ANNEXE I: PLAN DE L'ATELIER
« FAIRE PLACE AU CHANGEMENT »
Formation en dotation
Faire place au changement
Sommaire de cours - Ébauche
- INTRODUCTION
- LA CFP ET FAIRE PLACE AU CHANGEMENT : UN APERÇU
- LE DÉFI DE FAIRE PLACE AU CHANGEMENT
- COLLABORER AVEC LES PARTENAIRES DE L'EXTÉRIEUR ET LES CANDIDATS ET
CANDIDATES
- NOS RÈGLES, NOS OUTILS, NOS SERVICES ET PROGRAMMES
- COLLABORER AVEC NOTRE CLIENTÈLE ET NOS PARTENAIRES INTERNES
- PRENDRE LE LEADERSHIP
- CONCLUSION ET RÉTROACTION DU PARTICIPANT OU DE LA PARTICIPANTE
1. Introduction
Objectifs:
- Se présenter et échanger avec les autres.
- Se familiariser avec le déroulement de l'atelier.
- Déterminer les règles de l'interaction.
- Prendre note de toute disposition de nature administrative.
Activités :
- Mot de bienvenue et présentation du facilitateur ou de la facilitatrice par
le directeur ou la directrice du bureau de secteur.
- Aperçu général de l'organisation de l'atelier (p. ex., l'horaire,
la liste des modules) et de la méthodologie, p. ex., mini-exposés,
échanges, étude des questions, activités pratiques.
- Présentation des participants et participantes
- Présentation à tour de rôle (p. ex. nom et rôle dans l'organisation,
le principal défi dans leur travail par rapport à Faire place au changement,
la question primordiale qui doit être débattue dans l'atelier ou plus
tard)
- < considérations de nature administrative, p. ex., limites de temps,
pauses, déjeuner.
2. La CFP et Faire place au changement : Un aperçu
Objectifs :
- Connaissance de l'origine du concept de « Faire place au
changement » et de son application à l'égard des minorités
visibles.
- Sensibilisation à la perspective historique dans laquelle s'inscrit l'initiative
Faire place au changement.
- Sensibilisation au fait que le gouvernement a pris l'engagement
particulier de procéder à des changements.
- Examen du mandat de la CFP au regard de l'initiative Faire place au
changement.
Activités :
- Courte présentation en PowerPoint.
- Première invitation aux participants et participantes à faire part du
point de vue régional en ce qui a trait à l'initiative Faire place au
changement, ainsi qu'au défi en recrutement qui en découle pour CFP.
3. Le défi de Faire place au changement
Objectifs :
- Sensibilisation à l'existence du Groupe de travail Faire place au
changement, à son mandat et aux conclusions générales.
- Connaissance des six mesures clés proposées pour obtenir rapidement des
résultats.
- Sensibilisation à la taille et aux autres caractéristiques de la
population de minorités visibles au Canada et dans la fonction publique
fédérale.
- Compréhension du défi à relever pour combler l'écart au niveau de la
représentation.
Activités :
- Présentation détaillée, y compris des graphiques et des tableaux
intéressants.
- Discussion entre les participants et participantes sur les éléments
uniques des minorités visibles, chacun et chacune dans leur région/district.
Quels sont les plus grands écarts que la région/district doit combler?
Est-ce que les ministères discutent de Faire place au changement?
Est-ce qu'ils y adhèrent? Y a-t'il des éléments régionaux uniques par
rapport à Faire place au changement? Y a-t'il des ministères ou
groupes fonctionnels dans la région où la représentation est un problème?
4. Nos règles et outils
Objectifs :
- Familiarisation avec les éléments clés des lois et des règlements qui
ont des répercussions sur le recrutement des membres des minorités visibles,
en faisant ressortir la dualité des objectifs du mérite et de la
représentation.
- Connaissance des politiques et lignes directrices de la CFP qui ont une
incidence sur les minorités visibles.
- Connaissance des outils de base disponibles pour aider à accroître la
représentation des membres des minorités visibles (p. ex., programmes
approuvés et spéciaux, utilisation de la zone de sélection).
- Connaissance de l'utilisation du CD-ROM sur la disponibilité sur le
marché du travail.
Activités :
- Présentation en PowerPoint.
- Lancer une discussion de nature fonctionnelle sur « le mérite et la
représentativité » en vue de faire ressortir les perceptions et d'établir
un consensus sur le fait que les objectifs de ces deux valeurs peuvent être
atteints parallèlement.
- Mettre les participants et participantes à l'aise grâce à une
discussion/séance de remue-méninges sur certains éléments de base qu'ils
pourraient utiliser pour répondre aux questions et aux préoccupations que
les gestionnaires peuvent soulever relativement au mérite et à la
représentativité.
- Amener les participants et participantes à déterminer d'autres règles
et outils stratégiques (ou l'absence de règles et d'outils) dont ils ont
besoin (ou dont les gestionnaires leur ont signalé la nécessité) pour
obtenir du succès (p. ex., politique sur la présentation de candidats
et de candidates nommément désignés).
- Lancer certaines activités interactives visant à faire comprendre aux
participants et participantes le fonctionnement et les divers utilisations du
CD-ROM.
5. Nos services et programmes
Objectifs :
- Connaissance des programmes et services de base offerts et, par leur
entremise, offerts également aux gestionnaires et aux candidats et candidates
(p. ex., PMPÉE, BSDCÉE, CAP).
- Connaissance des nouvelles initiatives prévues ou entreprises par la CFP
dans la foulée de l'initiative Faire place au changement.
Activités :
- Présentation en PowerPoint.
- Discussion/énumération d'autres initiatives, services et programmes que
le personnel de la région/du district devrait connaître, y compris la
connaissance des activités menées par certains ministères.
- Discussion sur la mesure dans laquelle ces services et programmes sont
connus par les ministères ainsi que par les gestionnaires et les candidats et
candidates, et sur ce que la région/le district devrait faire pour mettre en
valeur ces services et programmes et sensibiliser ces personnes à les
utiliser davaantge.
6. Le défi du recrutement
Objectifs :
- Renforcement/compréhension du rôle essentiel de recrutement que jouent les
opérations régionales en ce qui a trait à l'atteinte des objectifs de Faire
place au changement.
- Connaissance/création d'un consensus au sujet des rôles des
régions/districts pour ce qui est de recruter des membres des minorités
visibles au nom des ministères.
Activités :
- Présentation en PowerPoint.
- Discussion/recherche d'un consensus entre les participants et
participantes quant à leurs perceptions/points de vue en ce qui a trait aux
rôles actuels et nouveaux qu'ils ont à jouer auprès des ministères, des
gestionnaires responsables de l'embauche, des candidats et candidates
éventuels et des partenaires de l'extérieur.
- Discussion/recherche d'un consensus sur les points faibles et les points
forts de la région/du district, sur les obstacles qui les empêchent d'assumer
les rôles, de relever les défis et de saisir les occasions.
- Établissement d'un consensus sur l'« importance » des
rôles, sur les situations où ils peuvent avoir le plus d'incidence ou le
plus de valeur ajoutée, sur les mesures particulières qu'ils peuvent
prendre et qui sont en leur pouvoir.
7. Collaborer avec notre clientèle et nos partenaires internes
Objectifs :
- Connaissance/engagement en ce qui a trait à la nécessité d'établir des
relations différentes avec les clients et les partenaires.
- Reconnaissance que certains des obstacles au recrutement des membres des
minorités visibles se trouvent souvent, par inadvertance, dans les processus
de recrutement (p. ex., énoncés de qualités, zones de sélection,
exigences en ce qui a trait à l'expérience).
- Capacité d'intervenir et de sensibiliser dans le contexte de Faire
place au changement.
Activités :
- Présentation en PowerPoint.
- À l'aide d'un exemple de demande de recrutement et d'un énoncé de
qualités, susciter la discussion et faire ressortir certains obstacles au
recrutement des membres de minorités visibles.
- Susciter la discussion et la réflexion sur certains arguments positifs qui
peuvent être avancés pour démontrer aux gestionnaires que relever le défi
de Faire place au changement est une bonne décision de gestion.
- Remue-méninges/recherche d'un consensus/engagement en vue de l'adoption
d'une ou de plusieurs mesures particulières susceptibles de modifier les
relations entre le personnel de la CFP et les gestionnaires responsables de l'embauche,
sur la possibilité de délaisser un rôle d'intervention au niveau des
opérations pour se concentrer davantage sur la prestation de conseils
stratégiques par le personnel de la CFP (p. ex., en ce qui a trait à la
planification des RH, aux stratégies de recrutement, à l'examen d'une
approche d'une mesure de recrutement par les gestionnaires, etc.).
8. Collaboration avec les candidats et les candidates et les partenaires de l'extérieur
Objectifs :
- Sensibilisation aux principaux problèmes de nature culturelle liés aux
relations entre le personnel de la CFP et les candidats et candidates issus
des minorités visibles.
- Compréhension du rôle de valeur ajoutée en ce qui a trait à la
collaboration et à l'utilisation des réseaux communautaires et des
partenariats.
- Connaissance de la gamme d'activités et de mesures susceptibles d'être
mises en oeuvre pour créer un bassin de membres de minorités visibles de
talent aux fins de présentation de candidatures aux ministères et aux
gestionnaires responsables de l'embauche.
Activités :
- Présentation en PowerPoint.
- Engagement des participants et participantes à l'égard de modèles de
communication de base et détermination de la façon dont ils peuvent être
interprétés différemment selon différentes cultures.
- Discussion/création d'un consensus sur les caractéristiques d'un
partenariat communautaire réussi et des incidences d'un tel partenariat sur
la façon dont nous établissons ou devrions établir de tels partenariats, y
compris les choses de base « à faire et à ne pas faire ».
- Discussion de nos processus de recrutement standard et des modifications
apportées ou qui pourraient être apportées pour élargir le bassin de
membres de minorités visibles de talent, notamment certains avantages et
désavantages des diverses approches (entre autres, la façon de faire de la
publicité, d'établir les répertoires, de procéder au recrutement ciblé
par opposition au recrutement dispersé, etc.)
- Discussion précise sur la mesure dans laquelle les régions/districts
peuvent travailler de façon proactive en collaboration et au nom de certains
candidats ou candidates, y compris les services compétents où un candidat ou
une candidate peut s'adresser pour obtenir de l'aide dans sa recherche d'emploi,
les pratiques exemplaires éventuelles ou la détermination d'une ou
plusieurs mesures particulières à entreprendre par la région/le district
(p. ex., assurer une formation aux candidats et candidates sur les
techniques de rédaction d'un curriculum vitae).
9. Prêcher par l'exemple
Objectifs :
- Conclure par la reconnaissance des défis que doivent relever les
opérations régionales et la nécessité de jouer un rôle de premier plan.
- Faire accepter le besoin de prendre des mesures individuelles et collectives
pour modifier la façon dont nous menons nos activités, ce qui assurera le
succès de l'initiative Faire place au changement.
Activités :
- Présentation en PowerPoint.
- Amener le personnel à déterminer/faire ressortir, à titre individuel ou
en groupe, le principal obstacle/défi qui, selon eux, aura une incidence sur
le succès, la toute première initiative prioritaire que leur
région/district doit entreprendre et la mesure/démarche personnelles
concrètes.
10. Rétroaction du participant ou de la participante
Objectifs :
- Demander les commentaires des participants et participantes en ce qui a
trait à l'atelier - son contenu, sa présentation, son efficacité.
Activités :
- Possibilité : Demander aux participants et participantes de remplir un
questionnaire avant de quitter la séance.
- Possibilité : Demander au personnel de formuler ses commentaires de
vive voix au sujet de l'atelier; de dire si l'atelier a répondu à leurs
attentes ou non, et de quelle façon, de formuler des propositions aux fins de
présentation future de cet atelier ou d'indiquer s'il est nécessaire de
donner des ateliers additionnels.
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