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- Cadre de référence -
Note: Ces lignes directrices ont été élaborées lors d'un
atelier de trois jours du Comité consultatif du Secrétariat du Conseil
du Trésor sur les Autochtones, tenu à la mi-février 1999, et qui a
été financé par le Fonds d'intervention du Programme des mesures
positives d'équité en emploi (PMPÉE), un programme du Conseil du
Trésor.
CONTEXTE
En 1996, la Division de l'équité en emploi du SCT a évalué la nécessité de
concevoir une stratégie concernant les carrières des Autochtones qui faciliterait et
appuierait les mutations latérales, le déploiement, l'affectation, la formation et
l'orientation professionnelle des fonctionnaires autochtones dans tous les groupes
professionnels et à tous les niveaux de la région de la capitale nationale (RCN) et
d'autres régions.
Plusieurs facteurs importants justifiaient l'élaboration de cette stratégie :
- la sous-représentation des Autochtones dans les ministères, et leurs niveaux dans
divers groupes professionnels de la fonction publique;
- la nécessité d'améliorer le taux de maintien en fonction des Autochtones dans
la fonction publique;
- la nécessité de gérer efficacement les besoins en matière de perfectionnement
professionnel des fonctionnaires autochtones;
- la nécessité de donner suite aux recommandations formulées par le Comité
consultatif sur l'équité en emploi pour les Autochtones et par les participants à la
Conférence des fonctionnaires autochtones de la fonction publique fédérale à
l'appui d'un projet de ce genre.
Les conclusions du « Report of the Needs Analysis for the Design of a Career
Development Program for Aboriginal Employees in the Public Service « National Capital
Region » font ressortir la nécessité de concevoir et de mettre en oeuvre ce genre
de stratégie. Par exemple, l'étude a montré les faits suivants :
- Il y a environ 1 167 fonctionnaires autochtones dans la RCN, qui constituent
24,4 % de l'ensemble des effectifs autochtones de la fonction publique
fédérale (FPF). Les fonctionnaires autochtones ne représentent que 1,8 % des
effectifs de la FPF dans la RCN contre 2,3 % à l'échelle nationale;
- La plupart des fonctionnaires autochtones sont concentrés dans la catégorie du
soutien administratif et aux niveaux inférieurs des divers groupes professionnels.
Environ 65 % des fonctionnaires autochtones de la RCN ont terminé des études
collégiales ou universitaires;
- Il y avait 2 620 employées autochtones dans la fonction publique fédérale,
soit 58 % des fonctionnaires autochtones. Quatre-vingt-un pour cent des employées
autochtones faisaient partie de deux catégories professionnelles (soutien administratif
et administration et service extérieur). Le pourcentage des femmes dans ces deux
catégories s'établissait à 83 %;
- Le taux de maintien en fonction des fonctionnaires autochtones dans la fonction
publique constitue toujours un problème épineux, car un nombre important
d'Autochtones quittent la fonction publique fédérale;
- À l'heure actuelle, il n'y a pas de programmes conçus précisément pour
répondre aux besoins professionnels des Autochtones dans la fonction publique. Les
programmes actuels de formation et de perfectionnement professionnel sont axés sur le
recrutement ou sur les postes de niveau élevé et non sur le perfectionnement des
employés à tous les niveaux;
- les fonctionnaires autochtones estiment que leur ministère ne les a pas aidés à
répondre à leurs besoins en matière de planification de carrière et de
perfectionnement professionnel.
Compte tenu de ces préoccupations, il est opportun de créer une approche horizontale
des stratégies concernant les carrières des fonctionnaires autochtones. La plupart des
ministères fédéraux font face à des défis semblables en ce qui concerne le
recrutement, le recyclage, le perfectionnement et l'avancement des fonctionnaires
autochtones. De toute évidence, il faut donner des conseils et des orientations aux
ministères et aux organismes pour améliorer les possibilités de perfectionnement et
d'emploi des fonctionnaires autochtones. Il est essentiel de reconnaître les besoins
et les préoccupations des fonctionnaires autochtones pour créer un milieu de travail
réceptif et favorable.
Par conséquent, la Division de l'équité en emploi du SCT, le groupe de travail
« La relève », la Commission de la fonction publique et divers ministères
ont convenu de travailler de concert afin d'élaborer une stratégie concernant les
carrières des Autochtones et de mettre en oeuvre une structure interministérielle
pour appuyer le perfectionnement professionnel des Autochtones dans la fonction publique
en lançant un projet pilote dans la RCN et, peut-être, dans une région.
Il est prévu que cette stratégie motivera les fonctionnaires autochtones,
qu'elle leur permettra de se perfectionner et qu'elle améliorera leur taux de
maintien en fonction dans la fonction publique. Elle devrait ouvrir la voie à un
changement de culture organisationnelle en promouvant la coopération et le partenariat
entre les ministères.
La section qui suit présente un aperçu des éléments de l'élaboration de la
stratégie concernant les carrières des Autochtones.
ÉLÉMENTS DE L'ÉLABORATION DE LA STRATÉGIE CONCERNANT LES CARRIÈRES DES
AUTOCHTONES
MANDAT
La stratégie concernant les carrières des Autochtones vise à organiser, à
faciliter, à appuyer et à surveiller le perfectionnement professionnel des
fonctionnaires autochtones à tous les niveaux de la fonction publique fédérale dans la
RCN, au moyen des services de perfectionnement et d'affectation actuels ou de
nouveaux services, de programmes de perfectionnement et de possibilités de formation.
OBJECTIFS
- Offrir aux fonctionnaires autochtones des possibilités d'affectation de
perfectionnement dans divers ministères dans le cadre de programmes de transition, de
programmes de stages interservices, du perfectionnement des cadres intermédiaires et du
perfectionnement visant à faire partie du groupe de relève de la direction; des
possibilités de formation et de perfectionnement, de participation à un programme de
mentorat et de réseautage pour les aider à parfaire leurs compétences et à accroître
leur expérience professionnelle et aider les membres de ce groupe désigné à acquérir
les compétences nécessaires pour être admissibles à des postes de niveau supérieur;
- aider les fonctionnaires autochtones à développer et à améliorer leurs
compétences de base et leurs compétences polyvalentes;
- élaborer un plan d'action pour répondre aux préoccupations soulevées par
les fonctionnaires autochtones.
MISE EN OEUVRE
Un ou deux ministères dirigeront l'initiative de la stratégie concernant les
carrières des Autochtones et ils recevront le soutien du SCT et de la CFP; le SCT
assurera les services de secrétariat.
Le Comité interministériel du consortium sur les carrières (CICC) sera présidé par
un SMA. Il se composera de cadres supérieurs des ministères au niveau du sous-ministre
adjoint et du directeur général de divers ministères comme la Défense nationale,
Patrimoine canadien, Santé Canada, Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, le
ministère des Affaires indiennes et du Nord canadien, Revenu Canada, le Service
correctionnel du Canada, Développement des ressources humaines Canada, le Secrétariat du
Conseil du Trésor, la fonction publique du Canada, Ressources naturelles Canada, etc. Le
ou les représentants du Comité consultatif sur l'équité en emploi pour les
Autochtones et le SCT feront également partie du CICC et prodigueront des conseils et
donneront une orientation au comité.
Les membres du CICC s'entendront, à titre de partenaires égaux du consortium,
pour :
- élaborer la vision de la stratégie concernant les carrières des Autochtones;
- établir un plan d'action afin de mettre en oeuvre la vision;
- assurer le leadership et l'orientation et surveiller la mise en oeuvre du
plan d'action;
- maximiser les résultats en partageant les ressources, les coûts et les
installations et en permettant l'accès aux cours interministériels;
- fournir une expertise au sein des ministères et appuyer et améliorer le
perfectionnement de tous les fonctionnaires autochtones;
- cerner les possibilités interministérielles de perfectionnement, de formation,
d'affectation, de mentorat, d'éducation et de participation aux programmes;
- définir les outils nécessaires pour améliorer le projet;
- promouvoir la nécessité d'un changement de culture organisationnelle qui
favorise un milieu (de travail) confortable et non menaçant où les fonctionnaires
autochtones se sentent libres de discuter des questions personnelles de perfectionnement
avec des personnes ouvertes aux différences culturelles et réceptives;
- consulter les autres intervenants.
PRINCIPAUX RÉSULTATS PRÉVUS
A. À court terme (décembre 1999)
- Établissement d'un plan d'action, détermination des intervenants,
paramètres, financement, délais d'exécution, responsabilités et résultats
prévus, étude des meilleures pratiques;
- détermination des genres de formation qui favoriseront l'harmonie en milieu de
travail et qui maximiseront la diversité des compétences disponibles au moyen
d'effectifs représentatifs;
- création d'une unité concernant les carrières des Autochtones qui
constituera le pôle d'attraction de la plus grande partie des aspects opérationnels
de cette initiative;
- conception de modules d'orientation professionnelle qui répondent
expressément aux besoins des fonctionnaires autochtones;
- création ou utilisation d'un ou de centres d'acquisition du savoir
accessibles à tous les employés;
- consultation des fonctionnaires autochtones, des organismes communautaires et des
ministères;
- recours aux programmes de mentorat actuels ou création de nouveaux programmes qui
peuvent répondre aux besoins individuels et à la situation des fonctionnaires
autochtones;
- création d'un répertoire interministériel de ressources humaines autochtones
à partir duquel :
- les ministères pourraient déterminer les fonctionnaires autochtones susceptibles
d'être mutés, affectés, etc.
- les fonctionnaires autochtones pourraient établir leur plan de carrière ainsi que
leurs besoins à court et à long terme en matière de formation et de perfectionnement;
- opération de planification des ressources humaines dans la RCN afin de déterminer
les postes vacants prévus au cours de la prochaine année et de s'engager à viser
un pourcentage important.
- surveiller les résultats prévus à court terme en décembre 1999, prendre les
mesures voulues et établir un plan d'action pour 2000.
B. À long terme (d'ici 2001)
D'ici le 31 mars 2001, évaluation de la stratégie concernant les carrières des
Autochtones.
B. À long terme (d'ici 2001)
D'ici le 31 mars 2001, évaluation de la stratégie concernant les carrières des
Autochtones.
B. À long terme (d'ici 2001)
D'ici le 31 mars 2001, évaluation de la stratégie concernant les carrières des
Autochtones.
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