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Évaluations du rendement du personnel
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Introduction | ![Top](/web/20061114230132im_/http://www.hrmanagement.gc.ca/gol/hrmanagement/site.nsf/vGraphics/uparrow2.gif/$file/uparrow2.gif) |
Bien qu'il doive comporter suffisamment de précisions pour que l'employé comprenne clairement ce que l'on attend de lui dans l'exercice de ses fonctions, un entretien sur la gestion du rendement n'a pas besoin d'être complexe. L'on se doit de miser sur le dialogue, et non sur les formules administratives à remplir. Des attentes qui sont établies mais non mesurées ne sont généralement pas réalisées et sont vues comme étant sans importance. Lorsqu'une attente est déterminée, il faut donc définir la manière dont elle sera mesurée.
Le cycle de discussion sur la gestion du rendement comporte les éléments suivants :
1. Établissement des attentes individuelles au chapitre du rendement
Lorsque les priorités d'affaires ont été discutées, il faut qu'elles donnent lieu à des attentes individuelles au chapitre du rendement. Pour ce faire, il est important de miser sur les résultats attendus (non pas sur les activités) et sur les compétences (habiletés et comportement) nécessaires à la réussite du rendement.
2. La rétroaction continue
La rétroaction continue est la force motrice du processus intégré de gestion du rendement, et la rétroaction sur le rendement comporte une information spécifique qui touche les compétences et les résultats. Cette rétroaction est pertinente et basée sur des données précises, non sur une opinion subjective. Elle vise à susciter l'introspection et l'apprentissage, lesquels éléments joueront sur le rendement futur.
3. L'examen formel du rendement
L'examen formel du rendement vise à discuter du rendement global de l'employé en regard des objectifs établis, des compétences et des mesures. Il permet également de recueillir les commentaires de l'employé, notamment sur ce qui s'est bien déroulé, sur ce qui a moins bien marché, sur ses forces et faiblesses, sur la manière d'accroître son rendement et ses compétences, etc. Toutefois, grâce à une rétroaction continue entre les examens formels, la discussion ne devrait présenter aucune surprise.
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Aide-mémoire 1: Fixer les attentes individuelles | ![Top](/web/20061114230132im_/http://www.hrmanagement.gc.ca/gol/hrmanagement/site.nsf/vGraphics/uparrow2.gif/$file/uparrow2.gif) |
AVANT LA DISCUSSION |
Le gestionnaire devrait : |
L'employé devrait : |
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AU COURS DE LA DISCUSSION le gestionnaire et l'employé devraient : |
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SUITE À LA DISCUSSION Le gestionnaire et l'employé devraient : |
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Aide-mémoire 2: Donner la rétroaction continue | ![Top](/web/20061114230132im_/http://www.hrmanagement.gc.ca/gol/hrmanagement/site.nsf/vGraphics/uparrow2.gif/$file/uparrow2.gif) |
Le gestionnaire et l'employé devraient : |
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Vous, gestionnaire devriez : |
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L'employé devrait : |
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Aide-mémoire 3: Examen formel du rendement | ![Top](/web/20061114230132im_/http://www.hrmanagement.gc.ca/gol/hrmanagement/site.nsf/vGraphics/uparrow2.gif/$file/uparrow2.gif) |
AVANT LA RENCONTRE |
Vous, gestionnaire, devriez : |
L'employé devrait : |
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AU COURS DE LA RENCONTRE |
Vous, gestionnaire, devriez : |
L'employé devrait : |
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Il ne faut pas oublier : |
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À LA FIN DE LA RENCONTRE Le gestionnaire et l'employé devraient : |
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