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CFP Rapport Annuel 2005-2006

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Communiqué

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Commission de la fonction publique
Rapport annuel
2005-2006

Chapitre 1
Opinion de la Commission

1.1 Contexte

L'exercice 2005-2006 s'est avéré riche en événements pour la Commission de la fonction publique (CFP) et pour la fonction publique dans son ensemble. Nous nous sommes préparés en vue de l'entrée en vigueur de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP ou la Loi), le 31 décembre 2005, tâche à la fois exigeante et fructueuse. Nous avons également donné une nouvelle orientation à notre rôle de surveillance de la dotation pour le compte du Parlement, rôle qui s'est ainsi trouvé renforcé.

Avant et après l'entrée en vigueur de la nouvelle loi, la CFP a surveillé les pratiques de dotation des organisations, tout en renforçant son système de surveillance afin de fournir des garanties au Parlement quant à l'intégrité de la dotation dans la fonction publique.
Investie d'un mandat accru de surveillance de l'impartialité et des activités politiques au sein de la fonction publique, la CFP a fourni des conseils aux fonctionnaires concernant le type d'activités qu'ils pouvaient entreprendre ou non avant les élections fédérales du 23 janvier 2006.

1.2 Mise en œuvre de la nouvelle LEFP - un changement de culture¹

La nouvelle LEFP fournit un cadre permettant au Canada de conserver une fonction publique axée sur le mérite et l'impartialité, et vouée à l'excellence. La délégation généralisée des pouvoirs de nomination par la CFP aux ministères, aux organismes et à leurs gestionnaires est un élément central de la Loi. Le préambule de la nouvelle loi contient le passage suivant : « Le pouvoir de dotation devrait être délégué à l'échelon le plus bas possible dans la fonction publique pour que les gestionnaires disposent de la marge de manœuvre dont ils ont besoin pour effectuer la dotation, et pour gérer et diriger leur personnel de manière à obtenir des résultats pour les Canadiens. »

L'instauration de la Loi constitue la première étape d'un processus de transformation de longue haleine que les ministères et organismes devront entreprendre afin de pouvoir profiter pleinement de tous les avantages du nouveau régime législatif. La mise en œuvre de la Loi marque le début d'un grand processus de transformation de la gestion des ressources humaines (RH). Les cadres et les politiques ont été instaurés afin de permettre la transition d'un système fondé sur les règles à un système fondé sur les valeurs.

Le succès de la mise en œuvre de la nouvelle loi dépend maintenant de la mesure dans laquelle les ministères et les organismes tirent parti de ses assouplissements fondés sur les valeurs. Les administrateurs généraux et administratrices générales disposent de la latitude requise pour assurer la réussite du système, mais également pour le laisser s'effondrer. Il faudra déployer des efforts et s'investir de façon continue afin d'éviter de revenir à un système fondé sur les règles. Les administrateurs généraux et adminis-tratrices générales doivent rappeler l'importance des RH au cours de leurs réunions de gestion. La subdélégation des pouvoirs aux gestionnaires d'embauche permet à ces derniers de soutenir les pratiques stratégiques de ressources humaines (RH) et de répondre rapidement aux besoins en matière de dotation. L'initiative et le jugement en matière de gestion sont également des facteurs déterminants. Finalement, l'adoption des nouvelles pratiques doit favoriser l'émergence d'une culture qui permette aux gestionnaires de planifier en vue de faire des choix stratégiques, d'assumer davantage de responsabilités et de pouvoir rendre des comptes à l'égard des décisions qu'ils prennent.

Vu les nombreux départs à la retraite qui sont à prévoir, la fonction publique est sur le point de subir un bouleversement démographique. Afin de profiter pleinement des dispositions de la nouvelle loi dans un contexte où la fonction publique continue d'embaucher pour le XXI^e siècle, il faut accorder une place prépondérante aux pratiques stratégiques en RH. À la lumière de ses échanges continus avec les ministères et organismes, la CFP a estimé que ceux-ci auraient à faire face à trois défis particuliers² à court terme afin de profiter pleinement des avantages de la nouvelle LEFP :

Certains ministères et organismes ont pris des mesures visant à améliorer la planification des RH, mais il reste du travail à accomplir. La possibilité de tirer pleinement parti des nouveaux cadres législatif et stratégique dépendra de la planification intégrée des RH et des activités. La CFP s'attend à ce qu'en 2006-2007, toutes les organisations puissent fournir la preuve qu'elles disposent d'un processus de planification des RH et de stratégies de dotation concrètes, étant donné qu'il s'agira d'une exigence obligatoire du rapport pour cet exercice.
Les ministères et organismes doivent s'assurer de disposer des spécialistes dont ils ont besoin pour mettre en œuvre le nouveau régime. Il y a un taux élevé de roulement de personnel au sein de la collectivité des spécialistes en ressources humaines, soit le groupe professionnel PE, et l'on s'attend à ce qu'il y ait beaucoup de départs à la retraite parmi les membres de ce groupe d'ici à 2010. Bien que les pouvoirs en matière de dotation puissent maintenant être délégués aux gestionnaires d'embauche, ces derniers doivent pouvoir compter sur les spécialistes en RH pour leur fournir conseils et soutien. Il faudra donc se pencher sur cette question afin de réussir à maintenir en poste et à renouveler l'effectif de cette collectivité.
La responsabilisation est un élément clé du système de délégation de pouvoirs aux ministères et organismes. Une pleine responsabilisation passe par la gestion de l'information en temps opportun. Dans le Rapport annuel 2004-2005 de la CFP, on relevait la faiblesse des systèmes d'information requis aux fins de surveillance et de présentation de rapports en vertu de la nouvelle LEFP. Le soutien aux systèmes continue d'être un sujet de préoccupation important en ce qui a trait aux exigences en matière de surveillance et de présentation de rapports au sein des ministères et organismes. Des mesures ad hoc, notamment pour la production manuelle de rapports, ont donc été mises en œuvre. Au sein des ministères et du gouvernement, il faudra se pencher sur ces questions afin d'assurer de solides mécanismes de responsabilisation en vertu de la nouvelle loi et de permettre aux gestionnaires de prendre des décisions éclairées et d'élaborer des plans stratégiques fondés sur des renseignements fiables.

1.3 La fonction publique - une carrière de choix

La fonction publique fédérale offre une variété sans pareille de possibilités d'emploi dans des contextes professionnels dynamiques et stimulants. Les postes se trouvent dans de nombreux endroits au Canada et à l'étranger, dans des bureaux ou sur le terrain, dans des grandes villes comme en milieu rural ou isolé. Ce large éventail de possibilités de carrière comprend une gamme d'avantages sociaux, notamment un régime de rémunération concurrentiel, l'apprentissage continu et des modalités de travail flexibles. La fonction publique fédérale s'est également engagée à respecter le principe d'équité en matière d'emploi, à promouvoir la dualité linguistique et à offrir un milieu de travail sans obstacle, ce qui lui vaut d'être reconnue comme un employeur de choix.

Grâce à l'entrée en vigueur de la nouvelle loi le 31 décembre 2005, il y a un grand nombre de mesures d'assouplissement qui, si elles sont correctement mises en œuvre, permettront de trouver des manières de relever les défis futurs en matière d'embauche. La nouvelle LEFP et le cadre de nomination de la CFP autorisent les organisations à adopter des démarches différentes en matière de renouvellement du personnel qui répondent mieux à leurs besoins. Cela comprend notamment les initiatives de dotation collective au sein d'unités ou de ministères, ou la création de répertoires de candidates et candidats qualifiés en prévision des besoins planifiés en matière de dotation. Dans le cadre de leur campagne de recrutement, les ministères et organismes doivent s'assurer que les candidates et candidats potentiels sont conscients des avantages de se mettre au service de la population canadienne.

Afin d'attirer les personnes dont elle a besoin pour remplir son mandat et assumer ses responsabilités envers la population, la fonction publique doit disposer de stratégies de recrutement et de pratiques de dotation efficaces. Des défis sont à prévoir, étant donné que les spécialistes en RH et les gestionnaires, autant du secteur privé que du secteur public, auront à composer avec des situations difficiles, notamment le vieillissement de l'effectif et l'accroissement du taux de départs à la retraite. Dans cette optique, la fonction publique se trouve à concurrencer le secteur privé et d'autres ordres de gouvernement, et doit donc trouver des façons novatrices de renouveler son effectif en embauchant du personnel de talent.

1.4 Importance de l'impartialité politique au sein de la fonction publique

La CFP a traditionnellement pour mandat de veiller à ce que la population canadienne et son gouvernement puissent compter sur une fonction publique qualifiée, impartiale et dont la dotation respecte le principe du mérite. Aux termes de la Loi de 1908 modifiant la Loi du service civil, la Commission du service civil a été créée, et la Loi sur le service civil de 1918 élargissait le mandat de la Commission afin que celui-ci englobe une vaste gamme de questions liées aux ressources humaines à l'échelle de la fonction publique. L'intention du législateur était de s'assurer qu'un organisme indépendant veillait à ce que la nomination et la promotion des fonctionnaires soient exemptes de favoritisme politique. Malgré un certain nombre de changements qui ont été apportés à l'institution elle-même, dont le nom qui a été modifié en 1967 pour devenir la « Commission de la fonction publique », le mandat principal de la Commission est demeuré le même jusqu'à ce jour, soit la sauvegarde du principe du mérite et de l'impartialité politique³.

L'élection fédérale et le changement de gouvernement en 2006 ont fait ressortir l'importance d'une fonction publique impartiale dont on peut compter sur l'objectivité et l'expertise dans la prestation d'avis au gouvernement et l'exécution des programmes publics. Les fonctionnaires de carrière possèdent les connaissances et l'expérience requises pour gérer de grandes institutions. Aux fins du maintien du système démocratique, il est essentiel que le pays dispose d'une fonction publique impartiale, car c'est ce qui permet d'effectuer la succession politique de façon pacifique et ordonnée tout en maintenant la stabilité des opérations et la prestation ininterrompue des services.

1.5 Responsabilisation et surveillance indépendante

Au cours des dernières années, des efforts considérables ont été déployés dans le but de renforcer la responsabilisation au sein du gouvernement, autant au Canada qu'ailleurs dans le monde. On a établi de nouvelles structures hiérarchiques, de nouveaux mécanismes et politiques en matière de rapports, ainsi que de nouveaux organismes de surveillance aux fins du suivi des dépenses gouvernementales et des actes de la fonction publique.

La CFP appuie les intérêts du Parlement en matière de gestion des ressources humaines et constitue un élément clé du système de responsabilisation de la fonction publique du Canada. Dans le préambule de la nouvelle LEFP, on insiste sur la responsabilisation au Parlement, procédure qui doit être appuyée par un organisme de surveillance indépendant. La Loi prévoit un régime fondé sur la surveillance, des vérifications et des enquêtes rigoureuses visant à promouvoir l'intégrité des processus de dotation et à préserver l'impartialité politique de la fonction publique.

En 2006, le gouvernement a présenté le projet de loi C-2, Loi fédérale sur la responsabilité, qui prévoit un certain nombre de modifications aux organismes qui appuient le Parlement. Il s'agissait là d'une occasion de renforcer le rôle de surveillance de la CFP. Nous avons suggéré au Comité étudiant le projet de loi de prendre également en considération les points suivants :

s'assurer que la nomination du président ou de la présidente de la CFP soit effectuée à la suite de la consultation des chefs de tous les partis reconnus au Sénat et à la Chambre des communes;
protéger la fonction de vérification et d'enquête en se gardant de diffuser les ébauches de vérifications et les rapports d'enquêtes, y compris les rapports spéciaux présentés au Parlement (voir ci-après la section « Présentation de rapports de surveillance indépendante au Parlement »);
protéger les vérificateurs et vérificatrices de même que les enquêteurs et enquêteuses de la CFP en les exemptant de devoir servir de témoins contraignables, et en leur accordant l'immunité contre les poursuites criminelles et civiles.

Lors de l'étude du projet de loi menée en comité à la Chambre des communes, les membres ont proposé des amendements qui auraient englobé ces suggestions. Pour des raisons de procédure, les deux premiers amendements ont été jugés irrecevables, tandis que le troisième a été retiré.

La fonction de surveillance indépendante de la CFP consiste principalement à favoriser la compétence, le professionnalisme ainsi que la représentativité au sein de la fonction publique et à s'assurer que les nominations y sont effectuées selon le principe du mérite, et qu'elles sont exemptes de favoritisme politique et bureaucratique. Ces principes sont à la base du dialogue continu qu'entretient la CFP avec le Parlement au sujet de l'état du système de dotation.

Présentation de rapports de surveillance indépendante au Parlement - La LEFP prévoit que le gouverneur en conseil doit désigner un ou une ministre qui déposera le rapport annuel de la CFP (paragraphe 23[1]). C'est actuellement le ou la ministre du Patrimoine canadien qui assume cette responsabilité. Aux termes de la nouvelle LEFP, la CFP peut également présenter des rapports spéciaux au Parlement (paragraphe 23[3]). Lorsque ce projet de loi a été présenté au Parlement en 2003, la CFP a estimé que ces rapports spéciaux pouvaient être transmis directement aux présidents des deux chambres. Comme la Loi ne fait pas précisément mention de cette possibilité, la CFP a été avisée que cette pratique n'était pas acceptée et que les rapports spéciaux devaient être déposés par la ou le ministre désigné pour le dépôt du rapport annuel.

La ou le ministre en question est désigné uniquement pour déposer le rapport annuel et ne se voit pas confier le mandat d'intervenir dans les affaires de la CFP. Cette procédure est conforme à la tradition centenaire selon laquelle l'appareil de nomination au sein de la fonction publique doit demeurer à l'abri des interventions politiques, garantissant ainsi le professionnalisme et l'impartialité de la fonction publique au Canada. Bien que le mécanisme de transmission de rapports n'ait pas posé problème jusqu'à maintenant, le dépôt obligatoire des rapports spéciaux par un ou une ministre ne s'inscrit pas dans la tradition ni n'est conforme aux principes établis.

Les rapports spéciaux peuvent porter sur des questions dont les ministres pourraient vouloir s'occuper. Il est même possible que le ministère, dirigé par le ou la ministre qui dépose le rapport, fasse l'objet d'un tel rapport spécial. La Loi prévoit que ces rapports peuvent être urgents; ils devraient donc être transmis directement de la CFP au Parlement, sans retards attribuables à des questions administratives ou autres. La CFP aimerait que le Parlement examine la possibilité de modifier le paragraphe 23(3) de la LEFP afin de permettre la transmission des rapports spéciaux directement aux présidents.

Financement de la surveillance indépendante - Pour exercer une surveillance indépendante au nom du Parlement, il faut des ressources suffisantes. En 2005, le gouvernement a lancé un projet pilote de deux ans dans le cadre duquel un comité consultatif parlementaire composé de représentants et représentantes de tous les partis est chargé d'examiner les demandes de financement des organismes qui appuient le Parlement. Ce comité doit ensuite formuler une recommandation à l'intention du Conseil du Trésor, que celui-ci prendra en considération lorsqu'il attribuera les budgets présentés au Parlement au moment de la présentation du Budget des dépenses.

Le mandat de la CFP allie principalement des pouvoirs liés à la dotation à une fonction de surveillance qu'elle exerce au nom du Parlement. Les parlementaires sont tributaires de l'exercice de surveillance indépendante de la CFP, et aucun ministre ne dirige les activités de la CFP. C'est ce qui fait en sorte que la CFP ne dispose d'aucun représentant pour défendre l'attribution de ses ressources; elle est donc vulnérable aux compressions sans consultation durant les exercices budgétaires. De plus, le fait que le Conseil du Trésor assume également des responsabilités légales relatives à la gestion des ressources humaines crée une situation particulière, compte tenu des exigences réglementaires selon lesquelles la CFP doit surveiller les activités du groupe de la direction.

Le projet pilote mis en œuvre pour les autres organismes qui appuient le Parlement contribuera également à la sauvegarde de la fonction de surveillance indépendante que la CFP exerce au nom du Parlement. La participation à ce processus pourrait mener à un examen plus approfondi de la gestion financière de la CFP par les comités. La Commission a pris des mesures importantes afin de devenir une organisation modèle en matière de gestion financière. Elle a mis en œuvre des processus rigoureux pour l'établissement de budgets et de prévisions, et elle a fait vérifier ses états financiers par un organisme indépendant. La CFP estime toutefois qu'un examen additionnel par les comités serait souhaitable.

1.6 Évaluation globale

L'entrée en vigueur de la nouvelle LEFP a été un événement important qui a eu une incidence sur la gestion de la dotation dans la fonction publique. Les organisations ont déployé des efforts considérables en vue de réduire les répercussions des changements sur les opérations et elles continuent de se consacrer à la mise en œuvre. Elles ont établi des structures de gouvernance pour faire en sorte que les décisionnaires soient conscients de leurs responsa-bilités. Les organisations ont également élaboré des politiques de dotation obligatoires et sensibilisé les membres du personnel et autres intervenants aux changements notables et à leurs répercussions.⁴

La fonction publique canadienne sert de modèle dans le monde entier, si bien que les représentants et représentantes des autres gouvernements viennent au pays pour étudier ses pratiques d'embauche. Dans l'ensemble, la CFP garde confiance en l'intégrité de la dotation au sein de la fonction publique et en l'application du principe du mérite qui est à la base de l'embauche. Il y a toutefois certaines sources de préoccupation.

1.7 Sources de préoccupation

Malgré la fiabilité globale du système de dotation et les résultats indiquant que la fonction publique du Canada est fondée sur le mérite et l'impartialité, la CFP a relevé en 2005-2006 un certain nombre d'éléments qui doivent être examinés.

Équité en matière d'emploi⁵ - Dans les rapports annuels précédents (2001-2002 et 2002-2003), la CFP a diffusé les résultats d'études sur les sources et les causes des écarts observés entre le taux de candidatures et le taux de nomi-nation (couramment appelé « déclin de la représentation ») des membres des groupes d'équité en matière d'emploi dans les processus de recrutement externe. La CFP demeure particulièrement inquiète du déclin de la représen-tation des minorités visibles, étant donné que l'on observe au sein de ce groupe un taux de déclin supérieur à celui des autres groupes d'équité en matière d'emploi, et qu'il demeure sous-représenté dans la fonction publique fédérale.

Malgré une augmentation constante du nombre de fonctionnaires au sein des groupes de minorités visibles, ces derniers demeurent largement sous-représentés comparativement à la disponibilité de leur main-d'œuvre. Compte tenu de l'augmentation prévue du nombre de membres des mino-rités visibles au sein de la main-d'œuvre canadienne, la CFP continuera de surveiller étroitement les résultats obtenus par les ministères et les organismes, particulièrement en ce qui a trait aux nominations externes à la fonction publique et au niveau d'entrée du groupe de la direction. La CFP diffusera également les résultats de l'analyse sur le déclin aux ministères et organismes, aux groupes d'équité en matière d'emploi et aux autres intervenants afin de favoriser une action collective.

Comparativement aux quatre années précédentes, l'exercice 2005-2006 affiche une légère chute du pourcentage de nominations lié aux quatre groupes d'équité en matière d'emploi. La CFP surveillera de près les résultats du recrutement au sein de ces groupes.

Mouvements de personnes entre la fonction publique et les cabinets de ministres⁶ - La CFP est inquiète des répercussions sur l'impartialité de la fonction publique que pourraient avoir les mouvements non surveillés de fonctionnaires entre la fonction publique et les cabinets de ministres. Différentes méthodes ont été utilisées à cet égard, notamment des affectations dans le cadre du programme Échanges Canada et des congés sans solde. Au cours des 10 dernières années, une centaine de fonctionnaires ont choisi d'aller travailler au sein d'un cabinet de ministre sans interruption de service pour ensuite retourner à un poste dans la fonction publique, soit au sein du même ministère soit pour un autre, toujours sans interruption de service. Deux situations mettant en lumière les abus possibles sont décrites dans la section « Nominations à des postes fictifs » au chapitre 5.

Les modifications au Code régissant la conduite des titulaires de charge publique en ce qui concerne les conflits d'intérêt et l'après-mandat prévoient davantage de restrictions concernant les activités que le personnel exonéré peut entreprendre après avoir quitté un cabinet de ministre, ce qui comprend, entre autres, une interdiction d'exercer des activités de lobbying pendant cinq ans. Aussi, le projet de loi C-2, Loi fédérale sur la responsabilité, prévoit l'élimination des droits de priorités de nomination à des postes de la fonction publique dont certains employées et employés ministériels bénéficiaient lorsqu'ils quittaient le poste qu'ils occupaient dans un cabinet de ministre. En raison de ces nouvelles mesures, il pourra être plus difficile de recruter du personnel pour occuper des postes dans les cabinets de ministres, ce qui augmente la probabilité que davantage de fonctionnaires soient invités à travailler à titre de membres du personnel exonéré afin de combler les lacunes éventuelles. Ce type d'expérience de travail peut s'avérer positif, à la fois pour le ou la fonctionnaire qui travaille pour une période limitée à titre de membre du personnel exonéré et pour son ministère ou organisme d'attache, qui pourra ainsi mieux comprendre les priorités des ministres et les défis qu'ils ont à relever. Toutefois, la CFP estime que ce type de mobilité devrait être régi par les mesures suivantes :

les mouvements devraient s'effectuer uniquement au moyen d'un congé sans solde;
ils devraient faire l'objet d'une surveillance;
ils devraient faire l'objet de restrictions quant à la durée maximale du mandat d'un ou une fonctionnaire dans un cabinet de ministre.

La CFP a discuté de la nécessité de surveiller et de contrôler ce type de mouvements du personnel avec l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada et le Secrétariat du Conseil du Trésor (voir les détails à la section « Mouvements de personnes entre la fonction publique et les cabinets de ministres » au chapitre 5). La CFP souhaiterait que cet aspect soit régi par des lois. À la suite des discussions avec le Secrétariat, une solution en matière de politiques semblait possible. Or, le Secrétariat a récemment indiqué ce qui suit :

Vu le retrait prochain des priorités accordées au personnel exonéré et les besoins continus des ministres, il ne serait sans doute pas souhaitable de mettre en œuvre des mesures qui pourraient empêcher ces derniers de nommer les personnes appropriées aux postes offerts dans leur cabinet.
L'Initiative du renouvellement des politiques du Conseil du Trésor tentera, de façon continue, de clarifier les pouvoirs et responsabilités liés aux dispositions sur les congés sans solde des fonctionnaires qui acceptent de travailler à titre de membres du personnel exonéré.

La CFP estime qu'il est important que cette lacune dans le cadre de surveillance des mouvements des personnes entre la fonction publique et les cabinets de ministres soit examinée, dans l'intérêt de la neutralité politique, réelle et perçue, de la fonction publique. La CFP continuera de surveiller ces mouvements.

Nominations du gouverneur en conseil en vertu de la LEFP - En vertu de l'article 20 de la LEFP, la CFP peut exclure certains postes ou certaines personnes de l'application de la Loi. L'article 21 prévoit que le gouverneur en conseil peut, par règlement, prévoir le sort des postes ou des personnes qui tombent sous le coup d'une exclusion. Il s'agit là du mécanisme que les gouvernements ont toujours utilisé pour effectuer des nominations par le gouverneur en conseil qui ne sont régies par aucune disposition ni loi du Parlement. Par exemple, les gouvernements utilisent ce mécanisme dans le cadre de diverses restructurations entraînant la création de nouvelles organisations qui ne sont régies par aucune loi et, par conséquent, pour lesquelles il n'existe aucune disposition relative à la nomination d'administrateurs généraux et d'administratrices générales.

La CFP craint que l'utilisation de ce mécanisme n'ait pour effet juridique d'exclure les nominations de l'application du principe du mérite ou qu'elle ne soit perçue comme telle. La CFP a donc étudié les options en matière de réglementation afin d'appuyer l'application du mérite dans les processus. Le projet de loi C-2 comprend des dispositions qui confèrent au gouverneur en conseil le pouvoir de faire des nominations aux postes suivants sans en référer à la CFP:

sous-ministre, sous-ministre adjoint ou sous-ministre adjointe et postes de niveau équivalent;
administrateur général ou administratrice générale, administrateur général délégué ou administratrice générale déléguée ou postes de niveau équivalent;
conseiller spécial ou conseillère spéciale d'un ou d'une ministre, d'un ou d'une sous-ministre ou d'un administrateur général ou d'une administratrice générale.

Bien que le projet de loi officialise les pratiques qui ont cours depuis longtemps concernant les nominations aux postes de sous-ministre ou de conseiller spécial de ministre, la Commission s'inquiète de l'inclusion des postes de conseiller spécial relevant de sous-ministres ou d'administrateurs généraux. Un faible nombre de ces conseillères et conseillers ont été nommés à des postes de direction par le gouverneur en conseil. Cependant, la majorité des postes qui portent le titre de conseiller spécial sous l'autorité de sous-ministres ou d'administrateurs généraux font en réalité partie de différentes catégories régies par la LEFP. L'exclusion de ces nominations supplémen-taires à l'application de la LEFP compromet l'impartialité et l'application du mérite au sein de la fonction publique. Nous avons ainsi abordé la question avec des représentants officiels et souhaitons qu'elle puisse être résolue par l'introduction d'une modification à l'étape de l'examen du projet de loi C-2 au Sénat.

Conformité avec le Décret d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique (DELOFP)⁷ - Les compétences en matière de langues officielles comptent parmi les qualifications essentielles que doit posséder le ou la titulaire d'un poste bilingue dans la fonction publique. Conformément au DELOFP, les fonctionnaires peuvent être exemptés de satisfaire aux exigences linguistiques de leur poste bilingue à nomination non impérative pendant deux ans. L'objectif de cette période d'exemption est d'accorder du temps à la personne pour lui permettre d'atteindre le niveau requis de compétence linguistique dans la seconde langue officielle. Le Décret permet également aux Canadiens et Canadiennes qui ne maîtrisent qu'une seule langue officielle d'accéder à des postes bilingues dans la fonction publique fédérale et d'avoir ainsi la possibilité de devenir bilingues.

Dans son rapport annuel de 2004-2005, la CFP a exprimé des préoccupations relativement aux membres du personnel qui ne satisfaisaient pas aux critères du profil linguistique de leur poste après la période d'exemption de deux ans. Cette situation avait une incidence sur leur capacité à répondre à toutes les exigences du poste, les empêchant, par exemple, de superviser du personnel, ainsi que sur leur capacité à servir la population canadienne dans la langue de son choix. L'analyse des données recueillies pour 2004-2005 a permis de déceler une augmentation de ces cas de non-conformité. Cependant, la surveillance de l'application du DELOFP effectuée par la CFP en 2005-2006 a permis de constater que les ministères et organismes avaient pris des mesures visant à mettre en œuvre des mécanismes de surveillance interne et qu'ils avaient commencé à régler les cas où les titulaires de postes ne répondaient pas aux exigences linguistiques.

En 2005-2006, 46 % (19 795) de toutes les activités de dotation relatives à des postes de période indéterminée (postes permanents) visaient la dotation de postes bilingues, dont 11 % (2 180) étaient des postes bilingues à nomination non impérative (postes pour lesquels la personne nommée n'est pas tenue de répondre aux exigences en matière de langues officielles au moment de la nomination). L'examen de ces nominations non impératives à des postes bilingues permet de déceler que dans 14 % des cas (308), la personne nommée ne répondait pas aux exigences de bilinguisme du poste au moment de la nomination; proportion qui est demeurée stable au cours des cinq dernières années. Compte tenu de l'utilisation continue de la dotation non impérative et des situations persistantes où la ou le titulaire ne répond pas aux exigences de bilinguisme du poste à la suite de la période d'exemption de deux ans, l'application du DELOFP continue d'être un domaine qui nécessite une attention et une surveillance constantes de la part des ministères et des organismes.

1.8 Soutien au recrutement et à l'embauche

La CFP favorise l'accès à une vaste gamme de possibilités de carrière au sein de la fonction publique fédérale grâce à la prestation de services de recrutement, de renouvellement des cadres et d'évaluation. Ces services permettent d'établir un lien entre les chercheurs et chercheuses d'emploi du pays et les organisations gouvernementales fédérales. Par l'entremise de sa Direction générale des services de dotation et d'évaluation (connue sous le nom de Direction générale des services avant le 12 juin 2006) et de ses politiques axées sur l'avenir, la CFP continuera d'appuyer les organi-sations qui auront à assumer des responsabilités en vertu de la nouvelle LEFP en leur fournissant des avis, en favorisant l'adoption de pratiques exemplaires et en élaborant des outils collectifs pour le recrutement et la dotation. La CFP continuera en outre à offrir son expertise de longue date dans les domaines du recrutement, de l'évaluation et du renouvellement des cadres aux organisations qui décideront de faire appel à ses services.

Tout en poursuivant l'atteinte de ces objectifs, il est important de se tenir au fait des possibilités qu'offrent les outils technologiques et de l'évolution des moyens qu'utilisent les Canadiens et Canadiennes en matière de recherche d'emploi. En septembre 2005, la CFP a obtenu un financement spécial du Conseil du Trésor pour continuer son travail de conception du Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP), l'outil de recrutement et de présélection électronique utilisé dans le cadre des processus de dotation externe. Le SRFP est une solution temporaire qui vise à moderniser la façon dont les Canadiens et Canadiennes présentent leur candidature pour des emplois dans la fonction publique fédérale ainsi que la méthode de présentation de leur candidature aux organisations.

Au cours de l'année qui fait l'objet du présent rapport, la CFP a également réalisé des progrès considérables en établissant la base d'une solution à long terme qui s'appliquera aux processus de sélection interne et externe. La CFP a l'intention de tenir compte des leçons tirées de l'utilisation du système actuel et de répondre aux besoins de tous les intervenants pour ce qui est de la dotation interne et externe.

Progrès relatifs à la mise en œuvre de la zone nationale de sélection⁸ - Dans son dernier rapport annuel, la CFP mettait l'accent sur son engagement de prendre des mesures en vue de la mise en œuvre d'une zone nationale de sélection pour le recrutement de tous les postes d'agent afin d'élargir l'accès aux emplois dans la fonction publique. Dans cette optique, la CFP a établi le SRFP dans tous ses bureaux régionaux à l'automne 2005. En prenant en considération les mesures d'assouplissement prévues dans la nouvelle loi, la CFP a continué de réaliser des progrès en vue d'élargir l'accès aux emplois dans la fonction publique pour les Canadiens et Canadiennes, particulièrement au moyen de modifications aux lignes directrices sur la zone de sélection et à des investissements dans la modernisation des outils de recrutement.

Il s'agissait d'abord de se concentrer sur tous les postes d'agent ouverts au public dans la région de la capitale nationale. Depuis le 1^er avril 2006, l'utilisation obligatoire d'une zone nationale de sélection a été appliquée à tous les postes d'agent ouverts au public au sein des organisations fédérales de la région de la capitale nationale dont les nominations sont régies par la LEFP. Cette mesure signifie que les Canadiens et Canadiennes, quel que soit leur lieu de résidence, peuvent maintenant postuler à environ 1 000 emplois supplémentaires dans la région de la capitale nationale. La CFP continuera de surveiller les progrès et les répercussions de cette nouvelle politique et d'en faire rapport.

Recrutement postsecondaire et initiatives de dotation collective - Depuis 1973, le programme de recrutement postsecondaire (RP) permet aux organisations et aux collectivités fonctionnelles d'effectuer de façon coordonnée le recrutement de personnel diplômé (postsecondaire) à des postes de niveau d'entrée. Cela se fait par exemple au moyen du programme de recrutement et de perfectionnement des agents financiers et des vérificateurs internes (RPAF/RPVI). En 2005-2006, la demande relative au programme de RP par les organisations a augmenté; il y a eu trois campagnes de recrutement, ce qui représentait au total 30 postes dans 15 organisations. De plus, la collectivité des ressources humaines a eu recours au programme de RP pour lancer une initiative collective de recrutement d'agents et d'agentes en RH au niveau d'entrée. Cette initiative visait à remédier à la pénurie dans cette collectivité et d'être en mesure de relever les défis découlant de la nouvelle LEFP. Compte tenu des résultats positifs de cette initiative, la CFP continuera de cibler les organisations qui pourraient profiter du programme de RP et des démarches de dotation collective afin de renouveler leur effectif et d'accroître l'efficacité de leurs procédures de dotation.

Modernisation du test d'interaction orale de l'évaluation de langue seconde - Au cours des dernières années, nous avons constaté que les résultats des examens étaient à la baisse, notamment pour le test d'interaction orale en français. Afin de se conformer à la nécessité de continuellement mettre à jour les tests et de répondre aux préoccupations exprimées par certains candidats et intervenants au sujet de ce test, la CFP a décidé de moderniser le test d'interaction orale. Les travaux de recherche et de développement ont débuté et devraient être terminés au cours de l'exercice 2007-2008. De plus, la CFP élaborera de nouvelles versions des tests de compréhension écrite et d'expression écrite.

1.9 Cadre d'évaluation relatif à l'examen quinquennal prévu

La LEFP contient une exigence législative selon laquelle la Loi doit faire l'objet d'un examen cinq ans après son entrée en vigueur. Pour se préparer en vue de cet examen, la CFP travaille à l'élaboration d'un cadre d'évaluation portant sur ses responsabilités en vertu de la Loi de même que sur la mesure dans laquelle la Loi permet de relever les défis soulevés lors de son élaboration, de suivre les nouvelles tendances et d'atteindre les nouveaux objectifs en matière de dotation qui se présenteront dans l'avenir. La CFP consultera les organismes centraux, les ministères et les agents négociateurs afin de s'assurer que leurs opinions sont prises en considération. Elle consultera également le Parlement à cet égard.

La CFP a déjà accompli un travail considérable en ce qui a trait à l'évaluation du rendement; elle s'est notamment penchée sur le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation ainsi que sur la collecte de données comparatives au moyen du Sondage sur les nominations de la CFP. Ce cadre d'évaluation permettra à la CFP d'établir d'autres mesures du rendement significatives, de recueillir des données comparatives essentielles et de contribuer à l'amélioration continue de ses activités de surveillance permanentes. La CFP préparera un rapport exhaustif de l'examen quinquennal en temps voulu.

Le succès du nouveau régime dépend en dernier ressort du changement de culture au sein des ministères et organismes, c'est-à-dire que ceux-ci doivent modifier la façon dont ils conçoivent l'embauche. Les progrès peuvent être lents, mais la CFP espère disposer de preuves tangibles de ce succès au moment de l'examen quinquennal.