(Les variables pour les questions numéro 10, 11, 32, 69, 70, 71, 95, 96, 97,98, 102,103, 104, 105, 106, 107, 108, 109, 110, 111, 112, 113, 115, et 116 figurent sous « Rapports démographiques ».)

Avant-propos de la présidente de l’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada
Vers le haut

Lors du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2005, vous, les employés de la fonction publique, vous êtes exprimés pour la troisième fois sur une multitude de questions touchant le milieu de travail. En tant que présidente de l’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, je reconnais qu’il est important de faire participer les employés à la détermination des aspects à améliorer pour créer un milieu de travail positif. Ce n’est pas par hasard que les organisations qui procèdent à de tels sondages et s’engagent par la suite à en parler et à agir, sont considérées comme ayant les milieux de travail les plus positifs.

Comme vous, je suis très fière de la fonction publique du Canada et j’estime qu’il est essentiel de faire en sorte qu’elle demeure une organisation reposant sur l’excellence, l’intégrité et la responsabilisation. Nous nous employons à défendre ces valeurs en renouvelant et en modernisant la gestion des ressources humaines dans la fonction publique du Canada.

À l’occasion de ce sondage, nous avons demandé à plus de 180 000 employés ce qu’ils pensaient de leur travail et de leur milieu de travail. Le taux de réponse au sondage a été de presque 60 p.100, soit le plus élevé jusqu’à maintenant. Les résultats de 2005 et ceux des deux précédents sondages de 1999 et de 2002 permettront aux organisations de la fonction publique d’évaluer les progrès réalisés ainsi que de déterminer les aspects à améliorer, les mesures à prendre et le suivi à assurer.

Chaque ministère et organisme s’assurera de communiquer les résultats aux employés et d’entreprendre un dialogue à ce sujet avec eux. Vous êtes donc invités à discuter des constatations du sondage avec vos superviseurs et vos gestionnaires. Cela mènera à la détermination des domaines où il faut agir dans chaque organisation. Les organisations devront ensuite rendre compte aux employés des principales mesures prises.

Outre les mesures que prendront les ministères et les organismes, un Comité consultatif de recherche composé de représentants des petits, moyens et gros ministères ainsi que des agents négociateurs a été créé afin d’examiner et d’analyser les résultats pour toute la fonction publique. Ensemble, nous pouvons favoriser le dialogue et faire en sorte que les progrès nécessaires soient accomplis pour instaurer un milieu de travail dynamique et enrichissant. La fierté collective que nous inspire la fonction publique du Canada n’en sera que renforcée.

Je désire remercier toutes les personnes qui ont répondu au sondage d’avoir pris le temps de partager leurs points de vue et leurs expériences. Nous tenons à vous assurer que ce que vous avez dit sera étudié en détail et donnera lieu à la prise de mesures particulières dans les ministères ou à l’échelle de la fonction publique. J’ai bien l’intention de voir à ce que la fonction publique fédérale ait recours à un processus d’amélioration et de renouvellement continus pour que tous puissent bénéficier d’un meilleur milieu de travail.

La présidente,
Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada
Michelle Chartrand

APERÇU DES RÉSULTATS
Vers le haut

En 1999, la décision d’inviter les fonctionnaires à faire connaître leur point de vue sur leur travail et leur milieu de travail au moyen d’un sondage a été très favorablement accueillie dans la fonction publique. Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) a été conçu dans le but d’évaluer l’opinion des employés sur un grand éventail de sujets reflétant l’état de santé de l’ensemble de la fonction publique, des institutions fédérales et des unités de travail. Les ministères et organismes attachent beaucoup d’importance aux résultats et à l’analyse qui en est faite, que ce soit pour s’en inspirer pour une meilleure planification des ressources humaines ou pour orienter leurs activités de surveillance et d’amélioration du milieu de travail.

Le SAFF a été réalisé pour la troisième fois du 2 novembre au 22 décembre 2005 en utilisant la même méthode générale que pour les sondages menés trois ans et six ans auparavant. Entre les sondages de 2002 et de 2005, des changements importants se sont produits dans la fonction publique, entre autres, des réorganisations majeures dans certains ministères importants, la mise en œuvre de la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP) et un milieu en évolution constante dans lequel les programmes et les services sont livrés aux Canadiens.

En 2005, de nouveaux événements ont marqué le milieu de travail dans la fonction publique. Peu avant le lancement du SAFF de 2005, M. le juge John H. Gomery a publié le rapport de la Commission d’enquête sur le programme de commandites et les activités publicitaires. Au cours des semaines pendant lesquelles les employés ont répondu au sondage, le pays était au cœur d’une campagne électorale. Les sondages publiés dans les journaux à l’époque indiquaient que la confiance de la population canadienne1 à l’égard de l’administration fédérale avait diminué. Il est possible que ces événements aient eu une incidence sur l’état d’esprit des fonctionnaires et sur les réponses qu’ils ont données dans le cadre du sondage.

Il convient de souligner que dans ce contexte, le SAFF de 2005 a obtenu un taux de réponse de 58,9 %, supérieur à ceux de 2002 (57,8 %) et de 1999 (54,6 %). Compte tenu du fait que plus de 106 000 employés ont répondu au sondage de 2005, la fiabilité des résultats inspire une grande confiance.¹

Une évaluation des caractéristiques démographiques des répondants confirme qu’ils représentaient bien la composition de la fonction publique centrale au moment où le sondage a été mené. En novembre 2005, la majorité (68 %) des employés de la fonction publique centrale avaient 40 ans et plus et le tiers d’entre eux étaient âgés d’au moins 50 ans. Le français constitue la première langue officielle déclarée par 31 % de la population de la fonction publique, l’anglais étant déclaré la première langue officielle du reste de l’effectif. Neuf employés sur dix occupaient un poste de durée indéterminée, la majorité des autres employés occupaient des postes de durée déterminée et un peu moins de 3 %, un emploi occasionnel. Environ deux employés sur cinq (44 %) avaient des classifications dans la catégorie Administration et service extérieur. Trois employés sur cinq travaillaient dans les régions et les autres, dans la région de la capitale nationale.²

Les fonctionnaires sont profondément attachés à leur travail
Vers le haut

Les fonctionnaires fédéraux demeurent profondément attachés à leur travail. Comme en 2002, la grande majorité (90 %) des répondants sont fiers du travail accompli dans leur unité de travail et presque tous les employés (96 %) se disent fermement déterminés à contribuer au succès de leur organisation. De façon générale, quatre employés sur cinq (82 %) sont d’avis que leur organisation est un endroit où il fait bon travailler.

Bien que les fonctionnaires fédéraux travaillent dans des milieux très diversifiés, les trois quarts (76 %) des répondants estiment que leur unité de travail embauche des personnes capables de faire le travail. Comme en 2002, la plupart des employés (78 %) se disent satisfaits de leur carrière dans la fonction publique. Comme on pouvait s’y attendre, plus d’employés estiment avoir des possibilités de promotion dans l’ensemble de la fonction publique (54 %) qu’au sein de leur ministère ou organisme (45 %). Par contre, les répondants sont un peu moins optimistes qu’ils ne l’étaient en 2002 en ce qui a trait aux possibilités d’avancement au sein de leur institution (49 % en 2002) et dans l’ensemble de la fonction publique (57 % en 2002).

Les normes de service à la clientèle sont bien définies mais les mécanismes de rétroaction devraient être plus clairs
Vers le haut

Les services à la clientèle occupent une place prépondérante dans les activités de la fonction publique. Près des trois quarts (71 %) des employés disent que leur unité de travail possède des normes de service bien définies et 67 % estiment que ces normes sont couramment appliquées dans leur unité de travail. Plus de la moitié (55 %) des employés disent que leur unité de travail dispose de mécanismes pour transmettre la rétroaction des clients aux employés aptes à donner suite à l’information. Les trois quarts (75%) des répondants indiquent qu’ils ont suffisamment de marge de manœuvre pour adapter leurs services aux besoins de leurs clients.

Les employés perçoivent plusieurs obstacles à la productivité
Vers le haut

Beaucoup d’employés disent que la qualité de leur travail est souvent ou toujours minée parce que :

ils ont autant ou plus de travail à faire avec des ressources réduites (43 %)
l’organisation n’est pas stable (41 %)
les priorités changent constamment (40 %)
il y a trop de stades d'approbation (40 %)
les délais sont déraisonnables (30 %)

Au moment du sondage de 2005, plusieurs grands ministères venaient de connaître une importante réorganisation et leur mandat avait été modifié en profondeur. Cela explique peut-être l’augmentation considérable de préoccupations en 2005 par rapport à 2002 en ce qui concerne l’instabilité organisationnelle, le nombre de stades d’approbation et les changements de priorité.

Près du tiers (31 %) des répondants disent avoir eu au moins trois superviseurs au cours des trois dernières années, comparativement à un peu plus du quart (26 %) en 2002. Néanmoins, le pourcentage d’employés qui disent que le roulement de personnel a été un problème important dans leur unité de travail au cours de cette période (46 %) est demeuré relativement stable depuis 2002.

Les employés connaissent l’orientation de leur organisation et ils voient d’un œil positif la collaboration au travail
Vers le haut

Trois fonctionnaires sur quatre (73 %) confirment qu’ils peuvent expliquer clairement à d’autres l’orientation de leur organisation. Au niveau de l’unité de travail, le sondage montre qu’une majorité de répondants disent que leur supérieur immédiat les a tenus au courant des questions touchant leur travail (73 %), qu’ils ont discuté des résultats à atteindre (68 %) et que leur travail a été évalué en fonction d’objectifs établis (64 %).

Les fonctionnaires confirment que les facteurs clés que sont le travail d’équipe et la collaboration sont présents dans leur milieu de travail. Plus des trois quarts (77 %) affirment que, s'ils devaient proposer des moyens d'améliorer les méthodes de travail, leur superviseur immédiat les prendrait au sérieux. Soixante-et-un pour cent des employés sont d’accord pour dire que, dans leur unité de travail, on revoit de temps à autre la façon de procéder et 84 % s’entendent pour dire que dans leur unité de travail, ils apprennent de leurs erreurs et font ce qu'il faut pour les corriger.

Quatre employés sur cinq (81 %) estiment qu’ils travaillent en équipe avec les autres membres de leur unité de travail. De plus, ils profitent d’une bonne communication avec leurs collègues qui s'occupent de projets ou de dossiers semblables dans leur organisation (80 %), mais ce pourcentage est moins élevé qu’en 2002 (84 %). Deux employés sur cinq (41 %) estiment qu’ils ont un mot à dire dans les décisions et les mesures qui touchent leur milieu de travail. Les employés sont beaucoup plus nombreux (72 %) à affirmer que leur superviseur sait reconnaître la qualité de leur travail.

Les fonctionnaires ont des points de vue diversifiés sur l’équité en milieu de travail
Vers le haut

Les fonctionnaires méritent de travailler dans des organisations qui affichent des normes élevées de conduite et de responsabilisation. Globalement, les résultats du SAFF montrent que quatre employés sur cinq (83 %) estiment que leur organisation les traite avec respect et que la plupart des employés (68 %) savent à qui s’adresser pour obtenir de l’aide s’ils sont confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs propres au milieu de travail. Par contre, les points de vue sur l’équité dans les pratiques de classification et de dotation varient considérablement.

Un employé sur deux (52 %) estime que sa classification est équitable par rapport à celle des employés de la fonction publique qui font un travail semblable mais deux employés sur cinq (43 %) ne partagent pas ce point de vue. Même si la plupart des employés (64 %) sont d’accord pour dire que le processus de sélection pour doter un poste dans leur unité de travail a été équitable, 29 % affirment le contraire.

Parmi les employés qui ont posé leur candidature à des concours au cours des trois années précédentes, 60 % estiment que les concours se sont déroulés équitablement mais près du tiers (32 %)3 des répondants ont un point de vue opposé. Deux employés sur trois ayant participé à un concours (65 %) estiment avoir eu la possibilité de montrer qu’ils étaient qualifiés pour le poste dans les concours auxquels ils ont participé mais 30 % affirment le contraire. La moitié (50 %) des employés (contre 46 % en 2002) disent que les restrictions s’appliquant à la zone de sélection ont eu une influence modérée ou importante sur leur avancement professionnel dans la fonction publique.

Les deux communautés de langues officielles ont des points de vue différents même si les droits linguistiques sont généralement respectés
Vers le haut

La fonction publique s’est engagée à promouvoir l’utilisation des deux langues officielles au travail. De façon globale, les résultats du sondage indiquent que la grande majorité des employés estiment que leurs droits linguistiques sont respectés au travail. Par contre, les problèmes linguistiques auxquels font face les deux communautés de langues officielles ne sont pas toujours les mêmes.

Les employés dont la première langue officielle est l’anglais sont plus portés que ceux dont la première langue officielle est le français à se sentir libres d’utiliser la langue de leur choix dans différentes situations, par exemple, lorsqu’ils préparent des documents écrits (94 % contre 72 %), communiquent avec leur superviseur immédiat (92 % contre 84 %) et aux réunions de l’unité de travail (90 % contre 75 %). De plus, les anglophones sont plus portés que les francophones à dire que les documents et les outils qui leur sont fournis pour leur travail sont disponibles dans la langue officielle de leur choix (96 % contre 88 %). Ces résultats ont très peu changé depuis 2002.

Si les francophones sont plus enclins à percevoir des obstacles à l’usage du français au jour le jour, les anglophones sont plus portés à croire que le manque d’accès à la formation linguistique a des conséquences à long terme pour leur avancement professionnel. Le pourcentage de répondants ayant déclaré l’anglais comme première langue officielle qui estiment que le manque d’accès à la formation linguistique a eu des répercussions importantes sur leur avancement professionnel est passé de 9 % en 2002 à 14 % en 2005. Le pourcentage pour les employés ayant déclaré le français comme première langue officielle a légèrement augmenté, passant de 6 à 7 %.

Les perceptions en ce qui concerne le harcèlement et la violence physique sont les mêmes qu’en 2002
Vers le haut

L’incidence perçue du harcèlement en milieu de travail a augmenté d’un point de pourcentage depuis 2002 alors que 22 % des employés disent avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux années précédentes. Comme en 2002, on constate que la source du harcèlement est généralement attribuée soit à des personnes qui exercent un pouvoir sur les employés, soit à des collègues. Le pourcentage de répondants qui disent avoir été victimes de violence physique au travail pendant la même période est demeuré constant à 2 %.

Le pourcentage de répondants qui estiment que leur ministère ou organisme a fait des efforts importants pour prévenir le harcèlement et la discrimination (65 %) a légèrement diminué depuis 2002 (69 %). Plus de la moitié des employés affirment être satisfaits de la façon dont leur unité de travail et leur ministère ou organisme s’occupent des questions liées au harcèlement et à la discrimination. De un cinquième à un quart des répondants ont choisi « ne sait pas » comme réponse à l’une ou l’autre de ces questions.

Les perceptions relatives à la discrimination et au respect de l’égalité n’ont pas changé depuis 2002
Vers le haut

Comme ce fut le cas il y a trois ans, 12 % des répondants au SAFF de 2005 affirment que la discrimination a nui modérément ou considérablement à leur avancement professionnel dans la fonction publique au cours des deux dernières années. Globalement, l’incidence perçue de la discrimination est demeurée stable à 17 % au cours des deux dernières années. Comme en 2002, 11 % des employés disent avoir vécu de la discrimination une ou deux fois et 6 %, plus de deux fois. Comme on l’avait constaté lors du SAFF de 2002, la plupart des cas de discrimination perçue sont fondés sur le sexe, l’âge, l’origine nationale ou ethnique et la race.

Les perceptions des employés relativement à l’égalité en milieu de travail sont demeurées stables comparativement au sondage précédent. Comme ce fut le cas en 2002, la très grande majorité des répondants (90 %) estiment que dans leur unité de travail, chaque personne est acceptée comme membre à part entière de l’équipe sans égard pour la race, la couleur, le sexe ou le handicap.

Les fonctionnaires estiment qu’il faut porter plus d’attention aux relations patronales-syndicales Vers le haut

Un peu plus de la moitié des répondants se disent satisfaits de la façon dont les plaintes informelles sont réglées dans leur unité de travail mais près du tiers ont un point de vue opposé. De plus, bien que les trois quarts des employés estiment qu’ils peuvent être en désaccord avec leur superviseur immédiat sur les questions touchant leur travail sans crainte de représailles, seulement la moitié des employés estiment pouvoir entreprendre un processus de recours officiel sans crainte de représailles.

À peu près les trois quarts des répondants sont d’accord pour dire que leur superviseur immédiat (78 %) et les cadres supérieurs (72 %) respectent les dispositions de leurs conventions collectives respectives. De façon générale, les fonctionnaires se montrent moins certains de la qualité de leurs rapports avec les échelons supérieurs de l’organisation qu’avec les membres de leur unité de travail. Un pourcentage important d’employés disent ne pas savoir si la haute direction de leur organisation participe à de sérieuses consultations avec leur syndicat (36 %) et si les relations entre leur syndicat et la haute direction de leur organisation sont très productives (42%).

Parmi ceux qui se sont exprimés à ce sujet, 68 % voient de façon positive les consultations entre le syndicat et la haute direction et 56 % estiment que les relations entre leur syndicat et la haute direction sont très productives. Pour l’essentiel, la façon dont les employés perçoivent les relations patronales-syndicales est à peu près la même qu’en 2002.

La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, qui est entrée en vigueur en avril 2005, vise à instaurer des relations patronales-syndicales plus constructives dans la fonction publique. Les résultats du SAFF donnent un aperçu des défis qui nous attendent.

La formation donnée aux employés est plus susceptible de leur servir dans leur emploi actuel que pour obtenir de l’avancement professionnel
Vers le haut

Les résultats du SAFF donnent des renseignements précieux sur les besoins d’apprentissage des fonctionnaires. Comme en 2002 et en 1999, près des trois quarts (74 %) des employés disent qu’ils reçoivent la formation dont ils ont besoin pour faire leur travail. Trois employés sur cinq (60 %) affirment pouvoir obtenir de la formation en cours d'emploi pour améliorer leur façon de travailler, contre 63 % en 2002. Bien que plus de la moitié des répondants disent que leur superviseur les aide à déterminer leurs besoins d’apprentissage (53 %), un pourcentage important d’employés (38 %) affirment le contraire.

L’accès à l’apprentissage peut avoir des répercussions importantes sur l’avancement professionnel. Si la plupart des employés (62 %) disent avoir eu la possibilité de se perfectionner et de mettre en pratique les compétences nécessaires à leur avancement professionnel, un employé sur trois (34 %) est en désaccord. En effet, les deux facteurs le plus souvent cités comme étant modérément ou très nuisibles à l’avancement professionnel au cours des trois dernières années sont le manque d’accès aux possibilités d’apprentissage (34 %) et aux affectations de perfectionnement (42 %).

Un peu plus du quart (28 %) des répondants du SAFF disent qu’ils ont demandé une affectation de perfectionnement et de ce nombre, 44 % signalent que leur demande a été refusée, contre 41 % en 2002. Le pourcentage d’employés à qui on a refusé une affectation et qui estiment n’avoir pas reçu d’explication raisonnable à ce refus demeure stable à 78 %. Un répondant sur trois (32 %) dit qu’il hésiterait à demander une occasion de perfectionnement.

Ainsi, le pourcentage d’employés qui déclarent que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour appuyer ses employés dans leur perfectionnement professionnel a diminué, passant de 56 % en 2002 à 52 % en 2005.

La nouvelle Politique en matière d’apprentissage, de formation et de perfectionnement du Conseil du Trésor, en vigueur depuis le 1er janvier 2006, vise à garantir aux fonctionnaires, quel que soit leur niveau, des occasions d’acquérir les compétences et les connaissances dont ils ont besoin pour exercer efficacement leurs responsabilités.

La plupart des employés réussissent à concilier leurs obligations professionnelles et personnelles
Vers le haut

Si la majorité des fonctionnaires (69 %) affirment qu’ils réussissent à concilier leurs besoins personnels, familiaux et professionnels dans leur poste actuel, un pourcentage important d’employés (31 %) disent qu’ils y arrivent parfois, jamais ou rarement.

Selon le SAFF de 2005, le quart des employés estiment que les conflits entre leurs obligations professionnelles et personnelles ont nui modérément ou considérablement à leur avancement professionnel dans la fonction publique. Il a beaucoup été question de la conciliation travail-famille au cours des dernières années. Selon Statistique Canada, la lourdeur de la charge de travail et la longueur des heures de travail sont les causes les plus répandues de stress professionnel pour les travailleurs canadiens.⁴

Trois employés sur cinq (59 %) affirment qu’ils arrivent à terminer les travaux qui leur sont confiés pendant les heures normales de travail, ce qui représente une augmentation par rapport à 2002 (56 %). Par contre, si 71 % des répondants disent ne pas avoir fait l’objet de pressions pour travailler de plus longues heures, près du quart (22 %) affirment avoir été soumis à de tels pressions.

De façon générale, la majorité des employés (87 %) sont satisfaits de leurs modalités de travail actuelles, qu’il s’agisse d’un horaire de travail régulier, du télétravail ou de la semaine de travail comprimée. La plupart des répondants affirment que l’adoption de modalités de travail flexibles a l’appui de la haute direction (58 %) et de leur superviseur immédiat (69 %).

La retraite demeure le principal motif de départ de la fonction publique
Vers le haut

Le maintien en poste, la planification de la relève et le renouvellement de l’effectif sont des enjeux de ressources humaines importants pour la fonction publique. Trente pour cent des employés à qui la question a été posée affirment avoir l’intention de quitter la fonction publique au cours des cinq prochaines années et ce chiffre ressemble beaucoup à celui de 2002. Parmi les employés qui manifestent l’intention de partir au cours des cinq prochaines années, 23 % disent qu’ils partiront au cours de la prochaine année, 45 % dans 1 à 3 ans et 52 % dans 3 à 5 ans.⁵ Il convient de noter que seulement les deux tiers des employés qui, lors du sondage de 2002, avaient indiqué leur intention de quitter la fonction publique au cours des trois années suivantes sont effectivement partis.

Il n’est peut-être pas étonnant que le départ à la retraite ait été le motif de départ le plus souvent invoqué, étant donné que le pourcentage d’employés âgés de 55 ans et plus a augmenté (13 % des répondants en 2005, 10 % en 2002 et 7 % en 1999). Les répondants ont toutefois mentionné d’autres facteurs importants comme les problèmes de santé, les obligations familiales, d’autres possibilités d’emploi, la volonté de mieux utiliser la formation et les compétences et enfin, les difficultés ou les conflits en milieu de travail. (Voir le graphique 1 qui suit.)

Le pourcentage d’employés qui invoquent la retraite comme motif de départ est beaucoup plus élevé qu’en 2002. Par contre, les employés sont beaucoup moins nombreux à dire qu’ils veulent se prévaloir d’autres possibilités d’emploi ou qu’ils sont affectés par la fin d’un contrat ou d’une période d’emploi.

Motifs de départ de la fonction publique

Un employé sur deux est convaincu que la haute direction est déterminée à résoudre les problèmes soulevés
Vers le haut

La conviction que la haute direction exerce le leadership nécessaire pour résoudre les problèmes en milieu de travail semble avoir diminué depuis 2002, mais demeure plus élevée qu’en 1999. Les résultats du sondage de 2005 montrent que 47 % des fonctionnaires sont d’avis que la haute direction fera des efforts pour résoudre les problèmes soulevés au sondage, alors que ce pourcentage était de 50 % en 2002. En 1999, seulement 37 % des répondants du SAFF se sont dits convaincus que la haute direction prendrait des mesures pour résoudre les problèmes en question.

En 2005, les employés sont relativement moins nombreux (32 %) qu’en 2002 (36 %) à estimer que la haute direction a fait des progrès en vue de résoudre les problèmes soulevés lors du sondage précédent. Soulignons que le tiers environ des employés ont répondu qu’ils ne le savaient pas pour les deux années du sondage. Pour la direction, cela signifie que les employés veulent des changements concrets et visibles qui vont dans le sens des réponses qu’ils ont données.

Prochaines étapes
Vers le haut

La publication des résultats du SAFF de 2005 par unité organisationnelle au sein de chacun des ministères et organismes permettra aux employés de prendre connaissance des résultats de l’enquête à un niveau organisationnel qui leur est plus familier, soit l’unité organisationnelle, et de les comparer aux résultats observés dans l’ensemble de leur ministère ou organisme ou à ceux observés dans l’ensemble de la fonction publique. Les gestionnaires pourront également se servir des résultats comme point de départ pour établir un dialogue fructueux avec les employés au sujet des points forts de leur unité organisationnelle et de leur ministère ou organisme et des préoccupations soulevées et des mesures de suivi qui s’imposent.

Le SAFF fournit une véritable mine de renseignements à l’appui d’une analyse en profondeur des liens entre les conditions de travail et les expériences. L’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC) a créé le Comité consultatif de recherche en vue de préparer une liste, par ordre de priorité, des questions de recherche les plus pertinentes liées aux ressources humaines sur lesquelles la fonction publique doit se pencher. Tous les ministères, organismes et agents négociateurs de la fonction publique ont été invités à participer aux travaux de ce Comité. Le Comité consultatif de recherche s’inspirera des résultats de la recherche menée par la fonction publique pour préparer des plans d’action qui seront diffusés à grande échelle et affichés sur le site Web de l’AGRHFPC à la fin de l’automne .

Les mêmes questions ont été utilisées dans les sondages de 2005 et de 2002. De plus, 39 questions tirées du sondage de 1999 ont été reprises dans les sondages de 2002 et de 2005. Pour ces questions, on peut suivre les résultats sur trois cycles de sondage (1999, 2002 et 2005). À moins d’indication contraire, les données ont été regroupées pour en faciliter la communication et l’interprétation. Ainsi, les questions auxquelles les employés ont répondu « plutôt d’accord » ou « entièrement d’accord » ont été combinées sous la rubrique « d’accord » dans la section résumant les résultats. Dans certains cas, étant donné l’arrondissement des chiffres, il existe une variance de 1 % entre la section du rapport intitulée « Aperçu des résultats » et celle intitulée « Voici ce que vous avez dit… Résultats pour l’ensemble de la fonction publique : les données ».
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Fichier des titulaires, novembre 2005.
Ceux qui ont répondu « sans objet » ont été retirés du total aux fins de ce calcul.
Williams Cara. « Sources de stress en milieu de travail », L'emploi et le revenu en perspective. Juin 2003. Vol. 4, no 6.
Comme les répondants pouvaient choisir plus d’une période de départ, il est possible que le total des pourcentages soit supérieur à 100 %.