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Améliorer l'accès des Canadiennes et Canadiens aux emplois de la fonction publique fédérale

Leçons tirées des projets pilotes et solutions

VI. Le plan de la CFP pour améliorer l'accès aux emplois de la fonction publique

Les deux projets pilotes ont confirmé que la seule manière viable d'instaurer une zone nationale de sélection, de gérer un volume de candidatures en croissance rapide et de raccourcir les délais de recrutement est d'utiliser la technologie pour effectuer la sélection préliminaire des candidatures. Différentes options technologiques à court, à moyen et à long terme sont en train d'être considérées et élaborées.

Bien que la technologie ait tendance à attirer toute l'attention, il ne s'agit en réalité que d'une petite partie du défi à relever. La grande partie du défi réside dans le travail relatif aux politiques et au développement de la capacité des intervenants à l'échelle de l'administration gouvernementale. La CFP doit définir et bâtir un cadre de politiques fondé sur les valeurs et une infrastructure de soutien qui viendront définir les paramètres du recrutement et de la dotation dans un contexte technologique au sein des organismes assujettis à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Elle doit également engager un large éventail de gestionnaires et de spécialistes des ressources humaines des ministères dans le processus d'élaboration du contenu du système, afin de couvrir la grande variété de catégories d'emplois qui existent dans la fonction publique fédérale.

Il s'agit là d'une entreprise d'envergure. On a formé une équipe de projet, et un plan d'action est en voie d'élaboration. Essentiellement, l'équipe de projet devra veiller à la refonte des processus administratifs touchés, et élaborer une stratégie visant à engager et à informer les intervenants de la CFP et des ministères. Ce n'est qu'une fois cette refonte accomplie que l'on pourra instaurer de nouvelles solutions technologiques à court, à moyen et à long terme.

Solutions à court et à moyen terme

Trois options possibles sont actuellement évaluées pour l'utilisation à court terme de la technologie afin de répondre aux exigences associées à une zone nationale de sélection, de gérer le volume de candidatures et de permettre de se concentrer sur les candidates et candidats les plus aptes.

Ces trois options se fondent sur l'élaboration de profils de qualifications et de questionnaires connexes de sélection préliminaire des candidatures. Comme il a été mentionné précédemment, le plus important défi relatif à leur mise en œuvre n'est pas la technologie en tant que telle, mais plutôt l'important effort de développement de la capacité et le profond changement de culture que cela nécessitera de la part des spécialistes des ressources humaines et des gestionnaires. Il s'agit de conditions préalables essentielles pour être en mesure de changer la façon de faire en matière de recrutement et de dotation au sein des organismes assujettis à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

Voici les trois options à court terme :

Mise en œuvre d'un logiciel commercial « de série » élaboré par un fournisseur de services du secteur privé et dont les caractéristiques seraient comparables à celles du projet pilote de Toronto;
Mise en œuvre d'une solution personnalisée élaborée par un fournisseur de services du secteur privé. Cette solution se distingue de la précédente en ce que la CFP demanderait au fournisseur de modifier en profondeur son logiciel de série pour qu'il réponde aux exigences particulières de la fonction publique;
Mise en œuvre d'une solution personnalisée s'appuyant sur le logiciel élaboré par la CFP au cours des dernières années pour le recrutement postsecondaire. Ce logiciel est en voie d'implantation dans la Région de la capitale nationale et de l'Est de l'Ontario (RCNEO).

Une quatrième option à moyen terme est aussi envisagée. Cette option se fonde sur la solution de la RCNEO, à laquelle s'ajouterait un éventuel partenariat entre le secteur public et le secteur privé en vue d'optimiser les investissements de la CFP et de mettre en œuvre une solution à systèmes partagés.

Une analyse préliminaire des options indique que, selon l'option choisie, le coût de mise en œuvre d'une solution technologique pourrait s'élever à 38 millions de dollars sur cinq ans. L'évaluation formelle de ces options devrait être terminée d'ici juin 2003, et la CFP sera alors en mesure de choisir la ou les options les plus appropriées. Entre temps, la CFP aura demandé du financement au Conseil du Trésor afin de préparer la mise en œuvre d'une solution technologique nationale.

Une fois que la solution la plus appropriée sera déterminée, la CFP préparera et présentera au Parlement une stratégie pour l'utilisation accrue de la zone nationale de sélection en ce qui a trait aux emplois d'agentes et agents de niveau intermédiaire et subalterne, sous réserve des résultats de la modernisation de la gestion des ressources humaines et de la disponibilité du financement. La mise en œuvre d'une zone nationale de sélection en ce qui concerne les emplois de bureau et les métiers sera examinée par la suite.

À plus long terme

Par l'intermédiaire du Comité interministériel du domaine du recrutement et de la dotation, la CFP élaborera une vaste analyse de rentabilisation d'une solution de recrutement et de dotation électroniques à l'échelle de l'administration gouvernementale.

Ce comité interministériel collabore actuellement à la définition de la vision à long terme du recrutement et de la dotation électroniques pour la fonction publique fédérale dans le cadre de la modernisation de la gestion des ressources humaines. L'objectif est de s'assurer que la fonction publique ait une présence intégrée sur Internet en matière de recrutement, en utilisant un processus efficace et efficient qui respecte le principe du mérite.

Pour atteindre cet objectif, il faudra injecter des sommes importantes dans le développement et s'assurer d'un financement de fonctionnement continu.

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	Mise à jour : 2006-01-11	Avis importants