Description de l’activité de programme
Les Services de recrutement et d’évaluation élaborent et mettent à jour les systèmes de
ressourcement qui font le lien entre les Canadiens, les Canadiennes et les fonctionnaires à la recherche de possibilités d’emploi dans la fonction publique fédérale et les ministères et organismes responsables de l’embauche; fournissent des services d’évaluation et de counseling, ainsi que des produits à utiliser pour le recrutement, la sélection et le perfectionnement dans toute la fonction publique fédérale; offrent des
services, des programmes et des produits de ressourcement aux ministères et organismes, aux Canadiens et Canadiennes, et aux fonctionnaires grâce à des unités de service à la clientèle situées partout au Canada.
Deuxième activité de programme
– Services de recrutement et d'évaluation – appuie la deuxième priorité:
Mise en œuvre d’une vision moderne de prestation de services
selon laquelle les options retenues sont celles qui répondent le mieux aux besoins de la fonction publique
.
La
Loi sur la modernisation de la fonction publique
(LMFP) entrerra en vigueur en décembre 2005. Entre-temps, la CFP continue d’assurer la prestation des services en vertu de l’actuelle LEFP tout en se préparant à l’application de la nouvelle loi. Afin de s’assurer que la présente activité de programme est sur la
bonne voie, on a fixé des résultats attendus et des indicateurs de rendement, lesquels sont présentés ci-après. Les renseignements sur le rendement connexes aux indicateurs sont également précisés, de même que les réalisations de la CFP au regard de ses programmes et services principaux et des engagements du RPP pour 2004-2005.
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Résultats attendus et Indicateurs de rendement
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Renseignements sur le rendement
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Services et produits de recrutement et d’évaluation qui répondent aux besoins opérationnels de la clientèle et sont conformes aux politiques de dotation de
la CFP.
Indicateur de rendement
: Constatations de l’étude.
Objectif
: Constatations satisfaisantes découlant de l’étude.
Fréquence des rapports
: Cycle de trois ans.
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Sondage en direct auprès des candidats et des candidates – Journal du SRFP
Dans le cadre du contrôle quantitatif et qualitatif effectué
par le Centre de psychologie du personnel (CPP) portant sur l’efficacité du nouvel outil de présélection électronique, le Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP), un sondage a été effectué, en direct, auprès des candidats et des candidates, dans lequel on demandait à ces derniers de commenter l’outil et le processus. Plus de 11 000 personnes ont répondu au sondage en août 2004.
D’après les données obtenues, 72 % des personnes interrogées présentaient leur demande depuis leur résidence, ce qui laisse croire que l’accès est facile. La nouvelle méthode de demande en direct et les qualités de la fonctionnalité de la présélection électronique ont reçu une rétroaction positive :
-
67 % ont été très positifs et ont été jugés importants; la
présélection électronique, les instructions, la protection de la vie privée et la justice pour tous, incluant les groupes d’équité en emploi; les types d’expérience; la grille de cotation pour la diversité et la profondeur de l’expérience. D’après les commentaires reçus des personnes qui ont répondu au sondage, le SRFP doit continuer à faire l’objet d’améliorations sur le plan des
instructions aux candidats et aux candidates et de la clarification des énoncés au sujet de l’expérience exigée.
Les candidats et les candidates devaient comparer ce processus aux processus du secteur privé auxquels ils avaient participé :
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91,6 % ont déclaré que le format électronique et les questions relatives à l’expérience étaient comparables, passablement meilleurs ou
supérieurs à ceux du secteur privé.
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La clientèle est satisfaite des produits et des services de recrutement et d’évaluation.
Indicateur de rendement
: Pourcentage de ministères clients qui, dans l’ensemble, sont satisfaits ou très satisfaits des services de recrutement et d’évaluation.
Objectif
: 85 %
Fréquence des rapports
: Tous les ans.
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La CFP est déterminée à atteindre l’excellence sur le plan des services offerts. En 2004-2005, nous avons élaboré des normes de service ainsi que des objectifs de rendement pour répondre aux exigences de la clientèle.
Sondage sur la satisfaction de la clientèle concernant le recrutement
Un questionnaire de sondage pilote sur
la satisfaction de la clientèle au regard du service de recrutement et de présentation a été élaboré afin d’examiner la rapidité, l’accessibilité du service, les connaissances du personnel, le souci du service à la clientèle, les résultats du processus par rapport au nombre et à la qualité des candidats et des candidates, et d’effectuer une évaluation globale du service. Le questionnaire de
sondage sera peaufiné et mis en application en 2005-2006.
Sondage sur le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE)
À la suite d’un sondage effectué en février 2005, 404 personnes rattachées à 28 ministères répartis dans les régions et la RCN ont formulé des commentaires à l’égard du PFETE :
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62,6 % des gestionnaires
étaient satisfaits du laps de temps nécessaire pour embaucher un étudiant ou une étudiante;
-
69,0 % ont déclaré que le processus d’embauche d’étudiants et d’étudiantes n’était pas difficile;
-
tant les candidats, les candidates que les ministères ont souligné le besoin d’améliorer le formulaire du PFETE afin d’offrir une plus grande souplesse dans la sélection des lieux de
travail. Un formulaire amélioré est d’ailleurs prévu en 2005-2006. Les gestionnaires d’embauche auront une plus grande marge de manœuvre quant au nombre de présentations de candidature qu’ils reçoivent pour un poste donné.
Sondage sur le Test d’interaction orale du Centre de psychologie du personnel (CPP)
Le CPP a lancé plusieurs initiatives en vue d’améliorer l’administration
des tests visant à évaluer la connaissance de la langue seconde au cours de 2004-2005, particulièrement en ce qui a trait au Test d’interaction orale (test d’OI). Les 1 700 candidats et candidates qui ont répondu au sondage sur le test d’interaction orale se sont montrés fort réceptifs par rapport aux initiatives lancées à cet égard. Selon les résultats du sondage, 95 % des personnes sondées ont convenu que le
processus relatif au test d’interaction orale était très professionnel et efficient. Environ les deux tiers des personnes interrogées considéraient leur expérience plus positive que lors des tests précédents.
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Services de recrutement (emplois annoncés, demandes traitées, candidates et candidats présélectionnés et présentations faites)
Engagement du RPP
:
Gérer et fournir les services de recrutement essentiels pendant la période de transition vers la nouvelle structure organisationnelle de la CFP.
Réalisation de l’engagement – Situation
Recrutement général
La portée de la responsabilité de la CFP touche une population de 170 908 personnes, ce qui représente 47 % de la fonction publique dans son ensemble. Divers services de recrutement et quelques
activités d’évaluation sont offerts dans les 16 bureaux de secteur et bureaux régionaux du Canada.
Au cours de l’exercice 2004-2005, on a enregistré 34 844 nouvelles embauches dans l’ensemble du pays. De ce nombre, 3 400 nominations étaient rattachées à un emploi de durée indéterminée, 8 447, à un emploi de durée déterminée, 13 288, à un emploi temporaire et 9 709, à un emploi pour
étudiant.
Programmes et initiatives de recrutement
La CFP gère actuellement cinq programmes ministériels de recrutement, qu’on peut répartir en deux catégories. Les programmes de recrutement d’étudiants et d’étudiantes comprennent le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant, le Programme de stages d’enseignement coopératif et d’internat et le Programme de stages
de recherche. Les programmes visant les diplômés universitaires comprennent le Programme de recrutement postsecondaire et le Programme de recrutement de leaders en politiques.
Le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant continue d’être fort populaire auprès des ministères et des organismes. Au cours de 2004-2005, 6 556 étudiants et étudiantes ont été embauchés grâce au
Programme, comparativement à 6 460 en 2003-2004.
En dépit des efforts permanents pour stimuler son utilisation par les ministères et les organismes, le Programme de recrutement post-secondaire demeure sous-utilisé. Au cours de 2004-2005,
7 224 étudiantes et étudiants diplômés ont posé leur candidature pour 14 domaines de carrière. Plus de 7 000 candidates et candidats ont été présentés, mais on n'en a
embauché que 446. Le nombre de candidatures est moindre en raison d’un recours plus important à la présélection en ligne et de l’absence de recrutement d’agents et d’agentes des services extérieurs cette année.
De nouveaux partenariats conclus avec les ministères et organismes ont mené à la mise en place d’initiatives de recrutement adaptées à des collectivités particulières. Par exemple,
le Programme de recrutement de leaders en politiques, mis en place en janvier 2005, vise à améliorer la capacité d’analyse et d’élaboration des politiques en ciblant des candidats et des candidates exceptionnels qui n’auraient peut-être pas envisagé la fonction publique comme choix de carrière. Au cours de l’exercice 2004-2005, 903 demandes ont été acheminées au Programme par des Canadiens et des Canadiennes de
toutes les régions du pays et de l’étranger. Le nombre de nominations paraîtra dans le RMR de l’an prochain.
Recrutement de candidates et de candidats bilingues
Au cours de l’exercice 2004-2005, la CFP a informé les intervenants internes et externes au sujet de l’accessibilité à des outils tels que le DVD expliquant les exigences en matière de langue seconde dans la fonction publique, ainsi qu’au sujet d’une
analyse démographique portant sur les Canadiennes et les Canadiens bilingues.
Divers liens menant à l’information sur tous les aspects des exigences en matière de langue seconde et les outils d’aide ont été regroupés dans un seul site Web (
http://www.psc-cfp.gc.ca/centres/ol/index_f.htm
), afin d’offrir un « guichet unique » où les internautes peuvent en
apprendre davantage sur des domaines biens précis tels que l’évaluation, la formation, les lignes directrices et la législation. En 2004-2005, il y a eu 151 exposés devant différents publics, notamment :
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les établissements offrant des programmes d’immersion ou de formation en langue seconde;
-
les groupes d’intérêt comme les associations qui représentent les collectivités de langue officielle en situation
minoritaire;
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le grand public qui veut en savoir plus sur le recrutement touchant les emplois bilingues de la fonction publique;
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les fonctionnaires qui suivent ou sont à la veille de suivre une formation linguistique;
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les spécialistes en ressources humaines et les gestionnaires d’embauche au sein du gouvernement fédéral.
Services d’évaluation (outils, instruments et produits d’évaluation)
Engagement du RPP
: Gérer et fournir les services d’évaluation essentiels pendant la période de transition vers la nouvelle structure organisationnelle de la CFP.
Réalisation de l’engagement – Situation
Au cours de 2004-2005, le Centre de psychologie du personnel (CPP) a effectué plus de 112 000 évaluations pour les ministères et organismes. Toutefois, par rapport à 2004, cela représente une
diminution de 12,9 % qui serait attribuable à une chute importante du nombre de tests liés au recrutement postsecondaire, lequel excluait, cette année, l’embauche de personnel pour le Service extérieur.
Les chiffres globaux présentés recouvrent l’administration de plus de 60 000 tests aux fins de l’évaluation de langue seconde, dont 20 610 tests de lecture, 23 347 tests d’écriture et 20 291 tests d’interaction orale,
ce qui est légèrement supérieur à l’année précédente. Malgré ce volume plus élevé, il a été possible, au cours de l’exercice 2004-2005, d’éliminer le travail en attente quant aux tests d’interaction orale en français.
Des efforts considérables ont été déployés pour moderniser les instruments et les procédures touchant
l’Évaluation de langue seconde de la CFP, en réponse aux préoccupations soulevées au cours de l’année selon lesquelles le taux de réussite au test d’interaction orale en français diminuait, et à la perception voulant que le test soit plus difficile. L’information destinée aux candidats et candidates a été normalisée et enrichie, et l’on a prévu une plus grande marge de manœuvre dans la période de
mise en train au début du test.
Le CPP a mis au point des instruments sur mesure en fonction de plusieurs clients fédéraux, dont l’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, l’Agence du revenu du Canada et la Garde côtière canadienne.
Le nombre de demandes d’information et d’expertise en évaluation relatives aux programmes internes de perfectionnement est demeuré élevé au
cours de l’année sur lequel porte le rapport. Le volume de demandes de consultation générale a augmenté de 6,7 %. Quant aux demandes de renseignements concernant les aménagements spéciaux pour les personnes handicapées, elles ont représenté 26,3 % des consultations en matière d’évaluation, ce qui est considérablement plus élevé qu’au cours de l’année précédente. Ainsi
donc, la CFP a investi dans des supports de substitution touchant plusieurs grilles d’évaluation.
Au cours des deux dernières années, le CPP s’est penché sur la viabilité et les avantages possibles des tests par voie électronique. Selon les résultats découlant des échanges de groupes de discussion, à peu près 50 % des candidats et des candidates préfèrent le test papier-crayon au test
électronique. Par ailleurs, de nombreux ministères n’ont pas les installations nécessaires pour faire passer des tests électroniques. S’il était appliqué correctement, ce type de test permettrait de réaliser des économies et d’accorder une certaine souplesse dans la prestation des services. Une analyse portant sur la mise en œuvre progressive et stratégique de ce type de test sera effectuée en 2005-2006.
Au cours de
2004-2005, on a examiné le pouvoir du CPP en matière de recouvrement de services ainsi que son mandat visant à servir certains clients. Les conclusions de l’examen sont les suivantes : le CPP fournira des instruments d’évaluation et de counselling ainsi que des services connexes, uniquement aux organisations qui sont régies par la LEFP. De plus, la CFP a préparé une présentation au Conseil du Trésor afin d’obtenir le pouvoir de
dépenser les recettes par une modification à son libellé de crédits ainsi qu’une autorisation d’appliquer la méthode du crédit net. Ce pouvoir a été obtenu au début de 2005-2006.
Services à la clientèle (systèmes de ressourcement électronique, systèmes d'évaluation et politiques opérationnelles)
Engagement du RPP
: Aider les ministères à
considérer diverses options de prestation de services de ressourcement qui répondent de façon efficace et efficiente à leurs besoins de dotation.
Réalisation de l’engagement – Situation
Les fonds reçus dans le cadre du Plan d’action en matière de recrutement sont essentiels pour permettre au gouvernement fédéral de moderniser le recrutement et de concurrencer les principaux recruteurs canadiens, et ainsi
attirer des candidates et candidats qualifiés de manière efficace et efficiente.
En 2004-2005, parmi les exemples d’améliorations apportées aux systèmes de recrutement en vue d’appuyer les efforts de modernisation, on trouve les changements à la campagne de recrutement postsecondaire en vue de laisser une plus grande marge de manœuvre aux ministères dans l’affichage des offres d’emploi, et la création du
répertoire en sciences et technologie en vue de répondre aux besoins en ressourcement des ministères pour des postes de débutant en sciences biologiques, en chimie, en sciences physiques et soutien technique. En 2004-2005 également, on a mis sur pied le Programme de recrutement de leaders en politiques et le Programme de stages de recherche pour répondre aux besoins particuliers des ministères clients; ces deux programmes ont été louangés à
la fois par les gestionnaires d’embauche et les participants et participantes aux programmes.
En outre, le système d’enregistrement aux tests électroniques a subi certaines modifications afin de s’assurer que seuls les candidats et candidates ayant présenté leurs demandes et satisfaisant à toutes les exigences de présélection du poste peuvent s’inscrire aux tests respectifs. Il y a eu des améliorations très nettes
tant à la CFP que dans les ministères concernant l’administration et la correction des tests, de même que la réduction du temps de présentation des dossiers de candidature aux ministères.
Afin d’aider les ministères à développer leur capacité en prévision de la délégation des pleins pouvoirs de dotation en décembre 2005, la Direction générale des services invite sa
clientèle à collaborer et à conclure des partenariats avec la CFP de façon à tirer parti de possibilités diverses, par exemple l’utilisation de bassins de candidates et candidats partiellement ou entièrement évalués, et ainsi simplifier et accélérer les processus de dotation et de recrutement. Des initiatives de collaboration sont en cours pour le personnel de soutien administratif dans les régions et pour certaines
collectivités fonctionnelles telles que les économistes et les scientifiques, dans la région de la capitale nationale.
Zone nationale de sélection (ZNS)
Une stratégie à court terme est actuellement en élaboration dans le cadre du projet de modernisation de la fonction publique; cette stratégie permettra la mise en œuvre progressive d’une zone nationale de sélection (c.-à-d. accès aux offres d’emploi
fédérales à tous les Canadiens et Canadiennes qualifiés de part et d’autre du Canada). Nous sommes actuellement à examiner les façons d’accroître l’utilisation d’une zone nationale de sélection et, pour ce faire, nous axons tout d’abord nos efforts sur les postes d’agent et d’agente ouverts au public dans la région de la capitale nationale; cette démarche doit coïncider, dans la mesure du possible,
avec l’entrée en vigueur de la nouvelle LEFP. Dans ce cadre, nous examinerons les différents assouplissements en matière de dotation dont les gestionnaires délégataires bénéficieront en vertu de la nouvelle loi. Nous prendrons également en considération la disponibilité des améliorations technologiques, par exemple les outils de présélection électroniques, pour gérer les importants volumes de demandes
prévus. Ces outils ont été vérifiés et éprouvés par le biais de projets pilotes menés dans plusieurs de nos bureaux régionaux.
Ressourcement électronique
En 2002, la CFP a élaboré et mis à l’essai un prototype technologique, le Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP), auquel les Canadiens et les Canadiennes ont un accès en direct et qui permet de
présélectionner électroniquement un nombre important de demandes. Le prototype a répondu aux attentes. Au cours de 2004-2005, deux régions de la CFP ont fait appel au SRFP dans 62 % de leurs processus d’embauche externes (29 % des processus à l’échelle nationale). L’utilisation de l’outil pour présélectionner par voie électronique les facteurs au titre de l’expérience ont donné lieu à une diminution de
77 % du nombre des demandes devant être présélectionnées manuellement. Sur une base provisoire, le SRFP facilitera la mise en œuvre par étapes, d’une zone nationale de sélection. Cet outil de recrutement sera accessible aux ministères et les aidera à gérer les pouvoirs de recrutement qui leur sont délégués.
Parallèlement, on tente de trouver une solution unique en matière de ressourcement
électronique à long terme, à l’échelle de la fonction publique, qui comprendra le recrutement et la dotation. Ce système facilitera la gestion de tout le processus de ressourcement, dont une capacité optimale du volume.
Des fonds de 3,5 millions de dollars ont été attribués au projet de développement de cette approche à long terme en 2004-2005. En raison des changements apportés aux priorités, les retards
qui sont survenus ont donné lieu à une sous-utilisation des fonds, estimée à plus de deux millions de dollars; de cette somme, un million de dollars a été reporté à l’exercice 2005-2006. Les travaux visant à obtenir l’approbation, à long terme, d’une solution sur le ressourcement électronique à l’échelle du gouvernement seront entrepris en 2005-2006.
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