Section II – Rendement détaillé par résultat stratégique et activité de programme

Résultat stratégique

Une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, capable de servir dans les deux langues officielles, et au sein de laquelle les nominations sont fondées sur les valeurs de justice, d’équité et de transparence.

La CFP contribue à la réalisation de ce résultat stratégique en aidant à assurer que la dotation respecte le principe du mérite dans l’ensemble de la fonction publique. Cet objectif est atteint lorsque les activités de dotation adhèrent aux valeurs et principes de compétence, d’impartialité, de représentativité, d’égalité d’accès, de justice, de transparence, de flexibilité et d’efficacité.

Les deux indicateurs de rendement suivants ont été établis afin de surveiller l’atteinte du résultat stratégique de la CFP. La distinction entre la taille des organisations favorise une meilleure comparabilité de l’information sur le rendement.

La CFP a ciblé deux activités de programmes susceptibles de contribuer à l'atteinte du résultat stratégique.

La première activité, Intégrité des nominations et neutralité politique , a pour but d’assurer la mise en place de politiques, de procédures, d’incitatifs et de contrôles appropriés afin de protéger l’intégrité du système de dotation de la fonction publique, y compris maintenir l’impartialité de la fonction publique en ce qui a trait aux activités politiques des fonctionnaires.

La deuxième, Services de recrutement et d'évaluation , permet d’offrir aux ministères clients des services de recrutement et de ressourcement obligatoires et optionnels, conformément au cadre stratégique élaboré par la CFP. Cette activité permet de veiller à ce que les services et les produits offerts correspondent aux politiques de dotation et d’assurer la satisfaction de la clientèle.

Remarque 1 : Les données ne sont pas disponibles aux niveaux des activités de programme.

Points saillants du rendement financier

L’écart entre les autorisations totales et les dépenses réelles repose sur les facteurs suivants :

• La CFP a continué d’appliquer des mécanismes de contrôle des dépenses non salariales au cours de l’année;
• À la suite des changements apportés au mandat de la CFP, il a fallu procéder à certaines réorganisations internes qui se sont traduites par des économies supplémentaires en raison de retards en dotation de même que de réaffectations internes;
• Les fonds du projet de modernisation de la fonction publique fédérale ont été reportés au budget de l’exercice de 2005-2006 en raison des retards dans l’élaboration du projet. La CFP prévoit utiliser son budget total au cours des années à venir en mettant en valeur ses activités de surveillance (vérification et enquêtes), en augmentant la capacité au regard de l’administration des priorités et en faisant les investissements nécessaires dans une Direction générale des services redéfinie.

Première activité de programme : Intégrité des nominations et neutralité politique

Description de l’activité de programme

L’activité liée à l’intégrité des nominations et à la neutralité politique permet d’élaborer et d’entretenir une politique et un cadre réglementaire, et d’en surveiller la mise en œuvre pour la protection de l’intégrité de la dotation dans la fonction publique et assurer la neutralité politique. Cette activité comprend l’établissement de politiques et de normes pour la sélection, la délégation et la surveillance des pouvoirs de nomination aux ministères, et l’administration des pouvoirs non délégués comme la nomination des cadres de direction et l’administration des priorités. Cette activité comprend aussi des vérifications, des enquêtes et des demandes de renseignements, ainsi que l’administration du processus d’appel et la présentation de rapports au Parlement sur l’intégrité de la dotation dans la fonction publique.

Première activité de programme – Intégrité des nominations et neutralité politique – appuie la première priorité : Mise en œuvre complète des responsabilités qui incombent à la CFP en vertu de la nouvelle LEFP (établissement d’une politique sur les nominations et protection de l’intégrité du processus de nomination) .

Pour s’assurer que cette activité de programme est sur la bonne voie, les résultats attendus et les indicateurs de rendement suivants ont été précisés. Les renseignements sur le rendement liés à ces indicateurs sont exposés ci-après, tout comme les réalisations de la CFP au titre de ses principaux programmes et services et des engagements du RPP de 2004-2005 connexes.

Politiques, règlement, lignes directrices, décrets d'exclusion et décrets en conseil

Engagement du RPP : Élaborer un cadre de politique souple et habilitant pour aider les gestionnaires à prendre des décisions éclairées en matière de nomination.

Réalisation de l’engagement – Situation
En 2004-2005, la CFP a élaboré un Cadre de nomination comprenant trois composantes : les lignes directrices en matière de nomination, la délégation et la responsabilisation. Les administrateurs généraux et les administratrices générales pourront se servir de ce Cadre pour monter leurs propres systèmes de dotation, systèmes qui seront adaptés à leurs besoins et qui garantiront le respect des exigences législatives et des valeurs fondamentales.

Au cours de l’élaboration du Cadre de nomination, la CFP, en collaboration avec l’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC) et l’École de la fonction publique du Canada (EFPC), a consulté les ministères et les organismes, les agents négociateurs ainsi que d’autres parties intéressées, et tenu des séances d’apprentissage pour susciter l’intérêt de la collectivité des ressources humaines et définir les besoins ministériels. De plus, la CFP, en collaboration avec l’APEX, a parcouru le pays en entier afin de recueillir des données ainsi que les points de vue des cadres supérieurs, des gestionnaires intermédiaires, des spécialistes des ressources humaines et des syndicats. Dès l’approbation du Cadre en mars 2005, la CFP l’a intégré à son site Web et l’a diffusé largement aux administrateurs généraux et administratrices générales, aux conseils fédéraux ainsi qu’aux agents négociateurs.

Pour que le passage à la nouvelle LEFP s’avère une réussite, il doit y avoir un transfert important et complexe des connaissances, et ce, dans un délai fort limité. La CFP a travaillé, et continuera à travailler, avec l’AGRHFPC et l’EFPC pour développer un bassin de spécialistes de la dotation dans toute la fonction publique. La CFP a également travaillé étroitement avec l’EFPC dans la préparation d’un programme d’études. Parallèlement, elle a commencé à élaborer différents guides et outils à l’appui des ministères. En collaboration avec l’AGRHFPC, nous nous sommes également lancés dans la conception et l’élaboration des séances d’information « Préparons-nous! » à l’intention des spécialistes de la dotation opérationnelle. Les spécialistes en dotation de la CFP ont offert aide et conseils en permanence aux responsables de la mise en œuvre dans les ministères, aux collectivités et aux réseaux qui participent à la mise en œuvre de la nouvelle LEFP (p. ex. Conseil des ressources humaines, Conseil national de la dotation). Cette activité d’aide à la transition se poursuivra en 2005-2006 et même au-delà, car les ministères continueront de mettre au point et de peaufiner leurs systèmes organisationnels de dotation.

Nous avons lancé le Cadre pour les programmes d’équité en emploi, qui permet de faire le pont entre les dispositions en matière d’équité en emploi de la LEFP actuelle et celles de la nouvelle LEFP, et qui sert de modèle pour les ministères dans le cadre de l’élaboration de leurs propres programmes d’équité en emploi. Ce cadre assurera l’uniformité tant sur le plan des lignes directrices que sur l’approche de gestion dans l’établissement et l’utilisation des programmes d’équité en matière d’emploi, ce qui, en fin de compte, permettra de combler plus rapidement les écarts de représentation au sein de la fonction publique.

Nous avons mis en place un nouveau bulletin en ligne intitulé INFO-CFP, publié à tous les trimestres, pour tenir les gestionnaires et les spécialistes des ressources humaines au courant des travaux de la CFP, tant sur le plan des services de recrutement et d’évaluation offerts aux ministères que celui de la protection de l’intégrité du processus de nomination et de la neutralité politique de la fonction publique fédérale.

Nous travaillons étroitement avec l’AGRHFPC au regard des nouvelles responsabilités de cette dernière en matière de lignes directrices, qui touchent l’établissement de normes de qualification et la définition d’une promotion – responsabilités qui relevaient auparavant de la CFP.

Engagement du RPP : Instaurer un nouveau régime visant les activités politiques, qui établit un équilibre entre les droits des fonctionnaires et la nécessité de maintenir l’impartialité politique de la fonction publique.

Réalisation de l’engagement – Situation
Au cours de la dernière année, nous avons mis au point des outils et des processus d’orientation qui seront prêts en décembre 2005 et qui seront greffés à la nouvelle approche de gestion des activités politiques des fonctionnaires. Cette nouvelle approche a été élaborée en consultation, notamment, avec des représentants et représentantes des syndicats, des organismes centraux et des ministères, et a fait également l’objet de discussions lors d’un symposium ayant eu lieu le 13 octobre 2004 et auquel prenaient part des intervenantes et intervenants clés et des spécialistes de l’extérieur.

Plusieurs séances d’information auront lieu au début de 2005-2006 afin d’aider les ministères à appliquer les règles et règlements nouveaux concernant les activités politiques. La CFP collabore étroitement avec l’EFPC pour assurer l’intégration du nouveau régime sur les activités politiques dans leur programme.

Ententes concernant la délégation des pouvoirs et la responsabilisation en matière de dotation, interprétations des lignes directrices et évaluations de la responsabilisation

Engagement du RPP : Déléguer plus de pouvoirs de dotation aux administrateurs généraux et aux administratrices générales, et les inciter à subdéléguer ces pouvoirs à l’échelon le plus bas possible de leur organisation.

Réalisation de l’engagement – Situation
En qualité d’élément constitutif du nouveau Cadre de nomination, la CFP déléguera des pouvoirs de nomination aux ministères, et s’attend à ce que ces derniers subdélèguent ces pouvoirs à l’échelon le plus bas possible.

Au cours de la période visée par le présent rapport, la CFP a mis au point et approuvé l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN), lequel définit les pouvoirs de nomination et pouvoirs connexes à la nomination qui sont délégués, les pouvoirs que les administrateurs généraux et administratrices générales peuvent subdéléguer, les conditions de la délégation ainsi que la responsabilisation. Les IDRN indiqueront les mesures correctives à prendre en cas de violations ou d’abus de pouvoirs délégués ou subdélégués. Ces documents seront signés et appliqués par tous les administrateurs généraux et administratrices générales avant l’entrée en vigueur de la nouvelle loi si les ministères et organismes sont fin prêts.

Afin de s’assurer que les processus établis appuient les exigences et les attentes de la CFP en matière de responsabilisation, la Commission a mis au point les outils et guides suivants :

• Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation précise cinq dimensions et attentes clés (gouvernance, planification, lignes directrices, communication et contrôle);
• Guide d’évaluation des risques en dotation;
• Présentation à titre de « pratique exemplaire » de l’Initiative de surveillance active à Pêches et Océans Canada;
• Site d’information statistique (analyses statistiques portant sur les activités d’embauche et de dotation de la fonction publique fédérale).

Nous avons évalué l’information reçue de la part des 72 ministères et organismes ayant produit un Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation (RMORCD); cette évaluation a permis de dégager un certain nombre de constatations relatives au régime de dotation actuel et aux secteurs de risque connexes. Le Rapport annuel de 2004-2005 rend compte de ces résultats. Nous avons ainsi évalué l’état de préparation des ministères au regard des pouvoirs accrus qui leur sont conférés et de leur rendement global permanent.

Pouvoirs non délégués (nomination de cadres de direction et placement de candidats et de candidates bénéficiaires de priorité)

Engagement du RPP : Pendant la période de transition vers la nouvelle LEFP, gérer conformément à la LEFP actuelle les responsabilités essentielles en matière de surveillance et de nomination sans délégation.

Réalisation de l’engagement – Situation
La CFP a continué d’administrer les priorités et, dans ce cadre, a vérifié 958 enregistrements de bénéficiaires de priorité dans le système en 2004-2005. Le nombre des nominations de bénéficiaires de priorité s’est accru considérablement au cours des deux derniers exercices, passant de 540 en 2002-2003 à 697 en 2004-2005. Même si le nombre de nominations est à la hausse dans l’ensemble, le temps moyen de placement demeure relativement stable, se situant à 330 jours civils au cours des trois derniers exercices. Pour garantir que les ministères s’occupent des bénéficiaires de priorité de façon équitable et transparente, et conformément à son rôle de surveillance, la CFP augmentera ses activités de contrôle sur la santé globale du système de priorité, de même que sur le rendem ent des ministères et organismes pris individuellement.

Nous avons mis au point un nouveau système automatisé, le Système de gestion de l’information sur les priorités (SGIP), dont une fonction automatisée d’établissement de rapports conçue pour aider les ministères à vérifier dans quelle mesure ils respectent les droits de priorité. La mise en œuvre de ce nouveau système a débuté à l’été 2005.

En 2004-2005, la CFP a reçu 591 demandes visant à lancer des processus de sélection pour doter des postes de cadre de direction (niveau EX). Les concours génériques de niveau EX pour des collectivités fonctionnelles ont continué d’augmenter, donnant ainsi lieu à un processus d’évaluation et à un processus de sélection plus uniformes. Le pourcentage de postes de niveaux EX-1 à EX-3 dotés par voie de concours est passé de 62 % en 2003-2004 à 73 % en 2004-2005.

La représentation des minorités visibles dans le groupe de direction demeure inférieure à leur disponibilité sur le marché du travail. Des efforts concertés sont déployés pour améliorer cette représentation, y compris le lancement d’un concours ouvert uniquement aux membres des groupes minoritaires visibles du Canada.

Selon les conclusions d’une étude interne sur l’utilisation de concours publics pour doter des postes de niveaux EX-1 à EX-3, les facteurs « expérience » et « connaissances » étaient trop ciblés par rapport au poste visé au gouvernement fédéral et, en conséquence, la plupart des candidatures provenant de l’extérieur ont été éliminées. La CFP se penche sur la question afin d’assurer l’équité d’accès à des postes de direction.

Vérifications et études

Engagement du RPP : Renforcer l’approche en matière de surveillance; pour ce faire, utiliser davantage et plus efficacement les vérifications et les enquêtes afin d’accroître la responsabilisation des administrateurs généraux et des administratrices générales à l’endroit de la Commission, nous permettant ainsi de mieux nous acquitter de notre obligation de rendre compte au Parlement.

Réalisation de l’engagement – Situation
Nous avons mis sur pied la Direction générale de la vérification en avril 2004 afin de renforcer notre rôle de surveillance. Depuis lors, le nombre de nos vérificateurs et vérificatrices est passé de cinq à vingt-trois.

Nous avons élaboré un plan de vérification prévoyant neuf vérifications choisies en fonction d’un processus d’évaluation des risques. Le plan est affiché sur le site Web de la CFP. Un total de huit vérifications sur neuf ont été mises en marche au cours de 2004-2005; deux sont terminées depuis le 31 mars 2005 et six autres sont en cours. Les constatations de trois vérifications paraîtront en octobre 2005 et les trois dernières, en 2006. Il a fallu reporter la vérification portant sur le ministère des Affaires étrangères et du Commerce international à la suite du projet de scinder le Ministère en deux entités distinctes.

Les deux vérifications terminées comprennent celle de la Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire (CEPPM) et le suivi de la vérification du Commissariat à la protection de la vie privée (CPVP).

CEPPM : http://www.psc-cfp.gc.ca/audit-verif/reports/2004/mpcc/index_f.htm
CPVP : http://www.psc-cfp.gc.ca/audit-verif/reports/2003/opc/index_f.htm

Les deux exercices ont fait ressortir des lacunes dans les programmes de dotation des administrations visées. En conséquence, la CFP va continuer de limiter les pouvoirs de dotation jusqu’à ce que la capacité requise en matière de gestion et de ressources humaines soit bel et bien en place.

Nous avons élaboré les lignes directrices de la CFP en matière de vérification, lesquelles doivent être respectées dans les vérifications. De même, nous avons terminé l’élaboration du Manuel de vérification de la CFP, dans lequel sont précisés les détails régissant la conduite de tous les travaux de vérification, dont la sélection, la planification, l’examen, l’établissement de rapports et le suivi. Par ailleurs, nous avons préparé le code de déontologie professionnel de la CFP, qui traite des questions essentielles pour les vérificateurs et les vérificatrices, par exemple l’indépendance, l’objectivité et la façon d’éviter les conflits d’intérêt, et qui sert de base pour garantir la crédibilité, l’intégrité et la discipline professionnelle indispensable dans l’exécution de la fonction de vérification. De même, les vérificateurs et les vérificatrices de la CFP peuvent maintenant bénéficier d’une stratégie d’apprentissage et d’un programme de formation pour les aider à parfaire leurs compétences en vérification.

Nous avons mis au point le site Information statistique de la CFP, qui fait appel à des outils Web grâce auquel les ministères ont un accès en direct aux données et aux renseignements sur la dotation et les ressources humaines connexes dans leur totalité. Grâce au site, la clientèle peut produire des rapports sur mesure relatifs aux questions de dotation et de planification des ressources humaines pour leur propre ministère et pour la fonction publique. La CFP offre un soutien permanent touchant la formation ministérielle sur l’utilisation de ces nouveaux outils.

Le Système d’information analytique sur les emplois (SIAE), élaboré au cours des dernières années, a maintenant atteint sa vitesse de croisière. Cette nouvelle base de données permet à la CFP de produire des données statistiques sur les postes occupés par les fonctionnaires depuis 1990, à des fins d’analyse et de recherche. Elle permet en outre de rassembler de l’information sur l’emploi, les nominations, les départs et les congés sans traitement. Comme les données du SIAE sont organisées au niveau des dossiers individuels, la CFP a préparé des protocoles d’entente avec les organismes centraux et les ministères qui ont besoin de cette information dans leurs études analytiques sur les ressources humaines et ministérielles, pour gérer l’utilisation des données.

Nous avons entrepris une gamme d’études statistiques, lesquelles visaient essentiellement à appuyer le rôle de surveillance de la Commission, rôle qu’elle joue dans le cadre de ses fonctions de vérification, d’élaboration de lignes directrices, de délégation et de responsabilisation. Les données statistiques à cet égard sont publiées sur notre site Web. http://www.psc-cfp.gc.ca/audit-verif/index_f.htm

Processus d’enquête, de demandes de renseignements et de règlement informel des conflits

Engagement du RPP : Aider les ministères à élaborer, en matière de règlement des plaintes de dotation, une approche moderne, efficace et fondée sur les valeurs.

Réalisation des engagements – Situation
La CFP mène des enquêtes pour s’assurer que la dotation en vertu de la LEFP est conforme à la loi et menée selon le principe du mérite. Elle offre également d’autres processus informels de résolution de conflits dans le cas des plaintes reçues. Les tableaux ci-après présentent les données statistiques concernant les enquêtes.

Nombre de plaintes reçues (dossiers) et de dossiers acceptés (Cliquer sur l'image pour l'agrandir)

Enquêtes : nombre de dossiers fermés (Cliquer sur l'image pour l'agrandir)

Source : Système de suivi électronique des données de la Direction générale des recours

En 2004-2005, des 300 dossiers qui ont été traités, 59 (20 %) étaient fondés et 160, classés sous la rubrique « autres », ont été interrompus ou retirés.

La norme de service concernant la publication d’un rapport d’enquête est de 20 jours civils après la tenue d’une réunion d’enquête ou d’une entrevue sur place, ou à compter de la date à laquelle le dernier document a été reçu. D’après un sondage récent portant sur les dossiers traités, la moyenne réelle de publication des rapports de la CFP était de 27 jours civils. Nous avons l’intention de nous pencher sur les raisons pour lesquelles la norme à cet égard n’est pas respectée.

Nos services relatifs aux processus de règlement informel des conflits, comme la médiation lors des enquêtes et l’intervention précoce pour les appels, continuent d’être un modèle pour les ministères dans l’élaboration de leurs mécanismes internes de recours en matière de dotation afin de satisfaire aux exigences de la nouvelle LEFP. Le tableau ci-après contient des données comparatives sur l’intervention précoce (IP) en 2003-2004 et en 2004-2005.

Source : Système de suivi électronique des données de la Direction générale des recours

Lors des séances d’IP qui ont eu lieu en 2004-2005, 27 points ont été soulevés relativement au mérite et au processus de sélection. Ces points comprennent, notamment, la mauvaise évaluation des qualifications, la conduite du jury de sélection (mauvaise foi, partialité, avantage indu), la divulgation de l’information, le défaut d’évaluer les qualifications et, enfin, les valeurs de justice et de transparence.

Sur l’ensemble des séances d’IP prévues au calendrier, 142 (65 %) ont respecté la norme de service de 21 jours civils. Puisque ce processus est volontaire, les deux parties doivent consentir à une intervention rapide, sous réserve de leur disponibilité respective.

Décisions d’appel

Engagement du RPP : Gérer et fournir les services d’appel essentiels pendant la période de transition vers la nouvelle structure organisationnelle de la CFP.

Réalisation de l’engagement – Situation
La CFP entend les appels touchant les présumées infractions à la LEFP et à son Règlement actuels. Le processus d’appel demeurera en place même après l’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP, soit jusqu’à ce que les processus de sélection lancés en vertu de la Loi actuelle soient terminés. Le tableau ci-après présente les données statistiques de 2004-2005 sur les appels par rapport à celles de 2003-2004.

Données statistiques sur les appels (Cliquer sur l'image pour l'agrandir)

Source : Système de suivi électronique des données de la Direction générale des recours

En 2004-2005, les appels accueillis concernaient des situations où les jurys de sélection avaient mal évalué les qualifications; dans d’autres cas, la conduite des membres du jury de sélection a été mise en doute (mauvaise foi, partialité ou avantage indu). D’autres situations ont également été relevées : le défaut d’évaluer les qualifications et les conditions déraisonnables dans lesquelles les examens ont eu lieu. Toutes ces erreurs ont influé sur le principe du mérite. Le tableau ci-dessous représente le nombre de décisions d’appel et le temps moyen pour rendre la décision.

Source : Système de suivi électronique des données de la Direction générale des recours

Pour ce qui est de la productivité sur le plan des décisions d’appel rendues, on a enregistré une hausse de 5 % en 2004-2005. Au cours de cette année-là, il y a eu 3 153 appels, ce qui correspond à une hausse considérable du nombre d’appels par rapport à l’année précédente (1 808).