RPP 2005 - 2006
Commission de la fonction publique du Canada

Section I – Survol

Message de la présidente
Renseignements sommaire
Mission, vision et valeurs – Viser l'excellence
Ressources financières et ressources humaines
Priorités
Survol de la planification
Risques et enjeux
Relations clés

Section II – Analyse détaillée par activité de programme

Résultat stratégique
Première activité de programme : Intégrité des nominations et neutralité politique
Deuxième activité de programme : Services de recrutement et d'évaluation

Section III – Autres renseignements

Déclaration de la direction
Structure organisationnelle et responsabilisation
Tableau 1 : Dépenses prévues et équivalents temps plein du ministère
Tableau 2 : Coût net pour le ministère au cours de l'année budgétaire
Tableau 3 : Ressources nécessaires par direction générale
Tableau 4 : Sources des recettes non disponibles

Section IV – Autres sujets d'intérêt

Poursuivre l'excellence en gestion
Personnes-ressources pour obtenir des informations supplémentaires
Rapports statutaires et ministériels
Acronymes les plus courants

Section I – Survol

Message de la présidente  

J'ai le plaisir de présenter le Rapport sur les plans et les priorités (RPP) de la Commission de la fonction publique (CFP) pour 2005-2006.

Ce rapport a pour objectif de communiquer au Parlement des renseignements complets et précis en ce qui a trait aux plans et aux priorités de notre organisation, aux risques et aux défis auxquels nous sommes confrontés, aux résultats que nous prévoyons atteindre au cours des trois prochaines années et aux ressources dont nous aurons besoin. Nous remplirons notre mandat de surveillance de l'intégrité du système de nomination dans la fonction publique grâce à des pratiques de gestion saines qui nous assureront d'obtenir des effets positifs.

L'organisation du RPP de cette année a été remaniée afin qu'il témoigne de la nouvelle structure organisationnelle de la CFP, laquelle traduit nos activités de programme : intégrité des nominations et neutralité politique de même que services de recrutement et d'évaluation. Notre résultat stratégique demeure inchangé : offrir aux Canadiens et aux Canadiennes une fonction publique  hautement compétente, impartiale et représentative, capable de les servir dans les deux langues officielles et au sein de laquelle les nominations respectent les valeurs de justice, d'équité et de transparence. Cependant, notre structure modifiée illustre mieux la façon dont nous nous acquitterons de nos responsabilités en vertu de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP).

Voici les priorités principales de la CFP pour la période de planification :

• se préparer à la mise en oeuvre de la nouvelle LEFP en poursuivant l'élaboration de cadres, de lignes directrices et d'outils en matière de politique, de responsabilisation et de délégation, et grâce à l'accroissement de notre capacité de vérification et au renforcement de notre rôle de surveillance;
• assurer la prestation de services de grande qualité par la création, au sein de la CFP, d'un organisme distinct de services de recrutement et d'évaluation pour servir les ministères clients.

L'accomplissement de nos priorités dépend de nombreux facteurs. Pendant la période de transition vers la nouvelle LEFP, la CFP sera confrontée à une multitude de défis complexes. Par exemple, nous mettrons en oeuvre la nouvelle Loi et, simultanément, nous bâtirons notre capacité de vérification et d'enquête et nous continuerons d'appuyer la Loi actuelle. Pendant que nous bâtirons la nouvelle CFP, nous ferons face, comme les autres ministères et organismes, aux changements apportés au système de gestion des ressources humaines et à d'autres initiatives à l'échelle du gouvernement. La CFP étudiera de nouvelles possibilités de redistribuer le financement et de réharmoniser les ressources et les priorités.

Nous observerons également avec intérêt l'avancement du projet de loi C-11, Loi prévoyant un mécanisme de dénonciation des actes répréhensibles et de protection de dénonciateurs dans le secteur public . Le projet de loi a été déposé à la Chambre des communes le 8 octobre 2004. La CFP s'est présentée devant le Comité permanent des opérations gouvernementales et des prévisions budgétaires. Nous attendons à présent la décision du comité concernant le rôle éventuel de la CFP aux termes de ce texte de loi. Nous aménagerons nos plans et nos priorités en conséquence.

Pendant toute cette période, les membres du personnel de la CFP ont subi de nombreuses pressions pour travailler sous le régime de la LEFP actuelle tout en se préparant à la mise en oeuvre de la nouvelle Loi . Ils ont malgré tout assumé leurs responsabilités en matière de prestation de services et de surveillance avec engagement et énergie. Je ne doute pas de leur dévouement dans l'avenir. La CFP valorise ses employés et ses employées et affirme son engagement à les appuyer tout au long de la transition vers un régime de gestion des ressources humaines modernisé.

Je souhaite souligner la contribution de mes collègues commissaires, Manon Vennat et David Zussman. Ils ont été nommés en mai 2004 et, depuis leur arrivée, je bénéficie de leur expertise et de leur apport, à mesure que nous positionnons la CFP dans le nouveau système de gestion des ressources humaines.

Renseignements sommaires

Mission, vision et valeurs – Viser l'excellence

La Commission de la fonction publique s'efforce de bâtir une fonction publique vouée à l'excellence. Nous protégeons le principe du mérite, l'impartialité, la représentativité et l'usage des deux langues officielles.

Nous protégeons également l'intégrité du processus de dotation dans la fonction publique et l'impartialité politique des fonctionnaires. Nous élaborons des politiques et des orientations pour les gestionnaires de la fonction publique et les tenons responsables de leurs décisions en matière de dotation. Nous procédons à des vérifications et à des enquêtes afin de confirmer l'efficacité du système de dotation et d'y apporter des améliorations. En tant qu'organisme indépendant, nous faisons rapport des résultats obtenus au Parlement.

Nous recrutons, pour la fonction publique, des Canadiennes et des Canadiens de talent de toutes les régions du pays. Nous renouvelons sans cesse nos services de recrutement pour répondre aux besoins d'une fonction publique moderne et novatrice.

Des valeurs pour guider nos actions

Pour servir le Parlement et les Canadiens et les Canadiennes, nous sommes guidés par les valeurs suivantes, auxquelles nous adhérons avec fierté :

• Intégrité dans nos actes;
• Justice dans nos décisions;
• Respect dans nos relations;
• Transparence dans nos communications

Ressources financières et ressources humaines

Priorités

Survol de la planification

En décembre 2005, la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) entrera entièrement en vigueur. En vertu de cette Loi, la Commission de la fonction publique (CFP) conserve la responsabilité de s'assurer que la fonction publique du Canada est fondée sur le mérite, qu'elle est compétente, impartiale, représentative de la population diversifiée de la nation et capable de servir les citoyens et les citoyennes dans la langue officielle de leur choix. La nouvelle LEFP met l'accent sur la responsabilité qu'a la CFP de rendre compte au Parlement de la surveillance du système de nomination. Elle confie également à la CFP la tâche de maintenir l'impartialité de la fonction publique grâce à un nouveau régime régissant les activités politiques des fonctionnaires.

Nous avons consacré la dernière année à préparer cette transition. Nous avons élaboré un nouveau cadre de nomination qui guidera les administrateurs généraux et les administratrices générales dans la mise en place de leur propre système de dotation et qui permettra de s'assurer qu'ils et elles respectent les exigences législatives de même que les valeurs de dotation. Le nouveau cadre de nomination guidera également les professionnels et les professionnelles des ressources humaines de même que les gestionnaires de la fonction publique qui gèrent la dotation.

Tout en se préparant à l'entrée en vigueur de la nouvelle législation, la CFP continuera de s'acquitter de ses responsabilités en vertu de l'actuelle LEFP. Cette nécessité créera certes des pressions sur notre façon d'utiliser nos ressources limitées, et c'est pourquoi nous avons élaboré des stratégies permettant d'atténuer les risques qui en découlent. Ces risques feront l'objet d'une analyse plus détaillée dans les pages à venir.

La CFP travaille aussi étroitement avec l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC) en ce qui a trait aux responsabilités relatives aux politiques en vertu de la nouvelle LEFP, et qui ont été transférées de la CFP. Il s'agit, par exemple, de la définition de la promotion et de l'établissement de normes de qualification, y compris celles qui touchent les langues officielles. Cette collaboration a pour but de s'assurer que le transfert des connaissances nécessaires se fait de manière à ce que cette transition s'opère sans accroc.

D'ici avril 2005, nous remettrons officiellement le nouveau cadre de nomination aux ministères et organismes. Entre avril et l'automne, et ultérieurement, nous leur offrirons des outils, des guides et des activités qui leur permettront d'élaborer et de mettre en place des approches de dotation qui répondent à leurs besoins et de renforcer la capacité requise.

La transition vers la nouvelle approche sera exigeante et requerra un effort concerté de toutes les intervenantes et de tous les intervenants. Les ministères et organismes se heurtent à des obstacles importants dans la mise en œuvre des changements, particulièrement pendant une période marquée par une limitation des ressources, la diminution de la capacité en matière de ressources humaines et la concurrence qu'exercent d'autres priorités importantes. Même s'il s'agit d'une extraordinaire occasion de changement, nous craignons que les ministères et organismes continuent d'appliquer les systèmes et les pratiques en place et ne se prévalent pas de la souplesse, de la personnalisation et des gains d'efficacité qu'offrent la Loi et le nouveau cadre de nomination.

La CFP est consciente de ces défis et fait en sorte d'en tenir compte. Nous collaborons avec l'École de la fonction publique du Canada à la constitution d'une expertise en dotation dans l'ensemble de la fonction publique. Nous aiderons les ministères en fournissant des outils, des guides et de l'assistance technique aux responsables de la mise en œuvre des changements. Nous viendrons en aide à des groupes spéciaux, comme les petits organismes et les bureaux régionaux grâce à un soutien personnalisé. De concert avec l'AGRHFPC, nous nous assurerons qu'il n'y a pas d'écarts entre nos politiques respectives afin de simplifier les exigences en matière de rapports. En dernière analyse, toutefois, c'est aux ministères et organismes qu'il incombera de prendre les mesures nécessaires pour faire fonctionner le nouveau système.

Première priorité : Mettre en oeuvre la nouvelle LEFP

L'objectif de la CFP consiste à déléguer entièrement toute la dotation, y compris la dotation des postes de cadre de direction, aux ministères et organismes d'ici décembre 2005. Pour surveiller l'intégrité du système de nomination, nous observerons et nous évaluerons le rendement des ministères et nous donnerons de la rétroaction aux administrateurs généraux et aux administratrices générales pour nous assurer qu'ils et elles exercent leurs pouvoirs conformément à leurs ententes de délégation.

Lorsque nous constaterons l'existence de risques pour l'intégrité du système de nomination, nous prendrons des mesures et ferons rapport de nos constatations au Parlement. Selon la gravité de la situation, la Commission est également disposée à modifier, voire à révoquer les pouvoirs délégués.

Notre Direction générale de la vérification, récemment créée, effectuera un nombre croissant de vérifications, de façon objective, opportune et économique et conformément aux politiques en matière de vérification. Celles-ci mettront l'accent sur des questions touchant l'ensemble de la fonction publique ainsi que sur les activités de dotation de certains ministères. La CFP fera rapport de ses constatations aux parlementaires afin de les informer et de leur permettre de les examiner. Si nécessaire, nous recommanderons des améliorations aux ministères et nous veillerons à ce qu'ils s'y conforment. Nous ferons également rapport de ces résultats.

Les enquêtes demeurent une activité de surveillance clé en vertu de la nouvelle LEFP. La Direction générale des enquêtes de la CFP se transformera graduellement : elle cessera de traiter, chaque année, des centaines d'appels en dotation pour procéder à des enquêtes dans le domaine du recrutement externe, des activités politiques inacceptables de la part des fonctionnaires et des allégations de fraude en dotation interne. Grâce à la nouvelle LEFP, la CFP sera également à même de prendre des mesures correctives appropriées dans ces domaines par suite de ses enquêtes. À la demande des administrateurs généraux et des administratrices générales, la CFP pourra aussi effectuer des enquêtes sur la dotation interne.

La Direction générale des enquêtes n'acceptera plus les appels touchant des mesures de dotation amorcées en vertu de la nouvelle LEFP. La responsabilité des recours internes incombera aux administrateurs généraux et aux administratrices générales ainsi qu'au Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP). Toutefois, la Direction générale des enquêtes continuera d'entendre les appels amorcés en vertu de la loi en vigueur. Cette activité pourrait durer deux ans jusqu'à un point avancé de 2007.

La nouvelle LEFP est plus explicite quant aux règles touchant les activités politiques dans la fonction publique. Les fonctionnaires pourront se livrer à n'importe quelle activité politique dans la mesure où celle-ci ne nuit pas à la capacité des fonctionnaires de s'acquitter de leurs fonctions d'une manière politiquement impartiale ou n'est pas perçue comme telle.

La CFP donnera des orientations aux fonctionnaires concernant leur participation à des activités politiques et leur accordera une permission et un congé pour présenter leur candidature à une élection fédérale, provinciale, municipale et territoriale. Elle enquêtera également sur les allégations portant sur une participation inacceptable des fonctionnaires à des activités politiques et prendra des mesures correctives quand les allégations seront fondées.

Deuxième priorité : Assurer la prestation de services de haute qualité par la création, au sein de la CFP, d'un organisme distinct de services de recrutement et d'évaluation pour servir les ministères clients.

La CFP prendra des mesures pour renforcer l'indépendance de son rôle de surveillance en établissant une distinction claire entre celui-ci et sa fonction de prestation de services. D'ici le 1 ^er  avril 2005, un organisme de services de recrutement et d'évaluation distinct sera créé à la CFP. Il aura à sa tête un cadre supérieur qui relèvera directement et exclusivement de la présidente de la CFP.

Jusqu'à ce que la nouvelle LEFP entre en vigueur en décembre 2005, le nouvel organisme de services de la CFP continuera d'offrir les services prévus en vertu de l'actuelle LEFP tout en se préparant à une transition sans heurt vers ses nouvelles fonctions. Selon la vision de la CFP, l'organisme deviendra le fournisseur de services de choix pour les ministères et organismes désireux d'obtenir des services de recrutement et d'évaluation qui respectent entièrement les valeurs de la fonction publique.

Dans les prochaines années, l'organisme de services de la CFP mettra l'accent, d'une part,  sur l'élaboration de programmes de recrutement et d'évaluation modernisés et la normalisation des niveaux de service de manière à en assurer la plus grande qualité possible dans l'ensemble du Canada; et, d'autre part, sur le renforcement de sa capacité de répondre aux besoins des clients. Il continuera aussi de perfectionner sa technologie Web afin de gérer les volumes croissants de demandes d'emploi, améliorant ainsi l'accès aux possibilités d'emplois de la fonction publique pour tous les Canadiens et toutes les Canadiennes. Ce sera là un élément essentiel de l'initiative de modernisation et, ultimement, du succès de la fonction publique fédérale dans la concurrence qui s'exerce parmi les grands recruteurs.

Les relations de travail entre l'organisme de services de la CFP et les responsabilités en matière de surveillance de la CFP demeurent à définir. À cette fin, des politiques sont en voie d'élaboration, et elles seront clairement communiquées tant à l'interne qu'à l'externe.

Risques et enjeux

La mise en œuvre d'un système de gestion des ressources humaines modernisé comporte d'énormes défis pour la fonction publique. Nos progrès à cet égard dépendront en grande partie de la capacité des organismes centraux et des ministères de bâtir un nouveau système tout en continuant d'assurer le bon fonctionnement du régime actuel. 

On trouvera ci-après une évaluation détaillée des principaux risques découlant de l'environnement de travail de la CFP, leur incidence sur les travaux à réaliser pendant la période de planification et les stratégies qu'adoptera la CFP en la matière.

Relations clés

La CFP respectera ses priorités grâce à des relations de travail clés avec les principales organisations et les intervenantes et les intervenants :

• Parlement , à qui nous rendons compte de l'intégrité globale du système de nomination grâce à des rapports réguliers et à des rapports spéciaux, y compris ceux qui portent sur les conclusions des vérifications; à la comparution devant des comités et à des communications directes avec les parlementaires au besoin. En outre, nous maintiendrons notre indépendance en matière d'interprétation et exercerons nos pouvoirs dans l'intérêt des Canadiens et des Canadiennes;
• administrateurs généraux et administratrices générales, gestionnaires et spécialistes des ressources humaines , qui, avec la CFP, sont des partenaires dans la création d'un système de gestion des ressources humaines modernisé dont les Canadiens et les Canadiennes tireront avantage. Par suite d'une vaste consultation officielle et officieuse pendant l'exercice 2004-2005, la CFP offrira aux ministères et organismes son soutien ainsi que toute une gamme d'outils d'apprentissage afin d'assurer une prestation efficace et uniforme des services, dans le cadre de notre stratégie globale de mise en œuvre. Nous consulterons d'autres organismes gouvernementaux et d'autres intervenants ayant des responsabilités et des intérêts dans le système de nomination. Il s'agit notamment de l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, du Tribunal de la dotation de la fonction publique et de l'École de la fonction publique du Canada;
• Employeur et agents négociateurs et agentes négociatrices , que nous consulterons, comme le prévoit la nouvelle LEFP au sujet de questions d'intérêt mutuel, par exemple en ce qui concerne «  les politiques traitant de la manière de faire ou de révoquer des nominations ou les principes régissant les priorités de nomination ou les mises en disponibilité  » et
• d'autres intervenants et intervenantes, dont :
• universitaires ou spécialistes externes , pour élaborer des pratiques novatrices et efficaces s'inscrivant dans le cadre sur les nominations et renforcer l'approche de la CFP en matière de surveillance de même que pour élaborer un nouveau régime applicable aux activités politiques des fonctionnaires;
• Conseil consultatif de la Commission de la fonction publique, où nous participons aux réunions régulières avec les ministères et les syndicats pour discuter de différentes questions et demander des conseils sur les responsabilités qui sont conférées à la CFP en vertu de la nouvelle LEFP;
• sous-ministre responsable de la mise en œuvre de la modernisation des ressources humaines et structure du comité consultatif patronal-syndical, pour discuter de questions d'intérêt commun.

Section II – Analyse détaillée par activité de programme

Résultat stratégique

Une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, capable de servir dans les deux langues officielles, et au sein de laquelle les nominations sont fondées sur les valeurs de justice, d'équité et de transparence.

La CFP contribue à la réalisation de ce résultat stratégique en aidant à assurer que la dotation respecte le principe du mérite dans l'ensemble de la fonction publique.  Ceci est atteint lorsque les activités de dotation adhèrent aux valeurs et principes de compétence, d'impartialité, de représentativité, d'égalité d'accès, de justice, de transparence, de flexibilité et d'efficacité.

Les deux indicateurs de rendement suivants ont été établis afin de surveiller l'atteinte du résultat stratégique de la CFP.  La distinction entre la taille des organisations favorise une meilleure comparabilité de l'information sur le rendement.

La CFP a ciblé deux activités de programmes susceptibles de contribuer à l'atteinte du résultat stratégique.

La première activité, Intégrité des nominations et neutralité politique, a pour but d'assurer la mise en place de politiques, de procédures, d'incitatifs et de contrôles appropriés afin de protéger l'intégrité du système de dotation de la fonction publique, y compris maintenir l'impartialité de la fonction publique en ce qui a trait aux activités politiques des fonctionnaires.

La deuxième, Services de recrutement et d'évaluation, permet d'offrir aux ministères clients des services de recrutement et de renouvellement de personnel obligatoires et optionnels, conformément au cadre stratégique élaboré par la CFP. Cette activité permet de veiller à ce que les services et les produits offerts correspondent aux politiques de dotation et d'assurer la satisfaction de la clientèle.

Première activité de programme : Intégrité des nominations et neutralité politique

Description de l'activité de programme

l'activité liée à l'intégrité des nominations et à la neutralité politique permet d'élaborer et d'entretenir une politique et un cadre réglementaire, et d'en surveiller la mise en œuvre pour la protection de l'intégrité de la dotation dans la fonction publique et pour assurer la neutralité politique.  Cette activité comprend l'établissement de politiques et de normes pour la sélection, la délégation et la surveillance des pouvoirs de nomination aux ministères, et l'administration des pouvoirs non délégués comme la nomination des cadres de direction et l'administration des priorités.  Cette activité comprend aussi des vérifications, des enquêtes et des demandes de renseignements, ainsi que l'administration du processus d'appel et la présentation de rapports au Parlement sur l'intégrité de la dotation dans la fonction publique.

Première activité de programme – Intégrité des nominations et neutralité politique – appuie la première priorité : Mettre en œuvre la nouvelle LEFP.   Pour s'assurer que cette activité de programme soit sur la bonne voie, les résultats attendus et les indicateurs de rendement suivants ont été précisés.

Pour atteindre les résultats attendus de la première activité de programme, au cours de la période de planification de trois ans, la CFP concentrera ses efforts sur les principaux programmes et services, les résultats attendus et les plans suivants : 

Deuxième activité de programme : Services de recrutement et d'évaluation

Description de l'activité de programme

Les Services de recrutement et d'évaluation élaborent et entretiennent les systèmes de ressourcement qui font le lien entre les Canadiens, les Canadiennes et les fonctionnaires à la recherche de possibilités d'emploi dans la fonction publique fédérale aux ministères et organismes responsables de l'embauche; fournissent des services d'évaluation et de counseling, ainsi que des produits à utiliser pour le recrutement, la sélection et le perfectionnement dans toute la fonction publique fédérale; offrent des services, des programmes et des produits de ressourcement aux ministères et organismes, aux Canadiens et Canadiennes, et aux fonctionnaires par le biais d'unités de service à la clientèle situées partout au Canada.

Deuxième activité de programme – Services de recrutement et d'évaluation –appuie ladeuxième priorité : Assurer la prestation de services de haute qualité par la création, au sein de la CFP, d'un organisme distinct de services de recrutement et d'évaluation pour servir les ministères clients.

Il est prévu que la mise en œuvre de la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP) sera complétée au plus tard en décembre 2005. D'ici là, la CFP doit offrir des services en vertu de l'ancienne LEFP tout en se préparant à la mise en œuvre complète de la nouvelle Loi.

Pour s'assurer que cette activité de programme est sur la bonne voie lorsque la LMFP sera entièrement mise en œuvre, les résultats attendus et les indicateurs de rendement suivants ont été précisés.

Pour produire les résultats attendus établis pour la deuxième activité de programme, au cours de la période de planification de trois ans, la CFP concentrera ses efforts sur les principaux programmes et activités, les résultats attendus et les plans suivants : 

En 2005-2006, la CFP demandera au Conseil du Trésor le pouvoir de dépenser une somme additionnelle estimée à cinq millions de dollars par année en recettes provenant des services d'évaluation, de diagnostic et d'orientation professionnelle fournis.

Section III – Autres renseignements

Déclaration de la direction

Je soumets, en vue de son dépôt au Parlement, le Rapport sur les plans et les priorités (RPP) de 2005-2006 de la Commission de la fonction publique du Canada.

Le présent document a été préparé conformément aux principes de présentation et aux exigences de déclaration énoncés dans le Guide pour la préparation de la partie III du budget des dépenses : Rapport sur les plans et les priorités.

• Il est conforme aux exigences particulières en matière de rapport figurant dans le guide du Secretariat du Conseil du Trésor.
• Il utilise une structure approuvée de l'Architecture d'activités de programmes (AAP).
• Il sert de fondement à la reddition de comptes pour les résultats obtenus au moyen des ressources et des pouvoirs accordés.
• Il présente des données financières selon les chiffres des dépenses prévues approuvés par le Secrétariat du Conseil du Trésor.

Structure organisationnelle et responsabilisation

La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) est un organisme indépendant qui rend compte au Parlement de toute question relevant de sa compétence. La Commission est composée d'une présidente ou d'un président et d'au moins deux commissaires à temps partiel nommés pour une période maximale de sept ans. La présidente ou le président est nommé sous le grand sceau, et les commissaires sont nommés par le gouverneur en conseil. La présidence est actuellement occupée par Maria Barrados. Manon Vennat et David Zussman sont les deux commissaires à temps partiel. La présidente fait office de première dirigeante et elle rend compte à la Commission en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique . Elle rend également compte au ou à la ministre de Patrimoine canadien au regard de certaines fonctions et responsabilités en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques .

En tout, cinq directions générales, chacune chapeautée par un vice-président ou une vice-présidente, appuient la présidente dans son rôle de première dirigeante et contribuent à la réalisation des résultats stratégiques de la CFP dans le cadre de deux activités de programme : Intégrité et neutralité politique, d'une part, et Services de recrutement et d'évaluation, d'autre part. L'organigramme présenté ci-dessous décrit la structure de la CFP et la responsabilisation en son sein.

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La vice-présidente, Vérification ,élabore et met en œuvre une fonction de vérification indépendante à l'échelle de la fonction publique afin d'évaluer l'application du principe du mérite et des valeurs de dotation et de protéger l'intérêt du public; elle recommande des mesures correctives pour combler les lacunes particulières et systémiques que les vérifications ont permis de déceler.

La vice-présidente, Enquêtes , dirige les enquêtes et administre le processus d'appel relatif aux manquements présumés à l'actuelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique , afin de protéger l'intérêt du public et de favoriser la mise en application du principe du mérite, de la justice, de l'équité et de la transparence; elle veille à l'indépendance des comités d'appel et d'enquête appelés à guider les actions de la Commission; elle promeut l'utilisation des modes alternatifs de résolution des conflits dans le cas des recours.

Le vice-président, Services , élabore, met en œuvre et fournit des systèmes, des programmes, des services et des produits de recrutement et d'évaluation pour toute la fonction publique; il élabore et met en œuvre des stratégies, des politiques et des structures visant à appuyer le nouvel organisme de services de la CFP.

La vice-présidente, Gestion ministérielle ,élabore et contrôle les cadres et les politiques de gestion ministérielle liés à la fonction du Cadre de gestion et de responsabilisation, aux finances, à la gestion des ressources humaines, à la technologie de l'information, aux communications et à d'autres services administratifs et de soutien; elle fournit des services et des systèmes centraux à l'appui de tous les programmes de la CFP, y compris au Bureau de la présidente et des commissaires. En outre, elle formule et met en œuvre, à l'intention de la Commission, des politiques, des plans, des lignes directrices, des normes, des processus et des procédures visant à appuyer le processus décisionnel.

Tableau 1 : Dépenses prévues et équivalents temps plein du ministère

Remarque 1. Présente la meilleure estimation des décaissements selon les données financières de décembre 2004.
Les changements dans les dépenses prévues de 2005-2006 à 2006-2007 sont principalement attribuables à l'élimination progressive du financement du Projet de transformation du ressourcement de la fonction publique fédérale en 2006-2007.

Le montant prévu de 60 000$ relatif aux objectifs d'économies liées à l'approvisionnement, consécutifs à l'annonce du budget de 2005, reste à confirmer en fonction des discussions en cours.

Tableau 2 : Coût net pour le ministère au cours de l'année budgétaire

Tableau 3 : Ressources nécessaires par direction générale

Tableau 4 : Sources des recettes non disponibles

En 2005-2006, la CFP demandera au Conseil du Trésor le pouvoir de dépenser une somme additionnelle estimée à cinq millions de dollars par année en recettes provenant des services d'évaluation, de diagnostic et d'orientation professionnelle fournis.

Section IV – Autres sujets d'intérêt

Poursuivre l'excellence en gestion

Le gouvernement du Canada a donné une haute priorité à la bonne gouvernance et au renforcement de la gestion dans les institutions fédérales. C'est dans cette optique que la Commission de la fonction publique (CFP) s'engage à réaliser son nouveau mandat grâce à l'évolution de son système de gouvernance, à l'accent porté sur les ressources humaines et à des pratiques financières et de gestion améliorées. La mise en œuvre de ces initiatives repose sur un leadership stratégique et efficace des services ministériels.

Le système de gouvernance et  la structure organisationnelle de la CFP évoluent

Au cours des derniers mois, le système de gouvernance et la structure organisationnelle de la CFP ont évolué afin d'appuyer la mise en œuvre de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP). Notre structure de gouvernance a changé. En effet, elle est passée de trois commissaires à temps plein à une commissaire à temps plein et deux commissaires à temps partiel nommés pour une période maximale de sept ans. En conséquence, les règlements internes et les principes de régie interne de la CFP ont fait l'objet d'une refonte afin de tenir compte de la nouvelle Loi et du nouveau cadre de gouvernance de la Commission. Ce cadre précise les principes selon lesquels la Commission fonctionne, la façon dont la responsabilité est partagée, les relations entre les différentes parties de l'organisation de même que les processus utilisés pour assurer la responsabilisation et la mesure des progrès enregistrés par rapport à la réalisation des objectifs. En outre, dans le respect des limites définies dans la LEFP, la Commission a délégué certains de ses pouvoirs à la présidente et aux fonctionnaires de la CFP afin que l'organisation puisse se concentrer sur son rôle de surveillance.

Comme la nouvelle Loi prévoit une mise en œuvre progressive, la structure et les processus de gouvernance pourraient encore changer. L'ajout de commissaires à temps partiel est également prévu dans les années à venir. Si cela s'avère nécessaire, les règlements internes et les principes de régie interne ainsi que la délégation des pouvoirs feront l'objet d'un autre examen.

La structure organisationnelle de la CFP a également été réharmonisée. Elle est à présent davantage axée sur notre mandat de surveillance, au diapason de l'architecture d'activités de programmes (AAP) de la CFP. Tous ces ajustements ont été effectués en prévision des responsabilités accrues de la CFP sous le régime de la nouvelle LEFP. Afin de souligner l'importance d'une responsabilisation renforcée, de mieux appuyer la CFP pendant la transition et d'entretenir des relations plus nourries avec le Parlement, deux nouvelles unités ministérielles sont instaurées. Elles seront entièrement opérationnelles au cours de la période de planification. Les fonctions de planification ministérielle et de rapport sont en cours de fusion afin d'assurer une amélioration permanente dans un éventail de domaines liés à la gestion, comme la mesure du rendement, la gestion de l'information, la planification intégrée et la gestion du risque. Cette nouvelle unité se concentrera sur les attentes fixées par le Cadre de responsabilisation de gestion du Secrétariat du Conseil du Trésor. Enfin, une unité consacrée aux affaires parlementaires est également en cours de création dans le but d'établir plus de communication avec les parlementaires.

Dans ce contexte en mutation, la CFP est résolue à poursuivre la mise en œuvre de pratiques de gestion modernes et à appuyer le développement des compétences et l'élaboration des mécanismes et des systèmes requis pour réaliser ses priorités de façon économique et en se fondant sur la gestion des risques. Tous les niveaux de direction participent à l'actualisation et à l'amélioration des pratiques de gestion et des processus décisionnels par l'entremise de comités (par exemple, le Comité exécutif de gestion et ses sous-comités, comme le Comité des finances et de l'administration, le Comité de la technologie de l'information et de la gestion de l'information et le Comité des ressources humaines).

Se concentrer sur les ressources humaines

La Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP) prévoit une nouvelle approche du mérite, laquelle permet de tenir compte, d'une part, des besoins présents et futurs tant à l'échelle de l'organisation qu'à celle de la fonction publique dans son ensemble et, d'autre part, des exigences opérationnelles actuelles et à venir de l'organisation lorsqu'il s'agit de faire des nominations.

Afin de bâtir la capacité interne de la CFP qui lui permettra de répondre à ses propres besoins, aujourd'hui et dans les prochaines années, et d'assurer la stabilité de son effectif, la CFP concentrera son attention sur les quatre domaines suivants :

• l'investissement en vue de bâtir la capacité des ressources humaines de la CFP grâce au recyclage, à la formation et au recrutement, de même que l'investissement en vue de bâtir sa capacité de leadership;
• la mise en œuvre d'un système de planification intégré visant à examiner de façon exhaustive les incidences des décisions opérationnelles sur les ressources humaines;
• le placement des employés et des employées dont le poste peut s'avérer à risque;
• le façonnement des pratiques de gestion des ressources humaines tout au long de la mise en œuvre de la LMFP en servant de centre d'expérimentation pour les nouvelles procédures et pratiques.

Des initiatives de communication bilatérales améliorées visant à débattre des questions liées au milieu de travail, comme des rencontres non officielles avec la présidente et des sondages auprès des fonctionnaires, viendront appuyer ces quatre volets primordiaux.

Pratiques financières et de gestion renforcées

À la CFP, des pratiques de gestion financière efficaces, des contrôles judicieux et une intendance rigoureuse sont intégrés de façon à appuyer une évolution rapide et à communiquer à la haute direction des renseignements financiers et administratifs lui permettant de prendre des décisions opportunes. La nouvelle architecture d'activités de programmes (AAP) de la CFP, élaborée dans le contexte actuel de l'examen de la gestion des dépenses (EGD) qui a lieu à l'échelle gouvernementale, constitue une étape importante vers des pratiques financières et de gestion renforcées. Elle fournit un cadre de gestion des ressources nous permettant de réaliser nos priorités et elle servira de fondement à la responsabilisation, à la mesure du rendement, à la prise de décisions et à l'action. Tout au long de la mise en œuvre de l'AAP, la CFP sera en mesure de suivre les ressources et les progrès enregistrés, d'apporter des correctifs en cours de route et de prendre des décisions en matière d'affectation des ressources.

À la lumière de l'EGD en cours, la CFP a élaboré des lignes directrices visant à réduire les dépenses discrétionnaires. En outre, elle s'engage à poursuivre l'examen de ses principales politiques et lignes directrices en matière de finances et d'administration afin d'en assurer l'efficacité de même qu'une intendance plus responsable des fonds publics. La CFP reconnaît qu'il faut faire preuve de plus de dynamisme dans des domaines comme la planification intégrée de la gestion de l'information et de la technologie de l'information, le recouvrement des coûts, la passation des marchés et la gestion de la sécurité et des biens. Des mesures sont prises pour traiter ces priorités de gestion.

Personnes-ressources pour obtenir des informations supplémentaires

Rapports statutaires et ministériels

Les documents suivants sont accessibles auprès de la Commission de la fonction publique du Canada :

• Rapport annuel de la CFP (2003-2004)
  http://www.psc-cfp.gc.ca/centres/annual-annuel/2004/index_f.htm
• Rapport ministériel sur le rendement de la CFP (2003-2004)
   http://www.tbs-sct.gc.ca/rma/dpr/03-04/PSC-CFP/PSC-CFPd34_f.asp
• Un an plus tard : Rapport de la Commission de la fonction publique sur le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada
   http://www.psc-cfp.gc.ca/audit-verif/reports/2004/opc/index_f.htm
• Vérification de la Commission d'examen des plaintes du public concernant la police militaire par la Commission de la fonction publique
  http://www.psc-cfp.gc.ca/audit-verif/reports/2004/mpcc/index_f.htm

Acronymes les plus courants

Date de modification : 2005-03-24