Bureau des valeurs et de l'éthique de la fonction publique
Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada
Mars 2006
Le présent rapport annuel fait état de la mise en oeuvre de la Politique
sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail (la
Politique) du Conseil du Trésor dans les ministères et organismes fédéraux
en 2004-2005. L'information ayant servi à l'établissement du rapport est
tirée des rapports que 58 ministères ont présentés au Bureau des valeurs et
de l'éthique de la fonction publique (BVEFP) de l'Agence de gestion des
ressources humaines de la fonction publique du Canada, pour l'année visée par
le rapport. La Politique a pour objectif de favoriser un milieu de travail
respectueux par la prévention du harcèlement et le règlement rapide des
plaintes de harcèlement. Par conséquent, le rapport porte principalement sur
trois aspects clés de cet objectif : la prévention et la formation; un aperçu
de la nature des plaintes; les modes de règlement habituels des plaintes.
Prévention et formation
Dans cette catégorie, les résultats sont variables et mettent à jour les
domaines qui exigent une attention et une amélioration soutenues.
- Formation des employés : la formation s'est stabilisée en 2004-2005
et a été offerte principalement aux nouveaux employés. Vingt ministères ont
rendu obligatoire la formation des employés ou des gestionnaires, et encore
plus nombreux sont les ministères qui ont indiqué leur intention de le faire.
Néanmoins, en tout seulement un tiers des employés ont suivi une formation
quelconque dans ce domaine.
- Communications : seulement six des 58 ministères ont dit avoir
vraiment tenté d'établir un mode de communication régulier avec les employés
au sujet de la Politique.
- Formation des gestionnaires délégués ou coordonnateurs de la
politique : les niveaux de formation sont élevés (environ 75 p. 100), mais ils
peuvent être améliorés.
- Réseau des coordonnateurs ministériels de la politique de
harcèlement : il est toujours en voie de développement.
- Coordination avec la mise en oeuvre d'un Système de gestion
informelle des conflits (SGIC) : les activités vont bon train; 19 ministères
l'ont mis en oeuvre et 14 autres sont sur le point de le faire.
Aperçu des plaintes
- Les ministères ont reçu 417 plaintes officielles, soit une baisse
de 24 p. 100 par rapport à 2003-2004.
- Le Service correctionnel du Canada a reçu 47 p. 100 de l'ensemble
des plaintes de harcèlement, et bien que près du tiers des plaintes aient
été en fin de compte considérées comme non liées au harcèlement, le
Ministère poursuit ses efforts pour réduire le taux de plaintes.
- Les plaintes de harcèlement de nature générale ont représenté
environ 63 p. 100 des plaintes, en hausse contre 55 p. 100 en 2003-2004. Les
plaintes liées à un prétendu abus de pouvoir ont représenté environ 26 p.
100, en baisse contre 34 p. 100 en 2003-2004. Les autres plaintes, soit 10 p.
100, étaient fondées sur des motifs précisés dans la Loi canadienne sur
les droits de la personne ou sur le harcèlement sexuel.
- On enregistre à peu près le même nombre d'hommes et de femmes
ayant présenté des plaintes ou ayant été mis en cause.
- Plus de la moitié des plaintes ont été déposées à l'égard
d'un supérieur, et 29 p. 100 des plaintes l'ont été à l'endroit d'un
collègue.
Règlement des plaintes
- Sur les 417 plaintes officielles reçues en 2004-2005, près des
trois quarts ont été acceptées à des fins d'examen plus poussé ou
d'évaluation après un examen préliminaire. Il a été établi que les autres
n'étaient pas liées au harcèlement et elles ont donc été renvoyées à un
autre mécanisme de recours.
- Cette année, les ministères ont eu davantage recours à la
médiation – 21 ministères ont fait appel à cette méthode pour régler 57
plaintes.
- Toutefois, le principal mode de règlement demeure l'enquête (114
plaintes ont été réglées à la suite d'une enquête, dont 51 étaient
pleinement ou partiellement fondées).
- La plupart des plaintes fondées ont fait l'objet de mesures
correctives (36 sur 51), les autres ayant donné lieu à des mesures
disciplinaires.
- Bien que près des deux tiers des plaintes aient été réglées
dans le délai de six mois prescrit par la Politique, un tiers ne l'ont pas
été, et pour certaines le règlement a pris plus d'un an. Les retards semblent
être attribuables à divers facteurs, et pour la plupart les ministères n'y
peuvent rien.
Le présent rapport annuel fait état de la mise en oeuvre de la Politique
sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail (la
Politique) du Conseil du Trésor dans les ministères et organismes fédéraux
pour l'exercice 2004-2005. La Politique a pour objectif de favoriser un milieu
de travail respectueux par la prévention et le règlement rapide des plaintes
de harcèlement. Le rapport porte donc essentiellement sur trois aspects clés
de cet objectif : la prévention et la formation; un aperçu de la nature des
plaintes; les modes de règlement habituels des plaintes. Les constatations
servent de points de repère sur le succès avec lequel les ministères
appliquent la Politique, laquelle est essentielle au renouvellement de la
fonction publique par la mise en place d'un milieu de travail qui favorise
l'excellence.
L'information ayant servi à l'établissement du rapport est tirée des
rapports que 58 ministères ont présentés au Bureau des valeurs et de
l'éthique de la fonction publique (BVEFP) de l'Agence de gestion des ressources
humaines de la fonction publique du Canada, pour l'exercice 2004-2005. Pour
obtenir des renseignements généraux sur la Politique, veuillez consulter le
site www.psagency-agencefp.gc.ca/hr-rh/ve/contenu_f.asp
La Politique est entrée en vigueur le 1er juin 2001. Depuis lors,
le milieu de travail a connu deux grands changements.
Le premier changement tient à l'augmentation des connaissances sur les
défis que présente la mise en oeuvre. Par exemple, le Sondage auprès des
fonctionnaires fédéraux, effectué en 2002, a révélé que près d'un quart
des fonctionnaires répondants (près de 20 000 employés) ont dit avoir été
victimes de harcèlement au travail. De plus, seulement la moitié d'entre eux
ont dit pouvoir présenter une plainte sans crainte de représailles.
Dans le cadre de son mandat, qui consiste à promouvoir et à surveiller la
mise en oeuvre de la Politique, le BVEFP a effectué un examen exhaustif de la
Politique et du système de gestion du harcèlement s'y rattachant entre janvier
et avril 2005. Il a examiné l'application de la Politique au sein des
ministères, tenu des consultations auprès des principaux intervenants, y
compris les gestionnaires de tous les niveaux et les agents négociateurs, et
obtenu des conseils d'experts en harcèlement en milieu de travail. Les
constatations ont révélé un manque d'uniformité et divers modes de mise en
oeuvre au sein des ministères. Parmi les principales difficultés relevées,
mentionnons le manque de ressources financières et humaines pour assumer les
responsabilités énoncées dans la Politique, en particulier la prévention et
un mode de règlement des plaintes prompt et équitable.
Le deuxième grand changement touche le cadre général des valeurs et de
l'éthique de la fonction publique fédérale, dont la Politique est une
composante importante. Le Code de valeurs et d'éthique de la fonction
publique du Canada (le Code)est entré en vigueur le 1er
septembre 2003. Le Codeénonce les valeurs et l'éthique qui sont censées
guider et orienter les fonctionnaires dans tous les aspects de leurs activités
professionnelles. Le Code énonce diverses familles de valeurs, dont les valeurs
liées aux personnes, qui consistent à faire preuve de respect,
d'équité et de courtoisie dans les rapports avec les citoyens et les
collègues fonctionnaires, et les valeurs démocratiques, qui
consistent à fournir des conseils honnêtes et impartiaux à l'appui d'un
processus décisionnel éclairé. En outre, la Loi sur les relations de
travail dans la fonction publique récemment adoptée exige que tous les
ministères se dotent d'un Système de gestion informelle des conflits (SGIC).
Un SGIC peut compléter les processus officiels de règlement des griefs et des
plaintes de harcèlement[1]. Le système
vise une saine gestion des ressources humaines et la promotion d'un milieu de
travail harmonieux et respectueux. Toutefois, l'intégration du système à la
Politique est toujours en cours dans la plupart des ministères, comme
l'indiquent les paragraphes qui suivent.
La surveillance suivie de la mise en oeuvre de la Politique et le contexte de
gestion et d'éthique élargi au sein duquel elle s'inscrit sont essentiels à
l'apport d'améliorations, et le présent rapport est une contribution au
processus de surveillance.
La Politique s'applique à l'administration publique centrale qui, au cours
de la période visée par le rapport, comprenait tous les ministères et
organismes (les « ministères » aux fins du présent rapport) de la fonction
publique fédérale énumérés à la partie I de l'annexe I de la Loi sur
les relations de travail dans la fonction publique, et y sont assujettis
environ 171 700 employés. Chaque année, les ministères assujettis à la
Politique sont tenus de rendre compte au BVEFP des plaintes de harcèlement
officielles.
Le rapport annuel s'inscrit dans le mandat du BVEFP, qui consiste à
favoriser une meilleure compréhension et application de la Politique et à
cerner les questions et les domaines qui pourraient exiger un appui et un suivi
accrus. L'information ayant servi à l'établissement du rapport est tirée des
rapports annuels que 58 ministères ont présentés au BVEFP pour l'exercice
2004-2005, lesquels ministères représentent un effectif d'environ 163 300
employés.
La partie suivante du rapport consiste en une analyse de l'information
concernant l'application de la Politique pour l'exercice 2004-2005. Dans un
certain nombre de cas, pour lesquels il existait des données comparables, les
constatations sont comparées à celles des exercices 2002-2003 et de 2003-2004[2].
Les constatations sont présentées pour trois aspects importants aux fins de
l'atteinte de l'objectif de la Politique, à savoir mettre en place un milieu de
travail respectueux par la prévention et le règlement rapide des plaintes : la
prévention et la formation; un aperçu des plaintes; le processus de règlement
des plaintes.
La Politique exige que l'on offre des possibilités d'apprentissage aux
employés et aux gestionnaires ou supérieurs en matière de prévention et de
règlement des plaintes de harcèlement en milieu de travail. De façon
générale, on constate une diminution du nombre d'activités de formation et
d'apprentissage mises de l'avant par les ministères relativement à la
Politique, et du nombre d'employés participant à de telles activités dans les
ministères.
Environ la moitié des ministères ont dit avoir offert des possibilités de
formation ou d'apprentissage aux employés ou aux gestionnaires afin de mieux
les sensibiliser au harcèlement en milieu de travail et de mieux faire
comprendre et appliquer la Politique et le processus de règlement des plaintes
qui s'y rattache. C'est donc une légère baisse par rapport aux deux années
précédentes. Ce constat peut s'expliquer par le fait que les activités de
formation ont été essentiellement menées pendant la période suivant
immédiatement l'instauration de la Politique, après quoi elles ne visaient que
les nouveaux employés. Au nombre des activités de formation, figurent :
- des cours sur la prévention et le règlement des plaintes de
harcèlement en milieu de travail, tant à l'interne (par exemple des séances
d'information qui s'inscrivent dans le cadre du programme d'orientation des
nouveaux employés) qu'à l'externe (par exemple le cours « Création d'un
environnement de travail respectueux » d'une journée offert par l'École de la
fonction publique du Canada);
- des cours sur la gestion et le règlement des conflits, à l'interne
et à l'externe (comme les cours fournis par le Centre fédéral de gestion de
conflits en milieu de travail);
- des cours sur les valeurs et l'éthique, dont une composante a trait
au harcèlement en milieu de travail;
- des séances d'information et de sensibilisation sur la Politique et
le processus de règlement des plaintes qui s'y rattache;
- un outil d'apprentissage en ligne pour la prévention du harcèlement
« Face à face » élaboré par le BVEFP;
- des réunions du personnel pour discuter des questions liées à la
prévention du harcèlement et au règlement des plaintes de harcèlement en
milieu de travail.
En tout, un peu plus d'un tiers des employés (59 500, soit 36 p. 100) ont
reçu une formation sur la Politique depuis qu'elle a été instaurée, mais la
plupart d'entre eux (33 550) ont reçu cette formation en 2003-2004. Les efforts
doivent se poursuivre pour s'assurer que tous les employés reçoivent la
formation voulue sur la Politique; mais les choses semblent progresser. À la
fin de 2004-2005, la formation est devenue obligatoire pour les employés et les
gestionnaires dans 17 ministères, et dans trois d'entre eux, pour les
gestionnaires seulement. En outre, quelques ministères ont indiqué leur
intention de rendre la formation obligatoire pour les employés et les
gestionnaires au cours de l'exercice 2005-2006.
Seulement six ministères sur 58 ont dit avoir communiqué des renseignements
à leurs employés au sujet de la Politique et de l'information connexe,
notamment le nom du gestionnaire délégué qui a été chargé de gérer le
processus de règlement des plaintes de harcèlement et les possibilités
d'apprentissage offertes relativement à la Politique, à des occasions autres
que les séances de formation ou d'information tenues en 2004-2005. Bien qu'il
n'existe pas de données comparables sur le nombre de ministères ayant mené
des activités de communication en 2003-2004, les constatations tendent à
démontrer qu'on pourrait déployer de plus grands efforts pour sensibiliser les
employés à la Politique et leur fournir une information connexe.
Aux termes de la Politique, les gestionnaires délégués peuvent s'attendre
à avoir accès à des possibilités d'apprentissage se rattachant à leur rôle
et à leurs responsabilités. Les données semblent indiquer que les niveaux de
formation des gestionnaires délégués sont relativement élevés. Environ
trois quarts des gestionnaires délégués des ministères ayant fait rapport à
ce sujet ont reçu une formation liée à la Politique ou à des thèmes
connexes (par exemple le règlement extrajudiciaire des différends, la
résolution des conflits en milieu de travail)[3].
De même, plus des trois quarts des coordonnateurs de la politique des
ministères ayant fait rapport[4] ont reçu
une formation relativement à la Politique.
Selon les constatations tirées du sondage mené dans les ministères et
organismes dans le cadre de l'examen du système de gestion et de règlement des
plaintes et de la politique de harcèlement au printemps de 2005, tant les
gestionnaires délégués que les coordonnateurs de la politique dans de
nombreux ministères assument des responsabilités prescrites par la Politique,
qui exigent une connaissance approfondie de la Politique ainsi que du système
de gestion. Ils sont notamment appelés à recevoir et à examiner les plaintes
officielles et à fournir des conseils et de l'information aux employés. Ces
constatations portent à croire que tous les gestionnaires délégués et
coordonnateurs de la politique ont besoin d'obtenir une formation pertinente
pour les aider à assumer de façon compétente leurs responsabilités liées à
la Politique.
La plupart des ministères confient la responsabilité de coordonner la mise
en oeuvre de la Politique à une ou à plusieurs personnes qu'on appelle les «
coordonnateurs de la politique de harcèlement ». Les coordonnateurs en
question travaillent en étroite collaboration avec les gestionnaires
délégués de leurs ministères pour gérer le processus de traitement des
plaintes, mais dans un certain nombre d'organisations de petite taille, les
fonctions sont réunies. Dans la plupart des ministères, le coordonnateur a
déjà exercé les fonctions d'agent des relations de travail ou des ressources
humaines. Dans quelques ministères, la coordination de la Politique a été
transférée des unités des relations de travail ou des ressources humaines à
d'autres unités, notamment les valeurs et l'éthique.
Le BVEFP joue un rôle de chef de file dans la coordination et le soutien du
réseau des coordonnateurs ministériels de la politique de harcèlement et dans
la promotion du perfectionnement professionnel de ses membres. Il organise des
réunions trimestrielles pour donner aux membres du réseau la possibilité
d'échanger des renseignements, notamment sur les progrès accomplis
relativement à l'application de la Politique, discuter des défis et des
préoccupations, et se consulter sur les orientations stratégiques.
En 2004-2005, outre les réunions trimestrielles habituelles, le BVEFP a
organisé une journée de réflexion à laquelle il a invité des experts pour
parler des questions qui préoccupent les ministères. Un expert du gouvernement
de la Suisse, pays où le taux de harcèlement en milieu de travail est l'un des
plus bas dans le monde, a présenté un exposé sur la politique et les
processus de son gouvernement. D'autres experts ont présenté des approches sur
les mesures à prendre dans le milieu de travail après le dépôt d'une plainte
de harcèlement, les questions liées à la protection des renseignements
personnels et l'exercice à bon escient du pouvoir délégué aux gestionnaires.
La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, qui
est entrée en vigueur le 1er avril 2005, exige que tous les
ministères se dotent d'un SGIC. L'objectif est de favoriser la mise en place
d'un milieu de travail respectueux en prévenant, en gérant efficacement et en
réglant promptement les conflits au travail. Bien qu'un SGIC soit censé
soutenir l'objectif de la Politique, soit la prévention et le règlement rapide
des plaintes de harcèlement en milieu de travail, il demeure un complément du
processus de traitement des plaintes officielles et non pas un substitut de
celui-ci.
Dans le cadre de leurs rapports sur la Politique pour 2004-2005, on a
demandé aux ministères de fournir de l'information sur la façon dont ils
prévoyaient utiliser le SGIC pour soutenir le système de gestion des plaintes.
Dix-neuf ministères ont déclaré avoir déjà mis en place un SGIC,
complètement ou partiellement, pour traiter les cas de harcèlement ou les
conflits en milieu de travail. Quatorze autres ministères ont dit qu'ils
préparaient l'intégration du nouveau système à leur système actuel de
gestion des plaintes de harcèlement. Ces ministères ont fait remarquer qu'ils
utilisaient le SGIC, ou prévoyaient le faire, pour toutes les plaintes de
harcèlement non officielles et, lorsqu'il convient de le faire, pour les
plaintes de harcèlement officielles avant de recourir au processus d'enquête.
Pour plusieurs ministères, le SGIC est vu comme une approche préférable pour
traiter les plaintes de harcèlement, afin de régler les conflits promptement.
Le nombre de plaintes officielles a baissé en 2004-2005; les ministères ont
reçu en tout 417 plaintes, soit une baisse par rapport à 546 en 2003-2004.
Bien que vingt-six ministères n'aient pas fait rapport pour l'exercice courant,
il demeure fort probable que le nombre de plaintes ait légèrement baissé.
Sur le nombre de plaintes officielles reçues en 2004-2005, près de la
moitié, ont été reçues par le Service correctionnel du Canada (SCC). SCC est
également à l'origine de 35 p. 100 et de 30 p. 100 de toutes les plaintes
officielles reçues en 2003-2004 et en 2002-2003 respectivement. Ce constat peut
être préoccupant, mais il convient de noter que pour près du tiers des
plaintes officielles reçues par SCC, que celles-ci n'avaient aucun lien avec le
harcèlement. La plupart des plaintes se rapportaient à des questions de
relations de travail.
Comme on l'indiquait dans le Rapport annuel de 2003-2004, SCC est conscient
des défis auxquels il fait face et il a pris des mesures pour s'attaquer au
harcèlement et à la discrimination en milieu de travail. Il offre des séances
de sensibilisation à tous les nouveaux employés, et les agents correctionnels
ont reçu une formation sur le harcèlement, dans le cadre du programme de
formation correctionnelle. En outre, par l'intermédiaire du Comité consultatif
conjoint sur le harcèlement (CCCH)[5] de
SCC, on a intégré un programme d'apprentissage conjoint à la Norme nationale
de formation 2005-2006, rendant ainsi obligatoire la formation en matière de
lutte contre le harcèlement pour tous les employés et gestionnaires, à
compter de l'exercice 2005-2006[6]. Le CCCH
a également entrepris plusieurs autres initiatives visant à promouvoir un
milieu de travail sain et sécuritaire, notamment en adoptant ses propres Principes
directeurs sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de
travail qui se fondent sur la Politique du Conseil du Trésor tout en
étant adaptés à son mandat et à sa culture.
Tableau 1
Plaintes de harcèlement officielles
|
2002-2003
|
2003-2004
|
2004-2005
|
Nombre de plaintes officielles reçues
|
505
|
546
|
417
|
Nombre de ministères ayant déclaré avoir reçu des plaintes
officielles
|
39
|
33
|
30
|
|
Comme le montre le tableau 2, pendant l'année visée par le rapport on a
constaté une hausse importante (63 p. 100) du nombre de plaintes liées au
harcèlement de nature générale[8], et
une baisse correspondante (26 p. 100) du nombre de plaintes liées à l'abus de
pouvoir[9]. Les 10 p. 100 restants se
rapportaient au harcèlement fondé sur les motifs interdits par la Loi
canadienne sur les droits de la personne (« motifs de distinction illicite
») ou au harcèlement sexuel.
Tableau 2
Plaintes officielles :
Ventilation par type de plainte
|
2002-2003
|
2003-2004
|
2004-2005
|
Harcèlement de nature générale
|
55 %
|
(311)
|
55 %
|
(307)
|
63 %
|
(258)
|
Abus de pouvoir35 %
|
(196)
|
34 %
|
(187)
|
26 %
|
(107)
|
(20)
|
Harcèlement fondé sur des « motifs de distinction illicite »
|
5 %
|
(26)
|
8 %
|
(44)
|
5 %
|
(22)
|
Harcèlement sexuel
|
6 %[10]
|
(31)
|
3 %
|
(19)
|
5 %[11]
|
|
Nombre total de plaintes officielles[12]
|
|
505
|
|
546
|
|
417
|
Sur les 417 plaintes reçues en 2004-2005, 56 ont été déposées contre des
mis en cause multiples, et huit provenaient de plaignants multiples. Les
plaintes de harcèlement impliquant plus d'un plaignant ou d'un mis en cause
sont susceptibles de nécessiter davantage de ressources humaines et
financières dans les organisations. On ne sait pas si la cause des plaintes de
parties multiples est attribuable à des milieux de travail soit
systématiquement ou foncièrement malsains, et si les ministères les traitent
au moyen d'approches de développement organisationnel systémiques.
La ventilation des plaignants et des mis en cause selon le sexe en 2004-2005
est similaire à celle de 2003-2004. Parmi les plaignants pour lesquels le sexe
était indiqué, 52 p. 100 étaient des femmes et 48 p. 100, des hommes. Parmi
les mis en cause dont le sexe était indiqué, 38 p. 100 étaient des femmes et
62 p. 100, des hommes.
La majorité des plaintes ont été déposées contre les supérieurs des
plaignants, et près d'un tiers l'ont été envers des collègues (de niveaux
équivalents). La figure 1 donne un aperçu de la relation entre le plaignant et
le mis en cause, pour les plaintes reçues en 2004-2005.
Figure 1
Ces constatations montrent que les pourcentages de plaintes déposées contre
des supérieurs (56 p. 100) et contre des subordonnés (6 p. 100) sont
identiques à ceux de 2003-2004. Néanmoins, les plaintes déposées envers des
collègues ont représenté 29 p. 100, soit une baisse contre 38 p. 100 en
2003-2004. Les autres, soit 9 p. 100, étaient liées à un autre type de
relation plaignant-mis en cause; il s'agissait entre autres de plaintes
déposées contre des personnes nommées par le GC, un conseiller, un
représentant syndical, un employé d'un gouvernement provincial et le
ministère du plaignant[13].
Environ 85 p. 100 des plaignants étaient des employés (49 p. 100
appartenant à des catégories professionnelles et 36 p. 100 à des catégories
administratives) et les 15 p. 100 restants étaient des gestionnaires (14 p.
100, des cadres intermédiaires et 1 p. 100, des cadres supérieurs). Par
contre, 65 p. 100 des mis en cause étaient des gestionnaires (43 p. 100, des
cadres intermédiaires et 22 p. 100, des cadres supérieurs), les autres étant
des employés des catégories professionnelles ou administratives.
Figure 2
Groupes et niveaux des plaignants et des mis en
cause
|
![Figure 2 - Groupes et niveaux des plaignants et des mis en cause](/web/20071123003703im_/http://www.psagency-agencefp.gc.ca/reports-rapports/veo-bve/images/prhw-prhmt02_f.gif)
La résolution hâtive des problèmes est l'une des principales exigences de
la Politique, mais la plupart des ministères ne recueillaient pas d'information
sur l'utilisation des méthodes de résolution informelle des problèmes avant
la présentation d'une plainte de harcèlement officielle, avant cette année.
Selon les données disponibles, en 2004-2005, les méthodes de résolution
informelle des problèmes ont été utilisées pour régler 93 plaintes (22 p.
100) avant le dépôt d'une plainte officielle. Les méthodes consistaient
notamment en des entretiens avec chacune des parties, la médiation et le
counseling.
Les méthodes de résolution informelle des problèmes ont été offertes
mais refusées pour 70 plaintes.
Sur 417 plaintes officielles reçues en 2004-2005, près des trois quarts ont
été acceptées à des fins d'examen plus poussé ou d'évaluation après un
examen préliminaire, comme le montre la figure 3 ci-dessous.
Figure 3
Les 82 plaintes rejetées après un examen préliminaire comprenaient :
- 64 plaintes non reliées au harcèlement, y compris les plaintes
liées aux relations de travail et à la gestion des ressources humaines, et le
désaccord avec une décision de gestion – la majorité de ces plaintes ont
été renvoyées aux unités ou divisions des relations de travail ou aux
gestionnaires responsables, ou réacheminées vers d'autres mécanismes de
recours comme le système de gestion informelle des conflits ou les services de
conciliation;
- 18 plaintes rejetées pour d'autres raisons incluaient : le dépôt
d'un grief ou d'une plainte à la Commission canadienne des droits de la
personne au sujet de la même question; le délai prescrit par la Politique
(soit le dépôt de la plainte dans l'année qui suit le prétendu harcèlement
à l'origine de la plainte) n'a pas été respecté; les plaignants n'avaient
pas fourni suffisamment de renseignements au sujet du prétendu harcèlement,
après avoir été invités à le faire; le mis en cause ne travaillait plus au
ministère.
En 2004-2005, les ministères ont traité 438 plaintes officielles qui ont
été acceptées à des fins d'examen plus poussé après l'étape du filtrage.
Il s'agissait plus précisément de 296 plaintes reçues en 2004-2005 et de 142
plaintes reportées d'années antérieures. Sur les 438 plaintes, 247 (56 p.
100) ont été réglées en 2004-2005 et 191 (44 p. 100) étaient toujours en
voie de règlement le 31 mars 2005. L'enquête est toujours le principal
mécanisme de règlement, suivie de la médiation[14].
Figure 4
La médiation est une étape qui se situe entre le règlement informel et
l'enquête officielle et, selon le cas, elle est un procédé qui amène les
plaignants et les mis en cause à travailler ensemble à la résolution du
problème. En 2004-2005, un nombre accru de plaintes ont été réglées par la
médiation : ce fut le cas de 117 plaintes dans 21 ministères, et sur un total
de 438 plaintes traitées, 57 ont été réglées par la médiation.
En 2004-2005, 114 plaintes (26 p. 100) ont été réglées à la suite d'une
enquête. Un processus d'enquête avait été amorcé, mais était toujours en
cours le 31 mars 2005, pour 117 autres plaintes (28 p. 100). En outre, quatre
plaintes (1 p. 100) ont été retirées après qu'une enquête a été amorcée[15].
Sur les 114 plaintes réglées après une enquête :
- 51 plaintes ont été jugées pleinement ou partiellement fondées
– comparativement à 60 plaintes en 2003-2004[16];
- 62 plaintes ont été jugées non fondées – comparativement à 84
plaintes en 2003-2004.
Tableau 3
Plaintes réglées à la suite d'une enquête
|
2002–2003
|
2003–2004
|
2004–2005
|
Fondées
|
64 (43 %)
|
60 (42 %)
|
51 (45 %)
|
Entièrement fondées
|
nd
|
nd
|
28 (25 %)
|
Partiellement fondées
|
nd
|
nd
|
23 (20 %)
|
Non fondées
|
85 (57 %)
|
84 (58 %)
|
62 (55 %)
|
Total
(% du nombre total de plaintes traitées)
|
149
(30 %)
|
144
(24 %)
|
114*
(26 %)
|
* Le résultat d'une enquête au sujet d'une plainte est inconnu.
Des mesures correctives ont été prises pour 36 des 51 plaintes jugées
entièrement ou partiellement fondées à la suite d'une enquête. Ces mesures
consistaient en ce qui suit : counseling et aide aux personnes touchées;
intervention du personnel chargé des programmes d'aide aux employés; signature
d'un code de conduite entre les parties en cause; excuses aux plaignants;
formation, encadrement et séances de sensibilisation; réaffectation temporaire
ou permanente des personnes en cause à d'autres fonctions et responsabilités;
directives opérationnelles; réaménagement des bureaux; mesures de
restauration du milieu de travail; aide aux mis en cause pour la recherche de
possibilités d'emploi ailleurs.
Des mesures disciplinaires ont été prises pour les autres plaintes. Ces
mesures étaient les suivantes : des réprimandes verbales ou écrites; des
sanctions pécuniaires (y compris le non-versement d'une prime); la suspension
sans solde; le congédiement.
Parmi les 18 ministères dans lesquels des plaintes ont été jugées
entièrement ou partiellement fondées après enquête, 11 ministères ont dit
avoir pris ou envisagé de prendre des mesures pour exercer un contrôle ou un
suivi sur les plaintes. Les mesures de contrôle ou de suivi consistaient en ce
qui suit : la surveillance par les gestionnaires superviseurs; l'organisation
d'une séance d'information sur la Politique à laquelle on a veillé à ce que
les personnes en cause assisteraient; une évaluation permanente du milieu de
travail; un examen rétrospectif; l'évaluation d'un programme d'aide aux
employés, par un consultant; des discussions avec les personnes en cause; une
réunion de suivi entre le gestionnaire délégué ou le conseiller en relations
de travail et les gestionnaires responsables; une réunion avec les employés du
bureau dans lequel le harcèlement s'est produit pour s'assurer qu'il n'existe
pas d'autres problèmes; l'envoi d'une lettre aux personnes en cause pour leur
indiquer ce qu'on attend d'elles, et des examens du rendement trimestriels.
Parmi les plaintes officielles qui ont été réglées en 2004-2005 et pour
lesquelles un délai de règlement approximatif a été indiqué :
- 135 plaintes (62 p. 100) ont été réglées dans un délai de six
mois (soit le délai maximal prévu par la Politique);
- 83 plaintes (38 p. 100) ont été réglées sur une période de plus
de six mois. De ce nombre, 33 plaintes (15 p. 100) ont pris plus de douze mois
pour se régler.
La Politique exige le prompt règlement des plaintes, mais pris globalement
les chiffres indiquent qu'en moyenne il a fallu 7,3 mois pour régler les
plaintes, soit une légère augmentation par rapport à 2003-2004. En effet,
cinq ministères ont déclaré un temps de règlement moyen de plus d'un an.
Cette situation tient à diverses raisons. Quatre ministères ont indiqué que
les retards subis avaient été causés par le défaut des parties en cause de
se présenter à une entrevue, de participer à une discussion ou à une
enquête, pour des raisons indépendantes de la volonté des enquêteurs et des
médiateurs, par exemple la maladie ou le décès du plaignant ou du mis en
cause. Un autre ministère a indiqué que plusieurs enquêtes avaient exigé
l'affectation d'un enquêteur à l'étranger. Deux ministères ont indiqué que
les retards constatés découlaient du temps pris pour assurer l'application
régulière de la loi, notamment tenir des consultations auprès des
responsables de la mise en oeuvre de la Loi sur l'accès à l'information et
de la Loi sur la protection des renseignements personnels, et la tenue
de plusieurs séances de médiation.
Ces constatations sont en accord avec celles tirées des consultations tenues
auprès des enquêteurs sur des plaintes de harcèlement au printemps de 2005,
dans le cadre de l'examen de la politique et du système de harcèlement. Les
enquêteurs ont indiqué que les cas pour lesquels des retards importants
avaient été signalés se rattachaient souvent à des circonstances
indépendantes de leur volonté. Les raisons invoquées comprenaient les
suivantes : les exigences liées à l'équité de la procédure qui, de par leur
nature, prennent du temps; la charge de travail des enquêteurs; la manipulation
du processus (p. ex. éviter des entrevues ou retarder la fourniture de
commentaires concernant le rapport d'enquête) et des circonstances inévitables
(p. ex. la maladie). La charge de travail ou le niveau des ressources
disponibles pour la mise en oeuvre de la Politique en général n'ont pas été
retenus comme des raisons expliquant les retards subis dans le cadre du
processus de règlement des plaintes. Néanmoins, la majorité des ministères
ayant signalé des délais de règlement prolongés des plaintes en 2004-2005
n'ont donné aucune explication quant aux retards constatés.
Le présent rapport annuel sur la Politique met en lumière quelques
faiblesses mais aussi des points forts du processus de mise en oeuvre.
Les efforts des ministères en matière de prévention et de formation de
même qu'à l'égard des communications semblent diminués et devraient être
renouvelés. Plusieurs ministères ont pris des mesures pour rendre la formation
obligatoire, mais en dehors des séances de formation proprement dites, il
serait bon d'assurer des communications de façon plus régulière au sujet de
la Politique. Bien qu'environ trois quarts des gestionnaires délégués et des
coordonnateurs de la politique aient reçu une formation, ce n'est pas le cas de
leurs autres collègues et cette lacune devrait être comblée également.
Il semble que le taux général de plaintes ait légèrement baissé, mais le
plus important tient peut-être au fait que près de la moitié des plaintes ont
été présentées dans un ministère. Le Service correctionnel du Canada
continue de faire face à un nombre élevé de plaintes, et il devrait donc
poursuivre ses efforts de prévention et de règlement rapide. Bien que
l'augmentation du nombre de plaintes puisse découler d'une sensibilisation
accrue à la Politique et d'une aisance et assurance croissantes des employés
à recourir au processus de plainte, la direction du SCC examine de plus près
ce qui fait augmenter le nombre de plaintes de harcèlement. Le suivi permanent
de l'efficacité des nouvelles mesures adoptées récemment par le ministère
pour promouvoir un milieu de travail exempt de harcèlement devrait favoriser
l'atteinte des objectifs de la Politique.
Des mesures positives ont été prises au cours de l'exercice passé pour le
règlement des plaintes. Le SGIC est adopté rapidement par les ministères,
mais il conviendrait de poursuivre les efforts pour s'assurer qu'il est
intégré au processus de règlement des plaintes en vertu de la Politique. En
outre, on a constaté un recours accru à d'autres méthodes de règlement
informel comme la médiation.
En dépit des mesures positives prises, un trop grand nombre de plaintes ont
été réglées en un délai dépassant six mois. Une minorité de ministères
ont donné des explications concernant les retards constatés, et la plupart des
raisons invoquées étaient indépendantes de leur volonté. Il n'en reste pas
moins que la Politique exige le prompt règlement des plaintes dans l'intérêt
à la fois des plaignants et des mis en cause, et pour la santé du milieu de
travail de façon générale. Un regain d'efforts, y compris une étude plus
rigoureuse des facteurs en jeu, s'impose pour réduire les délais de traitement
des plaintes le plus possible.
1. Affaires étrangères et Commerce international *[17]
2. Affaires indiennes et du Nord Canada*
3. Agence canadienne de développement international*
4. Agence de promotion économique du Canada atlantique*
5. Agence spatiale canadienne*
6. Agriculture et Agroalimentaire Canada*
7. Anciens Combattants Canada*
8. Bibliothèque et Archives Canada*
9. Bureau des passeports*
10. Bureau du Conseil privé*
11. Défense nationale*
12. Développement économique Canada pour les régions du Québec*
13. Commissariat à la protection de la vie privée du Canada
14. Commission de la fonction publique*
15. Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada*
16. Commission nationale des libérations conditionnelles*
17. Conseil de contrôle des renseignements relatifs aux matières
dangereuses
18. Environnement Canada*
19. Gendarmerie royale du Canada*
20. Industrie Canada*
21. Justice Canada*
22. Patrimoine canadien*
23. Ressources humaines et Développement des compétences Canada et
Développement social Canada*[18]
24. Ressources naturelles Canada*
25. Santé Canada*
26. Service administratif des tribunaux judiciaires*
27. Service correctionnel Canada*
28. Statistique Canada*
29. Transports Canada*
30. Travaux publics et Services gouvernementaux Canada*
* Le Ministère a aussi reçu des plaintes officielles en 2002-2003 ou en
2003-2004.
1. Agence des services frontaliers du Canada
2. École de la fonction publique du Canada
3. Agence canadienne d'évaluation environnementale
4. Commission canadienne des grains[19]
5. Commission canadienne des droits de la personne
6. Bureau canadien d'enquête sur les accidents de transport et de la
sécurité des transports
7. Citoyenneté et Immigration Canada
8. Office des indemnisations pétrolières
9. Pêches et Océans Canada
10. Infrastructure Canada
11. Commission du droit du Canada[20]
12. Secrétariat national de recherche et de sauvetage
13. Résolution des questions des pensionnats indiens Canada
14. Commissariat aux langues officielles
15. Bureau du directeur des terres destinées aux anciens combattants
16. Bureau du secrétaire du Gouverneur général
17. Bureau du surintendant des faillites
18. Comité organisateur pour les sommets internationaux
19. Administration du rétablissement agricole des Prairies
20. Agence de santé publique du Canada
21. Tribunal de la dotation de la fonction publique
22. Greffe du Tribunal de la concurrence
23. Commission des plaintes du public contre la Gendarmerie royale du Canada
24. Condition féminine Canada
25. Tribunal d'appel des transports du Canada
26. Tribunal des anciens combattants (révision et appel)
[1].
Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada
(février 2005) « Directive sur les Systèmes de gestion informelle
des conflits » affichée à l'adresse http://www.psagency-agencefp.gc.ca/hrmm-mgrh/icms/directive01_f.asp#preamble.
[2]. Les
rapports annuels de 2002-2003 et de 2003-2004 font état des activités
liées à la mise en œuvre de la Politique dans 57 et 54 ministères
respectivement.
[3]. Il
s'agit de gestionnaires délégués multiples de deux ministères qui ont
fourni de l'information concernant la formation de chacun de leurs gestionnaires
délégués multiples.
[4]. Il
s'agit de coordonnateurs de la politique multiples de trois ministères qui
ont fourni de l'information concernant la formation de chacun de leurs
coordinateurs multiples.
[5]. Forum
conjoint patronal-syndical national établi en février 2002.
[6]. La
formation consistera en une séance d'un jour pour les employés et les
gestionnaires ou supérieurs, et en une séance additionnelle d'un jour pour les
gestionnaires ou supérieurs et les représentants syndicaux.
[7]. Sont
prises en compte dans les données sept plaintes reportées d'années
antérieures, dans un ministère qui n'a pas fait la distinction entre les
plaintes reçues en 2004-2005 et les plaintes reportées.
[8]. Le
« harcèlement de nature générale » comprend les comportements
humiliants comme des manifestations de colère inappropriées, des remarques
offensantes, des railleries injurieuses répétées et des formes de
harcèlement plus subtiles comme le fait d'exclure une personne des activités
ou des projets de groupe.
[9]. Par
« abus de pouvoir », on entend les situations dans lesquelles les
plaignants déclarent avoir été victimes d'un abus de pouvoir de la part de
leur supérieur.
[10]. Les chiffres
ayant été arrondis, le total ne correspond pas à 100.
[11]. Les chiffres
ayant été arrondis, le total ne correspond pas à 100.
[12]. Le nombre de
plaintes dans chaque catégorie ne correspond pas au nombre total de plaintes
officielles pour diverses raisons, notamment les suivantes : plusieurs
plaintes étaient de nature multiple; la nature du harcèlement qui fait l'objet
de certaines plaintes, et en étaient à l'étape de l'examen initial le
31 mars 2005, est inconnue.
[13]. Le nombre
total de plaintes ne correspond pas à 417, car de nombreuses plaintes provenant
de plaignants multiples ou visant des mis en cause multiples ont fait l'objet
d'un double comptage.
[14]. Les
constations ne tiennent pas compte de sept plaintes reportées d'années
antérieures, dans deux ministères qui n'ont pas fourni de renseignements
sur le règlement des plaintes reportées pendant l'année visée par le
rapport.
[15]. Les
constations ne tiennent pas compte de sept plaintes reportées d'années
antérieures, dans deux ministères qui n'ont pas fourni de renseignements
sur le règlement des plaintes reportées pendant l'année visée par le
rapport.
[16]. Nous ne
disposons pas de données sur la ventilation des plaintes entièrement fondées
et partiellement fondées pour les années 2002-2003 et 2003-2004.
[17]. Le ministère
des Affaires étrangères et du Commerce international a été scindé en deux
ministères distincts le 12 décembre 2003. Ces derniers ont, de façon
conjointe, fait rapport sur la mise en oeuvre de la Politique pour l'année
visée par le présent rapport.
[18] . Développement
social Canada et Ressources humaines et Développement des compétences Canada a
été scindé en deux ministères distincts le 12 décembre 2003. Ces derniers
ont, de façon conjointe, fait rapport sur la mise en oeuvre de la Politique
pour l'année visée par le présent rapport.
[19]. La Commission
canadienne des grains a soumis son rapport annuel pour les
années 2004-2005 au BVEFP après la rédaction du présent rapport.
[20]. La Commission
du droit du Canada rend compte de l'application de la Politique par
l'intermédiaire de la Commission canadienne des droits de la personne, qui n'a
pas présenté de rapport annuel pour l'exercice 2004-2005.
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