Bulletin du BPSI des mois de Avril et Mai 2004

Manchettes

• La D re Judith Shamian devient la nouvelle présidente et chef de la direction de VON Canada
• Semaine des soins infirmiers 2004
• Les nouveaux diplômés et le travail à temps plein : Quelle est la situation ce printemps dans l'ensemble du pays?
• Stratégies pour des milieux de travail sains : apporter des changements afin d'obtenir des résultats
• Nouveau programme de doctorat à l'Université d'Ottawa
• Résultats des projets financés par Santé Canada

Un hommage

Le 1er avril 2004, Ian Shugart, sous-ministre adjoint de la Santé, a annoncé la nomination de la Dre Judith Shamian à titre de nouvelle présidente et chef de la direction des Infirmières de l'Ordre de Victoria du Canada. Elle quittera ses fonctions à Santé Canada le11 juin 2004.

La Dre Shamian s'est jointe à Santé Canada en août 1999 pour occuper le nouveau poste de directrice exécutive de la politique sur les soins infirmiers et a rapidement constitué l'équipe du BPSI. Elle a également agi pendant dix ans en qualité de vice-présidente des soins infirmiers au Mount Sinai Hospital, à Toronto, et a réussi à en faire l'un des cadres de pratique les plus renommés du pays. Elle était prête pour un changement et s'avérait être la candidate idéale pour relever les défis de ce nouveau poste visant à faire mieux reconnaître le point de vue des soins infirmiers et des infirmières et infirmiers dans le processus d'élaboration de politiques fédérales en matière de santé au Canada.

L'énergie, l'amour de la vie et la détermination qui brillent dans les yeux de Judith lui ont été insufflés par ses parents, en Hongrie, il y a plus de 50 ans. Après avoir survécu à l'Holocauste, ils étaient déterminés à transmettre à Judith le genre de force qui lui permettrait de surmonter tous les obstacles pouvant se dresser sur sa route. À l'âge de 21 ans, elle a terminé sa formation initiale en soins infirmiers à l'hôpital Shaare Zedek, à Jérusalem. Puis, elle a poursuivi des études supérieures à l'Université Concordia, à Montréal, et à l'Université de New York, et a finalement obtenu un doctorat de la Case Western Reverse University, en 1988. Avec une ascendance comme la sienne, un mélange des plus complexes de « nature et de culture », il semble que sa voie comme dirigeante, porte-parole et réorganisatrice était bel et bien tracée.

Le cheminement de carrière de Judith l'a mené de la pratique clinique jusqu'aux hautes sphères de la profession infirmière et des soins de santé. Après avoir assuré la coordination des services spéciaux et de la recherche à l'Hôpital général juif, à Montréal, elle est devenue directrice de la recherche et du développement en soins infirmiers au Sunnybrook Health Science Centre, à Toronto. En 1989, elle a été nommée vice-présidente au Mount Sinai Hospital, de Toronto, où elle a créé et dirigé le premier Centre collaborateur de l'Organisation mondiale de la Santé situé dans un hôpital de soins actifs.

Pendant ses moments libres, elle a assumé les fonctions de professeure adjointe à l'Université de Toronto avant d'être promue au titre de professeure titulaire en 2001. De 1997 à 2000, elle a agi comme présidente désignée, présidente, puis présidente sortante de l'Association des infirmières et infirmiers autorisés de l'Ontario. Et aujourd'hui, après avoir occupé pendant cinq ans le poste d'infirmière en chef du Canada, les chefs de file de tous les secteurs des soins infirmiers de chacune des régions du pays, et de partout dans le monde, connaissent son nom. Elle est renommée pour sa vision et sa passion. Mais c'est sa capacité à aborder courageusement les situations les plus complexes, à réfléchir, à analyser, à résumer et à tracer la ligne de conduite à suivre qui incite des représentants du milieu des soins infirmiers de tous les coins du monde à solliciter son avis. Judith est tout simplement l'un des plus précieux trésors et l'une des plus grandes ressources en soins de santé, toutes nations confondues, et nous sommes fiers que son nom, et celui du BPSI, soit si souvent prononcé par des collègues du monde entier lorsqu'ils jonglent avec des projets complexes d'élaboration de politiques de toutes sortes.

Les infirmières et les autres dirigeants connaissent fort bien son image publique et sa personnalité plus grande que nature. Mais nous manquerions à nos obligations si nous ne faisions pas part de certaines observations personnelles concernant Judith en tant que patronne, collègue et amie. Tous les jours, nous constatons sa remarquable générosité d'esprit qui donne envie de rechercher sa compagnie. Nous sommes témoins de ses efforts, de ses manoeuvres et de l'encadrement qu'elle consent pour faire avancer les choses pour son personnel et de la manière dont elle s'y prend pour permettre à tous de s'illustrer. Elle a réussi à constituer des équipes formées de personnes qui s'aiment et se respectent et qui, par leurs actions communes, ont aidé les individus à se dépasser. Travailler aux côtés de Judith, c'est une aventure stimulante en soi, et nous nous estimons privilégiés d'avoir pu la côtoyer.

Nous avons apprécié sa capacité remarquable d'interagir d'une manière si aimable et chaleureuse avec des personnes de tous les genres et occupant toutes sortes de fonctions. Elle a toujours pris le temps de s'entretenir avec un groupe, quelle que soit son importance, et a toujours fait l'effort de rencontrer une section locale d'une association, aussi éloignée soit-elle. Elle est parfaitement à l'aise en toute circonstance, qu'il s'agisse d'échanger avec des travailleurs de la santé ou de socialiser avec des dignitaires. Mais le trait distinctif de Judith que nous apprécions sans doute le plus est son rire sonore qui fuse où qu'elle se trouve. Elle a un délicieux sens de l'humour et adore l'absurde, ce qui se concilie agréablement avec son tempérament intellectuel et son sens de l'analyse.

Heureusement pour le Canada, les compétences étendues et la vaste expérience de Judith continueront à profiter au pays, même si elle est mutée à un autre poste. En sa qualité de présidente et de chef de la direction de VON Canada, Judith fera montre du même enthousiasme et du même engagement intellectuel qu'elle manifeste pour tous les projets qu'elle entreprend. Nous savons qu'elle mettra à profit les expériences qu'elle a acquises à Santé Canada lorsqu'elle dirigera la prestation de soins à domicile pour tant de Canadiens, tout comme nous savons qu'elle continuera à prodiguer des conseils d'orientation stratégique pratiques et éclairés aux gouvernements et aux décideurs de partout au pays. Judith, nous sommes heureux de vous souhaiter tout le succès possible dans l'exercice de vos nouvelles fonctions au sein de VON et dans vos futures entreprises.

Les mesures qui seront mises en oeuvre à la direction du BPSI seront annoncées bientôt. Entre-temps, vous vous joindrez sans doute à nous pour souhaiter la bienvenue à Sandra MacDonald-Rencz, qui vient d'être nommée directrice exécutive par intérim pour le BPSI. Sandra travaille pour le Bureau depuis 2003 et bon nombre d'entre vous la connaissez déjà en raison de ses précédents mandats à l'AIIC et de son rôle à titre de vice-présidente du Collège canadien des directeurs de services de santé. La meilleure des chances à toi, Sandra!

Réalisations du bpsi, de 1999 à 2004

• Avril 2000 - publie les Priorités stratégiques 2000-2001 après des consultations régionales approfondies
• Sept. 2000 - organise la réunion Consultation nationale auprès des intervenants sur les soins infirmiers et la santé liée au milieu de travail
• 2000-2001 - fournit un soutien capital au lancement de l'Étude nationale de la profession des soins infirmiers
• 2000-2002 - joue un rôle de premier plan dans l'élaboration de la Stratégie pour les soins infirmiers au Canada et assume le secrétariat du Comité consultatif canadien sur les soins infirmiers
• 2001-2002 - Dre Shamian assume la vice-présidence du Comité consultatif fédéral-provincial-territorial des ressources humaines en santé
• 2001-2002 - regroupe des chefs de file et fournit de l'aide au Conseil canadien d'agrément des services de santé dans le but de définir les indicateurs de la qualité de vie au travail pour les nouvelles normes d'agrément
• Oct. 2001 - publie un rapport d'activité sur les deux premières années d'activité ainsi que le document Amélioration de la santé des Canadiens : le rôle des infirmières - principales orientations stratégiques proposées 2002-2004
• Nov. 2001 - joue un rôle de premier plan dans l'organisation et la facilitation de la réunion sur les partenariats mondiaux
• Fév. 2002- processus continu - initie et dirige conjointement l'étude internationale sur le roulement du personnel en partenariat avec l'Australie, la Nouvelle-Zélande, la Grande-Bretagne et les États-Unis
• Mars 2002 - organise et parraine la Consultation sur le déséquilibre des effectifs de la santé de l'Organisation mondiale de la santé et de Santé Canada
• Oct. 2002 - organise la réunion d'un groupe de réflexion national sur le thème Éclairer les sciences infirmières au XXIe siècle
• Oct. 2002 - coparraine la Journée de réflexion sur l'enseignement des sciences infirmières
• 2002- 2003 - fournit une quantité appréciable d'avis en rapport avec l'élaboration des composantes des ressources humaines en santé de l'Accord de 2003 des premiers ministres et dirige des initiatives nationales sur la formation interdisciplinaire et les milieux de travail sains
• Nov. 2002 - organise une réunion des chefs de file des soins infirmiers avec la ministre fédérale de la Santé, Anne McLellan, pour discuter du rapport final du Comité consultatif canadien sur les soins infirmiers
• Fév. 2003 - tient un forum national sur la santé afin de discuter de l'Accord de 2003 des premiers ministres
• Avril-août 2003 - contribue à l'intervention de Santé Canada par rapport à la crise du SRAS
• Avril-nov. 2003 - représente Santé Canada à l'Organisation de coopération et de développement économiques, à Paris, et exerce un rôle de chef de file dans la présentation du rapport sur la composante des ressources humaines en soins infirmiers de l'Étude internationale sur la santé
• Déc. 2003 - organise une réunion des chefs de file des soins infirmiers avec la ministre fédérale de la Santé, Anne McLellan, pour discuter des questions prioritaires en matière de soins de santé

The Nurse

The world grows better, year by year,
Because some nurse in her little sphere
Puts on her apron and grins and sings,
But keeps on doing the same old things.

Taking the temperatures, giving the pills,
To remedy mankind's numberless ills;
Feeding the baby, answering the bells
Being polite with a heart that rebels.

Longing for home and all the while
Wearing the same old professional smile;
Blessing the new born babe's first breath
Closing the eyes that are still in death.

Taking the blame for the Doctor's mistakes,
Oh Dear; what a lot of patience it takes;
Going off duty at seven o'clock
Tired, discouraged, and ready to drop.

But called back on special at seven fifteen
With woe in her heart, but it must not be seen,
Morning and evening and noon and nite
Just doing it over and hoping it's right.

When we lay down our caps and cross the bar
Oh Lord, will you give us just one little star
To wear in our crowns, with our uniforms new
In that city of God
where the Head Nurse is you.

Nous sommes reconnaissants à la famille Zakus de nous avoir permis de partager ce poème, composé par Jose Zakus alors qu'elle était « stagiaire » à l'Hôpital Holy Family, à Prince Albert, en Saskatchewan, de 1937 à 1938.

M. Zakus a trouvé ce poème dans un album après le décès de Mme Zakus. Parmi les nombreux poèmes qu'elle a composés, il s'agit de l'un des premiers et, à la connaissance de sa famille, c'est le seul qui porte sur la profession infirmière.

Semaine des soins infirmiers 2004 à santé canada!

Vous êtes cordialement invités à vous joindre à l'équipe du BPSI à l'occasion du cinquième anniversaire de la Semaine nationale des soins infirmiers à Santé Canada, qui se tiendra :

le lundi 10 mai 2004
à l'Amphithéâtre principal de l'édifice Banting, Pré Tunney
Ottawa (Ontario), Canada
de 8 h 00 à 11 h 30

Au cours des six derniers mois, Santé Canada a financé des projets très intéressants portant sur les ressources humaines en soins infirmiers (voir la page 9). Nous vous invitons à vous joindre à nous pour prendre un petit déjeuner léger, puis écouter une présentation de groupe au cours de laquelle les responsables des projets vous feront part de leurs principales conclusions. Nous aurons ensuite amplement le temps de discuter librement des études de même que des étapes suivantes. Le programme provisoire complet de cette journée figure à la dernière page du présent bulletin.

Les invités:

• L'honorable Pierre Pettigrew, ministre de la Santé
• Janet Davies
• Cathy Fooks
• Paula Greco
• Elma Heidemann
• Lisa Little
• Lisa Maslove
• D re Linda O'Brien-Pallas
• D re Dorothy Pringle
• D re Gail Tomblin Murphy
• Tazim Virani

Le point sur la question des nouveaux diplômés et du travail à plein temps : quelle est la situation ce printemps dans l'ensemble du pays?

Nous avons récemment demandé aux infirmières en chef et à d'autres personnes-ressources bien informées des gouvernements provinciaux et territoriaux, ainsi qu'aux membres de l'Academy of Canadian Executive Nurses, de nous faire part de leurs points de vue sur la question de l'emploi à plein temps (PT) pour les infirmières et les infirmiers nouvellement diplômés dans l'ensemble du Canada. Cette discussion fait suite à une rencontre avec la promotion 2004 des infirmières et des infirmiers bacheliers, à l'Université d'Ottawa, au sein de laquelle beaucoup n'ont toujours pas d'emploi, et dont seuls quelques-uns ont obtenu un emploi à PT. Nous avons donc demandé aux infirmières dirigeantes du Canada de nous faire part de leur opinion à ce sujet.

Les commentaires qui suivent sont des extraits de la très intéressante discussion en ligne qui a suivi. Prenez note que nous n'avons pas apporté de modifications à ces commentaires et que leurs auteurs ne les ont pas rédigés à l'origine avec l'idée qu'ils seraient peut-être publiés. Ils ont été formulés dans le cadre d'une discussion en ligne entre chefs de file des soins infirmiers; aussi, veuillez excuser les petites erreurs qui pourraient s'y être glissées. On a voulu garder le ton conversationnel des réponses pour que nos lecteurs puissent être informés le plus directement possible de ce que vivent et de ce que pensent les chefs de file des soins infirmiers. Nous espérons que vous lirez ces commentaires dans cet esprit.

Tous les auteurs nous ont donné l'autorisation de publier leurs commentaires.

Ce que les étudiants décrivent est la situation telle qu'elle est. Le pourcentage de postes vacants chez nous est d'environ 2 %, mais nous avons plusieurs projets qui nous aideront à accroître le nombre de postes à PT au cours des prochains mois (grâce à une injection de fonds du gouvernement de l'Ontario). Nous devons absolument offrir d'autres postes aux nouveaux diplômés, car avec la transition à la fin de décembre 2005 et notre plan d'expansion, nous aurons besoin de 500 infirmières autorisées/infirmiers autorisés (IA) ou plus.

Nous sommes déterminés à augmenter le ratio PT/TP. Toutefois, pour créer des postes à PT, certains postes à TP doivent être abolis. Les fonds additionnels sont limités et on n'a pas approuvé de fonds pour augmenter concrètement le nombre d'infirmières et d'infirmiers offrant des soins. Notre stratégie repose essentiellement sur l'attrition. De plus, la convention collective prévoit que si un poste à plein temps est disponible, les membres du personnel qui occupent déjà un poste à temps partiel sont les premiers à avoir accès à ce poste. Ce qui fait que presque tous les postes à PT sont pourvus à l'interne par des membres du personnel à temps partiel. Les nouveaux diplômés doivent donc souvent accepter un poste à TP pour avoir accès à un poste à PT une fois à l'interne. Contrairement à bon nombre de nos collèges, nous enregistrons l'un des taux de roulement de personnel parmi les plus bas. Nous disposons d'un comité très actif sur le maintien en poste et le recrutement qui nous a permis d'aller de l'avant également avec d'autres stratégies novatrices.

Wendy Nicklin, vice-présidente et
Ginette Lemire Rodger, chef des soins infirmiers
Hôpital d'Ottawa

L'Ontario a commandé une étude concernant l'emploi auprès de la promotion sortante. Elle devrait être prête au cours des prochaines semaines. Nous avons également annoncé l'octroi d'un financement de 25 millions de dollars aux hôpitaux pour accroître les perspectives d'emploi à PT. Une partie de ces fonds est destinée à l'embauche de nouveaux diplômés dans des postes d'internat. Ces postes ne doivent toutefois pas aller à l'encontre de la convention collective. Il s'agit de postes surnuméraires d'une durée maximale d'un an. Il existe également quelques postes vacants à PT que les organismes n'arrivent pas à pourvoir. La plupart semblent être dans des domaines spécialisés comme les soins intensifs.

Sue Matthews, infirmière en chef de la province de l'Ontario

Le gouvernement du Manitoba tente de régler le problème du ratio PT/TP, et comme d'autres, nous déplorons un manque de postes à PT pour les nouveaux diplômés. L'une de nos stratégies pour régler à la fois le problème de la disponibilité de postes à PT et de postes à TP ETP et le problème de la réduction des possibilités de faire des heures supplémentaires pour le quart de relève, est de constituer des « équipes de relève ». Ces équipes sont créées dans le respect d'un certain nombre de principes, parmi lesquels la mise en place d'une structure de leadership spécialisée et l'application de toutes les conditions conférées aux membres du personnel de l'unité des soins (englobant toutes les clauses de la convention collective, des possibilités de services d'orientation et de perfectionnement continu) au profit de ces employés. Lorsque de nouveaux diplômés sont embauchés dans ces équipes, ils sont, dans la mesure du possible, affectés à une unité ou à un programme particulier susceptible de renforcer leur pratique professionnelle restreinte. Le concept des équipes de relève exige que ces programmes soient implantés dans un site où ils pourront servir de ressources de première ligne pour pourvoir aux postes vacants occasionnels et prévus.

Jusqu'à maintenant, nous n'avons pas réussi à obtenir le financement temporaire nécessaire pour créer une situation excédentaire. Mais il s'agirait d'une situation idéale et très favorable aux nouveaux diplômés. Comme province, nous nous sommes également engagés à regrouper des postes à TP pour créer des postes à PT. Cette mesure se ferait grâce à l'attrition. De plus, les ETP < 0,4 sont démotivés et doivent obtenir l'approbation de l'infirmière-chef du site ou de la région.

Au Centre des sciences de la santé, on donne la possibilité aux étudiants effectuant leur dernier stage de rencontrer l'infirmière-chef et le personnel des RH afin de leur permettre de prendre connaissance des postes vacants et de bénéficier de services d'orientation professionnelle et de soutien pour les demandes d'emploi et les entrevues. Au cours de la dernière année, des étudiants de chaque promotion ont pu relever des défis intéressants dans des postes d'ETP et dans des domaines qui les intéressaient. On trouve davantage de postes vacants dans des domaines spécialisés comme les soins intensifs, les services des urgences, et les soins prénatals, pour lesquels les étudiants doivent d'abord acquérir de l'expérience en soins médicaux et chirurgicaux. L'orientation professionnelle que nous offrons est très utile, car elle permet aux étudiants de se rendre compte que la profession infirmière est très mobile et peu statique et qu'une année en soins médicaux et chirurgicaux peut les aider à orienter leur cheminement de carrière.

La publication d'un rapport trimestriel des postes vacants à Winnipeg, de même que l'analyse des sommes consacrées aux heures supplémentaires, contribuent à nous fournir des renseignements précieux pour contrôler les postes vacants, le ratio PT/TP et la réduction des heures supplémentaires.

Helga A. Bryant, vice-présidente et infirmière en chef de la province, Centre des sciences de la santé de Winnipeg

Certains de nos étudiants, mais non la majorité, ont un emploi à PT. Il semblerait qu'un plus grand nombre de nouveaux diplômés obtiennent maintenant un poste à PT à Toronto. Toutefois, certains occupent des postes occasionnels offrant la possibilité de travailler à PT en leur donnant accès plus rapidement à des postes à PT. Des étudiants nous ont également indiqué qu'ils allaient partir à l'étranger.

Marianne Lamb, doyenne de l'École de sciences infirmières de l'Université Queens

La situation est bien différente chez nous. Notre comité consultatif provincial sur les soins infirmiers s'est fixé un objectif de maintien en poste de 80 % des nouveaux diplômés, et nous avons réussi à atteindre cet objectif au cours des trois dernières années. L'année dernière, 82 % des diplômés ont choisi de rester, et parmi ces derniers, 93 % ont trouvé des emplois à PT. Nous avons obtenu une excellente collaboration de la part des syndicats, et de nombreux employeurs ont embauché des nouveaux diplômés pour pourvoir à des postes surnuméraires et organiser les rotations pour répondre aux besoins en dotation (vacances, jours fériés, etc.). Ces nouveaux membres du personnel sont des employés permanents à PT, affectés à une seule unité. Ils ne peuvent tout simplement pas compter sur un système de rotation permettant de prévoir plusieurs années à l'avance. Le calendrier de rotation est établi un mois à la fois pour une période de quatre semaines, ce qui n'est pas mal. La plupart sont en mesure de faire partie du système principal de rotation au cours de la première année.

Une autre approche a donné de bons résultats, soit la conclusion d'ententes au sujet de postes occupés par des employés en invalidité de longue durée (ILD). Quelques districts ont réussi à faire reconnaître ces postes comme vacants, étant attendu que si l'employé était en mesure de réintégrer son poste, l'employeur respecterait son engagement et se retrouverait avec du personnel excédentaire. Lorsqu'on examine les statistiques sur les ILD, on se rend compte que les chances de réintégration diminuent avec le temps.

Notre troisième stratégie a consisté à favoriser les congés de maternité et de paternité. Ces congés d'une durée d'un an offrent une excellente occasion d'obtenir un emploi garanti, de consolider ses compétences et d'apprendre à connaître l'organisation. La plupart des nouveaux diplômés réussissent à trouver un poste permanent au cours de la première année, et notre contrat permet de reconnaître l'ancienneté acquise depuis le début de l'affectation à un poste temporaire.

Notre dernière stratégie a consisté à tenir des salons de l'emploi dans les universités. Ces salons sont organisés uniquement pour les employeurs de la Nouvelle-Écosse. Ils bénéficient d'un bon appui de la faculté et sont bien accueillis par les étudiants. Pour l'essentiel, on a pu démontrer aux étudiants que s'ils sont prêts à aller là où le travail se trouve, ils pourront trouver un emploi à plein temps.
On a un peu plus de difficultés avec les infirmières et les infirmiers auxiliaires autorisés (IAA). La plupart doivent d'abord occuper des postes à temps partiel ou occasionnels. Cette situation est en train de changer cependant avec l'augmentation de leur nombre dans les unités de soins actifs et les départs à la retraite dans le secteur des soins de longue durée (SLD).

Barbara Oke, conseillère en politique des soins infirmiers, Nouvelle-Écosse

L'Ontario Council of Teaching Hospitals a récemment réalisé une analyse portant sur la capacité de créer davantage de postes à PT. Le défi sera bien sûr de créer des postes qui intéressent les diplômés. On vous tiendra au courant.

Leslie Vincent, première vice-présidente du service des soins infirmiers à l'Hôpital Mount Sinai

Nos effectifs sont petits par rapport à ceux d'autres provinces, mais les hôpitaux et les établissements de soins prolongés embauchent de nouveaux diplômés lorsque des postes n'exigeant pas de compétences spécialisées sont disponibles. Le secteur des soins infirmiers communautaires ne peut embaucher de nouveaux diplômés en raison des compétences spécialisées et de l'expérience qu'il exige. Il n'y a pas de postes garantis pour les nouveaux diplômés. La politique de recrutement local s'appliquant aux postes gouvernementaux exige que les postes soient d'abord affichés au Yukon. À l'heure actuelle, il n'y a aucun poste permanent ouvert pour lequel les nouveaux diplômés seraient admissibles, bien qu'il y ait un certain nombre de postes de durée déterminée offerts à l'Hôpital général de Whitehorse pour remplacer des congés de maternité et des congés annuels. Il peut s'agir d'une si belle occasion de voir le Yukon!

Jan Horton, coordonnatrice du Fonds pour l'adaptation des soins de santé primaires, Yukon

L'Initiative pour les nouveaux diplômés est en vigueur à la régie de la santé de la Capitale depuis 2000. Elle a pour objet de retenir nos nouveaux diplômés en offrant des postes garantis à PT pour une période maximale d'un an, et d'offrir ces postes comme surnuméraires afin de faciliter la transition vers un poste où ils exerceront pleinement leur rôle comme infirmière ou infirmier autorisé (IA). Cette initiative nous a permis d'ouvrir des postes dans des secteurs où il y avait des postes à pourvoir, y compris des programmes d'éducation dans des domaines spécialisés. À l'Hôpital Royal Alexandra, cette initiative a particulièrement bien réussi aux services des urgences et en salles d'opération. On a également obtenu un taux de réussite assez élevé en embauchant des nouveaux diplômés pour occuper tout de suite des postes à PT. Nous avons des postes à pourvoir à PT au sein d'équipes volantes qui sont admissibles aux nouveaux diplômés n'ayant aucune ancienneté. Nous préférerions toutefois ne pas placer les nouveaux diplômés dans des équipes volantes où ils seront amenés à travailler dans de nombreuses unités différentes, rendant ainsi l'acquisition de compétences dans un domaine précis encore plus difficile. Nous avons créé des postes qui se limitent à au plus deux unités de soins au sein d'un programme médical ou chirurgical, ce qui permet aux infirmiers et infirmières d'atteindre un certain degré d'aisance dans une unité. Ils ou elles peuvent ensuite postuler aux postes qui s'ouvrent dans ces unités.

Glenda Coleman-Miller, Agente principale des opérations - soins aux patients à l'Hôpital Royal Alexandra, Edmonton

En respectant notre enveloppe budgétaire, nous avons effectué des changements dans la représentation des compétences de la main-d'oeuvre infirmière en introduisant des IAI dans certains secteurs, composés auparavant presque exclusivement d'IA. Nous avons pris l'engagement de ne pas perdre d'IA dans ce processus. Aussi, nous avons donné l'occasion à des infirmiers ou infirmières déjà en poste de travailler dans d'autres secteurs où il y avait des postes à pourvoir.

Nous aurons besoin d'étudiants cette année. Nous procédons actuellement à une évaluation du nombre de nouveaux diplômés que nous pensons pouvoir embaucher au cours des prochains mois.

Pat Semeniuk, infirmière en chef et directrice de la pratique professionnelle du Vancouver Coastal Health Authority

Grâce à plusieurs initiatives réalisées à la Régie de la santé de la Capitale à Edmonton au cours des trois dernières années, nous avons embauché de 65 à 75 % de nos diplômés, d'une année à l'autre. Nous avons atteint cet objectif en embauchant directement pour des postes de première ligne au moyen d'un programme d'embauche de surnuméraires à l'intention des nouveaux diplômés et d'un programme d'embauche d'étudiants en soins infirmiers où il a été possible d'embaucher des étudiants qui avaient terminé leur troisième année. Nous avons constaté que bon nombre d'entre eux sont restés et travaillent depuis l'obtention de leur diplôme dans les secteurs où ils travaillaient l'été comme étudiants. Au cours des trois dernières années, nous avons embauché près de 700 nouveaux diplômés, réduisant ainsi l'âge moyen de notre personnel infirmier de deux ans. Notre taux de postes vacants est actuellement inférieur à 4 % et le taux de roulement de personnel est d'environ 6 %.

En dépit de ces succès, il n'est pas facile d'obtenir un poste à PT.

Wendy Hill, chef des soins infirmiers et administratrice en chef de l'exploitation des hôpitaux communautaires et des services de soutien régionaux pour la Régie de la santé de la Capitale, Edmonton

Des postes permanents à PT et à TP sont disponibles dans la région de Montréal ainsi qu'une multitude de postes de remplacement temporaires à PT. La promotion sortante de l'Université McGill est restreinte et ne peut répondre aux demandes. Les finissants de l'Université de Montréal sont plus nombreux, mais il y a un plus grand nombre de postes vacants dans les hôpitaux francophones. On se dispute donc encore le marché restreint des IA au Québec. Les infirmières et les infirmiers des autres provinces trouveraient facilement du travail et se verraient offrir gratuitement des cours de français. On acquitte les frais d'examen et de trois jours d'études à tous les IA qui s'inscrivent à un certificat de spécialisation, en plus de leur offrir une prime.

Ce printemps, le Centre universitaire de santé McGill cherche encore à embaucher suffisamment d'IA pour pourvoir aux postes vacants. Le printemps dernier, la situation était pire, car nous avions peu de postes permanents disponibles en raison du ratio d'heures travaillées par jour-patient inférieur qui nous a été imposé. Des postes sont offerts au sein des unités régulières, des soins intensifs, des salles d'opération ainsi qu'en pratique avancée. Nous recherchons particulièrement des infirmiers et infirmières titulaires d'un baccalauréat ou d'une maîtrise ès sciences (le pourcentage de titulaires d'un baccalauréat en sciences infirmières est de 42 % à l'heure actuelle), mais toutes les candidatures d'infirmières sont les bienvenues.

Nous avons déjà un excellent ratio de postes à PT/TP. Il devient difficile d'établir un calendrier des rotations équilibré (accordant un congé une fois toutes les deux fins de semaine, conformément à la convention collective) quand plus de 70 % des postes d'infirmières et d'infirmiers dans une unité sont à PT; cela donne moins de latitude.

Patricia O'Connor, faisant état de la situation dans la région de Montréal et au Centre universitaire de santé McGill

En Colombie-Britannique, nous (l'infirmière en chef de la province, Health Match BC et l'infirmière en chef d'une autorité sanitaire) rendons visite chaque année aux membres des promotions des écoles de sciences infirmières de la province pour leur dire que nous les apprécions et que nous voulons qu'ils restent dans la province, puis nous les informons des services gratuits qu'offre Healthmatch BC pour les aider à se trouver du travail. J'effectue toujours un sondage officieux auprès des finissants pour voir combien d'entre eux ont trouvé du travail ou se sont fait offrir du travail. Les résultats sont assez variés. Par exemple, dans le nord de la province, l'infirmière en chef de l'autorité sanitaire a offert des postes à un nombre important de finissants dans cette région. Dans la région intérieure, où il a toujours été difficile de trouver un poste, les emplois sont rares et de nombreux diplômés devront sans doute quitter leur région.

Dans chaque promotion, il apparaît clairement à la suite d'un vote à main levée que la vaste majorité des diplômés aimeraient trouver un emploi à PT dans leur région. D'après ce que nous savons, nous pourrons compter sur une nouvelle enquête de l'Association des infirmières et des infirmiers autorisés de la Colombie-Britannique (RNABC) auprès des nouveaux diplômés. L'Association effectue habituellement ce type d'enquête tous les cinq ans, mais, en 2001, elle a décidé de l'effectuer sur une base annuelle. Ainsi, en 1997, environ 38 % des nouveaux diplômés ont pu se trouver un emploi permanent à PT ou à TP après l'obtention de leur diplôme. Cette proportion est passée à plus de 75 % lors de l'enquête de 2001. Nous sommes donc sur la bonne voie. Cela dit, malgré les progrès accomplis, l'Association demeure très préoccupée du fait que nous nous situons derrière d'autres provinces par rapport au nombre de postes à PT (51 % à l'échelle de la province). Il nous faudra donc redoubler d'efforts à cet égard dans la province.

Anne Sutherland Boal, sous-ministre adjointe et infirmière en chef, ministère des Services de santé de la Colombie-Britannique

Au Manitoba, nous avons entrepris un projet syndical-patronal conjoint, conformément à un protocole négocié dans la convention collective, visant à augmenter le nombre de postes à PT et à maximiser l'ETP des postes à TP. Même si ce projet n'a pas permis d'atteindre cet objectif ambitieux, le processus a permis de dégager des possibilités intéressantes.

On a pu examiner toutes les rotations en soins infirmiers de la région de Winnipeg et on s'est rendu compte que beaucoup devaient être modifiées. Ces modifications sont nécessaires pour répondre aux besoins opérationnels et pour assurer le respect de l'équité du personnel infirmier en ce qui a trait au nombre de quarts de travail de fin de semaine, de soirée et de nuit. On a pu aussi dégager des possibilités d'augmenter le nombre de postes à TP dans nos rotations. Cette augmentation se fera, dans la plupart des cas, grâce à l'attrition.

On a également vécu un phénomène qui semble unique au Manitoba. Pendant la pénurie de personnel infirmier, qui paraît maintenant s'atténuer temporairement, les infirmières et les infirmiers ont choisi d'occuper des postes à TP plutôt qu'à PT et de s'assurer un supplément de revenu en effectuant des quarts supplémentaires. Ces quarts étaient souvent ceux les plus recherchés (p. ex., les quarts de jour en semaine). Ce qui nous laissait souvent à court de personnel pour les quarts les moins recherchés (p. ex., les soirs et les fins de semaine). En conséquence, nous avons dû payer des coûts très élevés en heures supplémentaires pour combler ces quarts de travail. Des nouveaux diplômés, qui nous avaient fait part de leur désir de travailler à plein temps lorsqu'ils étaient étudiants, ont rapidement pris conscience de cette tendance et demandé et obtenu des postes à TP après l'obtention de leur diplôme. Comme Helga Bryant l'a dit précédemment, nous sommes en train de constituer des « équipes de relève » pour régler ce problème et créer des possibilités d'emploi pour les nouveaux diplômés puisque le nombre de postes vacants continue de baisser. Nous savons, grâce au travail que nous avons effectué à notre modèle de projection des effectifs d'lA, que nous aurons suffisamment de nouveaux diplômés au cours des deux ou trois prochaines années. Après cette période, le nombre d'infirmières et d'infirmiers admissibles à la retraite augmentera très rapidement et demeurera à un niveau très élevé jusqu'en 2020. Nous savons qu'il est essentiel de créer des postes pour retenir nos diplômés de sorte qu'ils soient intégrés dans le milieu de travail lorsque ces retraites surviendront.

Les efforts que nous avons déployés pour créer des emplois à PT ont été très bénéfiques à de nombreux égards. Nous surveillerons de près l'évolution du nombre de postes à PT dans notre région. On est en train d'apporter des modifications aux rotations afin de répondre aux besoins opérationnels et d'assurer le respect de l'équité du personnel infirmier là où ces modifications n'entraînent pas de grandes perturbations (émission d'avis de suppression). D'autres modifications dans les rotations seront apportées pour accroître le nombre de postes à PT lorsque l'occasion se présentera. De plus, nous avons élaboré des lignes directrices rigoureuses visant à minimiser l'affichage de postes de < 0,4 ETP. Nous sommes convaincus que la mise sur pied d'équipes de relève favorisera l'établissement d'un modèle de dotation plus stable et, au fur et à mesure que les quarts vacants se feront plus rares, le personnel infirmier sera plus enclin à choisir à nouveau des postes à PT.

Jan Currie, vice-présidente et infirmière en chef de l'Office régional de la santé de Winnipeg

Au Centre de santé des enfants et des femmes (Children's & Women's Health Centre de Colombie-Britannique) nous avons vécu certaines des situations que Jan a décrites, mais nous avons dû également relever un autre défi intéressant. Comme vous le savez, notre établissement est un hôpital spécialisé offrant des soins pédiatriques tertiaires et des services de maternité aux résidents de la Colombie-Britannique. Après plusieurs années où nous n'avons pas été tenus de recruter de nouveaux diplômés parce que nous disposions d'un nombre suffisant d'infirmières expérimentées, le marché de l'emploi s'est ouvert un peu en Colombie-Britannique, il y a environ quatre ans. Dès lors, le personnel infirmier à la recherche de changements a commencé à bouger (dans la plupart des cas, il s'agissait d'un mouvement sain vers des localités situées plus près de la maison pour mieux accommoder des mamans au travail, etc.) et nous avons commencé à ressentir les effets de la pénurie. Parallèlement, les effets des congés de maternité d'une durée d'un an commençaient eux aussi à vraiment se faire sentir. (Lorsque le marché de l'emploi était difficile, les novices et autres infirmières qui souhaitaient travailler à notre établissement étaient contentes d'accepter des emplois temporaires à PT dans l'espoir de se placer en position favorable pour obtenir un poste permanent lorsqu'il s'en présenterait un. Mais à mesure que le marché de l'emploi s'ouvrait, un moins grand nombre s'est révélé disposé à le faire.)

C'est la raison pour laquelle, parmi plusieurs autres stratégies, nous avons commencé à embaucher de nouveaux diplômés même si ces novices n'avaient pas eu la possibilité de consolider leur apprentissage et n'étaient pas prêtes à travailler dans un milieu spécialisé en soins tertiaires. Comme vous pouvez l'imaginer, nous étions aux prises avec des problèmes bien réels. On a vite constaté que ces novices n'arrivaient pas à gérer leur charge normale de travail et avaient besoin de soutien pour une période allant jusqu'à un an avant de bien maîtriser les différents aspects de leur travail. Les heures supplémentaires ont augmenté alors que nous prenions des mesures à l'égard de la baisse de productivité. Et nos infirmières chevronnées n'étaient pas trop enthousiasmées non plus par la charge additionnelle de travail qui affluait! Pour régler ce problème, nous avons décidé de « relancer l'embauche » pour un certain temps. Cette mesure nous a permis de faire baisser notre ratio infirmière-patients et de soutenir les novices afin de leur permettre d'acquérir les compétences nécessaires pour dispenser des soins en toute sécurité. Une fois les compétences nécessaires acquises, les novices étaient intégrées aux « secteurs budgétisés ». Nous continuons d'appliquer cette mesure dans quelques unités comme l'USI en néonatalité, mais, dernièrement, les résultats suivants nous ont amenés à adopter une autre approche :

1. Après quelques années, nous avions formé une belle équipe centrale d'infirmières chevronnées, et le marché de l'emploi s'est resserré à nouveau; nous n'avons donc pas eu besoin d'embaucher le même nombre de personnes (en fait, nous avons connu un gel du recrutement pendant près d'un an au Centre de santé des enfants et des femmes de C.-B.).

2. Toutes les infirmières - expérimentées ou non - se sont habituées à travailler dans le cadre de ratios réduits (dans certains cas, les ratios infirmière-patients étaient de 1:2 dans les unités), et notre productivité a été mise à l'épreuve.

3. Des compressions budgétaires en C.-B. ont rendu cette approche irréalisable.

4. Ces novices étaient souvent embauchées dès le départ pour travailler dans des domaines sous-spécialisés qui leur permettaient de développer de bonnes compétences pour prendre soin des populations de sous-spécialité, comme les enfants souffrant de maladies cardiaques ou les femmes en dépression post-partum, mais ne consolidaient pas de fait leurs connaissances en pédiatrie et en maternité. Or, elles ne pouvaient pas passer à d'autres secteurs de l'établissement sans soutien supplémentaire, et elles n'étaient assurément pas préparées à nous quitter et à aller travailler dans des établissements de soins communautaires moins spécialisés.

Nous avons donc récemment adopté une autre approche au Centre de santé des enfants et des femmes de la C.-B. Nous avons constitué une équipe de ressources infirmières (ERI). Nous embauchons presque toutes nos nouvelles infirmières (novices et expérimentées) pour travailler au sein de cette équipe dans des postes à PT, et nous évaluons leurs besoins d'apprentissage. Puis, avec elles, nous mettons au point un plan d'apprentissage. On les affecte à une « unité d'accueil » où elles peuvent recevoir une orientation initiale et une formation de préceptorat, avant de les affecter à d'autres unités dans le but de faciliter le perfectionnement de leurs compétences au cours de la première année, en tenant compte de leurs besoins d'apprentissage. On leur offre beaucoup de formation ainsi qu'un appui soutenu en leadership opérationnel, si bien que leur perfectionnement est suivi de près et qu'elles ne sont pas laissées à elles-mêmes. À la fin de leur cheminement d'apprentissage, elles seront des infirmières pédiatriques compétentes et pourront poser leur candidature à un poste vacant dans l'unité spécialisée de leur choix pour poursuivre leur perfectionnement ou choisir de rester avec l'ERI afin de devenir des infirmières généralistes.

Les unités et programmes tirent profit de cette stratégie parce qu'ils réussissent à doter leurs postes vacants de durée déterminée par des infirmières novices de l'ERI qui peuvent bénéficier de l'expérience offerte dans leur secteur. Et même si elles ne sont pas censées être des infirmières « volantes », nos infirmières expérimentées de l'ERI peuvent être embauchées pour pourvoir à des postes à court ou à long terme ou pour libérer du personnel régulier afin de leur permettre de participer à des initiatives non reliées aux patients. Les infirmières de l'ERI sont payées grâce au regroupement des budgets de secours des programmes. Jusqu'à maintenant, on considère cette stratégie utile et rentable pour créer des emplois à plein temps pour les novices... et les aider à développer les compétences dont elles ont besoin pour prendre soin de nos populations de patients. Toutefois, cette stratégie est toute récente, et nous surveillons ses résultats de près.

Heather Mass, chef des soins infirmiers, Centre de santé des enfants et des femmes de Colombie-Britannique

Note aux lecteurs : Le commentaire qui suit a été formulé par plusieurs personnes; aussi, j'ai choisi d'en présenter un qui me semblait représentatif.
Mike Villeneuve, rédacteur en chef

Je sais que certaines personnes n'aimeront pas entendre ce qui suit, mais les dispositions des conventions collectives relatives à la conduite des rotations exigeant des modèles de dotation en personnel ne semblent pas optimales. Je ne crois pas que la situation soit bien différente dans d'autres provinces, si je me fie aux discussions que j'ai eues avec mes collègues. Cela signifie qu'il y a plus de postes à TP que ne le souhaiterait n'importe qui d'entre nous, certains de ces postes totalisent des ETP très faibles. Je ne sais pas exactement comment on résoudra ce dilemme, mais il semble que la question du statut d'emploi à temps plein exige une discussion collective et l'adoption d'une approche de résolution de problème entre les syndicats et nous.

Une perspective syndicale nationale sur la question du travail à PT et à TP...

La création de plus de postes à TP n'est pas une option, c'est une nécessité. Un taux de 28 à 52 % d'emplois à TP est tout simplement inacceptable. Nous avons de beaux exemples de réussite dans tout le pays...

• Engagement de la part de toutes les parties pour retenir les nouveaux diplômés
• Fusion de postes à TP
• Postes surnuméraires pour « relancer l'embauche »
• Surveillance des postes vacants et des heures supplémentaires
• Constitution « d'équipes de secours », « de groupes d'infirmières volantes » et « d'équipes de ressources infirmières »
• Initiative pour les nouveaux diplômés
• Prime
• Visite des écoles

Dans les années 1990, nous avons travaillé en partenariat dans le cadre du processus de négociation collective en vue de contrôler le phénomène de multiplication des emplois temporaires. On a négocié des lettres d'intention pour examiner les heures occasionnelles, les analyser et établir un processus pour créer des emplois à PT ou à TP lorsqu'il s'agissait d'heures permanentes. Ce processus s'inscrivait souvent en dehors des statuts liés aux affectations régulières. Quand il y a volonté et financement, il y a moyen de trouver une solution, malgré les différences dans le libellé des conventions collectives. Comme les deux parties ont participé à la rédaction du libellé sur les horaires et les affectations, elles doivent toutes deux trouver une solution. Il ne faut pas oublier que les intervenants ne sont pas tous convaincus. Certains jouent encore à l'autruche et s'enfouissent la tête dans le sable. Quant à la question de la pénurie, des salons de l'emploi ont lieu sans qu'aucun employeur local, régional ou provincial ne soit présent et des infirmières et des infirmiers sont mis à pied et doivent être remplacés par d'autres. Les politiques relatives au recrutement et au maintien en poste sont rédigées, mais ne sont ni financées ni suivies.

Il convient de faire preuve de créativité en dehors et à l'intérieur du processus de négociation collective :

• Orientation professionnelle
• Version canadienne de la notion « d'infirmières volantes »
• Rotations souples
• Évaluation des ratios PT/TP
• Surveillance des postes vacants, etc.

Le processus pour passer de novice à expert ne se fait pas du jour au lendemain ni de manière isolée. J'encourage donc chacun d'entre nous à être ouverts aux nouvelles idées et à s'engager à répondre aux besoins des infirmières et des infirmiers occasionnels et des nouveaux diplômés.

Thank you et merci,
Linda Silas, infirmière autorisée, BScN, présidente de la Fédération canadienne des syndicats d'infirmières et d'infirmiers

Santé canada accorde 2,2 millions de dollars pour des projets en soins infirmiers

À la fin de 2003, Santé Canada a consenti 2,2 millions de dollars pour financer six projets axés sur les soins infirmiers et particulièrement sur les questions des ressources humaines en soins infirmiers.

Tous ces projets sont maintenant terminés, et leurs rapports finals seront bientôt affichés sur le site Web du BPSI.

Les six projets appuient la composante Ressources humaines de l'Accord sur le renouvellement des soins de santé de 2003, qui concerne plus particulièrement le recrutement et le maintien en poste, la formation interdisciplinaire et la planification nationale des ressources humaines en santé.

Nous offrons nos plus sincères remerciements à tous les chercheurs et à tous les responsables de projet qui ont respecté les échéanciers extrêmement serrés. Nous vous savons gré de tous vos efforts et de vos importantes contributions.

Un rapport sur les progrès réalisés dans la mise en oeuvre du rapport final du Comité consultatif canadien sur les soins infirmiers
Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques inc.

Une proposition visant à soutenir le plan stratégique de mise en oeuvre des recommandations du Comité consultatif canadien sur les soins infirmiers l'Association des infirmières et infirmiers du Canada, l'Academy of Canadian Executive Nurses, l'Association canadienne des écoles de sciences infirmières, la Fédération canadienne des syndicats d'infirmiers et d'infirmières, l'Association canadienne des soins de santé, l'Association des infirmières et infirmiers auxiliaires du Canada et l'Association des infirmières et infirmiers psychiatriques autorisés du Canada

Planification des ressources humaines en santé fondée sur les besoins : la relation entre la santé de la population et l'utilisation des services de soins infirmiers
Gail Tomblin Murphy (Université de Dalhousie) et Dre Linda O'Brien-Pallas (Université de Toronto)

Examen des causes de l'attrition dans les écoles de soins infirmiers du Canada
Dre Dorothy Pringle (Université de Toronto)

Lignes directrices sur les pratiques exemplaires en soins infirmiers
L'Association des infirmières et infirmiers autorisés de l'Ontario (AIIAO)

Élaboration continue des indicateurs de la vie au travail au Canada
Le Conseil canadien d'agrément des services de santé (CCASS)

Site web du BPSI

Le site Web du BPSI sera entièrement actualisé, à temps pour la semaine des soins infirmiers 2004. Nous sommes d'ailleurs heureux d'accueillir Michael Cleroux à notre Bureau pour assurer dorénavant la mise à jour du site pour nous!
Nous vous remercions de votre patience. À compter du 10 mai, pointez votre curseur sur l'adresse suivante : Politique des soins infirmiers

Rapport de l'étude sectorielle

Ce rapport intitulé La main-d'oeuvre infirmière à l'échelle internationale peut maintenant être téléchargé à partir du site Web de la Société de l'étude sectorielle à l'adresse suivante : Construire l'avenir

Annonce de financement

Fondation de the hospital for sick children (HSCF)

Programme de subventions de recherche aux nouveaux chercheurs

La Fondation de The Hospital for Sick Children est heureuse d'annoncer que l'Institut du développement et de la santé des enfants et des adolescents (IDSEA) des Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) affectera des fonds supplémentaires au programme de bourses aux nouveaux chercheurs pour que nous puissions soutenir un plus grand nombre d'excellents projets. Grâce au Programme de subventions aux nouveaux chercheurs, de nouveaux chercheurs (ceux dont la première nomination professorale date de six ans ou moins) pourront bénéficier d'un soutien pendant jusqu'à deux ans pour mener des projets de recherche biomédicale, psychosociale et clinique. Il doit s'agir de projets pertinents à la santé des enfants canadiens et significatifs pour ce qui est de leur incidence éventuelle sur le résultat pour la santé. Pour plus de détails, consultez les sites Web aux adresses suivantes :
Sick Kids Foundation

Sick Kids Foundation

Dates limites :
1er novembre 2004, 2 mai 2005 et 31 octobre 2005

Conseil de recherche en sciences humaines (CRSH)

Réalités autochtones- Un programme de recherche pilote

Le programme a deux grands objectifs. Le premier est de faciliter la recherche sur diverses questions de politique qui présentent un intérêt pour les peuples autochtones du Canada : les enjeux urbains, le développement économique, l'environnement, l'éducation, l'éthique de la recherche, la propriété intellectuelle et culturelle, les langues et les cultures. Le deuxième grand objectif du programme est d'accroître la capacité des chercheurs en sciences humaines et sociales à participer à la démarche de recherche décrite ci-dessus, et à en tirer profit. Ce programme vise à renforcer la capacité du Canada, au niveau postsecondaire, à aborder des questions de recherche qui présentent un intérêt pour les peuples autochtones, de manière à tirer profit des connaissances, de l'expérience et des traditions établies par ces peuples et en collaboration avec eux. Le programme appuie en particulier, mais non exclusivement :

• les études comparatives internationales;
• de nouvelles approches et méthodes d'étude qui permettront de mieux comprendre la dynamique et l'importance du savoir autochtone;
• une mobilisation active des connaissances au sein des communautés autochtones et dans d'autres milieux.

Le programme comporte deux mécanismes de financement : les subventions de développement et les subventions de recherche.
Consultez la description détaillée de ce programme à l'adresse suivante :
Demande de financement

Date limite : 30 juin 2004

Tammy Y. Chan
Gestionnaire des programmes de recherche
Faculté des soins infirmiers
Université de Toronto
50, rue St. George, bureau 205B,
Toronto (Ontario) M5S 3H4
Tél. : (416) 978-8533
Téléc. : (416) 978-8222
Courriel : tammy.chan@utoronto.ca
University of Toronto - Faculty of Nursing

Un nouveau partenariat pour la viabilité du système canadien de soins de santé

Lien vers le document intitulé : Un nouveau partenariat pour la viabilité du système canadien de soins de santé - Notes d'allocution pour l'honorable Pierre Pettigrew, ministre de la Santé, ministre des Affaires intergouvernementales et ministre responsable des Langues officielles au Sommet 2004 sur la politique de la santé (Vers un système de santé durable au Canada), Toronto (Ontario), 20 avril 2004 :

Ministres

L'histoire d'une infirmière

Le livre intitulé A Nurse's Story: Life, Death, and In-between in an Intensive Care Unit, écrit par Tilda Shalof, est maintenant offert en copie papier chez l'éditeur Mclelland & Stewart (édition reliée : mars 2004 | 34,99 $| 0-7710-8086-7 | 352 pages).

Mme Shalof est diplômée de la Faculté des soins infirmiers de l'Université de Toronto (1983). Infirmière cumulant vingt ans d'expérience au sein d'unités de soins intensifs en Israël et au Canada, Mme Shalof vit maintenant à Toronto. Son livre est offert à partir du site Web suivant : Chapters au prix de 20,99 $.

Mise à jour sur les conférences

Conférence canadienne sur la recherche en soins infirmiers de 2004
London (Ontario)
Du 12 au 15 mai 2004
Transforming Health Care Through Nursing Research

Conférence nationale sur les soins de santé primaires - Avançons les soins de santé primaires : bien des succès, beaucoup à accomplir
Centre des congrès de Winnipeg
Du 16 au 19 mai 2004
National Primary Health Care Awareness Strategy (NPHCAS)

1ère Conférence de l'Association canadienne pour la recherche sur les services et les politiques de la santé (auparavant ACRES)
Hyatt Regency (Hôtel Wyndham) Montréal (Québec)
Du 26 au 28 mai
Canadian Association for Health Services and Policy Research

25e anniversaire de la journée de formation Faye Fox. Donner plus d'importance aux rôles infirmiers : implications possibles pour la pratique
Montréal (Québec)
Le 28 mai 2004
aredman@nurs.jgh.mcgill.ca

Academy Health Annual Research Meeting
San Diego
Du 6 au 8 juin 2004
Annual Research Meeting 2005

« Back to the Future » (Retour vers le futur) - 33e conférence annuelle de l'Association ontarienne des infirmières et infirmiers en santé du travail (OOHNA)
Hamilton (Ontario)
Du 9 au 11 juin 2004
Tarifs spéciaux pour les associations non infirmières du domaine de la santé et de la sécurité
Ontario Occupational Health Nurses Association

Congrès biennal de l'AIIC
St. John's (Terre-Neuve)
Du 20 au 23 juin 2004
Association des infirmières et infirmiers du Canada

2e Journées nationales d'études des directeurs des soins
L'Association française des directeurs des soins en partenariat avec le Secrétariat international des infirmières et infirmiers de l'espace francophone
Du 14 au 16 septembre 2004

Cinquième Conférence nationale de la Société canadienne de recherche en santé rurale et quatrième congrès international des soins de santé dans les milieux ruraux. Rural Health: Celebrating Diversity and Strength
Sudbury (Ontario)
Du 21 au 23 octobre 2004
REMARQUE : La date limite de présentation du résumé a été reportée au 2 avril 2004
Canadian Rural Health Research Society

Conférence Santé, travail et mieux-être
8e Conférence Santé, travail et mieux-être
Transformer l'organisation
Vancouver (C.-B.)
Du 28 au 30 octobre 2004
Santé travail et mieux-être

8e Conférence sur la recherche en soins infirmiers
Séville, Espagne
Du 17 au 20 novembre 2004
www.isciii.es/investen

23e Congrès quadriennal du Conseil international des infirmières. Soins infirmiers en marche : connaissances, innovation et vitalité
Taipei, Taïwan
Du 21 au 27 mai 2005
23ème Congrès quadriennal 2005

Stratégies pour des milieux de travail sains : apporter des changements pour atteindre des résultats

Des milieux de travail sains profitent avant tout aux employés, parce qu'ils contribuent à leur bien-être physique, psychologique et social. Mais, ils procurent aussi d'importants avantages aux employeurs : réduction des taux d'accident, diminution de l'absentéisme et du roulement du personnel, meilleure satisfaction professionnelle, productivité plus élevée, pour n'en nommer que quelques-uns. Il s'agit d'une cause que presque tous les gens de l'organisation peuvent appuyer et à laquelle ils peuvent collaborer. Dans les faits, les efforts visant à instaurer un milieu de travail plus sain sont peu susceptibles de porter fruit sans ce genre de collaboration à tous les niveaux. Les programmes traditionnels de promotion de la santé en milieu de travail sont associés à une stratégie descendante, qui met trop souvent l'accent sur des comportements individuels en matière de santé, au lieu d'être centrée sur des facteurs organisationnels. À ce titre, ils s'attaquent rarement aux racines fondamentales du problème.

M. Lowe, membre du groupe Graham Lowe et associé de recherche au Réseau de la main-d'oeuvre des RCRPP, a préparé un document de recherche sur le sujet pour Santé Canada. Dans le document intitulé Healthy Workplace Strategies: Creating Change and Achieving Results (Stratégies pour des milieux de travail sains : apporter des changements pour atteindre des résultats), M. Lowe apporte une réponse à la question suivante : « Comment pouvons-nous concevoir des stratégies efficaces pour transformer les milieux de travail et les rendre ainsi plus sains et plus productifs? ». En mettant l'accent sur les processus de changement organisationnel, les stratégies et les mesures nécessaires pour instaurer des conditions de travail plus saines, M. Lowe présente ce qui équivaut à un modèle d'action pour servir d'outil à cette fin. Vous pouvez consulter ou télécharger un exemplaire de son document à l'adresse suivante : Healthy Workplace Strategies

Pour consulter d'autres documents analogues, visitez le site Web du groupe Graham Lowe à l'adresse suivante : Graham Lowe Group

Mise à jour du guide alimentaire canadien pour manger sainement

Le ministre de la Santé Pierre Pettigrew a annoncé officiellement que Santé Canada allait procéder à la mise à jour du Guide alimentaire canadien pour manger sainement.

« Le Guide alimentaire canadien pour manger sainement constitue l'essence des conseils alimentaires que le gouvernement du Canada donne aux Canadiens, a déclaré le ministre Pettigrew. Santé Canada tient à s'assurer que ce que propose le Guide demeure adapté aux besoins nutritionnels, favorise la santé et minimise le risque de maladies chroniques carentielles. De récentes études confirment la validité scientifique de la version actuelle, mais elles indiquent qu'on peut améliorer le Guide et le rendre plus pertinent pour les Canadiens soucieux de bien se nourrir. »
Depuis la publication du Guide actuel et des conseils nutritionnels connexes au début des années 1990, les données scientifiques concernant le lien alimentation-santé ont évolué. Pour s'assurer que ses conseils demeurent valides sur le plan scientifique, Santé Canada a consulté des experts d'un bout à l'autre du pays. L'exercice tenait compte de l'évaluation des régimes qui s'inspirent du Guide, des disponibilités et des habitudes alimentaires, de la façon dont les enseignants, les diététistes, les travailleurs de la santé et les consommateurs comprennent et utilisent le Guide, et des points de vue qu'ont exprimés les intervenants lors d'une consultation nationale.

Les conclusions confirment que le Guide alimentaire demeure un outil pertinent et valide du point de vue scientifique et éducationnel. L'étude a en outre confirmé les nombreux atouts du Guide, tels que souplesse, simplicité, attrait visuel, notoriété et, surtout, pertinence scientifique.

Il y a néanmoins des lacunes lorsqu'il s'agit de mettre en pratique les conseils que formule le Guide. Nos études indiquent notamment que certains des termes et messages véhiculés sont mal compris, confirmant la nécessité de moderniser certains aspects du Guide et de mieux promouvoir une approche alimentaire équilibrée, l'essence même du Guide.

Au cours de la prochaine année, Santé Canada mènera d'autres études et analyses sur des aspects techniques et communicationnels afin d'évaluer l'ampleur des mises à jour requises. Le nombre et la grosseur des portions, ainsi que les groupes alimentaires sont des aspects techniques, tandis que la terminologie, les groupes cibles et la présentation sont des aspects communicationnels.

« Il est évident que le Guide alimentaire jouit d'un soutien considérable et qu'on peut toujours s'y fier pour véhiculer et mettre en pratique des conseils nutritionnels pertinents, précise la Dre Carolyn Bennett, ministre d'État à la Santé publique. La mise à jour permettra néanmoins de travailler avec les intervenants pour corriger les lacunes que soulignent les Canadiens. »
Nous procédons actuellement à la mise au point du processus de révision, qui devrait se terminer au printemps 2006. Pour de plus amples renseignements sur la révision et les progrès de la mise à jour, veuillez consulter le site Web de Santé Canada à l'adresse suivante : Nutrition et saine alimentation

Programme de doctorat en sciences infirmières de l'université d'ottawa

La Faculté des sciences de la santé et l'École des sciences infirmières ont le plaisir d'annoncer la création d'un programme de doctorat en sciences infirmières, sous réserve de l'approbation du Sénat de l'Université d'Ottawa. Les candidatures sont acceptées pour les étudiantes et les étudiants à temps plein en vue de la rentrée en septembre 2004.

Il s'agit d'une période palpitante pour l'École des sciences infirmières. Une fois que le Sénat aura donné son approbation finale, les documents pertinents seront affichés sur le site Web de l'École. Entre-temps, nous encourageons tous les candidats éventuels à poser leur candidature. Je suis disposée à répondre aux questions des personnes intéressées qui communiqueront avec moi pour discuter du programme.

Jean Dunning, IA, Ph.D.
Directrice adjointe au Programme de maîtrise de l'École des infirmières
Université d'Ottawa
451, chemin Smyth
Ottawa (Ontario) Canada
K1H 8M5
Tél. : (613) 562-5800 poste 8422
Téléc. : (613) 562-5800 poste 5443

Bureau de la politique des soins infirmiers - Lancement de la Semaine des soins infirmiers 2004

Le lundi 10 mai 2004
Amphithéâtre principal, Édifice Banting, Pré Tunney
Ottawa, Canada

• Cathy Fooks et Lisa Maslove, Réseau de la santé, Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques

• Lisa Little, conseillère en ressource humaines de la santé, Association des infirmières et infirmiers du Canada - pour l'AIIC, l'Association canadienne des écoles de soins infirmiers, l'Association canadienne des soins de santé, la Fédération canadienne des syndicats d'infirmiers et d'infirmières, l'Association des infirmières et infirmiers du Canada, l'Association des infirmières et infirmiers psychiatriques autorisés du Canada et l'Academy of Canadian Executive Nurses

• Paula Greco, gestionnaire, Recherche et développement, Conseil canadien d'agrément des services de santé

• Dorothy Pringle, IA, Ph.D., professeure à la Faculté des sciences infirmières de l'Université de Toronto

• Tazim Virani, IA, MScN, conseillère, Tazim Virani et associés, et directrice de projet, Projet de bourse de recherche clinique avancée, Lignes directrices sur les pratiques exemplaires en soins infirmiers, Association des infirmières et infirmiers autorisés de l'Ontario

• Gail Tomblin Murphy IA, Ph.D.(c), professeure agrégée à l'École des soins infirmiers et au Département de santé communautaire et d'épidémiologie de l'Université de Dalhousie, et boursière de doctorat à l'Unité de recherche sur l'efficacité, l'utilisation et les résultats des soins infirmiers de la faculté des soins infirmiers de l'université de Toronto - et Linda O'Brien-Pallas, IA, Ph.D., professeure à la Faculté des sciences infirmières, codirectrice de l'Unité de recherche sur l'efficacité, l'utilisation et les résultats des soins infirmiers de l'université de Toronto et titulaire de la chaire nationale de la FCRSS sur les questions des ressources humaines en soins infirmiers