Annexe G: Citoyenneté et immigration
Canada politique de gestion de la diversité
Politique de gestion de la diversité de Citoyenneté et
Immigration Canada
Guide de la gestion des ressources humaines (HR)
Chapitre HR 3.1 - Politique sur la gestion de la diversité
I. Introduction
II. Politique
III. Rôles et responsabilités
IV. Définitions
V. Lignes directrices
VI. Références
VII. Renseignements
I. Introduction
L'objectif principal du programme de gestion de la diversité est de créer
un milieu de travail dans lequel les employés et les clients sont appréciés
et respectés. La reconnaissance et la gestion de la diversité favorisent la
créativité et la productivité de tous les employés, avantagent également
notre organisation sur le plan de la concurrence et nous permettent d'assurer à
nos clients la qualité des services qu'ils méritent.
La Sous-ministre s'engage personnellement à mettre en œuvre et à
promouvoir un milieu de travail qui favorise la gestion de la diversité. Cette
politique est une composante intrinsèque de l'approche de gestion de CIC.
II. Politique
Citoyenneté et Immigration Canada (CIC) appuie les programmes d'équité en
matière d'emploi, mais est en outre déterminé à faire en sorte que son
personnel soit représentatif des gens qu'il sert et à créer un milieu de
travail où tous les employés seront respectés et appréciés, quelles que
soient leurs situations personnelles, notamment leurs origines ethniques, leur
sexe, leurs capacités ou incapacités, leur âge, leurs caractéristiques
physiques, leur religion, les valeurs de leur culture, leur orientation sexuelle
ou leurs responsabilités relatives au foyer ou à la famille.
Le ministère s'engage à respecter le principe d'égalité d'accès pour
tous, que ce soit pour l'embauche initiale, les promotions, la formation et le
perfectionnement ou tout autre débouché professionnel.
CIC est convaincu qu'une réelle égalité d'accès pour les femmes, les
personnes handicapées, les autochtones et les membres des minorités visibles
ne peut exister qu'avec la mise en oeuvre de mesures proactives.
Les gestionnaires doivent veiller à ce que toutes les politiques et les
pratiques relatives à l'administration, aux opérations, aux communications et
aux ressources humaines permettent à tous les employés de travailler de
manière productive et assurent des services de qualité à nos clients.
Citoyenneté et Immigration Canada est déterminé à supprimer tous les
obstacles (administratifs, comportementaux, matériels, etc.) qui empêchent qui
que ce soit d'accéder aux services, aux renseignements et aux programmes.
Pour créer un milieu de travail où les différences sont respectées et
appréciées, CIC procédera au partage d'information sur notre diversité et
mettra en oeuvre des programmes d'apprentissage à tous nos employés.
III. Rôles et responsabilités
Direction : La Sous-ministre et tous les gestionnaires de CIC sont
responsables de la mise en oeuvre du programme de gestion de la diversité. Ils
doivent veiller à ce que tous les superviseurs qui relèvent d'eux cherchent à
faire progresser la situation conformément à la politique en place.
Employés : Il revient à chaque employé de respecter ses collègues de
travail et d'appuyer la création d'un milieu de travail qui encourage la
diversité.
Comité directeur national sur la gestion de la diversité : Le Comité est
chargé d'élaborer les stratégies, d'examiner les recommandations, de fournir
des conseils et de surveiller la mise en oeuvre du programme national de gestion
de la diversité.
Coordonnateurs régionaux de la gestion de la diversité : Le coordonnateur
régional est responsable de la mise en oeuvre du programme régional de gestion
de la diversité. En outre, il conseille les gestionnaires de la région. Pour
cela, il doit obtenir, consigner et retracer des renseignements sur la
déclaration volontaire ainsi que d'autres données statistiques nécessaires.
Gestion de la diversité ministérielle : L'unité de gestion de la
diversité ministérielle est chargée d'aider la Sous-ministre à mettre en
oeuvre le programme de gestion de la diversité à l'échelon national; elle
donne des conseils sur l'exécution du programme aux conseillers en ressources
humaines, aux coordonnateurs régionaux de la gestion de la diversité, au
Comité directeur national sur la gestion de la diversité et à la haute
direction. De plus, elle surveille le déroulement du programme et assure le
lien avec les organismes centraux.
IV. Définitions
Gestion de la diversité : Processus et méthode globale de gestion servant
à créer un milieu de travail où TOUS les employés sont valorisés et
traités avec respect.
Équité en matière d'emploi : Processus de planification détaillée pour
identifier les politiques et les méthodes discriminatoires en matière d'emploi
du ministère et les éliminer.
Le processus sert aussi à réparer les dommages causés par la
discrimination et à garantir que les membres des groupes cibles sont
représentés convenablement dans le personnel.
Groupes cibles : Groupes choisis dans le cadre de la politique d'équité en
matière d'emploi parce que leur situation sur le marché du travail est
caractérisée par la persistance des tendances suivantes: taux élevé de
chômage, salaires inférieurs à la moyenne et emplois peu qualifiés. Les
groupes concernés sont les femmes, les personnes handicapées, les autochtones,
et les membres des minorités visibles.
Autochtones : Par autochtones, on entend les personnes faisant partie du
groupe des Indiens d'Amérique du Nord ou d'une première nation (qui
comprennent tous deux les Indiens inscrits, les Indiens non inscrits et les
Indiens couverts par traités), les Métis et les Inuit.
Personnes handicapées : Personnes qui ont une déficience ou un problème de
santé de longue durée ou récurrent qui limite le genre ou la quantité de
travail qu'elles peuvent exécuter sur les lieux du travail; ou qui estiment
qu'elles sont perçues comme étant limitées quant au genre ou à la quantité
de travail qu'elles peuvent exécuter en raison d'une déficience physique,
mentale, psychiatrique, sensorielle, d'apprentissage.
Membres de minorités visibles : Personnes, autres que les autochtones, qui
ne sont pas de race ou de couleur blanche.
Aides techniques : Équipement constituant un aménagement raisonnable qui
permet aux personnes handicapées de remplir pleinement leurs fonctions.
Aménagement raisonnable : Pratiques, systèmes et mécanismes d'aide conçus
pour adapter le milieu de travail en fonction des particularités de chacun afin
que personne n'ait un accès limité à l'emploi.
Déclaration volontaire : Processus grâce auquel un employé déclare
volontairement appartenir à un ou plusieurs des groupes cibles, tel que
définis dans la politique du SCT.
V. Lignes directrices
1. Responsabilité
Les gestionnaires sont responsables de la mise en œuvre de la politique de
gestion de la diversité et des programmes de soutien, conformément au
programme de gestion de la diversité de CIC. Ils doivent prévoir dans leur
plan ministériel la manière dont ils s'acquitteront de cette responsabilité.
2. Plan de gestion de la diversité de CIC
Tous les trois (3) ans, la Sous-ministre présentera au Secrétariat du
Conseil du Trésor (SCT) le Plan de gestion de la diversité de CIC. Ce plan
contiendra une analyse de la situation et indiquera les mesures à prendre. La
Sous-ministre présentera également une mise à jour annuelle au SCT.
3. Communication
CIC encouragera des échanges avec tous ses employés ainsi qu'avec les
syndicats et les clients sur la question de la gestion de la diversité et
veillera à ce que toute information communiquée aux employés et au public le
soit dans un format qui corresponde aux besoins de chacun.
4. Sensibilisation
CIC fera la promotion de la diversité et organisera des activités
spéciales pour souligner la Semaine internationale de la femme, la Journée
internationale pour l'élimination de la discrimination raciale, la Semaine
nationale de sensibilisation au rôle des autochtones et la Semaine nationale
pour l'intégration des personnes handicapées, ainsi que toute autre activité
encourageant la diversité en milieu de travail.
5. Élaboration des politiques
CIC veillera à ce que ses politiques ne soient pas discriminatoires et, le
cas échéant, interviendra pour répondre aux besoins particuliers de ses
employés et clients. En outre, le ministère consultera le Comité directeur
national sur la gestion de la diversité sur les nouvelles politiques concernant
la gestion des ressources humaines.
6. Formation et perfectionnement
On encourage les gestionnaires à mettre en oeuvre des programmes de mentorat
et des programmes de préparation à l'emploi pour aider tous les employés à
se perfectionner. Ces programmes peuvent être particulièrement profitables
pour les membres des groupes cibles et pour leurs gestionnaires. Ils devront
également être approuvés par le Comité de direction du ministère.
Pour aider le ministère à créer un milieu de travail dans lequel TOUS les
employés sont appréciés et respectés, CIC veillera à ce que chaque
gestionnaire et chaque employé reçoivent régulièrement de la formation et
des renseignements sur la gestion de la diversité.
7. Pratiques en matière d'emploi
Dans toutes les pratiques en matière d'emploi, on doit veiller à ce que les
employés aient les mêmes chances en fonction des principes de mérite, de
justice, d'équité et de transparence tels qu'ils sont décrits dans la Loi sur
l'emploi dans la fonction publique et dans la Loi sur l'équité en matière
d'emploi.
Les gestionnaires doivent déployer tous les efforts raisonnables pour faire
en sorte que les membres des jurys de sélection soient représentatifs des
candidats évalués.
Dans le cas où un employé deviendrait handicapé, il continuera à occuper
son poste s'il est capable de remplir ses fonctions. Cependant, si cela n'est
pas possible, le fonctionnaire handicapé, pendant une période de deux ans à
compter du jour où il est prêt à retourner au travail selon l'attestation
d'une autorité compétente, lequel jour est compris dans les deux ans après
qu'il est devenu handicapé, d'être nommé en priorité absolue à un poste de
la fonction publique pour lequel il est qualifié.
8. Programme de financement des emplois d'été
La Direction générale des ressources humaines (DGRH) accordera un
financement spécial pour le recrutement, pendant l'été, d'étudiants
appartenant aux groupes désignés. Des fonds seront alloués pour combler la
faible représentation d'un ou de plusieurs groupes cibles. Ces disproportions
devront avoir été reconnues dans le plan de gestion de la diversité de CIC.
Chaque année, l'unité de gestion de la diversité ministérielle coordonnera
la distribution des fonds selon des critères prédéterminés.
9. Renouvellement de la fonction publique
Dans une lettre du 24 février 1995 adressée à tous les ministres, le
Président du Conseil du Trésor écrit que la réduction des effectifs ne
devrait pas toucher démesurément les employés qui font partie de groupes
minoritaires visés par l'équité en emploi.
10. Aménagements en matière d'emploi
Les gestionnaires pourront instaurer une certaine flexibilité dans les
aménagements de travail: télétravail, horaires de travail souples, partage
d'emploi, congé compensatoire accumulé, congé sans traitement, échange
volontaire de poste de travail, congé annuel, réaffectation occasionnelle des
fonctions entre employés ou réaffectation permanente à un autre emploi. De
telles mesures contribueront à la création d'un milieu de travail productif.
Les gestionnaires évalueront toutes ces demandes dans l'esprit d'ouverture
de cette politique, selon les besoins de l'employé et les exigences
opérationnelles de leur organisation. Ces possibilités doivent être conformes
aux dispositions des conventions collectives et des politiques du gouvernement
et de CIC.
11. Congé et aménagement en matière de pratiques et de fêtes religieuses
Les employés peuvent être amenés à s'absenter à l'occasion de fêtes
religieuses, à interrompre leur travail pour prier, à s'habiller d'une
certaine manière ou à suivre un régime alimentaire particulier.
Lorsqu'un employé demandera à s'absenter pour des raisons religieuses, les
gestionnaires devraient avoir recours à des aménagements tels que ceux
décrits dans la partie intitulée «Aménagements en matière d'emploi».
12. Fonds des aides techniques
Un employé de CIC qui est handicapé a droit aux aides techniques
nécessaires pour lui permettre de remplir ses fonctions.
Avant de choisir une aide technique pour un employé handicapé, il faut
établir une évaluation en tenant compte des fonctions de l'employé et des
exigences fonctionnelles du milieu de travail. Cette évaluation devrait avoir
lieu en collaboration avec l'employé et devrait inclure les renseignements
fournis par l'une des sources suivantes : le médecin de l'employé, un
hôpital, un centre de rééducation ou un organisme spécialisé dans le
handicap en question.
Le conseiller ministériel de gestion de la diversité devrait être
consulté à toutes les étapes de la préparation de la demande.
Les gestionnaires prendront en charge ces dépenses en fonction de budgets
pré-établis. Si ce n'est pas possible, une aide financière pourra être
obtenue de la Direction générale des ressources humaines.
13. Accès aux locaux
Les gestionnaires doivent voir à ce que tous les lieux de travail et tous
les locaux de CIC soient accessibles aux employés et aux clients.
14. Déclaration volontaire
CIC mettra en oeuvre un programme de déclaration volontaire conformément
aux exigences établies par la loi.
En vertu de l'article 7 de la Loi sur la protection des renseignements
personnels et tel que défini dans la présente politique, l'information qui est
transmise aux gestionnaires et aux conseillers en ressources humaines dans le
cadre de la politique ne peut être utilisée qu'aux fins pour lesquelles
l'information a été fournie ou pour un usage y étant directement lié.
L'information peut être utilisée (1) uniquement à des fins statistiques ou
(2) à des fins statistiques et aux fins de la gestion des ressources humaines,
si la personne en question l'autorise.
15. Programme des initiatives de mesures spéciales
La Commission de la fonction publique (CFP) administre le Programme des
initiatives de mesures spéciales (PIMS) pour aider les ministères à mettre en
oeuvre la gestion de la diversité. On incite les gestionnaires à prendre des
mesures spéciales et à obtenir l'aide et/ou les fonds prévus à cet égard.
Les demandes peuvent être présentées directement à la CFP par l'entremise
du coordonnateur régional de la gestion de la diversité. L'unité de gestion
de la diversité ministérielle doit être informée des mesures mises en place
et du financement obtenu.
16. Surveillance
La Direction générale des ressources humaines surveillera et examinera
régulièrement toutes les activités liées à l'application de cette politique
et à la mise en oeuvre du Plan de gestion de la diversité de CIC.
VI. Références
Manuel du Conseil du Trésor, Services aux employés, partie 1 - voyage et
partie 2 - transport, appendice D.
Manuel du Conseil du Trésor, Ressources Humaines, Partie 1- gestion des
ressources humaines (1-4 Équité en matière d'emploi, 1-5 Prestation de
services aux employés handicapés), Partie 2 - Flexibilité d'emploi.
Loi sur l'équité en matière d'emploi (projet de loi C-64).
Code canadien du travail, Partie III, mars 1985.
Charte canadienne des droits et libertés, La Gazette du Canada, Partie III,
Annexe B, le 21 septembre 1982, articles 2, 15, 27.
Convention collective cadre du Conseil du Trésor, 1987, Articles M-10.04,
M-19, M-20, M-21.
CFP, Renseignements sur la dotation, Partie 1, chapitre 12 – Équité en
matière d'emploi.
Loi sur l'emploi dans la fonction publique, article 44.
Règlements sur l'emploi dans la fonction publique, article 40.
VII. Renseignements
Les demandes de renseignements peuvent être adressées à l'unité de la
gestion de la diversité ministérielle et aux coordonnateurs régionaux de la
gestion de la diversité.
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