Mise en oeuvre des recommandations du premier rapport
Le Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du
personnel de direction (voir la liste des membres à l'annexe
A) a été créé en 1997. Aux termes de son mandat de trois ans (reproduit
intégralement à l'annexe B), il lui incombe de
fournir des conseils indépendants à la présidente du Conseil du Trésor sur
les stratégies et les politiques relatives aux ressources humaines à l'égard
de la haute direction de la fonction publique fédérale. Notre objectif le plus
important était de veiller à ce que la fonction publique fédérale continue
d'attirer et de maintenir en poste des employés possédant le leadership
essentiel au succès du Canada dans le nouveau millénaire. Le Comité est
rapidement venu à la conclusion que, sans des mesures immédiates, le
gouvernement accuserait inévitablement une perte de leadership à la fonction
publique au cours des 10 prochaines années. Si la rémunération est, à notre
avis, la question la plus pressante, des défis à plus long terme doivent
également être relevés, notamment la nécessité de rétablir un sentiment de
fierté et de tenir compte de l'incidence de l'éventuelle pénurie de
ressources découlant de la situation démographique, des problèmes d'ordre
professionnel ainsi que des tensions au chapitre du recrutement et du maintien
en poste. Le présent chapitre passe en revue les progrès réalisés dans la
mise en oeuvre de nos recommandations en matière de rémunération et traite de
certaines questions non réglées.
L'objectif le plus important du Comité était de veiller à ce que la
fonction publique fédérale continue d'attirer et de maintenir en poste des
employés possédant le leadership essentiel au succès du Canada dans le
nouveau millénaire.
Sans des mesures immédiates, le gouvernement accusera inévitablement une
perte de leadership à la fonction publique au cours des dix prochaines
années.
Rémunération des sous-ministres (DM) et des cadres de direction (EX)
Dans son premier rapport, le Comité indiquait qu'il serait logique
d'examiner la rémunération de la collectivité des sous-ministres et des
cadres de direction dans un continuum. Nous avons ensuite retenu les cinq
principes suivants comme fondement de cet examen :
- créer une structure de rémunération totale distincte de celle qui
s'applique aux syndiqués;
- créer une structure interne qui tienne dûment compte des
responsabilités différentes;
- établir une rémunération totale à partir de comparaisons
satisfaisantes avec des organismes externes;
- établir une rémunération pécuniaire comportant un élément fixe et un
élément variable lié à l'atteinte d'objectifs annuels;
- soustraire, autant que possible, l'administration annuelle de la
rémunération de la fonction publique des enjeux politiques en veillant à
ce que des principes et des pratiques adéquats soient appliqués, ce qui
comprend les analyses comparatives périodiques avec des organismes
externes.
Le premier rapport recommandait aussi une nouvelle structure salariale, un
nouveau mécanisme de rémunération variable ainsi qu'un plan de mise en
oeuvre. Dans les paragraphes qui suivent, nous passons en revue les mesures
prises par le gouvernement et fournissons, le cas échéant, une analyse des
résultats.
La nouvelle structure salariale a réglé le grave problème que
représentaient les écarts nettement insuffisants entre les taux normaux,
surtout aux échelons les plus élevés de la direction. Notre premier rapport
faisait également état d'autres iniquités internes, notamment le fait que
les hauts fonctionnaires ne soient pas rémunérés en fonction de leur
rendement actuel, les cas de compression où les traitements à différents
niveaux de responsabilité sont très semblables et les iniquités dans la
rémunération des personnes qui exercent des fonctions d'un niveau supérieur
à titre intérimaire.
Traitements
La nouvelle structure salariale, adoptée le 1er avril 1998, fait
correspondre les taux de traitement au niveau EX1 avec ceux du secteur public
élargi et du secteur privé et améliore la compétitivité relative aux
niveaux supérieurs. Pour l'instant, aucune nouvelle donnée n'est connue, mais
comme nous l'avions prévu dans notre premier rapport, le Secrétariat du
Conseil du Trésor mène un autre sondage indépendant sur la rémunération
auprès de groupes de comparaison appropriés. Le Comité pourra examiner ces
données, qui seront diffusées sous peu, puis en fera l'objet du troisième
rapport qu'il déposera plus tard dans l'année.
La nouvelle structure a réglé le grave problème que représentaient les
écarts nettement insuffisants entre les taux normaux, surtout aux échelons les
plus élevés de la direction. Le premier rapport faisait également état
d'autres iniquités internes, notamment le fait que les hauts fonctionnaires ne
soient pas rémunérés en fonction de leur rendement actuel, les cas de
compression où les traitements à différents niveaux de responsabilité sont
très semblables et, enfin, les iniquités dans la rémunération des personnes
qui exercent des fonctions d'un niveau supérieur à titre intérimaire. Dans la
section qui suit, nous décrivons les progrès réalisés pour chacun de ces
éléments.
Répartition des traitements par niveau comparativement aux taux
normaux
Le graphique qui suit montre la répartition des traitements des EX et des DM
par rapport aux taux normaux en mars 1999. On constate que, dans le cas des EX1,
un peu plus de 20 % reçoivent entre 80 et 89,9 % du taux normal, un peu moins
de 50 % se trouvent dans la fourchette des 90 à 99,9 % et 30 % sont au taux
normal.
Fig. 1: Répartition des traitements des EX et des DM par rapport aux taux
normaux
Selon le Comité, cette répartition est beaucoup plus raisonnable que celle
qui avait cours il y a 20 mois, et elle relie beaucoup plus étroitement le
rendement et le traitement. Voici certains exemples précis du succès connu à
ce chapitre :
- La proportion des gestionnaires au taux normal est passée de 25 % à 41
%, et elle augmente en fonction des niveaux EX. Il fallait s'attendre à un
tel résultat car nous avons affaire à un effectif de direction
expérimenté, ayant atteint la maturité.
- Le problème signalé au niveau EX1, à savoir celui de gestionnaires
touchant moins de 80 % du taux normal, est à toutes fins utiles réglé.
- Le problème de la compression salariale entre les niveaux de gestion est
essentiellement corrigé, par suite de la baisse marquée du nombre de
gestionnaires touchant entre 80 et 89,9 % du taux normal. Cette proportion
est encore importante (22,6 %) pour le groupe des EX1, en raison de
l'incidence du recrutement.
- Le rapport entre les traitements versés aux EX1 et ceux de leurs
subalternes syndiqués continue à soulever un défi. Il est ressorti d'un
sondage mené auprès de 11 ministères que, dans 9 % des postes EX1, on
constate encore des cas de compression, ce qui signifie qu'un écart de
moins de 10 % existe entre la rémunération pécuniaire d'un gestionnaire
et celle d'un employé relevant directement de lui. On retrouve également
quelques cas d'inversion, c'est-à-dire ce qui se produit lorsqu'un
subalterne gagne plus que le cadre de direction dont il relève. C'est
surtout ce qui se passe lorsque le subalterne est un avocat, un scientifique
ou un spécialiste, par exemple un informaticien.
Le Comité se penchera sur cette situation dans son troisième rapport,
lorsque les résultats des nouvelles analyses comparatives de la rémunération
pécuniaire seront connus et que des changements auront peut-être été
apportés à la structure salariale des syndiqués.
Rémunération intérimaire
Nos recommandations relatives à la rémunération intérimaire ont été
adoptées, éliminant ainsi cet irritant. Par conséquent, les cadres de
direction des niveaux EX1 à EX3 qui occupent de façon temporaire un poste de
niveau supérieur touchent automatiquement une rémunération plus élevée
(soit une augmentation d'au moins 5 %) lorsqu'ils occupent le poste pendant
trois mois. En outre, les nominations intérimaires ne peuvent être reconduites
pour plus de 12 mois que sur approbation des responsables du Secrétariat du
Conseil du Trésor.
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