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4.1 Sommaire des principales constatations

L'évaluation du programme de Travail partagé a été entreprise dans le but d'examiner le rôle et l'efficacité du programme dans le contexte économique actuel. Nous avons tenté dans cette évaluation de trouver des réponses à une série de questions formulées par le Comité directeur du travail partagé de DRHC, à l'aide de lignes multiples de données quantitatives et qualitatives. Les questions et les constatations de l'évaluation se répartissent dans cinq grandes catégories :

Raison d'être du Travail partagé

Le programme de Travail partagé a été conçu pour encourager les entreprises et les employés à s'ajuster aux ralentissements de la production en réduisant les heures de travail et en partageant le travail disponible entre les employés touchés au lieu de procéder à des mises à pied. Les avantages peuvent être importants pour les travailleurs qui conservent leur emploi grâce au travail partagé. Les entreprises, quant à elles, peuvent économiser sur leurs frais d'embauche et de formation. Étant donné les problèmes constamment associés au chômage, le programme de Travail partagé est toujours aussi pertinent aujourd'hui qu'il ne l'était à la création du programme.

Objectifs et réalisations

L'objectif principal du programme de Travail partagé est d'aider à prévenir les mises à pied temporaires. Entre 1990 et 2001, il y a eu chaque année, en moyenne, quelque 36 000 participants au programme de Travail partagé. Parmi ceux-ci, on estime qu'environ 10 302 employés auraient été mis à pied en l'absence du programme de Travail partagé. Parmi ces 10 302 participants, environ la moitié ont reçu des prestations régulières d'AE dans les 26 semaines suivant la fin de leur entente de travail partagé.

L'évaluation du programme de Travail partagé a permis de constater que le programme fonctionne largement selon ce qui avait été prévu. Les données disponibles donnent à penser qu'il y a très peu de cas d'usage abusif du programme. La plupart des entreprises participent au programme pour éviter ou limiter les mises à pied temporaires qu'elles auraient dû faire autrement pour faire face à une diminution de la demande à l'égard de leur produit ou service. Les ralentissements économiques qu'elles vivent ne suivent pas un modèle saisonnier régulier et il y a peu d'indices d'un usage réitérant du programme.

La majorité des participants au programme de Travail partagé travaillent dans l'industrie manufacturière. Cela pourrait bien contribuer au fait que l'incidence du travail partagé est un peu plus élevée chez les hommes que chez les femmes.

Incidence et effets du programme

Il n'est pas surprenant que les participants au programme de Travail partagé aient des gains moins élevés en raison de la réduction de leurs heures de travail. Avec leur salaire et les prestations d'AE qu'ils reçoivent, les participants maintiennent en moyenne environ 87 % de leurs revenus avant l'entente de travail partagé. La réduction de leurs revenus les force à réduire certaines dépenses, mais ils arrivent à joindre les deux bouts sans trop de difficulté. Les participants qui autrement auraient été mis à pied s'en sortent mieux si on compare avec ceux qui sont sans emploi. Ils ont des revenus plus élevés, vivent moins de stress et ont un meilleur moral. Les gens qui sont complètement sans emploi, et qui ne participent pas au programme de Travail partagé, doivent souvent s'ajuster en utilisant leurs économies ou en vendant des biens. Ils vivent également un stress considérable dans leur vie personnelle comme dans leur vie sociale.

Les entreprises ayant participé au programme de Travail partagé étaient généralement très en faveur du programme. Les données recueillies indiquent que les entreprises sont d'avis que le programme aide au maintien du moral de leurs employés, en plus de les aider à conserver leurs travailleurs qualifiés, malgré un ralentissement temporaire de leurs activités.

Solutions de rechange au travail partagé

L'évaluation n'a pas permis de tirer une conclusion claire relativement aux éventuelles solutions de rechange en matière de politiques ou de programmes. Il existe tout un éventail de politiques ou programmes qui pourraient être adoptés. Bon nombre de ces programmes et politiques n'ont jamais été mis en oeuvre au Canada et il existe peu d'évaluations sur ceux et celles qui l'ont été. En clair, le programme de Travail partagé est plus efficace que certaines interventions directes une fois le travailleur au chômage, mais plus coûteux que d'autres programmes visant à améliorer la circulation de l'information sur le marché du travail. L'évaluation montre que le programme de Travail partagé permet d'éviter ou de retarder 10 302 mises à pied annuellement, en moyenne, quand une entente de travail partagé est en place, à un coût différentiel net pour le Compte d'assurance-emploi d'environ 1 000 $ par mise à pied.

Questions relatives à la prestation du programme

L'évaluation a permis de conclure que la prestation du programme de Travail partagé s'effectue de manière opportune. Une analyse des dossiers d'entente de travail partagé a révélé qu'il s'écoulait environ 20 jours entre le moment de la présentation d'une demande de participation et son approbation, et ce pour la plupart des demandes dont la valeur est inférieure à 500 000 $. Le délai est légèrement plus long dans le cas des ententes plus coûteuses, étant donné qu'elles nécessitent l'approbation de l'administration centrale. Il y a peu de différence dans les délais de traitement des demandes durant les périodes de fort achalandage par rapport aux périodes de plus faible achalandage. Les agents de programme ont été en mesure de traiter les demandes additionnelles des périodes de pointe.

La principale préoccupation des évaluateurs en matière de prestation du programme avait trait à la surveillance du programme et à l'utilisation des plans de redressement exigés. En matière de surveillance, il semble que peu d'efforts soient faits dans le suivi après-entente pour déterminer si les ententes ont permis d'atteindre les objectifs du programme. Cela est important, puisque le tableau 3.2 montre qu'en moyenne entre 1990 et 2001, 5 218 participants ont réclamé des prestations régulières d'AE dans les 26 semaines suivant la fin de leur entente de travail partagé. Comme il n'existe pas de suivi après le programme, les mises à pied survenant après la fin des ententes ne sont pas documentées.

L'évaluation du programme de Travail partagé avait aussi pour but de questionner la valeur des plans de redressement exigés. Dans de nombreux cas, les plans de redressement ne contiennent pas beaucoup plus qu'une déclaration de l'entreprise à l'effet qu'elle essaiera d'accroître ses efforts de marketing. Les données recueillies indiquent également que bon nombre d'entreprises ne voient le plan de redressement que comme un document nécessaire pour satisfaire au processus gouvernemental de présentation d'une demande. Les agents du programme de Travail partagé considèrent le plan de redressement comme un outil utile pour évaluer les chances de réussite d'une demande. Les agents de programme sont également confiants dans leur capacité à évaluer ces plans de redressement.

4.2 Le travail partagé et l'apprentissage

Un des principaux objectifs politiques de DRHC est de promouvoir le perfectionnement des compétences et l'apprentissage continu. Le programme de Travail partagé actuel ne comporte aucune composante de formation. Dans notre évaluation, nous avons tenté de savoir dans quelle mesure les participants apprécieraient que le programme comporte une éventuelle composante de formation.

En théorie, rien dans la documentation ne soutient l'idée d'employer le programme de Travail partagé comme un moyen d'encourager le perfectionnement des compétences et l'apprentissage. Dans la documentation consultée, on suggère que lier le programme de Travail partagé à des programmes de formation pourrait encourager les entreprises à utiliser le programme à mauvais escient pour couvrir leurs coûts de formation.

Nous avons demandé à des participants du programme de Travail partagé leurs points de vue sur l'utilisation éventuelle du programme à des fins de formation. Presque tous les participants aux groupes de discussion se sont montrés intéressés à un perfectionnement de leurs compétences. Cependant, les participants ont indiqué qu'il leur serait difficile de prévoir un horaire officiel pour la formation. Les participants, souvent, n'apprennent que la veille qu'ils n'auront pas de travail le lendemain. De plus, ils ne considèrent pas qu'il serait approprié d'utiliser à cette fin leurs heures libres; comme ils gagnent moins, ils voient ces heures libres additionnelles comme une compensation pour la réduction de leurs revenus. La majeure partie de la formation qui existe actuellement dans les entreprises est une formation « interne » et se fait en milieu de travail. Tout autre programme de formation devrait avoir pour but de se trouver un nouvel emploi, peut-être dans une autre entreprise. Si la formation n'est pas une formation « interne », qui paiera pour la formation des travailleurs?

Nous avons également demandé aux employeurs leurs points de vue sur l'ajout éventuel d'une composante de formation au programme de Travail partagé. Les employeurs ont indiqué que la majeure partie de la formation qu'ils offrent est une formation de type « interne » et qu'elle exige du travailleur qu'il soit dans son milieu de travail. Si la formation sous-entendait un certain type de formation formelle, ils ont indiqué qu'ils seraient prêts à former certains employés durant une période limitée, mais pas l'ensemble des travailleurs de l'unité de travail partagé. Une fois encore, la question a été : qui paiera?

4.3 Relation avec les évaluations antérieures

La présente évaluation du programme de Travail partagé suit deux autres évaluations du même programme effectuées précédemment — la première en 1984 (couvrant la période de 1982 à 1983) et la deuxième en 1993 (couvrant la période de 1989 à 1990). Fait peu surprenant, les évaluations diffèrent quelque peu quant aux données recueillies et aux résultats.

Si l'on compare les trois évaluations, la similitude la plus importante en matière de résultats tient à ce que les trois évaluations ont permis de déterminer une réduction similaire des heures de travail pour les entreprises participant au programme de Travail partagé. La présente évaluation a permis de constater qu'en moyenne, pour la période allant de 1990 à 2002, les entreprises ont réduit leurs heures de travail d'environ 29 %, en comparaison de 28,5 % pour l'évaluation de 1993 et de 30 % pour l'évaluation de 1984.

Par contre, la grosse différence entre les trois évaluations tient dans le taux de réussite attribué au programme pour ce qui est d'éviter les mises à pied. La présente évaluation a permis de constater que le pourcentage de mises à pied évitées parmi tous les participants au programme était de 28,6 %, en comparaison de 43 % dans l'évaluation de 1993 et de 28,5 % dans 'évaluation de 1984. Cette différence peut être attribuée en partie à la façon dont ont été calculées les mises à pied évitées. Comme nous l'avons expliqué précédemment, l'estimation de la présente évaluation est fondée sur l'ampleur de la réduction du travail, alors que dans les deux évaluations précédentes, cette estimation était fondée sur le nombre de mises à pied indiqué par les entreprises au moment de faire une demande de participation au programme.