Aperçu de la partie III du Code canadien du travail (normes du travail)

Le Code se compose de trois parties :

• Partie I - Relations industrielles
• Partie II - Santé et sécurité au travail
• Partie III - Normes du travail

Code canadien du travail, partie III

La partie III vise à protéger les droits fondamentaux des travailleurs tout en établissant un marché équitable et concurrentiel pour les employeurs relevant de la compétence fédérale.

Compétence

La Loi constitutionnelle précise qu'au Canada, les relations de travail relèvent de la compétence provinciale. La Cour suprême du Canada a cependant statué qu'il existe certaines exceptions à cette règle, notamment que le Parlement du Canada est dans son droit de promulguer des lois régissant les entreprises ou activités qui constituent une partie intégrante de sa compétence sous la Loi constitutionnelle.

• La question à savoir si une activité, une entreprise ou un secteur relève de la compétence fédérale dépend de la nature de ses opérations.
• Il faut, si l'on cherche à déterminer la nature de ses opérations, considérer les activités normales ou habituelles de l'entreprise à titre « d'entreprise active ».

• Le transport maritime;
• Le transport interprovincial et international;
• Les aéroports et compagnies aériennes;
• La radiodiffusion et les télécommunications;
• Le secteur bancaire;
• Les sociétés d'État à l'exception de la fonction publique fédérale et des employés du Parlement;
• Certaines activités des Premières Nations;
• L'industrie céréalière;
• L'extraction de l'uranium.

• La durée du travail;
• Le salaire minimum;
• La parité salariale;
• Les congés annuels;
• Les jours fériés;
• Les employeurs multiples;
• Les réaffectations, congés de maternité, congés parentaux et congés de soignant;
• Les congés de deuil;
• Les licenciements collectifs;
• Les licenciements individuels;
• Les indemnités de départ;
• Les saisies-arrêts;
• Les congés de maladie;
• Les accidents et maladies professionnels;
• Les congédiements injustes;
• Le paiement des salaires;
• Le harcèlement sexuel;
• L'application et les dispositions générales.

La partie III du Code canadien du travail s'applique à tous les employeurs sous compétence fédérale, indépendamment de toute autre loi, coutume, contrat ou arrangement (en vertu de l'article 168).

Si une convention collective confère des droits et avantages au moins équivalents à ceux figurant dans le Code, les sections suivantes ne s'appliquent pas : le salaire minimum, l'indemnité de congé annuel, l'indemnité de jour férié et les congés de deuil.

Section I
Durée du travail

• Pour la plupart des employés assujettis au Code, la durée normale du travail avant que n'intervienne la rémunération des heures supplémentaires est de 8 heures par jour et 40 heures par semaine.
• Le maximum que peuvent travailler la plupart des employés est de 48 heures par semaine.
• La durée normale du travail et le maximum d'heures peuvent varier à l'aide d'un régime de calcul de la moyenne ou d'un horaire modifié.
• On doit accorder aux employés au moins une journée complète de repos par semaine.
• Rémunération des heures supplémentaires : lorsque l'on a dépassé les heures normales de travail, l'employeur est tenu de payer ses employés au taux normal majoré de moitié.

Modification de l'horaire de travail

• Un employeur peut modifier l'horaire de travail, ce qui change la durée normale du travail et le maximum d'heures.
  Exemple : Une entente conclue avec les employés stipulant une durée normale de travail de 10 heures par jour. La rémunération du temps supplémentaire doit intervenir lorsqu'un employé dépasse 10 heures par jour ou 40 heures par semaine, selon le plus élevé.
  • Le syndicat doit convenir de la modification, ou
  • Si aucune convention collective n'existe, elle doit être approuvée par 70 % des employés affectés.

Calcul de la moyenne

• Dans certaines circonstances, un employeur peut calculer la moyenne des heures de travail d'un employé sur une période de deux semaines ou plus afin d'établir son droit à la rémunération des heures supplémentaires. Aucune entente avec les employés n'est nécessaire.
  Exemple : Un employeur institue un régime de calcul de la moyenne sur dix semaines, une rémunération de temps supplémentaire doit intervenir si un employé dépasse la durée normale du travail de 10 semaines x 40 heures normales (c'est-à-dire 400 heures). Certaines réductions des heures normales peuvent se produire si un employé prend un congé annuel, un jour férié, etc.
• Les heures de travail des chauffeurs de transport routier (exception faite des chauffeurs d'autobus) ne peuvent faire l'objet d'un régime de calcul de la moyenne.

Exclusion des heures de travail

• Les gestionnaires, les surintendants ou les personnes exerçant des fonctions de gestion.
• Les employés membres des professions suivantes :
  • Architecture;
  • Art dentaire;
  • Génie;
  • Droit;
  • Médecine.

Réglementation spéciale sur la durée du travail

• Règlement sur la durée du travail des vendeurs à commission dans l'industrie de la radiodiffusion
• Règlement sur la durée du travail des employés affectés au transport maritime sur la côte est et sur les Grands Lacs
• Règlement sur la durée du travail des conducteurs de véhicules automobiles
• Règlement d'exclusion des installations nucléaires d'Ontario Hydro de la partie III du Code canadien du travail
• Règlement sur la durée du travail des employés du transport maritime de la côte ouest
• Règlement du Canada sur les normes du travail

• La durée normale du travail;
• La durée maximale du travail;
• Le nombre d'heures de travail par jour ou par semaine après quoi la rémunération de temps supplémentaire doit intervenir;
• L'établissement de l'horaire de travail et des jours de repos.

Section II
Salaire minimum

Dispositions générales

• Salaire minimum de la province où l'employé travaille normalement.
• Applicable sans égard à l'occupation.
• Applicable sans égard à l'âge. Les apprentis et les stagiaires en sont cependant exemptés s'ils sont rémunérés en fonction d'une loi provinciale sur les apprentis.

Embauche de personnes de moins de 17 ans

• Le travail ne comporte pas de risques pour la santé ou la sécurité.
• L'employé n'est pas tenue de fréquenter l'école par une loi provinciale quelconque.

• Il ne peut s'agir de travail dans une mine souterraine ou de travail autrement interdit par la loi, c.-à-d. le Règlement sur les explosifs, la Loi sur l'énergie nucléaire et la Loi sur la marine marchande du Canada.
• Il n'est pas permis de travailler entre 23 h et 6 h.

Indemnité de présence

• S'applique aux employés qui se présentent au travail à la demande de leur employeur.
• L'employé doit être payé pour l'équivalent d'au moins 3 heures au taux régulier.
• S'applique même si par la suite l'employeur ne fait pas travailler l'employé.

Section III
Parité salariale

Section IV
Congés annuels

Dispositions générales

• Après une année de service, un employé a droit à 2 semaines de vacances avec une indemnité de vacances de 4 % du salaire gagné au cours de l'année.
• Après six ans de service, 3 semaines avec indemnité de vacances de 6 %.
• Le congé annuel payé doit être accordé au plus 10 mois après la fin de l'année y donnant droit à l'employé.

• La rémunération régulière pour le travail accompli;
• La rémunération des heures supplémentaires effectuées;
• La rémunération des heures travaillées lors d'un jour férié;
• La rémunération des jours fériés;
• La rémunération compensatoire pour jours fériés;
• L'indemnité de vacances;
• La rémunération touchée en attendant la décision de l'employeur sur la réaffectation et les congés liés à la maternité;
• Toute autre forme de rémunération à laquelle un employé a droit en vertu de son contrat de travail et qui répond aux critères de rémunération du travail accompli.

Exemptions

• Un employé peut renoncer ou repousser son droit aux congés annuels payés par écrit.
• Si l'employé renonce à ses congés annuels payés, il a toujours droit à une indemnité de vacances.

Section V
Jours fériés

9 jours fériés :

• Le jour de l'An
• Le Vendredi saint
• La fête de Victoria
• La fête du Canada
• La fête du Travail
• L'Action de grâces
• Le jour du Souvenir
• Le jour de Noël
• Le lendemain de Noël

Substitution de jours fériés

• Une substitution peut avoir lieu si elle obtient l'approbation de 70 % des employés affectés.
• Un avis doit être affiché pendant au moins 30 jours avant que la substitution n'entre en vigueur.
• S'il y a une convention collective, une substitution doit être convenue par écrit par l'employeur et le syndicat.

Admissibilité à un jour férié payé :

1. L'employé doit être en poste pour au moins 30 jours chez le même employeur.
2. L'employé doit avoir droit au salaire pour au moins 15 des 30 jours précédant le jour férié.
   • Les employés incapables de satisfaire l'exigence 15/30 en raison de leurs conditions d'emploi ont droit à 1/20e du salaire gagné au cours des 30 jours civils précédents.

Jour férié tombant lors d'un jour non ouvrable :

1. L'employé a droit à un congé payé à un autre moment.
2. Lorsque le jour de l'An, la fête du Canada, le jour du Souvenir, le jour de Noël ou le lendemain de Noël tombent un samedi ou un dimanche, les employés ont droit à un congé payé le jour ouvrable qui précède ou suit immédiatement ce jour férié.

Travail lors d'un jour férié

Un employé tenu de travailler lors d'un jour férié peut avoir droit à une rémunération additionnelle, selon qu'il s'agisse d'une opération à travail ininterrompu ou non.

Qu'est-ce qu'un travail ininterrompu?

Comme certaines activités fédérales sont impliquées dans le fonctionnement des trains, avions, navires et camions, qu'elles ne peuvent être interrompues lors des jours fériés et que certains ou tous les employés peuvent se voir contraints à travailler lors de ces jours, des méthodes de rechange pour accorder le droit aux jours fériés ont été conçues.

Travail non continu

• Si un employé travaille lors d'un jour férié et qu'il n'est pas occupé à un travail ininterrompu, il doit recevoir son taux régulier pour le jour férié en plus de son taux majoré de moitié pour toutes les heures travaillées.
• Si un employé travaille selon un horaire variable ou qu'il est payé selon différents taux, le « taux normal » est établi en fonction de la moyenne des vingt derniers jours travaillés.

Travail ininterrompu

Si un employé travaille lors d'un jour férié et qu'il est occupé à un travail ininterrompu, l'employeur a trois options, il peut :

1. Verser à l'employé son salaire normal pour ce jour en plus du taux majoré de moitié pour toutes les heures travaillées.
2. Accorder un autre jour de congé payé à l'employé.
3. S'il y a une convention collective, l'employé reçoit son indemnité de jour férié lors de la prochaine journée où il ne travaille pas.

Un employé n'a pas droit à la rémunération prévue pour un jour férié s'il ne se présente pas au travail après y avoir été appelé.

Section VI
Les employeurs multiples

Se dit de tout secteur d'activité où il est d'usage que les employés, ou certains d'entre eux, travaillent au cours du même mois pour plus d'un employeur.

Section VII
Réaffectation, congé de maternité, congé parental et congé de soignant

Réaffectation et congé liés à la maternité

Une employée qui est enceinte ou qui allaite peut demander, certificat médical en main, que l'employeur modifie ses fonctions ou l'affecte à un autre poste si le fait de continuer à remplir de telles fonctions présente un risque à sa santé ou à celle de son fœtus ou de son enfant.

• Si une modification des fonctions ou une réaffectation ne sont pas possibles et que l'employée est incapable de travailler, l'employeur doit lui accorder un congé.
• L'employée a droit à ce congé à compter du début de la grossesse jusqu'à la 24e semaine suivant l'accouchement.

Congé de maternité

• Jusqu'à concurrence de 17 semaines.
• L'employée doit compter six mois de service continu.
• L'employée doit présenter un certificat médical.
• Le congé commence au plus tôt 11 semaines avant l'accouchement et prend fin au plus tard 17 semaines après la date d'accouchement.
• L'employée doit donner un avis écrit de 4 semaines.

Congé parental

• Jusqu'à concurrence de 37 semaines.
• L'employé doit compter six mois de service continu.
• S'applique aux parents biologiques ou adoptifs.
• Peut être pris par le père ou la mère à tout moment au cours des 52 semaines suivant la naissance ou la prise en charge. Les parents peuvent se partager le congé selon la proportion qu'ils décident mais le total ne doit pas dépasser 37 semaines.
• L'employé doit donner un avis écrit de 4 semaines.
• Le total des congés de maternité et parental ne doit pas dépasser 52 semaines pour la même naissance.

Congé de soignant

• Les employés ont droit à un congé de soignant d'au plus 8 semaines pour prodiguer des soins ou offrir un appui à un membre de la famille qui est gravement malade et dont le risque de décès est important.
• Un certificat médical indiquant qu'il existe un important risque de décès dans les 26 semaines doit être présenté.
• Tous les employés sont admissibles et aucun avis n'est nécessaire.
• Le congé doit être partagé lorsque deux membres de la famille ou plus désirent prodiguer des soins au même membre de la famille.
• Les membres de la famille comprennent :
  • Les époux ou conjoints de fait;
  • Les enfants des employés ou de leurs époux ou conjoints de fait;
  • Les parents des employés ou de leurs époux ou conjoints de fait;
  • Toute autre personne figurant dans la définition de « famille » de la Loi sur l'assurance-emploi.

Protections générales pour les employés prenant un congé :

• Les prestations de pension, de santé et d'invalidité ainsi que l'ancienneté de l'employé continuent à s'accumuler.
• Pour les fins du calcul des avantages, la durée de l'emploi est réputée ne pas avoir été interrompue, la période de congé n'étant toutefois pas prise en compte.
• L'employé a droit à un avis écrit des occasions de formation et d'emploi.
• L'employé peut reprendre son poste lors de son retour.
• Lorsque pour tout motif valide, un employeur ne peut réaffecter un employé à son poste, il doit lui fournir un poste comparable avec le mêmes salaire, les mêmes avantages sociaux et au même endroit.

Interdiction

Un employeur ne peut congédier, suspendre, mettre à pied ou rétrograder une employée, ni prendre des mesures disciplinaires contre elle, parce qu'elle est enceinte ou parce qu'elle a l'intention de demander un congé aux termes de la présente section. Un employeur ne peut pas non plus invoquer le fait que l'employée est enceinte pour lui refuser de l'avancement ou de la formation.

Section VIII
Congé de deuil

Dispositions générales

• 3 jours qui suivent immédiatement la date de décès d'un membre de la famille immédiate.
• L'employé a droit, après trois mois de service continu, à un congé de deuil payé pour les jours ouvrables tombant dans les trois jours suivant le décès.
• Si l'employé ne compte pas trois mois de service continu, il a droit à trois jours de congé sans solde.

Définition de famille immédiate :

• Époux ou conjoint de fait de l'employé;
• Père et mère et époux du père ou de la mère de l'employé (y compris le conjoint de fait);
• Enfant de l'employé ou de son épouse;
• Petits-enfants de l'employé;
• Frères, sœurs et grands-parents de l'employé;
• " Père ou mère de l'époux ou du conjoint de fait (y compris leurs époux ou conjoints de fait);
• Tout parent résidant chez l'employé.

Section IX
Licenciement collectif

Le but des dispositions portant sur le licenciement collectif est :

• D'accorder un avis approprié aux autorités gouvernementales afin de leur permettre de mettre en place leurs programmes d'aide à l'adaptation de la main-d'œuvre (c.-à-d. recyclage, recherche d'emploi, services de déménagement et prestations d'assurance-emploi).
• D'atténuer les répercussions du licenciement sur les employés en accordant du temps aux individus et aux groupes d'employés pour étudier d'autres possibilités d'emplois et se préparer à la cessation d'emploi.
• De mandater la participation du patronat et du syndicat à étudier, par l'entremise de comités mixtes de planification, les différents moyens d'éliminer la nécessité des licenciements ou d'atténuer les répercussions pour les employés surnuméraires (p. ex., par l'adoption de régimes de travail partagé ou en aidant les employés à se trouver d'autres emplois).
• Tout employeur qui met à pied 50 employés ou plus travaillant dans un établissement industriel particulier est tenu, outre l'avis aux employés prescrit par l'article 230 du Code, de donner :
  • un préavis de seize semaines au ministre du Travail de son intention de mettre ces employés à pied;
  • une copie de ce préavis au ministre de Développement des ressources humaines, à la Commission de l'assurance-emploi et à tout syndicat pertinent.
• L'employeur doit immédiatement mettre sur pied un comité mixte de planification comptant au moins quatre membres.

Section X
Licenciement individuel

• Lorsqu'un employeur licencie un employé comptant 3 mois de service continu, il doit lui fournir un préavis écrit de deux semaines ou lui verser deux semaines de salaire.
• Les conditions d'emploi ne doivent pas changer pendant la période de préavis.
• L'employeur est exempt de la présente section s'il s'agit d'un licenciement « pour motif valable ».

Section XI
Indemnité de départ

• Un employeur qui licencie un employé comptant 12 mois de service continu doit lui verser le montant le plus élevé entre :
  • deux jours de salaire par année complète de service, ou
  • 5 jours de salaire.
• Il n'est pas nécessaire de verser une indemnité de départ :
  • s'il s'agit d'un licenciement pour motif valable;
  • si l'employé est admissible à une pension;
  • si l'employé démissionne.

Exception aux sections X et XI

L'article 30 du Règlement du Canada sur les normes du travail stipule qu'une mise à pied n'est pas un licenciement :

• si elle est de moins de 3 mois (aucun avis écrit nécessaire);
• si elle est plus longue que 3 mois mais qu'elle est accompagnée d'un avis écrit indiquant que l'employé sera rappelé dans les 6 mois;
• si l'employé est signataire d'une convention collective stipulant un droit de rappel et que la mise à pied ne dépasse pas 12 mois;
  NOTE : Un rappel de moins de deux semaines n'interrompt pas une période de mise à pied.
• si la mise à pied est de plus de trois mois et que l'employé continue à percevoir des paiements de son employeur selon une somme mutuellement convenue;
• si l'employeur continue à verser des paiements au nom de l'employé à un régime de pension agréé;
• si l'employé reçoit des prestations complémentaires d'assurance-emploi; ou
• si l'employé aurait droit à des prestations complémentaires d'assurance-emploi mais en est disqualifié en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi.

Section XII
Saisies-arrêts

Un employeur ne peut congédier, suspendre, mettre à pied, rétrograder un employé, ni prendre des mesures disciplinaires contre lui parce que des procédures de saisie-arrêt ont ou pourraient être entreprises à son égard.

Section XIII
Congé de maladie

• Un employeur ne peut congédier, suspendre, mettre à pied ou rétrograder un employé, ni prendre des mesures disciplinaires contre lui, parce qu'il est absent en raison d'accident ou de maladie si :
  • il compte trois mois de service continu;
  • la période d'absence ne dépasse pas douze semaines.
• Si l'employeur en fait la demande, l'employé doit fournir un certificat médical dans les 15 jours suivant son retour au travail.
• Si l'employé est incapable, à son retour, d'accomplir ses fonctions, l'employeur peut l'affecter à un autre poste assujetti à des conditions d'emploi différentes.
• Les avantages sont maintenus.

Section XIII.1
Maladie ou accident professionnel

• Un employeur ne peut congédier, suspendre, mettre à pied ou rétrograder un employé, ni prendre des mesures disciplinaires contre lui, parce qu'il est absent en raison d'une maladie ou d'un accident professionnel.
• Admissibilité immédiate dès le début de l'emploi.
• Si l'employé est incapable, à son retour, d'accomplir les tâches qui lui étaient attribuées avant son absence, l'employeur peut l'affecter à un autre poste assujetti à des conditions d'emploi différentes.
• Tout employeur doit participer à un régime de remplacement du salaire, payable en fonction du taux prescrit par la loi sur l'indemnisation des accidentés de la province de résidence de l'employé.

Section XIV
Congédiement injuste

Critères d'admissibilité pour déposer une plainte

• L'employé a été congédié.
• La plainte doit être par écrit.
• Elle doit être déposée dans les 90 jours du licenciement.
• L'employé doit compter 12 mois consécutifs d'emploi ininterrompu.
• L'employé ne peut faire partie d'un groupe d'employés assujettis à une convention collective.
• Ne s'applique pas aux employés occupant des postes de gestionnaires.

Processus de congédiement injuste :

• Si un employé a été congédié et qu'il considère ce congédiement injuste, il peut déposer une plainte écrite de congédiement injuste.
• L'inspecteur, nommé par le ministre du Travail, tentera d'aider les parties à trouver solution à la plainte.
• Le rôle de l'inspecteur en est un de médiateur / facilitateur.
• Si l'inspecteur est incapable d'aider les parties à résoudre la question dans un délai « raisonnable », la partie plaignante peut demander au ministre de renvoyer le tout à un arbitre pour décision définitive et obligatoire.
• Une plainte ne sera pas entendue par un arbitre :
  • si l'employé a été mis à pied en raison d'un manque de travail ou de la suppression d'un poste;
  • si une procédure de recours est prévue par la présente loi ou toute autre loi fédérale.
• Lorsque l'arbitre juge qu'une personne a été injustement congédiée, il peut enjoindre à l'employeur :
  • de verser à cette personne une indemnité;
  • de la réintégrer dans son emploi;
  • de prendre toute autre mesure qu'il juge équitable de lui imposer et de nature à contrebalancer les effets du congédiement ou à y remédier.
• Toute personne affectée par l'ordonnance de l'arbitre peut, quatorze jours après la date de cette ordonnance, en enregistrer une copie auprès de la Cour fédérale.
• Cet enregistrement confère à l'ordonnance valeur de jugement de ce tribunal et toutes les procédures d'exécution applicables peuvent être engagées à son égard.

Section XV
Le paiement des salaires

• Les employés doivent recevoir leur salaire lors de leur jour de paye normal.
• Les employés ont le droit de recevoir le salaire et toute autre indemnité à laquelle ils ont droit en vertu du Code dans les 30 jours qui suivent la date où il devient exigible.

Section XV.1
Le harcèlement sexuel

• Chaque employé a droit à un emploi exempt de harcèlement sexuel.
• L'employeur doit veiller, dans toute la mesure du possible, à ce qu'aucun employé ne fasse l'objet de harcèlement sexuel.
• Un énoncé de politique doit être affiché.

Section XVI
Administration et généralités

Pouvoirs de l'inspecteur

• Peut scruter et examiner tous les livres comptables, registres des salaires et dossiers portant sur les salaires, la durée du travail ou les conditions d'emploi.
• Le responsable de l'entreprise fédérale, ainsi que tous les employés sont tenus de prêter à l'inspecteur toute assistance possible.
• Lorsqu'un inspecteur détermine qu'un employeur a omis de verser à un employé son salaire ou toute autre somme, il peut déterminer les sommes auxquelles l'employé a droit.

Recouvrement du salaire

• Lorsqu'un inspecteur constate qu'un employeur ou l'administrateur d'une personne morale a omis de verser à un employé le salaire ou toute autre indemnité auxquels celui-ci a droit, il peut émettre une ordonnance écrite de paiement des sommes dues.
• Si l'employeur refuse d'obtempérer à l'ordonnance, le directeur régional peut émettre un ordre de versement à un débiteur, c.-à-d. à une banque ou autre entreprise débitrice de l'employeur.
• L'administrateur d'une personne morale n'est tenu responsable que s'il est impossible ou peu probable que les sommes puissent être récupérées de la personne morale.
• L'administrateur d'une personne morale ne peut être tenu responsable que si la créance a pris naissance au cours de son mandat et ce, jusqu'à concurrence de six mois de salaire.
• Toute personne visée par un ordre de paiement peut porter la décision de l'inspecteur en appel.
• Le ministre du travail nomme l'arbitre qui statuera sur l'appel.

Tenue de dossiers

• Les employeurs sont tenus de conserver leurs dossiers pour au moins 36 mois après l'exécution du travail. Exemples de l'information requise :
  • Le nom intégral, l'adresse, le numéro d'assurance sociale, la classification professionnelle et le sexe de l'employé;
  • Le taux salarial, la rémunération réelle, les sommes versées pour heures supplémentaires, les indemnités de congés annuels payés et de jours fériés, etc.;
  • Les versements effectués après retenues avec indications claires de la nature de ces retenues.

Bordereau de paye

• L'employeur est tenu de fournir à l'employé un bordereau de paye indiquant :
  • la période que couvre le versement;
  • le nombre d'heures que couvre le versement;
  • le taux salarial;
  • les détails des retenues opérées sur le salaire;
  • le montant réel versé à l'employé.

Retenues

• Un employeur ne peut retenir sur le salaire et les autres sommes dues à un employé que les sommes autorisées sous le régime du présent article.
• Les retenues permises sont :
  • les retenues prévues par les lois fédérales ou provinciales;
  • les retenues autorisées par ordonnance judiciaire ou convention collective;
  • les retenues autorisées par écrit par l'employé;
  • les sommes versées en trop par l'employeur au titre du salaire.

Infractions et sanctions

Pour qu'un employeur soit trouvé coupable d'une infraction au Code canadien du travail, l'allégation doit être prouvée au-delà de tout doute raisonnable devant un tribunal.

• Toute personne qui renvoie, menace de renvoyer une personne ou la désavantage de quelque autre façon parce que celle-ci :
  • a témoigné, ou est sur le point de le faire, dans une poursuite en vertu de cette partie du Code;
  • a fourni à un inspecteur des renseignements sur les conditions de travail d'un employé;
  commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de cinq mille dollars.
• Tout employeur qui contrevient à une disposition de la section sur le licenciement collectif encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de dix mille dollars; ou par mise en accusation, une amende maximale de cent mille dollars.
• Tout employeur qui refuse ou néglige de tenir l'un des registres exigés ou qui refuse de le laisser examiner, à une heure convenable, par l'inspecteur, commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de cent dollars pour chacun des jours au cours desquels se continue l'infraction.
• Sur déclaration de culpabilité pour une infraction, le tribunal peut ordonner à l'employeur en cause de verser à l'employé le salaire et les prestations auxquels celui-ci a droit.
• Sur déclaration de culpabilité pour une infraction portant sur le congédiement d'un employé, le tribunal peut ordonner à l'employeur de verser une indemnité à l'employé ou de le réintégrer à son emploi.
• Registres inexacts :
  • Si, en déterminant le montant du salaire ou des heures supplémentaires, le tribunal constate que l'employeur n'a pas satisfait à l'obligation de tenir des registres exacts, l'employé en cause est irréfutablement présumé avoir travaillé pendant le maximum d'heures par semaine autorisé et avoir droit au plein salaire hebdomadaire correspondant.
• Une peine d'emprisonnement ne peut être imposée par le tribunal prononçant la culpabilité par rapport à l'infraction ou en cas de défaut de paiement de l'amende imposée.
• Si l'amende imposée n'est pas payée, la condamnation peut être enregistrée auprès de la cour supérieure de la province, ce qui lui confère toutes les procédures d'exécution qu'elle aurait s'il s'agissait d'un jugement de cette cour à l'endroit de cette personne.