ottawa; à ce titre, il a représenté des membres de l’élément lors des audiences de griefs au dernier palier dans les ministères qui lui étaient affectés (Travail Canada, Statistique Canada, Industrie et Commerce, Bureau du vérificateur général, etc.). Le rôle d’agent des services consistait également à tenir des colloques régionaux, à représenter les membres dans des affaires concernant l’emploi dans la fonction publique et à fournir des conseils aux sections locales de l’élément partout au Canada.

En novembre 1981, il a déménagé à Kingston où il est devenu représentant régional à la Direction de l’organisation de l’AFPC. Il a ainsi continué à représenter les membres en appel et a donné des cours de formation syndicale de fin de semaine et en résidence portant sur une vaste gamme de sujets. En outre, il est devenu coordonnateur de la santé et de la sécurité et a représenté des membres de la région de Kingston à la suite de refus de travailler et a mené des enquêtes conjointes de santé et sécurité au travail en collaboration avec Travail Canada. Au cours des dernières années où il a occupé ce poste, il a été nommé directeur adjoint de la Direction de l’organisation et a supervisé tous les représentants régionaux du Canada. De plus, à titre d’agent législatif de l’AFPC, il a coordonné des renvois à la Cour fédérale et a servi de lien entre l’Alliance et son cabinet d’avocats. Pendant cette période, il a participé à la rédaction du premier cours de l’Alliance sur la représentation en appel, a commencé à présenter des cas devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique, et a rédigé et animé un cours télévisé en trois parties sur la planification de la retraite pour le Kingston and District Labour Council.

En avril 1989, il a accepté un poste à temps plein à titre d’agent de griefs et d’arbitrage au sein de la Direction des conventions collectives à Winnipeg où il a représenté les membres de l’Alliance dans des affaires arbitrables dans l’ensemble du pays.

Enfin, en novembre 2005, il a été nommé commissaire à temps plein auprès de la nouvelle CRTFP pour un mandat de trois ans.

Léo-Paul Guindon

Né à Montréal (Québec), M^e Léo-Paul Guindon est diplômé de l’Université du Québec à Montréal, oùil a obtenu une licence en droit. Il a été admis au Barreau du Québec en 1983 et a pratiqué le droit au sein de sa propre étude. M^e Guindon a exercé principalement le droit administratif, du travail, civil et immobilier, en plus d’être détenteur d’une accréditation à titre de médiateur familial. M^e Guindon a également occupé dans le passé le poste de conseiller technique en relations de travail à l’Alliance des professeurs de Montréal.

Depuis 1994, M^e Guindon a exercé, à temps partiel, les fonctions de président du Conseil arbitral de l’assurance-emploi de la division régionale du Québec (district de Montréal Centre-Ville).

M^e Guindon a été nommé commissaire à temps plein de l’ancienne CRTFP le 1er juin 2000. Cette nomination a été renouvelée le 1er juin 2004 pour une période de trois ans. Sa nomination a été reconduite à la nouvelle CRTFP jusqu’à la fin de son mandat.

Dan Quigley

M. Quigley a fait ses études en relations de travail et en négociation collective à la School for Workers de l’Université du Wisconsin.

Il a débuté dans la fonction publique fédérale en 1976, comme apprenti chaudronnier, à Victoria. Devenu compagnon en 1980, il a été président national du Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (Esquimalt (C.-B.)) de 1986 jusqu’à sa nomination à la Commission des relations de travail dans la fonction publique.

M. Quigley a été membre du Conseil national mixte du Canada pendant une quinzaine d’années; il a participé à l’élaboration d’importantes politiques et directives, notamment sur le réaménagement des effectifs, ainsi qu’au programme de réduction du personnel civil des Forces armées canadiennes; il a contribué aussi à la mise en œuvre des régimes de soins de santé, d’assurance-invalidité et de soins dentaires de la fonction publique fédérale.

En outre, il a été négociateur en chef du Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (Esquimalt), président du Comité des relations syndicales-patronales du Conseil national mixte, coprésident et fondateur du Conseil consultatif de la Commission de la fonction publique, coprésident du Sous-comité syndical-patronal des ressources humaines du ministère de la Défense nationale (MDN) et conseiller national du Programme d’aide aux employés du MDN, ainsi que membre de l’International and Canadian Representatives Liaison Committee.

M. Quigley a travaillé à la Commission de la fonction publique et aux syndicats nationaux des Philippines, dont il a aussi été le conseiller en matière de négociation collective, de dotation et de relations de travail.

Le 19 novembre 2001, il a été nommé commissaire à temps plein de l’ancienne CRTFP. Cette nomination a été renouvelée le 19 novembre 2003 pour une période de trois ans. Sa nomination a été reconduite à la nouvelle CRTFP jusqu’à la fin de son mandat.

Jean-Pierre Tessier

M^e Tessier a obtenu son diplôme en droit de l’Université Laval en 1970 et a été admis au Barreau du Québec l’année suivante. Il compte près d’une trentaine d’années d’expérience dans le domaine des relations de travail. Il a agi à titre d’avocat-conseil, de directeur des relations de travail et de négociateur en chef pour la Fédération des commissions scolaires du Québec (F.C.S.Q.) de 1971 à 1985. Il a aussi agi à titre de négociateur pour le ministère de la Santé auprès de la Fédération des médecins omnipraticiens du Québec (F.M.O.Q.) de 1989 à 1996. Diverses entreprises des secteurs privé, parapublic, corporatif-public et public ont également eu recours à son expertise.

Il a été président du Conseil arbitral de l’assurance-emploi pour la région de Québec – Ste-Foy. Depuis 1985, M. Tessier a pratiqué le droit, principalement à titre de négociateur et de procureur lors d’arbitrages en relations de travail, comme associé de bureau d’avocats et au sein de sa compagnie de relations de travail.

Le 28 février 2000, M. Tessier a été nommé commissaire à temps plein de l’ancienne CRTFP pour une période de quatre ans. Cette nomination a été renouvelée le 28 février 2004 pour une période de trois ans. Sa nomination a été reconduite à la nouvelle CRTFP jusqu’à la fin de son mandat.

Commissaires à temps partiel

© Ministre des Travaux publics et Services gouvernementaux Canada 2006
N^o de cat. SR1-2006
ISBN 0-662-49459-8
On peut aussi consulter ce document sur le site Web de la Commission
www.pslrb-crtfp.gc.ca