Du 1er avril 2002 – jusqu'au 31 Mars
2003
Bureau des valeurs et de l'éthique de la fonction
publique
Contexte
La Politique sur la prévention et le règlement
du harcèlement en milieu de travail, en vigueur depuis le
1er juin 2001, a pour objectif «de favoriser un milieu de
travail respectueux de tous, par la prévention et le
règlement rapide du harcèlement.» Elle
s'applique à tous les ministères et organismes de
la fonction publique énumérés à
l'annexe I, partie I de la Loi sur les relations de travail dans
la fonction publique. La Politique exige que les administrateurs
généraux favorisent un milieu de travail exempt de
harcèlement, qu'ils informent tous leurs employés
sur la politique et qu'ils leur créent des
opportunités de formation.
Le 17 avril 2003, le Secrétariat du Conseil du
Trésor, a écrit à soixante-neuf
organisations au sujet de la Politique sur la prévention
et le règlement du harcèlement en milieu de
travail, sollicitant leur collaboration pour la compilation de
données sur l'application de la Politique, pour la
période d'avril 2002 – mars 2003. Les données
sollicitées devaient couvrir les trois sections suivantes
: prévention, résolution, administration des
plaintes de harcèlement.
Cinquante-huit organisations sur soixante-neuf ont
répondu et fourni leurs rapports. Le nombre
d'employés de ces 58 organisations était de 154,
750 au 31 mars 2003, soit 91.6 % de l'ensemble des
employés qui relèvent du Conseil du Trésor.
Les informations recueillies sont présentées sous
deux sections dans le présent rapport : prévention
du harcèlement et administration des plaintes.
Prévention
La plupart des activités de prévention
rapportées par les ministères impliquent des
sessions de formation et de sensibilisation. Au total, 32,679
employés ont suivi de la formation dans le cadre de la
Politique sur la prévention et le règlement du
harcèlement en milieu de travail. Cela représente
21 % de l'ensemble des employés des organisations qui ont
soumis des rapports, et 19.3 % des employés qui
relèvent du Conseil du Trésor. Cependant, ce qui
n'est pas connu est la proportion des gestionnaires parmi les
participants à ces sessions; seuls quelques
ministères ont fourni de l'information à ce sujet.
Dans certains ministères la formation était
obligatoire.
Les organisations ont utilisé les moyens
ci-après pour sensibiliser leurs employés à
la prévention du harcèlement : sessions ou ateliers
de formation, distribution du matériel, courriel, Site
Web.
Le tableau suivant fournit des données
synthétiques sur la participation aux sessions de
formation pour l'ensemble des organisations qui ont
rapporté de l'information à ce sujet.
Tableau 1
Nombre des organisations
|
58
|
Nombre des employés
|
154, 750
|
Nombre des participants
|
32, 679
|
Taux de participation
|
21 %
|
En considérant à la fois la taille de
l'organisation et le taux de participation aux
événements d'apprentissage, on constate que
certains ministères et agences ont fait des efforts
remarquables dans l'organisation des sessions de formation sur la
prévention et le règlement du harcèlement.
Il s'agit notamment des organisations suivantes : Pêches et
Océans, Développement des ressources humaines
Canada, Anciens Combattants Canada, Environnement Canada,
Transport Canada, Développement économique du
Canada pour la région du Québec, Élection
Canada, Agence canadienne d'évaluation
environnementale.
Administration des Plaintes
Nombre et types de plaintes
Le nombre total de plaintes formelles de harcèlement
rapporté est de 513. Il faut souligner que 36.6% de ces
plaintes ont été rapportées par un seul
ministère : Services Correctionnels Canada. Dans toutes
les plaintes déposées à ce ministère,
les mis en cause sont tous des employés du
ministère, y compris des gestionnaires. Dans leur rapport
annuel, les dirigeants de ce ministère soulignent les
grands efforts déployés pour prévenir et
régler le harcèlement et reconnaissent le travail
additionnel nécessaire.
Parmi les plaignants on trouve presque la même
proportion d'hommes et de femmes. Les plaintes ont
été réparties en quatre catégories :
personnel, bases illicites, abus de pouvoir, harcèlement
sexuel. Dans «bases illicites», il a
été rangé toutes les plaintes de
harcèlement qui relèvent des motifs de
harcèlement proscrits par la Loi canadienne sur les
droits de la personne, à savoir : l'origine nationale
ou ethnique de la personne harcelée, sa couleur, sa
religion, son âge, son sexe, son orientation sexuelle, son
état matrimonial, sa situation de famille, sa
déficience et son état de personne graciée.
«Abus de pouvoir» comprend ici toutes les plaintes
où les plaignants prétendent avoir
été victimes d'un usage inopportun
d'autorité de la part de leurs gestionnaires. Le
harcèlement sexuel, lui, couvre toutes les plaintes
formulées par des personnes qui se disent avoir
été victimes de sollicitations sexuelles de la part
d'autres employés. Ont été classées
dans la catégorie « général »,
toutes les autres plaintes impliquant des individus du même
rang ou de rang différents. Cette catégorie inclut
des situations impliquant une conduite humiliante telles que des
expressions inappropriées de colère, des remarques
désobligeantes, taquineries abaissantes
répétitives, et des formes plus subtiles de
harcèlement comme exclure ou isoler quelqu'un des
activités ou des projets du groupe.
D'après cette catégorisation, l'abus de pouvoir
représente 33.9 % des plaintes; le harcèlement
sexuel, 5.8 %; les plaintes de bases illicites, 4.9 %. Les
plaintes de la catégorie
«général» (e.g., conflits
interpersonnelles), elles, constituent plus de la moitié
de plaintes, soit 55.4 %.
On observe un écart important entre le nombre de
personnes qui ont logé des plaintes de harcèlement,
soit 0.4 %, et le nombre de personnes qui ont affirmé
avoir été victimes de harcèlement à
l'occasion du sondage 2002 auprès des employés
fédéraux, soit 21 %. Cet écart peut
s'interpréter de plusieurs différentes
manières : il pourrait refléter une crainte de
soulever des problèmes, une définition du
harcèlement trop large, ou d'autres dynamiques possibles.
Il est connu toutefois, selon le même sondage que seulement
52 % des employés de la fonction publique estiment pouvoir
amorcer un processus de recours officiel (grief, droit d'appel,
santé et sécurité, etc.) sans crainte de
représailles. D'ailleurs cette peur a été
exprimée par des fonctionnaires fédéraux
à des groupes de discussion sur le harcèlement que
le Secrétariat du Conseil du trésor a
organisés en juin 2003 partout au pays.
Disposition des plaintes
Parmi les 513 plaintes qui ont été
présentées, 22 % ont été
réglées par voie de médiation et 25 % ont
nécessité des enquêtes dont 43 % se sont
avérées fondées et 57 % non fondées.
On ne doit pas en conclure cependant que beaucoup de plaintes
soumises sont simplement fantaisistes ou vexatoires; car,
même réels, certains formes de harcèlement
sont subtils et donc très difficiles à prouver.
Parmi les plaintes soumises, 13% ont été
rejetées; la plupart d'entre elles ne tombaient pas sous
la Politique. Pour des raisons fort diverses, la finalisation de
26 % de plaintes a été reportée à
l'exercice suivant. Le nombre de plaintes qui ont
nécessité une évaluation du milieu est
insignifiant soit seulement 6, représentant 1 % de
l'ensemble de plaintes.
Beaucoup d'organisations n'ont pas signalé les
dispositions qui ont été prises pour les cas
avérés de harcèlement. Celles qui l'ont
mentionné ont fait état de sessions de formation
sur la prévention du harcèlement, la
réprimande, présentation des excuses, l'affectation
auprès d'un autre superviseur, et l'évaluation du
milieu de travail (six).
Les organisations ont fourni très peu d'information sur
la durée de traitement des plaintes. Selon les membres du
Réseau des coordonnateurs de la politique sur le
harcèlement, dans plusieurs cas, la durée a
excédé les six mois prescrits dans la
Politique.
Tableau 2
Total plaignantes
|
563
|
|
Plaignants
|
277
|
49.2%
|
Plaignantes
|
286
|
50.8%
|
Plaintes
|
513
|
|
Nature des plaintes
|
Général
|
284
|
55.4%
|
Bases illicites
|
25
|
4.9%
|
Abus de pouvoir
|
174
|
33.9%
|
Sexuel
|
30
|
5.8%
|
Dispositions prises
|
Médiation
|
130
|
22%
|
Enquêtes fondées
|
64
|
43%
|
Enquêtes non fondées
|
85
|
57%
|
Rejetées
|
77
|
13%
|
En cours
|
154
|
26%
|
Donnés connexes
Durant la période visée par le rapport, le
Bureau des valeurs et de l'éthique (BVE) a reçu de
nombreuses plaintes d'employés de divers ministères
au sujet du processus d'enquête faisant suite à une
plainte de harcèlement. La question de la
crédibilité du processus d'enquête et du
rôle que joue le personnel des Ressources humaines (RH)
dans la gestion de ce processus a été
fréquemment soulevée. En fait, le personnel des RH
s'est retrouvé, dans bien des ministères, en
conflit d'intérêts en traitant des plaintes de
harcèlement. Selon l'organigramme de la plupart des
ministères, le personnel des RH assume de nombreuses
fonctions, y compris celle des Relations de travail, si bien
qu'il lui est difficile d'intervenir de manière objective
et rigoureuse.
Dans certaines plaintes dont le BVE s'est occupé, on a
indiqué que la direction embauchait toujours la même
entreprise pour faire enquête, ce qui pourrait
refléter un parti pris. La longueur du processus
d'enquête suscitait également des
préoccupations. La Politique indique que le processus doit
être achevé en au plus six mois, mais de nombreux
plaignants ont fait savoir que cela prenait beaucoup plus
longtemps. Comme il a été mentionné
précédemment, des membres du réseau des
coordonnateurs de la politique sur le harcèlement dans les
ministères ont corroboré ce fait et indiqué
qu'il allait de soi avec un processus à étapes
multiples et que cela était aussi attribuable au manque de
coopération des parties concernées. Cependant, on
estime, en général, que le processus
d'enquête en bénéficierait s'il était
plus rigoureux, et que le rôle du personnel des RH doit
être examiné en vue d'assurer une plus grande
crédibilité.
Résumé et
conclusions
On constate qu'un employé sur cinq a suivi de la
formation dans le cadre de la Politique sur le harcèlement
au cours de l'année fiscale 2002-2003. Cela est en soi
positif quand on sait combien de sessions d'apprentissage portant
sur d'autres sujets tout aussi importants sont organisés
à travers la fonction publique. La formation doit
cependant se poursuivre et se renforcer, étant
donné toute l'importance accordée à la
prévention.
Au chapitre de plaintes, une plainte sur trois constitue un
abus de pouvoir. Même si après enquêtes,
beaucoup de plaintes s'avèrent non fondées, ce
chiffre est en soi élevé. Le rôle du
gestionnaire est important dans l'établissement d'un
milieu de travail sain et respectueux, exempt de
harcèlement.
Nous avons constaté que le nombre d'employés qui
se disent avoir été victimes de harcèlement
(Sondage 2002) est largement supérieur à celui des
employés qui ont formulé des plaintes. Des mesures
sont nécessaires afin de créer des conditions de
confiance favorables à la communication ouverte et franche
entre les employés. Il est également important de
démontrer que les personnes qui harcèlent subissent
des conséquences.
Au chapitre de la résolution des cas, 22% de plaintes
(1 sur 5) ont été réglées par la
médiation, sans qu'il soit nécessaire de mener une
enquête. Cela est un point positif, mais qui doit cependant
s'étendre. Il est tout à fait souhaitable que les
plaintes soient davantage réglées par voie de
médiation. La sensibilisation devra mettre de l'emphase
là-dessus. La sensibilisation doit insister sur le recours
aux mécanismes informels dans le règlement des cas
présumés de harcèlement; le dialogue ouvert
entre les parties devrait jouer un rôle important.
Dans la compilation des rapports fournis par les
organisations, il a été constaté que
certaines organisations n'ont pas fourni certaines données
que nous jugions pourtant pertinentes (rapport plaignant /mis en
cause, mesures correctives, durée de traitement des
plaintes). Pour faciliter la compilation des rapports à la
fin de l'année 2003-04, une grille de cueillette de
données sera proposée aux ministères au
cours de l'exercice.
En général, il parait que la Politique est
appliquée dans les ministères et que les
employés s'en servent. Cependant, il n'en demeure pas
moins que, dans plusieurs situations, le règlement de
plaintes ne se fait pas à l'intérieur des
délais prescrits par la Politique. De plus, plusieurs
sources d'information (e.g., Réseau des coordonnateurs de
la politique) indiquent que des mesures seront nécessaires
afin d'améliorer la capacité du personnel en
ressources humaines dans le règlement des plaintes. Dans
bien de ministères, les personnes qui s'occupent de
Relations de travail gèrent aussi les plaintes de
harcèlement, et, dans certains ministères, ces
mêmes personnes vont jusqu'à faire les
enquêtes. Cela crée des situations de conflits
d'intérêt et, par conséquent, des
problèmes de crédibilité. En fin de compte,
ceci pourrait affecter le bon fonctionnement du processus
d'enquête des plaintes. La médiation est de plus en
plus encouragée en tant que méthode de
résolution de dispute et comme mentionné ci-haut
les ministères pourraient bâtir leur
compétence en ce domaine.
Liste des organisations n'ayant pas fourni de
rapport
- Bureau du secrétaire du Gouverneur
général
- Conseil national des produits agricoles
- Comité externe d'examen de la GRC
- Commission canadienne des grains
- Commission canadienne du lait
- Commission des plaintes du public contre la GRC
- Conseil canadien des relations industrielles
- Infrastructure Canada
- Secrétariat des conférences
intergouvernementales canadiennes
- Travaux publics et service gouvernementaux Canada
- Tribunal des anciens combattants (révision et
appel)
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