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Ce recueil d'initiatives concernant les ressources humaines (RH)
a été préparé dans le but non seulement de servir de guide, mais aussi de
faciliter l'établissement de modèles, l'échange de renseignements, la
collaboration et peut-être même la participation de plusieurs ministères et
organismes ayant des intérêts semblables à des projets communs.
Un court formulaire d'évaluation est joint à cette
publication. Nous aimerions savoir dans quelle mesure vous jugez ce document
utile et si vous pensez qu'il devrait être mis à jour périodiquement.
Veuillez remplir le formulaire et le retourner à la Section de la planification
des ressources humaines dès que possible.
Pour de plus amples renseignements ou si vous avez besoin d'aide, veuillez
téléphoner à Sylvie Lance Roussel au numéro (613) 946-9310 ou à Noreen
LeBlanc au numéro (613) 952-3204.
La version papier a été signée par
Susan Siu
Vice-présidente par intérim
Direction de la planification et de la responsabilisation en matière de
ressources humaines
Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada
Agence de gestion des ressources humaines de la fonction
publique du Canada
Agence canadienne d'évaluation environnementale
Agence canadienne de développement international
Agences spatiale canadienne
Anciens Combattants Canada
Bibliothèque et Archives Canada
Bureau de la sécurité des transports du Canada
Bureau du Conseil privé
Citoyenneté et Immigration Canada
Commission de l'immigration et du statut de réfugié
Commission de la fonction publique du Canada
Défense nationale
Développement social Canada
Environnement Canada
Industrie Canada
Patrimoine canadien
Pêches et Océans Canada
Ressources naturelles Canada
Santé Canada
Secrétariat de l'ALÉNA, section canadienne
Sécurité publique et Protection civile Canada
Transports Canada
Semaine nationale de la fonction publique
La participation des membres du personnel et la reconnaissance des
contributions des employés constituaient les principaux thèmes de la Semaine
nationale de la fonction publique (SNFP) de 2003 au Bureau de la sécurité des
transports du Canada (BST). Diverses activités avaient alors été organisées
afin d'amener tous les employés à participer, notamment :
- Les membres de la haute direction et les gestionnaires dans les régions
ont servi des beignets et du café à tous les membres du personnel;
- Afin de reconnaître les employés qui avaient participé aux activités
interministérielles, on a diffusé leur nom et leurs contributions dans
InfoNet du BST;
- Les membres du Bureau ont contribué en présentant des exposés;
- Un stand a été érigé dans le hall dans le but de fournir de
l'information sur le rôle et le mandat du BST auprès du public et des
autres employés du gouvernement;
- Dans le cadre d'un concours, chaque direction a été invitée à créer
un montage montrant le travail qu'elle accomplit;
- Des truffes au chocolat ont été remises aux gestionnaires qui devaient
les distribuer aux membres de leur personnel en guise d'appréciation pour
leurs contributions.
Benoit Clément : (819) 997-3650
Bureau de la sécurité des transports du Canada
Initiative de reconnaissance de la région des Prairies et du Nord
En réponse aux résultats du sondage mené auprès des employés régionaux
en 2002 ainsi que du Sondage de 2002 auprès des fonctionnaires fédéraux, on a
créé un groupe de travail régional chargé de se pencher sur les questions
associées à la reconnaissance. Dans le cadre d'autres discussions, les
employés ont avoués que les prix n'étaient pas aussi importants que prévus,
qu'ils estimaient qu'une reconnaissance valable pouvait inclure un remerciement
simple et sincère et que, dans certains cas, les gestionnaires n'étaient pas
vraiment sûrs de ce qu'ils pouvaient faire ou non pour reconnaître les
employés. Cette initiative a pour but d'établir une culture de la
reconnaissance, où les personnes se sentent respectées, appréciées,
motivées et reconnues pour leurs contributions.
La trousse de reconnaissance de la région des Prairies et du Nord a été
lancée durant la Semaine nationale de la fonction publique en juin 2003.
S'appuyant sur l'idée que tous ont un rôle à jouer dans la création d'une
culture de la reconnaissance, chaque bureau s'est approvisionné de cartes de
remerciement et de feuillets auto-adhésifs pour faciliter la tâche aux
employés qui veulent reconnaître des collègues. La communication est
essentielle et, conformément au plan de communication élaboré, on encourage
les gestionnaires, le directeur exécutif régional et les employés à
participer et à reconnaître leur rôle. Une série de questions et réponses a
également été préparée en vue d'aider les gestionnaires à bien comprendre
le guide mis à leur disposition, De plus, une feuille de route simple pour les
prix officiels d'IC a été élaborée. Le sondage mené auprès des employés
en octobre 2003 a permis d'évaluer la participation au programme.
Deb Hogg : (306) 975-6738
Industrie Canada
Site « Fierté et reconnaissance »
Les employés d'Anciens Combattants Canada peuvent trouver l'information et
les politiques concernant les récompenses officielles accordées par le
Ministère dans le nouveau site « Fierté et reconnaissance ». Deux des atouts
de ce site consistent à permettre aux employés de proposer, à partir du site
même, la candidature d'un ou d'une collègue à l'un des prix et de trouver des
liens à d'autres programmes de reconnaissance officielles de la fonction
publique.
Ce projet se poursuit avec la création d'un volet de reconnaissance
informelle à l'intention des gestionnaires et des employés, lequel devrait
être lancé durant la Semaine nationale de la fonction publique de 2004.
Carole Harnish : (902) 566-8759
Anciens Combattants Canada
Valeurs communes et reconnaissance
Le Secteur des opérations a désigné six valeurs communes : le respect, la
promotion d'un milieu de travail positif, le perfectionnement personnel et
professionnel, l'engagement envers l'excellence, l'innovation et la culture de
l'équipe. Une des manières d'encourager le comportement positif au travail
consiste à reconnaître les employés qui illustrent les valeurs communes
d'Industrie Canada dans leur comportement ou leurs gestes. La reconnaissance
prend la forme d'un prix en argent remis à trois employés annuellement dont la
candidature a été présentée par leurs collègues. Les employés du Secteur
votent ensuite pour les candidats les plus méritants.
Elvira Langa Barona : (613) 954-1844
Industrie Canada
Prix pour service communautaire
Un prix a été créé afin de reconnaître les efforts remarquables des
employés qui ont apporté un service de façon exceptionnelle dans leur
communauté ainsi qu'à leur paires au sein de Patrimoine canadien.
Sharon Squire : (819) 994-0671
Patrimoine canadien
Reconnaissance des employés
Mesures Canada a mis en place un programme de récompenses et de
reconnaissance dirigé par les employés en vue de reconnaître les
réalisations, les initiatives, la créativité et la volonté des employés
d'en faire un peu plus. Le Prix de l'employé de l'année, décerné
chaque année, reconnaît un employé dont le rendement est supérieur à la
norme et dont les contributions ont eu une incidence majeure et influencent la
concrétisation des objectifs de l'organisme.
Le Prix pour les loyaux services reconnaît les employés qui sont à
l'emploi de Mesures Canada depuis 20 et 30 ans. Le prix s'ajoute au le Prix de
long service du Ministère, qui reconnaît les loyaux services à la fonction
publique après 15, 25 ou 35 ans. Le Prix de reconnaissance des pairs reconnaît
les réalisations particulières et les initiatives qui appuient les
compétences et les valeurs de base de l'organisme ou qui contribuent à la
productivité, à la qualité et à l'efficience du milieu de travail.
Ces prix, qui témoignent de la reconnaissance à tous les niveaux, par
exemple, pair à l'égard des pairs, employé à l'égard des gestionnaires et
gestionnaire à l'égard des employés, sont administrés directement par les
employés, à l'échelon local. Le Prix d'appréciation offre aux
gestionnaires un moyen direct de reconnaître un employé pour une réalisation
ou une initiative particulière. Le programme a été mis en place en avril 2001
pour faire suite aux préoccupations des employés soulevées lors d'une étude
sur le milieu de travail effectuée en 2000. Le programme demeure très
populaire tant auprès des gestionnaires que des employés.
Hélène Bradbury : (613) 952-6711
Industrie Canada
Prix des pairs du Bureau du secrétaire général
Les prix des pairs ont été élaborés en 2001 par les employés, pour des
employés. Les employés du Bureau du secrétaire général (BSG) sont invités,
une fois par année, à présenter la candidature d'un collègue ou d'une
équipe dans l'une des catégories suivantes : leadership, initiative,
contribution à un milieu de travail positif ou prix d'équipe. Un comité de
sélection, composé d'employés du BSG, examine les candidatures. Les prix ont
été présentés à l'occasion des journées de réflexion annuelles du BSG en
2002 et en 2003. Le processus de mise en candidature suscite un excellent taux
de participation (40 p. 100). Les prix ont une incidence positive sur le moral
du personnel de nombreuses façons : le personnel est fier de présenter la
candidature de collègues, les lauréats sont fiers de gagner le prix, et les
membres du comité de sélection sont fiers de contribuer au processus.
Diane St-Gelais : (613) 943-7057
Industrie Canada
Babillard des étoiles du Bureau du secrétaire général
Le Babillard des étoiles du Bureau du secrétaire général
(BSG) est essentiellement un babillard sur lequel sont affichés les mots
de remerciement, les messages de félicitations, les réalisations majeures, les
photos des lauréats, et autres, afin que tout le monde puisse les voir. Le
Babillard des étoiles a amélioré le moral du personnel - les employés sont
fiers que l'on souligne leurs réalisations. Comme le BSG partage l'étage avec
le cabinet du ministre et le cabinet du sous-ministre, le Babillard des étoiles
constitue un avantage puisqu'il est affiché dans un secteur central, qui
procure plus de visibilité aux « étoiles ».
Diane St-Gelais : (613) 943-7057
Industrie Canada
Programme des prix et de reconnaissance
Industrie Canada gère un grand nombre de programmes de prix et de
reconnaissance ayant pour but de souligner les longs états de services des
employés, de même que leurs contributions et réalisations particulières.
Outre les prix de long service, on note les prix du sous-ministre, du chef de
secteur et du directeur général, ainsi que les prix au mérite « instantanés
». Ces prix peuvent prendre la forme de certificats, d'objets commémoratifs,
de récompenses financières ou s'avérer une combinaison des trois. Le
Programme des prix et de reconnaissance comprend également le Prix d'excellence
en leadership et la Bourse d'études Michelle Comeau.
Michel Lemire : (613) 946-7297
Industrie Canada
Programme de reconnaissance et de récompense
Chaque année, pendant la Semaine nationale de la fonction publique, tous les
employés de Sécurité publique et Protection civile Canada sont invités à la
cérémonie annuelle de remise de prix du Ministère. Dans le cadre de cette
cérémonie, on présente les lauréats de prix de mérite et de long service.
En plus des prix susmentionnés, le Ministère a créé deux autres prix : le
Prix du choix populaire, pour lequel on demande à tous les employés de
soumettre le nom d'un ou d'une collègue qui, selon eux, représente le mieux le
Ministère, et le Prix de reconnaissance offert par les étudiants, qui
donne aux étudiants travaillant au sein du Ministère l'occasion de
reconnaître un gestionnaire qui, selon eux, a contribué à leur progression en
tant que jeunes employés de la fonction publique.
Ruth -Saumure : (613) 949-1052
Sécurité publique et Protection civile Canada
Programme de reconnaissance des employés
Les cadres supérieurs du Bureau de sécurité des transports du Canada (BST)
se sont engagés à remercier officiellement les membres du personnel qui aident
le Bureau à s'acquitter de son mandat. Ils croient fermement que la
reconnaissance améliore l'efficacité des employés et que celle-ci constitue
un élément critique dans l'établissement de rapports solides et fructueux au
sein de l'organisme. De fait, la devise du programme est « Une partie de notre
vie de tous les jours ». Le Programme de reconnaissance des employés est doté
d'un comité dont les membres proviennent de tous les groupes et de tous les
échelons hiérarchiques du BST. Ce comité a comme mandat de promouvoir et de
soutenir les activités de reconnaissance internes et externes.
Les attributs suivants distinguent ce programme des autres programmes du
même genre :
- Le directeur exécutif envoie une lettre de bienvenue à chaque nouvel
employé et une lettre de remerciement à tous ceux et celles qui quittent
l'organisme dans laquelle il décrit les contributions de l'employé durant
son séjour au BST.
- Le prix « Gestion de la diversité » encourage et souligne les efforts
soutenus dans le domaine de l'équité en emploi. Destiné principalement
aux personnes chargées de l'embauche, ce prix peut aussi être remis à une
personne qui s'est démarquée par sa contribution à la promotion du
programme d'équité en emploi au sein de l'organisme.
- Le « Programme de prix décernés par les collègues » permet aux
membres du personnel de souligner les collègues méritoires, soit par la
façon dont ils s'acquittent de leurs fonctions, par leur conduite
personnelle ou par leur travail de bénévolat au sein d'organisations
caritatives. Il s'agit d'un simple exercice, car le Programme de prix
décernés par les collègues se trouve sur le site intranet et peut
facilement être téléchargé.
- Le « Prix d'engagement d'une carrière » permet aux membres du
personnel et aux gestionnaires de souligner officiellement les employés
ayant de longs états de service au sein du BST. Depuis deux ans, les
récipiendaires de ce prix sont des employés qui occupent des fonctions de
soutien.
Benoit Clément : (819) 997-3650
Bureau de sécurité des transports du Canada
Programme interactif régional de reconnaissance
Le comité organisateur de la Journée de l'employé a conçu un logiciel
interactif sur intranet pour les employés de Transports Canada (TC) de la
région du Québec. Il s'agit d'un programme interactif où tous les employés
sont invités à soumettre des mises en candidature pour des prix Vox Populi. La
mise en candidature doit inclure un texte de présentation qui décrit les
réalisations du candidat en fonction des critères établis pour chaque
catégorie : meilleure initiative, meilleure équipe et meilleur collaborateur
au quotidien.
L'activité commence avec une période de mise en candidature. Toutes les
soumissions sont faites directement sur intranet au moyen de formulaires
interactifs. Une personne peut déposer plus d'une candidature. Après la
période de mise en candidature, toutes les nominations sont affichées avec les
textes à l'appui (sans le nom de la personne ayant soumis la nomination) et les
employés sont appelés à voter pour la candidature qu'ils jugent la plus
méritante. Étant donné que le logiciel reconnaît le nom de l'utilisateur,
les personnes ne peuvent voter qu'une seule fois.
Le nom des heureux récipiendaires est dévoilé et les prix sont remis lors
de la Journée de l'employé, soit une journée choisie pendant la Semaine
nationale de la fonction publique.
Marc Delisle : ( 514) 633-3507
Transports Canada
Programme de reconnaissance
Dans le cadre de son Programme de reconnaissance, la Commission de la
fonction publique du Canada (CFP) offre six (6) primes : la prime de longs
services, la prime de retraite, la prime à l'initiative, la prime «Bravo», la
prime d'excellence de la CFP, et la prime de distinction de la CFP. Ces primes
reconnaissent les employés et les gestionnaires, qui, par leurs comportements
exemplaires et leurs idées innovatrices, ont contribué aux succès de la CFP.
Lina Santos : (613) 943-1748
Commission de la fonction publique du Canada
À Bibliothèque et Archives Canada, un bilan social est préparé
annuellement. Ce bilan, en trois volets, présente d'abord un profil
démographique de l'institution (composition des effectifs, y compris
représentativité des groupes visés par l'équité en emploi et participation
des deux groupes linguistiques officiels, âge, années de service et
admissibilité à la retraite), suivi d'informations sur les activités de
gestion des RH (recrutement, départs, affectations, détachements, nominations
intérimaires, et apprentissage et perfectionnement), pour ensuite aborder la
question de bien-être en mieux de travail (heures supplémentaires, utilisation
des congés de maladie, griefs et plaintes, et utilisation du programme d'aide
aux employés).
Le Bilan est remis à la haute direction dans le but de la renseigner,
d'aiguillonner les activités de planification des RH et de permettre une prise
de décisions plus éclairée. Il a la particularité d'être présenté sous
une forme très visuelle, en format PowerPoint, qui oblige à une sélection
judicieuse de l'information favorisant ainsi la mise en évidence des aspects
nécessitant l'attention de la gestion. Le Bilan s'avère un outil de gestion
utile qui permet un aperçu global de la situation en matière de ressources
humaines tout en mettant en lumière les principaux enjeux liés à sa gestion,
le tout dans un format clair, concis et pratique.
Gilberte Tardif : (613) 944-4114
Archives nationales et bibliothèque du Canada
Services d'orientation professionnelle
L'orientation professionnelle offre aux employés une occasion unique de
faire un examen approfondi et de réfléchir à leur cheminement de carrière.
Même s'il revient aux employés de faire leurs propres choix de carrière,
l'orientation professionnelle peut susciter de nouvelles idées et offrir
d'autres pistes d'action susceptibles d'aider les employés à gérer leur
carrière. Les services confidentiels offerts par la Direction générale des
ressources humaines intègrent une ou plusieurs séances personnalisées avec un
conseiller en orientation de carrière. Les services d'orientation
professionnelle peuvent aider l'employé à définir ses objectifs et ses
stratégies de carrière; à rédiger un plan de carrière et un plan de
perfectionnement professionnel; à se préparer en fonction d'une entrevue; à
rédiger un curriculum vitæ; à perfectionner ses techniques et stratégies de
recherche d'emploi; à se promouvoir et à établir des réseaux. Dans le cas
des employés des régions, les services sont offerts par téléphone, par
courriel ou au cours de visites sur le terrain organisées au préalable. Deux
spécialistes en orientation de carrière assurent ces services.
Michelle Henchiri : (613) 954-3629
Industrie Canada
Programme de perfectionnement professionnel dans la région de l'Ontario
Dans le but d'améliorer les données démographiques selon le sexe des
groupes de soutien et d'inspection, Mesures Canada dirige un programme de
perfectionnement professionnel dans la région de l'Ontario à l'intention des
employés des groupes de soutien administratif. Le programme prévoit jusqu'à
18 mois de congé de perfectionnement professionnel payé en vue de permettre
aux participants de suivre des cours à temps plein à l'extérieur par
l'entremise d'un programme de formation à distance sanctionné par des crédits
de techniciens en électronique. Le programme est accessible par le truchement
du collège George Brown à Toronto, en combinaison avec l'observation en milieu
de travail à Mesures Canada. Les participants au programme sont sélectionnés
en fonction des résultats à l'examen de compétence général administré par
la Commission de la fonction publique du Canada. Une fois qu'ils ont réussi les
volets du programme portant sur l'enseignement et le milieu de travail, les
participants sont évalués et, s'ils se qualifient, sont nommés au poste
d'inspecteur. À ce jour, quatre employés ont réussi le programme.
Alan Johnson : (613) 952-0655
Industrie Canada
Trousse d'outils pour le perfectionnement des ressources humaines : Déplacer
le travail, pas les personnes
Le Sectre, technologies de l'information et télécommunications (STIT), à
Industrie Canada a élaboré une trousse d'outils pour le perfectionnement des
RH afin d'offrir un service sur intranet en vue de faciliter le perfectionnement
professionnel. La trousse est constituée de trois bases de données reliées
entre elles. La première composante, Possibilités d'emploi, procure aux
gestionnaires un babillard électronique pour y afficher des projets pouvant
intéresser les employés - peu importe où ils se situent dans l'organisation.
Le but consiste à déplacer le travail plutôt que les personnes et,
dans le processus, à offrir des possibilités valables de perfectionnement au
personnel. La deuxième composante, la base de données Profils des employés,
représente un babillard électronique utilisé par les employés pour
promouvoir leurs aptitudes et leurs intérêts en matière de perfectionnement
dans l'ensemble du STIT. Les gestionnaires peuvent consulter les profils des
candidats qui y sont fournis pour diverses affectations. Le troisième
élément, Liens dynamiques, offre un accès direct à Internet
vers un certain nombre de sites de perfectionnement professionnel très
pertinents.
Louis Ethier : (613) 991-2334
Industrie Canada
Bibliothèque de prêts en ressources humaines
Durant la Semaine nationale de la fonction publique, la région de l'Ontario
d'Industrie Canada a lancé la Bibliothèque de prêts en ressources humaines
qui offre aux employés l'accès à des livres, à du matériel audio-visuel et
à d'autres renseignements liés au perfectionnement professionnel, à la santé
et au mieux être, au leadership et à la gestion, à la diversité, aux langues
officielles, aux questions touchant les femmes et à un éventail d'autres
sujets. Des fonds continueront d'être investis dans ces outils en fonction de
la rétroaction continue du personnel. Les coûts de lancement pour la
Bibliothèque s'élevaient à 4 500 $ pour le mobilier et l'équipement
(télévision avec DVD, magnétoscope à cassette, caméra vidéo, etc.) et
environ le même montant pour les livres, les bandes audio et vidéo, etc.
L'initiative se poursuit et d'autres acquisitions sont en cours.
Lisa McNulty : (416) 973-6135
Industrie Canada
Congé d'études
Industrie Canada favorise un milieu pleinement axé sur l'apprentissage et le
perfectionnement continus. Dans l'esprit de cette politique, les employés ont
droit à des congés à des fins éducatives, à condition d'obtenir
l'autorisation requise. On peut approuver le congé d'études dans diverses
circonstances : par exemple, lorsqu'il s'agit de la solution la plus efficiente
ou rentable qui s'offre au Ministère; lorsqu'on procède au réaménagement de
l'effectif; ou lorsque la démarche s'inscrit dans le cadre d'un programme
d'équité en matière d'emploi. Dans certaines circonstances, il peut s'agir
d'un congé payé ou d'indemnités de compensation du salaire équivalant à
divers niveaux de salaire. Le site intranet permet d'accéder directement aux
renseignements sur les cours universitaires offerts en ligne. Des renseignements
sur les cours offerts par le Centre canadien de gestion (CCG) et par Formation
et perfectionnement Canada se trouvent à l'adresse : http://www.schoolnet.ca/campus/fr/index.html.
Joan Wilson : (613) 954-3605
Industrie Canada
Gérer sa carrière - Faites-en une affaire personnelle!
Les services en développement de carrière offrent une gamme de services
comprenant un atelier de deux jours intitulé « Gérer sa carrière - Faites-en
une affaire personnelle! » dans le but de répondre aux besoins en matière de
développement de carrière, et d'appuyer les initiatives entreprises par la
Commission de la fonction publique du Canada (CFP) pour établir une capacité
à cet égard et gérer le mieux-être des employés. L'atelier vise à aider
l'employé à élaborer des moyens de gérer sa carrière personnellement et
ainsi être mieux en mesure de prendre des décisions éclairées dans sa vie
personnelle et professionnelle.
L'atelier est basé sur l'approche holistique et s'inspire de l'idée
maîtresse que l'employé devrait être « à la poursuite de sa passion et non
de sa pension ». L'atelier est inspiré en partie des oeuvres de Barbara Moses.
On utilise une série de méthodes dont le Cahier de planification de carrière
et une trousse, la participation à des discussion et des exercices de groupe et
individuels.
L'atelier, couronné de succès, est offert partout au Canada et à tous les
employés de la CFP.
Suzanne Roy Love : (613) 947-2080
Commission de la fonction publique du Canada
Site national de planification de carrière
Un site intranet a été conçu afin d'aider les employés à bien planifier
leur carrière au sein d'Environnement Canada et de la fonction publique
fédérale. Le site donne accès à une foule de renseignements et d'outils qui
visent à permettre aux employés de mieux comprendre les différentes étapes
de la planification de carrière et à les aider à élaborer un plan de
promotion professionnelle. À la lumière des résultats d'un sondage mené
auprès des utilisateurs, une deuxième phase est en élaboration pour
améliorer l'outil de planification de carrière. La mise en oeuvre de cette
phase est conditionnelle à l'obtention de ressources additionnelles.
Jovette Champagne : (819) 997-6735
Environnement Canada
Service individuel de rédaction de curriculum vitæ
Le Centre d'apprentissage offre les services d'une spécialiste en rédaction
de curriculum vitæ à tous les employés de l'Agence canadienne de
développement international (ACDI). Les personnes intéressées peuvent
bénéficier d'une session privée de trois heures. Les usagers apprécient
grandement cette approche car elle s'adresse à eux particulièrement. Ce
service est donc très populaire.
Sylvie Lagacé : (819) 997-3170
Agence canadienne de développement international
Plan de perfectionnement personnel
Des lignes directrices et un modèle pour la conception et la mise en oeuvre
d'un plan de perfectionnement personnel ont été élaborés à l'intention de
tous les employés d'Environnement Canada. Ils préconisent une approche simple
et flexible misant sur la réflexion personnelle et la communication régulière
entre l'employé et le superviseur. Des ateliers de formation à l'intention des
employés et des gestionnaires appuient maintenant le Plan de perfectionnement
personnel.
Martine Caron : (819) 997-8707
Environnement Canada
Rotation du personnel
Pour combler les lacunes sur le plan des connaissances, le Bureau de la
concurrence dirige régulièrement, depuis 1994, un exercice de rotation du
personnel (déplacements internes d'environ 10 p. 100 du personnel qui effectue
un travail générique parmi les différentes directions générales). La règle
générale est la suivante : la plupart des employés effectuant un travail
générique doivent changer de poste au moins une fois sur une période de cinq
à dix ans. Les employés bénéficient ainsi de l'enrichissement des tâches et
de nouvelles expériences. Cette démarche permet également à l'organisme
d'acquérir un personnel polyvalent possédant une compréhension étendue et
approfondie des diverses divisions du Bureau. L'exercice est offert à la fois
aux employés de soutien et aux professionnels.
John Barker : (819) 997-3763
Industrie Canada
Source d'orientation individuelle
Il s'agit d'un module interactif de gestion de carrière offert sur le site
intranet de Transports Canada, région du Québec. Le but du projet consiste à
regrouper toutes les informations disponibles qui sont essentielles à la planification de carrière. Le module
sert d'outil de référence pour aider les employés du Ministère de la région
du Québec à planifier leur carrière et à atteindre leurs objectifs
professionnels.
La structure du module est simple et facile à utiliser. Le module de gestion
de carrière comprend quatre étapes. Il est fondé sur les engagements
organisationnels du Ministère pour encourager les employés et les
gestionnaires à favoriser le renouvellement, le développement et
l'épanouissement d'une main-d'oeuvre compétente. En suivant les étapes du
module, les employés auront établi leurs objectifs de carrière à court et à
moyen terme et seront en mesure de discuter de leur plan d'apprentissage avec
leur surperviseur, de rédiger un curriculum vitæ représentatif de leurs
réalisations et de leurs talents et de déterminer les besoins et les
stratégies en matière d'apprentissage.
Lyne Lalande : (514) 633-3529
Transports Canada
Programme d'affectations
Ce programme-pilote de deux ans a été lancé à l'échelle de Santé Canada
(SC) en juin 2002. L'objectif principal du programme est de favoriser une
culture axée sur le travail d'équipe.
Le Programme d'affectations de Santé Canada (PASC) offre aux employées de
SC diverses occasions d'emploi partout au pays afin de mieux connaître la gamme
complète des opérations, des activités et des services au Ministère. Il
permet également aux employés d'améliorer leurs compétences, d'élargir
leurs réseaux, d'acquérir de nouvelles connaissances et d'enrichir leurs
expériences de travail afin de les préparer aux occasions d'emploi futures. En
plus, les employés nommés pour une période indéterminée qui sont inscrits
au PASC peuvent manifester leur intérêt à une réinstallation temporaire aux
fins d'une affectation. Pour appuyer cet aspect du programme, un fonds de
réinstallation a été mis en réserve pour faciliter les affectations
interrégionales du PASC des employés nommés pour une période indéterminée.
Carole Miron : (613) 954-0796
Santé Canada
Programme de développement des agents subalternes
Un programme de développement des agents subalternes est actuellement à
l'essai. Il a été conçu pour permettre aux employés occupants des postes de
soutien administratif (AS, CR, STSCY) d'accéder à un poste d'agent junior (PM-02 ou PM-03). Ce programme a été
élaboré pour faire suite à une recommandation du groupe de l'administration
à Patrimoine canadien.
Michelle-Sophie Roberge : (819) 953-7048
Patrimoine canadien
Programme de développement professionnel accéléré à l'intention des
membres des minorités visibles
Le programme, parrainé par le Fonds de soutien de Faire Place au changement
avec l'appui du Comité de gestion ministériel, est ouvert à tous les
employés de Patrimoine canadien membres de minorités visibles.
Le programme permet à un certain nombre d'employés choisis de suivre un
parcours de perfectionnement et de formation d'une durée de 18 à 30 mois afin
d'être nommés à un poste PM-06, si le rendement est satisfaisant et qu'il
répond aux exigences à ce niveau.
Les participants sont sélectionnés par l'entremise d'un concours fermé et
sont affectés à des postes pour des périodes de 6 à 12 mois durant leur
parcours de perfectionnement. Ils ont accès à du soutien et à des services
conseils et, à échéances précises, doivent démontrer qu'ils utilisent leur
expérience, qu'ils sont en mesure de poursuivre leur perfectionnement et qu'ils
continuent de manifester un potentiel à être nommé à un poste PM-06.
Ce projet pilote ministériel pourra servir de fondement dans l'élaboration
d'un programme élargi pour tous les autres employés.
Carole Langevin : (819) 934-0547
Patrimoine canadien
Programme d'avancement professionnel des minorités visibles
L'une des conclusions tirées de l'étude des systèmes d'emploi menée par
Citoyenneté et Immigration Canada (CIC) est que les employés issus des
minorités visibles sont, en forte proportion, relégués aux échelons
inférieurs du groupe PM. Ce sont ces conclusions et recommandations qui ont
mené à l'élaboration du Programme d'avancement professionnel des
minorités visibles. Le programme a pour objectif d'atténuer la concentration
des minorités visibles dans les postes subalternes; de développer les
capacités des membres de minorités visibles en supervision, en langues
officielles ainsi que leurs capacités opérationnelles, au moyen d'affectation
dans les régions ou à l'administration centrale et d'une formation
structurée; et de constituer une réserve d'employés qualifiés au niveau
EX-moins 2, capables de progresser au niveau EX moins 1, que ce soit à CIC ou
ailleurs dans la fonction publique. Le programme s'échelonne sur une période
de trois ans, à laquelle s'ajoute la période d'apprentissage de la seconde
langue officielle s'il y a lieu. La sélection des candidats se fait par
concours et en fonction des critères d'admission. Huit employés de CIC,
membres de minorités visibles, ont reçu des affectations dans le cadre de ce
programme.
Joane Grigoire : (613) 952-9060
Citoyenneté et Immigration Canada
Cours de perfectionnement en gestion
Transports Canada continue à offrir une série de cours en gestion propres
au Ministère tels que : Fondements de la gestion, Cours de perfectionnement des
gestionnaires intermédiaires et des cours sur les politiques de transport.
Cette année, on a ajouté le cours « Gestion 101 », un survol de trois jours
sur les principes fondamentaux en gestion que tout nouveau gestionnaire devrait
connaître. Le cours est fondé sur la gestion moderne et comprend plusieurs
thèmes pertinents comme les ressources humaines, les finances et
l'administration.
Marie José Leduc : (613) 998-8011
Transports Canada
Politique de perfectionnement des gestionnaires et outils d'appui
La Politique de perfectionnement des gestionnaires vise à guider la
formation et le perfectionnement des cadres d'Environnement Canada (EC). Ses
principales composantes sont : une formation obligatoire pour les nouveaux
gestionnaires aux échelons d'entrée, intermédiaire et supérieur de la
direction; des plans de perfectionnement personnel pour les gestionnaires en
poste afin d'améliorer leur efficacité en tant que dirigeants; un profil de
compétences en gestion d'EC, sur lequel s'appuient la formation, le
perfectionnement professionnel, le recrutement, l'avancement et l'évaluation du
rendement. En outre, la politique s'accompagne maintenant d'un outil
d'auto-évaluation des compétences en gestion et d'un guide de perfectionnement
des compétences en gestion. Le guide vise à aider les gestionnaires à cerner
les compétences qu'ils doivent perfectionner et les ressources d'apprentissage
pouvant les aider à les acquérir.
Martine Caron : (819) 997-8707
Environnement Canada
Projet pilote de perfectionnement professionnel - Direction générale de
l'analyse de la politique micro-économique
Les employés de la Direction générale de l'analyse de la politique
micro-économique (DGAPME) d'Industrie Canada étaient préoccupés par le
manque apparent de clarté des critères et des lignes directrices ayant trait
à l'avancement professionnel.
Par conséquent, un rapport provisoire sur le perfectionnement professionnel
et l'avancement à la DGAPME a été préparé et a fait l'objet d'une
discussion à l'interne ainsi qu'à l'échelon sectoriel. Le rapport fait appel
aux activités ou programmes offerts dans d'autres ministères et susceptibles
de servir à l'élaboration de plans d'action appropriés qui répondent aux
besoins particuliers de la DGAPME. Par surcroît, on a défini et décrit des
compétences précises pour le personnel de la DGAPME, puis on les a jumelé aux
plans d'apprentissage personnel. Grâce à ce travail préliminaire, un projet
pilote a été lancé à la DGAPME pour le perfectionnement du personnel, des
niveaux ES 01 à ES 05 dans les limites du cadre de programme de
perfectionnement professionnel pour les économistes.
Nathalie Kachulis : (613) 941-6600
Industrie Canada
Conférence des professionnels de l'administration
En appui au perfectionnement des professionnels de l'administration, la
région de l'Ontario d'Industrie Canada (IC) continue de parrainer la
conférence très fructueuse des professionnels de l'administration d'Industrie
Canada (ICAP), organisée par les employés des secteurs d'activité et de la
région et visant à les appuyer. La conférence a lieu depuis plusieurs
années, sous des noms différents. Cette année, environ 100 personnes y ont
participé; les frais de déplacement étaient absorbés par les gestionnaires
de la direction générale des participants.
La conférence de 2003-2004 abordait notamment les sujets suivants : la
nutrition, l'élimination du stress, le perfectionnement professionnel, la
gestion du stress, les femmes qui suscitent l'inspiration (possibilités de
perfectionnement professionnel et de recrutement spécial à IC) et les services
aux aînés.
Lisa McNulty : (416) 973-6135
Industrie Canada
Ateliers de planification de carrière
Industrie Canada a toujours déployé des efforts particuliers pour organiser
des ateliers et fournir des outils aux employés qui désirent prendre en charge
leur perfectionnement professionnel. Les employés peuvent s'inscrire à «
Stratégies de carrière d'aujourd'hui », composé d'une série de modules sur
des sujets comme l'auto-évaluation, la préparation du curriculum vitæ, la
préparation à l'entrevue, l'établissement de réseaux et la mise en valeur
personnelle. Ils peuvent
aussi avoir recours à divers outils pour mieux se connaître, notamment,
l'indicateur de types psychologiques Myers-Briggs et le Test d'inventaire des
intérêts particuliers.
Louise Lappa : (613) 954-3607
Industrie Canada
Perfectionnement et compétence en gestion de carrière
L'atelier « Tracer votre parcours de carrière! » est un atelier d'une
journée au cours duquel les employés peuvent comprendre les principes
directeurs du développement de carrière; effectuer des activités
d'auto-évaluation et brosser un auto-portrait; adopter une vision pour leur
carrière et se fixer des objectifs à moyen et à long terme; explorer le monde
changeant du travail; nouer et entretenir des relations solides; cerner des
besoins, des stratégies et des styles d'apprentissage; élaborer, mettre à
exécution et évaluer un plan d'action; trouver des façons de poursuivre sur
leur lancée. Cet atelier permet aux employés de réfléchir à où ils en sont
dans leur carrière et où ils voudraient être. Ressources naturelles Canada
organise des ateliers de façon régulière tout au long de l'année
financière.
Lucia Scianname : (613) 995-8107
Ressources naturelles Canada
Comité de gestion du changement
La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) a mis sur pied il y a
un an un nouveau Comité de gestion du changement (CGC) qui aidera l'organisme
à évoluer, de façon continue, avec confiance et crédibilité pour devenir un
organisme modernisé, et ce, en aidant les gestionnaires et les employés à
transformer leur milieu de travail afin d'être reconnu comme une organisation
de calibre mondial.
Le CGC travaille en collaboration avec les gestionnaires pour améliorer
continuellement la façon de travailler à la CFP et poursuit le projet actuel
de transformation et la mise en oeuvre de la stratégie axée sur les personnes
intitulée « Les personnes d'abord ».
Le Comité est responsable des activités suivantes devant le président de
la CFP :
- établir des relations d'aide avec les gestionnaires dans le but
d'effectuer le changement;
- représenter fidèlement les points de vue, les opinions et les
préoccupations du personnel en ce qui concerne le projet de transformation
(comment il perçoit ce projet, comment ce projet le touche);
- soulever et aborder les défis et les préoccupations du personnel et des
gestionnaires de la CFP à l'égard du projet de transformation (ce qui
fonctionne, ce qui ne fonctionne pas, comment améliorer les choses);
- aider à l'application du programme de changement de la CFP et en assurer
le suivi;
- promouvoir les valeurs de la CFP par le comportement du personnel et sa
façon de prendre des décisions organisationnelles;
- recommander des plans d'action appropriés pour l'intégration du
changement afin d'améliorer l'exécution des activités.
Le comité consultatif est coprésidé par le président de la CFP. Il est
formé de bénévoles, membres de groupes de la collectivité des RH, des
régions et du groupe du soutien administratif et le chef de la gestion du
changement.
Dora Lee : (613) 992-8649
Commission de la fonction publique du Canada
Outil électronique analytique de classification
L'Outil de requête du système d'information sur les postes et la
classification (SIPC) a été conçu et élaboré spécifiquement pour aider les
ministères et organismes qui sont assujettis à la Loi sur les relations de
travail dans la Fonction publique de l'annexe 1, partie 1 (LRTFP 1-1), à
appliquer uniformément les normes de classification, ainsi qu'à rassembler
rapidement des données pour la surveillance et pour faire rapport. Nous avons
donné cinq sessions d'information, pour ensuite donner accès aux ministères
et organismes à l'Outil de requête du SIPC. Pour plus de renseignements, vous
pouvez visiter notre site web à http://publiservice.hrma-agrh.gc.ca/classification/Index_f.asp
(sous Outils de travail) ou entrer en communication avec Joanne Lafortune au
(613) 957-2678 ou à Lafortune.joanne@hrma-agrh.gc.ca.
Joanne Lafortune (613) 957-2678
Agence de la gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada
Centre d'expertise de la classification
Dans le cadre de sa Stratégie de renouvellement des RH, Pêches et Océans
Canada (P&O) travaille à la création d'un centre d'expertise (CE) virtuel
de l'organisation et de la classification; ce centre sera constitué d'un
réseau de spécialistes des régions et de l'administration centrale relevant
du directeur de la classification. Le CE se chargera d'exécuter des fonctions
ministérielles (p. ex., surveillance des politiques, formation et griefs), en
plus de réexaminer les modèles de description de travail nationaux pour la
plupart des emplois à P&O. L'objectif du CE consiste à fournir une
planification ministérielle efficace, à établir de façon plus ordonnée les
priorités des demandes de classification et à favoriser la prise de décisions
plus uniformes concernant l'organisation et la classification. Ceci aura pour
résultat d'atténuer les préoccupations quant à la relativité. L'approche
des modèles de description de travail rendra la planification des RH plus
efficace, accélérera le recrutement et la dotation, et améliorera la
mobilité interne et les possibilités de perfectionnement professionnel des
employés. Le P&O a travaillé de concert avec le Secrétariat du Conseil du
Trésor du Canada (SCT) et le syndicat, dans le cadre de la réforme de la
classification, pour atteindre une solution raisonnable aux questions liées à
la classification des agents des pêches, et ce, à l'intérieur du système de
classification actuel. P&O travaille maintenant avec le SCT sur la norme du
groupe RO, une des priorités ministérielles de la réforme de la
classification.
Lise Sincennes : (613) 990-0050
Pêches et Océans Canada
Groupement et partenariats avec d'autres petits organismes
La section canadienne du Secrétariat de l'ALÉNA a décidé de faire équipe
avec d'autres petits organismes afin de regrouper certains rôles fonctionnels.
Par exemple, la gestionnaire des RH du Secrétariat est actuellement inscrite à
un programme de formation avec tuteur, avec le concours de la Section des
services partagés et des meilleures pratiques de gestion de Travaux publics et
Services gouvernementaux Canada, au terme duquel elle sera agente accréditée
en classification. Le Secrétariat pourra ainsi offrir un service de
classification à d'autres petits organismes qui ne disposeraient pas des
ressources nécessaires pour effectuer leur propre classification.
Annette Doucet : (613) 992-9386
Secrétariat de l'ALÉNA, section canadienne
Initiative de normalisation de la conception organisationnelle et de
classification
Une conception organisationnelle et une fonction de classification saines
sont un élément essentiel du ministère renouvelé de Développement social
Canada. Dans ce contexte, le Ministère travaille à la mise en place d'une
initiative de normalisation de la conception organisationnelle et de
classification qui permettra :
- de fournir une méthode pilotée par menus, exploitable sur le Web et
libre-service, qui utilise des descriptions de travail normalisées;
- de réduire le temps nécessaire pour effectuer la classification de
plusieurs mois à plusieurs jours;
- de réduire le nombre de descriptions de travail par 85 p. 100;
- d'améliorer la qualité et l'uniformité des descriptions de travail et
des profils de compétence.
L'objectif est de mettre en oeuvre une approche normalisée comportant une
gamme de modèles organisationnels et de terminer le menu normalisé des
descriptions de travail et des profils de compétence d'ici mars 2006.
Barbara French : (819) 956-6296
Développement social Canada
Classification libre-service
Les Ressources humaines de Transports Canada (TC) ont conçu plusieurs
nouveaux outils libre-service qui sont disponibles en direct à l'intention des
gestionnaires et des professionnels des RH.
Maintenant, pour la première fois, les gestionnaires peuvent accéder
électroniquement à leurs propres organigrammes : une image en couleur
contenant de nombreux renseignements utiles sur le poste et l'employé (c.-à-d.
titre du poste, numéro, groupe et niveau, durée des fonctions [période
déterminée ou période indéterminée], nom de l'employé [à titre effectif
ou à titre intérimaire], rapports hiérarchiques, niveau de sécurité, profil
linguistique du poste). L'information contenue dans les organigrammes est mise
à jour quotidiennement à partir du Système intégré du personnel de
Transports Canada (SIPT).
De plus, le site Web de la classification contient des renseignements, des
politiques et des outils utiles sur la classification pour les employés, les
gestionnaires et les professionnels des RH.
Georges Mitsri : (613) 990-5557
Transports Canada
Base de données de classification de postes
Le processus redéfini de la classification à Ressources naturelles Canada
repose sur l'utilisation des descriptions de travail normalisées, qui
contiennent une description générique des fonctions effectuées dans les
divers groupes professionnels et décrivent toute une gamme de tâches et de
responsabilités en termes d'activités générales communes plutôt que de
tâches propres à un poste donné. Les descriptions de travail normalisées,
élaborées en partenariat avec les gestionnaires et les employés, ont été
classifiées par des comités d'évaluation (à l'aide de normes et de
postes-repères) et elles sont tenues à jour dans la Banque de données sur les
descriptions de travail, qui se trouve à l'adresse www.nrcan.gc.ca/css/hrsb/jobclass/fre/f-clsh.htm.
Le pouvoir de prendre des décisions sur la classification a été délégué
aux gestionnaires du groupe EX et aux employés exemptés de niveau équivalent
et ils doivent en rendre compte. Des mesures de contrôle sont prévues tout au
long du processus, y compris les mécanismes de recours actuels qui demeurent en
place. L'ouverture et la transparence ont caractérisé cette initiative,
conformément aux meilleurs principes de gestion des RH.
La classification n'est plus un processus mystérieux qui est effectué à
distance et régi par les RH. Le fait que les gestionnaires aient accès aux
outils de classification à partir de leur poste de travail va tout à fait dans
le sens de l'informatisation des RH et des objectifs de modernisation. Cinq ans
après sa mise en oeuvre, cette initiative efficace sur le plan des coûts a
fait ses preuves : le concept fonctionne et il n'est pas nécessaire d'avoir des
milliers de descriptions de travail individuelles.
Sandi Lewis : (613) 996-4858
Ressources naturelles Canada
Amélioration de la compréhension du processus de classification
Dans le cadre de son objectif qui est de créer un effectif compétent et
productif, le Bureau de la sécurité des transports du Canada (BST) a organisé
des séances d'information sur les classifications auxquelles tous les
gestionnaires devaient assister. Durant ces séances, de l'information est
transmise aux gestionnaires sur le système de classification, sur ses processus
et sur sa mise en application. Un tableau sur la classification décrivant le
processus et les responsabilités de gestion et contenant un lexique des termes
employés s'est avéré un outil précieux pour les gestionnaires. Des séances
d'information sur le système de classification ont également été offertes à
tous les employés.
Louise Henry : (819) 994-8010
Bureau de la sécurité des transports du Canada
Catalogue des descriptions de travail
Le Catalogue des descriptions de travail (DT) est un outil ministériel
destiné aux gestionnaires et aux conseillers en classification. Il a été
conçu afin de fournir une nouvelle orientation à l'application d'un système
de classification qui est utilisé dans la fonction publique depuis fort
longtemps. Le catalogue contient un éventail de descriptions de travail de
référence pré-classifiées touchant divers groupes et postes associés à un
bon nombre de fonctions à Environnement Canada. Ces DT décrivent les
résultats axés sur le service à la clientèle et les activités principales
et sont accompagnées de la classification établie et d'une brève explication
de celle-ci. En utilisant les DT figurant dans le catalogue, le gestionnaire est
essentiellement assuré d'obtenir le groupe et le niveau de classification
prédéterminés pour celles-ci. Si le gestionnaire modifie une DT au catalogue
et considère un niveau de classification différent, les RH doivent procéder
à une réévaluation. Si un employé n'est pas d'accord avec la DT figurant
dans le catalogue, le gestionnaire est tenu de produire une description de
travail plus complète comprenant les éléments de données d'appui.
Le Catalogue des descriptions de travail sera mis en application
officiellement à l'issue des discussions entre la gestion et les syndicats.
Don Goodine : (819) 997-8707
Environnement Canada
Ententes en matière de services avec les clients
Au cours de la dernière année, Ressources naturelles Canada a élaboré une
démarche axée sur les affaires pour la prestation des services fournis aux
clients par les RH sous la forme d'ententes en matière de services. Ces
ententes ont favorisé de meilleurs partenariats d'affaires avec les clients
internes; ont contribué à la modernisation de la gestion des RH grâce
à de meilleures pratiques comme l'élaboration de normes de service, de
mécanismes permettant d'obtenir la rétroaction des clients, de modèles pour
la prestation des services, et de schémas des processus de travail; et ont
établi une vision et une orientation en RH au moyen de modèles
innovateurs pour la prestation des services et de l'obtention de ressources
durables.
L'objectif global de cette initiative était d'élaborer un cadre de service
au moyen duquel les services en RH traditionnels sont fournis, ainsi que
d'améliorer les capacités de planification stratégique et de prestation de
conseils en RH du Ministère. Le cadre de service, soit l'entente en matière de
services avec les clients, sert de fondement aux services directs fournis aux
clients par les RH.
David Leblanc : (613) 943-0408
Ressources naturelles Canada
Groupe DRH IMPACT
Le Groupe de travail DRH IMPACT a été créé à la suite du Sondage de 2002
auprès des fonctionnaires fédéraux et des consultations auprès des employés
de la Direction des ressources humaines (DRH) de l'Agence canadienne de
développement international. Composé de membres volontaires des diverses
sections de la direction, le groupe a pour mandat d'analyser les résultats de
ces consultations, d'identifier les enjeux soulevés par les employés et
d'élaborer des recommandations pour le comité de gestion de la DRH.
Plusieurs initiatives ont été mises en oeuvre grâce au groupe, dont
l'exercice de l'Arbre des valeurs, qui vise à définir les orientations de la
DRH. Grâce à cet exercice, le groupe voulait consulter les employés et les
encourager à initier des conversations dans leurs équipes respectives afin
d'identifier les valeurs liées au service à la clientèle souhaitées. À la
toute fin de l'exercice, la DRH était en mesure de définir sa philosophie de
service. L'exercice se déroule en quatre phases au cours desquelles l'arbre,
représenté sur une grande affiche, est « transplanté » dans les trois
immeubles où sont répartis les employés de la DRH. Les différentes phases
sont les suivantes :
Phase I : identification par chaque employé des valeurs qui sous-tendent,
selon lui, un service à la clientèle de qualité;
Phase II : choix de trois ou quatre valeurs fondamentales (les racines);
Phase III : discussion sur les valeurs et la philosophie de service proposée
au sein de chaque équipe;
Phase IV : dévoilement de la vision, des valeurs et de la philosophie de
service de la DRH.
Guylaine Carle : (819) 994-4158
Agence canadienne de développement international
Site Renseignements en RH de l'employé
Le site Renseignements en RH de l'employé permet aux employés d'accéder à
des renseignements sur leur solde de congé, la formation suivie, leur poste
d'attache, les résultats d'évaluation de langue seconde, les prix et les
récompenses. Un des atouts de ce site est de permettre aux employés de mettre
à jour leurs renseignements personnels, et ce à partir du site même,
notamment leur profil relatif à l'équité en emploi, leur adresse au bureau et
leur niveau d'études. Il permet aussi aux gestionnaires de niveau 04 et plus
élevé d'accéder à un catalogue de rapports en matière de ressources
humaines.
Jean-Marc Racette : (902) 566-0689
Anciens Combattants Canada
Libre-service à l'intention des employés
En plus du processus électronique de demande et d'autorisation des congés,
le système de libre-service à l'intention des employés fournit aux employés
un moyen direct (sur une base volontaire) d'inscrire et de garder à jour divers
renseignements personnels comme l'adresse, le numéro de téléphone, les
qualifications (diplômes, certifications, accréditations), les compétences
linguistiques dans des langues étrangères (autres que les langues
officielles), les prix et reconnaissances. L'information fournie est strictement
confidentielle et appartient exclusivement à l'employé et à la Direction
générale des ressources humaines. On peut avoir recours à ces données pour
communiquer avec l'employé en cas d'urgence ou, si la personne parle une langue
étrangère, par exemple, pour l'inviter à appuyer des activités
ministérielles auxquelles participent des fonctionnaires ou des citoyens de
pays étrangers.
Pierrette Benoit-Davy : (613) 954-3625
Industrie Canada
RH en direct
Le site Web RH en direct de Transports Canada fournit des informations
pertinentes à divers utilisateurs : employés, gestionnaires, cadres
supérieurs, étudiants, professionnels des RH et syndicats. Le contenu a été
préparé en fonction de ces divers profils. RH en direct reçoit en moyenne 3
200 visites par jour. La rémunération, les pensions de retraite, les avantages
sociaux et les congés sont les pages les plus populaires après la page
d'accueil de RH en direct.
Debra Holmes : (613) 998-3737
Transports Canada
Applications libre-service des RH
Les applications libre-service des Ressources humaines de Transports Canada
(TC) ont été élaborées à titre d'une extension de la base de données du
Système intégré du personnel de Transports Canada (SIPT). Les applications
comprennent :
Congé et services supplémentaires : Cette application permet aux
employés et aux gestionnaires de demander, d'approuver et de consigner leurs
congés; de présenter et d'autoriser les demandes de rémunération d'heures et
de services supplémentaires et de transmettre ensuite électroniquement le
rapport à la Rémunération pour traitement de la paye en direct.
Répertoire de recrutement électronique pour les gestionnaires : Cette
application offre aux gestionnaires du groupe Sécurité et Sûreté de TC un
accès immédiat, au moyen d'un puissant moteur de recherche, à des
applications en alimentation continue d'un système de demande d'emploi en
direct pour plus de 40 emplois techniques, y compris pilotes, ingénieurs,
inspecteurs techniques et techniciens d'entretien d'aéronef.
Organigrammes pour les gestionnaires : Cette application fournit aux
gestionnaires un aperçu immédiat de leur organigramme et donne de
l'information sur les postes des employés, leur classification, le nombre de
postes. Cet organigramme est fondé sur les données en temps réel de la base
de données du SIPT.
Organigrammes pour les professionnels des RH : Cette application
donne aux professionnels des RH un aperçu immédiat de l'organigramme de leurs
clients.
Avis aux gestionnaires : Cette application fournit aux gestionnaires des
avis pour les informer à l'avance des prochaines mesures à prendre en matière
de RH. Le délai permet aux gestionnaires de revoir leurs options en dotation et d'amorcer les mesures requises pour
l'application de leurs décisions. Les gestionnaires mettent ensuite à
exécution la mesure appropriée.
Debra Holmes : (613) 998-3737
Transports Canada
Renouvellement du site intranet des RH
Pêches et Océans Canada (P&O) a entrepris de renouveler son site
intranet des RH. Le site fournira de l'information documentée, exhaustive,
facile d'accès et opportune. En outre, il permettra aux employés, aux
gestionnaires et aux professionnels des RH d'aller chercher eux-mêmes de
l'information afin de prendre des décisions éclairées, et ce, grâce à des
outils et systèmes des RH partagés et novateurs. Organisé en fonction des
publics visés, de leurs besoins et des tâches qu'ils doivent effectuer, le
site intranet des RH de P&O représente une solution conforme au changement
d'orientation de la prestation des services des RH, dans le cadre d'un
environnement nécessitant des processus opérationnels et des services
novateurs ainsi que des activités efficaces.
Corinne Wilson : (613) 991-6837
Pêches et Océans Canada
Encadrement à distance pour les gestionnaires et les superviseurs
Le programme a été lancé dans la région du Pacifique d'Industrie Canada
en 2002-2003 et se poursuit en 2003-2004. Il a pour objet d'offrir un
encadrement professionnel dispensé par un tiers aux gestionnaires ou
superviseurs qui se retrouvent dans des situations difficiles ou délicates avec
le personnel. Le service peut aider le gestionnaire ou le superviseur à se
préparer à ces situations ou à en tirer des leçons. Le service «
télé-guide » est assuré par un guide professionnel certifié qui a
également dispensé une formation en classe aux employés de la région du
Pacifique (compétences en encadrement pour les gestionnaires). Le programme est
offert non pas en réaction directe aux résultats du sondage, mais il a trait
à plusieurs secteurs d'enquête. Le coût du service est fonction de
l'utilisation; les honoraires s'élèvent à approximativement 50 $ l'heure.
Carol McGrath : (604) 666-4663
Industrie Canada
« La relation d'encadrement » - Formation destinée à tous les employés
La région du Pacifique d'Industrie Canada a élaboré une formation visant
à renforcer et à établir une relation plus énergique entre les employés et
les gestionnaires (guides). Cela permettra aux deux parties de devenir des
partenaires égaux dans la relation d'encadrement. L'initiative a vu le jour en
réponse aux résultats du Sondage de 2002 auprès des fonctionnaires
fédéraux, selon lequel les employés estiment peut-être qu'ils ne peuvent pas
obtenir l'encadrement dont ils ont besoin en cours d'emploi. La région a déjà
ciblé le perfectionnement des compétences en encadrement pour les
gestionnaires et a décidé de mettre l'accent sur la formation complémentaire
qui inclurait les deux parties. Un projet pilote est prévu en 2003-2004. Le
coût approximatif (à l'exclusion du déplacement des participants) s'élève
à 5 000 $, y compris les coûts ponctuels d'élaboration du cours.
Carol McGrath : (604) 666-4663
Industrie Canada
Le gestionnaire en tant que facilitateur de l'apprentissage et du
perfectionnement (Encadrement pour l'apprentissage et le perfectionnement)
Les superviseurs et les employés travaillent en concertation à définir un
plan d'apprentissage et de perfectionnement de l'employé qui répond aux
besoins à combler par l'employé dans l'exercice de ses fonctions actuelles et
anticipées. Le gestionnaire a un rôle important à jouer dans le processus
d'apprentissage et de perfectionnement de l'employé pour ce qui est d'instaurer
un climat favorable à l'épanouissement de tous les employés. Les employés
qui participent à ces processus ont souvent besoin de soutien, d'orientation et
de conseils de la part de leurs gestionnaires qui sont mieux au fait des
besoins, des systèmes et des processus de l'organisation. Cet atelier d'une
journée aide les gestionnaires à fournir l'encadrement qui leur permettra de
fournir des conseils sur la croissance et le perfectionnement professionnels,
ainsi que d'évaluer le rendement.
Thérèse Bergeron : (613) 947-0567
Ressources naturelles Canada
Comité consultatif sur la carrière
Le Comité consultatif sur la carrière d'Industrie Canada (IC) offre une
approche innovatrice et pratique en fournissant des conseils de gestion
collective sur le développement professionnel sous la forme de « mentorat de
groupe ». Les professionnels de la haute direction qui y participent ont
l'occasion de rencontrer un comité de cadres supérieurs provenant de divers
secteurs du Ministère et de recevoir une rétroaction confidentielle, des
conseils, de l'information et des contacts ayant trait à leurs aspirations et
à leur situation professionnelle individuelle. Le programme a été un franc
succès et est maintenant offert en tant que service à l'échelle du
Ministère; il est administré par le Réseau du leadership des gestionnaires
d'IC.
Jean Regnier : (613) 954-5462
Industrie Canada
Mentorat électronique
Ressources naturelles Canada (RNCan) a élaboré un service de mentorat
électronique qui sert de répertoire pour les mentors et les apprentis
éventuels. Le mentorat électronique fait appel à la technologie afin de
fournir aux employés dans la région de la capitale nationale et dans les
bureaux régionaux un accès plus facile à un mentor en surmontant les
obstacles comme le temps, la distance ou la disponibilité.
Les participants soumettent leurs profils (y compris la déclaration
volontaire en tant que membre d'un groupe visé par l'équité en matière
d'emploi), en utilisant un ensemble de critères définis à l'avance qui
comprennent des sujets de discussion et la catégorie de travail. Dans le cadre
du processus de jumelage, on remet automatiquement aux participants une liste de
mentors et d'apprentis possibles de RNCan, selon les critères inscrits, peu
importe leur emplacement au Canada.
Lucia Scianname : (613) 995-8107
Ressources naturelles Canada
Mentorat - une vision du leadership
Cette séance d'une demi-journée permet aux participants d'obtenir les
renseignements et les compétences dont ils ont besoin pour entretenir des
relations efficaces et productives avec leur mentor ou apprenti. En appui au
programme de mentorat électronique, cette séance aide les participants à
explorer le pouvoir du mentorat et les conséquences positives pour le mentor et
pour l'apprenti.
Lucia Scianname : (613) 995-8107
Ressources naturelles Canada
Programme de mentorat
L'Agence canadienne de développement international (ACDI) offre à ses
employés un programme de mentorat complet auquel participent plus de 100
employés. Ce programme prend la forme de rencontres en personne avec les
nouveaux employés pour leur transmettre des connaissances, de l'expérience,
des valeurs et la culture organisationnelle de l'ACDI, d'une « génération »
d'employés à l'autre. Le programme a été mis sur pied pour encourager le
partage d'information entre ces deux groupes. Il est devenu un lien crucial pour
le partage des connaissances, et la demande pour un mentor est très grande.
Sylvain Chrétien : (819) 953-5934
Agence canadienne de développement international
Programme de mentorat
Dans le but d'accroître les aptitudes et les connaissances de ses employés,
Pêches et Océans Canada (P&O) a lancé le Programme de mentorat en 2001
pour tirer parti de son principal atout, son effectif, et contribuer à former
la prochaine génération de fonctionnaires. Le Programme de mentorat soutient
les employés et leur permet de se perfectionner sur le plan personnel et
professionnel au sein de P&O.
Une séance de formation d'une journée a été conçue et offerte aux
mentors et aux associés pour que tous disposent des outils nécessaires pour
s'engager de façon profitable dans une relation de mentorat. Les outils
portaient sur une gamme de sujets, dont le perfectionnement professionnel en
passant par la capacité d'écoute et de communication. Les séances
d'apprentissage ont également permis aux participants d'apprendre ce qui
constitue une attente réaliste par rapport à la relation de mentorat ainsi que
la façon de faire évoluer cette relation.
Valerie Zinger : (613) 991-1947
Pêches et Océans Canada
Programme de mentorat
L'initiative unit le mentor et le protégé à l'intérieur d'un cadre qui
permet aux deux employés d'acquérir des habiletés associées au mentorat sans
quitter leur lieu de travail grâce au guide et aux trousses d'outils
accessibles sur le site intranet d'Industrie Canada. On encourage les
participants à prendre l'engagement dès le début, pour une période donnée,
de travailler ensemble, d'une manière informelle et sans risque, au
perfectionnement des habiletés, des compétences, de la confiance en soi et de
la conscience de soi, comme on le recherche dans les cercles de gestion.
Les employés peuvent s'inscrire de diverses façons, au niveau ministériel
par l'intermédiaire du groupe d'apprentissage et de perfectionnement de la
Direction générale des ressources humaines, « Stratégie de gestion des
personnes », du Secteur des opérations ainsi qu'auprès de diverses
organisations au sein du Ministère.
Philippe Paquette : (613) 946-2561
Industrie Canada
Programme de mentorat
À la suite du plan des ressources humaines de 2002-2003 du Ministère, un
programme formel de mentorat a été mis en oeuvre à l'automne 2002. La
Division des ressources humaines coordonne le jumelage basé sur les
préférences (comme la langue, le sexe et les groupes désignés) et les sujets
d'intérêts du participant. Le programme se poursuivra pour une deuxième
année. Selon la réalisation des objectifs des participants, le jumelage
initial pourra se poursuivre pour une deuxième année ou le participant pourra
débuter une nouvelle relation. Tout employé de Sécurité publique et
Protection civile Canada peut participer, que ce soit à titre de mentor ou de
participant (mentée), ou des deux, selon les besoins et l'expérience de
chacun. Cela comprend les employés en détachement, les étudiants, les
employés occasionnels et les gestionnaires.
Jean-Pierre Bissonnette : (613) 993-7707
Sécurité publique et Protection civile Canada
Programme ministériel de mentorat
Le Programme ministériel de mentorat d'Industrie Canada, mis en oeuvre par
la Direction générale des ressources humaines, définit le mentorat comme «
une relation mutuellement profitable qui favorise la croissance, améliore le
rendement personnel, encourage l'apprentissage et permet aux gens de se
perfectionner ». Ce programme de mentorat permet aux employés du Ministère
qui désirent vivre l'expérience d'établir des liens avec un mentor. Le
programme ministériel s'adresse à tous les employés, peu importe leur poste,
niveau et emplacement.
Les mentors intéressés doivent remplir le formulaire « Profil du mentor »
dans lequel ils indiquent les domaines où ils se sentent prêts à fournir un
appui. Les protégés intéressés remplissent le « Profil du protégé » dans
lequel ils précisent leurs objectifs et attentes. L'employé est ensuite
jumelé avec le mentor le mieux placé pour l'aider à atteindre ses objectifs.
Pour participer au Programme ministériel de mentorat à titre de mentor ou
de protégé, les personnes intéressées doivent remplir le profil qui convient
à partir du site Web des RH et faire parvenir le tout au coordonnateur du
Programme de mentorat, Philippe Paquette, par courriel à l'adresse : paquette.philippe@ic.gc.ca.
Philippe Paquette : (613) 946-2561
Industrie Canada
Forums des gestionnaires
L'Office de la propriété intellectuelle du Canada (OPIC) organise quatre
forums des gestionnaires chaque année. Les 120 gestionnaires de l'OPIC sont
invités à assister à ce forum où l'on discute des préoccupations communes.
En outre, l'OPIC tient une assemblée générale annuelle avec tous les
employés. Elle compte cinq équipes de champions des RH qui ont pour
responsabilité de tenir les employés au courant des questions liées au
recrutement, à l'apprentissage, aux langues officielles, à l'équité en
matière d'emploi et au mieux-être au travail. Un bulletin des champions sera
distribué à tous les employés à l'automne 2003. L'OPIC publie également un
bulletin interne plusieurs fois par année à l'intention de tous les employés.
Sandra Cooper : (613) 997-2673
Industrie Canada
EC EXPERT
EC EXPERT est une application Web qui vise à offrir la possibilité de
faire des recherches pour dresser l'inventaire des expertises au sein
d'Environnement Canada (EC) - au niveau individuel et au niveau organisationnel.
EC EXPERT facilitera la tâche de trouver des personnes au sein d'EC afin
de partager des expériences et des expertises, de collaborer ainsi que de
repérer des données, du matériel et des installations par le truchement des
personnes et des organisations qui les gèrent. L'application sera installée
sur le site intranet du Ministère. EC EXPERT comprend un index des
sujets, mis au point afin de refléter la portée des enjeux traités par EC. Il
fournira une « carte du savoir » indiquant qui travaille sur quoi au
Ministère, indépendamment du programme, de l'emplacement géographique ou du
secteur d'activité. Les questions liées à la protection de la vie privée et
aux langues officielles ont été examinées lors de l'étape d'élaboration. On
prévoit lancer l'application au début de 2004.
Shealagh Pope : (819)
953-4078
Environnement Canada
Bulletin Inforoute
Inforoute, le site intranet national d'Environnement Canada, offre des
renseignements mis à jour régulièrement à l'intention de tous les employés.
Les sujets d'articles sont une combinaison de renseignements « qu'il est
nécessaire de savoir » et « qu'il est bon de savoir ». Le contenu est
adapté aux besoins des employés et fait ressortir en quoi le sujet abordé les
touche plus particulièrement tout en incluant des liens à des renseignements
complémentaires.
Le Bulletin Inforoute est une publication bimensuelle envoyée par
courriel à tous les employés. Il sert à annoncer les articles qui seront
affichés sur la page d'accueil d'Inforoute au cours des deux semaines à
venir. Ce moyen actif de communication permet de livrer directement aux
employés le contenu de la publication. Une équipe de rédaction se charge du
contenu de la page d'accueil et du Bulletin.
Sandra McDonell : (819) 953-1622
Environnement Canada
Nétiquette : stratégie et séances d'information pour une meilleure
utilisation du courriel
Nétiquette est un outil électronique servant à promouvoir le bon usage du
courriel, soit une utilisation adéquate, claire, efficace et courtoise. Il
explique aux employés comment utiliser Microsoft Exchange avec efficacité et
efficience; comment gérer le courrier électronique, et comment l'utilisation
du courrier électronique peut avoir des conséquences sur les autres
utilisateurs et sur tout le réseau d'Environnement Canada (EC). Cet outil vise
à optimiser l'utilisation des services de messagerie électronique du
Ministère, à réduire le volume de courriel inutile et à accroître la
qualité des messages électroniques. Nétiquette est affiché sur le site
intranet d'EC. Les employés peuvent suivre des séances de formation pour les
aider à mieux utiliser les applications de Microsoft Outlook pour gérer leur
boîte de courrier.
Robert Graham : (819) 997-8810
Environnement Canada
Modèle de prestations de services pour la rémunération
L'initiative consiste à mettre sur pied des services d'assistance dans
toutes les régions d'ici avril 2004. Un service d'assistance est actuellement
en place dans la région de la capitale nationale, et un autre fait l'objet d'un
projet pilote dans la région du Pacifique afin d'améliorer la qualité et la
rapidité des services ainsi que d'accroître le niveau de productivité des
conseillers en rémunération. Les premiers résultats indiquent que 88 p. 100
des questions liées à la rémunération peuvent être réglées rapidement par
des services d'assistance, ce qui réduit le temps de réponse, les manques
d'uniformité et les pressions sur d'autres employés. Les services
d'assistance, conjointement à la réorganisation des unités régionales de
rémunération en modules d'expertise, permettent aux conseillers de la
rémunération de se concentrer sur certains dossiers puisqu'ils ne sont pas
continuellement interrompus par des questions sur la rémunération, questions
auxquelles peuvent répondre les employés des services d'assistance.
Sylvie Joseph : (613) 990-5860
Pêches et Océans Canada
Prestation des services de rémunération
Transports Canada (TC) a élaboré et mis en place un nouveau modèle de
prestation des services. La démarche est nationale (toutes les questions
relatives à la rémunération sont confiées à la région de la capitale
nationale), axée sur l'équipe (plutôt que sur une personne en particulier),
et sans discontinuité pour le client (l'emplacement et le fournisseur de
services importent peu pour le client). Les clients n'ont qu'à cliquer sur une
seule adresse principale de courriel et leur demande est acheminée au centre
approprié (Centre de soutien à la clientèle, Centre de paye, Centre des
assurances et des congés, Centre des pensions de retraite). Pour soutenir le
modèle de prestation des services de rémunération de TC, il existe un
système hautement sophistiqué et innovateur de congés et de services
supplémentaires, mis à la disposition des employés et des gestionnaires. Le
modèle de prestation des services de rémunération comporte aussi d'autres
éléments innovateurs notamment l'utilisation du télétravail dans tout le
pays et un programme d'apprentissage bien organisé, qui visent tous deux à
assurer la capacité dans ce domaine essentiel des RH.
Madeleine Grierson : (613) 990-5693
Transports Canada
Paye virtuelle - Un nouvel outil excitant pour la collectivité de la
rémunération
Le site Paye virtuelle est une ressource électronique en direct accessible
sur le site de Publiservice qui vise à aider les conseillers en rémunération
à adopter des pratiques exemplaires qui leur permettront d'offrir des services
de rémunération efficients et efficaces. Les pratiques exemplaires comprennent
diverses listes de contrôle, guides de procédures, outils de travail et liens
critiques vers des références clés. Il ne s'agit bien sûr que d'un outil
d'aide; il ne soustrait pas l'utilisateur à l'obligation de faire preuve de
jugement.
Le site Paye virtuelle offre à la collectivité de la rémunération la
possibilité de se rajeunir et de démontrer ses capacités de mettre en valeur
et de profiter de la technologie. Il représente un changement et par le fait
même, il exige une certaine adaptation. Heureusement, la collectivité de la
rémunération se distingue depuis longtemps par sa capacité de s'adapter au
changement.
Ce qui importe peut-être le plus c'est que le site Paye virtuelle a été
conçu par la collectivité de la rémunération pour l'usage exclusif de la
collectivité de la rémunération.
L'outil le plus récent mis à la disposition de la collectivité de la
rémunération a été lancé le 28 mars 2002 lors de l'atelier des
gestionnaires de la rémunération qui a eu lieu dans la région de la capitale
nationale (RCN). C'est la première d'une série de mesures qui visent à mettre
à la disposition des conseillers en rémunération des outils reposant sur les
pratiques exemplaires qui ont été adoptées afin d'offrir des services de
qualité à la clientèle. Le site Paye virtuelle est appelé finalement à
devenir un guichet unique où l'on pourra trouver tous les outils et toutes les
références nécessaires à la prestation de services de rémunération
efficients et efficaces.
Le concept dont s'inspire cette ressource est en élaboration depuis un
certain temps. D'abord créé par l'Agence des douanes et du revenu du Canada,
il a ensuite été développé et adapté pour permettre une diffusion élargie
à l'échelle de la fonction publique par le Secrétariat de la collectivité
des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT),
en partenariat avec les ministères et les organismes dans la RCN et les
régions.
Les partenariats solides qu'ont créés les principaux intervenants (SCRH,
ministères, organismes centraux) se traduiront par : des économies d'échelle
(ressources humaines et financières); l'accessibilité à des outils
normalisés; des services et des produits de qualité qui contribuent à
réduire les risques et les obligations; de meilleurs rapports avec les clients;
une base plus solide pour promouvoir la mise en commun des services.
Un mécanisme est maintenant en place pour modifier rapidement le contenu du
site Paye virtuelle lorsque de nouvelles directives ou politiques seront
diffusées afin de le maintenir à jour. De plus, avant qu'ils ne soient
affichés sur ce site, les nouveaux outils sont mis à l'essai par la
collectivité et validés par le centre de décision compétent. Une fois
l'information diffusée sur le site, toute contradiction relevée par les
utilisateurs est examinée sans tarder et, s'il y a lieu, le contenu est
modifié dans les plus brefs délais.
Dianne Desjardins : (613) 954-3139
Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada
Site sur la rémunération
Le personnel d'Anciens Combattants Canada a maintenant accès à des
renseignements sur divers sujets comme les salaires, les conventions
collectives, le régime de pension, les assurances, les congés, des outils de
calcul autonome et des formulaires ainsi qu'à des sites administrés par les
organismes centraux et autres organisations. Un site distinct offrant des
renseignements beaucoup plus détaillés a aussi été élaboré à l'intention
du personnel de la rémunération.
Gilles LeBlanc : (902) 566-8372
Tanya White : (902) 566-8371
Anciens Combattants Canada
Livre-O-Bus
Compte tenu du déménagement partiel de la tour principale de la Direction
générale des ressources humaines et des services corporatifs de l'Agence
canadienne de développement international (ACDI), le Centre d'apprentissage a
initié un nouveau service. Les employés de la direction générale se
rencontrent une fois par mois dans les locaux à l'extérieur de la tour
principale et apportent les nouveautés sur des thèmes du Centre
d'apprentissage. Les employés de l'ACDI sur place peuvent bénéficier d'un
système de prêt de livres, de vidéos, d'audios, de CD-ROM. Un système de
prévisionnement de vidéos et de CD-ROM a également été mis sur pied. Le
Centre d'apprentissage a ainsi l'occasion de faire connaître ses nouveaux
services et produits.
Comme les thèmes sont différents d'un mois à l'autre, les employés du
Centre d'apprentissage tentent d'être créatifs et avant-gardistes dans le
choix des thèmes. Le slogan de cette initiative est « Nous roulons vers vous
avec notre Livre-O-Bus ».
Sylvie Lagacé : (819) 997-3170
Agence canadienne de développement international
Séances casse-croûte
Une série de séances sont offertes gratuitement à tous les employés de
Ressources naturelles Canada (RNCan) de la région de la capitale nationale. Ces
séances d'apprentissage informelles sont présentées en français ou en
anglais environ trois fois par mois pendant la pause du midi (50 minutes). Les
participants sont encouragés à apporter leur dîner.
Les séances sont conçues pour tous et, de temps à autre, elles s'adressent
à certaines collectivités. Elles sont animées par des experts en la matière
de RNCan et des fournisseurs de l'extérieur. Elles offrent aux employés
l'occasion d'établir un réseau, de partager leurs expériences et d'échanger
leurs idées.
Les sujets sont diversifiés afin d'aborder toute une gamme de questions, en
mettant l'accent sur trois principaux thèmes : l'apprentissage, le
perfectionnement et le bien-être.
Evelyn Surrey : (613) 995-5310
Ressources naturelles Canada
Vers une organisation apprenante
Comme l'indique son Plan stratégique quinquennal sur les ressources humaines
de 2002-2007, Anciens Combattants Canada (ACC) s'est engagé à « devenir une
organisation apprenante qui a à coeur l'apprentissage continu de tous ses
employés ». Pour que cette priorité soit fondamentale à tous les projets
ministériels, des mécanismes visant à « aligner l'apprentissage sur les
objectifs stratégiques » du Ministère ont été élaborés. De plus, en
réponse aux besoins exprimés par le Ministère, une série d'ateliers sur le
leadership destinés aux cadres et aux superviseurs des points de service ont
été organisés. Depuis la tenue de ces ateliers, plusieurs groupes ont établi
leur propre « réseau d'échange de pratiques » afin de maintenir un lien avec
leurs collègues du pays. Le secteur de l'administration fait aussi partie de ce
réseau d'échange. Grâce à ses services de facilitation, ACC aide divers
secteurs à faire face aux changements.
Brenda Bergen : (902) 566-7552
Anciens Combattants Canada
Programme de formation de base
Le Programme de formation de base a été élaboré pour que les employés de
Sécurité publique et Protection civile Canada puissent acquérir les
connaissances et les compétences dont ils ont besoin pour accomplir leur
travail. Il permettra au personnel d'acquérir des aptitudes et des compétences
transférables et de comparer leurs activités d'apprentissage à la formation
définie comme essentielle à l'exercice de certaines responsabilités. En
outre, il permettra aux gestionnaires de prendre des décisions sur les
dépenses de formation et de perfectionnement.
Jean-Pierre Bissonnette : (613) 993-7707
Sécurité publique et Protection civile Canada
Programme ministériel de formation
Industrie Canada offre à son personnel, par l'entremise de la Direction
générale des ressources humaines, une série de cours et de séances portant
sur le mandat du Ministère, les compétences en communication, la gestion de
carrière, la planification de la retraite et la conciliation travail-vie (et ce
sans coût direct pour les employés ou les organismes dont ils relèvent). On
offre également, à l'interne, des cours de formation en langue seconde à
temps partiel. Les sujets abordés et le contenu des cours sont mis à jour
régulièrement en fonction des objectifs du gouvernement actuel et du
Ministère, de même que des rétroactions des clients. En outre, les services
de consultation servent à mettre au point des plans de formation sur mesure qui
répondent aux besoins stratégiques particuliers de chaque unité de travail.
Michelle Henchiri : (613) 954-3629
Industrie Canada
Stratégie d'apprentissage et de perfectionnement du personnel
La Stratégie d'apprentissage et de perfectionnement du personnel reflète
l'engagement d'édifier un milieu de travail de choix où chaque employé
possède les compétences nécessaires pour s'acquitter de ses fonctions,
établir une mentalité axée sur le service et favoriser un environnement
d'apprentissage continu et de perfectionnement. Elle fournit des lignes
directrices générales pour la gestion de l'apprentissage et du
perfectionnement des employés.
Thérèse Bergeron : (613) 947-0567
Ressources naturelles Canada
Champion de l'apprentissage et conseiller en apprentissage
L'Office de la propriété intellectuelle du Canada (OPIC) a désigné «
l'apprentissage et le développement professionnel » comme l'une des cinq
priorités en matière de RH et a élaboré un plan d'action pluriannuel
comprenant 34 mesures précises. Une équipe de champions de l'apprentissage a
été nommée pour veiller à la mise en oeuvre des plans d'action, promouvoir
les possibilités d'apprentissage et encourager le perfectionnement personnel et
professionnel auprès des employés de l'OPIC. L'OPIC a embauché un conseiller
en apprentissage à temps plein qui est chargé d'offrir des conseils et un
soutien aux gestionnaires et aux employés relativement à l'apprentissage et au
perfectionnement professionnel. Voici quelques exemples parmi les 34 mesures du
plan d'action en matière d'apprentissage de l'OPIC :
- offrir aux employés un atelier sur la planification de carrière;
- offrir aux employés un atelier sur la préparation à une entrevue;
- saisir les possibilités d'apprentissage officielles et non officielles et
faire rapport à cet égard.
Les activités susmentionnées ont été amorcées dans le cadre de la
stratégie en RH de l'OPIC et en réponse aux résultats des Sondages de 1999 et
de 2002 auprès des fonctionnaires fédéraux.
Audrey Sullivan : (613) 956-2998
Industrie Canada
Continuum d'apprentissage
Le Bureau de la concurrence a élaboré un continuum d'apprentissage visant
à combler les lacunes sur le plan des connaissances de base et des compétences
essentielles des employés (dans les catégories CO et ES) et à garantir le
transfert de la mémoire institutionnelle des employés qui prendront leur
retraite d'ici quatre ans. L'approche globale se fonde sur les plans
d'apprentissage individuels, intègre la formation à l'expérience professionnelle en cours
d'emploi et prévoit l'acquisition d'habiletés et de compétences en vue de
faire face à l'avancement et la relève.
Johanne Bernard : (819) 997-1073
Industrie Canada
Indice de la culture organisationnelle en matière d'apprentissage
Un indice de la culture organisationnelle en matière d'apprentissage a été
développé. Il s'agit d'un instrument qui mesure les progrès de Patrimoine
canadien en vue de devenir une organisation apprenante.
Sharon Squire : (819) 994-0671
Patrimoine canadien
L'organisation apprenante
L'initiative de l'organisation apprenante est une stratégie intégrant la
formation à titre d'investissement pour la Commission de la fonction publique
du Canada (CFP). Voici les quatre éléments clés de l'initiative :
- une politique d'apprentissage continu pour stimuler, orienter et
promouvoir le développement de la CFP comme organisation apprenante vouée
à l'apprentissage continu de son personnel;
- des lignes directrices sur l'apprentissage, qui contribueront à rendre
plus explicite cet engagement à accroître la formation et le
perfectionnement des fonctionnaires;
- des profils de compétence pour cerner les besoins individuels de
formation;
- le Programme de rétroaction sur le rendement.
Suzanne Bertrand : (613) 992-6976
Commission de la fonction publique du Canada
Lien entre la modernisation de la fonction de contrôleur et les bonnes
pratiques en matière de ressources humaines
L'évaluation des capacités effectuée dans le cadre de la modernisation de
la fonction de contrôleur a permis à la section canadienne du Secrétariat de
l'ALÉNA de déterminer l'état de ses pratiques et compétences en matière de
gestion ainsi que les domaines susceptibles d'amélioration. Se servant des
résultats de cette évaluation comme point de départ, le Secrétariat a
élaboré un plan d'action pour l'acquisition de connaissances et le
perfectionnement continu. Le plan visait, d'une part, à aider les employés à
se perfectionner sur le plan personnel et professionnel et, d'autre part, à
améliorer les procédés et les systèmes du Secrétariat. Le plan d'action
comprend plusieurs mesures, dont la formation et le perfectionnement personnels,
l'avancement et la relève, la mesure du rendement et l'organisation
d'activités pour inspirer la fierté et souligner les réalisations de tous et
chacun.
Feleke Bogale : (613) 992-9384
Secrétariat de l'ALÉNA, section canadienne
Comptes d'apprentissage auto-dirigé
La région des Prairies et du Nord de Transports Canada, conformément à son
engagement de soutenir les plans de perfectionnement professionnel et
d'apprentissage des employés, a mis en place des comptes d'apprentissage
auto-dirigé en 1999-2000. Cette initiative visait à promouvoir l'apprentissage
auto-dirigé de l'employé et à donner aux gestionnaires responsables une plus
grande marge de manoeuvre dans l'autorisation des dépenses d'apprentissage.
Les comptes d'apprentissage auto-dirigé visent les objectifs suivants :
- donner un engagement concret aux employés qui établissent un plan
d'apprentissage personnel;
- encourager l'apprentissage planifié et le soutien aux personnes qui se
préparent pour l'avenir;
- renforcer l'apprentissage continu comme clef du succès personnel et
organisationnel.
Les employés de la région des Prairies et du Nord (nommés pour une
période indéterminée ou une période déterminée de plus de six mois) ayant
un plan d'apprentissage personnel documenté ont accès à ce programme qui
offre jusqu'à 250 $ par employé par année.
Le compte d'apprentissage ne remplace pas la formation actuelle liée aux
activités ou opérations et est assujetti à des lignes directrices et à des
critères.
Terry Christian : (204) 983-4984
Transports Canada
Outils en ressources humaines
Bien que plusieurs services soient accessibles, un grand nombre d'employés
ne se prévalent pas pleinement des services de perfectionnement professionnel.
Cette initiative a pour but de faciliter l'accès des employés à l'information
et aux services ayant trait au perfectionnement professionnel. Elle aide
également les gestionnaires et les superviseurs, dans leur rôle d'encadrement,
à trouver des ressources qu'ils peuvent recommander aux employés. Suivant une
pratique exemplaire établie par le Spectre, technologie de l'information et
télécommunications (STIT) à Industrie Canada, le site intranet du Secteur de
l'agent principal de l'information constitue un point d'accès central à partir
duquel tous les employés peuvent accéder, rapidement et facilement, à des
sites Web qui mettent l'accent sur le perfectionnement professionnel. Au
chapitre du contenu, ces sites offrent, entre autres, des listes de
possibilités (p. ex. postes, affectations et détachements) offertes par
diverses sources, des horaires et des descriptions des cours disponibles, des
outils d'auto-évaluation et divers tests de diagnostic, des services de
recherche d'emploi, ainsi que du matériel de cours et d'ateliers portant sur le
perfectionnement professionnel.
Robert Smith: (613) 954-3576
Industrie Canada
Communautés de pratique
Patrimoine canadien tient régulièrement des forums pour les cadres, les
gestionnaires ainsi que les communautés administratives, des politiques et des
programmes pour fournir des possibilités de réseautage de même qu'un
apprentissage organisationnel et individuel.
Rhonda MacInnes : (819) 953-2419
Patrimoine canadien
Comité national sur l'apprentissage
La Commission de l'immigration et du statut de réfugié (CISR) a reconnu le
besoin de créer un comité responsable de l'apprentissage et chargé d'établir
une culture d'apprentissage au sein de l'organisme afin de stimuler, d'orienter
et de favoriser le perfectionnement à la CISR en tant qu'organisation
apprenante qui s'est engagée à favoriser l'apprentissage permanent au sein de
son personnel. Le mandat du Comité national sur l'apprentissage est de
coordonner la gestion des programmes d'apprentissage à la CISR et de s'assurer
que ces programmes sont gérés de façon efficace et efficiente, qu'ils sont
exécutés d'une façon intégrée, coordonnés de façon globale et qu'ils
appuient la mission et les valeurs de l'organisme, ainsi que ses priorités
générales. Des exemples des priorités pour 2003-2004 incluent un nouveau
programme d'orientation, l'initiative de la gestion des RH axée sur les
compétences, la formation en équité en emploi et en diversité ainsi que la
formation en santé et sécurité au travail pour les gestionnaires.
Michelle Montserin : (613) 943-1359
Commission de l'immigration et du statut de réfugié
Profil des compétences
Des profils de compétences ainsi que des outils connexes ont été
développés pour les gestionnaires, les programmes de développement et des
groupes fonctionnels (en cours). Le profil des gestionnaires a été élaboré
dans le contexte de la « gestion moderne » et a été validé par des groupes
de consultation. Un outil d'évaluation de sources multiples et un carte
d'apprentissage ont aussi été élaborés.
Dianna Thompson : (819) 997-2318
Patrimoine canadien
Profil des compétences
Sécurité publique et Protection civile Canada a établi les profils des
compétences des principaux postes du Ministère, soit analyste principal des
politiques, analyste des politiques, du personnel des Services exécutifs et
soutien ministériel ainsi que du personnel de soutien.
Les profils des compétences constituent une étape importante qui permet au
Ministère de mettre en oeuvre des initiatives efficaces dans les domaines de
l'acquisition continue du savoir et de la formation, du recrutement et de la
sélection du personnel, de la planification de la relève et de la gestion de
carrière. Dans le domaine de l'acquisition continue du savoir, les profils
permettront aux employés et aux gestionnaires de cerner des secteurs où il
faut améliorer les compétences et poursuivre l'apprentissage. Dans le même
ordre d'idées, les profils fourniront un cadre de recrutement et de sélection
des employés pour les postes d'analyste des politiques et les postes de
soutien. En ce qui concerne la planification de la relève, les profils des
compétences fourniront un cadre permettant de déterminer les employés qui ont
le potentiel nécessaire pour être promus à ces postes et permettront de
cerner les besoins en matière de perfectionnement des successeurs potentiels.
En dernier lieu, les profils aideront les employés à planifier leur propre
carrière en leur fournissant des renseignements sur les compétences requises
pour les postes. Ils peuvent utiliser cette information pour évaluer leurs
propres connaissances et compétences et déterminer les activités
d'apprentissage qui leur permettront d'acquérir les compétences nécessaires
en vue
d'obtenir les postes qu'ils désirent. Les profils des compétences peuvent
servir de guide de perfectionnement personnel et de gestion de carrière.
Jean-Pierre Bissonnette : (613) 993-7707
Sécurité publique et Protection civile Canada
Profils de compétences et normes d'apprentissage
Le Bureau de la sécurité des transports du Canada (BST) travaille à
l'élaboration de profils de compétences et de normes d'apprentissage pour tous
ses postes et de plans d'apprentissage à l'endroit de tous ses employés. Le
BST croit que les compétences constituent les éléments essentiels à la
création d'un milieu de travail où tous les employés ont les bons outils pour
assurer leur croissance et leur perfectionnement professionnels. L'organisme en
bénéficie, car il se dote d'une main-d'oeuvre à la fois prête à relever les
défis à venir et qui lui permet de s'acquitter de son mandat d'une manière
efficace et efficiente. Dans le cadre de sa stratégie de formation et
d'apprentissage, le BST envisage d'instaurer, d'ici décembre 2003, un outil
informatisé d'élaboration de plans d'apprentissage. Cet outil permettra à
tous les employés qui souhaitent briguer d'autres postes d'identifier les
compétences dont ils ont besoin ou celles qui doivent être améliorées. Il
fournira également aux employés qui l'utiliseront une liste des possibilités
en matière de formation (ateliers, cours, etc.) afin de perfectionner leurs
compétences à l'égard d'un poste donné.
Benoit Clément : (819) 997-3650
Bureau de la sécurité des transports du Canada
Outil d'autodiagnostic à l'intention des agents supérieurs
L'Outil d'autodiagnostic à l'intention des agents supérieurs d'Industrie
Canada (IC) consiste en un questionnaire téléchargeable qui permet aux usagers
de s'évaluer confidentiellement par rapport à six compétences communes à
tous les agents supérieurs du Ministère. L'outil comprend une fonction de
représentation graphique des résultats. En outre, il permet d'imprimer les
résultats, d'examiner les questions simultanément dans l'une et l'autre
langue, et suggère diverses ressources susceptibles d'aider les usagers à
améliorer leurs compétences de base. L'outil constitue un bon point de départ
pour définir les éléments d'un plan d'apprentissage personnel et peut servir
de fondement à des discussions avec un gestionnaire concernant la planification
et les possibilités d'avancement professionnel. Les intéressés peuvent
accéder à cet outil à partir du site intranet d'IC.
Michelle Henchiri : (613) 954-3629
Industrie Canada
Système intégré du personnel
Le Système intégré du personnel de Transport Canada (SIPT) est un système
de gestion des RH entièrement bilingue, appartenant au gouvernement, et qui est
conçu pour refléter et respecter les règles administratives du gouvernement
fédéral concernant la gestion des RH. Voici les principales caractéristiques
du système :
- modules principaux intégrés (dotation, classification, rémunération,
relations de travail, langues officielles, équité en matière d'emploi);
- interfaces des données électroniques avec les organismes centraux et à
partir d'eux, y compris la paye en direct;
- interfaces des données électroniques avec les systèmes financiers et
les systèmes de gestion des salaires du Ministère.
Debra Holmes : (613) 998-3737
Transports Canada
Système de gestion de l'apprentissage
En septembre 2003, Santé Canada a élaboré et mis en oeuvre un nouveau
Système de gestion de l'apprentissage (SGA). Ce logiciel Lotus Notes permet aux
employés de proposer des activités d'apprentissage, de les envoyer par
courriel à leurs superviseurs aux fins d'approbation et de garder un compte de
toutes leurs activités d'apprentissage. Les employés entrent les informations
directement dans le SGA. Ils peuvent aussi l'utiliser pour envoyer
électroniquement des questions à des conseillers en apprentissage et de
carrière et pour évaluer des programmes auxquels ils ont participé. Les
gestionnaires ont accès à des écrans d'information sur l'apprentissage dans
leurs organisations, et ils peuvent aussi demander des rapports sur le temps et
l'argent consacrés à l'apprentissage par leurs employés.
Gilles Lemieux : (613) 954-1700
Santé Canada
Bulletin sur l'apprentissage en ligne
Le 1er octobre 2003, la Section de l'apprentissage continu de
l'Agence canadienne de développement international (ACDI) a lancé son premier
bulletin sur l'apprentissage en ligne appelé Ex professo. Cette
expression d'origine latine signifie « En homme qui possède parfaitement son
sujet ». Ce bulletin, publié électroniquement quatre fois par année a trois
principaux objectifs :
- familiariser les employés de l'ACDI avec l'apprentissage en ligne;
- favoriser une plus grande ouverture d'esprit par rapport à ce nouveau
mode de prestation qu'est l'apprentissage en ligne;
- amener les employés à prendre davantage de cours en ligne afin de
découvrir par eux-mêmes à quel point il s'agit d'une alternative
intéressante, flexible et pratique.
Guylaine Carle : (819) 994-4158
Agence canadienne de développement international
Didacticiel en ligne du Guide à l'intention des gestionnaires pour la
production des documents en formats alternatifs et/ou substituts
Le Bureau d'industrie des appareils et accessoires fonctionnels a assuré la
mise au point et la promotion du didacticiel en ligne Guide à l'intention
des gestionnaires pour la production des documents en formats alternatifs et/ou
substituts dans le cadre de ses travaux sur le regroupement « Les personnes
handicapées de Canada en direct ». Il est responsable des liens de Technologie
d'aide qui forment le portail secondaire du portail Technologie d'aide du
regroupement. À partir de ce portail, les citoyens et les employés peuvent
accéder au site Approvisionnements accessibles, au Guide à l'intention des
gestionnaires pour la production des documents en formats alternatifs et/ou
substituts et didacticiels connexes, ainsi qu'à d'autres sites d'intérêt
portant sur l'accès à l'information et la technologie d'aide. L'adresse
Internet est la suivante : http://www.at-links.gc.ca/.
Mary Frances Laighton : (613) 990-4316
Industrie Canada
Vous et la base de la gestion des ressources humaines
Ce cours d'apprentissage électronique s'adresse aux employés qui désirent
perfectionner leurs compétences dans le domaine des RH (c.-à-d. les nouveaux
gestionnaires, les intervenants en RH, les candidats au Programme de stagiaires
en gestion) et est combiné à une formation en salle de classe d'une journée.
Le cours donne une vue d'ensemble de la base de la gestion des RH, y compris
la dotation, les relations de travail, la classification, la gestion du
rendement, la planification des RH, les langues officielles, l'équité en
emploi, la diversité et l'apprentissage.
Le cours est présenté en se servant d'une combinaison de méthodes
d'apprentissage
électronique dirigé (c.-à-d. des renseignements sur les disciplines des RH,
des exercices, des jeux-questionnaire, des notes de renvoi et un test
d'évaluation final) avec modérateurs ainsi qu'une approche expérientielle en
salle de classe d'une durée d'une journée. Les études de cas en salle de
classe permettent aux participants de mettre en pratique ce qu'ils ont appris à
l'aide des modules d'apprentissage électronique.
Le cours aide Développement social Canada à gérer et à diriger les
personnes de façon conforme aux bonnes pratiques de gestion des RH qui sont en
place au sein de la fonction publique fédérale.
Réné Dagenais : (819) 953-1996
Développement social Canada
Le Réseau d'apprentissage de la Défense
Le Réseau d'apprentissage de la Défense (RAD), initiative conjointe des
ressources humaines civiles et militaires, vise à mettre en place
l'apprentissage axé sur la technologie ainsi qu'une gamme complète d'outils et
de services de formation visant à favoriser l'apprentissage en tout temps et en
tout lieu. L'élaboration du RAD appuie l'engagement du gouvernement d'instaurer
au sein de la fonction publique une culture qui valorise le savoir et de créer
à la Défense nationale (DN) un milieu dans lequel les militaires et les civils
sont encouragés à perfectionner leurs compétences et à approfondir leurs
connaissances, en appui à la mission des Forces canadiennes et de la DN. Les
nombreuses caractéristiques du RAD, actuellement en phase de validation de
principe, comprennent un réseau de centres d'apprentissage et de carrière à
l'échelle du pays, reliés par un réseau central, ainsi qu'un système de
gestion de l'apprentissage qui lancera et suivra de près l'apprentissage sur le
Web.
Monique Lacroix-Labelle : (613) 996-3690
Défense nationale
Système d'inscription aux cours de formation
La région de l'Ontario de Transports Canada a mis en place une démarche
innovatrice pour l'inscription aux cours de formation au moyen d'un nouveau
système en direct. Cette nouvelle méthode dynamique inspirée du Gouvernement
en direct (GED) a été conçue en partenariat avec les Services de la
technologie de l'information et les Services des ressources humaines. Les
employés sont amenés à prendre en main leur perfectionnement professionnel en
accédant aux activités d'apprentissage offertes par le Centre de formation de
la région de l'Ontario. Tous les cours offerts par le Centre se trouvent sur
son site; les employés n'ont qu'à les consulter et à s'y inscrire. Le site
contient aussi des liens pratiques à d'autres sites de formation et aux lignes
directrices pour la préparation d'un plan d'apprentissage personnel.
Le système en direct constitue la clef de l'apprentissage et du
perfectionnement dans la région de l'Ontario.
Lisa Magennis : (416) 952-0296
Transports Canada
Campus virtuel - Lancement du Campus de l'apprentissage continu
Le 3 avril 2003, la Section de l'apprentissage continu (SAC) a fait le
lancement du Campus virtuel de l'Agence canadienne de développement
international (ACDI). Le campus virtuel permet aux employés de l'ACDI d'avoir
accès à des informations concernant le Centre d'apprentissage, le programme de
mentorat, le service de counselling, la formation linguistique et les cours
offerts selon différents modes de prestation pour répondre aux différents
styles d'apprentissage.
Grâce à des partenariats de plus en plus nombreux avec des fournisseurs
externes et à l'augmentation du nombre de cours produits par l'ACDI, le Campus
de l'apprentissage continu offre une multitude de cours en ligne qui peuvent
répondre aux besoins des employés.
Le développement d'un centre de collaboration permettra aussi au campus de
devenir non seulement un site où toutes les ressources en matière
d'apprentissage et de formation sont offertes mais aussi un endroit où les
employés pourront échanger, discuter, communiquer et partager. Devenir un
centre d'excellence en matière d'apprentissage continu, voilà l'objectif que
l'ACDI s'est fixé pour le campus virtuel.
Kathleen Roberge : (819) 953-3460
Agence canadienne de développement international
Système de gestion de l'apprentissage et du rendement
Un système de gestion de l'apprentissage et du rendement a été développé
pour permettre aux employés qui le désire d'élaborer un plan d'apprentissage
(un engagement de la politique pour l'apprentissage continu à l'échelle du
gouvernement). De plus, on a offert des ateliers d'accompagnement professionnel
pour les gestionnaires ainsi que des démonstrations du système.
Rhonda MacInnes : (819) 953-2419
Patrimoine canadien
Nouveau programme d'examen du rendement et plan d'apprentissage
personnalisé
En octobre 2000, un groupe de travail a été créé pour examiner le
processus existant de rétroaction et d'évaluation du rendement. La Commission
de l'immigration et du statut de réfugié (CISR) appuie maintenant un nouveau
processus d'examen du rendement qui a été lancé officiellement en 2002. Le
programme est exécuté en partenariat, et la responsabilité est partagée
entre les employés et les gestionnaires. Des trousses ont été élaborées
pour les gestionnaires et les employés afin de les guider dans cette initiative
importante. La politique exige l'établissement d'objectifs de travail écrits
et des résultats escomptés, ainsi que l'élaboration d'un plan d'apprentissage
personnalisé. Un guide a été élaboré et est disponible sur le site intranet
afin d'aider les gestionnaires et les employés à préparer un plan
d'apprentissage personnalisé.
Michelle Montserin : (613) 943-1359
Commission de l'immigration et du statut de réfugié
Plan d'apprentissage personnel
À titre d'organisation apprenante, l'Agence canadienne de développement
international (ACDI) se doit de mettre en place les conditions essentielles au
changement de culture requis par un environnement d'apprentissage continu. Cette
nouvelle culture nécessite la participation des employés et des gestionnaires
et vise à concilier les besoins d'apprentissage individuels et
organisationnels. Le plan d'apprentissage est un outil privilégié pour
contribuer à ce changement et favoriser l'apprentissage continu des employés.
Ce projet vise à développer non seulement un modèle de plan
d'apprentissage personnalisé pour les employés de l'ACDI, mais également
toute une démarche mettant à contribution les employés et leurs gestionnaires
afin d'initier une conversation d'apprentissage. Cette conversation assurera la
mise en oeuvre des activités d'apprentissage et le suivi nécessaire au
développement des compétences des employés.
Guylaine Carle : (819) 994-4158
Chantal Lussier : (819) 953-5933
Agence canadienne de développement international
Plan d'apprentissage personnel
Chaque employé de l'Office de la propriété intellectuelle du Canada (OPIC)
a eu la possibilité d'élaborer un plan d'apprentissage personnel. Les
employés ont assisté à un atelier visant à les aider à définir leurs
objectifs de carrière et les activités d'apprentissage requises en vue de les
réaliser. On encourage tous les employés à discuter de leur plan
d'apprentissage et de leurs objectifs de carrière avec leur superviseur et à
obtenir un accord quant aux activités d'apprentissage qui seront financées.
Des ateliers sont offerts plusieurs fois par année. L'initiative a été
élaborée de concert avec la Stratégie de gestion des personnes du Secteur des
opérations et a d'abord été offerte à l'OPIC en réponse au Sondage de 1999
auprès des fonctionnaires fédéraux. Des ateliers continueront d'être offerts
en réponse au Sondage de 2002.
Audrey Sullivan : (613) 956-2998
Industrie Canada
Cadre d'évaluation des plans d'apprentissage personnels
Transports Canada (TC) encourage ses employés à préparer des plans
d'apprentissage personnels (PAP) : il s'agit d'un document formel qui énonce
les connaissances, les habiletés ou les compétences qu'un employé désire
acquérir et accentuer à court et à long terme. Après l'approbation et
l'engagement de l'employé et du superviseur, on amorce la mise en oeuvre de la
formation. Le PAP porte sur l'apprentissage requis pour le poste actuel de
l'employé ainsi que ses besoins à long terme en perfectionnement personnel.
Afin de mesurer l'incidence des PAP sur l'objectif de TC de s'établir comme
une organisation apprenante, les RH ont préparé un cadre d'évaluation
permettant la collecte permanente de données sur les PAP et leur analyse après
trois ans (2006).
Le cadre d'évaluation vise à déterminer le nombre d'employés qui ont
préparé un PAP; la mesure dans laquelle leur apprentissage a ciblé les
besoins permanents du Ministère; et la contribution des PAP au développement
de TC en une organisation apprenante.
Helen Hayward : (613) 990-5579
Transports Canada
Prenez votre apprentissage en main - Plans d'apprentissage individuel
autogérés
Cet atelier d'une demi-journée amène l'employé à définir ses besoins en
perfectionnement et à créer un plan stratégique qui lui permettra
d'améliorer son rendement dans l'exercice de ses fonctions actuelles et de
contribuer davantage au rayonnement de son organisation. À la fin de la
session, l'employé devrait être mieux en mesure d'élaborer un plan
d'apprentissage personnel qui définit ses besoins en apprentissage et de
déterminer les moyens à prendre pour les combler. Ressources naturelles Canada
organise ces séances de façon régulière tout au long de l'année
financière.
Thérèse Bergeron : (613) 947-0567
Ressources naturelles Canada
Programme ministériel de leadership
Le Programme ministériel de leadership est conçu pour appuyer les
impératifs d'affaire de Citoyenneté et Immigration Canada (CIC) et son
objectif de devenir une organisation axée sur l'apprentissage. Basé sur le
Profil des compétences en leadership de la fonction publique, le programme de
leadership de CIC est fondé sur trois principes : encourager le développement
d'une vision du leadership à CIC, soutenir l'engagement personnel pour le
perfectionnement des compétences en leadership et l'apprentissage continu, et
créer des occasions de réseautage et de soutien par les pairs.
Tous les gestionnaires de tous les niveaux participent à un séminaire de
trois jours intitulé « Une réflexion sur le leadership à CIC ». Ce
séminaire, point d'entrée au programme, offre aux gestionnaires l'occasion de
prendre part à un dialogue significatif sur les possibilités d'unifier un
ensemble de valeurs et d'approches de la direction qui incluent toutes les
fonctions et les objectifs du Ministère. Un guide de perfectionnement composé
de feuilles de route pour le développement du leadership des superviseurs, des
cadres intermédiaires et des cadres supérieurs est remis aux gestionnaires
lors de leur participation au séminaire. Les gestionnaires ont également
l'occasion d'évaluer leurs compétences et attributs en matière de leadership
au moyen d'un questionnaire d'auto-évaluation.
Un deuxième module axé sur le développement des compétences dans la
gestion des RH est présentement en élaboration. Un projet pilote est prévu à
l'automne 2003.
Chantal Bédard : (613) 952-5240
Citoyenneté et Immigration Canada
Aptitudes en relations humaines
Dans le Secteur des opérations, au moins 35 p. 100 des critères de
sélection de chaque concours relatif à un poste de direction et de supervision
doivent porter sur les aptitudes en relations humaines. Les employés seront
donc supervisés par des personnes capables de démontrer ces aptitudes, ce qui
permettra d'améliorer le climat de travail. De plus, tous les superviseurs et
les gestionnaires du Secteur des opérations doivent avoir suivi une formation
formelle en gestion des personnes ou détenir une expérience pratique
équivalente. Pour ce faire, le secteur a offert le Programme de gestion axé
sur les personnes à tous les gestionnaires, superviseurs et employés qui
désirent obtenir ou mettre à jour leurs compétences. Ce programme consiste en
un atelier de quatre jours visant à fournir une formation continue en
leadership pour développer les compétences personnelles en leadership des
participants.
Elvira Langa Barona : (613) 954-1844
Industrie Canada
Cours sur les objectifs stratégiques d'Industrie Canada
Au début de 2003, le Secteur de l'industrie a mis au point un cours sur les
objectifs stratégiques à l'intention d'Industrie Canada (IC). Ce projet
faisait suite à des consultations exhaustives auprès des employés d'IC
menées dans l'ensemble du Canada tout au long de 2002 dans le but de définir
les besoins en matière de formation. Le cours débute par une macro analyse du
fonctionnement du gouvernement. On y examine comment s'y prend IC pour définir
ses priorités à partir du discours du Trône et on explique en détail les
cinq objectifs stratégiques du Ministère et les liens qui existent entre eux.
On examine ensuite l'incidence d'IC sur l'économie du pays et les conséquences
des politiques nationales et internationales sur l'ensemble de ses activités.
On termine le cours en expliquant en quoi chaque direction, chaque unité et
chaque fonction a trait d'une façon quelconque à un ou plusieurs objectifs. Un
objectif clé du cours consiste à consolider l'engagement des employés en leur
faisant clairement comprendre l'importance des contributions individuelles à la
concrétisation des objectifs globaux du Ministère et du gouvernement. Les
employés du Secteur de l'industrie ont eu l'occasion de participer à une
séance pilote en mars 2003, et les rétroactions des participants ont été
très positives.
Claude Bastien : (613) 954-2908
Deborah Toll : (613) 948-1570
Industrie Canada
Formation des représentants de vente régionaux
Le concept de représentants de vente régionaux (RVR), qui a été mis au
point par la région des Prairies et du Nord d'Industrie Canada (IC), a été
adopté dans la région du Pacifique il y a environ cinq ans. Les représentants
de vente englobent les employés qui représentent le Ministère à divers
événements publics. Les RVR participent à un stage de perfectionnement sur
les priorités, les initiatives et les programmes ministériels et régionaux,
chaque année.
La rétroaction relative à la formation des RVR est toujours excellente. Les
participants se sentent mieux outillés pour représenter IC et comprennent
mieux de quelle manière leur travail contribue aux objectifs ministériels
élargis.
Carol McGrath : (604) 666-4663
Industrie Canada
Planification de carrière et carnet de formation
Une initiative relative à un plan d'apprentissage a été élaborée et mise
en oeuvre au sein de la Direction générale des services à la clientèle du
Secteur de l'agent principal de l'information (SAPI) en 2001, dans le cadre
d'une autre facette visant à créer un environnement d'apprentissage global. La
mobilisation des employés dans le cadre de cette initiative a contribué et
continue de contribuer à améliorer les services à la clientèle, à
promouvoir le perfectionnement professionnel des employés, à motiver les
employés et à favoriser le maintien en poste du personnel. L'initiative fait
également en sorte que le perfectionnement continu aide les employés à
devenir des spécialistes dans leur domaine, auxquels il est possible de faire
appel, tant au sein de la Direction générale des services à la clientèle
qu'à l'échelle du SAPI. On prépare des plans d'apprentissage et des carnets
de formation pour tous les employés intéressés du Secteur.
Gary Donovan : (613) 946-9588
Industrie Canada
Passeport d'apprentissage
Le passeport d'apprentissage a été initié au Bureau du Conseil privé
(BCP) en 2001 et continue d'illustrer son engagement à l'égard de
l'apprentissage. Le passeport d'apprentissage établit clairement l'engagement
pris par la haute direction de fournir temps (minimum cinq jours) et argent (1
000 $) à chaque employé admissible. Il encourage le dialogue entre les
employés et les superviseurs ou gestionnaires sur l'apprentissage et le
perfectionnement pour accroître les compétences des employés et augmente la
participation des employés de tous les niveaux à un vaste éventail
d'activités d'apprentissage qui dépassent le cadre de leur emploi. De plus, il
renforce l'idée que les employés sont eux-mêmes responsables de leur
apprentissage et de leur perfectionnement professionnel et prévoit
l'établissement d'un plan individuel d'apprentissage.
Bill Fleury : (613) 952 4802
Bureau du Conseil privé
Politique d'apprentissage continu
Afin de faciliter la mise en oeuvre de la Politique d'apprentissage
continu de Citoyenneté et Immigration Canada (CIC) adoptée en mai 2003,
des séances d'information portant sur les plans personnalisés d'apprentissage
sont présentées aux employés et aux gestionnaires et ce, à l'échelle
nationale. Depuis l'adoption de la Politique, les coordonnateurs à
l'apprentissage des régions et de l'administration centrale offrent
périodiquement des séances d'information aux employés intéressés à
élaborer un plan personnalisé d'apprentissage. Comme l'un des rôles des
gestionnaires est d'appuyer les employés dans l'élaboration de plans
personnalisés d'apprentissage qui soient réalistes, des séances parallèles
sont également offertes aux gestionnaires.
Un guide pour dresser un plan personnalisé d'apprentissage a également
été créé et rendu immédiatement disponible aux employés au moment du
lancement de la politique. Puisqu'à CIC, l'avancement de l'apprentissage est
l'affaire de tous, les personnes intéressées peuvent s'informer à partir du
site intranet, en communiquant avec les coordonnateurs d'apprentissage
régionaux ou la Division de l'apprentissage et du perfectionnement.
Jacqueline Lussier : (613) 957-2185
Citoyenneté et Immigration Canada
Stratégie, politique et plan d'apprentissage
Une stratégie d'apprentissage, incluant une politique et un plan d'action, a
été rédigée et approuvée. La mise en oeuvre a débuté.
Sharon Squire : (819) 994-0671
Patrimoine canadien
Service ministériel de prêt d'équipements adaptés
Le Centre de ressources adaptées (CRA) pour les personnes handicapées, qui
était administré par la Commission de la fonction publique du Canada (CFP), a
fermé ses portes le 28 mars 2002. La Direction de la gestion des ressources
humaines (DGRH) de la CFP a pu acquérir certains des équipements du CRA lors
de sa fermeture et ainsi établir, en septembre 2002, le Service ministériel de
prêt d'équipements adaptés. Le but de ce service de prêt est de répondre
aux besoins des membres du personnel handicapés de la CFP seulement.
Robert Dawson : (613) 992-9593
Commission de la fonction publique du Canada
Outils de références des pratiques exemplaires de l'équité en emploi
La Direction de l'équité en matière d'emploi, AGRHFPC a produit deux
nouvelles publications pour vous aider à gérer la diversité dans une fonction
publique modernisée. La diversité : Outils et pratiques à l'intention des
gestionnaires souligne les pratiques efficaces et les ressources disponibles
pour aider les gestionnaires à améliorer la planification des ressources
humaines et à s'assurer que leur personnel est représentatif de la diversité
canadienne. La diversité : Auto-évaluation de la gestion du changement de
la culture organisationnelle offre des conseils et des stratégies pour
aider les gestionnaires à piloter le changement et à promouvoir la diversité
dans leur milieu de travail. Une main-d'oeuvre diversifiée est une source de
talent, de créativité et d'innovation dont les gestionnaires ont besoin pour
exécuter leurs programmes de manière efficace. Ces deux publications peuvent
vous aider à atteindre cet objectif
Don-Pedro Payne (613) 952-3140
Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada
Site sur l'équité en emploi
En octobre 2003, Anciens Combattants Canada (ACC) a lancé un nouveau site
Web sur l'équité en emploi. Le site vise à fournir aux employés et aux
gestionnaires des renseignements sur les programmes et les services qui
favorisent l'établissement d'un lieu de travail représentatif et inclusif. Le
personnel d'ACC aura ainsi un accès rapide et facile à la législation, aux
programmes et aux activités spéciales en matière d'équité en emploi ainsi
qu'au Comité consultatif national sur l'équité en emploi et aux comités
régionaux d'équité en emploi d'ACC. Les employés pourront aussi répondre en
direct au recensement sur l'équité en emploi.
Trudy Burke : (902) 566-7217
Anciens Combattants Canada
Projet interministériel - Répertoire de membres de comités de sélection
Citoyenneté et Immigration Canada (CIC), en partenariat avec d'autres
ministères et organisme (Patrimoine canadien, l'Agence canadienne de
développement international, la Commission de la fonction publique du Canada,
le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, Pêches et Océans Canada,
Environnement Canada, la Commission de l'immigration et du statut du réfugié)
a obtenu l'appui financier du fonds de soutien Faire place au changement pour
créer un répertoire interactif, automatisé et convivial de membres des
minorités visibles désireux de participer comme membres du jury de sélection.
La vision du Ministère a pour objet d'étendre le répertoire à tous les
groupes désignés et à l'ensemble de la fonction publique fédérale. La phase
pilote de ce projet qui vise les membres des minorités visibles a débuté en
avril 2002 et s'est terminée le 31 mars 2003. Le financement a pris fin en mars
2003 et des démarches sont présentement en cours pour assurer la viabilité du
répertoire dans les années à venir.
Environnement Canada, qui fournit la
plate-forme technique du système, est prêt à en assurer le maintien après le
31 mars 2003. Alors que l'objectif visait à assurer l'inscription de 50 membres
de minorités visibles au répertoire, plus de 70 personnes se sont inscrites
jusqu'à maintenant.
Anne-Marie Giannetti : (613) 941-7744
Citoyenneté et Immigration Canada
Analyse longitudinale des groupes visés par l'équité en emploi
d'Industrie Canada
Pour devenir un organisme viable pleinement axé sur les services, Industrie
Canada (IC) doit miser sur les compétences, les connaissances et l'expérience
uniques de tous les membres de son personnel. Compte tenu de la présence
croissante de personnes handicapées, de membres de minorités visibles et
d'Autochtones au Ministère, ainsi que de leur taux de représentation
relativement faible au niveau des postes de direction, il importe de déployer
plus d'efforts pour mieux comprendre ce qui semble nuire à leur participation
pleine et entière et ce qui peut la favoriser. Le mécontentement de ces
groupes face au progrès accompli jusqu'ici ressort clairement dans les
résultats du Sondage de 2002 auprès des fonctionnaires fédéraux. De fait, ce
dernier révèle que les membres de minorités visibles et de peuples
autochtones, ainsi que les personnes handicapées, sont très insatisfaits du
rythme de leur évolution professionnelle parmi les rangs de la fonction
publique. Dans le cadre de cette initiative, on compte mener une étude à moyen
terme auprès des membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi
du Ministère et d'autres employés en comparant leurs opinions et expériences
au fil du temps. Une telle approche doit permettre à IC de vérifier
l'efficacité de ses divers projets et de les rajuster au besoin. Le premier
rapport préliminaire devait paraître à l'automne 2003.
Sonia Dupuis : (613) 946-6771
Industrie Canada
Soutien opérationnel au laboratoire de normalisation des sites Internet et
étude sur l'accessibilité des systèmes d'information
Ce projet vise à fournir au laboratoire de normalisation des sites Internet
(NSI) un soutien opérationnel pour garantir que les logiciels et les
applications d'Industrie Canada respectent les normes d'accessibilité
conformément aux exigences du Programme de coordination de l'image de marque et
de la normalisation des sites Internet, de même qu'aux exigences
internationales. Dans le cadre du second volet du projet, on fera appel aux
compétences d'experts conseils de l'extérieur ayant un handicap pour évaluer
les problèmes d'accessibilité. L'expert collaborera avec le Bureau
d'accessibilité Web, en consultation avec le Comité consultatif des personnes
handicapées de la Direction générale des ressources humaines (DGRH) et du
Secteur de l'agent principal de l'information (SAPI), pour s'assurer que leur
mandat est clair et qu'ils orientent leurs efforts vers les bons secteurs.
L'expert rédigera également un rapport final et recommandera des solutions à
court, moyen et long terme, ainsi que des modes de mise en oeuvre. En bout de
ligne, l'étude proposera l'adoption de procédés futurs pour aider le
Ministère à définir des mesures pour mener à bien diverses tâches, comme la
détermination des problèmes en consultation avec les employés et les
gestionnaires, la recherche, la mise à l'essai, l'achat et l'implantation de
solutions.
Drew Hawkyard : (905) 639-7944
Lawrence Euteneier : (613) 952-9691
Industrie Canada
Politique en matière d'adaptation
Une politique révisée en matière d'adaptation est entrée en vigueur au
Bureau de la sécurité des transports du Canada (BST) le 6 janvier 2003
remplaçant ainsi la politique émise en mars 2001. La révision faisait suite
à la publication, le 3 juin 2002, de la nouvelle version de la Politique sur
l'obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les personnes handicapées
dans la fonction publique fédérale. La politique du BST en matière
d'adaptation pour les personnes handicapées constitue un outil indispensable
pour les gestionnaires comme pour les employés ainsi que pour les candidats à
des postes au sein du BST. Cette politique contribue efficacement à l'atteinte
d'un effectif représentatif en aidant à créer un milieu de travail à la fois
inclusif, respectueux et équitable.
Benoit Clément : (819) 997-3650
Bureau de la sécurité des transports du Canada
Obligation de prendre des mesures d'adaptation
Le Guide d'adaptation du milieu de travail et de l'emploi d'Industrie
Canada (IC) a été conçu et distribué en étroite collaboration avec
plusieurs intervenants clés, y compris le Comité consultatif des personnes
handicapées et des porte-parole syndicaux. Le guide, qui fournit des
précisions sur les mesures d'adaptation destinées aux personnes handicapées
et sur plusieurs autres types de besoins qui peuvent se manifester dans un
milieu de travail diversifié, constitue un outil de travail fort utile pour
clarifier et démystifier les questions d'adaptation et tous les rôles et les
responsabilités connexes. Des exemplaires du guide ont été remis à tous les
gestionnaires et les employés. On l'a également affiché sur le site Web d'IC,
et il a maintes fois servi au cours de l'année.
Mary Newell : (613) 952-6572
Industrie Canada
Politique sur les mesures d'adaptation en milieu de travail de Santé Canada
Santé Canada (SC) valorise ses employés et reconnaît la diversité de son
effectif. La Politique sur les mesures d'adaptation en milieu de travail
de SC, lancée récemment, fait partie de l'engagement de créer un milieu de
travail productif et respectueux pour chaque employé et d'assurer la
contribution individuelle. Pour appuyer la mise en oeuvre de cette politique et
en assurer l'application cohérente, les Lignes directrices sur les mesures
d'adaptation en milieu de travail ont aussi été établies. En outre, SC a
mis sur pied un atelier sur la Politique. Les intervenants clés (candidats,
employés, gestionnaires, membres de la communauté des RH et représentants
syndicaux) tirent profit de cet atelier qui traite des mesures d'adaptation
incluses dans la Politique. Les discussions portent sur les rôles et les
responsabilités des intervenants clés et visent à traiter de façon proactive
les besoins de mesures d'adaptation de même qu'à créer un milieu de travail
inclusif et accueillant. Les ateliers comprennent des exposés, des discussions
dirigées et des exercices individuels. Les activités qui sont proposées
visent les objectifs suivants :
- discuter de l'incidence et de l'esprit de la politique;
- expliquer le cadre légal et les définitions associées à la politique;
- examiner les questions liées aux mesures d'adaptation et leurs incidences
en milieu de travail;
- étudier les rôles et les responsabilités en matière de mesures
d'adaptation et fournir une approche par étape;
- étudier une demande de mesure d'adaptation et y donner suite.
Lucille Marleau : (613) 957-3213
Santé Canada
Demande-le moi! Atelier sur l'adaptation du milieu de travail
L'atelier sur l'adaptation du milieu du travail repose sur le principe que la
suppression des obstacles en milieu de travail, à l'échelle de la fonction
publique fédérale, est la responsabilité de tous - les gestionnaires, les
employés, les syndicats et les personnes handicapées. Cinq éléments
importants sous-tendent ce principe :
- Un environnement de travail propice favorise la réussite de
l'intégration et la pleine participation de tous; il a un effet positif sur
la santé en général, le bien-être et la productivité des employés.
- La suppression des obstacles en milieu de travail et la promotion d'un
milieu de travail inclusif et adapté sont des enjeux essentiels à la
gestion des RH.
- La connaissance des ressources et des stratégies aide à régler les
problèmes d'adaptation du milieu de travail et favorise l'inclusion.
- L'adaptation du milieu de travail concerne tout le monde et d'une certaine
façon, tout le monde a besoin de mesures d'adaptation;
- L'adaptation du milieu de travail est la responsabilité de chacun.
À la fin de l'atelier, les participants sont en mesure d'expliquer ce qu'est
une mesure d'adaptation du milieu de travail; de dire ce que prévoit la
législation au sujet des mesures d'adaptation du milieu de travail; d'indiquer
qui en est responsable, et de quelle façon; d'énumérer les principales
étapes à suivre pour adapter le milieu de travail; d'indiquer les ressources
disponibles pour favoriser le règlement des problèmes d'adaptation en milieu
de travail.
Afin de fournir aux employés d'autres outils d'apprentissage sur
l'adaptation en milieu de travail, Développement social Canada a élaboré une
présentation sur CD-ROM d'une durée de 30 minutes qui permet aux employés de
prendre connaissance des points saillants de l'adaptation en milieu de travail
dans le confort de leur bureau.
Le CD-ROM, qui intègre des éléments de technologie de lecture en transit
de fichier sonore et visuel ainsi que des logiciels de présentation, permet de
présenter de façon intéressante et interactive les éléments essentiels de
l'adaptation en milieu de travail.
André Bertrand : (819) 953-1233
Développement social Canada
Équité en matière d'emploi : Structure de responsabilisation
La responsabilisation constitue l'un des aspects clés du plan d'équité en
emploi du Bureau de la sécurité des transports du Canada. Le cadre de
responsabilisation qui est décrit dans le plan montre comment le directeur
exécutif est responsable de l'intégration des objectifs en matière d'équité
en emploi, y compris des objectifs énoncés dans le plan Faire place au
changement, dans les évaluations du rendement des gestionnaires en ce qui
concerne le recrutement, le maintien en poste et le perfectionnement des membres
des groupes désignés.
Les objectifs en matière d'équité en emploi font partie intégrante des
engagements permanents exposés dans le programme d'ententes de gestion du
rendement destiné à tous les hauts fonctionnaires et aux autres gestionnaires
qui sont admissibles à la rémunération au rendement, ce qui en bout de ligne
est lié à l'élément salaire à risque de leur évaluation.
Benoit Clément : (819) 997-3650
Bureau de la sécurité des transports du Canada
Plan d'action sur l'équité en matière d'emploi
Le Plan d'action sur l'équité en matière d'emploi pour la période de 2002
à 2005 doit permettre à Industrie Canada (IC) de se doter d'une main-d'oeuvre
diversifiée et représentative qui valorise et respecte tous les employés et
les clients. Il doit aussi faciliter les démarches engagées par IC pour
attirer et maintenir en poste les plus grands talents et pour donner suite à
son engagement à devenir le milieu de travail de choix de tous les employés.
L'un des éléments stratégiques clés du plan touche l'élaboration de plans
à l'échelle des secteurs et des régions pour contrer les lacunes inhérentes
à la sous-représentation. Ce processus est axé sur la formation des
gestionnaires locaux. Il vise à les familiariser avec les objectifs de
l'équité en matière d'emploi, à les sensibiliser, à susciter l'engagement
et à favoriser une responsabilisation horizontale et verticale accrue face aux
objectifs d'équité et de diversité dans l'ensemble du Ministère. Le plan
prévoit également des séances de formation et de sensibilisation continues à
l'intention des gestionnaires et des employés.
Michel Lemire : (613) 946-7297
Industrie Canada
Délégués de l'équité en matière d'emploi
Les sous-ministres adjoints d'Industrie Canada ont désigné 27 délégués
et leur ont confié la tâche d'élaborer, de faire connaître et de mettre en
application un plan d'action axé sur la diversité et sur l'équité en
matière d'emploi. Ce plan intégrerait des objectifs et des mesures précises
qui respectent les priorités et les circonstances particulières et divergentes
de leurs champs d'activités respectifs. Une séance de formation personnalisée
sur le plan d'action sur l'équité en matière d'emploi a été offerte à tous
les délégués et à tous leurs représentants des RH. L'un des grands
objectifs de l'initiative consistait à susciter l'engagement et à favoriser
une plus grande responsabilisation à tous les échelons du Ministère.
Mary Newell : (613) 952-6572
Industrie Canada
Choix d'oeuvres d'art autochtones offert aux récipiendaires du Prix de long
service
Le Comité de gestion d'Industrie Canada (CGIC) a exprimé le désir de
souligner les contributions de ses employés tout en soulignant l'importante
contribution culturelle des peuples autochtones. Dans le cadre d'un projet
pilote, des oeuvres d'art autochtones ont été intégrées au Programme de
reconnaissance et de récompense d'IC. Cette nouvelle option est offerte aux
récipiendaires des Prix de long service qui travaillent au sein de la fonction
publique fédérale depuis 15, 25 ou 35 ans. En tout, plus de 30 articles
reflétant divers types de créations d'artistes indiens, inuits et métis ont
été sélectionnés.
Michel Lemire : (613) 946-7297
Industrie Canada
Prix Gestion de la diversité
Le prix Gestion de la diversité du Bureau de la sécurité des transports du
Canada (BST) a pour objet de soutenir et de reconnaître les efforts nourris aux
chapitres de l'équité en emploi et de la diversité dans les domaines du
recrutement, de la promotion, du maintien en poste et du perfectionnement
professionnel des femmes, des peuples autochtones, des personnes handicapées et
des membres de minorités visibles. Ce prix est remis surtout aux personnes
responsables de l'embauche, mais il peut également être remis à toute
personne qui se démarque par sa contribution à la promotion de l'équité en
emploi et de la diversité au sein du BST. Ce prix vise avant tout à souligner
les employés qui ont montré leur détermination à promouvoir les objectifs du
BST en ce qui concerne l'équité en emploi et de la diversité dans un milieu
de travail où les grandes priorités sont le respect, la responsabilisation et
l'intégration. Ce prix a aussi pour objet d'encourager tous les employés à
promouvoir et à accroître la diversité au sein du BST.
Benoit Clément : (819) 997-3650
Bureau de la sécurité des transports du Canada
Sensibilisation à la diversité
En 2002-2003, la Direction de la gestion des ressources humaines (DGRH) de la
Commission de la fonction publique du Canada (CFP), avec le soutien de la haute
direction, a élaboré un cours d'une demi-journée sur la sensibilisation à la
diversité. Ce cours vise à fournir aux gestionnaires et aux employés les
connaissances et les compétences nécessaires afin d'adresser les questions
touchant la diversité dans le milieu de travail.
Helen Lacroix : (613) 992-7186
Commission de la fonction publique du Canada
Campagne de sensibilisation à la diversité
Une dimension clé de la campagne de sensibilisation à la diversité
2002-2003 d'Industrie Canada (IC) tenait à la distribution d'une affiche et
d'un livret d'information intitulé La diversité, source de créativité,
d'innovation et d'excellence à tous les membres du personnel d'IC. Cette
publication répond directement à la plupart des questions courantes sur
l'équité en matière d'emploi et la diversité (p. ex., les avantages de la
déclaration volontaire, les mesures que peuvent prendre les gestionnaires et
les employés pour favoriser la diversité à IC et la définition du
harcèlement).
Arminda Serpa : (613) 954-3697
Industrie Canada
Stratégie de la diversité
Transports Canada (TC) a lancé sa Stratégie innovatrice de la diversité en
octobre 2001. La Stratégie visait à amener un changement de culture au
Ministère pour en faire un employeur de choix d'ici 2008. Comme première
étape, un recensement sur la représentation a été effectué le 5 décembre
2001; il invitait les employés à faire une déclaration volontaire afin de
faciliter la mise à jour de la banque de données. La campagne a été un franc
succès, atteignant un taux de retour de 97 p. 100 et un taux de déclaration
volontaire de 84 p. 100. En février 2002, la première Conférence annuelle sur
la diversité s'est tenue à Vancouver et a réuni plus de 100 participants de
tout le pays. Pour l'application de la stratégie, chaque région a créé un
comité de la diversité, sous l'autorité du Comité national de la diversité,
qui comprend des représentants des cadres supérieurs. Les régions ont
embauché des conseillers en diversité pour soutenir les initiatives en
matière de diversité dans tout le pays.
Une pierre angulaire de la stratégie consiste à encourager les employés à
parler de diversité en milieu de travail. À cette fin, plus de 60 employés se
sont portés volontaires pour suivre une formation et animer des séances de
dialogue d'une demi-journée avec les employés. De plus, un sondage sur le
climat de diversité a été mené pour donner une indication de la façon dont
la diversité est appliquée à TC. Le sondage sera refait dans quelques années
pour mesurer les progrès. Une autre initiative a été l'adoption d'une
déclaration sur la diversité par le Comité exécutif de gestion. Chaque
employé a reçu une copie de la déclaration signée. Un site Web national sur
la diversité a aussi été lancé au printemps 2003 et a rapidement été suivi
par la création de sites régionaux qui sont tous interconnectés.
Shelley Adams : (613) 991-6575
Transports Canada
Formation à la diversité
Le Bureau de la sécurité des transports du Canada (BST) organise
régulièrement un atelier sur l'équité en emploi et la diversité d'une
durée d'une journée auquel tout son personnel doit obligatoirement assister.
Il s'agit là d'une contribution positive à l'atteinte de l'objectif ultime du
BST de changer sa culture organisationnelle et, par le fait même, de contribuer
à changer l'ensemble de la fonction publique.
Cet atelier porte sur la notion de la diversité et sur la promotion d'un
milieu de travail reflétant les diverses approches culturelles en matière de
styles de travail et permet aux employés de comprendre les caractéristiques
qui les différencient les uns des autres. Cet atelier vise les objectifs
suivants :
- expliquer les différences entre la gestion de la diversité et l'équité
en emploi en définissant les rôles et les responsabilités;
- reconnaître et éliminer les obstacles à l'emploi;
- aider à créer un milieu de travail inclusif et positif;
- élaborer des stratégies pour permettre d'intégrer les diverses
approches culturelles dans le milieu de travail;
- améliorer les aptitudes à la communication interculturelle.
Benoit Clément : (819) 997-3650
Bureau de la sécurité des transports du Canada
Équité en matière d'emploi
Outre les séances d'information visant à favoriser la déclaration
volontaire chez les employés, Mesures Canada examine la cause de la
sous-représentation des femmes dans le groupe des TI. Il y a donc lieu
d'examiner les activités de recrutement actuelles, les exigences
professionnelles, les pratiques de travail et les outils de sélection pour
s'assurer qu'il n'existe aucun obstacle systémique injuste à l'embauche de
membres des groupes désignés; de diriger une recherche visant à déterminer
la disponibilité de nouveaux employés éventuels grâce à l'analyse de leur
taux de participation et d'obtention de diplômes des instituts techniques;
d'effectuer une recherche sur le taux de recrutement des groupes désignés pour
des postes similaires dans le secteur privé et dans d'autres organismes du
secteur public et, en cas d'écart, de déterminer les causes ayant pu avoir une
incidence négative sur la capacité de Mesures Canada de concurrencer sur le
marché du travail.
Hélène Bradbury : (613) 952-6711
Industrie Canada
Équité en matière d'emploi et diversité
Sécurité publique et Protection civile Canada a offert à ses employés des
ateliers sur la diversité qui ont permis de sensibiliser les participants au
fait que le milieu de travail presque entièrement homogène des dernières
années connaît des changements. Comme les employés proviennent de différents
milieux, ils amènent avec eux différentes perspectives, préférences et
philosophies quant au milieu de travail, ainsi que de nouveaux défis que tous
les employés doivent relever.
En plus d'une formation de sensibilisation sur la diversité, le Ministère a
formé un Comité consultatif sur l'équité en matière d'emploi chargé de
conseiller la sous-ministre et le Comité des ressources humaines (CRH) en ce
qui concerne les questions liées à l'équité en matière d'emploi. Il aide la
sous-ministre et le CRH dans leurs efforts visant à accroître le niveau de
sensibilisation aux questions et aux objectifs liés à l'équité en matière
d'emploi et contribue au plan d'équité en matière d'emploi du Ministère.
Richard Arulpooranam : (613) 991-6656
Sécurité publique et Protection civile Canada
Équité en matière d'emploi et sensibilisation à la diversité
Comme la diversité de son effectif s'accentue, Ressources naturelles Canada
(RNCan) doit examiner de plus près sa culture afin de fournir un milieu de
travail permettant d'attirer, de maintenir en poste et de perfectionner tous les
employés afin qu'ils puissent tous en tirer des avantages. Lorsque le milieu de
travail valorise et respecte les différences individuelles, les qualités de
chacun contribuent au succès de l'ensemble.
La session sur l'équité en matière d'emploi et la diversité est divisée
en deux sections : la première porte sur l'équité en matière d'emploi et
présente des renseignements sur les lois fédérales, la rentabilité de
l'équité en matière d'emploi ainsi qu'un aperçu du plan d'action de RNCan.
La deuxième section porte sur la sensibilisation à la diversité, notamment la
culture, la diversité et le profil d'un milieu de travail inclusif. Cette
session vise à fournir des renseignements tout en encourageant la discussion
sur les questions liées à l'équité et matière d'emploi et la diversité.
Rouba Dabboussy : (613) 992-3164
Ressources naturelles Canada
Événements spéciaux sur l'équité en matière d'emploi
En octobre 2002, afin de souligner le Mois de l'histoire des femmes, les
employés ont été invités à une présentation spéciale organisée par la
seule femme membre du Bureau de la sécurité des transports du Canada (BST),
Madame Wendy Tadros. Elle a partagé ses expériences, présenté son
autobiographie et expliqué ses choix professionnels du point de vue féminin.
En outre, une activité spéciale a été organisée dans le cadre de la
Journée nationale de commémoration et d'action contre la violence faite aux
femmes tenue le 6 décembre 2002. Des représentantes de Condition féminine
Canada ont prononcé une allocution sur la violence faite aux femmes dans la
société canadienne devant les employés du BST. Un court documentaire sur la
tragédie survenue à l'École Polytechnique a été présenté et des affiches
ont été posées à divers endroits afin de commémorer les victimes de cette
tragédie. La présentation de ce documentaire a été suivie d'une brève
discussion sur les mesures à prendre pour améliorer la culture
organisationnelle au chapitre de l'équité en emploi.
Benoit Clément : (819) 997-3650
Bureau de la sécurité des transports du Canada
Ateliers à l'intention des cadres
Des ateliers d'un jour intitulés « Favoriser l'équité en matière
d'emploi et la diversité au sein d'Industrie Canada » ont été offerts aux
gestionnaires, aux superviseurs et aux conseillers des RH de la région de la
capitale nationale et des régions. On avait également invité des
représentants syndicaux et des membres des quatre comités consultatifs de
l'équité en matière d'emploi à participer. Les ateliers avaient pour but
d'informer les superviseurs et les gestionnaires de la prescription de la loi et
des exigences politiques liées à l'application des principes d'équité en
matière d'emploi et de diversité, ainsi que de la responsabilité qui leur
incombe de créer et de maintenir un climat de travail permettant à tous les
membres du personnel d'atteindre leur plein potentiel.
Arminda Serpa : (613) 954-3697
Industrie Canada
Comité consultatif sur les questions relatives aux femmes
Le 6 mars, la Direction générale des ressources humaines et le Comité
d'action pour les questions féminines d'Industrie Canada organisaient un
déjeuner dans le but de souligner la thématique de 2003 de la Semaine
internationale de la femme : « Cyberfemmes : branchées sur la révolution
numérique » et profitaient de l'occasion pour présenter une pièce de
théâtre (comédie dramatique) intitulée « Burnout Blues ». À la suite des
deux représentations (l'une en français, l'autre en anglais), les personnes
présentes ont eu l'occasion de poser des questions sur la conciliation
travail-vie aux représentants du Programme d'aide aux employés.
Johanne Vézina : (613) 954-3641
Industrie Canada
Groupes désignés - Comités consultatifs et champions
Certains cadres supérieurs ont été nommés champions des quatre groupes
désignés de l'équité en emploi (femmes, minorités visibles, personnes
handicapées et peuples autochtones). En consultation avec leurs champions
respectifs, les groupes désignés ont fourni des conseils et des rétroactions
sur l'élaboration des buts et des objectifs d'inclusion dans le plan
ministériel d'équité en matière d'emploi, de même que diverses autres
activités liées à la gestion des RH. Les groupes consultatifs ont pour tâche
de cerner et de proposer des mesures correctives pour contrer les obstacles
systémiques et les attitudes négatives qui briment la participation pleine et
entière des membres de groupes désignés dans les ministères.
Michel Lemire : (613) 946-7297
Industrie Canada
Comité consultatif de l'équité en matière d'emploi
Environnement Canada (EC) a mis sur pied un comité consultatif de l'équité
en matière d'emploi qui est présidé par le champion ministériel de
l'équité en emploi et regroupe le chef de l'équité en matière d'emploi et
des langues officielles, le conseiller principal ministériel en équité en
emploi, les coordonnateurs régionaux d'équité en emploi, les représentants
de cinq réseaux (minorités visibles, peuples autochtones, personnes
handicapées, jeunes, gestionnaires intermédiaires), les représentants
syndicaux et le représentant des employés non syndiqués à EC. Le Comité a
pour mandat de formuler des observations, des recommandations et des conseils
pratiques sur les stratégies, les enjeux, les politiques et les initiatives qui
lui sont présentés concernant la mise en oeuvre du programme d'équité en
matière d'emploi. Le Comité se réunit à tous les trimestres et relève du
Comité exécutif ministériel par le truchement du champion d'équité en
matière d'emploi.
Louise Traversy : (819) 997-1547
Environnement Canada
Comité pour l'équité en matière d'emploi
Au Bureau de la sécurité des transports du Canada (BST), la présence du
directeur exécutif et son rôle en tant que président du Comité pour
l'équité en matière d'emploi témoignent de l'engagement véritable à
changer la culture organisationnelle au BST et, par conséquent, contribue à
rehausser le profil du Comité. En d'autres termes, les cadres supérieurs
incarnent le leadership en ce qui concerne l'équité en emploi et la diversité
au BST.
Benoit Clément : (819) 997-3650
Bureau de la sécurité des transports du Canada
Site Web du Comité national des employés handicapés de la fonction
publique fédérale
Pêches et Océans Canada (P&O) a fourni les ressources et le personnel
requis pour concevoir la page Web principale du Comité national des employés
handicapés de la fonction publique fédérale (CNEHFP). Ce site Web doit
permettre au CNEHFP de communiquer avec ses deux grands groupes de clients, soit
les fonctionnaires fédéraux handicapés et les hauts fonctionnaires
fédéraux. Le CNEHFP utilisera également le site Web pour mener des sondages
auprès des personnes inscrites sur diverses politiques et enjeux et pour
recueillir des commentaires sur les rapports qu'il publie. Depuis peu, on a
transféré à l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction
publique du Canada la responsabilité de gérer ce site, qui devrait être
pleinement fonctionnel dès l'automne 2004.
Cathy Scott : (519) 677-5931
Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada
Services de conseils
L'Agence canadienne de développement international (ACDI) compte une
main-d'oeuvre diversifiée et éduquée, à l'image de la société canadienne.
Chaque employé enrichit le milieu de travail de ses points de vue et de ses
solutions uniques à divers problèmes. Parfois, le choc des opinions fait
surgir de nouvelles idées mais parfois aussi, il engendre le conflit. Dans le
cadre de l'initiative sur la modernisation des RH, on a incité les ministères
fédéraux à appuyer leurs employés en misant sur des approches adaptées
fondées sur le respect.
Les services de conseils de l'ACDI ont élaboré un projet pilote dans le but
d'habiliter certains employés et de leur permettre d'agir à titre
d'intervenants en milieu de travail lorsqu'ils travaillent à l'administration
centrale, dans des bureaux régionaux ou dans des missions à l'étranger. Ces
employés jouent un rôle actif et peuvent intervenir de façon ponctuelle et
efficace pour prévenir que les choses ne s'aggravent, comme dans les cas d'abus
verbal, physique ou psychologique, les cas de discrimination, de harcèlement,
de toxicomanie, de comportement fautif et de problèmes liés aux valeurs et à
l'éthique.
Catherine Aubin : (819) 953-4348
Agence canadienne de développement international
Lignes directrices sur la prévention et la résolution du harcèlement en
milieu de travail
Pour faire suite aux modifications apportées en juin 2001 à la Politique
sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail du
Conseil du Trésor, l'Agence canadienne de développement international (ACDI)
devait revoir sa propre politique. En septembre 2002, une initiative de
co-développement des relations de travail a permis de créer un groupe de
travail patronal-syndical ayant pour mandat de revoir la politique actuelle de
l'ACDI afin de l'harmoniser avec celle du Conseil du Trésor. Ce groupe est
composé de représentants syndicaux, de membres de la direction, de membres du
groupe EX moins 1 (EX feeder), de membres de La Relève, de membres de
l'administration, de représentants des services aux employés et de la Section
des relations de travail.
Cette activité a permis aux membres du groupe de formuler non seulement des
lignes directrices en matière de harcèlement mais également de souligner
leurs préoccupations à l'égard de l'application de la politique actuelle et
de proposer des recommandations et donner des pistes de solutions pour une
meilleure compréhension en matière de harcèlement. La présence des membres
de la Section des relations de travail qui agissent à la fois comme
facilitateurs et experts, a aidé à favoriser les échanges et les discussions.
La diversité ainsi que des expériences de travail variées ont apporté une
valeur ajoutée et ont enrichi les discussions tout en contribuant à
l'élaboration du document.
Le point de vue de chaque participant a été fondamental, et chacun a
participé activement au succès de l'élaboration du produit.
Un climat de confiance a permis d'atteindre un consensus, et ce, à chaque
étape avant de passer à la suivante. Ce projet fondé sur le
co-développement, privilégie l'adoption d'un document et permet d'en faciliter
la promotion.
Nathalie St-Onge : (819) 997-6640
Agence canadienne de développement international
Prévention du harcèlement
Industrie Canada a conclu une entente touchant la prestation de services avec
le Centre fédéral de gestion de conflits en milieu de travail, de manière à
permettre aux employés du Ministère de s'adresser en toute confidentialité au
Centre pour obtenir des conseils. Le Centre offre également des services de
médiation et de règlement des différends. Cette approche a pour but de
régler les conflits de façon rapide, efficace et informelle. Elle peut
toutefois entraîner la tenue d'une enquête officielle au nom du Ministère, si
une demande est formulée en ce sens. De plus, le Centre offre des services de
formation et d'information pour sensibiliser les employés au problème du
harcèlement et à d'autres modes de règlement des différends, et pour leur
fournir des lignes de conduite acceptables en vue d'éviter qu'un conflit ne
s'aggrave lorsqu'on soupçonne un cas de harcèlement.
David Smith : (613) 952-6096
Industrie Canada
Protecteur des employés
En 2002, la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) mettait sur
pied une fonction de protecteur des employés. Ce dernier offre à tous les
membres du personnel un soutien confidentiel, impartial et informel pour les
aider à traiter les enjeux liés au milieu de travail. Ces enjeux peuvent aller
des pratiques ou procédures injustes, au comportement d'autres membres du
personnel en passant par les questions d'éthique. Les services du protecteur
des employés offrent une solution de rechange aux mécanismes officiels tels
que les griefs, les appels et les plaintes.
Ginette Danis : (613) 947-0825
Commission de la fonction publique du Canada
Prévention du harcèlement en milieu de travail
La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) maintient son objectif
de tolérance zéro en matière de harcèlement et de discrimination. La CFP a
reçu très peu de plaintes officielles ces dernières années, mais elle
continue néanmoins à adopter une attitude proactive pour la prévention du
harcèlement en milieu de travail. De fait, depuis l'automne 1999, plusieurs
initiatives ont été mises de l'avant. Un coordonnateur ministériel a été
officiellement nommé; il relève directement du président ou des gestionnaires
délégués, en ce qui concerne les plaintes. Une politique ministérielle a
été élaborée en tenant compte de la nouvelle politique du Conseil du Trésor
publiée en juin 2001. Des séances de sensibilisation sont offertes sur une
base régulière.
Helen Lacroix : (613) 992-7186
Commission de la fonction publique du Canada
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