Archive 2004 - Le guide de la détermination de l'admissibilité

 

1.2.2 Emploi assurable - Archivée mai 2005

À partir du 1er janvier 1997, les règles d'assurabilité passaient du principe des semaines assurables à celui des heures assurables. Le principe des heures est simple : peu importe si le travail est à temps plein, à temps partiel, saisonnier, occasionnel ou réparti sur différentes périodes de l'année, les heures travaillées et rémunérées s'accumulent en vue de l'établissement de l'admissibilité à des prestations d'a.-e. En calculant l'admissibilité à partir des heures plutôt que des semaines, tout le travail rémunéré du prestataire est porté à son crédit.

Cette formule s'applique aux heures supplémentaires, calculées heure par heure, peu importe le taux de rémunération. De plus, les congés rémunérés de tous types sont assurés pour le nombre d'heures qui auraient normalement constitué des heures de travail au cours de cette période, peu importe le taux de rémunération.

Dans certaines situations où il est difficile de déterminer le nombre d'heures travaillées, la Commission peut établir un nombre réputé d'heures travaillées¹. En cas de doute sur l'assurabilité d'un emploi, la question est renvoyée pour décision à Revenu Canada². Cet emploi n'est pas pris en considération aux fins de calcul de la demande tant que la décision n'est pas rendue³.
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5.7.1 Rémunération en vertu d'un contrat de travail EN ÉCHANGE de services fournis -  Archivée mai 2004
 

Règlement 36(4)

La rémunération payable au prestataire aux termes d'un contrat de travail en échange des services rendus doit être répartie sur la période pendant laquelle ces services ont été rendus.

La rémunération versée en vertu d'un contrat de travail en échange de services fournis fait partie du revenu intégral provenant de tout emploi¹. Elle comprend les sommes qui sont versées à un employé en échange des services qu'il fournit à un employeur.

La rémunération versée en échange de services fournis englobe des paiements tels que les suivants : traitement² ou salaire³; avantages sociaux⁴; primes de poste⁵; rémunération d'heures supplémentaires⁶; commissions; primes d'éloignement et indemnités de service dans le Nord, indemnité de rappel, primes de rendement⁷; primes de fin d'année⁸; pourboires ou gratifications fondés sur des frais de service ou versés à taux fixe⁹; régime de participation aux bénéfices¹⁰. Toutefois, les hausses de salaires ou de traitement avec effet rétroactif sont explicitement exclues de la rémunération¹¹.

La rémunération payable en vertu d'un contrat de travail en échange de services fournis est répartie sur la période pendant laquelle les services ont été rendus¹². Il n'est pas nécessaire que la rémunération ait réellement été versée pour que nous puissions la répartir; il suffit qu'elle soit payable¹³. Cependant, les commissions, à cause de leur caractère particulier, sont réparties sur la semaine pendant laquelle ont été fournis les services qui ont donné lieu à leur versement ou sur la semaine pendant laquelle a eu lieu l'opération qui a donné lieu à la rémunération¹⁴.

Quand la période de paye de l'employeur ne correspond pas à la semaine civile, la rémunération est répartie d'après le nombre de jours pour lesquels le prestataire est rémunéré dans la semaine, en pourcentage de la période de paye¹⁵, ou si le prestataire est rémunéré à l'heure, selon le nombre d'heures de travail pendant chaque semaine civile.

Les quarts de travail qui débutent le samedi et prennent fin le dimanche chevauchent deux semaines. Comme les salaires sont répartis sur la période pendant laquelle les services sont fournis, la rémunération est répartie sur deux semaines différentes, d'après le nombre d'heures travaillées pendant chaque semaine.¹⁶

Ce sont les modalités du contrat de travail qui révèlent si la rémunération est payable expressément en échange de services ou pour des périodes pendant lesquelles le prestataire ne fournit pas de services, ou pour les deux motifs.

Les travailleurs peuvent exercer des fonctions aux termes d'un contrat de travail annuel lequel précise une période pendant laquelle l'employeur demande que des services soient fournis ainsi qu'une période pendant laquelle les services ne sont ni demandés ni fournis. Si le contrat annuel prévoit que le travailleur est payé uniquement pour la période pendant laquelle il fournit des services, la rémunération payable est répartie seulement sur cette période¹⁷, mais pas sur les périodes pendant lesquelles le prestataire ne travaille pas et n'est pas rémunéré par l'employeur. Les mêmes règles s'appliquent lorsque la rémunération du prestataire est payée sous forme de versements échelonnés, qui sont effectués pendant les périodes d'inactivité. Ce n'est pas la fréquence, ni la méthode ni le moment des versements qui représentent des éléments essentiels pour déterminer si ceux-ci sont versés pour la prestation de services; c'est plutôt le motif de leur versement au prestataire.

En règle générale, les salaires sont payés pour le nombre d'heures ou de journées pendant lesquelles l'employé travaille ou pour le nombre d'unités qu'il produit, c'est-à-dire pour les services qu'il fournit vraiment. Les salaires sont répartis sur la période pendant laquelle le travail a été exécuté.

Généralement, les employés qui touchent un salaire fixe sont payés pour une période, sans égard au nombre d'heures pendant lesquelles ils doivent travailler au cours de la période. Le salaire payable en vertu d'un contrat de travail pendant la période d'exécution du contrat constitue la rémunération de toute la période visée par le contrat, même si celle-ci comporte des semaines pendant lesquelles aucun service n'est fourni. La rémunération est généralement répartie sur chaque semaine de la période du contrat, même si le volume de travail peut varier d'une semaine à l'autre.

Les paiements versés à un employé qui doit être en disponibilité pendant les heures hors travail peuvent être assimilés à un salaire ou à un traitement versé pour services fournis; cette rémunération est répartie sur la période pendant laquelle l'employé est en disponibilité. Dans le même ordre d'idées, l'indemnité de rappel au travail¹⁸ constitue le salaire ou le traitement payable pour retourner au travail et représente généralement un nombre d'heures minimum sans égard au nombre d'heures travaillé. L'indemnité de rappel au travail est payée pour les heures travaillées et est donc répartie sur ces heures.
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1.3.2 Autres raisons de ne pas exercer un emploi assurable -Archivée février 2004

Un prestataire peut avoir plus d'une raison pour ne pas avoir exercé un emploi assurable pendant une certaine période. Il se peut qu'une raison constitue un motif valable de prolongation de la période de référence, mais non l'autre raison. La seule existence de l'une des raisons permettant une prolongation suffit à obtenir cette prolongation. Pour les quatre raisons admissibles¹, les dispositions législatives exigent du prestataire qu'il prouve, s'il n'exerçait pas un emploi assurable, que c'était pour « l'une ou l'autre des raisons » permettant une prolongation².

On estime que si le prestataire était en chômage et à la recherche d'un emploi lorsqu'est survenue l'une des quatre raisons d'une prolongation, les conditions régissant la prolongation ont été respectées. Cette forme d'admissibilité s'explique par le fait que le prestataire a été forcé de cesser de chercher un emploi lorsque la raison admissible s'est manifestée, et qu'il a donc perdu toute possibilité d'exercer un emploi assurable pendant la période en question.
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1.3.4 Incapacité de travailler - Archivée février 2004

L'incapacité de travailler qui est admissible aux fins d'une prolongation est la même incapacité qui rend une personne admissible à des prestations de maladie ou qui découle d'une grossesse. Plus précisément, il doit s'agir d'une maladie, d'une blessure, d'une grossesse ou d'une mise en quarantaine qui rend le prestataire incapable de s'acquitter des fonctions, non seulement de son emploi régulier ou habituel, mais de tout autre emploi convenable¹.

Le prestataire est tenu de présenter une justification médicale de sa maladie et de l'incapacité en découlant². La même condition s'applique à l'incapacité découlant d'une grossesse, d'une blessure ou d'une mise en quarantaine.

L'incapacité d'un membre de la famille qui exige la présence au foyer du prestataire et empêche ce dernier d'exercer un emploi assurable ne constitue pas une raison suffisante. C'est la mise en quarantaine ou l'incapacité de travailler du prestataire lui-même qu'il faut prendre en compte³.

Dans un cas, une enseignante qui s'était rétablie et avait terminé sa convalescence avait malgré tout été, à toutes fins utiles, obligée d'attendre l'année scolaire suivante pour reprendre son emploi. Son argument selon lequel elle avait été incapable de reprendre son emploi dans le milieu de l'année scolaire à cause de cette incapacité antérieure, qui l'avait obligée à prendre un congé, a été rejeté⁴.

On ne peut consentir une prolongation pour raison d'incapacité si cette dernière survient pendant une période au cours de laquelle le prestataire n'exerçait pas un emploi assurable et ne faisait pas partie de la population active. Ce principe a été appliqué au cas d'un étudiant que son incapacité avait obligé à interrompre des études entreprises de son propre chef ⁵. La situation est toutefois différente lorsque l'incapacité oblige une personne à manquer des cours vers lesquels elle a été dirigée par Développement des ressources humaines Canada (DRHC); dans un tel cas, le prestataire est réputé faire partie de la population active au début de l'incapacité⁶.
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1. RAE 40(4); RAE 41(2); Index de jurisprudence/prestations de maladie/sens d'incapacité/;
2. Index de jurisprudence/notions de base/période de référence/prolongation/maladie/;
3. Index de jurisprudence/notions de base/période de référence/prolongation/maladie/;
4. Index de jurisprudence/notions de base/période de référence/prolongation/maladie/;
5. Index de jurisprudence/notions de base/période de référence/prolongation/cours/;
6. LAE 25.

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1.3.5 Détention dans une prison ou un autre établissement de même nature - Archivée février 2004

Il y a trois conditions d'admissibilité à respecter en vue d'une prolongation pour cette raison¹ :

Dans un cas d'espèce, on a statué qu'un prestataire qui prenait des vacances prolongées à l'extérieur du Canada était un immigrant illégal, et celui-ci a été avisé de ne pas quitter le pays où il se trouvait tant que les autorités de l'immigration n'auraient pas statué sur son cas; sa situation n'a pas été assimilée à une détention dans une prison ou un autre établissement de même nature⁴. Ce principe s'applique aussi lorsque l'interdiction de quitter l'autre pays est précédée d'une détention; le cas échéant, on tient seulement compte de la durée effective de l'emprisonnement aux fins de la prolongation⁵.

Il a également été décidé qu'un renvoi par ordonnance du tribunal dans un établissement psychiatrique afin d'établir l'aptitude à subir un procès découlant d'accusations criminelles n'est pas assimilé à une détention dans une prison ou un autre établissement de même nature⁶.

Les congés accordés à des détenus qui purgent une peine d'emprisonnement sont cependant de nature différente. Ils sont admissibles en vue d'une prolongation de la période de référence si l'on impose au prestataire des conditions tellement restrictives qu'elles l'empêcheront probablement d'exercer un emploi assurable; ce principe a été appliqué au cas d'un détenu autorisé à aller résider chez ses parents à condition de travailler dans leur ferme⁷. En fait, l'esprit des dispositions législatives semble être que la catégorie des personnes détenues dans une prison ou un autre établissement de même nature doit comprendre les détenus qui, même s'ils ne sont pas effectivement emprisonnés, demeurent tout de même dans cette catégorie puisqu'ils ne sont pas encore disponibles pour travailler.
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1.3.6 Prestataire dirigé vers un cours ou une autre activité reliée à l'emploi par une autorité désignée par DRHC - Archivée février 2004

La période d'application de la prolongation débute le jour où le prestataire commence effectivement le cours ou l'autre activité d'emploi. Lorsque la personne est dirigée après le début du cours ou de l'autre activité d'emploi, la période de prolongation commence à la date à laquelle la personne a été dirigée. Un cours suivi de sa propre initiative, c'est-à-dire sans y avoir été dirigé par une autorité que Développement des ressources humaines Canada (DRHC) a pu désigner, ne constitue pas une raison admissible de prolongation¹.

L'expression juridique « suit un cours » ainsi que son interprétation lorsque le prestataire n'assiste pas au cours pendant au moins une semaine civile complète sont explicitées dans des jugements dont il est question dans un chapitre distinct².

On a rejeté l'argument selon lequel un cours devrait être réputé un programme désigné parce qu'il est approuvé par le ministère provincial de l'Éducation et que des dirigeants gouvernementaux provinciaux ont fortement encouragé des étudiants à le suivre³. Seul DRHC peut désigner l'autorité habilitée à diriger des personnes vers un cours, et il n'est pas du ressort d'un conseil arbitral ou d'un juge-arbitre d'intervenir en la matière⁴.

Ce motif de prolongation a pour objet d'exclure la période pendant laquelle une personne suit un cours vers lequel elle a été dirigée par l'autorité qu'a désignée DRHC, pour ainsi combiner deux périodes d'emploi qui, séparément, ne suffiraient pas à faire établir une période de prestations. Prenons l'exemple d'un prestataire qui a exercé un emploi assurable pendant 280 heures, période insuffisante pour faire établir une période de prestations, et qui ensuite s'inscrit dans un centre d'emploi et suit un cours de dix mois en recevant des allocations de formation, pour après exercer un autre emploi assurable pendant 210 heures. En prolongeant la période de référence au delà des 52 semaines habituelles, le prestataire peut accumuler 490 heures d'emploi assurable, ce qui peut suffire à faire établir une période de prestations. Dans cet exemple, la personne recevait des allocations de formation, mais non des prestations d'assurance-chômage parce qu'il n'y avait pas de période de prestations en vigueur pendant qu'elle suivait le cours.

Les prestations de la Partie I sont versées à des personnes qui ont accumulé le nombre d'heures suffisant pour faire établir une période de prestations et qui ont été dirigées vers un cours ou une autre activité reliée à l'emploi⁵. Ces prestataires n'obtiendront pas de prolongation, même s'ils ont reçu ou pouvaient recevoir seulement un dollar au cours des semaines en question⁶.

Les prestations de la Partie II sont versées à des personnes qui n'ont pas pu faire établir une période de prestations ou dont la période de prestations a expiré. Un agent de DRHC ou une autorité désignée par DRHC les a dirigés vers un cours ou une autre activité reliée à l'emploi⁷. Dans ce genre de cas, une prolongation est envisageable⁸.

Le fait de participer à un cours ou à une autre activité reliée à l'emploi après y avoir été dirigé par une autorité désignée par DRHC ne constitue pas une raison de prolongation si le prestataire n'a pas droit à des prestations à cause d'une grève ou d'un lock-out. Dans une telle situation, il faut produire des éléments de preuve pour établir que c'est le cours, plutôt que la grève ou le lock-out, qui a empêché le prestataire d'exercer un emploi assurable pendant l'arrêt de travail⁹.
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1.3.7 Paiements pour retrait préventif du travail - Archivée février 2004

À moins qu'il n'existe une autre raison pour laquelle la personne n'exerçait pas un emploi assurable pendant les semaines en cause, auquel cas nous appliquerions les dispositions susmentionnées¹, aux fins d'une prolongation, nous compterions toute semaine au cours de laquelle la personne recevait des indemnités en vertu d'une loi provinciale du fait qu'elle avait cessé de travailler parce que la continuation de son travail la mettait en danger ou mettait en danger son enfant à naître ou l'enfant qu'elle allaitait².

La prestataire, pour faire la preuve de sa situation, doit produire des documents précisant la nature exacte des versements, ainsi que la période qu'ils visent³.
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2.1.3 Preuve - Archivée février 2004

Le prestataire ne fournit pas la preuve qu'il a subi un arrêt de rémunération tant qu'il ne produit pas son relevé d'emploi¹. On fera exception à cette règle s'il est établi que l'employeur ne lui a pas remis de relevé d'emploi alors qu'il devait le faire, et que le prestataire a fait plusieurs démarches afin de l'obtenir.

Aux termes d'une disposition réglementaire², le relevé d'emploi doit être remis à l'assuré dans les cinq jours suivant le dernier en date des jours suivants :

Il se peut qu'un employeur ait remis le relevé d'emploi à l'assuré avant que la période de sept jours nécessaire à l'arrêt de rémunération ait pris fin. Même s'il arrivait, dans un tel cas, que le licenciement ait finalement duré moins de sept jours, on dira néanmoins qu'il y a eu arrêt de rémunération dans ce contexte si l'employeur avait, au moment de la cessation d'emploi, une certitude raisonnable que la cessation allait durer au moins sept jours.

Cette politique vise à prévenir l'annulation d'une demande du fait qu'il n'y a pas eu d'arrêt de rémunération, lorsque l'employeur a émis un relevé d'emploi estimant que la personne ne reviendrait pas au travail pendant au moins sept jours, mais qu'il l'a rappelée (de façon inattendue).
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2.2.2 Sept jours sans travail ni rémunération - Archivée février 2004

La condition des sept jours sans travail ni rémunération n'est pas remplie lorsque la mise à pied dure moins de sept jours consécutifs¹. On estime qu'il y a exception à cette règle lorsque l'employeur a remis le relevé d'emploi du fait qu'il avait une certitude raisonnable, au moment de la cessation d'emploi, que la mise à pied allait durer au moins sept jours². Par ailleurs, le fait d'exercer un emploi auprès d'un autre employeur pendant cette période de sept jours n'empêche pas l'arrêt de rémunération de se produire³.

Passer d'un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel ne suffit pas pour dire qu'il y a arrêt de rémunération⁴, à moins qu'une période de sept jours sans travail ni rémunération ne s'écoule entre les deux, ou que la réduction des heures de travail se fasse dans le cadre d'un accord de travail partagé⁵. Aucun arrêt de rémunération n'a lieu tant que l'assuré exerce un emploi à temps partiel qu'il occupe régulièrement chaque semaine⁶, à moins qu'un intervalle de sept jours ou plus ne vienne interrompre le régime de travail. En outre, le fait d'être mis à pied d'un emploi à temps plein ne signifie pas qu'il y a eu arrêt de rémunération lorsque le prestataire continue à travailler pour le même employeur pendant les fins de semaine⁷.

Lorsque l'emploi à temps partiel consiste à travailler une semaine sur deux, c'est-à-dire une semaine de travail à temps plein suivie d'une semaine de chômage, on peut dire qu'il y a arrêt de rémunération à la fin de chaque semaine de travail.

Le prestataire qui cesse de toucher un salaire à l'arrivée de la saison morte ne subit pas d'arrêt de rémunération s'il continue de fournir des services à l'employeur et de bénéficier de certains avantages équivalant à sa rémunération, comme le logement⁸ ou la pension⁹.

La notion d'heures¹⁰ a trait à des questions bien précises, comme l'assurabilité, les conditions d'admissibilité et le nombre de semaines de prestations payables. Elle ne s'applique pas à l'arrêt de rémunération. Par « sept jours » , on entend sept jours complets consécutifs (de minuit à 23 h 59) sans travail ni rémunération.
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5.16.2 Travail pour le compte d'une société par actions dont on est actionnaire - Archivée février 2004

 

Le revenu tiré de la simple propriété d'actions d'une société n'a pas valeur de rémunération aux fins des prestations, lorsqu'il ne provient pas de l'emploi, c'est-à-dire lorsque le prestataire ne prend pas part à l'exploitation de la société.¹ Cependant, un prestataire qui détient des parts dans une société peut également y travailler à titre de salarié, en vertu d'un contrat de louage de services, ou participer à l'exploitation de l'entreprise à son compte² ou à titre de coïntéressé. Certains prestataires peuvent être salariés de l'entreprise et y exercer des fonctions supplémentaires pour lesquelles ils ne sont pas rémunérés.

Lorsqu'un prestataire tire un revenu d'une société, il faut vérifier si ce revenu provient d'un emploi qu'il occupe dans le cadre d'une relation employeur-employé, d'activités indépendantes qu'il exerce en exploitant une entreprise ou d'un investissement dans cette entreprise.

Le revenu qu'un prestataire tire habituellement de sociétés par actions est un salaire, lorsqu'il travaille pour le compte de la société, ou des dividendes, lorsqu'il détient des actions de la société. Les actionnaires reçoivent des dividendes qui représentent le rendement de leur investissement dans la société. Il appartient aux directeurs de société de décider si la société déclarera des dividendes pendant une année particulière et à quel moment elle le fera. De plus, la valeur de l'investissement du prestataire peut augmenter si la société conserve le revenu net gagné pendant une période et ne le répartit pas aux actionnaires sous forme de dividendes. Le rôle que le prestataire joue dans la société détermine le genre de revenu qu'il touche.

Le salaire versé par une société en vertu d'un contrat de travail constitue une rémunération aux fins des prestations, car il découle de l'emploi. Le fait qu'un actionnaire puisse toucher un salaire pour gérer la société, ou que son emploi ne soit pas assurable pour quelle que raison que ce soit, ne signifie pas automatiquement qu'il n'est pas un employé.

Lorsqu'un actionnaire est uniquement un employé et touche une rémunération relativement à tout le travail qu'il exécute pour le compte de la société, le revenu qu'il tire de cet emploi en vertu d'un contrat de louage de services a valeur de rémunération aux fins des prestations.³ Tout autre revenu que cet actionnaire tire de la société parce qu'il est propriétaire, comme les dividendes et la part du revenu net de la société qui revient au prestataire pour la période en cause, ont valeur de rémunération parce qu'il ne provient pas du travail indépendant. L'employé touche une rémunération, sous forme de salaire, pour tout le travail qu'il exécute à titre d'employé. Comme l'actionnaire n'exploite pas une entreprise à titre de travailleur indépendant, il ne tire pas de rémunération du travail indépendant. Tout revenu que lui procurent ses avoirs d'actionnaire dans la société constitue un revenu d'investissement.

La situation est différente lorsqu'il est établi que l'actionnaire participe à l'exploitation d'une entreprise constituée en société.⁴ Lorsqu'il participe à l'exploitation d'une entreprise constituée en société, l'actionnaire peut toucher un salaire versé par la société pour une partie seulement de ses heures de travail ou il peut ne pas être rémunéré du tout pour son travail. Évidemment, les paiements versés au titre de tout travail exécuté en vertu d'un contrat de louage de services constituent une rémunération provenant de l'emploi. Il convient de vérifier si l'actionnaire tire une rémunération du travail non rétribué qu'il exécute aux fins de l'exploitation de la société.

Même si la Loi ne prévoit pas l'attribution d'une valeur au travail non rémunéré⁵, tout revenu provenant du travail indépendant a valeur de rémunération aux fins des prestations. ⁶

La participation à l'exploitation d'une entreprise, notamment à l'administration d'une société, est une forme de travail indépendant.⁷ Tout revenu provenant de ce travail indépendant a valeur de rémunération aux fins des prestations.

Des prestataires qui sont actionnaires d'une entreprise constituée en société et qui participent à son exploitation ont prétendu que, comme la société est une personne morale distincte, le revenu net que celle-ci gagne lui appartient et ne peut être considéré comme étant leur propre rémunération. Toutefois, lorsqu'un prestataire qui est un travailleur indépendant exploite une entreprise à son compte à titre de propriétaire unique, d'associé ou de coïntéressé, une partie du revenu net de la société est répartie en tant que rémunération. Si la part du revenu net d'une société⁸ qui revient à un prestataire n'avait pas valeur de rémunération, ceux qui ont choisi d'exploiter leur entreprise en l'organisant en société bénéficieraient d'un avantage indu par rapport à ceux qui l'exploitent à titre d'associés ou de propriétaires uniques⁹.

Afin de supprimer l'inégalité de traitement découlant du choix de l'organisation d'une entreprise, nous perçons le voile corporatif¹⁰ pour tenir compte de la rémunération provenant des activités indépendantes d'un prestataire qui travaille activement à l'exploitation d'une société. La forme juridique de l'exploitation ou de l'entreprise où le travailleur indépendant exerce son emploi est hors de propos.¹¹

Lorsque le voile corporatif est levé, la participation du prestataire à l'exploitation de la société est considéré comme étant un travail indépendant, et tout revenu que le prestataire en tire a valeur de rémunération. Il faut déterminer le montant de la rémunération qui découle de ce travail indépendant.

Lorsqu'il a été établi que le prestataire est un travailleur indépendant, il n'est pas nécessaire qu'il ait vraiment touché un revenu; le simple droit d'en toucher un est suffisant.¹² Le montant du revenu qui doit être réparti varie selon que le prestataire est travailleur indépendant dans le secteur de l'agriculture ou dans un autre secteur.

Le revenu d'un travailleur indépendant du secteur de l'agriculture correspond à quinze pour cent du revenu brut¹³ que l'agriculteur tire de ses opérations agricoles¹⁴ et de toutes les subventions qu'il reçoit dans le cadre d'un programme fédéral ou provincial¹⁵. Une fois le voile corporatif levé, les opérations et les subventions agricoles de la société deviennent les opérations et les subventions agricoles du prestataire. Le revenu tiré du travail indépendant dans le secteur de l'agriculture dans le cadre d'une société correspond à quinze pour cent de la part de toute opération agricole de la société qui revient au prestataire et à quinze pour cent de la part, attribuée au prestataire, de toute subvention que reçoit la société.¹⁶

Le revenu d'un travailleur indépendant qui exerce un emploi non relié aux travaux agricoles correspond au montant qui reste après déduction des dépenses de fonctionnement¹⁷, autres que les dépenses en immobilisations¹⁸, du revenu brut que ce travailleur tire de son emploi¹⁹. Comme le prestataire a seulement droit à sa part du revenu net d'une société, c'est ce montant qui a valeur de rémunération aux fins des prestations²⁰, lorsque le voile corporatif est levé. La part du revenu net de la société qui revient au prestataire ne constitue plus un revenu d'investissement et devient un revenu tiré du travail indépendant.

Lorsqu'il est conclu que le prestataire est un travailleur indépendant, le temps relatif qu'il consacre à l'exploitation de l'entreprise n'a aucun rapport avec le montant de la rémunération qu'il faut calculer.²¹ Le revenu provenant du travail indépendant d'un prestataire est assimilé à une rémunération, que celui-ci travaille un petit ou un grand nombre d'heures. Le temps consacré à une activité constitue l'un des six critères servant à déterminer si un prestataire qui est travailleur indépendant ou exploitant d'entreprise exerce son activité dans une mesure limitée²² ou non. Cependant, une fois qu'il a été établi que le prestataire est un travailleur indépendant, le temps consacré au travail n'a aucun lien avec le montant de rémunération qu'il faut répartir.

Lorsqu'il a été déterminé que le prestataire est un travailleur indépendant, tout le revenu qu'il tire de son travail indépendant a valeur de rémunération. Il n'existe pas de disposition permettant d'établir qu'une partie du revenu du travail indépendant provient de l'investissement que le prestataire a fait dans l'entreprise,²³ peu importe que le prestataire soit un travailleur indépendant et exploite son entreprise à titre de propriétaire unique, d'associé ou dans le cadre d'une société.
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