Le conflit entre le travail et la vie personnelle au Canada durant le
nouveau millénaire : État de la question
Mme Linda Duxbury,
Ph. D., professeur,
Sprott School of Business, Carleton University
M. Chris
Higgins, Ph. D., professeur,
Richard Ivey School of Business, University
of Western Ontario
Rapport final
octobre 2003
Le conflit entre le travail et la vie
personnelle au Canada durant le nouveau millénaire : État
de la question
Rapport final - octobre 2003 
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Résumé
En ce début de millénaire, les gouvernements, les employeurs,
les travailleurs et les familles du Canada doivent relever le même
défi - trouver la façon d'aider les Canadiens et les Canadiennes à concilier
leurs responsabilités professionnelles et leur désir d'avoir
une qualité de vie personnelle. L'initiative de recherche résumée
dans ce rapport a été entreprise pour se pencher sur cette
question. Le présent rapport conceptualise le conflit entre le travail4 et
la vie personnelle de façon large afin d'inclure la surcharge de rôles,
l'interférence du travail dans la famille, l'interférence
de la famille dans le travail, l'empiétement du travail sur la famille
et la pression sur le fournisseur de soins. On répond aux questions
suivantes dans ce rapport :
- Quelle est la prévalence des divers types de conflits entre
le travail et la vie personnelle au Canada à ce moment-ci (année
de référence 2001)?
- La prévalence des divers types de conflit entre le travail et
la vie personnelle a-t-elle évolué au cours de la dernière
décennie?
- Quelle est l'incidence des divers types de conflit entre le travail
et la vie personnelle sur :
- les entreprises canadiennes?
- les familles canadiennes?
- les travailleurs canadiens?
- Comment le sexe, le type d'emploi, le secteur d'emploi et le statut
de responsable de personne à charge influencent-ils ces questions?
Profil démographique des répondants
L'étude est fondée sur un échantillon
de 31 571 employés canadiens qui travaillent dans des entreprises
de taille moyenne (c.-à-d. entre 500 et 999 employés) et de
grande taille (1 000 employés et plus) de trois secteurs économiques
différents : le secteur public (gouvernements fédéral
et provinciaux, administrations municipales), le secteur privé et
le secteur sans but lucratif (SBL) (dans cette étude, cela comprend
les secteurs de la santé et de l'éducation). Au total, 100
entreprises ont participé à l'étude : 40 du secteur
privé, 22 du secteur public et 38 du secteur sans but lucratif. La
répartition de l'échantillon s'est faite de la façon
suivante :
- Un peu moins de la moitié (46 %) des répondants travaillent
dans le secteur public, 33 % travaillent dans le secteur SBL, et
20 % sont employés dans une entreprise privée;
- Un peu plus de la moitié des répondants sont des femmes
(55 %);
- Un peu moins de la moitié (46 %) des répondants occupent
des postes de gestion et professionnels tandis que 54 % occupent des postes « autres » (c.-à-d.
travail de bureau ou administratif, vente au détail, production,
technique);
- Tout juste un peu plus de la moitié des personnes composant
l'échantillon (56 %) ont des responsabilités de garde
de personnes à charge (c.-à-d. qu'elles consacrent une heure
ou plus par semaine à prodiguer des soins aux enfants ou aux aînés).
Le reste (44 %) n'a aucune responsabilité de ce genre.
L'échantillon du sondage de 2001 est bien équilibré en
ce qui a trait à l'âge, à la région, à la taille
de la collectivité, au type d'emploi, à la scolarité et à la
formation, au revenu personnel, au revenu du ménage et à la
situation financière de la famille. À bien des égards,
les caractéristiques démographiques de l'échantillon
correspondent aux données nationales, suggérant ainsi que
les résultats de ce sondage peuvent être généralisés
au-delà de la recherche. On estime qu'environ la moitié des
répondants au sondage peuvent être considérés
comme des travailleurs du savoir masculins et féminins ayant fait
des études avancées. La majorité des répondants
composent des familles à double revenu et disent vivre « bien » (mais
non dans l'opulence) grâce à deux revenus d'emploi permanents.
L'échantillon comporte un nombre important d'employés
dont la vie professionnelle et la vie personnelle risquent d'entrer en conflit.
L'âge moyen des répondants est de 42,8 ans. À cet âge,
les travailleurs ont atteint la mi-carrière ou arrivent à un stade
de leur cycle de vie professionnelle où l'avancement professionnel
est rapide, où les enfants qui ont atteint l'âge adulte vivent
encore sous leur toit (le « nid plein » du cycle de vie personnelle)
et pendant lequel s'opère la transition de la quarantaine du développement
adulte. À chacun de ces stades, les adultes subissent plus de stress
et s'acquittent de responsabilités personnelles et professionnelles
plus grandes. Trois quarts des répondants au sondage sont mariés
ou vivent en couple, et 69 % composent une famille à double revenu.
Chez les répondantes et répondants, 11 % élèvent
seuls leurs enfants. Douze pour cent des sujets de l'échantillon
habitent une région rurale, et une personne sur trois occupe un poste
administratif ou de bureau, compte moins d'années de scolarité (c'est
dire que sa mobilité d'emploi s'en trouve réduite), et son
revenu et celui de son ménage sont moindres. Le quart des répondants
disent que leur budget est serré; 29 % gagnent moins de
40 000 $ par an, et un peu plus du quart font partie d'une famille dont
le revenu est inférieur à la moyenne canadienne. Parmi les répondantes
et répondants, une personne sur trois est diplômée du
secondaire ou n'a pas terminé un cours secondaire.
La majorité des répondants ont indiqué avoir
des responsabilités autres que professionnelles. Environ 70 % sont
des parents (moyenne de 2,1 enfants par parent); 60 % ont la responsabilité de
soins aux aînés (moyenne de 2,3 personnes à charge); 13
% ont la responsabilité d'un parent handicapé; 13 % ont la
double responsabilité de soins aux enfants et aux aînés
(font partie de la génération tartine). Ces données
sur les exigences non professionnelles correspondent étroitement
aux données nationales fournies par Statistique Canada, et elles
laissent supposer qu'il est possible de transposer les résultats
de ce sondage à l'ensemble des Canadiennes et des Canadiens qui travaillent
pour de grandes entreprises.
Que savons-nous au sujet de la prévalence de la
surcharge de rôles à partir de cette étude?
La surcharge de rôles, c'est avoir trop de choses à faire
en une période donnée. Cette forme de conflit entre le travail
et la vie personnelle survient quand les exigences totales en matière
de temps et d'énergie associées aux activités à entreprendre
sont trop importantes pour remplir ses obligations adéquatement ou
sans inquiétude. Voici les principales observations qu'on peut tirer
au sujet de la surcharge de rôles à partir des données
examinées dans ce rapport :
Des niveaux élevés de surcharge de rôles
sont devenus systémiques dans la population d'employés travaillant
pour de grandes entreprises au Canada : La majorité des employés
de notre échantillon (58 %) est aux prises avec des niveaux élevés
de surcharge de rôles. Trente pour cent rapportent des niveaux modérés
de surcharge de rôles. Seulement 12 % des répondants de cet échantillon
mentionnent des niveaux faibles de surcharge de rôles.
Le pourcentage de l'effectif dont la surcharge de rôles
est élevée a augmenté au cours de la dernière
décennie : 58 % des répondants de l'étude
de 2001 signalent des niveaux élevés de surcharge de rôles - une
augmentation de 11 % par rapport à l'échantillon de 1991.
L'augmentation de la surcharge de rôles correspond au fait que les
employés de l'échantillon de 2001 consacrent plus de temps à leur
travail et à leurs activités familiales par semaine que leurs
homologues de l'échantillon de 1991. Les autres données
de l'étude de 2001 semblent indiquer qu'une grande partie de l'augmentation
de la surcharge de rôles peut être liée aux nouvelles
technologies de l'information et des communications (p. ex., ordinateurs
portatifs, courriel, téléphones cellulaires), aux normes
organisationnelles qui valorisent encore les longues heures de travail
au bureau plutôt que le rendement et à l'anorexie organisationnelle
(la réduction des effectifs a pour conséquence qu'il y a
trop peu d'employés pour effectuer le travail). Même si on
aborde en long et en large les problèmes de la surcharge de rôles
dans le premier rapport de cette série, il est intéressant
de noter ce qui suit :
« Une comparaison des données compilées
en 1991 et en 2001 tend à démontrer que les travailleurs consacrent
plus de temps au travail depuis les 10 dernières années. En
1991, un répondant sur 10 travaillait plus de 50 heures par semaine,
tandis qu'aujourd'hui, c'est un sur quatre. Au cours de la même période,
le pourcentage des employés qui travaillaient entre 35 et 39 heures
par semaine est passé de 48 % à 27 %. On a observé cet
accroissement des heures de travail dans toutes les catégories et
tous les secteurs d'emplois. »
Que savons-nous au sujet de la prévalence de l'interférence
du travail dans la famille à partir de cette étude?
L'interférence du travail dans la famille survient
quand les exigences et responsabilités professionnelles rendent difficile
l'exécution des responsabilités familiales. Les données
examinées dans ce rapport appuient les conclusions suivantes relativement à l'interférence
du travail dans la famille :
L'interférence du travail dans la famille est un
problème réel pour un Canadien sur quatre qui travaille pour
une grande entreprise : Un Canadien sur quatre indique que ses responsabilités
professionnelles entravent sa capacité à remplir ses responsabilités
familiales. Près de 40 % des Canadiens rapportent des niveaux modérés
d'interférence. La proportion de l'effectif canadien qui est aux
prises avec des niveaux élevés d'interférence du
travail dans la famille n'a pas changé au cours de la dernière
décennie.
Que savons-nous au sujet de la prévalence de l'interférence
de la famille dans le travail à partir de cette étude?
L'interférence de la famille dans le travail se produit
quand les exigences et responsabilités familiales rendent difficile
l'exécution des responsabilités professionnelles. On peut
faire les observations suivantes au sujet de l'interférence de la
famille dans le travail à partir des données examinées
dans ce rapport :
L'interférence de la famille dans le travail n'est
pas courante au Canada à cette époque-ci : Seulement 10
% des Canadiens de l'échantillon rapportent des niveaux élevés
d'interférence de la famille dans le travail, tandis qu'un tiers
signalent des niveaux modérés d'interférence de ce
genre.
Très peu de Canadiens laissent leurs exigences familiales
entraver l'exercice de leurs responsabilités professionnelles :
La distribution de l'interférence de la famille dans le travail
est très différente de celle observée dans la surcharge
de rôles et l'interférence du travail dans la famille. Tandis
que la surcharge de rôles est étalée vers la droite
et que l'interférence du travail dans la famille a une distribution
normale, l'interférence de la famille dans le travail est étalée
vers la gauche. Trois fois plus de Canadiens accordent la priorité à leur
travail aux dépens de leur famille plutôt que l'inverse (c.-à-d.
donner la priorité à leur famille).
Le pourcentage de travailleurs canadiens qui donnent la
priorité à leur famille plutôt qu'à leur travail
a doublé ces 10 dernières années : Cette augmentation
pourrait être attribuée en grande partie au fait que le pourcentage
des employés qui ont la responsabilité des soins aux personnes âgées
a augmenté au cours de la dernière décennie.
Que savons-nous de la prévalence de la pression
sur le fournisseur de soins à partir de cette recherche?
Pour les besoins de cette étude, le terme « fournisseur
de soins » s'applique à toute personne qui apporte son aide à un
handicapé ou à un aîné à charge. La pression
sur le fournisseur de soins est un concept à plusieurs dimensions qui
est défini du point de vue des « fardeaux » ou des changements à la
vie quotidienne du fournisseur de soins qui peuvent être attribués à la
nécessité de donner des soins à une personne à charge.
On a défini quatre types de pression sur le fournisseur de soins
découlant du stress : pression émotive (p. ex., dépression,
anxiété, épuisement émotif), pression physique,
pression financière et pression familiale. Les données examinées
dans ce rapport au sujet de la pression sur le fournisseur de soins appuient
l'affirmation suivante:
Environ un travailleur canadien sur quatre fait face à des
niveaux élevés de pression sur le fournisseur de soins :
Tandis que la majorité des répondants de cette étude
(74 %) fait rarement face à des pressions de ce genre, 9 % trouvent
que les soins aux aînés constituent une source de tension
plusieurs fois par semaine ou tous les jours. Dix-sept pour cent ont cette
impression environ une fois par semaine.
Que savons-nous de la prévalence sur l'empiétement
du travail sur la famille à partir de cette étude?
L'empiétement du travail sur la famille se produit
quand le travail influence la capacité d'un employé à assumer
ses rôles personnels. Les chercheurs ont souvent supposé que
le travail avait une incidence négative sur la famille (c.-à-d.
empiétement négatif d'un domaine à un autre). Le concept
d'empiétement examiné dans la présente étude
est plus complet, car on tient compte du fait que les conditions de travail
pourraient avoir une incidence positive, négative ou aucune incidence
sur la famille. Les observations suivantes découlent des données
sur l'empiétement du travail sur la famille examinées dans
cette étude :
Près de la moitié des Canadiens qui travaillent
dans de grandes entreprises (44 % de l'échantillon) font face à un
empiétement négatif du travail sur la famille : Très
peu de Canadiens qui travaillent dans de grandes entreprises (seulement
9 % de l'échantillon) estiment que leur travail a une incidence
positive sur leur vie familiale.
Près de la moitié des Canadiens qui travaillent
pour de grandes entreprises (47 %) sont capables de séparer leur
vie professionnelle de leur vie familiale et estiment que leur travail
ne pèse pas sur leur vie familiale : Les employés qui
doivent satisfaire à moins d'exigences au travail (ceux qui occupent
des postes « autres ») ou à la maison (c.-à-d. ceux
qui n'ont pas la garde de personnes à charge ou les hommes) sont
plus susceptibles d'indiquer que le travail et la famille sont pour eux
des domaines distincts.
Alors, que pouvons-nous conclure au sujet de la prévalence
du conflit entre le travail et la vie personnelle au Canada à ce
moment-ci?
Les conclusions qu'on peut tirer au sujet de la prévalence
du conflit entre le travail et la vie personnelle au Canada dépendent
de la façon d'évaluer le conflit entre le travail et la vie
personnelle et des caractéristiques du groupe étudié.
Si nous examinons les données de façon optimiste (c.-à-d.
prendre la prévalence de l'interférence du travail dans la
famille et de la pression sur le fournisseur de soins comme mesure du conflit
entre le travail et la vie personnelle), nous estimons qu'un Canadien sur
quatre travaillant pour des entreprises de moyenne et de grande tailles
fait face à des niveaux élevés de conflit entre le travail
et la famille. Il s'agit de la meilleure hypothèse. La pire hypothèse
(c.-à-d. des estimations calculées à l'aide des données
sur la surcharge de rôles), c'est que près de 60 % des Canadiens
travaillant à l'extérieur ne peuvent concilier leurs exigences
professionnelles et familiales.
Qui a le plus de mal à concilier le travail et la vie
personnelle? La preuve est évidente : les travailleurs canadiens
qui ont la garde de personnes à charge. Les employés qui ont
la garde d'enfants ou d'aînés signalent des niveaux plus élevés
de conflit entre le travail et la vie personnelle que ceux qui n'en ont
pas, quelle que soit la façon dont on évalue le conflit entre
le travail et la vie personnelle (c.-à-d. qu'ils signalent des niveaux
plus élevés de surcharge de rôles, d'interférence
du travail dans la famille, d'interférence de la famille dans le
travail et de pression sur le fournisseur de soins, et sont plus susceptibles
de mentionner un empiétement négatif). Aucun des autres facteurs
examinés dans cette étude n'est associé aux cinq mesures
du conflit entre le travail et la vie personnelle. Les employés qui
n'ont pas de responsabilités de garde de personnes à charge
sont mieux en mesure d'établir une distinction entre le travail et
la famille. Cette meilleure capacité à concilier travail et
vie de famille peut être attribuée à deux facteurs : moins
d'exigences à l'extérieur du travail et plus de latitude pour
régler des problèmes liés au travail (c.-à-d. plus
de contrôle sur leur temps).
Le type d'emploi est associé à toutes les mesures
du conflit entre le travail et la vie personnelle, sauf une. Les employés
qui font face à plus d'exigences au travail (c.-à-d. les gestionnaires
et les professionnels) sont plus susceptibles que les employés qui
occupent des postes « autres » de connaître des niveaux élevés
de surcharge de rôles, d'interférence du travail dans la famille
et d'empiétement négatif (les femmes gestionnaires plus particulièrement
signalent des niveaux plus élevés d'empiétement négatif).
Ceux qui occupent des postes « autres » sont toutefois plus
susceptibles de mentionner des niveaux élevés de pression
sur le fournisseur de soins en raison du stress financier associé aux
soins aux aînés.
Le sexe est associé à deux des cinq mesures de
conflit entre le travail et la vie personnelle. Les femmes sont plus susceptibles
que les hommes de signaler des niveaux élevés de surcharge
de rôles et de pression sur le fournisseur de soins. Comme nous l'avons
mentionné dans le Rapport 1, les femmes consacrent plus d'heures
par semaine que les hommes à des activités non liées
au travail, comme les soins aux enfants et aux aînés, et sont
plus susceptibles d'assumer des responsabilités principales concernant
les tâches non liées au travail.
Il est intéressant de noter que, quand on tient compte
du type d'emploi et qu'on décompose le conflit entre le travail et
la vie personnelle en éléments, un grand nombre des différences
attribuées aux hommes ou aux femmes relativement au conflit entre
le travail et la vie personnelle mentionnées dans ce document disparaissent.
Cela donne à penser que beaucoup de différences découlant
du sexe et liées au conflit entre le travail et la vie personnelle
pourraient être attribuées au fait que les femmes sont généralement
cantonnées dans des types d'emploi différents de ceux des
hommes.
Le secteur d'emploi est associé à trois des cinq
mesures du conflit entre le travail et la vie personnelle. Les répondants
travaillant dans le secteur SBL sont plus susceptibles que leurs homologues
des secteurs public et privé à signaler une surcharge de rôles
et une interférence élevées du travail dans la famille
ainsi qu'un empiétement négatif. Les niveaux élevés
de conflit entre le travail et la vie personnelle dans ce secteur peuvent être
attribués à de fortes exigences professionnelles (c.-à-d.
que les répondants de ce secteur consacrent plus d'heures par semaine à des
activités professionnelles et sont plus susceptibles de devoir passer
des soirées et des fins de semaine à l'extérieur de la
maison en raison de déplacements liés au travail) et à la
façon dont le travail est organisé (c.-à-d. travail par
postes, horaire de travail strict). Il faut souligner que les femmes de
l'échantillon du secteur SBL connaissent le plus de difficultés à concilier
le travail et la vie personnelle. Les données indiquent que les femmes
de ce secteur ont trois obstacles à surmonter : des exigences familiales
et professionnelles plus considérables et des formules de travail
qui leur donnent peu de latitude pour concilier leurs exigences professionnelles
et non professionnelles.
Pourquoi les organisations devraient-elles se soucier
du conflit entre le travail et la vie personnelle?
Les employeurs les plus importants du Canada ne peuvent être
considérés, pour la plupart, comme des employeurs aux pratiques
exemplaires : Les données examinées dans ce rapport
brossent un portrait peu flatteur des employeurs les plus importants du
Canada. Seule la moitié des personnes ayant participé à cette étude
sont très dévouées à leur employeur, satisfaites
de leur emploi et perçoivent leur entreprise comme un « milieu
de travail au-dessus de la moyenne ». Une personne sur trois
mentionne des niveaux élevés de stress lié à l'emploi
et une sur quatre pense à quitter son emploi actuel une fois par
semaine ou plus fréquemment. L'absentéisme (plus particulièrement
l'absentéisme en raison de problèmes de santé physique
et mentale) semble également être un problème important
pour les employeurs canadiens, la moitié des répondants
signalant des niveaux élevés d'absentéisme (défini
comme trois jours d'absence ou plus dans les six mois précédant
la réalisation de la présente étude). Un répondant
sur quatre s'absente trois jours ou plus pendant une période de
six mois pour raison de santé, tandis qu'un répondant sur
10 mentionne un taux élevé d'absentéisme en raison
de fatigue émotive, physique ou mentale.
Les conditions dans les entreprises canadiennes se sont
détériorées avec le temps : Les niveaux élevés
de stress lié à l'emploi et d'absentéisme pour raison
de santé sont devenus plus problématiques ces 10 dernières
années. Près de trois fois plus de répondants ont mentionné des
niveaux élevés de stress lié à l'emploi en 2001
(35 %) qu'en 1991 (13 %). Plus de la moitié (56%) des répondants
de l'échantillon de 1991 ne s'était absentée du travail
pour raison de santé dans les six mois précédant
la réalisation de la présente étude, tandis que seul
un répondant sur quatre (24 %) a manqué trois jours de travail
ou plus. En 2001, le nombre de répondants s'étant absenté trois
jours ou plus pour raison de santé a augmenté de 28 %, tandis
que la proportion de répondants ne mentionnant aucune absence pour
raison de santé a chuté pour s'établir à 46
%.
Pendant la même période, la satisfaction liée à l'emploi
et la participation au sein de l'organisation semblent également
avoir diminué. Alors que près de deux tiers des employés
en 1991 étaient très satisfaits de leur travail (62 %)
et dévoués envers leur organisation (66 %), environ la moitié mentionne
une grande satisfaction (46 %) ou une grande participation au sein
de l'organisation (53 %) en 2001. Des résultats du genre ne sont
pas surprenants compte tenu que les charges de travail (voir le Rapport
1) et le conflit entre le travail et la vie personnelle ont également
augmenté au cours de la même période. Pris globalement,
ces résultats laissent entendre qu'un grand nombre des méthodes
de gestion instaurées par les grandes entreprises canadiennes au
cours des 10 dernières années (c.-à-d. réduction
de l'effectif, remaniement, accent sur les heures et non sur les résultats,
gel des salaires, restructuration) ont eu une incidence négative
sur la façon dont les travailleurs canadiens perçoivent leur emploi
et leur employeur.
Ce qu'un employé pense de son organisation (c.-à-d.
dévouement, classement de l'organisation comme milieu de travail,
intention de roulement) et de son emploi (c.-à-d. satisfaction liée à l'emploi,
stress lié à l'emploi) est davantage lié au type de
travail effectué et au milieu de travail (c.-à-d. type d'emploi
et secteur d'emploi) qu'aux exigences à l'extérieur du travail (c.-à-d.
sexe, statut de responsable de personne à charge) : L'opinion
qu'un employé a de son organisation et de son emploi ainsi que
le niveau de stress lié à l'emploi qu'il subit et son intention
de roulement peuvent être liés au type de travail effectué et
au milieu de travail (c.-à-d. type d'emploi, secteur d'emploi) plutôt
qu'au sexe ou au statut de responsable de personne à charge. Autrement
dit, ce sont les tâches accomplies au travail et la façon dont
on est traité au travail plutôt que les responsabilités à l'extérieur
du travail ou le sexe qui influencent les résultats organisationnels
principaux. Prises globalement, les données indiquent que les gestionnaires
et les professionnels sont davantage dévoués à leur
organisation et satisfaits de leur emploi que leurs homologues non professionnels,
malgré le fait que leur emploi est associé à des niveaux
de stress plus élevés. Les données indiquent aussi
que les employés du secteur privé ont une meilleure impression
de leur employeur et de leur emploi que leurs homologues des secteurs
public et SBL.
L'absentéisme en raison de problèmes liés
aux soins aux enfants et aux aînés est associé5 au
sexe et au nombre d'exigences à l'extérieur du travail (c.-à-d.
le statut de responsable de personne à charge) tandis que l'absentéisme
en raison de problèmes de santé émotive, physique et
mentale est associé au secteur d'emploi : Le lien entre l'absentéisme
et les variables de contexte examinées dans cette étude
(c.-à-d. le sexe, le type d'emploi, le secteur d'emploi, le statut
de responsable de personne à charge) est plus complexe. L'absentéisme
en raison des soins aux enfants et aux aînés (et l'absentéisme
total étant donné qu'il est composé de ces deux types
d'absentéisme) est fortement associé au sexe et aux exigences à l'extérieur
du travail (c.-à-d. les femmes et les employés qui ont la
garde de personnes à charge sont plus susceptibles de mentionner
des niveaux élevés de ces types d'absentéisme et,
comme nous le mentionnons dans le premier rapport, des exigences familiales
considérables). L'absentéisme attribuable à une mauvaise
santé émotive, physique et mentale est toutefois associé principalement
au secteur d'emploi ( c.-à-d. au milieu de travail), les
Canadiens du secteur public signalant les niveaux d'absentéisme
les plus élevés et les employés du secteur privé,
les niveaux les plus bas en raison de ces causes.
Un conflit important entre le travail et la vie personnelle
est associé à un absentéisme accru et à un rendement
de l'organisation inférieur aux normes : Les données
examinées dans cette étude ne laissent guère de doute
quant au fait que le conflit entre le travail et la vie personnelle est
associé à un certain nombre d'indicateurs de rendement de
l'organisation inférieur aux normes et à des coûts accrus
liés à l'absentéisme. Autrement dit, un conflit important
entre le travail et la vie personnelle a une incidence négative
sur les résultats de l'organisation. Les données examinées
dans ce rapport indiquent que les quatre éléments6 du
conflit entre le travail et la vie personnelle examinés dans cette étape
de l'étude ont des incidences différentes sur l'organisation.
Ces différences sont dignes de mention, car elles fournissent des
motivations différentes pour examiner ce problème ainsi que
des exigences différentes relativement aux changements.
La surcharge de rôles est associée de façon
positive aux problèmes de santé physique et mentale :
Les employés qui ont une surcharge de rôles élevée
sont moins dévoués envers leur entreprise, rapportent un
plus grand stress lié à l'emploi, sont moins satisfaits de
leur emploi (largement attribuable au mécontentement lié aux
charges de travail, aux heures travaillées et aux horaires de travail),
sont plus susceptibles de s'absenter du travail (en raison essentiellement
de problèmes de santé physique et mentale), sont plus susceptibles
de penser à quitter l'organisation (échapper à des milieux
de travail frustrants et négatifs et avoir plus de temps pour soi
et plus de reconnaissance) et ont une opinion moins favorable de leur
employeur. Autrement dit, les organisations dont une grande proportion
de leur effectif fait face à des niveaux élevés de
cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle sont plus
susceptibles d'éprouver des difficultés à recruter
et à conserver des employés et à connaître des coûts
accrus associés à une mauvaise santé physique et mentale
(c.-à-d. absentéisme plus marqué, coûts plus importants
liés aux ordonnances de médicaments, utilisation accrue
des programmes d'aide aux employés). On peut évaluer les
dimensions du problème en examinant les données suivantes.
Comparativement à leurs homologues qui connaissent des niveaux faibles
de surcharge de rôles, les employés qui font face à une
surcharge de rôles élevée sont :
- 5,6 fois plus susceptibles de signaler des niveaux élevés
de stress lié à l'emploi;
- 3,5 fois plus susceptibles de connaître des niveaux élevés
d'absentéisme en raison de fatigue émotive, physique ou
mentale;
- 2,3 fois plus susceptibles de mentionner une intention de roulement élevée;
- 1,6 fois plus susceptibles de connaître des niveaux élevés
d'absentéisme, tous facteurs pris en compte, et de s'absenter trois
jours ou plus dans une période de six mois en raison de problèmes
de santé;
- 2,8 fois plus susceptibles de s'absenter en raison de problèmes
liés aux soins des enfants.
Par ailleurs, les employés qui mentionnent des niveaux
faibles de surcharge de rôles sont 1,3 fois plus susceptibles que ceux
qui font face à une surcharge de rôles élevée d'être
très dévoués à leur employeur, 1,7 fois plus susceptibles
d'avoir une opinion favorable de leur employeur et 2,0 fois plus susceptibles
de mentionner des niveaux élevés de satisfaction liée à l'emploi.
L'interférence du travail dans la famille est associée
de façon négative au recrutement et à la rétention :
L'incidence de l'interférence du travail dans la famille sur l'organisation
est très similaire à celle observée dans la surcharge
de rôles. Cela n'est pas surprenant compte tenu de la forte corrélation
entre ces deux concepts. Il faudrait toutefois noter que les répondants
qui font face à des niveaux élevés d'interférence
du travail dans la famille rapportent les niveaux de dévouement
les plus faibles (seulement 44 % sont très dévoués),
les niveaux de satisfaction liée à l'emploi les plus faibles
(seulement 24 % sont très satisfaits de leur emploi), les niveaux
les plus élevés de stress lié à l'emploi (66
% mentionnent un stress élevé lié à l'emploi)
et la plus grande intention de roulement (44 % pensent à quitter
leur travail toutes les semaines ou plus souvent, 24 % y pensent plusieurs
fois par semaine ou tous les jours!) que tous les répondants ayant
participé à l'étude. L'engagement organisationnel,
l'intention de roulement et le classement de l'employeur sont tous fortement
associés aux problèmes de recrutement et de rétention.
Les données indiquent que l'interférence du
travail dans la famille influence l'opinion qu'ont les employés de
leur employeur. Pris globalement, ces résultats laissent entendre
que les employés qui estiment qu'ils doivent faire passer leur travail
avant leur famille (p. ex., qui estiment qu'ils doivent choisir entre leur
avancement professionnel et leur famille ou entre la sécurité d'emploi
et leur famille) ne sont pas aussi loyaux ni dévoués que ceux
qui ne pensent pas que ce choix est nécessaire.
L'interférence de la famille dans le travail est
associée de façon positive à l'absentéisme en
raison de problèmes liés aux soins des enfants : Du point
de vue de l'organisation, la principale conséquence de l'interférence
de la famille dans le travail est un absentéisme plus élevé en
raison de problèmes liés aux soins des enfants. Les répondants
qui font face à des niveaux élevés d'interférence
de la famille dans le travail sont sept fois plus susceptibles de s'absenter
trois jours ou plus dans une période de six mois en raison de problèmes
liés aux soins des enfants que ceux qui connaissent des niveaux
faibles de cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle.
Cela laisse entendre que les entreprises pourraient réduire cette
forme d'absentéisme en permettant aux employés qui ont la
garde de personnes à charge de varier leurs heures et lieux de travail.
La pression sur le fournisseur de soins est associée
de façon positive à l'absentéisme en raison de problèmes
liés aux soins des aînés et à la fatigue émotive,
physique ou mentale : Les employés qui font face à une
pression élevée sur le fournisseur de soins sont 13,0 fois
plus susceptibles que ceux qui subissent peu de pressions à cet égard
de s'absenter trois jours ou plus dans une période de six mois
en raison de problèmes liés aux soins des aînés
et 1,8 fois plus susceptibles de s'absenter en raison de fatigue émotive,
physique ou mentale.
Les employeurs pourraient réduire sensiblement
l'absentéisme dans leur organisation s'ils réduisaient le
conflit entre le travail et la vie personnelle : Nos calculs indiquent
que les employeurs pourraient réduire l'absentéisme dans
leur organisation de :
- 24,2 % s'ils éliminent les niveaux élevés de surcharge
de rôles;
- 6,5 % s'ils éliminent les niveaux élevés d'interférence
du travail dans la famille;
- 3,5 % s'ils éliminent les niveaux élevés d'interférence
de la famille dans le travail;
- 8,6 % s'ils pouvaient éliminer les niveaux élevés
de pression sur le fournisseur de soins.
Les coûts directs de l'absentéisme en raison
d'un conflit important entre le travail et la vie personnelle varient
entre 3 et 5 milliards de dollars par année : Les données
recueillies dans le cadre de cette étude nous permettent d'estimer
ce que le conflit entre le travail et la vie personnelle peut coûter
aux entreprises canadiennes. Nos estimations laissent entendre qu'en 2001,
les coûts directs de l'absentéisme attribuable à un conflit
entre le travail et la vie personnelle variaient entre 3 et 5 milliards
de dollars. Quand on inclut les coûts directs et indirects dans les
calculs, le conflit entre le travail et la vie personnelle coûte
aux Canadiens environ 4,5 à 10 milliards de dollars par année.
Plus précisément :
- Les coûts directs de l'absentéisme attribuable à une
surcharge de rôles élevée sont estimés à environ
3 milliards de dollars par année. Les coûts directs et indirects
de l'absentéisme en raison de la surcharge de rôles varient
entre 4,5 (chiffres prudents) et 6 milliards de dollars par année.
- Les coûts directs de l'absentéisme attribuable à des
niveaux élevés d'interférence du travail dans la
famille sont estimés à environ 1 milliard de dollars par année
(les coûts atteignent de 1,5 à 2 milliards de dollars si on
inclut les coûts indirects de l'absentéisme).
- Les coûts directs de l'absentéisme attribuable à des
niveaux élevés d'interférence de la famille dans
le travail sont estimés à quelque 500 millions de dollars
par année (environ 1 milliard de dollars par année quand
on inclut les coûts indirects).
- Les coûts directs de l'absentéisme attribuable à des
niveaux élevés de pression sur le fournisseur de soins s'élèvent à un
peu plus de 1 milliard de dollars par année (les coûts indirects
varient entre 1 et 2 milliards de dollars).
Pourquoi les familles devraient-elles se soucier du conflit
entre le travail et la vie personnelle?
Les données de ce rapport dressent un portrait
mitigé de la « santé des familles » des
travailleurs canadiens : Heureusement, la majorité des répondants
sont satisfaits de leur vie familiale et de leur performance en tant que
parent et adoptent des comportements associés à un comportement
parental positif plusieurs fois par semaine ou plus souvent. Par contre,
seulement 38 % des répondants sont complètement satisfaits
du bien-être de leur famille et seul un répondant sur quatre
participe à des activités qui sont liées à la
stabilité de la famille.
Les femmes sont moins satisfaites que les hommes de leur
performance en tant que parent : Les hommes sont plus susceptibles
que les femmes d'indiquer qu'ils sont satisfaits de leurs capacités
en tant que parent. La différence selon le sexe est particulièrement
intéressante parce que les femmes consacrent plus de temps aux
soins des enfants que les hommes. Ces conclusions indiquent que beaucoup
de femmes jugent leur performance en tant que parent à l'aide de
normes désuètes et peut-être irréalistes (p. ex.,
elles se comparent à leur mère).
Les résultats liés à la famille décroissent à mesure
que les responsabilités familiales augmentent : Autrement
dit, le bien-être et la stabilité familiales déclinent à mesure
que les responsabilités familiales augmentent. Ni le type ni le
secteur d'emploi n'est associé aux résultats familiaux examinés
dans cette étude.
Un conflit important entre le travail et la vie personnelle
est associé à une diminution des niveaux de satisfaction à l'égard
de la vie familiale et des compétences parentales et à un
fonctionnement entravé de la famille : Les données examinées
dans cette étude laissent peu de doutes quant au fait qu'un conflit
important entre le travail et la vie personnelle est associé à un
certain nombre d'indicateurs de fonctionnement entravé de la famille
(c.-à-d. des niveaux plus faibles de bien-être et de stabilité familiale,
une performance moindre des rôles parentaux) et à une réduction
de la satisfaction à l'égard de la vie familiale (niveaux
plus faibles de satisfaction à l'égard de la vie familiale
et des compétences parentales). Autrement dit, un conflit important
entre le travail et la vie personnelle entrave les capacités d'un
employé à profiter de sa vie familiale et à soutenir
sa famille.
La surcharge de rôles et l'interférence du
travail dans la famille ont le plus d'incidence négative sur la
famille : Dans les deux formes de conflits entre le travail et la
vie personnelle, les employés qui connaissent des niveaux élevés
de conflit sont moins satisfaits de leur vie familiale et de leur capacité en
tant que parent, moins susceptibles d'avoir l'impression que leur famille
se porte bien (c.-à-d. mentionnent une moins grande adaptation de
la famille) et moins susceptibles de croire que leur famille est stable
et unie.
L'interférence de la famille dans le travail est
associée de façon négative à la satisfaction à l'égard
de la vie familiale, à la satisfaction à l'égard des
compétences parentales et au bien-être familial : Étonnamment,
les employés qui font passer leur famille avant leur travail sont également
moins susceptibles que ceux qui connaissent des niveaux faibles d'interférence
de la famille dans le travail d'être satisfaits de leur vie familiale
et de leurs capacités parentales. Ils sont aussi moins susceptibles
d'être satisfaits du bien-être de leur famille. En fait, ce
groupe affiche les niveaux les plus faibles de satisfaction à l'égard
de la vie familiale, de satisfaction à l'égard des compétences
parentales et de bien-être familial de l'étude. Le fait que
l'interférence de la famille dans le travail n'est pas associée à l'intégration
de la famille indique que les personnes qui font passer leur famille avant
leur travail agissent ainsi pour préserver l'unité familiale
ou que la stratégie visant à donner la priorité à la
famille assure son intégrité. Les effets de cette stratégie
sont évidents, mais il reste que l'on dénote des niveaux
plus faibles de satisfaction à l'égard de la vie familiale.
La pression sur le fournisseur de soins est associée
de façon négative à des comportements parentaux positifs :
Les employés qui font face à une pression élevée
sur le fournisseur de soins sont moins susceptibles d'adopter des comportements
parentaux positifs. Cette constatation autorise à penser que le temps
et l'énergie consacrés aux soins des aînés empiètent
sur le temps disponible pour les enfants.
Pourquoi les employés devraient-ils se soucier
du conflit entre le travail et la vie personnelle?
Beaucoup de Canadiens travaillant pour les entreprises
les plus importantes du Canada sont en mauvaise santé mentale :
Plus de la moitié des employés canadiens qui ont répondu à notre
sondage rapportent des niveaux élevés de stress ressenti;
un répondant sur trois mentionne des niveaux élevés
d'épuisement et d'humeur dépressive. Seuls 41 % des répondants
sont satisfaits de leur vie et un répondant sur cinq estime être
en moyenne ou en mauvaise santé physique. Ces données sont
inquiétantes, car elles sont considérées être
le « meilleur scénario » et elles reflètent
la santé mentale des employés canadiens, dont on peut dire
d'un grand nombre (sinon tous) qu'ils possèdent un « bon emploi »,
dans un des pays du monde où il fait le mieux vivre! Cela soulève
la question suivante : Si on peut considérer qu'un nombre important
d'employés canadiens est en mauvaise santé mentale, quelle
est la prévalence des problèmes de santé mentale dans
les groupes jugés à risque en ce qui concerne le stress, la
dépression et la mauvaise santé physique (p. ex., les travailleurs
occasionnels, les chômeurs, les assistés sociaux)?
La santé physique et mentale des travailleurs canadiens
s'est détériorée au fil du temps : De façon
générale, les années 90 semblent avoir été une
décennie difficile pour les Canadiens qui travaillent dans des
entreprises de moyenne et de grande tailles. Si on compare les échantillons
des années 1991 et 2001, on remarque que la prévalence des
niveaux élevés de stress ressenti et de dépression
chez l'effectif canadien a augmenté au cours de la dernière
décennie. En 1991, 44 % des répondants avaient mentionné des
niveaux élevés de stress ressenti; en 2001, ce chiffre est
passé à 55 %. En 1991, 24 % des répondants avaient
signalé des niveaux élevés d'humeur dépressive
comparativement à 36 % en 2001. Ce déclin de la santé mentale
au cours de la dernière décennie n'est pas surprenant compte
tenu de l'augmentation des exigences professionnelles signalée
dans le Rapport 1. Prises globalement, ces données semblent indiquer
que l'augmentation des exigences professionnelles au cours des dix dernières
années ainsi que l'aggravation du conflit entre le travail et la
vie personnelle ont une incidence négative sur la santé mentale
des employés.
Les femmes mentionnent des niveaux plus élevés
de stress ressenti, d'épuisement et d'humeur dépressive
que les hommes : Ces données sont sans équivoque - les
femmes sont plus susceptibles que les hommes de signaler des niveaux élevés
de stress ressenti, d'épuisement et d'humeur dépressive.
Le fait que ces différences selon le sexe ont été observées
quand le type d'emploi, le statut de responsable de personne à charge
et le secteur d'emploi sont pris en compte autorise à penser qu'elles
sont davantage liées aux différences selon le sexe dans
la socialisation que dans les exigences professionnelles ou non professionnelles.
Ces conclusions pourraient, par exemple, être attribuables au fait
que les femmes sont plus susceptibles d'auto-examiner leurs sentiments
et qu'elles savent reconnaître leurs problèmes de santé mentale.
Elles pourraient aussi s'expliquer par le fait qu'elles sont moins capables
de composer avec plusieurs agents de stress dans leur environnement. Enfin,
elles pourraient être attribuables au fait que les femmes qui travaillent à l'extérieur
de la maison ont ajouté des sources de stress liées à un
emploi salarié à leur vie sans toutefois réduire les
sources de stress associées à leurs rôles familiaux.
Les gestionnaires et les professionnels sont en meilleure
santé mentale et physique que les employés de bureau, des
services administratifs, de la production et les techniciens : On
peut considérer les gestionnaires et les professionnels en meilleure
santé mentale (c.-à-d. moins susceptibles d'être déprimés,
plus susceptibles d'être satisfaits de leur vie) et physique (c.-à-d.
plus susceptibles d'indiquer être en très bonne ou en excellente
santé) que les cols bleus et roses (c.-à-d. les employés
de bureau, des services administratifs, de la production). Ces résultats
sont particulièrement surprenants compte tenu que les gestionnaires
et les professionnels de nos échantillons sont plus susceptibles
que les cols bleus et roses de travailler pendant de longues heures, d'apporter
du travail à la maison et de mentionner une surcharge de rôles élevée,
une grande interférence du travail dans la famille, un empiétement
négatif du travail sur la famille et un stress important lié à l'emploi-des
conditions qui sont généralement à l'origine d'une
piètre santé mentale. Si on examine ces résultats conjointement,
ils semblent indiquer que les employés de gestion et professionnels
sont mieux en mesure que leurs homologues non professionnels de composer
avec ces exigences. Ces résultats sont conformes aux documents
présentés dans le Rapport 1 qui indiquent que les employés
qui occupent des postes professionnels ont une meilleure perception de
contrôle que les employés non professionnels et que ce sont
ces niveaux élevés de contrôle qui les aident à faire
face à des exigences professionnelles plus considérables.
Malheureusement, nous ne savons toujours pas ce qui favorise ce sentiment
de contrôle. De meilleures conditions de travail, un travail plus
intéressant, des niveaux de flexibilité plus grands, une
plus grande sécurité d'emploi, une mobilité professionnelle
accrue (liée à des niveaux d'éducation supérieurs)
et un meilleur statut socio-économique (c.-à-d. une éducation
plus formelle, des revenus plus élevés) pourraient expliquer
cette impression de contrôle. Ces données indiquent aussi
que les problèmes de santé physique et mentale observés
dans l'autre groupe pourraient être davantage attribuables au milieu
de travail, aux types d'emploi occupé et aux conditions de travail
qu'au temps consacré au travail en soi.
Les femmes qui occupent des postes de gestion et professionnels
sont plus susceptibles que les femmes qui occupent des postes « autres » de
signaler des niveaux élevés d'épuisement : Les
données indiquent que les postes de gestion et professionnels et
la maternité ne sont pas compatibles, car ils sont très exigeants.
Les femmes qui occupent des postes de gestion et professionnels sont plus
susceptibles de présenter des symptômes d'épuisement
que les autres groupes d'employés. Ces niveaux plus élevés
d'épuisement peuvent être attribués au fait que ce
groupe de femmes semble se trouver dans une situation « non
favorable » en ce qui concerne le travail et la famille - elles
ont des exigences professionnelles plus considérables que les autres
femmes et des exigences familiales plus importantes que les hommes. Autrement
dit, les femmes qui occupent des postes de gestion et professionnels sont
plus susceptibles que les autres travailleurs et les autres groupes de « brûler
la chandelle par les deux bouts » - c'est-à-dire remplir
avec succès des exigences professionnelles considérables sans
négliger leur famille. Une telle stratégie, à la longue,
semble insoutenable.
Les employés qui n'ont aucune responsabilité de
personne à charge sont en meilleure santé physique et mentale
que ceux qui consacrent du temps à s'occuper d'un enfant ou d'un
aîné toutes les semaines : Les données sont sans équivoque
en ce qui concerne l'effet de la parentalité ou des soins aux aînés
sur la santé physique et mentale des employés. Plus un employé mentionne
de nombreuses exigences non liées au travail, plus il est probable
qu'il indique être stressé, épuisé et en assez
bonne ou pauvre santé. Autrement dit, le rôle de parent et
de fournisseur de soins peut être considéré comme une
tâche très exigeante et sur laquelle on a peu de contrôle - une
tâche qui, nous le savons, met à l'épreuve la capacité d'une
personne à faire face aux problèmes. Les personnes ou les couples
sans enfant ou sans responsabilité à l'égard d'un aîné peuvent
agir de façon relativement indépendante, car ils n'ont pas
de contraintes. L'ajout du rôle de parent ou de fournisseur de soins
complique la vie d'un employé, car il doit faire face à de
plus grandes exigences et subir des contraintes. Les données indiquent
que les efforts en vue de gérer de façon plus proactive un
effectif plus diversifié et de mettre en œuvre des politiques
et des programmes destinés à aider les mères et les pères
au travail ainsi que les personnes aux prises avec des problèmes
liés aux aînés n'ont pas eu d'effet appréciable
sur ce groupe d'employés.
La maternité entraîne davantage de problèmes
de santé mentale que la paternité : La parentalité semble
avoir une incidence différente sur la satisfaction de vivre des
mères que sur celle des pères. La paternité n'est pas
associée à la satisfaction de vivre chez les hommes. Les mères
sont moins satisfaites de leur vie que les femmes sans enfant. On a observé des
résultats similaires en ce qui concerne l'humeur dépressive.
Les mères sont plus susceptibles de mentionner une humeur dépressive
grave que les femmes sans enfant ou sans responsabilité à l'égard
d'un aîné. Assumer des responsabilités liées
aux soins aux enfants ou aux aînés n'est toutefois pas associé à une
humeur dépressive chez les hommes. Ces conclusions appuient les
documents de recherche dans le domaine qui laissent entendre que le rôle
de mère au travail est différent du point de vue qualitatif
du rôle de père au travail et que la « qualité » de
la maternité en tant que rôle n'est pas aussi élevée
que celle de la paternité (c.-à-d. les pères s'occupent
des tâches « agréables » tandis que les mères
s'occupent des « choses difficiles »). D'autres recherches sont
nécessaires pour savoir si ces différences sont attribuables à des
facteurs sociaux, professionnels ou familiaux (ou à une combinaison
de ceux-ci) pour élaborer des politiques ciblées et mettre
en œuvre des moyens d'aide. Un partage plus équitable de l'éducation
des enfants pourrait améliorer la santé mentale des mères
au travail.
Les hommes qui travaillent dans le secteur public signalent
une moins bonne santé mentale : Les hommes de l'échantillon
du secteur public semblent exposés à une série de facteurs
de stress relativement uniques. Ils sont plus susceptibles que tout autre
groupe d'hommes de mentionner des niveaux élevés de stress
ressenti et d'humeur dépressive et moins susceptibles de mentionner
qu'ils sont satisfaits de leur vie. D'autres recherches sont nécessaires
pour déterminer quelles conditions dans le milieu de travail du
secteur public altèrent la santé mentale de ces hommes.
Un conflit important entre le travail et la vie personnelle
est associé à un déclin de la santé physique
et mentale des employés : Les données examinées
dans cette étude ne laissent planer guère de doute sur le
fait que le conflit entre le travail et la vie personnelle est associé à un
certain nombre d'indicateurs de problèmes de santé physique
et mentale chez l'employé. Les employés stressés,
déprimés et épuisés ne sont pas aussi productifs
que ceux qui jouissent d'une bonne santé mentale. Le stress ressenti,
la dépression et l'épuisement sont également liés à un
absentéisme accru, à une plus grande consommation de médicaments
sur ordonnance, à une utilisation accrue des programmes d'aide aux
employés, à des niveaux moindres de créativité,
d'innovation et de prise de risque, qui, à leur tour, pourraient
tous avoir une incidence négative sur les résultats de l'entreprise.
Les quatre éléments du conflit entre le
travail et la vie personnelle ont des effets différents sur la
santé physique et mentale des employés : Ces différences
sont dignes de mention, car elles fournissent des motivations différentes
pour examiner ce problème ainsi que des exigences différentes
relativement aux changements.
- Les employés dont la surcharge de rôles est faible sont
en meilleure santé mentale : Les répondants qui ont
une faible surcharge de rôles semblent en meilleure santé mentale
et physique que les autres répondants. Seulement 20 % de ceux
qui ont une faible surcharge de rôles mentionnent un stress important,
seulement 4 % sont épuisés et seulement 14 % signalent
des niveaux graves d'humeur dépressive. En outre, 60 % des répondants
qui ont une faible surcharge de rôles indiquent qu'ils sont très
satisfaits de leur vie. Ces données donnent à penser que
la santé mentale des employés canadiens pourrait s'améliorer
de façon significative si les entreprises veillaient à ce
que les exigences professionnelles soient mieux gérables (c.-à-d.
engager plus de personnel, réduire les exigences de déplacement,
imposer des limites relativement à l'utilisation de la technologie
pour soutenir le travail après les heures normales de travail).
- Les employés qui font face à des niveaux élevés
de surcharge de rôles sont plus susceptibles de mentionner des
niveaux élevés d'épuisement : La surcharge
de rôles est associée de façon positive au stress ressenti, à l'épuisement
et à l'humeur dépressive, et associée de façon
négative à la satisfaction de vivre et à la santé physique
perçue. L'examen des données indique que les employés
qui font face à une surcharge de rôles élevée
sont 12 fois plus susceptibles que ceux qui ont une faible surcharge
de rôles de signaler des niveaux élevés d'épuisement.
Ces conclusions indiquent que les longues heures de travail attendues
des employés ne sont pas soutenables dans le temps.
- L'interférence du travail dans la famille est associée à des
niveaux supérieurs de stress ressenti, d'humeur dépressive
et d'épuisement : Les répondants qui subissent une
grande interférence du travail dans la famille peuvent être
considérés « à risque » en ce qui concerne
l'épuisement et le stress ressenti (62 % des répondants
qui subissent une grande interférence du travail dans la famille
mentionnent des niveaux élevés d'épuisement et
77 % signalent des niveaux élevés de stress ressenti).
Les employés dont l'interférence du travail dans la famille
est élevée sont 5,6 fois plus susceptibles que ceux dont
les niveaux d'interférence du travail dans la famille sont faibles
de mentionner des niveaux élevés d'épuisement,
2,4 fois plus susceptibles de signaler des niveaux élevés
d'humeur dépressive et 2,2 fois plus susceptibles de rapporter
des niveaux élevés de stress ressenti. Ces conclusions
semblent indiquer que la stratégie qui consiste à « tenter
de tout faire et à satisfaire aux exigences professionnelles considérables
au détriment de notre vie personnelle » compromet notre
santé mentale.
- L'interférence de la famille dans le travail est moins problématique
pour les employés que les autres formes de conflit entre le travail
et la vie personnelle : L'autre stratégie - faire passer
la famille avant le travail - ne semble pas aussi dommageable pour
la santé mentale que le fait de faire passer le travail avant
la famille. Mais elle cause quand même des ennuis.
- Les employés qui subissent une pression élevée
sur le fournisseur de soins sont les plus susceptibles d'être déprimés :
Les répondants qui font face à des niveaux élevés
de pression sur le fournisseur de soins semblent présenter des
risques accrus en ce qui concerne le stress ressenti (80 % de ceux qui
subissent une pression élevée sur le fournisseur de soins
mentionnent un niveau de stress élevé), l'humeur dépressive
(60 % de ceux qui subissent une pression élevée sur le
fournisseur de soins mentionnent une humeur dépressive grave)
et une santé physique altérée (28 % de ceux qui
subissent une pression élevée sur le fournisseur de soins
indiquent être en moyenne ou en mauvaise santé). Ils sont
aussi moins susceptibles d'être satisfaits de leur vie.
Recommandations
Il n'y a pas de solution « unique » au
problème du conflit entre le travail et la vie personnelle. Les données
de cette étude indiquent clairement que des politiques, des pratiques
et des stratégies différentes seront nécessaires pour
réduire l'effet des cinq éléments du conflit entre
le travail et la vie personnelle : la surcharge de rôles, l'interférence
du travail dans la famille, l'interférence de la famille dans le
travail, la pression sur le fournisseur de soins et l'empiétement
négatif du travail sur la famille. Cela dit, les données indiquent
qu'il y a un certain nombre de stratégies et d'approches que les
divers intervenants préoccupés par ce problème (c.-à-d.
les employeurs, employés, familles, syndicats et gouvernements) peuvent
adopter pour réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle.
Trente-neuf recommandations sont énumérées dans la
section principale du rapport. Elles sont classées en deux grandes
catégories : réduire les exigences (professionnelles ou familiales)
ou accroître le contrôle des employés sur la conciliation
travail-vie personnelle. L'une ou l'autre de ces stratégies devrait
donner des résultats positifs. Voici un résumé des
recommandations :
Que peuvent faire les employeurs?
Les employeurs qui veulent se pencher sur la conciliation
travail-vie personnelle doivent :
-
Trouver des moyens de réduire la charge de travail des employés.
Une attention particulière doit être prêtée à la
réduction de la charge de travail chez les gestionnaires et les
professionnels dans tous les secteurs.
-
Reconnaître que des exigences professionnelles irréalistes
ne sont pas viables dans le temps et qu'elles entraînent des coûts
pour l'entreprise qui souvent ne sont pas évalués. En
conséquence, nous recommandons que l'employeur commence à reconnaître
les coûts liés au manque de personnel et à la surcharge
de travail.
-
Cerner des moyens de réduire les heures que consacrent les
employés aux déplacements associés au travail.
-
Embaucher plus de personnel dans les secteurs où l'entreprise
dépend énormément des heures supplémentaires
non payées.
-
Recueillir des données qui sont représentatives des
coûts totaux de la prestation de travail de grande qualité dans
les délais impartis (c.-à-d. heures supplémentaires
payées et non payées, roulement de personnel subséquent,
utilisation des programmes d'aide aux employés, absentéisme).
-
Changer leurs cadres de responsabilisation et les structures de leur
système de rétribution.
-
Récompenser et reconnaître de façon tangible les
heures supplémentaires.
-
Élaborer des règles entourant l'utilisation de la bureautique
(p. ex., ordinateurs portatifs, courriel, téléphones cellulaires).
-
Rendre plus largement accessibles d'autres formules de travail dans
l'organisation.
-
Réduire la dépendance aux heures supplémentaires
rémunérées et non rémunérées.
-
Donner aux employés la possibilité de refuser de faire
des heures de travail supplémentaires. Un refus ne devrait pas
limiter l'avancement professionnel.
-
Accorder des journées de congé plutôt que de payer
des heures supplémentaires.
-
Donner un nombre limité de congés annuels payés
pour les soins aux enfants et aux aînés ou des problèmes
personnels.
-
Assurer à leurs employés qui travaillent par postes le
soutien approprié.
-
Mesurer l'utilisation des différentes politiques de soutien
et récompenser les sections de l'entreprise qui recourent à des
pratiques exemplaires. Examiner les sections où l'utilisation des
pratiques exemplaires est faible.
-
Offrir chaque année des régimes d'avantages à la
carte qui permettent aux employés de choisir les avantages les
plus appropriés à leur situation personnelle.
-
Offrir des services d'aiguillage pour les soins aux enfants et aux
aînés.
Que peuvent faire les employés?
Les employés devraient :
-
Dire « non » aux heures de travail supplémentaires
si les demandes sont irréalistes.
-
Tenter de restreindre la quantité de travail qu'ils font à leur
domicile le soir. S'ils décident de travailler à la maison,
ils doivent être en mesure de séparer le temps consacré au
travail et à la famille (c'est-à-dire exécuter le travail
une fois les enfants couchés ou aménager un bureau à la
maison).
-
Essayer de diminuer le nombre d'heures consacrées aux déplacements
associés au travail.
-
Tirer avantage des formules de travail souples offertes par leur organisme.
Que peuvent faire les gouvernements?
Pour réduire le conflit entre le travail et la vie
personnelle dans leur milieu, les gouvernements (fédéral,
provinciaux et municipaux) doivent :
-
Appliquer des lois :
- qui stipulent que les droits de la direction n'incluent pas le
pouvoir implicite d'exiger d'un employé qu'il fasse des heures
supplémentaires, sauf en cas d'urgence;
- qui donnent aux employés le droit d'avoir des congés
au lieu de se faire payer les heures supplémentaires;
- qui autorisent les employés à avoir jusqu'à cinq
congés annuels payés pour raisons personnelles;
- qui comprennent des dispositions concernant des congés à long
terme non payés pour s'occuper d'un aîné à charge.
- Ouvrir la voie au chapitre de la garde d'enfants. Plus particulièrement,
ils doivent déterminer la meilleure façon d'aider les Canadiennes
et les Canadiens qui travaillent à composer avec la garde d'enfants
(c'est-à-dire, élaborer des politiques pertinentes à l'intention
des parents et compte tenu d'enfants de divers groupes d'âge, déterminer
les mécanismes de soutien et les mettre sur pied).
- Ouvrir la voie au chapitre des soins prodigués aux aînés.
Plus particulièrement, ils doivent déterminer la meilleure
façon d'aider les Canadiennes et les Canadiens qui travaillent à composer
avec le soin des aînés (c'est-à-dire, élaborer
des politiques pertinentes, déterminer les mécanismes
de soutien et les mettre sur pied).
- « Prêcher par l'exemple » en ce qui a trait à la
disponibilité et à l'accessibilité de formules de
travail souples (c'est-à-dire, qu'il ne suffit pas de proposer
une grande variété de formules de travail et de politiques
de soutien).
- Chercher des moyens de mieux sensibiliser la population canadienne à l'évolution
des rôles sociaux et des responsabilités au cours des dernières
décennies, les informer des changements qui s'imposent toujours,
et des raisons pour lesquelles ces changements surviennent (c'est-à-dire,
campagnes de marketing social, programmes d'éducation dans les écoles,
publicité).
- Déterminer la façon de réduire les « pénalités
financières » auxquelles doivent faire face les parents
(c'est-à-dire, préciser comment reconnaître concrètement
les dépenses plus élevées que ces employés
ont à assumer).
Que peuvent faire les syndicats?
Les syndicats doivent :
-
Se faire les défenseurs de la conciliation travail-vie personnelle
en entreprenant des campagnes publiques de sensibilisation aux problèmes
entre le travail et la vie personnelle et proposer des façons d'améliorer
la situation. Cette promotion devrait se faire en dehors du processus
de négociation collective.
-
Inclure des dispositions relativement au travail et à la vie
personnelle (p. ex., formules de travail souples, avantages qui tiennent
compte des besoins de la famille) dans les négociations pendant
le processus de négociation collective afin d'ajouter de nouvelles
dispositions aux conventions collectives.
- Mettre sur pied des campagnes de sensibilisation pour :
- accroître les connaissances des travailleurs concernant les problèmes
entre le travail et la vie personnelle;
- donner aux employés les outils nécessaires pour composer
efficacement avec les problèmes quand ils apparaissent.
4 Dans le présent document, le terme « travail » désigne
un emploi rémunéré.
5 Une association négative signifie qu'à mesure
que les niveaux de conflit entre le travail et la vie personnelle augmentent,
les niveaux de résultat baissent (c.-à-d. qu'à mesure
que la surcharge augmente, le dévouement diminue). Une association
positive signifie qu'à mesure que les niveaux de conflit entre le
travail et la vie personnelle augmentent, les résultats organisationnels
s'accroissent (c.-à-d. qu'à mesure que la surcharge augmente,
le stress lié à l'emploi augmente aussi).
6 La mesure de l'empiétement n'est pas utilisée
dans ce rapport pour calculer les coûts du déséquilibre.
La façon dont on a quantifié cette variable (c.-à-d.
empiétement négatif, aucun empiétement, empiétement
positif) ne permet pas ces types d'analyse de données.
Le conflit entre le travail et la vie
personnelle au Canada durant le nouveau millénaire : État
de la question
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