Archive 2003 - Le guide de la détermination de l'admissibilité

1.1.1 Sommaire - Archivée novembre 2003

En 1935, les autorités fédérales instauraient pour la première fois un régime d'assurance sociale comprenant un système d'assurance-chômage. Toutefois, l'année suivante, les mesures législatives étaient déclarées inconstitutionnelles.

Avec l'approbation des provinces, le gouvernement fédéral a fini par obtenir le pouvoir constitutionnel nécessaire pour adopter en août 1940 la Loi sur l'assurance-chômage. Ce n'est toutefois qu'en janvier 1942 que le régime d'assurance-chômage canadien est effectivement entré en vigueur et que l'on a commencé à verser des prestations. Ce régime s'inspirait en grande partie du modèle britannique British Scheme, établi au tournant du siècle.

Beaucoup de changements ont été faits pour adapter le régime à la réalité canadienne, tenir compte de l'évolution du marché du travail et suivre le contexte économique et social. Une grande réforme a été réalisée en 1971, lorsque les dispositions législatives ont été modifiées afin d'élargir la protection des travailleurs de manière presque universelle, non seulement en cas de manque de travail, mais aussi de maladie ou de grossesse.

Nous ne pouvons pas négliger de mentionner la Loi canadienne des droits de la personne de 1977, ainsi que la sanction accordée le 17 avril 1982 à la Charte canadienne des droits et libertés, exception faite de l'article 15 portant sur les droits à l'égalité, entré en vigueur en 1985, trois ans plus tard. Les principes de la Loi et de la Charte doivent être respectés tout autant que ceux qui régissent l'application de la Loi sur l'assurance-emploi.

La Loi sur l'assurance-emploi réunit en une seule loi, sous le vocable d'« assurance-emploi », les dispositions relatives au soutien du revenu et à l'aide à l'emploi à l'intention des personnes en chômage admissibles. Le soutien du revenu est offert de manière à inciter au travail. L'aide à l'emploi contribue à maintenir un régime d'assurance-emploi viable en aidant les chômeurs à se joindre de manière productive à la population active.

Les changements apportés au régime d'assurance-emploi par l'adoption de ces mesures représentent une modernisation globale du régime. Ces dispositions concrétisent une réforme des caractéristiques fondamentales du régime, y ajoutent plusieurs nouveaux éléments et introduisent plusieurs modifications techniques afin d'améliorer l'équité, l'administration et la conformité. Les grands changements entreront progressivement en vigueur pendant la période de 1996 à 2001.

La nouvelle loi maintient également le Service national de placement et autorise la création de prestations d'emploi, comme des subventions salariales ou des suppléments de rémunération, afin d'aider les chômeurs admissibles à retrouver du travail. Ses dispositions sont assujetties à des lignes directrices sur l'harmonisation avec les programmes provinciaux, la réduction de la dépendance envers le soutien du revenu, la collaboration et le partenariat avec les gouvernements provinciaux et d'autres intervenants.

Elle engage le gouvernement fédéral à travailler de concert avec les provinces pour concevoir, mettre en oeuvre et évaluer ces prestations d'emploi. Elle prévoit la négociation de modalités en vue de l'administration des prestations d'emploi par les provinces. Elle permet également au gouvernement fédéral de verser des contributions financières à des programmes provinciaux similaires, conformes à l'objet et aux lignes directrices énoncés dans la Loi. On y précise que l'aide à la prestation d'une formation liée au marché du travail dans une province ne peut être fournie qu'avec l'accord du gouvernement provincial.

La Loi prévoit également un suivi et une évaluation de la façon dont les particuliers, les collectivités et l'économie s'adaptent à ces changements, notamment au chapitre de l'efficacité des prestations d'emploi. 

13.3.6 Lorsque le prestataire suit un cours ou tout autre activité d'emploi - Archivée novembre 2003

Les prestations parentales ont été créées dans le but précis d'aider des parents à s'absenter du travail pour prendre soin d'un enfant et sont payables dans la mesure où cette situation existe. Toutefois, on n'attend pas d'une personne qui demande des prestations parentales qu'elle cesse toute activité régulière et demeure à la maison pour prendre soin de l’enfant. Aussi longtemps que le parent comble les besoins de l’enfant, il lui est permis de suivre un cours travailler à extérieur pendant qu'il touche ce genre de prestations puisque la disponibilité n’est pas un facteur utilisé pour déterminer l’admissibilité aux prestations parentales. On peut encore croire que la personne prend soin de son enfant après son cours ou son travail à l’extérieur. Toutefois, lorsque la raison qu'à le prestataire de ne pas travailler n'est pas ou n'est plus de prendre soin d'un enfant, son admissibilité à des prestations parentales n'est pas prouvée, et il peut être déclaré inadmissible^1. Les circonstances de chaque cas doivent être examinées séparément.

Il y a des cas où l’on peut décider que le prestataire ne satisfait pas aux exigences relatives au soin d’un enfant. Par exemple, un père laisse son enfant à Ottawa avec la mère et déménage à Vancouver afin de suivre un cours, ne voyant pas son enfant pendant des mois. Le père aurait alors de la difficulté à prouver qu’il prenait soin de l’enfant, conformément aux exigences de la Loi. Encore une fois, il faut décider de chaque cas sur le fond^.

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1.  LAE 23(1) voir 13.1.4, « Soin d'un enfant ».

Version archivée

18.5.2 La pénalité – une sanction monétaire - Archivée novembre 2003

La pénalité est une sanction monétaire qui peut, dans certains cas, se révéler plus efficace qu'une poursuite. Toutefois, la pénalité monétaire ne peut être infligée que pendant une période bien précise, soit la période de trente-six mois¹ suivant la date à laquelle l'infraction a été commise. Il importe de préciser cependant que même si une pénalité monétaire ne peut être infligée après trente-six mois, la Commission dispose quand même d'une période de soixante-douze mois pour rendre une décision, en matière de répartition de la rémunération par exemple, lorsqu'il est établi que de fausses déclarations ont été faites.

Compte tenu de la nature sérieuse d'une telle mesure, il importe de fixer des paramètres pour que les montants des pénalités soient proportionnels au nombre de récidives et à la gravité de l'infraction tout en garantissant une certaine uniformité à l'échelle nationale. La Loi sur l’assurance-emploi² porte que la Commission peut infliger une pénalité pour chaque déclaration fausse ou trompeuse³. Des pénalités maximales ont été prévues pour les prestataires⁴, les employeurs⁵, les personnes qui reçoivent un soutien financier dans le cadre des prestations d'emploi (Partie II)⁶ et les prestataires qui omettent de déclarer leur rémunération⁷. Pour augmenter la valeur dissuasive des pénalités, la Commission accroîtra progressivement le montant de la pénalité en fonction du facteur de récidive. Le calcul de la pénalité est cependant différent pour les personnes dispensées de présenter des déclarations du prestataire (projet pilote no 1). En effet, une pénalité peut leur être infligée pour « chaque semaine » de la période de participation au projet⁸.

Toute infraction qui aura fait l'objet d'une divulgation ou donné lieu à une lettre d'avertissement, à une pénalité ou à une poursuite plus d'une fois au cours des six dernières années sera considérée comme étant une récidive de la part du prestataire, de l'employeur ou d'une autre partie agissant pour leur compte. Ce point est particulièrement important lorsque vient le temps de fixer le montant de la pénalité.

Pour qu'on puisse parler de récidive aux fins de l'application de cette politique, il faut que deux éléments soient présents : 1) le prestataire, l'employeur ou la personne agissant pour le compte de l'un ou de l'autre doit d'abord avoir fait l'objet d'une poursuite, d'une pénalité ou d'une lettre d'avertissement et 2) la personne doit également avoir été avisée par écrit que tout autre écart par rapport la Loi sera puni plus sévèrement. L'expression « tout autre écart » utilisée ici signifie toute infraction supplémentaire découverte par la Commission après que la personne a été avisée des conséquences qu'une non-divulgation entraînerait et ce, peu importe le moment auquel l'infraction a été commise.

Que l'infraction ait été commise au cours d'une période précédant ou suivant l'envoi de l'avis a peu d'importance. Deux possibilités s'offrent à la personne : elle saisit l'occasion de se prévaloir de la politique de divulgation, et aucune pénalité ne lui est infligée, ou elle prend le risque de ne rien dévoiler en espérant que la Commission ne découvrira pas les autres infractions. Les conséquences de ce dernier choix pourraient entraîner des pénalités plus sévères. Cependant, comme chaque fois qu'il y a récidive, le prestataire peut contester l'avis et les conséquences qu'il a sur la décision.

On ne saurait trop insister sur l'importance pour l'agent d'examiner et d'évaluer soigneusement les raisons qui ont incité le prestataire à commettre une infraction. Il s'agit d'une tâche fondamentale que l'agent doit remplir chaque fois qu'il est appelé à se prononcer sur une infraction, qu'il s'agisse de la première, de la deuxième ou de toute autre infraction subséquente.

Lorsqu'une infraction a été commise, c'est l'expérience que nous avons acquise qui nous aide à déterminer s'il existe des circonstances atténuantes. Sans vouloir en dresser une liste exhaustive, le manque d'instruction, des problèmes de langue, l'incompréhension des dispositions de la Loi, l'existence d'un choc émotif ou de difficultés financières causés par des problèmes de santé personnels ou de la maladie dans la famille, etc., pourraient nous permettre de réduire le montant de la pénalité et peut-être même de ne pas en infliger du tout.

L'agent ne doit pas s'arrêter uniquement aux circonstances atténuantes précitées, mais il doit au contraire tenir compte de toutes les circonstances qui à son avis ont pu avoir une influence sur le comportement de la personne coupable d'une infraction. L'agent dispose ainsi d'une marge de manoeuvre plus grande dans l'application de la politique en matière de pénalités.

Comme on peut le constater, les circonstances pouvant influer sur la gravité d'une infraction sont nombreuses et peuvent varier considérablement d'une personne à une autre. De plus, les circonstances atténuantes qui permettraient de réduire le montant d'une pénalité ne doivent pas être prises en considération seulement dans les cas d'une première infraction mais également dans les cas de récidive. On doit alors évaluer ces circonstances en gardant à l'esprit que la personne a déjà reçu un avertissement.
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3.1.1 Politique administrative - Archivée octobre 2003

Au fil des ans, la Commission a reçu un grand nombre de demandes d'antidatation pour de légers retards et en a accepté la plupart. Devant cet état de choses, elle a établi une politique ou règle administrative portant que:

En vertu de cette politique administrative, la Commission considère que toute demande présentée pendant ce délai de quatre semaines l'a été pendant la semaine au cours de laquelle est survenu l'arrêt de rémunération ou le dernier jour de travail. La date d'entrée en vigueur de la demande ou la semaine de renouvellement est déterminée en conséquence. Après ce délai de quatre semaines, la politique administrative n'est plus applicable. Le prestataire qui dépose sa demande pendant la cinquième semaine ou plus tard doit prouver qu'il avait un motif valable de retard pendant toute la période, c'est-à-dire pendant les cinq semaines.

Cette politique administrative vise à faciliter le traitement des demandes d'antidatation qui peuvent être présentées à cause d'un léger retard, puisque les prestataires n'ont pas à formuler de demande d'antidatation lorsqu'ils déposent leur demande de prestations pendant le délai de quatre semaines. Bien entendu, cette politique administrative est appliquée uniquement lorsqu'elle est avantageuse pour le prestataire.

3.2.0 Conditions requises pour l'antidatation - Archivée octobre 2003

On peut antidater la demande initiale d'un prestataire lorsque celui-ci peut prouver qu'il remplissait les conditions requises à la date antérieure et qu'il avait un motif valable justifiant son retard pendant toute la période en cause¹. Le prestataire doit être en mesure de faire établir son admissibilité à la date antérieure, sinon on ne peut envisager d'antidater sa demande². Dans le cas contraire, s'il remplit les conditions requises à une date postérieure à l'antidate, on peut envisager d'indiquer cette date subséquente sur sa demande.

En ce qui a trait à tous les autres genres de demande, il suffit que le prestataire démontre qu'il avait un motif valable justifiant son retard pendant toute la période pour que sa demande d'antidatation soit acceptée³.
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17.3.2 Application de l'article 52 - Archivée octobre 2003

La Commission a pour politique de procéder au nouvel examen¹ d'une demande dans les situations suivantes :

1. Moins-payé de prestations – l'agent reçoit de nouveaux renseignements ou revoit l'information existante sous un angle nouveau et annule sa décision initiale. Un nouvel examen est effectué, la décision initiale est corrigée rétroactivement et un paiement est versé.
2. Violation explicite de la Loi – situation liée aux dispositions qui énoncent les exigences claires et fondamentales qu'il faut absolument remplir pour avoir droit aux prestations. Cette situation se produit notamment lorsque l'emploi n'est pas assurable ou que le prestataire n'a pas accumulé assez d'heures d'emploi assurable ouvrant droit aux prestations régulières ou spéciales. Elle se produit également lorsque les conditions ne sont pas remplies pour avoir droit à une prolongation de la période de référence ou de prestations ou lorsque le taux des prestations n'est pas conforme aux calculs prévus dans la Loi. Les erreurs de cette nature sont corrigées rétroactivement, sans égard à la responsabilité de l'erreur.
3. Prestations versées par erreur, que le prestataire n'a pas signalées – cette situation se produit notamment dans les cas suivants : lorsque le prestataire a indiqué qu'il a touché une rémunération, qu'il était à l'extérieur du Canada, en prison ou dans un établissement semblable, mais a reçu quand même des prestations. Bien que les erreurs de cette nature pourraient parfois constituer des erreurs de la Commission, le prestataire a un devoir et une obligation dans ces cas, parce qu'il aurait dû savoir qu'il n'avait pas droit à ces prestations dans ces circonstances.
4. Représentation ou déclaration fausse ou trompeuse de la part du prestataire – lorsque l'agent se rend compte que des prestations ont été versées suite à une déclaration fausse ou trompeuse de la part du prestataire ou d'un représentant du prestataire, il procède à un nouvel examen, et un trop-payé est créé. Les tribunaux ont pour principe général que personne ne devrait tirer profit de ses représentations ou déclarations fausses ou trompeuses.

Il importe de noter que l'article 52 ne peut pas être invoqué à l'égard d'une pénalité infligée à un employeur³ par suite d'une fausse déclaration ou représentation⁴. Le paragraphe 39(2) ne fait pas référence à une demande de prestations. Par conséquent, le seul recours possible de l'employeur à l'égard de la pénalité réside dans le processus d'appel⁵.
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18.5.4 Poursuite - Archivée octobre 2003

Le recours à une poursuite constitue certes le moyen le plus répressif et le plus dissuasif en matière de contrôle des abus et de la fraude. Toutefois, au même titre que la pénalité, un tel recours est assujetti à un délai prescrit par la Loi. Une poursuite peut être intentée dans les cinq ans suivant la perpétration de l'infraction¹.

Par définition, le dépôt d'accusations constitue la première étape d'une poursuite. Aux fins de l'application des dispositions relatives aux pénalités, cette étape doit être considérée comme étant une poursuite intentée contre le prestataire. Par conséquent, lorsque le processus est amorcé et que les accusations sont retirées, il n'est pas possible d'infliger une pénalité administrative².

Cependant, lorsque Enquêtes et Contrôle écarte la possibilité de poursuites avant le dépôt des accusations, la Commission peut envisager d'infliger une pénalité. Le motif pour lequel le prestataire n'est pas poursuivi sera alors consigné au dossier par l'agent d'Enquêtes et Contrôle.

Certaines infractions³ ne peuvent faire l'objet que d'une poursuite et lorsqu'une poursuite a été intentée, aucune pénalité⁴ ne peut être infligée pour la même déclaration fausse ou trompeuse. Il en est de même d'une poursuite lorsqu'une pénalité a déjà été infligée pour la même infraction⁵. La responsabilité de poursuivre ou non relève de la Direction générale des enquêtes et du contrôle⁶.
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5.5.2.1 Régimes de prestations supplémentaires de chômage - Archivée septembtre 2003

5.5.2.1 Régimes de prestations supplémentaires de chômage

Les versements d'un employeur à un employé visant à compléter les prestations d'assurance-emploi pendant des périodes de mises à pied, de formation, de maladie, blessure ou mise en quarantaine¹, ne sont pas considérés comme une rémunération s'ils sont faits en vertu d'un Régime de prestations supplémentaires de chômage (PSC), qui répond à certaines conditions².

Les régimes PSC sont étudiés à l'échelon national pour déterminer si toutes les conditions requises sont remplies et figurent sur une liste des régimes PSC qui répondent à ces conditions. Tout versement fait en vertu d'un régime PSC qui ne répond pas à toutes ces conditions est considéré comme une rémunération et il est réparti sur la période pour laquelle il est payable selon qu'il s'agit d'une période d'incapacité³ ou de l'une des autres raisons⁴.
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5.5.2.2 Versement en raison d'une grossesse ou de soins à donner à un ou à plusieurs enfants - Archivée septembtre 2003

Un employeur peut verser des indemnités pendant une période de congé de maternité ou de congé pour prendre soin d'un ou de plusieurs enfants. Pour que ces versements n'aient pas valeur de rémunération, ils doivent répondre aux conditions suivantes :

• les indemnités doivent être versées à l'égard d'un congé de maternité ou de soins à donner à un ou à plusieurs enfants, conformément au paragraphe 20(1) de la Loi, ou pour toute combinaison de ces raisons;
• la somme des indemnités et des prestations hebdomadaires d'assurance-chômage du prestataire ne doit pas dépasser sa rémunération hebdomadaire normale;
• les indemnités ne doivent pas réduire les crédits accumulés de congés de maladie et de congés annuels du prestataire, ses indemnités de départ ou tous les autres crédits accumulés provenant de son emploi¹.

Toute indemnité versée en vertu d'un régime PSC qui ne répond pas à toutes ces conditions est considérée comme une rémunération et est répartie sur la période pour laquelle elle est payable².
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5.7.2.2 Congé de maternité, d'adoption ou pour le soin d'un enfant - Archivée septembtre 2003

Lorsqu'un prestataire reçoit ou a le droit de recevoir un salaire ou un traitement en vertu d'un régime de maternité, d'adoption ou pour le soin d'un enfant, les sommes en cause constituent une rémunération provenant de l'emploi. Il n'est pas nécessaire qu'elles aient réellement été versées. Il suffit qu'elles puissent être payées à la demande du prestataire ou de la prestataire. Ces sommes sont réparties sur les semaines pour lesquelles elles sont payées ou payables¹.

Toutefois, ces sommes sont explicitement exclues de la rémunération si certains critères sont satisfaits. Cette somme n'a pas valeur de rémunération lorsque, ajoutée au taux de prestations hebdomadaires du prestataire, elle n'excède pas sa rémunération hebdomadaire normale provenant de son emploi et qu'elle ne réduit pas les crédits de congés de maladie utilisés ou de vacances, l'indemnité de départ ou tout autre crédit accumulé dans le cadre de son emploi.² De plus, ces paiements faits dans le cadre d'un Régime de prestations supplémentaires de chômage (PSC) approuvé par la Commission n'ont pas valeur de rémunération.³

Les paiements qui ne satisfont pas aux critères d'exclusion n'ont toutefois pas valeur de rémunération pendant le délai de carence.⁴

Les paiements d'incitation au retour au travail après un congé de maternité ou un congé pour le soin d'un enfant ont également valeur de rémunération. Lorsque le paiement est versé aux fins du retour au travail du prestataire pendant une période déterminée, la rémunération est répartie sur la période prescrite qui suit le retour au travail du prestataire, non sur la période de congé.⁵ Lorsqu'une personne revient au travail après un congé de maternité, d'adoption ou pour le soin d'un enfant et touche une rémunération pour le délai de carence de deux semaines, la rémunération est répartie sur le délai de carence de deux semaines⁶ pendant laquelle cette somme ne doit pas être considérée comme étant une rémunération.⁷
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5.11.7 Régimes de prestations supplémentaires de chômage pour incapacité – critères non satisfaits - Archivée septembtre 2003 

Les employeurs peuvent compléter les prestations d'assurance-emploi de leurs employés qui sont en chômage à cause d'une incapacité. Ces paiements supplémentaires correspondent à la différence entre le montant des prestations d'assurance-emploi du prestataire et le salaire normal que celui-ci touchait pendant qu'il travaillait.

Comme ces paiements proviennent d'un emploi, ils auraient valeur de rémunération et devraient être déduits des prestations d'assurance-emploi Toutefois, les paiements versés par un employeur pour compléter les prestations d'assurance-emploi ne sont pas considérés comme une rémunération s'ils sont effectués en vertu d'un régime de prestations supplémentaires de chômage (régime de PSC) qui remplit certaines conditions¹.

Pour déterminer si les régimes de PSC satisfont à l'ensemble des conditions requises, ces régimes sont examinés au niveau national et une liste des régimes de PSC qui respectent les conditions est tenue à jour. Tout montant versé en vertu d'un régime de PSC qui n'est pas conforme à l'ensemble des conditions est considéré comme une rémunération² et réparti sur la période pour laquelle il est payable, c'est-à-dire la période d'incapacité³.
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10.10.8 Expiration du permis de travail - Archivée septembtre 2003 

Lorsqu'une personne n'est pas autorisée en vertu des lois canadiennes à accepter un emploi au pays, elle ne peut pas faire preuve de disponibilité. Cette situation est d'autant plus évidente si cette personne doit effectivement cesser d'occuper un emploi du fait que son permis vient d'être annulé ou du fait qu'il n'a pas été renouvelé. Il en est de même également lorsque le permis de travail ne vaut que pour un employeur et que celui-ci n'a pas de travail à offrir¹.

Il ne serait évidemment d'aucun recours à un individu d'affirmer qu'il cherche quand même du travail et qu'il n'a aucunement l'intention de refuser toute occasion d'emploi qui se présentera.

Dans le même sens, l'assuré ne fait pas preuve de disponibilité lorsqu'il déménage de province et qu'il n'a pas le brevet nécessaire pour y exercer sa profession, à moins qu'il se rende disponible dans un autre domaine où il peut espérer obtenir du travail.
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1.1.1 Sommaire - Archivée juillet 2003 

En 1935, les autorités fédérales instauraient pour la première fois un régime d'assurance sociale comprenant un système d'assurance-chômage. Toutefois, l'année suivante, les mesures législatives étaient déclarées inconstitutionnelles.

Avec l'approbation des provinces, le gouvernement fédéral a fini par obtenir le pouvoir constitutionnel nécessaire pour adopter en août 1940 la Loi sur l'assurance-chômage. Ce n'est toutefois qu'en janvier 1942 que le régime d'assurance-chômage canadien est effectivement entré en vigueur et que l'on a commencé à verser des prestations. Ce régime s'inspirait en grande partie du modèle britannique British Scheme, établi au tournant du siècle.

Beaucoup de changements ont été faits pour adapter le régime à la réalité canadienne, tenir compte de l'évolution du marché du travail et suivre le contexte économique et social. Une grande réforme a été réalisée en 1971, lorsque les dispositions législatives ont été modifiées afin d'élargir la protection des travailleurs de manière presque universelle, non seulement en cas de manque de travail, mais aussi de maladie ou de grossesse.

Nous ne pouvons pas négliger de mentionner la Loi canadienne des droits de la personne de 1977, ainsi que la sanction accordée le 17 avril 1982 à la Charte canadienne des droits et libertés, exception faite de l'article 15 portant sur les droits à l'égalité, entré en vigueur en 1985, trois ans plus tard. Les principes de la Loi et de la Charte doivent être respectés tout autant que ceux qui régissent l'application de la Loi sur l'assurance-emploi.

La Loi sur l'assurance-emploi réunit en une seule loi, sous le vocable d'« assurance-emploi », les dispositions relatives au soutien du revenu et à l'aide à l'emploi à l'intention des personnes en chômage admissibles. Le soutien du revenu est offert de manière à inciter au travail. L'aide à l'emploi contribue à maintenir un régime d'assurance-emploi viable en aidant les chômeurs à se joindre de manière productive à la population active.

Les changements apportés au régime d'assurance-emploi par l'adoption de ces mesures représentent une modernisation globale du régime. Ces dispositions concrétisent une réforme des caractéristiques fondamentales du régime, y ajoutent plusieurs nouveaux éléments et introduisent plusieurs modifications techniques afin d'améliorer l'équité, l'administration et la conformité. Les grands changements entreront progressivement en vigueur pendant la période de 1996 à 2001.

La nouvelle loi maintient également le Service national de placement et autorise la création de prestations d'emploi, comme des subventions salariales ou des suppléments de rémunération, afin d'aider les chômeurs admissibles à retrouver du travail. Ses dispositions sont assujetties à des lignes directrices sur l'harmonisation avec les programmes provinciaux, la réduction de la dépendance envers le soutien du revenu, la collaboration et le partenariat avec les gouvernements provinciaux et d'autres intervenants.

Elle engage le gouvernement fédéral à travailler de concert avec les provinces pour concevoir, mettre en oeuvre et évaluer ces prestations d'emploi. Elle prévoit la négociation de modalités en vue de l'administration des prestations d'emploi par les provinces. Elle permet également au gouvernement fédéral de verser des contributions financières à des programmes provinciaux similaires, conformes à l'objet et aux lignes directrices énoncés dans la Loi. On y précise que l'aide à la prestation d'une formation liée au marché du travail dans une province ne peut être fournie qu'avec l'accord du gouvernement provincial.

La Loi prévoit également un suivi et une évaluation de la façon dont les particuliers, les collectivités et l'économie s'adaptent à ces changements, notamment au chapitre de l'efficacité des prestations d'emploi.

1.8.1 Application - Archivée juillet 2003 

Au cours d'une période de prestations, un prestataire n'est pas admissible au bénéfice des prestations avant qu'un délai de carence de deux semaines ne se soit écoulé¹.

Il y a des exceptions à la règle ci-dessus. Le délai de carence est parfois annulé dans certaines circonstances, lorsqu'un prestataire reçoit d'un employeur une rémunération de congé de maladie suite au dernier jour travaillé². Lorsqu'un prestataire commence à exercer un emploi en travail partagé, la partie non écoulée du délai de carence, le cas échéant, est reportée³.
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2.3.4 Revenu garanti - Archivée juillet 2003 

Lorsque le contrat de travail d'un prestataire prévoit que sa rétribution habituelle est payable pour une période dépassant une semaine, indépendamment de la quantité de travail qu'il accomplit durant cette période, aucun arrêt de rémunération ne survient pendant cette période, quel que soit le moment ou le mode de versement de la rétribution¹. À titre d'exemple, citons le cas de certains débardeurs qui sont assurés d'un salaire équivalant à quarante semaines de travail au cours de l'année.

Le même principe s'applique au prestataire qui, en vertu d'une entente avec son employeur, s'engage dans un programme de congé autofinancé. Il travaille, par exemple, pendant quatre ans et fait reporter une partie de son salaire de cette période afin de financer le congé qu'il prendra la cinquième année. Ce prestataire ne subit pas un arrêt de rémunération pendant cette période de congé autofinancé. À moins que l'entente concernant le congé autofinancé ne soit rompue si le prestataire quitte définitivement son emploi, celui-ci ne peut en principe faire établir une période de prestations à son profit au cours de la période de congé autofinancé et ce, peu importe le genre de prestations demandées.

Un prestataire pourrait toutefois faire établir une période de prestations en prouvant qu'il a subi un arrêt de rémunération provenant de cet emploi avant la période de congé autofinancé ou même à l'égard d'un autre emploi exercé pendant la période de congé. On examinera si le prestataire est en chômage² et on déterminera la rémunération.
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12.1.3 Délai de carence - Archivée juillet 2003 

Comme pour toutes les demandes de prestations de chômage, un délai de carence doit être observé¹ avant que des prestations de maternité puissent être versées. Toutefois, le délai de carence peut être annulé si, après avoir quitté son travail, la prestataire a eu droit à un congé de maladie rémunéré par son employeur².
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13.1.3 Délai de carence - Archivée juillet 2003 

Tel qu'indiqué auparavant¹, les prestations parentales sont uniques compte tenu du fait qu'elles peuvent être versées à l'un ou l'autre des parents naturels ou adoptifs, ou être partagées entre eux. Comme pour toutes les demandes de prestations de chômage, un délai de carence doit précéder² le versement des prestations parentales. Cependant, le délai de carence peut être supprimé quand le prestataire touche de son employeur des congés de maladie³ après sa cessation d'emploi. Les sommes additionnelles payables par un employeur à titre de paye de congé parental ne sont pas considérées comme une rémunération pendant le délai de carence⁴.

Étant donné que le prestataire n'observe qu'un seul délai de carence pour la durée d'une période de prestations, les prestations de maternité peuvent être converties en prestations parentales sans qu'il n'y ait interruption si la conversion est effectuée à l'intérieur de la même période de prestations. Si une nouvelle période de prestations est nécessaire pour que la totalité ou une portion des prestations parentales soit versée, un délai de carence doit être observé pour la nouvelle demande.

Lorsque les parents décident de partager les prestations parentales entre eux, un délai de carence doit être observé pour chaque demande. Ainsi, lorsque le père fait une demande de prestations parentales, il doit observer un délai de carence avant que les prestations ne lui soient versées, que la mère ait reçu ou non des prestations de maternité.
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1.2.7 Participation à la population active – heures réglementaires - Archivée juin 2003 

Aux fins du calcul du nombre d'heures pendant lesquelles une personne a fait partie de la population active, on tient compte de toutes les heures d'emploi assurable, de toutes les heures pour lesquelles des prestations étaient versées ou payables (en comptant 35 heures par semaine pour chaque semaine de prestations versées), et de toutes les heures « reliées à un emploi sur le marché du travail » au sens réglementaire¹.

L'expression qui précède n'est pas définie². On peut l'interpréter au moyen de la règle ejusdem generis. Selon cette règle, une expression se définit par référence aux expressions qui la précèdent, en présumant que ces dernières désignent toutes des situations similaires.

Par conséquent, des heures « reliées à un emploi sur le marché du travail » seraient des heures reliées à une situation qui découle d'un emploi assurable ou qui empêche le versement de prestations. En fait, il semble raisonnable de conclure que le « marché du travail » dont il est ici question est le même que celui dont traite cette loi en général, soit un emploi assurable qui rend le prestataire admissible à des prestations³.

Par conséquent, pour qu'une heure soit prise en compte, elle doit être reliée à l'emploi. Il existe certaines exceptions, énoncées dans le Règlement⁴. Les catégories suivantes peuvent compter comme heures de participation à la population active :

Pour tout emploi antérieur au 1er janvier 1997, ainsi que pour chacune des situations qui précèdent, on convertit les semaines en heures en en multipliant le nombre par 35²¹.

Le total des heures prises en considération aux fins de la participation à la population active peut provenir d'une combinaison des situations susmentionnées²². Toutefois, si le prestataire s'est trouvé dans plus d'une de ces situations pendant une semaine donnée, on retient pour le calcul la situation qui comporte le plus d'heures pendant la semaine en question (autrement dit, pas de chevauchement). Prenons l'exemple d'une semaine pendant laquelle le prestataire a travaillé 36 heures à un emploi assurable, reçu une indemnité temporaire d'accident du travail d'une journée et touché des prestations d'a.-e. pour une semaine partielle. On porterait au crédit du prestataire seulement les 36 heures de participation au marché du travail relatives à l'emploi assurable, puisque c'est le nombre d'heures le plus élevé (l'indemnité d'accident du travail et les prestations d'a.-e. représenteraient seulement 35 heures à partir du facteur de conversion²³).
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1.6.6 Emploi à temps partiel - Archivée juin 2003 

Comme pour l'emploi à temps plein, quitter volontairement un emploi à temps partiel¹ ou le perdre en raison de son inconduite² peut donner lieu à une exclusion d'une durée indéterminée.

Dans le cas du prestataire qui refuse un emploi à temps partiel³ il faut se demander si la période de prestations a été établie en fonction d'un emploi à temps plein ou à temps partiel. Ainsi, le refus d'un emploi à temps partiel peut entraîner une exclusion d'une durée maximale de douze semaines, dans le cas d'un prestataire qui a occupé antérieurement des emplois à temps partiel; dans d'autres cas, la durée de l'exclusion est moindre, c'est-à-dire sept semaines ou plus, selon les calculs mentionnés précédemment.

Dans le même ordre d'idées, le prestataire dont la période de prestations a été établie en fonction d'un emploi à plein temps et qui, pendant qu'il reçoit des prestations, accepte un emploi à temps partiel qu'il quitte volontairement sans motif valable ou perd en raison de son inconduite, sera exclu du bénéfice des prestations. La durée de l'exclusion sera réduite proportionnellement au nombre de jours perdus pendant chaque semaine⁴, jusqu'à concurrence de sept semaines⁵.
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5.6.1.2 Payable - Archivée juin 2003 

Selon l'usage et au sens légal, le terme « payable » signifie qu'une somme est due à juste titre et qu'elle est exigible parce qu'une des parties a le devoir légal de la verser. Une somme est payable lorsqu'une personne a l'obligation de la verser. Cette obligation peut être immédiate ou applicable à une date ultérieure¹.

La rémunération est payable lorsque le prestataire peut légalement en exiger le paiement². Aux fins de l'assurance-emploi., la rémunération n'est payable que lorsque l'obligation de payer est immédiate et non lorsqu'elle devient applicable à une date ultérieure. Par conséquent, la rémunération n'est jugée payable que lorsque le prestataire peut l'obtenir, c'est-à-dire lorsqu'il a le droit de la recevoir immédiatement. Toute autre approche pourrait causer des difficultés financières au prestataire, car la rémunération serait répartie avant que l'employeur ne l'ait versée ou alors qu'il ne la versera pas avant un certain temps.

Le fait qu'un employé ait acquis le droit de toucher une somme ne signifie pas que celui-ci lui est immédiatement dû. Il peut arriver que l'employeur ne soit obligé de le payer qu'à une date ultérieure, et que la personne ne puisse l'exiger avant ce temps. Par exemple, la paye de vacances n'est pas due après chaque heure de travail. Elle doit habituellement être versée plus tard, comme pendant les vacances, à une date anniversaire ou à une date à laquelle l'employé a le droit d'en demander le paiement en vertu des dispositions de son contrat de travail.

L'employé admissible à des indemnités de cessation d'emploi peut avoir le droit de choisir la date ou le mode de paiement, comme un chèque au moment de la cessation d'emploi, un chèque au cours de l'année civile qui suit la cessation d'emploi ou plusieurs chèques versés au cours d'une période qui peut s'étendre sur plusieurs années. Le choix du mode ou de la date de paiement détermine à quel moment l'employeur est obligé de payer et le prestataire est en mesure d'exiger le paiement. C'est à ce moment-là seulement que la rémunération est jugée payable.

En outre, la rémunération n'est pas considérée comme étant payable lorsque le montant et les conditions de paiement sont contestés, et que le chèque est refusé ou retourné. Le montant n'est alors pas dû immédiatement. Il le sera à une date ultérieure, lorsque les parties auront conclu une entente, car c'est à ce moment-là seulement que l'employé pourra en exiger le paiement. Dans le même ordre d'idées, un montant n'est pas jugé payable lorsque l'employeur a demandé la protection de la loi sur les faillites, et que le versement de ce montant n'est pas prévu³. Quand le montant est versé à une date ultérieure par l'employeur ou le syndic de faillite ou au moyen d'un fonds gouvernemental de protection du salarié, la rémunération doit être répartie selon le genre et le motif du paiement.

Lorsque la date à laquelle le prestataire a droit au paiement et celle à laquelle l'employeur est obligé d'effectuer le paiement coïncident, c'est à cette date que le montant est payable. Lorsqu'il s'agit d'une paye de vacances qui est versée à une date anniversaire, la date établissant le droit au paiement, c'est-à-dire celle à laquelle l'employé peut toucher la paye de vacances, est la même que celle à laquelle l'employeur est obligé d'effectuer le versement. La paye de vacances est donc payable à la date anniversaire. Toutefois, lorsqu'il existe, outre la date établissant le droit au paiement une autre condition, comme l'obligation pour l'employé de demander le paiement, la rémunération ne devient payable qu'au moment où cette condition supplémentaire est remplie. L'employé ne peut légalement exiger le paiement de sa paye de vacances avant d'en avoir fait la demande. Il en va de même lorsqu'un employeur exige que l'employé revienne au travail avant d'avoir droit au paiement⁴.
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5.12.2.1 Dépenses, frais et allocations payés ou payables en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi - Archivée juin 2003 

En cas de cessation d'emploi, un employeur peut faire des paiements autres que la rémunération tenant lieu de préavis et l'indemnité de cessation d'emploi.¹ Ces paiements supplémentaires peuvent être désignés par les termes « dépenses », « frais » ou « allocations », par exemple, dépenses de déplacement, frais de déplacement ou allocations de déplacement. Même si les prestataires et les employeurs utilisent indifféremment les termes « allocations », « dépenses » et « frais », l'allocation représente une notion un peu différente du simple remboursement d'une dépense ou d'un coût réel. Une allocation est un montant fixe qui vise à rembourser une dépense ou un coût prévu qui est lié à l'emploi, ou à atténuer la perte d'un emploi.² Néanmoins, les mêmes principes généraux s'appliquent, que les dépenses aient été remboursées pendant l'exercice de l'emploi ou à la cessation d'emploi.

Lorsque le paiement d'allocations liées à l'emploi et le remboursement des frais et des dépenses d'emploi ne représentent pas un gain ou un avantage monétaire, les sommes versées ne constituent pas un revenu. À la cessation d'emploi, la définition du terme « dépenses liées à l'emploi » est élargie et vise également les paiements liés à la perte d'emploi. Le paiement des frais de réinstallation dans une autre collectivité, des frais de scolarité et des coûts des manuels scolaires engagés aux fins du recyclage ainsi que des autres sommes versées expressément pour rembourser des dépenses réelles liées à la perte d'emploi et au réemploi vise à atténuer la perte d'emploi. Ces montants ne représentent pas un revenu.

Les sommes versées à titre d'allocation de subsistance pendant la durée d'un cours ne peuvent être traitées de la même manière que celles qui sont destinées à couvrir les coûts et les dépenses directs et réels qui sont liés à la cessation d'emploi, comme les frais de scolarité et les coûts des manuels scolaires, que le travailleur doit engager pour suivre un cours. Une allocation de subsistance est davantage apparentée à un salaire, à une indemnité de remplacement du revenu ou à une allocation de soutien du revenu. Elle vise à permettre au travailleur d'assurer sa subsistance pendant qu'il suit son cours. À ce titre, l'allocation de subsistance versée par un employeur est considérée comme étant une rémunération versée en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi. ³

Le prestataire ne peut se faire rembourser une dépense lorsque l'employeur n'a pas expressément prévu d'allocation à cette fin. Par exemple, le prestataire qui décide de déménager ou de poursuivre des études ne peut se faire rembourser les frais de déménagement ni les frais de scolarité et le coût des manuels scolaires lorsque l'employeur n'avait pas l'intention expresse de lui rembourser ces frais. L'exception à cette règle a trait aux dépenses que le travailleur engage directement pour obtenir des indemnités de cessation d'emploi, comme les frais juridiques et toute autre dépense légitime directement liée à la poursuite judiciaire.⁴

La meilleure façon qu'a le prestataire de prouver que des sommes sont versées pour rembourser des dépenses consiste à établir que l'employeur fait le versement directement à un tiers, comme une entreprise de déménagement ou une université, ou ne rembourse au prestataire que le montant réel des dépenses ou des frais sur présentation de reçus authentiques. La déclaration de l'employeur à cet égard est généralement suffisante, et il n'est pas nécessaire d'obtenir les reçus.

Lorsque l'employeur verse à l'employé une somme globale visant expressément à rembourser des dépenses ou des frais, le prestataire doit prouver qu'il a réellement engagé les dépenses en fournissant des reçus. Les allocations de déplacement ou allocations de déménagement font exception. Le prestataire n'est pas tenu de présenter un reçu lorsque le déménagement que l'employeur s'est engagé à payer a réellement eu lieu, et que l'allocation versée par l'employeur est raisonnable dans les circonstances. Même lorsque le prestataire peut économiser une partie de l'allocation en réduisant ses dépenses ou en payant moins cher, le paiement n'est pas considéré comme un revenu. L'employeur peut, par exemple, calculer l'allocation de déménagement en fonction des tarifs d'une entreprise de déménagement. Mais l'employé peut louer un camion et empocher la différence. Dans la mesure où l'employeur a fondé le paiement sur une estimation raisonnable de la dépense ou du coût, la différence n'est pas considérée comme un gain ou un avantage monétaire. Toutefois, lorsque le prestataire déménage plus près, et que les coûts sont inférieurs à l'allocation prévue par l'employeur, on ne tient compte que du coût réel du déménagement. L'écart entre ce coût réel et l'allocation est considéré comme un revenu. Quand le prestataire ne déménage pas mais a reçu une allocation, il en résulte un avantage monétaire puisque le prestataire n'a pas engagé de dépenses. La somme totale est alors considérée comme étant une rémunération payée ou payable en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, et elle est répartie.⁵

Lorsque la somme versée par l'employeur semble excessive par rapport à la dépense prévue ou qu'il y a lieu de douter du bien-fondé du paiement, il faut demander des reçus à l'appui de la dépense. Par excessif, on entend inhabituel, injustifié ou anormal. Ce terme suppose que le montant versé est trop élevé pour être raisonnable ou acceptable. Lorsqu'il faut exiger des reçus et que l'on constate que le paiement est supérieur au montant total qui figure sur les reçus, l'excédent est considéré comme étant un revenu et est réparti. Dans le même ordre d'idées, lorsque la dépense n'a pas été engagée réellement, la Commission peut s'appuyer sur la preuve pour conclure que la somme visait à compenser la perte de salaire et en répartir le montant intégral à titre de rémunération.⁶

Seule la partie des sommes versées lors d'une cessation d'emploi, qui vise expressément à rembourser des dépenses ou des frais, peut être considérée comme n'étant pas un revenu. En d'autres mots, si les frais engagés dépassent le montant accordé par l'employeur à une fin particulière, la partie excédentaire ne peut servir à réduire d'autres paiements qui constituent un revenu, comme l'indemnité de cessation d'emploi et la paye de vacances.
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5.12.4 Répartition de la rémunération payée ou payable en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi - Archivée juin 2003 

Une fois qu'on a déterminé que les sommes sont payées ou payables en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, la répartition s'effectue toujours à partir de la semaine du licenciement ou de la cessation d'emploi, selon l'événement qui a donné lieu au paiement.¹ La répartition doit être faite de sorte que la rémunération totale provenant de cet emploi pour chaque semaine consécutive, sauf la dernière, soit égale à la rémunération hebdomadaire normale tirée de cet emploi.²
 

La rémunération payée ou payable en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi est répartie en même temps que la rémunération provenant d'autres emplois, puis après celle qui est tirée de CET emploi.³

La rémunération de fin d'emploi provenant d'emplois antérieurs, qui peut influer sur l'admissibilité aux prestations, est également répartie. Il nous faut procéder ainsi puisque ni la Loi ni le Règlement ne prescrivent une période maximale sur laquelle peut être répartie la rémunération.⁴ Celle-ci sera alors répartie avec la rémunération provenant d'un autre emploi.

Lorsqu'un montant de rémunération versé en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi a déjà réparti, toute rémunération subséquente payée ou payable en raison du même licenciement ou de la même cessation d'emploi est ajoutée à la rémunération déjà répartie.⁵ La rémunération totale est alors de nouveau répartie à compter de la date du licenciement ou de la cessation d'emploi.⁶

Le fait que le prestataire puisse choisir le mode ou le moment du paiement, que l'employeur tarde à verser les sommes dues ou encore que l'indemnité de cessation d'emploi soit versée avant la fin de l'emploi ne modifie pas la période sur laquelle la rémunération est répartie. La répartition de la rémunération commence à la date du licenciement ou de la cessation d'emploi. En d'autres termes, le mode ou la date du paiement n'influe que sur le moment auquel la Commission répartit le montant, pas sur la période sur laquelle celui-ci est réparti. Par exemple, lorsqu'un employé choisit de recevoir des paiements trimestriels pendant trois ans, la rémunération ne peut être répartie avant que chaque paiement soit versé, parce qu'elle n'est pas payable avant le début de chaque trimestre.⁷ Indépendamment du nombre de versements effectués, il reste qu'il n'y a qu'un seul événement, c'est-à-dire le licenciement ou la cessation d'emploi et non plusieurs cessations d'emploi, qui donne lieu au versement de la rémunération.⁸ Chaque paiement subséquent est ajouté à l'indemnité de cessation d'emploi qui a déjà été répartie. Par ailleurs, lorsque le versement est retardé pour des raisons administratives, la rémunération est néanmoins payable, et elle est répartie avant son versement réel.⁹
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18.1.2 Violation - Archivée juin 2003 

La Loi sur l'assurance-emploi¹ stipule clairement qu'une personne a une violation lorsqu'elle se voit donner un avis de violation par la Commission. Un avis de violation est donné à la suite de l'application d'une sanction monétaire ou non monétaire ou d'un jugement de la Cour survenu le ou après le 30 juin 1996. La violation entraîne alors l'application de la sanction prévoyant une majoration de la norme d'admissibilité. Il existe cependant une exception, soit celle d'une divulgation en vertu de la politique de divulgation. Même si cette divulgation entraîne l'émission d'une lettre d'avertissement (une sanction non monétaire), un avis de violation n'est pas donné dans cette circonstance.
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17.5.1 Nouvel examen après la réception d'un appel - Archivée juin 2003 

La réception d'un appel ne devrait pas automatiquement donner lieu à une audition devant le conseil arbitral. Il faut d'abord qu'un agent examine, en vertu de l'article pertinent de la Loi¹, si la décision à l'origine de l'appel est fondée. Lorsque la décision est fondée, on donne suite à l'appel de la façon habituelle.

Lorsque l'agent estime que la décision n'est pas fondée, elle doit être corrigée². Une décision initiale peut être modifiée après réception d'un appel, à la condition que l'appelant conserve son droit d'appel. La Commission ne doit pas brimer le droit d'appel du prestataire ou de l'employeur³.

Lorsque l'agent juge que la décision doit être entièrement modifiée en faveur du prestataire, ce dernier en est informé, et l'appel ne suit son cours que si le prestataire le désire. Le prestataire n'est pas tenu de retirer officiellement l'appel. L'employeur a le droit d'interjeter appel lorsqu'il y a annulation d'une décision liée à un cas d'inconduite, d'abandon volontaire ou de conflit collectif.

Lorsque l'agent estime que la décision qui fait l'objet d'un appel devrait être partiellement modifiée en faveur du prestataire, l'ajustement nécessaire est fait. Le prestataire est avisé de la nouvelle décision et informé de son droit d'appel. S'il est satisfait de la nouvelle décision, l'appel est retiré. Si le prestataire désire poursuivre l'appel, le processus d'appel est enclenché.

Lorsque l'agent estime que la décision qui fait l'objet d'un appel doit être modifiée, mais que le prestataire n'a quand même pas droit aux prestations, la modification est apportée, et l'appel suit son cours relativement à la décision initiale⁴. Si l'appel est présenté au conseil arbitral, l'agent indique au conseil la question sur laquelle il doit se prononcer et/ou lui demande de retourner le dossier à la Commission afin qu'il soit réglé en fonction de la bonne question.
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1.5.7 Répartition de la rémunération - Archivée mai 2003 

Une rémunération reçue par le prestataire en raison de la rupture de tout lien avec son ancien employeur au cours de sa période de prestations constitue un motif de prolongation de ladite période¹. La prolongation permet de suspendre l'écoulement de la période à l'égard des semaines pendant lesquelles la rémunération reçue est répartie.

Dans le cas où la répartition de la rémunération empêche à elle seule le versement de prestations au cours de la semaine, une prolongation équivalente à la période peut être accordée. Cependant, s'il s'agit d'une répartition pour une partie de semaine seulement et que la personne n'a pas droit aux prestations parce qu'elle est inadmissible pour toute la semaine, une prolongation pour cette semaine ne sera pas permise puisque la répartition de la rémunération n'a pas, en tout ou en partie, empêcher le versement des prestations.

Toutefois, s'il s'agit d'une inadmissibilité partielle et que des prestations seraient payables si ce n'était d'une répartition de rémunération, la personne aura droit à la prolongation de sa période de prestations pour cette semaine.

Enfin, dans certains cas, le motif donnant lieu à une prolongation de la période de prestations a pour effet de reporter le début du délai de carence ou entraîne, au cours de la période d'attente, une répartition de rémunération égale au taux de prestations. Si l'une de ces situations survient, il faudra alors faire droit à une prolongation pour cette semaine.
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