Rapport annuel de 2004-2005 concernant la Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail

Bureau des valeurs et de l'éthique de la fonction publique Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada

Mars 2006

Sommaire

Le présent rapport annuel fait état de la mise en oeuvre de la Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail (la Politique) du Conseil du Trésor dans les ministères et organismes fédéraux en 2004-2005. L'information ayant servi à l'établissement du rapport est tirée des rapports que 58 ministères ont présentés au Bureau des valeurs et de l'éthique de la fonction publique (BVEFP) de l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, pour l'année visée par le rapport. La Politique a pour objectif de favoriser un milieu de travail respectueux par la prévention du harcèlement et le règlement rapide des plaintes de harcèlement. Par conséquent, le rapport porte principalement sur trois aspects clés de cet objectif : la prévention et la formation; un aperçu de la nature des plaintes; les modes de règlement habituels des plaintes.

Prévention et formation

Dans cette catégorie, les résultats sont variables et mettent à jour les domaines qui exigent une attention et une amélioration soutenues.

• Formation des employés : la formation s'est stabilisée en 2004-2005 et a été offerte principalement aux nouveaux employés. Vingt ministères ont rendu obligatoire la formation des employés ou des gestionnaires, et encore plus nombreux sont les ministères qui ont indiqué leur intention de le faire. Néanmoins, en tout seulement un tiers des employés ont suivi une formation quelconque dans ce domaine.

• Communications : seulement six des 58 ministères ont dit avoir vraiment tenté d'établir un mode de communication régulier avec les employés au sujet de la Politique.

• Formation des gestionnaires délégués ou coordonnateurs de la politique : les niveaux de formation sont élevés (environ 75 p. 100), mais ils peuvent être améliorés.

• Réseau des coordonnateurs ministériels de la politique de harcèlement : il est toujours en voie de développement.

• Coordination avec la mise en oeuvre d'un Système de gestion informelle des conflits (SGIC) : les activités vont bon train; 19 ministères l'ont mis en oeuvre et 14 autres sont sur le point de le faire.

Aperçu des plaintes

• Les ministères ont reçu 417 plaintes officielles, soit une baisse de 24 p. 100 par rapport à 2003-2004.

• Le Service correctionnel du Canada a reçu 47 p. 100 de l'ensemble des plaintes de harcèlement, et bien que près du tiers des plaintes aient été en fin de compte considérées comme non liées au harcèlement, le Ministère poursuit ses efforts pour réduire le taux de plaintes.

• Les plaintes de harcèlement de nature générale ont représenté environ 63 p. 100 des plaintes, en hausse contre 55 p. 100 en 2003-2004. Les plaintes liées à un prétendu abus de pouvoir ont représenté environ 26 p. 100, en baisse contre 34 p. 100 en 2003-2004. Les autres plaintes, soit 10 p. 100, étaient fondées sur des motifs précisés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne ou sur le harcèlement sexuel.

• On enregistre à peu près le même nombre d'hommes et de femmes ayant présenté des plaintes ou ayant été mis en cause.

• Plus de la moitié des plaintes ont été déposées à l'égard d'un supérieur, et 29 p. 100 des plaintes l'ont été à l'endroit d'un collègue.

Règlement des plaintes

• Sur les 417 plaintes officielles reçues en 2004-2005, près des trois quarts ont été acceptées à des fins d'examen plus poussé ou d'évaluation après un examen préliminaire. Il a été établi que les autres n'étaient pas liées au harcèlement et elles ont donc été renvoyées à un autre mécanisme de recours.

• Cette année, les ministères ont eu davantage recours à la médiation – 21 ministères ont fait appel à cette méthode pour régler 57 plaintes.

• Toutefois, le principal mode de règlement demeure l'enquête (114 plaintes ont été réglées à la suite d'une enquête, dont 51 étaient pleinement ou partiellement fondées).

• La plupart des plaintes fondées ont fait l'objet de mesures correctives (36 sur 51), les autres ayant donné lieu à des mesures disciplinaires.

• Bien que près des deux tiers des plaintes aient été réglées dans le délai de six mois prescrit par la Politique, un tiers ne l'ont pas été, et pour certaines le règlement a pris plus d'un an. Les retards semblent être attribuables à divers facteurs, et pour la plupart les ministères n'y peuvent rien.

Introduction

Le présent rapport annuel fait état de la mise en oeuvre de la Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail (la Politique) du Conseil du Trésor dans les ministères et organismes fédéraux pour l'exercice 2004-2005. La Politique a pour objectif de favoriser un milieu de travail respectueux par la prévention et le règlement rapide des plaintes de harcèlement. Le rapport porte donc essentiellement sur trois aspects clés de cet objectif : la prévention et la formation; un aperçu de la nature des plaintes; les modes de règlement habituels des plaintes. Les constatations servent de points de repère sur le succès avec lequel les ministères appliquent la Politique, laquelle est essentielle au renouvellement de la fonction publique par la mise en place d'un milieu de travail qui favorise l'excellence.

L'information ayant servi à l'établissement du rapport est tirée des rapports que 58 ministères ont présentés au Bureau des valeurs et de l'éthique de la fonction publique (BVEFP) de l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, pour l'exercice 2004-2005. Pour obtenir des renseignements généraux sur la Politique, veuillez consulter le site www.psagency-agencefp.gc.ca/hr-rh/ve/contenu_f.asp

Évolution du milieu de travail depuis l'instauration de la Politique

La Politique est entrée en vigueur le 1^er juin 2001. Depuis lors, le milieu de travail a connu deux grands changements.

Le premier changement tient à l'augmentation des connaissances sur les défis que présente la mise en oeuvre. Par exemple, le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, effectué en 2002, a révélé que près d'un quart des fonctionnaires répondants (près de 20 000 employés) ont dit avoir été victimes de harcèlement au travail. De plus, seulement la moitié d'entre eux ont dit pouvoir présenter une plainte sans crainte de représailles.

Dans le cadre de son mandat, qui consiste à promouvoir et à surveiller la mise en oeuvre de la Politique, le BVEFP a effectué un examen exhaustif de la Politique et du système de gestion du harcèlement s'y rattachant entre janvier et avril 2005. Il a examiné l'application de la Politique au sein des ministères, tenu des consultations auprès des principaux intervenants, y compris les gestionnaires de tous les niveaux et les agents négociateurs, et obtenu des conseils d'experts en harcèlement en milieu de travail. Les constatations ont révélé un manque d'uniformité et divers modes de mise en oeuvre au sein des ministères. Parmi les principales difficultés relevées, mentionnons le manque de ressources financières et humaines pour assumer les responsabilités énoncées dans la Politique, en particulier la prévention et un mode de règlement des plaintes prompt et équitable.

Le deuxième grand changement touche le cadre général des valeurs et de l'éthique de la fonction publique fédérale, dont la Politique est une composante importante. Le Code de valeurs et d'éthique de la fonction publique du Canada (le Code)est entré en vigueur le 1^er septembre 2003. Le Codeénonce les valeurs et l'éthique qui sont censées guider et orienter les fonctionnaires dans tous les aspects de leurs activités professionnelles. Le Code énonce diverses familles de valeurs, dont les valeurs liées aux personnes, qui consistent à faire preuve de respect, d'équité et de courtoisie dans les rapports avec les citoyens et les collègues fonctionnaires, et les valeurs démocratiques, qui consistent à fournir des conseils honnêtes et impartiaux à l'appui d'un processus décisionnel éclairé. En outre, la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique récemment adoptée exige que tous les ministères se dotent d'un Système de gestion informelle des conflits (SGIC). Un SGIC peut compléter les processus officiels de règlement des griefs et des plaintes de harcèlement[1]. Le système vise une saine gestion des ressources humaines et la promotion d'un milieu de travail harmonieux et respectueux. Toutefois, l'intégration du système à la Politique est toujours en cours dans la plupart des ministères, comme l'indiquent les paragraphes qui suivent.

La surveillance suivie de la mise en oeuvre de la Politique et le contexte de gestion et d'éthique élargi au sein duquel elle s'inscrit sont essentiels à l'apport d'améliorations, et le présent rapport est une contribution au processus de surveillance.

Méthode d'établissement du rapport annuel

La Politique s'applique à l'administration publique centrale qui, au cours de la période visée par le rapport, comprenait tous les ministères et organismes (les « ministères » aux fins du présent rapport) de la fonction publique fédérale énumérés à la partie I de l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, et y sont assujettis environ 171 700 employés. Chaque année, les ministères assujettis à la Politique sont tenus de rendre compte au BVEFP des plaintes de harcèlement officielles.

Le rapport annuel s'inscrit dans le mandat du BVEFP, qui consiste à favoriser une meilleure compréhension et application de la Politique et à cerner les questions et les domaines qui pourraient exiger un appui et un suivi accrus. L'information ayant servi à l'établissement du rapport est tirée des rapports annuels que 58 ministères ont présentés au BVEFP pour l'exercice 2004-2005, lesquels ministères représentent un effectif d'environ 163 300 employés.

La partie suivante du rapport consiste en une analyse de l'information concernant l'application de la Politique pour l'exercice 2004-2005. Dans un certain nombre de cas, pour lesquels il existait des données comparables, les constatations sont comparées à celles des exercices 2002-2003 et de 2003-2004[2]. Les constatations sont présentées pour trois aspects importants aux fins de l'atteinte de l'objectif de la Politique, à savoir mettre en place un milieu de travail respectueux par la prévention et le règlement rapide des plaintes : la prévention et la formation; un aperçu des plaintes; le processus de règlement des plaintes.

Analyse des activités se rapportant à la politique

Prévention et formation

La Politique exige que l'on offre des possibilités d'apprentissage aux employés et aux gestionnaires ou supérieurs en matière de prévention et de règlement des plaintes de harcèlement en milieu de travail. De façon générale, on constate une diminution du nombre d'activités de formation et d'apprentissage mises de l'avant par les ministères relativement à la Politique, et du nombre d'employés participant à de telles activités dans les ministères.

Environ la moitié des ministères ont dit avoir offert des possibilités de formation ou d'apprentissage aux employés ou aux gestionnaires afin de mieux les sensibiliser au harcèlement en milieu de travail et de mieux faire comprendre et appliquer la Politique et le processus de règlement des plaintes qui s'y rattache. C'est donc une légère baisse par rapport aux deux années précédentes. Ce constat peut s'expliquer par le fait que les activités de formation ont été essentiellement menées pendant la période suivant immédiatement l'instauration de la Politique, après quoi elles ne visaient que les nouveaux employés. Au nombre des activités de formation, figurent :

• des cours sur la prévention et le règlement des plaintes de harcèlement en milieu de travail, tant à l'interne (par exemple des séances d'information qui s'inscrivent dans le cadre du programme d'orientation des nouveaux employés) qu'à l'externe (par exemple le cours « Création d'un environnement de travail respectueux » d'une journée offert par l'École de la fonction publique du Canada);

• des cours sur la gestion et le règlement des conflits, à l'interne et à l'externe (comme les cours fournis par le Centre fédéral de gestion de conflits en milieu de travail);

• des cours sur les valeurs et l'éthique, dont une composante a trait au harcèlement en milieu de travail;

• des séances d'information et de sensibilisation sur la Politique et le processus de règlement des plaintes qui s'y rattache;

• un outil d'apprentissage en ligne pour la prévention du harcèlement « Face à face » élaboré par le BVEFP;

• des réunions du personnel pour discuter des questions liées à la prévention du harcèlement et au règlement des plaintes de harcèlement en milieu de travail.

En tout, un peu plus d'un tiers des employés (59 500, soit 36 p. 100) ont reçu une formation sur la Politique depuis qu'elle a été instaurée, mais la plupart d'entre eux (33 550) ont reçu cette formation en 2003-2004. Les efforts doivent se poursuivre pour s'assurer que tous les employés reçoivent la formation voulue sur la Politique; mais les choses semblent progresser. À la fin de 2004-2005, la formation est devenue obligatoire pour les employés et les gestionnaires dans 17 ministères, et dans trois d'entre eux, pour les gestionnaires seulement. En outre, quelques ministères ont indiqué leur intention de rendre la formation obligatoire pour les employés et les gestionnaires au cours de l'exercice 2005-2006.

Communications au sujet de la Politique et de l'information connexe

Seulement six ministères sur 58 ont dit avoir communiqué des renseignements à leurs employés au sujet de la Politique et de l'information connexe, notamment le nom du gestionnaire délégué qui a été chargé de gérer le processus de règlement des plaintes de harcèlement et les possibilités d'apprentissage offertes relativement à la Politique, à des occasions autres que les séances de formation ou d'information tenues en 2004-2005. Bien qu'il n'existe pas de données comparables sur le nombre de ministères ayant mené des activités de communication en 2003-2004, les constatations tendent à démontrer qu'on pourrait déployer de plus grands efforts pour sensibiliser les employés à la Politique et leur fournir une information connexe.

Formation des gestionnaires délégués et des coordonnateurs de la politique

Aux termes de la Politique, les gestionnaires délégués peuvent s'attendre à avoir accès à des possibilités d'apprentissage se rattachant à leur rôle et à leurs responsabilités. Les données semblent indiquer que les niveaux de formation des gestionnaires délégués sont relativement élevés. Environ trois quarts des gestionnaires délégués des ministères ayant fait rapport à ce sujet ont reçu une formation liée à la Politique ou à des thèmes connexes (par exemple le règlement extrajudiciaire des différends, la résolution des conflits en milieu de travail)[3]. De même, plus des trois quarts des coordonnateurs de la politique des ministères ayant fait rapport[4] ont reçu une formation relativement à la Politique.

Selon les constatations tirées du sondage mené dans les ministères et organismes dans le cadre de l'examen du système de gestion et de règlement des plaintes et de la politique de harcèlement au printemps de 2005, tant les gestionnaires délégués que les coordonnateurs de la politique dans de nombreux ministères assument des responsabilités prescrites par la Politique, qui exigent une connaissance approfondie de la Politique ainsi que du système de gestion. Ils sont notamment appelés à recevoir et à examiner les plaintes officielles et à fournir des conseils et de l'information aux employés. Ces constatations portent à croire que tous les gestionnaires délégués et coordonnateurs de la politique ont besoin d'obtenir une formation pertinente pour les aider à assumer de façon compétente leurs responsabilités liées à la Politique.

Réseau des coordonnateurs ministériels de la politique de harcèlement

La plupart des ministères confient la responsabilité de coordonner la mise en oeuvre de la Politique à une ou à plusieurs personnes qu'on appelle les « coordonnateurs de la politique de harcèlement ». Les coordonnateurs en question travaillent en étroite collaboration avec les gestionnaires délégués de leurs ministères pour gérer le processus de traitement des plaintes, mais dans un certain nombre d'organisations de petite taille, les fonctions sont réunies. Dans la plupart des ministères, le coordonnateur a déjà exercé les fonctions d'agent des relations de travail ou des ressources humaines. Dans quelques ministères, la coordination de la Politique a été transférée des unités des relations de travail ou des ressources humaines à d'autres unités, notamment les valeurs et l'éthique.

Le BVEFP joue un rôle de chef de file dans la coordination et le soutien du réseau des coordonnateurs ministériels de la politique de harcèlement et dans la promotion du perfectionnement professionnel de ses membres. Il organise des réunions trimestrielles pour donner aux membres du réseau la possibilité d'échanger des renseignements, notamment sur les progrès accomplis relativement à l'application de la Politique, discuter des défis et des préoccupations, et se consulter sur les orientations stratégiques.

En 2004-2005, outre les réunions trimestrielles habituelles, le BVEFP a organisé une journée de réflexion à laquelle il a invité des experts pour parler des questions qui préoccupent les ministères. Un expert du gouvernement de la Suisse, pays où le taux de harcèlement en milieu de travail est l'un des plus bas dans le monde, a présenté un exposé sur la politique et les processus de son gouvernement. D'autres experts ont présenté des approches sur les mesures à prendre dans le milieu de travail après le dépôt d'une plainte de harcèlement, les questions liées à la protection des renseignements personnels et l'exercice à bon escient du pouvoir délégué aux gestionnaires.

Coordination avec la mise en oeuvre d'un système de gestion informelle des conflits (SGIC)

La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, qui est entrée en vigueur le 1^er avril 2005, exige que tous les ministères se dotent d'un SGIC. L'objectif est de favoriser la mise en place d'un milieu de travail respectueux en prévenant, en gérant efficacement et en réglant promptement les conflits au travail. Bien qu'un SGIC soit censé soutenir l'objectif de la Politique, soit la prévention et le règlement rapide des plaintes de harcèlement en milieu de travail, il demeure un complément du processus de traitement des plaintes officielles et non pas un substitut de celui-ci.

Dans le cadre de leurs rapports sur la Politique pour 2004-2005, on a demandé aux ministères de fournir de l'information sur la façon dont ils prévoyaient utiliser le SGIC pour soutenir le système de gestion des plaintes. Dix-neuf ministères ont déclaré avoir déjà mis en place un SGIC, complètement ou partiellement, pour traiter les cas de harcèlement ou les conflits en milieu de travail. Quatorze autres ministères ont dit qu'ils préparaient l'intégration du nouveau système à leur système actuel de gestion des plaintes de harcèlement. Ces ministères ont fait remarquer qu'ils utilisaient le SGIC, ou prévoyaient le faire, pour toutes les plaintes de harcèlement non officielles et, lorsqu'il convient de le faire, pour les plaintes de harcèlement officielles avant de recourir au processus d'enquête. Pour plusieurs ministères, le SGIC est vu comme une approche préférable pour traiter les plaintes de harcèlement, afin de régler les conflits promptement.

Aperçu des plaintes

Plaintes officielles reçues en 2004-2005

Le nombre de plaintes officielles a baissé en 2004-2005; les ministères ont reçu en tout 417 plaintes, soit une baisse par rapport à 546 en 2003-2004. Bien que vingt-six ministères n'aient pas fait rapport pour l'exercice courant, il demeure fort probable que le nombre de plaintes ait légèrement baissé.

Sur le nombre de plaintes officielles reçues en 2004-2005, près de la moitié, ont été reçues par le Service correctionnel du Canada (SCC). SCC est également à l'origine de 35 p. 100 et de 30 p. 100 de toutes les plaintes officielles reçues en 2003-2004 et en 2002-2003 respectivement. Ce constat peut être préoccupant, mais il convient de noter que pour près du tiers des plaintes officielles reçues par SCC, que celles-ci n'avaient aucun lien avec le harcèlement. La plupart des plaintes se rapportaient à des questions de relations de travail.

Comme on l'indiquait dans le Rapport annuel de 2003-2004, SCC est conscient des défis auxquels il fait face et il a pris des mesures pour s'attaquer au harcèlement et à la discrimination en milieu de travail. Il offre des séances de sensibilisation à tous les nouveaux employés, et les agents correctionnels ont reçu une formation sur le harcèlement, dans le cadre du programme de formation correctionnelle. En outre, par l'intermédiaire du Comité consultatif conjoint sur le harcèlement (CCCH)[5] de SCC, on a intégré un programme d'apprentissage conjoint à la Norme nationale de formation 2005-2006, rendant ainsi obligatoire la formation en matière de lutte contre le harcèlement pour tous les employés et gestionnaires, à compter de l'exercice 2005-2006[6]. Le CCCH a également entrepris plusieurs autres initiatives visant à promouvoir un milieu de travail sain et sécuritaire, notamment en adoptant ses propres Principes directeurs sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail qui se fondent sur la Politique du Conseil du Trésor tout en étant adaptés à son mandat et à sa culture.

Tableau 1

Type de plaintes reçues[7]

Comme le montre le tableau 2, pendant l'année visée par le rapport on a constaté une hausse importante (63 p. 100) du nombre de plaintes liées au harcèlement de nature générale[8], et une baisse correspondante (26 p. 100) du nombre de plaintes liées à l'abus de pouvoir[9]. Les 10 p. 100 restants se rapportaient au harcèlement fondé sur les motifs interdits par la Loi canadienne sur les droits de la personne (« motifs de distinction illicite ») ou au harcèlement sexuel.

Tableau 2

Détails concernant les plaignants et les mis en cause

Sur les 417 plaintes reçues en 2004-2005, 56 ont été déposées contre des mis en cause multiples, et huit provenaient de plaignants multiples. Les plaintes de harcèlement impliquant plus d'un plaignant ou d'un mis en cause sont susceptibles de nécessiter davantage de ressources humaines et financières dans les organisations. On ne sait pas si la cause des plaintes de parties multiples est attribuable à des milieux de travail soit systématiquement ou foncièrement malsains, et si les ministères les traitent au moyen d'approches de développement organisationnel systémiques.

La ventilation des plaignants et des mis en cause selon le sexe en 2004-2005 est similaire à celle de 2003-2004. Parmi les plaignants pour lesquels le sexe était indiqué, 52 p. 100 étaient des femmes et 48 p. 100, des hommes. Parmi les mis en cause dont le sexe était indiqué, 38 p. 100 étaient des femmes et 62 p. 100, des hommes.

La majorité des plaintes ont été déposées contre les supérieurs des plaignants, et près d'un tiers l'ont été envers des collègues (de niveaux équivalents). La figure 1 donne un aperçu de la relation entre le plaignant et le mis en cause, pour les plaintes reçues en 2004-2005.

Figure 1

Ces constatations montrent que les pourcentages de plaintes déposées contre des supérieurs (56 p. 100) et contre des subordonnés (6 p. 100) sont identiques à ceux de 2003-2004. Néanmoins, les plaintes déposées envers des collègues ont représenté 29 p. 100, soit une baisse contre 38 p. 100 en 2003-2004. Les autres, soit 9 p. 100, étaient liées à un autre type de relation plaignant-mis en cause; il s'agissait entre autres de plaintes déposées contre des personnes nommées par le GC, un conseiller, un représentant syndical, un employé d'un gouvernement provincial et le ministère du plaignant[13].

Environ 85 p. 100 des plaignants étaient des employés (49 p. 100 appartenant à des catégories professionnelles et 36 p. 100 à des catégories administratives) et les 15 p. 100 restants étaient des gestionnaires (14 p. 100, des cadres intermédiaires et 1 p. 100, des cadres supérieurs). Par contre, 65 p. 100 des mis en cause étaient des gestionnaires (43 p. 100, des cadres intermédiaires et 22 p. 100, des cadres supérieurs), les autres étant des employés des catégories professionnelles ou administratives.

Figure 2

Règlement des plaintes

Résolution hâtive des problèmes

La résolution hâtive des problèmes est l'une des principales exigences de la Politique, mais la plupart des ministères ne recueillaient pas d'information sur l'utilisation des méthodes de résolution informelle des problèmes avant la présentation d'une plainte de harcèlement officielle, avant cette année. Selon les données disponibles, en 2004-2005, les méthodes de résolution informelle des problèmes ont été utilisées pour régler 93 plaintes (22 p. 100) avant le dépôt d'une plainte officielle. Les méthodes consistaient notamment en des entretiens avec chacune des parties, la médiation et le counseling.

Les méthodes de résolution informelle des problèmes ont été offertes mais refusées pour 70 plaintes.

Examen préliminaire (filtrage)

Sur 417 plaintes officielles reçues en 2004-2005, près des trois quarts ont été acceptées à des fins d'examen plus poussé ou d'évaluation après un examen préliminaire, comme le montre la figure 3 ci-dessous.

Figure 3

Les 82 plaintes rejetées après un examen préliminaire comprenaient :

• 64 plaintes non reliées au harcèlement, y compris les plaintes liées aux relations de travail et à la gestion des ressources humaines, et le désaccord avec une décision de gestion – la majorité de ces plaintes ont été renvoyées aux unités ou divisions des relations de travail ou aux gestionnaires responsables, ou réacheminées vers d'autres mécanismes de recours comme le système de gestion informelle des conflits ou les services de conciliation;

• 18 plaintes rejetées pour d'autres raisons incluaient : le dépôt d'un grief ou d'une plainte à la Commission canadienne des droits de la personne au sujet de la même question; le délai prescrit par la Politique (soit le dépôt de la plainte dans l'année qui suit le prétendu harcèlement à l'origine de la plainte) n'a pas été respecté; les plaignants n'avaient pas fourni suffisamment de renseignements au sujet du prétendu harcèlement, après avoir été invités à le faire; le mis en cause ne travaillait plus au ministère.

Plaintes traitées en 2004-2005

En 2004-2005, les ministères ont traité 438 plaintes officielles qui ont été acceptées à des fins d'examen plus poussé après l'étape du filtrage. Il s'agissait plus précisément de 296 plaintes reçues en 2004-2005 et de 142 plaintes reportées d'années antérieures. Sur les 438 plaintes, 247 (56 p. 100) ont été réglées en 2004-2005 et 191 (44 p. 100) étaient toujours en voie de règlement le 31 mars 2005. L'enquête est toujours le principal mécanisme de règlement, suivie de la médiation[14].

Figure 4

Règlement par la médiation

La médiation est une étape qui se situe entre le règlement informel et l'enquête officielle et, selon le cas, elle est un procédé qui amène les plaignants et les mis en cause à travailler ensemble à la résolution du problème. En 2004-2005, un nombre accru de plaintes ont été réglées par la médiation : ce fut le cas de 117 plaintes dans 21 ministères, et sur un total de 438 plaintes traitées, 57 ont été réglées par la médiation.

Enquête officielle

En 2004-2005, 114 plaintes (26 p. 100) ont été réglées à la suite d'une enquête. Un processus d'enquête avait été amorcé, mais était toujours en cours le 31 mars 2005, pour 117 autres plaintes (28 p. 100). En outre, quatre plaintes (1 p. 100) ont été retirées après qu'une enquête a été amorcée[15].

Sur les 114 plaintes réglées après une enquête :

• 51 plaintes ont été jugées pleinement ou partiellement fondées – comparativement à 60 plaintes en 2003-2004[16];

• 62 plaintes ont été jugées non fondées – comparativement à 84 plaintes en 2003-2004.

Tableau 3

* Le résultat d'une enquête au sujet d'une plainte est inconnu.

Mesures correctives et disciplinaires

Des mesures correctives ont été prises pour 36 des 51 plaintes jugées entièrement ou partiellement fondées à la suite d'une enquête. Ces mesures consistaient en ce qui suit : counseling et aide aux personnes touchées; intervention du personnel chargé des programmes d'aide aux employés; signature d'un code de conduite entre les parties en cause; excuses aux plaignants; formation, encadrement et séances de sensibilisation; réaffectation temporaire ou permanente des personnes en cause à d'autres fonctions et responsabilités; directives opérationnelles; réaménagement des bureaux; mesures de restauration du milieu de travail; aide aux mis en cause pour la recherche de possibilités d'emploi ailleurs.

Des mesures disciplinaires ont été prises pour les autres plaintes. Ces mesures étaient les suivantes : des réprimandes verbales ou écrites; des sanctions pécuniaires (y compris le non-versement d'une prime); la suspension sans solde; le congédiement.

Contrôle et suivi

Parmi les 18 ministères dans lesquels des plaintes ont été jugées entièrement ou partiellement fondées après enquête, 11 ministères ont dit avoir pris ou envisagé de prendre des mesures pour exercer un contrôle ou un suivi sur les plaintes. Les mesures de contrôle ou de suivi consistaient en ce qui suit : la surveillance par les gestionnaires superviseurs; l'organisation d'une séance d'information sur la Politique à laquelle on a veillé à ce que les personnes en cause assisteraient; une évaluation permanente du milieu de travail; un examen rétrospectif; l'évaluation d'un programme d'aide aux employés, par un consultant; des discussions avec les personnes en cause; une réunion de suivi entre le gestionnaire délégué ou le conseiller en relations de travail et les gestionnaires responsables; une réunion avec les employés du bureau dans lequel le harcèlement s'est produit pour s'assurer qu'il n'existe pas d'autres problèmes; l'envoi d'une lettre aux personnes en cause pour leur indiquer ce qu'on attend d'elles, et des examens du rendement trimestriels.

Délai de règlement des plaintes

Parmi les plaintes officielles qui ont été réglées en 2004-2005 et pour lesquelles un délai de règlement approximatif a été indiqué :

• 135 plaintes (62 p. 100) ont été réglées dans un délai de six mois (soit le délai maximal prévu par la Politique);

• 83 plaintes (38 p. 100) ont été réglées sur une période de plus de six mois. De ce nombre, 33 plaintes (15 p. 100) ont pris plus de douze mois pour se régler.

La Politique exige le prompt règlement des plaintes, mais pris globalement les chiffres indiquent qu'en moyenne il a fallu 7,3 mois pour régler les plaintes, soit une légère augmentation par rapport à 2003-2004. En effet, cinq ministères ont déclaré un temps de règlement moyen de plus d'un an. Cette situation tient à diverses raisons. Quatre ministères ont indiqué que les retards subis avaient été causés par le défaut des parties en cause de se présenter à une entrevue, de participer à une discussion ou à une enquête, pour des raisons indépendantes de la volonté des enquêteurs et des médiateurs, par exemple la maladie ou le décès du plaignant ou du mis en cause. Un autre ministère a indiqué que plusieurs enquêtes avaient exigé l'affectation d'un enquêteur à l'étranger. Deux ministères ont indiqué que les retards constatés découlaient du temps pris pour assurer l'application régulière de la loi, notamment tenir des consultations auprès des responsables de la mise en oeuvre de la Loi sur l'accès à l'information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels, et la tenue de plusieurs séances de médiation.

Ces constatations sont en accord avec celles tirées des consultations tenues auprès des enquêteurs sur des plaintes de harcèlement au printemps de 2005, dans le cadre de l'examen de la politique et du système de harcèlement. Les enquêteurs ont indiqué que les cas pour lesquels des retards importants avaient été signalés se rattachaient souvent à des circonstances indépendantes de leur volonté. Les raisons invoquées comprenaient les suivantes : les exigences liées à l'équité de la procédure qui, de par leur nature, prennent du temps; la charge de travail des enquêteurs; la manipulation du processus (p. ex. éviter des entrevues ou retarder la fourniture de commentaires concernant le rapport d'enquête) et des circonstances inévitables (p. ex. la maladie). La charge de travail ou le niveau des ressources disponibles pour la mise en oeuvre de la Politique en général n'ont pas été retenus comme des raisons expliquant les retards subis dans le cadre du processus de règlement des plaintes. Néanmoins, la majorité des ministères ayant signalé des délais de règlement prolongés des plaintes en 2004-2005 n'ont donné aucune explication quant aux retards constatés.

Conclusion

Le présent rapport annuel sur la Politique met en lumière quelques faiblesses mais aussi des points forts du processus de mise en oeuvre.

Les efforts des ministères en matière de prévention et de formation de même qu'à l'égard des communications semblent diminués et devraient être renouvelés. Plusieurs ministères ont pris des mesures pour rendre la formation obligatoire, mais en dehors des séances de formation proprement dites, il serait bon d'assurer des communications de façon plus régulière au sujet de la Politique. Bien qu'environ trois quarts des gestionnaires délégués et des coordonnateurs de la politique aient reçu une formation, ce n'est pas le cas de leurs autres collègues et cette lacune devrait être comblée également.

Il semble que le taux général de plaintes ait légèrement baissé, mais le plus important tient peut-être au fait que près de la moitié des plaintes ont été présentées dans un ministère. Le Service correctionnel du Canada continue de faire face à un nombre élevé de plaintes, et il devrait donc poursuivre ses efforts de prévention et de règlement rapide. Bien que l'augmentation du nombre de plaintes puisse découler d'une sensibilisation accrue à la Politique et d'une aisance et assurance croissantes des employés à recourir au processus de plainte, la direction du SCC examine de plus près ce qui fait augmenter le nombre de plaintes de harcèlement. Le suivi permanent de l'efficacité des nouvelles mesures adoptées récemment par le ministère pour promouvoir un milieu de travail exempt de harcèlement devrait favoriser l'atteinte des objectifs de la Politique.

Des mesures positives ont été prises au cours de l'exercice passé pour le règlement des plaintes. Le SGIC est adopté rapidement par les ministères, mais il conviendrait de poursuivre les efforts pour s'assurer qu'il est intégré au processus de règlement des plaintes en vertu de la Politique. En outre, on a constaté un recours accru à d'autres méthodes de règlement informel comme la médiation.

En dépit des mesures positives prises, un trop grand nombre de plaintes ont été réglées en un délai dépassant six mois. Une minorité de ministères ont donné des explications concernant les retards constatés, et la plupart des raisons invoquées étaient indépendantes de leur volonté. Il n'en reste pas moins que la Politique exige le prompt règlement des plaintes dans l'intérêt à la fois des plaignants et des mis en cause, et pour la santé du milieu de travail de façon générale. Un regain d'efforts, y compris une étude plus rigoureuse des facteurs en jeu, s'impose pour réduire les délais de traitement des plaintes le plus possible.

Annexe A : Ministères et organismes ayant déclaré avoir reçu des plaintes de harcèlement officielles en 2004-2005

1. Affaires étrangères et Commerce international *[17]
2. Affaires indiennes et du Nord Canada*
3. Agence canadienne de développement international*
4. Agence de promotion économique du Canada atlantique*
5. Agence spatiale canadienne*
6. Agriculture et Agroalimentaire Canada*
7. Anciens Combattants Canada*
8. Bibliothèque et Archives Canada*
9. Bureau des passeports*
10. Bureau du Conseil privé*
11. Défense nationale*
12. Développement économique Canada pour les régions du Québec*
13. Commissariat à la protection de la vie privée du Canada
14. Commission de la fonction publique*
15. Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada*
16. Commission nationale des libérations conditionnelles*
17. Conseil de contrôle des renseignements relatifs aux matières dangereuses
18. Environnement Canada*
19. Gendarmerie royale du Canada*
20. Industrie Canada*
21. Justice Canada*
22. Patrimoine canadien*
23. Ressources humaines et Développement des compétences Canada et Développement social Canada*[18]
24. Ressources naturelles Canada*
25. Santé Canada*
26. Service administratif des tribunaux judiciaires*
27. Service correctionnel Canada*
28. Statistique Canada*
29. Transports Canada*
30. Travaux publics et Services gouvernementaux Canada*

* Le Ministère a aussi reçu des plaintes officielles en 2002-2003 ou en 2003-2004.

Annexe B : Liste des ministères et des organisations qui n'ont pas présenté de rapport

1. Agence des services frontaliers du Canada
2. École de la fonction publique du Canada
3. Agence canadienne d'évaluation environnementale
4. Commission canadienne des grains[19]
5. Commission canadienne des droits de la personne
6. Bureau canadien d'enquête sur les accidents de transport et de la sécurité des transports
7. Citoyenneté et Immigration Canada
8. Office des indemnisations pétrolières
9. Pêches et Océans Canada
10. Infrastructure Canada
11. Commission du droit du Canada[20]
12. Secrétariat national de recherche et de sauvetage
13. Résolution des questions des pensionnats indiens Canada
14. Commissariat aux langues officielles
15. Bureau du directeur des terres destinées aux anciens combattants
16. Bureau du secrétaire du Gouverneur général
17. Bureau du surintendant des faillites
18. Comité organisateur pour les sommets internationaux
19. Administration du rétablissement agricole des Prairies
20. Agence de santé publique du Canada
21. Tribunal de la dotation de la fonction publique
22. Greffe du Tribunal de la concurrence
23. Commission des plaintes du public contre la Gendarmerie royale du Canada
24. Condition féminine Canada
25. Tribunal d'appel des transports du Canada
26. Tribunal des anciens combattants (révision et appel)

[1].      Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (février 2005) « Directive sur les Systèmes de gestion informelle des conflits » affichée à l'adresse http://www.psagency-agencefp.gc.ca/hrmm-mgrh/icms/directive01_f.asp#preamble.

[2].      Les rapports annuels de 2002-2003 et de 2003-2004 font état des activités liées à la mise en œuvre de la Politique dans 57 et 54 ministères respectivement.

[3].      Il s'agit de gestionnaires délégués multiples de deux ministères qui ont fourni de l'information concernant la formation de chacun de leurs gestionnaires délégués multiples.

[4].      Il s'agit de coordonnateurs de la politique multiples de trois ministères qui ont fourni de l'information concernant la formation de chacun de leurs coordinateurs multiples.

[5].      Forum conjoint patronal-syndical national établi en février 2002.

[6].      La formation consistera en une séance d'un jour pour les employés et les gestionnaires ou supérieurs, et en une séance additionnelle d'un jour pour les gestionnaires ou supérieurs et les représentants syndicaux.

[7].      Sont prises en compte dans les données sept plaintes reportées d'années antérieures, dans un ministère qui n'a pas fait la distinction entre les plaintes reçues en 2004-2005 et les plaintes reportées.

[8].      Le « harcèlement de nature générale » comprend les comportements humiliants comme des manifestations de colère inappropriées, des remarques offensantes, des railleries injurieuses répétées et des formes de harcèlement plus subtiles comme le fait d'exclure une personne des activités ou des projets de groupe.

[9].      Par « abus de pouvoir », on entend les situations dans lesquelles les plaignants déclarent avoir été victimes d'un abus de pouvoir de la part de leur supérieur.

[10].    Les chiffres ayant été arrondis, le total ne correspond pas à 100.

[11].    Les chiffres ayant été arrondis, le total ne correspond pas à 100.

[12].    Le nombre de plaintes dans chaque catégorie ne correspond pas au nombre total de plaintes officielles pour diverses raisons, notamment les suivantes : plusieurs plaintes étaient de nature multiple; la nature du harcèlement qui fait l'objet de certaines plaintes, et en étaient à l'étape de l'examen initial le 31 mars 2005, est inconnue.

[13].    Le nombre total de plaintes ne correspond pas à 417, car de nombreuses plaintes provenant de plaignants multiples ou visant des mis en cause multiples ont fait l'objet d'un double comptage.

[14].    Les constations ne tiennent pas compte de sept plaintes reportées d'années antérieures, dans deux ministères qui n'ont pas fourni de renseignements sur le règlement des plaintes reportées pendant l'année visée par le rapport.

[15].    Les constations ne tiennent pas compte de sept plaintes reportées d'années antérieures, dans deux ministères qui n'ont pas fourni de renseignements sur le règlement des plaintes reportées pendant l'année visée par le rapport.

[16].    Nous ne disposons pas de données sur la ventilation des plaintes entièrement fondées et partiellement fondées pour les années 2002-2003 et 2003-2004.

[17].    Le ministère des Affaires étrangères et du Commerce international a été scindé en deux ministères distincts le 12 décembre 2003. Ces derniers ont, de façon conjointe, fait rapport sur la mise en oeuvre de la Politique pour l'année visée par le présent rapport.

[18] .   Développement social Canada et Ressources humaines et Développement des compétences Canada a été scindé en deux ministères distincts le 12 décembre 2003. Ces derniers ont, de façon conjointe, fait rapport sur la mise en oeuvre de la Politique pour l'année visée par le présent rapport.

[19].    La Commission canadienne des grains a soumis son rapport annuel pour les années 2004-2005 au BVEFP après la rédaction du présent rapport.

[20].    La Commission du droit du Canada rend compte de l'application de la Politique par l'intermédiaire de la Commission canadienne des droits de la personne, qui n'a pas présenté de rapport annuel pour l'exercice 2004-2005.