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Foire au questions
- Q. Qu'est-ce que le Conseil national des employés handicapés fédéraux
fera pour nous ?
- Q. Le Conseil national des employés handicapés fédéraux
réglera-t-il mes problèmes
personnels ?
- Q. Qu'est-ce que le Conseil national des employés handicapés fédéraux
fera pour moi ?
- Q. Que se passera-t-il par la suite ?
- Q. Quels sont les développements au plan
juridique et réglementaire pour les personnes handicapées ?
- Q. Qu'est-ce que l'obligation de prendre des
mesures d'adaptation signifie ?
- Q. En tant qu'employeur, quand et pourquoi
devrais-je envisager des mesures d'adaptation ?
- Q. L'intégration des personnes handicapées dans
le bureau ne serait-elle pas très coûteuse ?
- Q. Quelles sont les obligations de l'employeur
aux termes de la loi ?
- Q. Quelles peuvent être les conséquences si un
employeur ne prend pas les mesures d'adaptation nécessaires pour répondre
aux besoins des personnes handicapées dans le lieu de travail ?
- Q. Quelle est la portée de l'obligation de
prendre des mesures d'adaptation ?
- Q. Quelles sont les limites de l'obligation de
prendre des mesures d'adaptation ?
- Q. Qu'est ce qu'une « contrainte excessive » ?
- Q. Et si un employeur a pris des mesures
d'adaptation pour répondre aux besoins d'un employé, mais qu'il y
a toujours un problème ?
- Q. Qu'est-ce qu'une exigence professionnelle
justifiée ?
- Q. Qui est responsable des mesures d'adaptation
et comment ?
- Q. Où puis-je obtenir de plus amples
renseignements et de l'aide au sujet des mesures d'adaptation ?
- Q. Quand dois-je présenter une demande de
prestations d'invalidité en vertu du Régime de pensions du Canada
?
- Q. Que dois-je faire pour présenter une demande
de prestations d'invalidité en vertu du Régime de pensions du
Canada ?
Q. Qu'est-ce que le Conseil national des employés handicapés fédéraux
fera pour nous ?
R. Le conseil fournira de l'information, des conseils, des analyses et
des recommandations aux sous-ministres concernant les questions suivantes, sans
y être limités.
- Les intérêts, les besoins, les obstacles et les préoccupations des employés
handicapés de la fonction publique dans les domaines incluant, sans y être
limités, le recrutement, le maintien en poste, les mesures d'adaptation,
l'accessibilité, la formation et le perfectionnement, le cheminement de
carrière, les promotions et l'avancement, la planification de la relève, les
obstacles au lieu de travail et les milieux de travail respectueux, accueillants
et inclusifs ; et
- les mesures et les initiatives requises pour tenir compte de ces intérêts,
ces besoins, ces obstacles et ces préoccupations.
Q. Le Conseil national des employés handicapés fédéraux
réglera-t-il mes problèmes personnels ?
R. Le rôle du conseil est d'aider à régler les questions
plus vastes de sorte que le gouvernement fédéral peut devenir un employeur de
choix pour tous les Canadiens et les Canadiennes, y compris les personnes
handicapées. Le conseil n'a pas le mandat ou les ressources nécessaires pour
offrir un mécanisme de règlement des conflits individuels ; pour de telles
situations, il faudrait avoir recours aux mécanismes déjà offerts. Si des
problèmes individuels relevés indiquent qu'il s'agit de problèmes systémiques,
le comité fera en sorte que la question soit examinée par l'organisme approprié.
Q. Qu'est-ce que le Conseil national des employés handicapés fédéraux
fera pour moi ?
R. Le conseil se penche sur les problèmes qui sont désignés comme
étant « systémiques », c'est-à-dire, qu'il ne s'agit pas d'un problème d'une
seule personne mais de plusieurs. Il établira un ordre de priorité et soumettra
les problèmes au « système » afin qu'ils soient réglés. Après avoir soumis le
problème, le comité assurera un suivi jusqu'à ce que le problème soit corrigé.
- Q. Que se passera-t-il par la suite ?
R. Au cours des prochains mois, le comité de direction du CNEHF
rencontrera des cadres supérieurs de chaque organisme
fédéral afin d'examiner les problèmes et les mesures qui peuvent être prises
pour que les employés handicapés de la fonction publique accomplissent
réellement des progrès. Le comité de direction mettra sur pied plusieurs sous-comités pour
donner suite aux recommandations soumises lors de la conférence de juin 2002. On
s'attendra à ce que les organismes fédéraux jouent un rôle crucial dans la mise
en oeuvre de ces solutions.
- Q. Quels sont les développements au plan juridique et
réglementaire pour les personnes handicapées ?
R. Trois principaux développements au plan juridique se sont produits
au cours des deux dernières décennies et ont profondément changé la vie des
personnes handicapées.
1. Charte canadienne des droits et libertés
2. Loi canadienne sur les droits de la personne
3. Loi sur l'équité en matière d'emploi
La Charte canadienne des droits et libertés énonce essentiellement que la loi
s'applique également à tous, et tous ont droit
à la même protection et au même bénéfice sans
discrimination, fondée sur la race, l'origine
nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l'âge ou les
déficiences mentales ou physiques. L'article 15 de la charte en fait mention.
En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) les
ministères du gouvernement fédéral et les organismes sous réglementation
fédérale doivent prendre des mesures d'adaptation du milieu de travail pour les
personnes protégées par la loi lorsque ces mesures n'imposent pas une contrainte
excessive. C'est ce qu'on appelle en général « l'obligation de prendre des
mesures d'adaptation » qui est décrite dans les articles 2 et 15 de la Loi.
La Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE) oblige les employeurs à
constituer un effectif représentatif en élaborant et en mettant en vigueur un
programme d'équité en emploi qui élimine les obstacles à l'emploi pour les
femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes
handicapées. La LEE exige également des mesures d'adaptation pour les quatre
groupes désignés.
- Q. Qu'est-ce que l'obligation de prendre des mesures
d'adaptation signifie ?
R. Définition de l'obligation de prendre des mesures
d'adaptation
Désigne l'obligation d'un employeur de prendre des mesures
raisonnables pour éliminer la discrimination contre des employés actuels ou
éventuels ou des clients à cause d'une règle, d'une pratique ou d'un obstacle
qui nuit ou peut nuire à une personne handicapée. L'obligation de prendre des
mesures d'adaptation est prévue aux articles 2 et 15 de la Loi canadienne sur
les droits de la personne ; la loi stipule que les mesures d'adaptation sont
nécessaires, à condition que ces mesures ne constituent pas des contraintes
excessives.
Article 2 :
« La présente loi a pour objet de
compléter la législation canadienne en donnant effet... au principe suivant : le
droit de tous les individus... à l'égalité des chances d'épanouissement et à la
prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins, indépendamment des
considérations fondées sur... la déficience... ».
Paragraphe 15 (2)
:
« [Pour établir une exception à l'obligation de prendre des mesures
d'adaptation], il faut qu'il soit... démontré que les mesures destinées à
répondre aux besoins d'une personne ou d'une catégorie de personnes visées
constituent, pour la personne qui doit les prendre, une contrainte excessive en
matière de coûts, de santé et de sécurité ».
Les mesures
d'adaptation ne sont pas des mesures de courtoisie, mais des mesures légales. Un
employé à qui on a refusé des mesures d'adaptation peut déposer une plainte en
vertu de la loi. Le manquement à l'obligation de prendre des mesures
d'adaptation, à condition que ces mesures ne constituent pas une contrainte
excessive, peut être jugé comme un acte discriminatoire fondé sur la déficience.
Commission canadienne des droits de la personne
- Q. En tant qu'employeur, quand et pourquoi devrais-je
envisager des mesures d'adaptation ?
R. Les raisons pourquoi un employeur devrait envisager des mesures
d'adaptation:
- Si vous êtes en période de recrutement et que vous ne voulez
exclure aucun candidat éventuel afin de trouver la meilleure personne pour
l'emploi en question.
- Si vous souhaitez promouvoir la participation des
personnes handicapées à votre milieu de travail.
- Si vous voulez accroître la
productivité d'un employé handicapé membre de votre personnel.
- Si un membre de
votre personnel retourne au travail après un accident ou une maladie et que vous
avez besoin de conseils sur la façon de l'aider à réintégrer son milieu de
travail.
- Si vous souhaitez assurer à tous vos employés un milieu de travail
accessible, sûr et sain.
Commission canadienne des droits de la personne
- Q. L'intégration des personnes handicapées dans le bureau
ne serait-elle pas très coûteuse ?
R. Non. Le coût est relativement bas. Selon le Réseau
d'aménagement pour les employés handicapés (http://janweb.icdi.wvu.edu), il en coûte
tout au plus 500 $ à l'employeur pour prendre les mesures d'adaptation
nécessaires. Le coût est d'autant plus raisonnable qu'il est amorti sur toute la
durée de l'emploi dans votre organisation. Le coût de l'aménagement d'un poste
de travail selon les besoins d'une personne handicapée peut parfois être élevé,
mais il n'est pas exhorbitant - les mesures d'adaptation font partie de
l'ensemble des mesures à prendre pour satisfaire aux besoins de vos employés.
- Q. Quelles sont les obligations de l'employeur aux termes
de la loi ?
R. Aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne (à
compter du 30 juin 1998), les employeurs sont tenus de prendre des mesures
d'adaptation pour répondre aux besoins d'une personne handicapée lorsque ces
mesures n'imposent pas une contrainte excessive. La « contrainte excessive » est
déterminée d'après des critères de santé, de sécurité et de coût (LCDP, par.
15(2)).
- Q. Quelles peuvent être les conséquences si un employeur
ne prend pas les mesures d'adaptation nécessaires pour répondre aux besoins des
personnes handicapées dans le lieu de travail ?
R. Le Tribunal canadien des droits de la personne a
instruit plusieurs affaires faisant jurisprudence, y compris, dernièrement,
Koeppel c. ministère de la Défense nationale (le 4 juin 1997) et Green c.
Commission de la fonction publique du Canada, Conseil du Trésor et Développement
des ressources humaines Canada (le 26 juin 1998). Dans les deux cas, le
tribunal a conclu à une preuve suffisante de discrimination fondée sur la
déficience en raison du non-respect de l'obligation de prendre des mesures
d'adaptation, et il a accordé une indemnité pour perte de salaire et préjudice
moral. Dans l'affaire Green, le Tribunal, de plus, a ordonné aux mis en cause de
procéder dans un délai prescrit à un examen approfondi de leurs politiques en ce
qui a trait aux personnes handicapées.
Commission canadienne des droits de la personne
- Q. Quelle est la portée de l'obligation de prendre des
mesures d'adaptation ?
R. Dans le cadre des litiges, les tribunaux interprètent la loi et
la portée de l'obligation pour un employeur de prendre des mesures d'adaptation
au lieu de travail. Cependant, certaines conditions fondamentales de la portée
de l'obligation de prendre des mesures d'adaptation sont maintenant très
claires. L'employeur doit se poser plusieurs questions :
- Est-ce que la personne peut exécuter le travail tel
qu'il existe?
- Sinon, est-ce que cette personne peut s'acquitter du travail sous
une forme adaptée, c'est à dire par un réaménagement des tâches, par un
recyclage ou par une autre forme de mesures d'adaptation.
- Sinon, est-ce que la personne peut exécuter un autre travail dans
sa forme existante ou adaptée.
- Q. Quelles sont les limites de l'obligation de prendre
des mesures d'adaptation ?
R. L'obligation de prendre des mesures d'adaptation
n'est pas sans limites. L'employeur doit concilier le droit d'un employé et le droit de l'employeur de faire en sorte que
le milieu de travail soit un milieu productif. Si un employé se fait refuser
des mesures d'adaptation, il peut faire une plainte sous la Loi canadienne sur
les droits de la personne.Un employeur n'est pas tenu :
- de créer un emploi improductif ;
- de garder à son emploi une personne incapable de satisfaire aux conditions
d'emploi malgré les mesures d'adaptation ;
- de subir une contrainte excessive.
Si un employé se fait refuser des mesures d’adaptation, il peut faire une plainte sous la
Loi canadienne sur les droits de la personne.
- Q. Qu'est ce qu'une « contrainte excessive » ?
R. La politique sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation
fait mention de la notion de « contrainte excessive ». La définition suivante a
été fournie par la CCDP :
« [Pour établir une exception à l'obligation de prendre des mesures
d'adaptation,] il faut qu'il soit...démontré que les mesures destinées à répondre
aux besoins d'une personne ou d'une catégorie de personnes visées constituent,
pour la personne qui doit les prendre, une contrainte excessive en matière de
coûts, de santé et de sécurité ».
De plus, l'employeur est tenu de prouver :
1) que les coûts menaceraient la viabilité de l'organisation (auquel cas, la
taille de l'employeur joue un rôle essentiel) ;
2) que les mesures d'adaptation créeraient des risques pour la santé et la
sécurité des autres.
Il se peut que les employeurs aient à subir des contraintes, mais ils ne sont
pas obligés de subir des contraintes jugées excessives compte tenu des points
suivants :
- Santé : Vous ne pouvez risquer la santé d'un employé pour fournir des
mesures d'adaptation à une autre personne.
- Sécurité : Vous ne pouvez risquer la sécurité d'un employé pour
fournir des mesures d'adaptation à une autre personne.
- Coûts : Les coûts sont excessifs lorsqu'ils menacent la viabilité de
l'organisation.
- Q. Et si un employeur a pris des mesures d'adaptation
pour répondre aux besoins d'un employé, mais qu'il y a toujours un problème
?
R. Il faut se rappeler qu'une mesure ponctuelle peut se
révéler insuffisante par la suite ; en effet, les besoins de l'employé peuvent
changer en cours d'emploi, comme d'ailleurs l'emploi lui-même. Si un employé
vient vous dire qu'il a besoin d'autres mesures d'adaptation pour fournir un
rendement satisfaisant, il s'agit peut-être d'un besoin légitime. Toutefois, si
l'employé arrive continuellement en retard au travail, il s'agit d'un problème
de gestion et non de permettre à cet employé d'avoir un horaire variable. Il
importe de s'assurer que tous les employés comprennent le niveau de
rendement on s'attend d'eux et connaissent le code de déontologie de votre
entreprise. Les mesures d'adaptation ont pour but d'accroître les capacités de
l'individu et de garantir qu'il se conforme aux normes de rendement au travail,
non de lui permettre d'y déroger.
- Q. Qu'est-ce qu'une exigence professionnelle justifiée
?
R. Une exigence professionnelle justifiée désigne une tâche
essentielle ou un objectif requis pour exécuter un travail. L'employeur doit
examiner les tâches dans les descriptions de fonctions afin de déterminer si
elles sont essentielles pour le poste. Si la tâche n'est pas essentielle et
qu'elle est discriminatoire, il faut l'éliminer.
Par ailleurs, l'employeur doit prêter une attention particulière à la
différence qu'il y a entre les processus et les objectifs d'une description de
fonctions. Dans de nombreux cas, il est possible de modifier ou d'adapter un
processus tout en pouvant atteindre l'objectif visé.
Nota: Une exigence professionnelle justifiée n'est pas une pratique
discriminatoire.
« Ne constituent pas une pratique discriminatoire si : les refus,
exclusions, expulsions, suspensions, restrictions, conditions ou préférences de
l'employeur qui démontre qu'ils découlent d'exigences professionnelles
justifiées ». LCDP, paragraphe 15 (1)
Commission canadienne des droits de la personne
- Q. Qui est responsable des mesures d'adaptation et
comment ?
R. Bien que l'employeur ait la tâche principale de
prendre des mesures d'adaptation pour les personnes, le processus d'adaptation
représente une responsabilité partagée nécessitant de la collaboration et des
consultations.
Il y a au moins trois différents groupes qui peuvent
participer au processus d'adaptation :
- la personne demandant des mesures d'adaptation
- l'employeur; et
- un syndicat ou une association professionnelle.
La personne est tenue :
- d'indiquer le besoin de mesures d'adaptation au lieu de travail;
- de fournir des renseignements médicaux, non reliés aux diagnostiques et
ayant trait à l'emploi, tels que leurs limitations fonctionnelles et leurs
capacités (par exemple, « La personne peut soulever entre 1 et 25 livres » ou «
La personne peut s'asseoir pendant deux heures de suite seulement »);
- de participer à des discussions au sujet des mesures d'adaptation au lieu de
travail;
- de coopérer avec tous les spécialistes offrant de l'aide;
- de travailler en collaboration avec l'employeur en vue d'évaluer la
situation et d'apporter, au besoin, des modifications à l'aménagement; et
- de communiquer, au besoin, avec des représentants syndicaux.
L'employeur est tenu :
- de concevoir, de manière proactive, des exigences et des normes pour le
milieu de travail qui, dès le départ, ne sont pas discriminatoires ;
- de transmettre à tous les employés actuels et les employés éventuels toutes
les politiques et les procédures et leur engagement quant à l'obligation de
prendre des mesures d'adaptation ;
- d'accepter la demande de mesures d'adaptation d'un employé de bonne foi ;
- de limiter les demandes de renseignements ayant trait à l'emploi fondées sur
les limites fonctionnelles et les capacités de la personne ;
- d'explorer les solutions en ce qui a trait aux mesures d'adaptation;
d'obtenir, au besoin, l'opinion ou les conseils d'un spécialiste ;
- de consigner la demande de mesures d'adaptation et toutes les mesures prises
;
- d'assurer la confidentialité ;
- de prendre rapidement des mesures d'adaptation, à condition que ces mesures
ne constituent pas une contrainte excessive ;
- de fournir le soutien nécessaire, d'évaluer l'efficacité des mesures
d'adaptation et d'apporter des modifications, au besoin ; et
- de collaborer, le cas échéant, avec le représentant syndical.
Les syndicats et les associations professionnelles sont tenus :
- d'aider l'employeur à concevoir des exigences et des normes pour le milieu
de travail qui, dès le départ, ne sont pas discriminatoires;
- de signaler les besoins de la personne en termes d'adaptation, lorsqu'une
mesure d'adaptation est demandée par l'employé;
- d'établir un modèle de résolution de problèmes pour la mesure d'adaptation
requise;
- d'assurer le suivi de la mesure d'adaptation de façon à déterminer si elle
est fonctionnelle et à permettre d'aborder les problèmes connexes; et
- de veiller à ce que les conventions collectives ne constituent pas en soi un
obstacle à la pleine participation et à la productivité.
- Q. Où puis-je obtenir de plus amples renseignements et de
l'aide au sujet des mesures d'adaptation ?
R. Vous aurez probablement besoin de plus amples renseignements et
d'aide pendant un processus d'adaptation.
Il faut d'abord consulter la personne qui a besoin de mesures d'adaptation.
Cette étape est très importante. La personne peut souvent indiquer à qui il faut
s'adresser pour obtenir des conseils.
De plus, plusieurs autres ressources peuvent assurer des mesures d'adaptation
efficaces. Une « ressource » peut désigner l'un des éléments suivants ou
plusieurs, mais ne s'y limite certainement pas :
- les personnes ;
- les services fédéraux ;
- les associations externes ;
- les publications ; et
- les sites Web.
Les personnes peuvent inclure notamment :
- les conseillers en ressources humaines ;
- les coordonnateurs de l'équité en matière d'emploi ;
- les représentants syndicaux ;
- les technologues de l'information ;
- le personnel du domaine de la santé et de la sécurité au travail ;
- les médecins de famille ;
- les conseillers en réhabilitation ; et
- les spécialistes en ergonomie.
Les services du gouvernement fédéral peuvent inclure notamment :
- le Bureau de la condition des personnes handicapées, DRHC
- la Commission canadienne des droits de la personne.
Les associations externes peuvent inclure notamment :
- toutes les associations locales, régionales ou nationales qui se consacrent
à la prestation de la formation, des services d'adaptation, des renseignements
précis sur les déficiences ou une combinaison de ces services.
Les publications peuvent inclure notamment :
- Le pouvoir des mots et des images :Conseils généraux et guide terminologique
pour une représentation adéquate des personnes ayant une déficience,
Développement des ressources humaines Canada, Bureau de la condition des
personnes handicapées, 1998
- Employeurs sans obstacles :Guide pratique des mesures d'adaptation au
travail visant les personnes handicapées, Commission canadienne des droits de la
personne
- Combler l'écart :Programmes et services du gouvernement du Canada
susceptibles d'intéresser les Canadiennes et les Canadiens handicapés,
Développement des ressources humaines Canada, Bureau de la condition des
personnes handicapées, 1998
- Politique sur l'équité en emploi, Secrétariat du Conseil du Trésor du
Canada, juillet 1999
- Une place pour tous :Guide pour la création d'un milieu de travail inclusif,
Commission canadienne des droits de la personne, 2001
- Politique sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les
personnes handicapées dans la fonction publique fédérale, Secrétariat du Conseil
du Trésor du Canada, 3 juin 2002
- Working Together : An Employer's Resource for Workplace Accommodation,
Développement des ressources humaines Canada (Bureau régional de l'Ontario), en
collaboration avec Future Abilities and Creative Employment, 2000 (disponible
seulement en anglais)
Les sites Web peuvent inclure notamment les suivants :
- Q. Quand dois-je présenter une demande de prestations
d'invalidité en vertu du Régime de pensions du Canada ?
R. Vous devez présenter votre demande dès que vous
croyez être en état d'invalidité grave et prolongée qui vous empêche d'occuper
régulièrement un emploi quelconque.
-
Q. Que dois-je faire pour présenter une demande de
prestations d'invalidité en vertu du Régime de pensions du Canada ?
R. Votre demande doit être présentée par écrit. Si vous êtes
incapable de présenter votre demande vous-même, une autre personne peut le faire
à votre place. Pour obtenir une trousse de demande, téléphonez, sans frais, au
1-800-277-9914. Si vous avez une déficience auditive ou un trouble de la parole
et que vous utilisez un téléscripteur, veuillez composer le 1-800-255-4786.
La trousse contient les renseignements et les instructions dont vous aurez
besoin pour présenter votre demande et elle vous indique les documents dont vous
avez besoin, tels qu'une preuve de naissance. Elle contient également :
- des formulaires de demande pour vous et les enfants à votre charge
- un questionnaire sur votre expérience de travail et votre état de santé
- un rapport médical qui doit être rempli par votre médecin. Si vous avez plus
d'un médecin traitant, choisissez celui qui connaît le mieux votre principal
problème de santé
- un formulaire d'autorisation que le Régime de pensions du Canada peut
utiliser pour obtenir des renseignements supplémentaires ; et
- un formulaire que vous devrez remplir si vous avez réduit ou interrompu
votre période de travail pour prendre soin de vos enfants âgés de moins de sept
ans.
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