 |
|
2. Description du programme de Travail partagé
2.1 Qu'est-ce que le travail partagé?
Comme nous l'avons mentionné précédemment, le programme de Travail partagé a été créé pour réduire le nombre de mises à pied temporaires en partageant le travail disponible parmi tous les travailleurs d'une unité. Les employés participants reçoivent des prestations d'assurance-emploi pour compenser partiellement les revenus perdus en raison d'une réduction de leurs heures de
travail.
Comment fonctionne le programme? Comme exemple très simplifié, supposons qu'une entreprise compte 100 travailleurs et qu'elle doive réduire temporairement sa production de 20 % à cause d'une récession ou pour d'autres raisons. Pour ce faire, elle pourrait mettre à pied 20 travailleurs ou réduire la semaine normale de travail de cinq à quatre jours pour la totalité des 100 travailleurs. Avec le programme de Travail partagé, DRHC encourage les entreprises et leurs employés à choisir cette seconde option.
En optant pour le travail partagé, les entreprises comme les employés touchés en tirent un profit. Les entreprises conservent leurs employés qualifiés et
réduisent leurs coûts d'embauche et de formation; les employés, eux, reçoivent des prestations d'assurance-emploi pour les journées de travail perdues. Plus précisément, si chaque travailleur gagne normalement 500 $ par semaine, les employés participants recevront 400 $ par semaine de leur employeur et 55 $ en
prestations d'assurance-emploi (55 % de 100 $). Ainsi, leurs gains hebdomadaires sont réduits de 45 $.
2.2 Pourquoi le travail partagé?
Q-1 : La raison d'être du programme de Travail partagé est-elle toujours pertinente et pourquoi?
La structure professionnelle et industrielle de l'économie canadienne et du marché du travail canadien a beaucoup changé depuis les 25 dernières années, depuis la création du programme de Travail partagé. Néanmoins, le chômage
demeure un défi économique constant et une préoccupation de politique générale
pour les Canadiens. Le programme de Travail partagé a été créé afin d'aider les
entreprises et les employés à s'ajuster aux chocs d'offre et de demande. Cette nécessité de réduire le chômage et les coûts humains associés au chômage demeure un important objectif politique autant aujourd'hui qu'hier.
Cependant, on a souvent souligné que la composition et la nature du chômage changent. Par exemple, une récente recherche menée aux États-Unis indique que les mises à pied temporaires diminuent8. Si la même tendance vaut pour le Canada, cela suggère qu'on aura moins recours au programme de Travail partagé avec le temps. Cependant, comme le montre l'analyse ci-dessous, le recours au programme de Travail partagé est très faible vu le nombre de mises à pied au Canada chaque année, et le nombre d'inscriptions au programme peut encore augmenter considérablement.
L'examen de la documentation sur la politique du marché du travail a permis de préciser les avantages et coûts potentiels des politiques et des programmes
visant à réduire les mises à pied. Rien n'indique, dans la documentation scientifique actuelle, que la nécessité d'éviter des mises à pied est moins pertinente aujourd'hui qu'elle ne l'était à la création du programme. Une discussion à propos de certains de ces coûts et avantages potentiels permettrait de faire ressortir la pertinence toujours actuelle du programme de Travail partagé.
Les nombreux documents politiques et scientifiques montrent que le chômage est associé à tout un éventail de problèmes sociaux : augmentation du stress, des agressions et de l'alcoolisme et réduction de l'activité physique. Les documents économiques montrent également que plus un travailleur reste
longtemps sans emploi, plus ses compétences professionnelles vont se détériorer
et plus il aura de difficultés à retrouver un emploi. Quand les travailleurs participent à un programme de travail partagé, au lieu d'être simplement mis à pied, ils conservent un revenu beaucoup plus élevé et évitent nombre des
difficultés socioéconomiques et psychologiques associées à toute période de
chômage. Ils sont également plus susceptibles de maintenir leurs compétences professionnelles particulières.
Un des inconvénients potentiels du programme de Travail partagé est qu'il peut donner aux travailleurs un faux sentiment de sécurité. Quand le travailleur
est mis à pied, il est probable qu'il commence tout de suite à se chercher un nouveau travail ou à suivre des cours de formation. Cependant, quand il participe à une entente de travail partagé, et qu'il s'attend donc à revenir sous peu à une semaine normale de travail, le travailleur peut retarder sa recherche d'un nouvel emploi ou son inscription à un programme de formation.
Ainsi, les programmes de travail partagé peuvent entraîner chez la main-d'oeuvre une démarche d'ajustement plus lente. C'est en partie pourquoi le programme de
Travail partagé est principalement conçu pour être utilisé en cas de mises à
pied temporaires, puisque dans le cas d'une mise à pied permanente, le travailleur devrait presque certainement commencer immédiatement à se chercher
un emploi.
Pour l'entreprise, le principal avantage du programme de Travail partagé est qu'il lui permet de conserver intact son effectif de travailleurs qualifiés. Certains travailleurs mis à pied peuvent ne plus être disponibles au moment où l'entreprise est prête à reprendre une production normale parce qu'ils ont
trouvé un autre emploi. Cela accroît les coûts d'embauche et de formation de nouveaux travailleurs pour l'entreprise, coûts qui peuvent être encore plus
élevés si les travailleurs visés sont très qualifiés. En fait, Siedule et coll.
ont conclu que plus les compétences de l'unité de travail sont spécialisées, plus l'entreprise est susceptible d'avoir recours au travail partagé plutôt qu'aux mises à pied9. L'entreprise peut également profiter d'une souplesse accrue au
moment d'accroître la production. Il est plus facile d'augmenter les heures de travail des employés que de réembaucher des travailleurs ou de les former.
Comme le travail partagé vient diminuer les probabilités de mises à pied, le
moral des employés s'en trouve rehaussé, et c'est là un autre des avantages potentiels non tangibles du programme pour l'entreprise. Cela pourrait en bout
de ligne se traduire par des améliorations de la productivité dans les entreprises.
Pour la société canadienne, le principal avantage des programmes de travail partagé est qu'il aide à réduire le chômage. En retour, cette réduction du chômage pourrait amener une réduction des conséquences sociales négatives sur la société, et des coûts associés.
Q-2 : Les activités et extrants du programme de Travail partagé cadrent-ils avec son mandat et ont-ils un lien plausible avec les objectifs du programme et les résultats attendus?
Une des difficultés qui se posent lorsque l'on tente de répondre à cette question vient du fait qu'il n'a jamais existé de cadre de gestion et de responsabilisation axé sur les résultats (CGRR) pour le programme de Travail partagé. Par conséquent, les liens entre les activités et extrants du programme et ses objectifs et résultats attendus n'ont jamais été clairement définis et peu d'indicateurs de la réussite du programme ont été établis.
Malgré l'absence de ce CGRR, la documentation relative au programme indique que le principal objectif du programme de Travail partagé est d'éviter les mises à pied temporaires. En fait, les données recueillies dans le cadre de la présente évaluation laissent croire que le programme fonctionne dans une large mesure selon ce qui avait été prévu.
L'examen des dossiers d'entente de travail partagé indique que la vaste majorité des ententes sont négociées et décidées pour des raisons qui semblent conformes au mandat du programme. Par exemple, environ 80 % des ententes montrent que les entreprises demandeuses citent les ralentissements économiques
comme raison de leur demande de travail partagé. De même, conformément au mandat du programme, il y a peu d'indices que des entreprises offrant du travail
saisonnier ont recours au programme. En fait, il y a très peu d'indices d'un recours répété au programme, que ce soit par les entreprises ou les employés. Qui plus est, dans pratiquement tous les dossiers d'entente examinés, les entreprises ont indiqué que le ralentissement économique devrait être temporaire et qu'elles pourraient, avec du temps et des efforts, reprendre leurs activités normales.
2.3 Comment le programme de Travail partagé est-il mis en oeuvre au Canada?
Lorsqu'ils font face à une situation de mise à pied à court terme, les employeurs peuvent faire une demande de travail partagé auprès du bureau local
de DRHC. Pour être admissible au programme de Travail partagé, les employeurs doivent satisfaire aux critères de base suivants :
- l'employeur doit être en affaires au Canada depuis au moins deux ans;
- l'unité de travail concernée doit compter au moins deux employés;
- le manque de travail doit être hors du contrôle de l'employeur;
- le manque de travail ne doit pas être dû à des facteurs saisonniers;
- l'employeur doit avoir obtenu le consentement de tous les employés de l'unité de travail concernée, par l'intermédiaire de son syndicat, ou s'il n'y a pas de syndicat, par les employés eux-mêmes.
Pour participer au programme, l'employeur doit garantir une activité de travail suffisante pour la durée de l'entente de travail partagé. Les heures de
travail prévues pour les employés participant à l'entente de travail partagé
doivent être réduites d'au moins 20 % et d'au plus 60 % par rapport à leurs heures normales de travail (environ un à trois jours de travail pour un employé à temps plein). La durée minimale d'une entente de travail partagé est de six
semaines, alors que la durée maximale est de 26 semaines. Dans des circonstances exceptionnelles, l'entente de travail partagé peut se prolonger jusqu'à 38
semaines.
Pour être admise, l'entreprise doit fournir à DRHC un « plan de redressement
» expliquant pourquoi la réduction du travail ne peut être évitée et comment
elle entend retourner aux heures normales d'emploi à la fin de l'entente. L'employeur doit également expliquer pourquoi les mises à pied seraient
temporaires et non dues à une situation saisonnière récurrente. Il faut souligner que l'entreprise n'est pas obligée de faire une demande pour l'ensemble de ses employés; elle peut faire une demande pour un groupe désigné d'employés (par exemple, les employés qui travaillent à l'expédition et à la réception ou les employés qui assemblent des produits).
De leur côté, les employés doivent, pour être admissibles au programme de travail partagé, être admissibles aux prestations régulières d'assurance-emploi. Cependant, contrairement à ce qui prévaut dans le cas des prestations régulières d'assurance-emploi, il n'y a pas de période d'attente de deux semaines imposée
aux employés. Si les travailleurs participants sont mis à pied à la fin de l'entente de travail partagé, ils restent entièrement admissibles aux
prestations régulières d'assurance-emploi, et les règles normales de l'assurance-emploi s'appliquent. Dans un tel cas, les employés doivent respecter
la période d'attente de deux semaines avant de recevoir des prestations d'assurance-emploi. La durée de leur admissibilité aux prestations d'assurance-emploi ne sera pas touchée par leur participation antérieure au
programme de Travail partagé.
Le modèle de programme (ou modèle logique) qui suit présente schématiquement
les principaux liens entre les activités prévues dans le cadre du programme de Travail partagé et la réalisation de ses objectifs et principales conséquences. La structure et le fonctionnement du programme de Travail partagé n'ont pas beaucoup changé depuis la création du programme, même si les règles de calcul de l'admissibilité à l'assurance-emploi et des prestations d'assurance-emploi ont
été modifiées en même temps que des modifications ont été apportées au régime d'assurance-emploi.
Le modèle logique qui précède illustre schématiquement de quelle façon
fonctionne le programme de Travail partagé. On y énumère les activités du programme, qui à leur tour produisent une série d'extrants, lesquels mènent à une série d'effets visés pour les personnes et le marché du travail, comme à une série d'effets non visés. Par exemple, certaines activités du programme (tel que l'élaboration et la mise en oeuvre des ententes de travail partagé) sont exécutées par le personnel de DRHC. Ces activités produisent différents extrants
pour le programme (p. ex., le nombre d'ententes de travail partagé et de demandes pour des prestations d'AE de travail partagé). Ces activités et
extrants entraînent des effets visés (p. ex., mises à pied réduites, préjudice
individuel réduit), en plus d'effets non visés (p. ex., mobilité réduite de la
main-d'oeuvre, réduction de la semaine de travail). C'est en déterminant et en mesurant les effets visés et non visés d'un programme que l'on peut évaluer ce
dernier.
2.4 Le recours au travail partagé
Le tableau 2.1 présente des statistiques de base sur le programme de Travail partagé entre 1990-1991 et 2001-2002. Il est clair que les réclamations de
travail partagé sont assez faibles en proportion du nombre total de cessations d'emploi (nombre calculé en fonction des relevés d'emploi reçus), même durant
les périodes de récession. Plus précisément, le tableau 2.1 montre que :
- au cours d'une année moyenne, 36 219 personnes ont présenté une demande pour des prestations de travail partagé10. Cependant, les chiffres
varient considérablement avec le temps. Le nombre de participants s'échelonne entre 7 683 en 1997-1998 et 112 357 en 1990-1991;
- le nombre annuel moyen correspondant de mises à pied attribuées à un manque de travail était d'environ 3 millions par année, et environ la moitié de ces mises à pied ont entraîné des réclamations à l'assurance-emploi. Cela signifie que le nombre de réclamations de travail partagé ne représente que 1,2 % de toutes les mises à pied et 2,4 % de toutes les réclamations d'assurance-emploi attribuées à un manque de travail
— même si ces taux étaient trois fois plus élevés au début de la récession de
1991.
Le tableau 2.1 montre également certaines comparaisons intéressantes entre les réclamations de travail partagé et les réclamations régulières d'assurance-emploi dues à un manque de travail :
- la durée des prestations de travail partagé est d'un peu plus de la moitié de celle des prestations régulières (11,8 contre 21,3 semaines). Cette statistique est conforme aux résultats de l'Enquête sur la population active, par laquelle on apprenait que la durée des mises à pied temporaires est d'environ la moitié de celle de l'ensemble des mises à pied;
- les prestations hebdomadaires de travail partagé représentent environ le tiers des prestations hebdomadaires régulières d'assurance-emploi (87 $ contre 258 $). Les participants au programme de Travail partagé sont sans emploi durant seulement une partie de la semaine et, ainsi, ne reçoivent que des prestations partielles.
Tableau 2.1 Estimations de base: demandes de Travail partagé et mises à pied dues à un manque de travail
| |
Demandes d'AE de travail partagé1
|
Mises à pied dues à un manque de travail2
|
|
Exercice
financier
|
Nombre de
nouvelles
demandes
|
Nombre
moyen de
semaines
de prestations3
|
Montant
hebdo-
madaire
moyen de
prestations
|
Nombre de
relevés
d'emploi dus
à un manque
de travail
|
Nombre de
demandes
régulières
d'AE4
|
Nombre
moyen de
semaines
de
prestations
|
Montant
hebdomadaire
moyen de
prestations
|
% de
demandes de
TP par rapport
aux relevés
d'emploi dus à
un manque de
travail
|
% de
demandes de
TP par rapport
aux demandes
d'AE dues à un
manque de
travail
|
| 1990-91 |
112 357 |
13,1 |
80 $ |
3 186 360 |
1 694 376 |
25,3 |
242 $ |
3,5 % |
6,6 % |
| 1991-92 |
105 963 |
12,8 |
84 $ |
3 170 594 |
1 880 689 |
26,0 |
250 $ |
3,3 % |
5,6 % |
| 1992-93 |
55 900 |
12, |
89 $ |
2 980 929 |
1 877 181 |
25,6 |
257 $ |
1,9 % |
3,0 % |
| 1993-94 |
29 851 |
11,4 |
85 $ |
2 875 923 |
1 735 127 |
24,4 |
251 $ |
1,0 % |
1,7 % |
| 1994-95 |
11 214 |
11,9 |
81 $ |
2 795 162 |
1 559 182 |
20,8 |
251 $ |
0,4 % |
0,7 % |
| 1995-96 |
18 160 |
10,8 |
80 $ |
2 912 484 |
1 615 407 |
20,1 |
254 $ |
0,6 % |
1,1 % |
| 1996-97 |
11 522 |
10,6 |
84 $ |
2 939 710 |
1 485 865 |
19,7 |
250 $ |
0,4 % |
0,8 % |
| 1997-98 |
7 683 |
11,1 |
92 $ |
3 093 438 |
1 376 007 |
19,4 |
255 $ |
0,2 % |
0,6 % |
| 1998-99 |
13 115 |
12,3 |
99 $ |
3 107 158 |
1 361 488 |
18,8 |
261 $ |
0,4 % |
1,0 % |
| 1999-00 |
7 965 |
10,1 |
86 $ |
2 937 410 |
1 254 747 |
18,4 |
263 $ |
0,3 % |
0,6 % |
| 2000-01 |
14 222 |
12,1 |
89 $ |
3 040 272 |
1 252 915 |
18,2 |
278 $ |
0,5 % |
1,1 % |
| 2001-02 |
46 678 |
12,3 |
89 $ |
3 115 480 |
1 359 753 |
18,8 |
287 $ |
1,5 % |
3,4 % |
| Moyenne |
36 219 |
11,8 |
87 $ |
3 012 910 |
1 537 728 |
21,3 |
258 $ |
1,2 % |
2,4 % |
(1) Les demandes de TP sont des demandes d'AE de type 6 (Travail partagé) dont les prestations s'élèvent à au moins 1 $. Elles apparaissent ici dans l'exercice au
cours duquel la première semaine de prestations de TP a été versée.
(2) Les mises à pied dues à un manque de travail sont fondées sur les relevés d'emploi de type A (manque de travail). Elles apparaissent ici dans l'exercice au cours duquel a pris fin l'emploi.
(3) Nombre de demandes régulières d'AE (type 1). Les estimations du nombre de semaines de prestations et des montants de prestations correspondants sont fondées
sur le nombre total de semaines de prestations, même si elles se poursuivent sur l'exercice suivant. Les semaines sans prestations sont exclues du calcul de la moyenne.
(4) Les personnes ayant fait une demande de travail partagé entre 1990 et 2001 sont exclues.
Source : Data Probe Economic Consulting Inc., à partir de la base de données de DRHC. |
Le tableau 2.2, quant à lui, fait état des caractéristiques industrielles, régionales et démographiques des prestations d'AE de travail partagé. La plupart des pourcentages indiqués ci-après ont été calculés par comparaison des personnes recevant des prestations de travail partagé en pourcentage de toutes
les personnes recevant des prestations régulières d'AE. La majorité des participants (67 %) au programme de Travail partagé occupaient un emploi dans le
secteur manufacturier. L'incidence du travail partagé dans le secteur manufacturier est presque quatre fois plus élevée que dans l'ensemble de la population active (8,4 % contre 2,3 %). L'incidence du travail partagé est aussi relativement élevée dans le secteur du commerce de gros (4,9 %). Une des raisons possibles de la forte concentration du travail partagé dans le secteur
manufacturier et le secteur du commerce de gros est que le programme cible les emplois non saisonniers et les emplois permanents relativement spécialisés. Les
travailleurs occupant ces emplois doivent, dans une certaine mesure, être capables de se substituer à leurs collègues de manière à pouvoir partager le
travail disponible par une réduction des heures de travail.
L'incidence du travail partagé est plus élevée en Ontario (3,6 %), suivi du Québec. Ces deux provinces comptent pour presque les trois quarts de tous les participants au programme de Travail partagé, ce qui dénote également la concentration des
industries manufacturières dans ces provinces. L'incidence du travail partagé est plus faible dans le Canada atlantique (0,7 %).
Le tableau 2.2. révèle également certaines caractéristiques additionnelles.
- L'incidence du travail partagé est légèrement plus élevée chez les
hommes que chez les femmes (2,6 % contre 2,0 %). Cela pourrait bien s'expliquer par le fait que le programme de Travail partagé vise davantage les emplois liés
à la production et à la distribution du secteur manufacturier où les hommes sont
surreprésentés. Pour que les entreprises puissent opter pour le travail partagé en guise de solution aux ralentissements, il doit exister une certaine substituabilité parmi les travailleurs, mais ces travailleurs doivent posséder des compétences que veulent préserver les entreprises. Autrement dit, les heures de travail de l'unité de travail concernée doivent être interchangeables avec le nombre de travailleurs dans l'unité. Cela peut être plus commun dans les industries où un grand nombre de travailleurs effectuent des tâches techniques
similaires, comme dans la production manufacturière. Ainsi, la sous-représentation des femmes dans le secteur manufacturier et par conséquent dans le programme de Travail partagé peut s'expliquer dans une certaine mesure
par des facteurs liés à leurs fonctions professionnelles et à leurs métiers.
- Le recours au travail partagé était plus élevé parmi les personnes ayant des gains assurables supérieurs à la moyenne (2,6 % contre 2,1 %). Cela peut sans doute s'expliquer par le fait que les travailleurs participants au programme de Travail partagé sont conservés pour leurs compétences dans
l'entreprise et ils sont généralement des employés permanents à l'année. Ces employés occupent en général des emplois dont les salaires se situent dans la tranche supérieure des salaires industriels.
- L'incidence du travail partagé était similaire d'un groupe d'âge à l'autre, à l'exception des personnes âgées de moins de 25 ans (1,7 %). Cela peut être attribué au fait que les jeunes travailleurs possèdent moins de compétences
internes et ont moins d'expérience que leur collègues plus âgés (25 à 54 ans).
En fait, les jeunes travailleurs sont habituellement parmi les premiers à être mis à pied quand survient un ralentissement de la production.
Tableau 2.2
Caractéristiques des participants au programme de Travail partagé, 1990-2002
| |
Nbre de
demandes
régulières
d'AE1
|
Nbre de
demandes
de travail
partagé2
|
Pourcentage de
répartition des
demandes
de TP
|
Incidence du
TP par
caractéristique
|
|
Industrie
|
| Primaire |
1 538 251 |
5 083 |
1 % |
0,3 % |
| Fabrication |
3 599 445 |
303 934 |
67 % |
8,4 % |
| Construction |
3 210 819 |
13 851 |
3 % |
0,4 % |
| Transp./Commun. |
1 113 025 |
8 536 |
2 % |
0,8 % |
| Commerce de gros |
894 731 |
44 235 |
10 % |
4,9 % |
| Commerce de détail |
1 548 775 |
24 832 |
5 % |
1,6 % |
| Finance/Immobilier |
488 331 |
8 107 |
2 % |
1,7 % |
| Service aux entreprises |
1 103 164 |
26 834 |
6 % |
2,4 % |
| Service gouvernemental |
1 159 662 |
2 570 |
1 % |
0,2 % |
| Éducation/Santé |
2 119 543 |
1 674 |
0 % |
0,1 % |
| Services personnels |
2 557 359 |
15 325 |
3 % |
0,6 % |
| Manquant |
421 913 |
3 866 |
N/A |
N/A |
|
Province
|
| Atlantique |
3 327 693 |
22 447 |
5 % |
0,7 % |
| Québec |
6 451 241 |
146 681 |
32 % |
2,3 % |
| Ontario |
5 153 794 |
185 053 |
40 % |
3,6 % |
| Prairies |
2 395 466 |
52 684 |
11 % |
2,2 % |
| C.-B. |
2 426 823 |
51 982 |
11 % |
2,1 % |
|
Sexe
|
|
|
|
|
| Homme |
12 051 913 |
308 358 |
67 % |
2,6 % |
| Femme |
7 703 104 |
150 489 |
33 % |
2,0 % |
|
Âge
|
|
|
|
|
| Moins de 25 ans |
3 000 379 |
49 773 |
11 % |
1,7 % |
| 25-34 ans |
6 152 770 |
151 377 |
33 % |
2,5 % |
| 35-44 ans |
5 335 390 |
134 286 |
29 % |
2,5 % |
| 45-54
ans |
3 507 965 |
84 276 |
18 % |
2,4 % |
| 55 ans et + |
1 758 513 |
39 135 |
9 % |
2,2 % |
|
Gains horaires ou hebdomadaires
assurés
|
| Inférieurs à la moyenne |
11 131 418 |
236 027 |
51 % |
2,1 % |
| Égaux ou supérieurs à la moyenne |
8 623 599 |
222 820 |
49 % |
2,6 % |
| Total |
19 755 017 |
458 847 |
100 % |
2,3 % |
(1) Ensemble des demandes régulières d'AE des personnes n'ayant
pas participé au travail partagé entre 1990 et 2002 et dont la raison de la perte d'emploi est une mise à pied.
(2) Ensemble des demandes de travail partagé (demandes de type 6) entre 1990 et 2002.
Source : Data Probe Economic Consulting Inc., à partir de la base de données de l'assurance-emploi de DRHC. |
2.5 Mise en oeuvre dans les autres pays
Q-11 : Comment le programme de Travail partagé du Canada se compare-t-il aux politiques de travail partagé des autres pays?
Le programme de Travail partagé n'est pas unique au Canada. Il a aussi été
adopté sous différentes formes dans d'autres pays. Le programme de Travail partagé du Canada est assez semblable aux programmes adoptés par certains États
américains (p. ex., la Californie, l'Arizona et l'Oregon) dans le cadre de leurs régimes d'assurance-emploi, mais il comporte certaines différences notables. Là
où ils existent, ces programmes gouvernementaux d'État diffèrent d'un État à
l'autre.
En vertu de la plupart si ce n'est de la totalité des programmes d'État, les travailleurs qui reçoivent des prestations de travail partagé verront leurs
prestations diminuer s'ils présentent par la suite une demande régulière de prestations d'assurance-emploi (p. ex., une réduction de un dollar par dollar en
Californie). Une autre différence, c'est que les cotisations des employeurs dans la plupart des États, notamment en Californie, sont calculées en fonction des
antécédents -- l'employeur paie une cotisation plus élevée si ses employés ont
déjà reçu des prestations d'assurance-emploi. Dans d'autres États, comme l'Oregon, les employeurs ne sont pas obligés de continuer à verser des avantages non salariaux (paye de vacances, congés de maladie, etc.) lorsqu'ils participent
à un programme de travail partagé.
La participation aux programmes de travail partagé est comparable au Canada et aux États-Unis, et est relativement faible en comparaison des demandes
régulières d'assurance-emploi dans les deux pays.
Plusieurs pays européens possèdent aussi des programmes de travail partagé semblables à celui du Canada. Il faut toutefois apporter une distinction entre
les programmes de partage des emplois à long terme qui existent en Europe et les programmes de travail partagé que l'on trouve au Canada. De nombreux pays européens disposent de programmes de partage des emplois qui sont conçus pour distribuer le travail disponible parmi tous les employés sur une longue période.
Néanmoins, les programmes de travail partagé qui sous-entendent un partage du travail disponible parmi les employés actuels pour une période temporaire font
partie intégrante des mécanismes d'ajustement de la main-d'oeuvre dans bon nombre de ces mêmes pays européens.
La participation européenne à ces programmes est beaucoup plus élevée qu'au
Canada. Cela peut largement s'expliquer par le fait que le marché du travail est plus lourdement réglementé en Europe qu'au Canada. Des pays comme la France et l'Allemagne disposent davantage de règles et restrictions gouvernementales quant aux avis de mise en disponibilité et indemnités de départ, en plus de procédures de révision gouvernementales. Ces règles compliquent la tâche des employeurs qui
veulent licencier des employés, rendent ces mises à pied plus coûteuses et font de la participation aux régimes de travail partagé une option plus attrayante en cas de ralentissement de la
production.
Notes en bas de page
| 8 |
Erica L. Groshen et Simon Potter, « Has Structural Change Contributed to a Jobless Recovery? », Current Issues in Economics and Finance, Federal Reserve Bank of New York, août 2003.
![[To Top]](/web/20060127024831im_/http://www11.hrdc-drhc.gc.ca/edd-img/top.gif) |
| 9 |
Tom Siedule, Carole Guest et Ging Wong, « Economic Activities and the Demand for Work Sharing in Canada », Working Time in Canadian
Perspective, Volume 1, Kalamazoo, MI, W.E. Upjohn Institute, 2001.
|
| 10 |
On considère qu'une réclamation de travail partagé débute à la première
semaine durant laquelle des prestations sont versées.
|
|
![[Page précédente]](/web/20060127024831im_/http://www11.hrdc-drhc.gc.ca/edd-img/back.gif){kind=small}
![[Retour au menu]](/web/20060127024831im_/http://www11.hrdc-drhc.gc.ca/edd-img/contentx.gif)
![[Prochaine page]](/web/20060127024831im_/http://www11.hrdc-drhc.gc.ca/edd-img/next.gif){kind=small}