COVID-19 : modifications temporaires aux règles de la LNE

Aperçu

Le 29 mai 2020, le gouvernement a pris un règlement en application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) en réponse à la COVID-19covid 19. Les règles énoncées dans le règlement, sont applicables durant la période de la COVID-19covid 19, soit du 1^er mars 2020 au 25 septembre 2021.

Durant la période de la COVID-19covid 19, un employé non syndiqué est réputé être (ou considéré comme étant) en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé avec protection de l’emploi si son employeur a temporairement réduit ou éliminé ses heures de travail en raison de la COVID-19covid 19.

Durant la période de la COVID-19covid 19, du 1^er mars 2020 au 25 september 2021 :

• Un employé non syndiqué dont l’employeur a réduit ou éliminé temporairement les heures de travail pour des raisons liées à la COVID-19covid 19 est réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé avec protection de l’emploi.
• Un employé non syndiqué n’est pas considéré comme ayant été mis à pied si son employeur a temporairement réduit ou éliminé ses heures de travail ou son salaire en raison de la COVID-19covid 19.
• Un employé non syndiqué n’est pas considéré comme ayant fait l’objet d’un congédiement implicite au sens de la Loi sur les normes d’emploi si son employeur a temporairement réduit ou éliminé ses heures de travail ou son salaire en raison de la COVID-19covid 19.

À partir du 26 septembre 2021 :

• Les employés ne seront plus réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse.
• Les règles habituelles de la LNE concernant le congédiement implicite en vertu de la LNE. Cela signifie qu’une réduction importante ou l’élimination des heures de travail ou du salaire d’un employé peut être considérée comme un congédiement implicite, même si elle a été faite en raison de la COVID-19covid 19.
• Les règles habituelles de la LNE concernant les mises à pied temporaires recommenceront également à s’appliquer. À toute fin pratique, le compteur de la mise à pied temporaire d’un employé est remis à zéro le le 26 septembre 2021.

Notez que les employés syndiqués et non syndiqués pourront continuer de se prévaloir du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé (ou payé, selon le cas) après le septembre 35 2021. Le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est offert jusqu’au 25 septembre 2021.

Même si la période de la COVID-19covid 19 se termine le 25 septembre 2021 et que les employés non syndiqués ne seront plus réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, si les lorsque les conditions sont réunies, les employés syndiqués et non syndiqués pourront continuer d’avoir droit au congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé (ou payé, selon le cas) s’ils n’exercent pas les fonctions de leur poste pour certaines raisons liées à la COVID-19covid 19.

Renseignez-vous sur les différences entre un employé qui prend un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé et un employé qui est réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé .

Ce règlement touche également les règles de la LNE concernant :

• la mise à pied temporaire
• le congédiement implicite
• le licenciement
• la cessation d’emploi

De plus, le règlement prévoit que certaines réclamations liées aux normes d’emploi déposées auprès du ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences en vertu de ces règles sont réputées ne pas avoir été déposées.

Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé réputé pris

Durant la période de la COVID-19covid 19 (du 1^er mars 2020 au 25 septembre ), les employés non syndiqués sont réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé lorsqu’ils n’exercent pas les fonctions de leur poste parce que leur employeur a réduit ou éliminé temporairement leurs heures de travail pour des motifs liés en tout ou en partie à la COVID-19covid 19.

Un employé est réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse seulement pendant les heures de travail qui ont été temporairement réduites ou éliminées par l’employeur. Autrement dit, l’employé n’a pas le droit, du seul fait que l’employeur a temporairement réduit ses heures de travail, de prendre ce congé et de ne pas se présenter au travail durant les heures de travail que l’employeur prévoit comme telles.

La plupart des règles s’appliquant à un employé qui est en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé (ou payé, selon le cas) s’appliquent également aux employés qui sont réputés avoir pris ce congé. Cependant, il existe certaines différences, décrites ci‑dessous.

Bien qu’un employé soit réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé en vertu du présent règlement, il peut être admissible à ce congé non payé et le prendre en vertu de l’une des autres conditions énoncées dans la LNE en vertu desquelles un employé a droit à ce congé (pour plus de renseignements, voir la rubrique Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse). De même, l’employé qui est dans cette situation peut prendre tout autre congé prévu par la LNE.

L’employé qui est réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé est soustrait à l’avis de congé qu’exige la LNE. Puisque c’est l’action de l’employeur (réduction ou élimination des heures de travail de l’employé) qui est à l’origine du congé réputé pris, l’employé n’a pas besoin d’informer son employeur du congé.

Exceptions

Certains employés suivants ne sont pas réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé même s’ils remplissent les critères d’admissibilité.

Les employés qui ne sont pas réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé sont :

• ceux qui ont reçu un avis écrit de licenciement conformément à la LNE. Dans cette situation, ils ne sont pas réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé durant la période visée par l’avis. Si, toutefois, l’employeur et l’employé conviennent de retirer l’avis de licenciement, l’employé peut être réputé en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé à compter de la date à laquelle l’avis de licenciement a été retiré (si les critères d’admissibilité à satisfaire pour être réputé être en congé après la date du retrait sont respectées)
• ceux qui ont été mis à pied ou congédiés pour des motifs non liés à un congédiement implicite ou à une mise à pied d’une durée supérieure à celle de la période de mise à pied temporaire
• ceux qui ont été congédiés ou ont fait l’objet d’une cessation d’emploi à la suite d’une mise à pied temporaire d’une durée supérieure à celle de la période de mise à pied temporaire ou à la suite d’un congédiement implicite, si le congédiement est survenu avant le 29 mai 2020

Droits durant ce qui est réputé être un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé

Les droits qui s’appliquent à un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé (ou payé, selon le cas) s’appliquent aussi généralement aux congés qui sont « réputés » être pris. Ceux‑ci comprennent :

• le droit de réintégration
• le droit d’être exempt de toute pénalité
• le droit d’accumuler des crédits pour la durée de l’emploi, la durée du service et l’ancienneté

Régimes d’avantages sociaux

Les droits concernant la participation aux régimes d’avantages sociaux sont différents dans le contexte d’un congé qui est « réputé » être pris. Les employés réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé sont soustraits au droit en vertu de la LNE de continuer à participer à certains régimes d’avantages sociaux dans des circonstances données.

Si un employé a cessé de participer à un régime d’avantages sociaux (qui peut être un régime de retraite, un régime d’assurance-vie, un régime en cas de mort accidentelle, un régime de soins médicaux complémentaire ou un régime de soins dentaires) à compter du 29 mai 2020, il n’a pas le droit aux termes de la LNE de continuer à participer à ce régime d’avantages sociaux particulier pendant qu’il est réputé être en congé.

De même, l’employeur qui avait arrêté de contribuer à un régime d’avantages sociaux particulier avant le 29 mai 2020 est soustrait à son obligation aux termes de la LNE de continuer à verser la contribution de l’employeur à ce régime d’avantages sociaux particulier pendant que son employé est réputé être en congé.

Le congé réputé être pris n’a pas d’incidence sur les versements ou avantages que l’employé a reçus d’un employeur entre le 1er mars 2020 et le 29 mai 2020.

Mise à pied temporaire

Pendant la période de la COVID-19covid 19 (du 1^er mars 2020 au 25 septembre ), les employés non syndiqués ne sont pas considérés comme ayant été mis à pied au sens de la LNE s’ils n’exercent pas les fonctions de leur poste parce que leur salaire ou leurs heures de travail ont été temporairement réduits ou supprimés par leur employeur pour des raisons liées en tout ou en partie à la COVID-19covid 19. Si ces conditions sont réunies, le compteur de la mise à pied s’arrête pour l’employé durant cette période. Ceci empêche son licenciement ou sa cessation d’emploi par la voie d’une mise à pied plus longue qu’une mise à pied temporaire en vertu de la LNE.

Pour obtenir des renseignements sur chacune des conditions à remplir pour l’application de ce « gel » temporaire des mises à pied, veuillez vous reporter aux Conditions requises pour l’application des règles concernant la mise à pied temporaire et le congédiement implicite prévues par le Règl. de l’Ont. 228/20.

Notez que, si ces conditions sont réunies en ce qui concerne les heures de travail d’un employé non syndiqué, l’employé est également réputé être en congé spécial avec protection de l’emploi en raison d’une maladie infectieuse non payé durant la période où il n’exerce pas ses fonctions en raison de la réduction ou de l’élimination de ses heures de travail.

Le règlement n’a pas d’incidence sur un licenciement ou une cessation d’emploi survenus avant le 29 mai 2020 (date du dépôt du règlement) par suite de la mise à pied de l’employé pendant une période plus longue qu’une « mise à pied temporaire ».

Toutes les autres règles de la LNE, comme l’obligation de se conformer aux exigences relatives au salaire minimum, continuent à s’appliquer normalement.

Congédiement implicite

Renseignez-vous sur les congédiements implicites.

Le Règlement de l’Ontario 228/20 prévoit qu’il n’y a pas de congédiement implicite aux termes de la LNE si l’employeur d’un employé non syndiqué réduit ou élimine temporairement les heures de travail ou le salaire de l’employé pour des motifs liés à la COVID-19covid 19 durant la période du 1^er mars 2020 au 25 septembre 2021. Cette règle ne s’applique pas si le licenciement ou la cessation d’emploi découle d’un congédiement implicite survenu avant le 29 mai 2020. Pour qu’un licenciement ou une cessation d’emploi qui découle d’un congédiement implicite survienne avant le 29 mai 2020, il faut que l’employé ait été congédié implicitement et ait quitté son emploi dans un délai raisonnable, le tout avant le 29 mai 2020.

Pour connaître chacune des conditions qui doivent être remplies pour que cette règle s’applique, veuillez vous reporter aux Conditions requises pour l’application des règles concernant la mise à pied temporaire et le congédiement implicite prévues par le Règl. de l’Ont. 228/20.

Ces règles ont une incidence uniquement sur ce qui constitue un congédiement implicite aux termes de la LNE. Elles ne concernent pas ce qui constitue un congédiement implicite en common law.

Notez que, si ces conditions sont réunies en ce qui concerne les heures de travail d’un employé non syndiqué, l’employé est également réputé être en congé spécial avec protection de l’emploi en raison d’une maladie infectieuse non payé durant la période pendant laquelle il n’exerce pas ses fonctions en raison de la réduction ou de l’élimination des heures de travail.

Toutes les autres règles de la LNE, comme l’obligation de se conformer aux exigences relatives au salaire minimum, continuent à s’appliquer normalement.

Conditions requises pour l’application des règles concernant la mise à pied temporaire et le congédiement implicite prévues par le Règlement de l’Ontario 228/20

Pour qu’un employé soit réputé être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé et pour que les règles qui modifient celles concernant la mise à pied temporaire et le congédiement implicite s’appliquent, les cinq conditions suivantes doivent être réunies :

1. L’employé n’est pas représenté par un syndicat

Le congé réputé et les règles concernant la mise à pied temporaire et le congédiement implicite qui résultent de l’application du Règlement de l’Ontario 228/20 ne s’appliquent pas aux employés qui sont syndiqués, qu’ils soient ou non visés par une entente collective. (Notez que le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé (ou payé, selon le cas) s’applique lui même aux employés syndiqués.)

2. L’employé fait l’objet d’une réduction ou d’une élimination temporaire des heures de travail et/ou du salaire

L’employé doit être visé par l’une ou plusieurs des mesures suivantes pour être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé  :

• une réduction temporaire des heures de travail
• l’élimination temporaire des heures de travail

L’employé doit être visé par une ou plusieurs des mesures suivantes pour que les règles qui modifient celles qui concernent la mise à pied temporaire et le congédiement implicite en vertu de la LNE s’appliquent :

• une réduction temporaire des heures de travail
• une réduction temporaire du salaire
• l’élimination temporaire des heures de travail
• l’élimination temporaire du salaire

Le règlement énonce les formules à utiliser lorsqu’on veut déterminer si, pour l’application du règlement, les heures de travail et/ou le salaire de l’employé ont été réduits (pour plus de renseignements, consultez la rubrique Réduction des heures de travail ou du salaire).

Cette condition n’est remplie que si la réduction ou l’élimination est temporaire. La condition n’est pas remplie si la réduction ou l’élimination constituent un changement permanent.

3. Ce doit être l’employeur qui procède à la réduction ou à l’élimination temporaires des heures de travail et/ou du salaire de l’employé

La réduction ou l’élimination temporaires des heures de travail de l’employé doivent être l’initiative de l’employeur. Autrement dit, la réduction ou l’élimination des heures de travail et/ou du salaire ne doit pas être le fait de l’employé. Par exemple si l’employé est absent du travail parce qu’il a choisi de prendre un congé tel qu’un congé de maladie, un congé pour obligations familiales ou autre ou qu’il a demandé à s’absenter du travail pour un motif personnel, cette condition n’est pas respectée.

4. La réduction ou l’élimination temporaires des heures de travail et/ou du salaire de l’employé doivent survenir pour des motifs liés à la COVID-19

Cette condition est remplie lorsque la décision de l’employeur de procéder à la réduction ou à l’élimination temporaires des heures de travail et/ou du salaire d’un employé est prise uniquement ou en partie pour des motifs liés à la COVID-19covid 19.

Dans certains cas, il y a plusieurs raisons pour lesquelles un employeur procède à la réduction ou à l’élimination temporaires des heures et/ou du salaire d’un employé. Tant que l’un de ses motifs est lié à la COVID-19covid 19, cette condition est remplie. Le motif de la réduction ou de l’élimination peut être directement ou indirectement lié à la COVID-19covid 19.

Voici des exemples de motifs liés à la COVID-19 :

• l’entreprise ou une partie de l’entreprise de l’employeur a reçu l’ordre de suspendre ses activités aux termes d’un décret d’urgence pris en application de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d'urgence ou d’un ordre pris en application de la Loi de 2020 sur la réouverture de l'Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19covid 19)
• un brasseur a réduit les heures de ses employés parce que la demande en bière a diminué depuis que les restaurants et les pubs ont eu l’ordre de fermer temporairement leurs portes conformément à un décret d’urgence
• le service privé de transport des enfants par autobus a éliminé les heures de tous ses employés parce que les écoles sont fermées à cause de la COVID-19covid 19.

5. Les quatre conditions qui précèdent doivent être réunies durant la période de la COVID-19covid 19 désignée

La période de la COVID-19covid 19 s’étend du 1^er mars 2020 au 25 septembre 2021.

Le congé réputé et les règles modifiées concernant la mise à pied temporaire et le congédiement implicite qui s’appliquent en vertu du Règlement de l’Ontario 228/20 ne s’appliquent que si les quatre conditions abordées précédemment sont réunies durant la période de la COVID-19covid 19 désignée.

Par exemple, les heures de travail de Félix ont été réduites temporairement par son employeur pour des motifs liés à la COVID-19covid 19 du 23 février 2020 au 1^er juin 2020.

Le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé réputé pris s’applique seulement à la période du 1er mars 2020 (début de la période de la COVID-19covid 19) au 1^er juin 2020 (dernier jour de la semaine de travail durant laquelle les heures de travail de Félix ont été réduites). Le congé réputé pris ne s’applique pas à la réduction des heures de travail survenue avant le 1^er mars 2020 (c’est à dire du 23 février 2020 au 29 février 2020).

Réduction des heures de travail ou du salaire

Les règles concernant le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé réputé pris que prévoit le règlement s’appliquent seulement lorsque les heures de travail d’un employé sont temporairement réduites ou temporairement éliminées par l’employeur pour des motifs liés en tout ou en partie à la COVID-19covid 19 entre le 1^er mars 2020 et le 25 septembre 2021.

Dans le règlement, les règles spéciales concernant la mise à pied temporaire et le congédiement implicite s’appliquent lorsque l’employeur d’un employé non syndiqué réduit ou élimine temporairement le salaire ou les heures de travail de l’employé pour des motifs liés en tout ou en partie à la COVID-19covid 19 entre le 1^er mars 2020 et le 25 septembre 2021.

Cette section décrit comment déterminer, pour l’application du règlement, si les heures de travail ou le salaire d’un employé ont été réduits.

À la première étape, il faut déterminer à laquelle des catégories suivantes l’employé appartient :

• l’employé a une semaine de travail normale
• l’employé n’a pas une semaine de travail normale
• l’employé (avec ou sans semaine de travail normale), n’a pas été employé pendant toute la semaine de travail qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020

Les formules qui s’appliquent aux employés de chacune de ces catégories sont énoncées ci‑dessous.

1. L’employé a une semaine de travail normale :

• Les heures de travail de l’employé sont considérées comme ayant été réduites si l’employé travaille moins d’heures durant la semaine de travail que durant sa dernière semaine de travail normale avant le 1^er mars 2020.
• Le salaire de l’employé est considéré comme ayant été réduit si l’employé gagne un salaire normale inférieur pour la semaine de travail que pour sa dernière semaine de travail normale avant le 1^er mars 2020.

Cette semaine de travail ne peut pas être utilisée pour la formule si, pendant une partie de celle-ci, l’employé :

• était en vacances
• n’était pas capable de travailler
• n’était pas disponible pour travailler
• était suspendu pour des raisons disciplinaires
• n’a pas reçu de travail en raison d’une grève ou d’un lock-out survenu à son lieu de travail ou ailleurs

Si l’une des situations ci-dessus s’applique pendant une partie de la dernière semaine de travail avant le 1er mars 2020, il faut continuer à revenir en arrière, une semaine de travail à la fois, afin de trouver la première semaine de travail au cours de laquelle l’employé ne se trouvait dans aucune des situations ci-dessus. Cette semaine de travail devient la semaine de référence.

Application de cette formule

Pour déterminer quelle a été la dernière semaine de travail normale avant le 1^er mars 2020, il faut d’abord définir la semaine de travail de l’employé qui inclut le 1^er mars 2020. À partir de cette semaine‑là, reculez d’une semaine de travail complète. Cette semaine sera la dernière semaine de travail complète avant le 1^er mars 2020.

Notez que la « semaine de travail » s’entend de ce qui suit aux termes de la LNE : soit d’une période répétitive de sept jours consécutifs que choisit l’employeur aux fins de l’établissement des horaires de travail; soit, si l’employeur ne choisit pas une telle période, d’une période répétitive de sept jours consécutifs débutant le dimanche et se terminant le samedi.

Si, pendant la semaine de travail, aucun des scénarios énoncés ci‑dessus (par exexemple, en vacances, incapable de travailler, etc.) ne s’applique à un moment ou un autre, cette semaine de travail est la semaine de référence utilisée pour la comparaison. Cependant, si, durant cette semaine de travail, l’un des scénarios décrits s’applique à une quelconque période, il faut continuer à revenir en arrière, une semaine de travail à la fois, pour trouver la première semaine de travail durant laquelle aucun de ces scénarios n’est présent. Cette semaine de travail devient la semaine de référence.

Comparez les heures travaillées ou le salaire normal gagné durant la semaine de travail qui est à l’étude (comprise dans la période de la COVID-19 désignée, qui s’étend du 1er mars 2020 au 25 septembre 2021) aux heures travaillées ou au salaire normal gagné durant la semaine de référence. Pour l’application du règlement, s’il y a une réduction des heures ou du salaire durant la semaine de travail à l’étude par rapport à la semaine de référence, l’employé est considéré comme ayant eu une réduction de ses heures de travail ou de son salaire.

Notez que, pour l’application de la formule concernant une réduction du salaire, le salaire normal n’inclut pas la rémunération des heures supplémentaires, l’indemnité de vacances, le salaire pour jour férié, le salaire majoré, l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, l’indemnité de licenciement, l’indemnité de cessation d’emploi ou l’indemnité de fin d’affectation payables à un employé.

Par exemple, Claire, qui se demande si les règles modifiées concernant la mise à pied temporaire s’appliquent à elle pour la semaine de travail du 1^er juin 2020 au 7 juin 2020, doit déterminer si, pour l’application du règlement, ses heures de travail ont été réduites.

Claire a travaillé 28 heures durant sa dernière semaine de travail normale avant le 1^er mars 2020. Cependant, au cours de cette semaine, elle s’est absentée une journée pour cause de maladie. Puisqu’un jour de cette semaine‑là Claire n’était pas disponible pour travailler, cette semaine de travail ne peut pas être utilisée comme semaine de référence.

Durant la semaine de travail précédente, Claire a travaillé 35 heures. Durant cette semaine‑là, elle n’était pas en vacances, n’était pas incapable de travailler, n’était pas indisponible pour travailler, n’était pas suspendue pour des raisons disciplinaires et n’a pas été privée de travail en raison d’une grève ou d’un lock‑out. Cette semaine de travail doit donc être utilisée comme semaine de travail de référence.

Durant sa semaine de travail de référence, Claire a travaillé 35 heures. Durant la semaine de travail du 1^er juin 2020 au 7 juin 2020, Claire a travaillé 15 heures. Puisque 15 heures de travail représentent une réduction d’heures par rapport à sa semaine de référence, il convient de dire que, pour l’application du règlement, Claire a subi une réduction de ses heures de travail.

2. L’employé n’a pas une semaine de travail normale :

• Les heures de travail de l’employé sont considérées comme étant réduites si l’employé travaille moins d’heures dans la semaine de travail que le nombre moyen d’heures qu’il a travaillées par semaine de travail pendant les 12 semaines consécutives de travail qui ont précédé immédiatement le 1^er mars 2020.
• Le salaire de l’employé est considéré comme étant réduit si le salaire normal qu’il gagne est inférieur à la moyenne du salaire normal qu’il a gagné par semaine de travail pendant les 12 semaines de travail consécutives qui ont précédé immédiatement le 1er mars 2020.

Toute semaine de travail de la période de douze semaines au cours de laquelle, pendant une partie quelconque de cette semaine,  l’employé :

• était en vacances
• n’était pas capable de travailler
• n’était pas disponible pour travailler
• était suspendu pour des raisons disciplinaires
• n’a pas reçu de travail en raison d’une grève ou d’un lock-out survenu à son lieu de travail ou ailleurs n’est pas prise en compte dans le calcul

Application de cette formule

Pour trouver les 12 semaines de travail consécutives qui ont précédé le 1^er mars 2020, il faut d’abord définir la semaine de travail qui inclut le 1^er mars 2020. À partir de là, reculez de 12 semaines de travail complètes. Notez que la semaine de travail correspond à la semaine de travail de l’employeur et n’est pas nécessairement une semaine civile.

Notez également que la « semaine de travail » s’entend de ce qui suit aux termes de la LNE : soit d’une période répétitive de sept jours consécutifs que choisit l’employeur aux fins de l’établissement des horaires de travail; soit, si l’employeur ne choisit pas une telle période, d’une période répétitive de sept jours consécutifs débutant le dimanche et se terminant le samedi.

Ensuite, déterminez si, pendant l’une quelconque des 12 semaines de travail, l’un des scénarios énoncés ci dessus (c. à d., pas employé, en vacances, incapable de travailler, etc.) était présent à un moment ou un autre. Si l’un de ces scénarios était présent au cours d’une semaine de travail, cette semaine de travail n’est pas prise en compte dans le calcul servant à déterminer la moyenne; ainsi, la moyenne sera calculée sur une période plus courte que 12 semaines. Par exemple, si le seul scénario s’appliquant durant la période de 12 semaines visée était que l’employé était en vacances pendant une semaine, c’est la moyenne des 11 semaines restantes qui compterait.

Comparez les heures travaillées ou le salaire normal gagné durant la semaine de travail à l’étude (comprise dans la période de la COVID-19 désignée, qui va du 1er mars 2020 au 25 septembre 2021) au nombre moyen d’heures travaillées ou au salaire normal moyen gagné déterminés en appliquant la formule ci‑dessus. S’il y a une réduction des heures ou du salaire durant la semaine de travail à l’étude par rapport à la moyenne calculée, l’employé est considéré, pour l’application du règlement, comme ayant eu une réduction de ses heures de travail ou de son salaire.

Notez que lorsqu’on applique la formule à une réduction du salaire, le salaire normal n’inclut pas la rémunération des heures supplémentaires, l’indemnité de vacances, le salaire pour jour férié, le salaire majoré, l’indemnité de congé en cas de violence familiale ou sexuelle, l’indemnité de congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, l’indemnité de licenciement, l’indemnité de cessation d’emploi ou l’indemnité de fin d’affectation payables à un employé.

Par exemple, Zala, qui se demande si les règles modifiées concernant la mise à pied temporaire s’appliquent à elle pour la semaine de travail du 1^er juin 2020 au 7 juin 2020, veut déterminer si, pour l’application du règlement, ses heures de travail ont été réduites.

Zala consulte le calendrier pour repérer sa première semaine de travail normale avant le 1^er mars 2020. Ensuite, elle note sur le calendrier les 12 semaines de travail complètes qui précèdent celle‑ci. Puis elle examine individuellement chacune des 12 semaines de travail pour déterminer si l’un des scénarios s’y applique et, le cas échéant, l’exclure du calcul servant à déterminer sa moyenne.

Il se trouve que, durant cette période de 12 semaines, elle était en vacances pendant deux semaines et s’est absentée pour cause de maladie (autrement dit, n’était pas disponible pour travailler) pendant deux jours au cours d’une autre semaine de travail. Zala exclut donc ces trois semaines de travail du calcul servant à déterminer sa moyenne. Aucun des critères ne s’applique aux neuf semaines restantes et ces neuf semaines seront donc les semaines dont elle fera la moyenne.

Zala additionne le nombre d’heures qu’elle a travaillées durant chacune de ces neuf semaines et divise le total obtenu par neuf. Elle détermine qu’en moyenne, durant cette période, elle a travaillé 32 heures par semaine.

Durant la semaine de travail du 1^er juin 2020 au 7 juin 2020, elle a travaillé 10 heures. Puisqu’elle a travaillé moins d’heures durant la semaine de travail du 1^er juin 2020 au 7 juin 2020 que le nombre moyen d’heures qu’elle a travaillées durant la période pertinente, il convient de dire que, pour l’application du règlement, Zala a subi une réduction de ses heures de travail.   

3. L’employé n’était pas employé par l’employeur pendant la semaine complète de travail qui a précédé immédiatement le 1^er mars 2020 :

• Les heures de travail de l’employé sont considérées comme étant réduites si l’employé travaille moins d’heures pendant la semaine de travail qu’il n’en a travaillé pendant la semaine de travail où il a travaillé le plus grand nombre d’heures.
• Le salaire de l’employé est considéré comme étant réduit si le salaire normal qu’il gagne est inférieur à celui qu’il a gagné pendant la semaine de travail où son salaire normal était le plus élevé.

Application de cette formule

Cette formule permet d’établir une comparaison entre la semaine de travail où l’employé a travaillé le plus grand nombre d’heures ou gagné le salaire normal le plus élevé, sans égard au moment où cela s’est produit durant la relation employeur-employé, et le nombre d’heures que l’employé a travaillées ou le salaire normal que l’employé a gagné pendant la semaine de travail à l’étude comprise dans la période de la COVID‑19 (du 1^er mars 2020 au 25 septembre 2021).

Si l’employé a travaillé plus d’heures ou gagné un salaire normal supérieur pendant n’importe quelle semaine de travail précédente que pendant la semaine de travail à l’étude, il est considéré, pour l’application du Règlement, comme ayant subi une réduction de ses heures de travail ou de son salaire.

Par exemple, Bianca, qui se demande si les règles modifiées concernant la mise à pied temporaire s’appliquent à son employé Sam pour sa semaine de travail du 1^er juin 2020 au 7 juin 2020, veut déterminer si, pour l’application du règlement, les heures de travail de Sam ont été réduites.

Sam a été embauché le 1^er mai 2020. Bianca examine chacune des semaines de travail que Sam a travaillées depuis sa date d’embauche et note le nombre d’heures qu’il a travaillées pendant chaque semaine de travail. Elle trouve alors le plus grand nombre d’heures travaillées.

Le plus grand nombre d’heures que Sam a travaillées au cours d’une semaine de travail a été 40 heures. Pendant la semaine de travail du 1^er juin 2020 au 7 juin 2020, Sam a travaillé 15 heures. Puisque Sam a travaillé moins d’heures pendant la semaine de travail du 1^er juin 2020 au 7 juin 2020 par rapport à la semaine de travail où il a travaillé le plus grand nombre d’heures, il convient de dire que, pour l’application du règlement, Sam a subi une réduction de ses heures de travail.

Réclamations réputées ne pas avoir été déposées

Sous réserve de deux exceptions énoncées ci‑après, lorsqu’un employé dépose auprès du ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences une réclamation pour licenciement ou cessation d’emploi selon laquelle ses heures de travail ou son salaire ont été réduits temporairement ou éliminés temporairement par l’employeur pour des motifs liés en tout ou en partie à la COVID-19covid 19 durant la période de la COVID-19covid 19 désignée (du 1^er mars 2020 au 25 septembre 2021), cette partie de la réclamation est réputée ne pas avoir été déposée.  Les autres parties de la réclamation feront, comme d’habitude, l’objet d’une enquête.

Les employés dont les réclamations sont réputées ne pas avoir été déposées peuvent choisir de poursuivre leur employeur devant les tribunaux pour congédiement injustifié.

Voici deux exceptions à cette règle. Dans ces situations, une réclamation concernant un licenciement ou une cessation d’emploi peut être déposée auprès du ministère et fera l’objet d’une enquête si :

• un employé a été congédié implicitement et a démissionné à la suite de la réduction ou de l’élimination de ses heures de travail ou de son salaire avant le 29 mai 2020
• une mise à pied a duré plus longtemps que la période de mise à pied temporaire et entraîné un licenciement ou une cessation d’emploi avant le 29 mai 2020

Fin de la période de la COVID-19covid 19

Les règles modifiées décrites ci‑dessus ne s’appliquent que pendant la période de la COVID-19covid 19 désignée (du 1^er mars 2020 au 25 septembre 2021). Ces règles ne seront plus en vigueur à la fin de la période de la COVID-19covid 19.

Ainsi, à compter du 26 septembre 2021 :

• Les employés ne seront plus réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé.
• Les règles normales de la LNE concernant le congédiement implicite reprennent effet. Ainsi, une réduction importante ou l’élimination des heures de travail ou du salaire d’un employé peuvent constituer un congédiement implicite aux termes de la LNE, même si la réduction ou l’élimination a eu lieu pour des motifs liés à la COVID-19covid 19. (Il faudrait que l’employé démissionne dans un délai raisonnable à la suite du congédiement implicite pour être considéré comme licencié ou ayant perdu son emploi.)
• Les règles normales de la LNE concernant la mise à pied temporaire reprennent effet. Cela signifie que la durée de la mise à pied temporaire recommence à être comptée. Pour les employés, le compteur de la mise à pied temporaire repartira à zéro le 26 septembre 2021.
• Les employés pourront déposer des réclamations pour licenciement et cessation d’emploi auprès du ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences pour réduction temporaire ou élimination temporaire de leur salaire ou de leurs heures de travail par leur employeur à compter du 26 septembre 2021, même si leur réduction ou leur élimination interviennent pour des motifs liés à la COVID-19covid 19.

Notez que les employés pourront continuer de se prévaloir du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé (ou payé, selon le cas). Le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse payé est offert jusqu’au 25 septembre 2021.

La possibilité pour un employé de prendre un congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé (ou payé, selon le cas) n’est pas liée à la définition de la période de la COVID-19covid 19. Cela signifie qu’à la fin de la période de la COVID-19covid 19, quand les employés ne seront plus réputés être en congé spécial en raison d’une maladie infectieuse non payé, ils auront encore le droit de prendre ce congé non payé (ou payé, selon le cas) s’ils n’exercent pas les fonctions de leur poste pour certains motifs liés à la COVID-19covid 19.